第一篇：對培養(yǎng)新員工忠誠度的探析論文

當(dāng)跳槽已經(jīng)成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時尚時，越來越多的企業(yè)也開始抱怨現(xiàn)今的員工心態(tài)浮躁，總是強調(diào)公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創(chuàng)造什么，對物質(zhì)和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標準，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經(jīng)驗和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養(yǎng)就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動勢必會對學(xué)生本人、企業(yè)，以及社會造成不可忽視的影響，急需引起社會各方的重視。

一、忠誠度的含義

忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語詞典》中對“忠誠”的注釋，忠誠是指對國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，員工就業(yè)忠誠度即員工對就業(yè)單位的忠誠程度，它既包含員工應(yīng)該享有的權(quán)力又包含員工對企業(yè)所盡的義務(wù)，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)性、企業(yè)文化和價值觀的相容性，以及員工對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面。

二、影響新員工就業(yè)忠誠度的因素

當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，就必須扭轉(zhuǎn)員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結(jié)為以下幾點：首先，企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致員工目標模糊。目前，全國已經(jīng)取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬人，高級職業(yè)咨詢師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導(dǎo)體系還不完備，員工就業(yè)指導(dǎo)工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，只是通過報紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)知識，只有很少一部分人的就業(yè)指導(dǎo)知識來自學(xué)校開設(shè)的專門的就業(yè)指導(dǎo)課程。報紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)”，但絕大多數(shù)的員工獲得的就業(yè)指導(dǎo)恰恰來自于此。

其次，新員工的個人理想和新環(huán)境的適應(yīng)力不夠，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡?，F(xiàn)在新員工對就業(yè)目標沒有概念，相當(dāng)一部分同學(xué)沒有把自己的興趣、愛好與自己所學(xué)的專業(yè)很好地結(jié)合。許多員工不能把自身的特點和現(xiàn)實很好地結(jié)合，存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象。

再次，企業(yè)對新員工缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致急功近利。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者整天抱著經(jīng)濟效益不放且目光短淺，眼中只有當(dāng)前的經(jīng)濟效益，但是忽略了企業(yè)長遠的發(fā)展，不愿意以長遠的眼光來培養(yǎng)應(yīng)屆員工，缺乏人才儲備意識，對新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對新員工暫時的業(yè)績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當(dāng)然敗下陣來。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著把學(xué)生先招進來，待遇等以后再說。

最后，企業(yè)配套機制缺乏，導(dǎo)致員工惰性。對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要動機，報酬可以從兩個方面影響就業(yè)忠誠度：一是報酬的多少，二是當(dāng)一個人取得報酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，即每個人都會自覺或不自覺的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎(chǔ)的，而績效評估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多企業(yè)的工作分析和績效評估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致新員工的工作沒有得到合理正確的評價，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對工作提不起精神，一心想著跳槽。

三、解決新員工忠誠度的對策

結(jié)合上述問題，本文認為要解決上述的問題，企業(yè)可以從以下幾點入手：首先，企業(yè)對新員工推行職業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)目標。要加強就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)課程全程化，要進行就業(yè)指導(dǎo)的綜合就業(yè)測評。要加強員工選擇專業(yè)時的引導(dǎo)，注重其個人的興趣和愛好與所學(xué)專業(yè)的結(jié)合，要提高對自己所從事行業(yè)的忠誠，要踏踏實實的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。

其次，企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光，培養(yǎng)對企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀，整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標合理的確定新員工的人數(shù)，為企業(yè)建立良好的人才梯隊，做好人才的戰(zhàn)略儲備。

其次，建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵是為每個新員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足新員工的個人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實現(xiàn)的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿?，對其進行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供能提高新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。不斷進行以內(nèi)容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設(shè)計和組建各種自主性團隊，鼓勵他們的創(chuàng)新和合作。

第二篇：如何培養(yǎng)客戶忠誠度

如何培養(yǎng)客戶忠誠度？

嘉賓：中大教授經(jīng)理研究會會長教授 吳能全

中大·麻省理工國際MBA項目副主任 陳碩堅

和記黃埔健寶公司營銷總監(jiān) 林忠

盛世中華百貨總經(jīng)理 黃文杰

中大教授經(jīng)理研究會特約研究員 趙相軍

主持：吳能全 蔣江敏

主持人語：

成功與否問“忠誠”

在生活中，我們每一個人都是別人的客戶，是被爭寵的對象；而在工作中，我們又有許多讀者朋友都在扮演著“拉客”的角色——要把客戶團結(jié)在自己的周圍，客戶對自己越忠誠，實現(xiàn)成功的概率就越高。但在現(xiàn)實中并不是每個企業(yè)都能很好地把握這當(dāng)中的奧秘的。

每個管理者都面臨著這樣一個現(xiàn)實：產(chǎn)品差異性越來越小，促銷手段也大同小異，競爭對手卻越來越多，而客戶的要求卻是千變?nèi)f化的，怎么才能在激烈的競爭中脫穎而出？

該投資多少成本到培養(yǎng)客戶忠誠度上才算合適？每次促銷活動結(jié)束，曾經(jīng)為逐利而來的大量顧客立刻像潮水般退去，找不到穩(wěn)定的客源；許多企業(yè)都陷入了同質(zhì)化的競爭中，不同的企業(yè)該用什么不同的辦法來提高客戶的忠誠度？??

背景：中大管理學(xué)院著名教授、博導(dǎo)，為數(shù)百家大中型企業(yè)提供過管理培訓(xùn)，為交通集團、珠江啤酒、廣州卷煙一廠、東莞長安集團等20多家大型企業(yè)提供過管理咨詢。

“要顧客忠誠，首先就要自己(企業(yè)、品牌)忠誠！”“(品牌與顧客)合則贏，互相欺詐則輸?！标惔T堅

背景：市場營銷專家，為可口可樂、寶潔、高路潔、中國移動、中國聯(lián)通等眾多企業(yè)進行員工培訓(xùn)。并為香港美心集團、美國Masco集團提供過管理咨詢。曾先后服務(wù)于國企、民企和多家跨國企業(yè)，在管理方面有大量著述。

“促銷、降價的手段，不能提高顧客忠誠度，只會使品牌的‘逐利顧客’增多?！薄安慌囵B(yǎng)顧客忠誠度，不等于就可以‘宰客’！”

林忠

背景：中大企業(yè)管理研究所特約教授。曾在寶潔公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理、華南銷售經(jīng)理6年，并接受寶潔公司的海外培訓(xùn)和擔(dān)任海外工作。具有豐富的營銷管理經(jīng)驗。

“顧客不存在絕對的忠誠度，否則企業(yè)的營銷也就太單調(diào)了?！?/p>

“企業(yè)對渠道客戶的選擇，最好是門當(dāng)戶對，與品牌一起成長、發(fā)展的客戶最忠誠?！?/p>

黃文杰

背景：曾任天貿(mào)南方大廈百貨公司副總經(jīng)理。盛世中華百貨是廣州首家大型民營百貨公司，逐步培養(yǎng)了一批穩(wěn)定的顧客群，創(chuàng)下16個月內(nèi)實現(xiàn)盈利的廣州百貨企業(yè)最快盈利紀錄。

“顧客不僅追求商品的‘物美價廉’，更加追求品牌的‘物有所值’。”“為培養(yǎng)客戶的忠誠度，品牌的‘代價’是必須要付的?！?/p>

趙相軍

背景：原寶潔中國公司信息技術(shù)部高級經(jīng)理，現(xiàn)為中大教授經(jīng)理研究會特約研究員，在企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理咨詢方面具有專長。

“不要把客戶當(dāng)人！——胡蘿卜加大棒，對培養(yǎng)顧客忠誠度最有效！”

“在企業(yè)的營銷管理、客戶培養(yǎng)上，一套CRM系統(tǒng)絕非萬能！”

什么是客戶忠誠？

客戶忠誠是從客戶滿意概念中引出的概念，是指客戶滿意后從而產(chǎn)生的對某種產(chǎn)品品牌或公司的信賴、維護和希望重復(fù)購買的一種心理傾向?？蛻糁艺\實際上是一種客戶行為的持續(xù)性。

對于商品銷售企業(yè)，衡量客戶忠誠度主要有兩方面，即客戶的保持度和客戶的占有率。在80/20原則中能給公司帶來80%收益的是20%客戶。忠誠的客戶群體是一個相對穩(wěn)定的動態(tài)平衡。從來沒有永遠的忠誠，企業(yè)無法買到客戶的忠誠，只能增加客戶的忠誠。

理論篇：忠誠度在維護與打破中“永生”

客戶忠誠度的“維護和打破”成為全場爭論的焦點。一方提出，培養(yǎng)顧客忠誠度需要理順“道與術(shù)”的關(guān)系，并結(jié)合“胡蘿卜+大棒”理論進行維護，另一方專門針對中小企業(yè)，認為中小企業(yè)要培養(yǎng)顧客忠誠度，首先要打破顧客對原品牌的忠誠度。

道與術(shù)的玄學(xué)

“要顧客忠誠首先自己要忠誠?！眳悄苋诠芾砩除垥弦会樢娧刂赋??！斑@就歸結(jié)為道的問題。”吳能全具體解釋為，“道”的含義就是不能欺騙消費者，這是基本前提。如某些商場雖然推出很便宜的商品，但如果這些商品都是劣質(zhì)產(chǎn)品，顧客全受騙了，商場就沒有“道”，顧客的忠誠度自然很低，也就談不上如何用“術(shù)”培養(yǎng)顧客忠誠度的問題。

在有“道”的前提下，“術(shù)”的戰(zhàn)略就很講究。關(guān)鍵的一點是必須以最快的更新速度去滿足消費者的需求。因為對于顧客來講，只要是顧客需要的，無論價錢高低都會有購買欲望。所以，與其通過價格或者其他優(yōu)惠手段留住顧客，不如與零售商聯(lián)手，加快供貨速度，把消費者需要的產(chǎn)品及時提供給消費者。胡蘿卜+大棒

對于如何在實踐中培養(yǎng)顧客忠誠度，沙龍的嘉賓都認為，必須使顧客感覺使用該品牌的交易成本最低，但是轉(zhuǎn)換品牌的成本最高，曾為多家IT企業(yè)提供過管理咨詢的趙相軍把其歸結(jié)為“胡蘿卜+大棒”理論(胡蘿卜是指交易成本最低，大棒則是轉(zhuǎn)換成本最高)。

趙相軍指出，單純從口號上提出“企業(yè)以客戶為中心”已不是留住客戶的最好方式，目前追求的是企業(yè)所有的資源包括組織架構(gòu)設(shè)計等都必須以客戶為中心，也就是現(xiàn)今較流行的“六西格瑪”方法。通過這種方法，實現(xiàn)內(nèi)部資源的高效，最終使公司的綜合交易成本最低，收益最高，從而達到顧客的交易成本最低。實施“胡蘿卜”政策的同時，還要加上“大棒”政策，趙相軍稱，就是使顧客的轉(zhuǎn)換成本最高，從而維護顧客的忠誠度。

打破忠誠度

“對于中小企業(yè)來講，培養(yǎng)顧客的忠誠度，首先要打破顧客對原有品牌的忠誠度?！标惔T堅對中小企業(yè)如何培養(yǎng)忠誠度提出了另類的看法。

陳碩堅指出，要保持顧客對某種品牌有永久的忠誠度是很難的。因為一種產(chǎn)品給予顧客的好奇心不會長久，顧客的眼光很快會被新產(chǎn)品所吸引，所以，當(dāng)廠家看到該產(chǎn)品的市場已經(jīng)飽和時，必須推出新品種。而這也恰恰給予了中小企業(yè)一個機會。

讓顧客的轉(zhuǎn)換成本最低，就是打破忠誠度最好的方式。陳碩堅稱，香港移動公司的競爭就是很好的例子。1997年——1998年，雖然香港政府發(fā)了很多移動牌照，打破了原來只有三家移動公司競爭的現(xiàn)狀，各移動公司都通過價格競爭搶奪市場，但因為顧客的轉(zhuǎn)換成本很高：換移動公司必須換號碼，很多顧客不愿意換號碼，就不能換臺。為此，香港政府規(guī)定：移動電話可帶號換臺。結(jié)果，轉(zhuǎn)換成本一下子降低，使香港的移動公司的競爭真正實現(xiàn)市場化運作。

實戰(zhàn)篇：培養(yǎng)忠誠客戶的三大戰(zhàn)術(shù)

有時滿意的商品卻不足以保證顧客會再次光臨，有時甚至“賠本”的低價也仍無法挽留住客戶已經(jīng)“流失”的心??在如今這個日益品牌化的世界里，有什么方法才能使消費者對一個企業(yè)、品牌“忠誠不渝”？通過專家、學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營者的參與互動，我們的管理沙龍為您探尋著“如何培養(yǎng)忠實客戶群”的答案。讓客戶認同“物有所值”

吳能全認為：只有保持穩(wěn)定的客源，才能為品牌贏得豐厚的利潤率。但是，當(dāng)商家把“打折”、“促銷”作為追求客源的唯一手段時，“降價”只會使企業(yè)和品牌失去它們最忠實的“客戶群”。

陳碩堅認為，“促銷、降價的手段，不可能提高顧客的忠誠度”，“價格戰(zhàn)”只能為品牌帶來越來越多的“逐利顧客”——而這些顧客可以說“毫無忠誠可言”，他們只會對“一角錢一只蛋”和“八角錢一只雞”感興趣；而當(dāng)商家、企業(yè)要尋求自身發(fā)展和高利潤增長時，這部分顧客必將流失。

黃文杰也表示，培養(yǎng)忠誠的客戶群，不能僅做到“價廉物美”，更要讓顧客明白這個商品是“物有所值”的。他認為，目前企業(yè)、品牌的競爭趨向于“價格戰(zhàn)”的行為，其主要原因是同類產(chǎn)品、企業(yè)的“經(jīng)營同質(zhì)化”，顧客忠誠度的盲從為“誰的價格更低”。因此，品牌只有細分產(chǎn)品定位、尋求差異化經(jīng)營、找準目標顧客的價值取向和消費能力，才能真正培養(yǎng)出屬于自己的“忠誠客戶群”。

對終端客戶—用好你的會員卡

在2002廣州百貨零售業(yè)的排名中，友誼百貨總店以超過9億元的年銷售額名列前茅，據(jù)統(tǒng)計，在這9億的銷售額中，竟然有高達61%是由VIP會員創(chuàng)造的，可以說，是忠誠的顧客為友誼百貨贏得了高利潤的增長。

那么，商家應(yīng)如何利用VIP卡培養(yǎng)忠誠的顧客？

首先，要對自己的目標顧客進行區(qū)分，VIP卡要成為商家酬謝忠誠顧客的優(yōu)惠，而決不是“尋覓便宜貨”的工具；其次，回報必須誘人，VIP卡的回報可以是物質(zhì)的，同樣也可以是情感的。在物質(zhì)方面，商家的回報必須與VIP會員的價值觀相符，一些奢侈品的推介試用以及增值服務(wù)，將會比單純的折扣和再多的廉價品贈送要更具吸引力。同時，商家也可以通過一些非實物的酬謝，使顧客沉浸在顧客的歸屬感中，例如開通熱線、舉辦俱樂部會員活動等。再次，對VIP客戶服務(wù)項目的更新。例如新品試用、免費升級、折舊換新等?？傊?，要讓VIP會員感受到自己“與眾不同”。

對中間商——構(gòu)建“雙贏”戰(zhàn)略

與面對終端客戶不同，產(chǎn)品生產(chǎn)廠家能否擁有“忠誠的中間商客戶”，是其品牌成敗的關(guān)鍵。

吳能全認為，企業(yè)在品牌的運作上，不能單靠“壓榨”中間商或供應(yīng)商來保持產(chǎn)品的利潤率，如果要使中間商始終忠誠，必須構(gòu)建廠家與渠道長期雙贏和雙輸?shù)膽?zhàn)略。

林忠表示，中間商和渠道對產(chǎn)品品牌的態(tài)度將直接影響到企業(yè)自身的生存，因此，企業(yè)應(yīng)該在產(chǎn)品發(fā)展的不同階段對中間商和渠道也采取不同的培養(yǎng)政策。

在產(chǎn)品“入市期”，企業(yè)首先要制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，對中間商的要求不一定是“最強”和“最好”的，也不能“有款就發(fā)貨”。應(yīng)根據(jù)自身品牌的定位設(shè)定選擇的標準，關(guān)鍵要“門當(dāng)戶對”。實踐證明，與企業(yè)一起發(fā)展成長的中間商是“最忠誠的客戶”。同時，企業(yè)與經(jīng)銷商制定“雙贏”和“雙輸”的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、共同投入，并公開企業(yè)一年內(nèi)的經(jīng)營計劃，避免把風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到中間商身上，給渠道以信心。在“發(fā)展期”，隨著商品品牌的發(fā)展壯大，此時是廠家和中間商獲得利潤最高的一段時間。此時維系客戶忠誠度的方法已不再是加大雙方的溝通，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榧訌娎麧櫡峙涞墓芾肀O(jiān)控。實施“定點、定量返利”，給渠道合理、公平的利益分配。

在“成熟期”，每個品牌的產(chǎn)品都有自己的生命周期，它的成熟與衰退是不可避免的，隨著產(chǎn)品市場價位的透明，中間商的利潤逐步下降，他們的忠誠度也開始轉(zhuǎn)移。這時企業(yè)為了品牌的繼續(xù)生存，首先應(yīng)該做到的是“同品牌新產(chǎn)品的推出”、并加大廣告促銷的投入，用行動宣傳品牌的研發(fā)能力；同時加強渠道監(jiān)管，可以適時地取消“定量返利”。

答疑篇

問題一：如何確定顧客忠誠度的平衡點？

解答：用顧客終身價值分析法。企業(yè)通過手中掌握的顧客資料，算出顧客終身價值，如果企業(yè)的投資小于顧客終身價值，這位顧客就是凈盈利顧客，反之，如果企業(yè)的投資大于顧客終身價值，就不需要再繼續(xù)培

養(yǎng)該顧客的忠誠度。

問題二：如何打破原先大品牌的顧客忠誠度？

解答：A.利用宣傳、輿論破除原先品牌的壟斷地位，擴大自身知名度，樹立消費者的“創(chuàng)新”意識。

B.降低顧客的品牌轉(zhuǎn)換成本。例如一新款熱水器的推廣，可以實行“以舊折新”方法，上門安裝，直接降低顧客的轉(zhuǎn)換成本，同時企業(yè)相對提高自己商品的定價，并不會造成利潤的損失。

問題三：如何培養(yǎng)“逐利”顧客的忠誠度？

解答：有這樣目標顧客群的企業(yè)，一般可以在新季上貨時提高售價，商品重展示，無需期待過高的成交額；但旺季成交量需要放開時，企業(yè)必須將產(chǎn)品的價格降到“可成交價”，并加大促銷推廣力度；到季末的時候，要趕緊清貨，并繼續(xù)再把價格下調(diào)，此時的目的是回籠資金。據(jù)統(tǒng)計，“逐利”顧客群將在此商品價格降到五折左右時大量買入。

問題四：企業(yè)是否可以多元化品牌操作？

解答：顧客對產(chǎn)品的忠誠度是呈現(xiàn)周期性，所以很有必要不斷推出新的產(chǎn)品。包含兩層意思，同一產(chǎn)品維護顧客忠誠度必須不斷加大產(chǎn)品的研發(fā)投入，保持技術(shù)領(lǐng)先；滿足消費者的“獵奇”心理，同一系列產(chǎn)品開發(fā)多品牌來滿足顧客的嘗鮮性。此類企業(yè)可參照寶潔的多品牌戰(zhàn)略——在寶潔旗下，僅“洗發(fā)系列”就包括：海飛絲、飄柔、潘婷、沙宣等多個品牌。

第三篇：員工忠誠度的培養(yǎng)

第九章員工忠誠度的培養(yǎng)

第一節(jié)員工忠誠

一、員工忠誠概述

（一）員工忠誠研究的發(fā)展歷程

（二）員工忠誠的含義

1、《現(xiàn)代漢語詞典》關(guān)于忠誠的定義

2、喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關(guān)于忠誠的定義

3、梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）

4、波羅（Blau）和鮑爾（Boal）

我們認為：員工忠誠是社會組織中，為了實現(xiàn)組織和個人的預(yù)期目標，員工與組織之間維持一種穩(wěn)定持久的和諧關(guān)系的總稱，也稱為員工承諾或組織承諾。

忠誠是相對的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項對員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。

蒙牛董事長牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德。”水所以能夠長流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實于自己滋潤萬物的職責(zé)。依托持續(xù)的良善之舉，方能與世間萬物共生共榮。“大勝”于水而言，的確是實至名歸。

“我首先是一個人，再而是一個商人?！崩罴握\的話道出了做一個成功商人的秘訣。

故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點與李嘉誠不謀而合。他認為，做一個好人是做好一切事情的前提。他曾回憶起1947年他10歲上小學(xué)五年級時，老師要在班上評選一個品德好而且受同學(xué)歡迎的學(xué)生，那次王選以絕對多數(shù)票當(dāng)選?！皬哪菚r起我就知道，一定要先做一個好人?！蓖踹x說，“什么叫好人？北京大學(xué)季羨林先生曾說過，?考慮別人比考慮自己更多就是好人?。根據(jù)現(xiàn)實情況，這一標準我覺得可以再降低一點：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！?/p>

兩位長者的說法，讓我們想到中國人最熟悉的一個字：“仁”?！叭省弊郑筮呉粋€“人”字旁，右邊是一個“二”字。哪兩個人呢？就是想到自己，想到別人。好好做人，至少要做一個好人，考慮自己與考慮別人一樣多。按照中國人的德行修養(yǎng)標準，通常會有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點的人就是好人。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線。

柳傳志說了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。

清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先心術(shù)，次才學(xué)。心術(shù)不善，縱有才學(xué)何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。司馬光認為“德”與“才”之間是

本與末、統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關(guān)系。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔?，以至于顛覆者多矣?！彼€具體分析了不同人的德才素質(zhì)：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。

善于總結(jié)學(xué)習(xí)前人經(jīng)驗的牛根生非常注重德行操守。從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風(fēng)”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。

（三）員工忠誠的類型

1、情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠

2、對個體忠誠、對團體忠誠和對原則忠誠

例1：追星一族

例2：精英主義與集體主義

3、有條件忠誠和無條件忠誠

（四）員工忠誠度的含義

近日一本風(fēng)靡全球的書《A Message to Garcia》，引起了世人的觀注，文中敘述了一個名叫羅文的中尉軍官，對祖國與人民懷有極高的忠誠，并在此忠誠度的激勵下歷經(jīng)艱難險阻終于把信準時送交給加西亞將軍，出色完成上級所交付的艱巨任務(wù)。此書闡明了一個哲理：“忠誠”。

二、員工忠誠的作用

美國哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因為有企業(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動力。

（一）降低招聘、離職和培訓(xùn)等人工成本

（二）樹立和提升企業(yè)的形象

（三）發(fā)現(xiàn)、吸引和留住顧客

（四）推薦優(yōu)秀員工

（五）為企業(yè)額外付出

（六）穩(wěn)定和增強資本來源

三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀

（一）員工忠誠度下降的表現(xiàn)

1、跳槽頻繁、流動加劇

李開復(fù)進入微軟后曾對媒體說的一句話：微軟是我服務(wù)的最后一個商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競爭對手。

一個已經(jīng)習(xí)慣于充當(dāng)行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權(quán)威。所以，當(dāng)時下最紅的企業(yè)Google從老大微軟那里挖走了一個名叫李開復(fù)的副總裁時，那個粗野的、被業(yè)界稱為微軟壞小子的CEO鮑爾默，表現(xiàn)得怒不可遏，鮑爾默甚至還曾經(jīng)因為一名資深工程師跳槽到Google而摔過椅子，并發(fā)誓要活埋Google。而在7月5日，當(dāng)李開復(fù)拿著辭職書推開比爾·蓋茨的辦公室的時候，比爾·蓋茨給給他的是一個黑色幽默式的回應(yīng)：我們早就有告Google的計劃了，我們一直在等待一個副總裁級的人辭職，這樣起訴就合適了。

[鏈接一]跳槽的幾個理由

下列情況，出現(xiàn)其一，就應(yīng)該考慮跳槽。

沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應(yīng)該馬上跳槽。

公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？

不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開掉，識時務(wù)者為俊杰，跳吧。

損害健康的工作：身體是革命的本錢，如果不能承受巨大的工作壓力，或者工作本身損害身體，就跳槽吧。

有更好的機會：更好的機會的含義應(yīng)該是新的工作能夠給你帶來實質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。

[鏈接二]忠誠于公司的N個理由

業(yè)績需要時間來創(chuàng)造：頻繁跳槽不利于你個人才能的充分發(fā)揮。

忠誠的員工會得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。有利于建立個人的職業(yè)品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。

跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應(yīng)成本，而且新工作未必一定比原來的好。

女怕嫁錯郎，男怕入錯行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個人嫁了，找工作也是同樣。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

與李開復(fù)可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價已經(jīng)達到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。

對于梁冬本人來說，可以算做一次成功的跨越，也是一個漂亮的轉(zhuǎn)身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險境。而且，梁冬的職業(yè)也保持了一定的連續(xù)性，因為他原本就是廣告專業(yè)出身，而且一直在鳳凰做主持人的同時，也在從事品牌策劃工作。

而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吳強從金蝶離職后立刻到用友擔(dān)任副總裁，分管國際業(yè)務(wù)。由于吳強與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內(nèi)不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業(yè)限制補償。結(jié)果吳強這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競業(yè)限制承諾。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關(guān)系。吳強只好從2005年4月份賦閑在家，另做打算。

[鏈接三]可以跳，但應(yīng)該慎重的情況

以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應(yīng)該首先嘗試改變目前的狀況。薪水低：應(yīng)該首先考慮同現(xiàn)在的老板談判，爭取更高薪水。

和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應(yīng)該嘗試同老板改善關(guān)系，說不定能創(chuàng)造奇跡。

人際關(guān)系差：如果是自己的原因，應(yīng)該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。

2、對工作缺乏主動，責(zé)任心差

3、多種兼職、副業(yè)為主

好在我們的阿憶是當(dāng)了副教授才哭窮的，此前已經(jīng)在電視臺掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關(guān)村附近新購置了一套豪宅，“300萬差1萬”，首付90萬。他自稱，計劃兩年內(nèi)還清按揭月供的貸款本息460萬。為此，他又在教學(xué)之外兼了兩份差事——一個電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。

4、多吃多占、損公肥私

5、出賣情報、收受回扣

可口可樂公司全球總部的秘書喬亞·威廉姆斯從公司偷了新產(chǎn)品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災(zāi)”。

現(xiàn)在，41歲的威廉姆斯已經(jīng)從可口可樂公司的全球品牌經(jīng)理，淪落為了階下囚。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價。威廉姆斯本打算以150萬美元的高價把它賣給公司的死對頭———世界上第二大可樂生產(chǎn)商百事公司。

24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個同謀合伙，非法盜取并買賣公司商業(yè)機密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩·迪姆松，和來自喬治亞洲的41歲的艾德蒙德·杜黑尼。

涉嫌偷竊可口可樂商業(yè)機密的兩個被告迪姆松和杜黑尼，在美國聯(lián)邦法庭承認控罪，他們將可能被判監(jiān)禁10年和罰款25萬美元。

律師指出杜黑尼以承認控罪請求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。

（二）員工忠誠度下降的原因

1、個人層面

（1）個人態(tài)度和技能

所有重視服務(wù)的公司都極為重視服務(wù)的起點——員工的選擇。而選擇的標準最重要的是態(tài)度。重視服務(wù)的公司會用各種方式試探和選擇合適的員工：

海航選擇空服人員的標準是“慈善”。盡管沒人能給這兩個字下一個確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎么一回事。

Schindlerhof找的是“把服務(wù)當(dāng)作快樂的人”。同樣，雖然你無法下一個科學(xué)的定義，但每一個普通人都知道什么樣的人是這一類人。

國外越來越多的公司開始流行根據(jù)一個人的價值觀/生活風(fēng)格選擇員工。這樣做的道理是：你可以改變一個人外在的一切，但改變一個人的價值觀是極為困難的。我的一個中科院研究文化和心理學(xué)的教授朋友說，一個人的價值觀基本上在學(xué)校就已經(jīng)形成，之后幾乎無法改變。作為老總，你能做的僅僅是挑選。

“無敵服務(wù)公司”故意強調(diào)自己公司工作的負面（臟、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以“苦”為“樂”的人。

“無敵服務(wù)公司”的另外一個做法是：鼓勵自己的員工推薦員工。每個推薦成功（標準：新員工能過試用期）的老員工可以得到數(shù)千元的獎勵。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。重要的是，找到你自己的標準和做法，從眾多的應(yīng)聘者中篩選適合你的員工。

你面臨的選擇通常是一個員工的素質(zhì)/態(tài)度和工作能力/技能。你會碰上四類人： 素質(zhì)/態(tài)度好，能力/技能也高的人。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。

素質(zhì)/態(tài)度不好，能力/技能也不高的人。這樣的人也毫無疑問要放棄。

問題是如何在第三、第四類中做抉擇：

素質(zhì)/態(tài)度很好，但能力/技能（暫時）不高。

素質(zhì)/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強，也許能在短期內(nèi)給你帶來效益。

我（和所有信奉服務(wù)至上的人）的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時間內(nèi)能掙錢！做人、做事第一重要的是態(tài)度。一個人如果有良好的心態(tài)和一定的素質(zhì)，其余的能力和技能都是可以學(xué)習(xí)的。

（2）對家庭的責(zé)任

（3）工作參與度

（4）工作中的情感體驗

（5）工作自主權(quán)

（6）領(lǐng)導(dǎo)觀念

2、企業(yè)層面

（1）招聘制度不合理

（2）薪酬整體水平太低，分配制度不合理

通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們

這樣做。”古語云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點。

摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時，確定了一個公正的評估體系。按照這個評估體系，摩托羅拉對員工進行了公平、公開、公正的績效考核。

格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。在格力公司，一線工人收入高于普通白領(lǐng)。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認為，藍領(lǐng)工人是質(zhì)量控制的關(guān)鍵人物?；谶@種認識，格力公司特別注重增強藍領(lǐng)工人的榮譽感。每年來到格力的大學(xué)生必須在車間裝配線上工作三個月干活，這就使得他們對藍領(lǐng)工人的實際工作狀況有一個切身的體會。

聯(lián)想提倡“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”，這其實也是注重業(yè)績的一種薪酬制度。聯(lián)想公司不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個層次：公司層；部門層；經(jīng)理層；員工層。聯(lián)想大的事業(yè)部有300多員工，其薪酬制度就是按照個人對企業(yè)的貢獻來決定。經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)、權(quán)、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當(dāng)然的。

（3）人職不匹配

（4）扭曲的企業(yè)文化

（5）沒有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

（6）工作壓力

案例:百度裁員與企業(yè)忠誠度

2006年7月10日，百度做出了該公司成立以來的首次裁員活動，犧牲者是該公司企業(yè)軟件事業(yè)部的40多名員工。

都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。從通知開會到宣布裁員結(jié)果，再到辦理裁員交接手續(xù)，一共只有4個小時。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點，當(dāng)然，絕大部分聲音不是對百度利好的聲音。

由于百度被裁員工與人力資源部的對話錄音被曝光，一些細節(jié)得以披露，百度立刻身陷“侮辱員工”這一道德漩渦。在網(wǎng)上流傳的對話中，一名月薪7000元的銷售經(jīng)理被要求接受月薪只有600元的技術(shù)支持職位，否則將被公司裁掉。這一看似有些荒唐的事情，怎么也不該發(fā)生在百度身上。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎”的獲得者。

從月薪7000元到600元，對一個員工的“定價”存在如此巨大的落差，只會讓我們得出兩種可能的判斷：要么是百度人力資源的水平太低，當(dāng)初看走了眼；要么就是百度故意擺出一個不可能被人接受的合同，從而找借口逼迫對方被裁。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。此時此刻，大批的網(wǎng)民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯(lián)系在一起，百度的聲譽已經(jīng)降到了歷史低點。

3、國家層面

（1）法制不健全

（2）人事制度改革

（3）政府官員績效評價制度

績效管理與績效考評

(一)績效考評概念。指一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，即對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法，評定組織中員工的工作目標完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

(二)績效管理概念。就是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

(三)績效考評與績效管理的關(guān)系

1、區(qū)別

? 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評是績效管理的核心內(nèi)容

? 績效管理是一個完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個局部環(huán)節(jié)，是一個階

段性的總結(jié)

? 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果

? 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段

? 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小

? 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價

2、聯(lián)系

? 績效考評是績效管理的支撐點和核心內(nèi)容，為績效管理的運行與實施提供前提和依

據(jù)

? 績效考評還從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為組織績效管理的開展提供

了豐富的內(nèi)容

第四篇：培養(yǎng)員工忠誠度（定稿）

培養(yǎng)員工忠誠度

企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻程度?！敦敻弧返膶谧骷彝旭R斯?斯蒂文曾指出，一個顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂部的組成要素，他們的熱情代表俱樂部的土氣，他們的工作自覺性在潛移默化中體現(xiàn)俱樂部的實力。因此培養(yǎng)員工的忠誠度講大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進作用，也存在必然聯(lián)系。

位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監(jiān)德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時工資以及根據(jù)會員的滿意來支付一定獎金的做法。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩(wěn)定的關(guān)系?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因為員工是聯(lián)系顧客與俱樂部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優(yōu)勢。俱樂部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。人事培養(yǎng)雖然需要讓俱樂部 話費時間和金錢，但大多數(shù)的情況這對未來是一個很好的投資。在許多高爾夫球俱樂部中，提升員工資質(zhì)的措施也被視為員工激勵的方法加于執(zhí)行。通過提升員工的資質(zhì)能力，讓優(yōu)秀員工得到內(nèi)部的提拔，長期留在俱樂部中工作。

第五篇：員工對企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng)

員工對企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng)

團隊建設(shè)---員工對企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng) 主講：李樹利

您是否曾為以下的問題所困惑？★為什么您精心培養(yǎng)的員工卻屢屢跳槽？★為什么您的員工總是缺乏責(zé)任感和忠誠度？ ★為什么您的員工做錯事后總是尋找各種理由和借口以推卸責(zé)任？ ★為什么您花費了那么多的錢外出學(xué)習(xí)，企業(yè)員工的精神面貌依然萎靡不振？★為什么您的員工總感覺在為別人打工而缺少工作的熱情? ★為什么您的團隊內(nèi)部不融洽，氛圍不夠積極，缺少信任與默契？ ★為什么您的企業(yè)內(nèi)部溝通總是那么難，執(zhí)行總是那么不利，從而使您的企業(yè)戰(zhàn)略無法得到支持和有效執(zhí)行？

培訓(xùn)收益：讓員工從內(nèi)心開始改變，感激領(lǐng)導(dǎo)一生、理解領(lǐng)導(dǎo)的良苦用心、安定員工流動的心讓員工從內(nèi)心體悟到團隊的力量、公司興亡我的責(zé)任、信任他人的重要 讓員工從內(nèi)心感受到愛的力量，感恩的力量 讓員工終生難忘記的體驗，更加不能忘記公司給予的這個學(xué)習(xí)機會 讓員工重拾生活的激情、熱愛工作、熱愛公司、足以影響一生的生命之旅

培訓(xùn)目標：

1、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠與感恩的心；

2、建立“上下同欲者勝”共同理念，塑造共同的溝通語言；

3、培養(yǎng)執(zhí)行力文化，鼓勵“找方法，檢查執(zhí)行力”的務(wù)實精神；

4、掌握“結(jié)果”導(dǎo)向，鎖定“目標”、把握“時機”的3要素，塑建全員超額完成任務(wù)的行為模式；

5、用深刻震撼的模擬演練，精心設(shè)計的游戲活動，當(dāng)場感悟、突破；

6、提升團隊整體素質(zhì)，激發(fā)團隊潛能，增強團隊執(zhí)行力，打造高績效團隊。培訓(xùn)方式：講授、案例分析、管理游戲、思維與心靈拓展訓(xùn)練

培訓(xùn)對象：企業(yè)全體員工 培訓(xùn)時間：1-2天

課程大綱：第一部分 對公司負責(zé)就是對自己負責(zé)

一、員工要不要對企業(yè)忠誠對企業(yè)的忠誠也非常重要。一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，同樣，一個員工的才能施展和良好發(fā)展也離不開企業(yè)提供的空間。所謂“龍潛深潭，虎嘯山林”就是這個道理，“龍擱淺灘，虎落平陽”是一種悲劇。

二、正確看待企業(yè)和自己的關(guān)系這是你的船永遠沒有免費的午餐你的付出不會浪費努力工作，不只為了公司正確認識企業(yè)和員工關(guān)系是“負責(zé)”的前提得過且過的根源是誤讀了企業(yè)和員工的關(guān)系

三、做一個有責(zé)任心的人責(zé)任的含義責(zé)任心對一個人的重要性做一個有責(zé)任心的人責(zé)任體現(xiàn)價值主動承擔(dān)責(zé)任負責(zé)是獲得尊重的前提放棄責(zé)任就是放棄成功把責(zé)任當(dāng)成動力

學(xué)會以老板的心態(tài)來對待公司負責(zé)是美德，也是習(xí)慣責(zé)任激發(fā)潛能

四、對工作負責(zé)就是對自己負責(zé)記住，這是你的工作把工作看作使命薪水不是工作目的的全部工作不只是謀生的手段正確看待工作中的壓力和挫折職業(yè)化地工作

學(xué)會服從，全力以赴主動找尋成功的機會負責(zé)地工作，讓人更受益 游戲：責(zé)任者

五、忠誠于自己的企業(yè)忠誠本身就是一種能力維護企業(yè)的利益和形象認真做好本職工作付出越多，機會越多一句真話勝過一堆恭維恪守職業(yè)道德和行業(yè)規(guī)范忠誠的最大受益人是你自己

六、樹立主人翁精神，與公司同命運敬業(yè)，是責(zé)任的延伸和升華充滿激情地工作踏踏實實地把事情做好從合格到優(yōu)秀到卓越像老板一樣思考做個節(jié)約型的公司主人主動執(zhí)行，價值體現(xiàn)

結(jié)果第一，不找任何借口善待細節(jié)，完美人生與公司一起成長，你的命運你決定游戲：同心同德

第二部分、懷著感恩的心工作

一、體會生命的可貴 我是從何而來 人生的歷程經(jīng)歷 感受父母一生的艱辛

游戲：相扶一生 永遠的愛

二、用感恩的心態(tài)去對待工作

告訴你的老板，你是多么熱愛自己的工作感謝給你提供機會的公司 感謝從工作中獲得的機會感謝你周圍的人，包括你的上司 在意你的工作、在意你的老板、同事

三、學(xué)會反省自己的錯誤 自我反省，自我提高 聽取他人意見

理解你的老板理解上司對你的批評

為他人，也為自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑

四、真誠相待 學(xué)會體諒別人，原諒別人 主動與別人多溝通

學(xué)會放低姿態(tài)，懂得低頭 講誠信，守信義 故事：喝粥

五、感恩你所擁有的一切

感恩你的老板感恩自己的顧客感謝所有幫助和批評過你的人感恩會使自己快樂