第一篇：企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)的，通過(guò)支付工薪的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其它的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。

人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營(yíng)造一種自由開(kāi)放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過(guò)集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)。有時(shí)這方

面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對(duì)衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制。這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的個(gè)體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)。

1、建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問(wèn)題，只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2、提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

5、制度留人

中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀印象判定員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的做法，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)確定量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視教主團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

6、注重對(duì)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。另一方面，應(yīng)將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè)。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

3、成立人力資源部，建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是一個(gè)企業(yè)最吸引人，最讓人感覺(jué)難以離開(kāi)的地方。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。海爾文化所營(yíng)造的人文氛圍，張揚(yáng)的精神，深深的打動(dòng)著每一個(gè)海爾員工的心，強(qiáng)化了員工對(duì)海爾的忠誠(chéng)度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。

5、確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏管理

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其建立的最終目標(biāo)是獲得豐厚的利潤(rùn)，占有充分的市場(chǎng)，取得長(zhǎng)足發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢(shì)。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者和實(shí)現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn)的因素。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，必須要全盤(pán)考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類(lèi)型的員工需求的激勵(lì)機(jī)制，把員工的個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，為不斷尋求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值實(shí)際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、凝聚力強(qiáng)。

現(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個(gè)能不斷拼搏進(jìn)取、團(tuán)結(jié)一致、凝聚力強(qiáng)的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)班子。只有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子的存在，才能保證企業(yè)“一盤(pán)棋”發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，在風(fēng)浪中不斷發(fā)展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業(yè)奮斗。

第二篇：企業(yè)人才招聘幾個(gè)誤區(qū)

中小企業(yè)的危機(jī)來(lái)臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來(lái)就伴隨著中小企業(yè)的成長(zhǎng)一直存在著的，只不過(guò)在危機(jī)來(lái)臨時(shí)顯得更加突出而已。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見(jiàn)我們無(wú)論是在常規(guī)的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對(duì)的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對(duì)此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過(guò)招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒(méi)有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問(wèn)題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過(guò)內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘來(lái)提拔人才，對(duì)人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長(zhǎng)規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說(shuō)：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來(lái)和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無(wú)人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來(lái)和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說(shuō)老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問(wèn)題。人才是用出來(lái)的，不是招出來(lái)，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會(huì)用，也一樣會(huì)流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來(lái)關(guān)注人才，認(rèn)識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過(guò)程中，多數(shù)情況都會(huì)從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評(píng)判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)說(shuō)，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們?cè)谡衅笗r(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會(huì)被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來(lái)的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位;一是招來(lái)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級(jí)人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長(zhǎng)久，招聘人才就會(huì)變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來(lái)游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來(lái)選拔人才。而他們?cè)谡衅笗r(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會(huì)將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配

給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過(guò)此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會(huì)變成企業(yè)成長(zhǎng)的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對(duì)人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會(huì)根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對(duì)人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會(huì)給企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識(shí)和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來(lái)的人員會(huì)需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。

誤區(qū)之四.重專(zhuān)業(yè)，輕復(fù)合企業(yè)一般在選擇人才方面都會(huì)在專(zhuān)業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專(zhuān)業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一。比如在所學(xué)專(zhuān)業(yè)的要求，對(duì)技術(shù)類(lèi)崗位工作專(zhuān)業(yè)性要求強(qiáng)沒(méi)有錯(cuò)，但是我們?cè)谡衅笇?zhuān)業(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專(zhuān)業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專(zhuān)業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術(shù)類(lèi)的工作同樣存在這樣的問(wèn)題，搞銷(xiāo)售的要求就必須是學(xué)經(jīng)濟(jì)和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，有多少是專(zhuān)業(yè)完全對(duì)口的?專(zhuān)業(yè)只能表明你具有專(zhuān)業(yè)的水準(zhǔn)的知識(shí)和智慧，但不代表你具有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)和能力。學(xué)歷只是代表過(guò)去，并不能代表未來(lái)，關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會(huì)實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)用相同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應(yīng)聘者時(shí)，只是看看簡(jiǎn)歷，讓面試者進(jìn)行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問(wèn)題，應(yīng)聘者進(jìn)行回答，短的三五分鐘，長(zhǎng)的半小時(shí)到一小時(shí)也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問(wèn)題。如銷(xiāo)售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)很好，但是團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較差，為什么?后來(lái)通過(guò)與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過(guò)了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對(duì)客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來(lái)，其他的進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門(mén)獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門(mén)里喜歡將工作都控制在自己的手里來(lái)做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門(mén)里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門(mén)磚。

老板們也確實(shí)需要人才來(lái)裝點(diǎn)自己的門(mén)面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛?lái)的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益的增長(zhǎng)，反而會(huì)阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問(wèn)題的“醫(yī)生”，而不是

對(duì)企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來(lái)協(xié)助經(jīng)營(yíng)企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺(tái)，讓其不斷的持續(xù)成長(zhǎng)，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會(huì)高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過(guò)分的追求學(xué)歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過(guò)程中要盡量做到公正、公平、公開(kāi)的原則來(lái)招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察人才對(duì)企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來(lái)看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)專(zhuān)職招聘人員的自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。尤其是這個(gè)冬天里，企業(yè)對(duì)人才的渴望會(huì)非常迫切。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來(lái)的春天留下隱患

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人才理念

打造品牌人才

——現(xiàn)代企業(yè)人才理念

通過(guò)“蘋(píng)果”前總裁的傳奇人生及“蘋(píng)果”的發(fā)展史等眾多金牌企業(yè)的了解，人才無(wú)疑是現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。我們創(chuàng)造了“微軟”、“蘋(píng)果”、“諾基亞”等一系列品牌產(chǎn)品，可是至今沒(méi)出現(xiàn)過(guò)品牌人才這樣的企業(yè)。所以，創(chuàng)造品牌人才是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

是人才創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡，一個(gè)又一個(gè)傳奇。我們尊重人才，我們尋找人才，我們也培養(yǎng)人才?？墒?，我們沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。人才的培養(yǎng)已不僅僅是像大學(xué)這樣一些高等學(xué)府的事情，而是全社會(huì)的事情，也就是我們企業(yè)的事情，我們應(yīng)該把企業(yè)打造成一座學(xué)府?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，上到各部門(mén)主管，下到基層的員工都有一個(gè)完整的培養(yǎng)計(jì)劃。而今有一部分企業(yè)認(rèn)為沒(méi)必要培養(yǎng)人才，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)人才流動(dòng)十分頻繁，而人才培養(yǎng)花費(fèi)的精力、金錢(qián)十分昂貴，培養(yǎng)人才等于浪費(fèi)金錢(qián)。其實(shí)不然，盡管人才流動(dòng)頻繁，但自己培養(yǎng)的人才才是最可靠，最有經(jīng)驗(yàn)的。

假設(shè)我們把人才分為五等，一等人才是企業(yè)高管，五等人才是基層最普通的員工?，F(xiàn)在我們需要三等人才，那么我們是不是就去招聘三等人才呢，不是，我們應(yīng)該招聘四等甚至五等人才。我們自己培養(yǎng)，把四等或者五等人才培養(yǎng)成三等甚至二等人才。那么，我們這個(gè)企業(yè)從另一個(gè)角度說(shuō)就是一座學(xué)府，它就會(huì)吸引更多的人來(lái)鍍金。三等人才會(huì)來(lái)嗎？會(huì)，甚至二等人才都會(huì)來(lái)鍍金。因?yàn)槭莵?lái)鍍金，所以他們的待遇要求不會(huì)太高，這樣其實(shí)就是用他們自己的薪金培養(yǎng)自己，企業(yè)只是提供了一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌產(chǎn)品。

在人才方面，我認(rèn)為各部門(mén)的主管應(yīng)當(dāng)是一位全才，各部門(mén)主要決策者應(yīng)當(dāng)熟悉其他部門(mén)的工作流程，技術(shù)主管才可以只是這部門(mén)的精英，這樣才能更好的服務(wù)于企業(yè)。而人事主管尤其重要，我覺(jué)得人事主管應(yīng)當(dāng)熟悉各個(gè)工作崗位，條件允許的話，最好到基層各崗位工作一段時(shí)間，這樣才能更熟悉企業(yè)需要什么樣的人才。人事主管是什么？是伯樂(lè)，伯樂(lè)不僅僅要認(rèn)識(shí)千里馬，還要認(rèn)識(shí)駱駝、牦牛等，而且最重要的是知道哪兒是草原，哪兒是沙漠，哪兒是高原，這樣才能才能讓合適的人才到合適的崗位工作。有一小部分企業(yè)的人事主管對(duì)自己企業(yè)的崗位不太熟悉，所以不知道需要什么樣的人才。我曾經(jīng)碰到有個(gè)別小型企業(yè)的人事主管不了解現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)生究竟學(xué)過(guò)些什么，甚至不知道某些專(zhuān)業(yè)到底在學(xué)什么，所以我建議人事主管應(yīng)當(dāng)要了解現(xiàn)今各大學(xué)所設(shè)專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)所設(shè)課程，至少要了解與企業(yè)相關(guān)或相近專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)所設(shè)課程。

在培養(yǎng)人才中，我覺(jué)得相互學(xué)習(xí)是很重要的的一種方法。我認(rèn)為，第一，各部門(mén)應(yīng)定期或不定期舉行工作經(jīng)驗(yàn)交流。每個(gè)員工拿出這一段工作過(guò)程中遇到的典型問(wèn)題，分析當(dāng)時(shí)解決此問(wèn)題的理論構(gòu)想，討論這種方案產(chǎn)生的效果，這種方案的優(yōu)缺點(diǎn)，有沒(méi)有更好的解決方案或者替代方案，第二或者第三備選方案等等；第二，各部門(mén)拿出相關(guān)的其他企業(yè)現(xiàn)今或過(guò)去的成功或失敗的方案，同樣以第三方的身份討論這些方案的優(yōu)缺點(diǎn)，討論成功或失敗的原因。討論如果自己遇到這樣的問(wèn)題會(huì)怎么辦，有沒(méi)有解決的能力，會(huì)不會(huì)選擇這些成功或失敗的方案。尤其要討論一些失敗的方案，這些方案往往是我們?nèi)菀走x擇的方案，這些方案的理論構(gòu)想往往是我們思想的誤區(qū)，我們更應(yīng)該關(guān)注這些方面；第三，各部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期舉行學(xué)習(xí)班，定期考核業(yè)務(wù)水平；第四激發(fā)職工的創(chuàng)新思維，我們雖然不一定能在權(quán)威雜志上發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文，但是我們可以自己創(chuàng)辦自己的內(nèi)

部雜志、知識(shí)窗、黑板報(bào)等等，讓員工有一個(gè)展示自己的平臺(tái)。

在人才招聘中，尤其是剛畢業(yè)大學(xué)生招聘中，雖然我成績(jī)一般，但我贊同招聘成績(jī)好的同學(xué)，因?yàn)樽鳛閷W(xué)生，學(xué)習(xí)才是自己的本職工作，企業(yè)看能力從哪了解，企業(yè)需要什么。我曾聽(tīng)一位企業(yè)老總說(shuō)過(guò)，他也喜歡成績(jī)好的畢業(yè)生，因?yàn)橹辽偎炎约旱谋韭毠ぷ髯龊昧耍驗(yàn)槌煽?jī)低至少說(shuō)明了或許有這三方面的原因：第一，智力有問(wèn)題；第二，學(xué)習(xí)方法有問(wèn)題；第三學(xué)習(xí)沒(méi)有用功。這三方面的原因他都不喜歡，第一個(gè)原因不說(shuō)了，第二個(gè)原因他說(shuō)做了十幾年學(xué)生都沒(méi)有找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，在企業(yè)短時(shí)間內(nèi)能適應(yīng)自己的工作嗎？第三個(gè)原因上面已經(jīng)說(shuō)過(guò)了，就是沒(méi)有做好自己的的本職工作，他說(shuō)他沒(méi)有足夠的理由相信這樣的職工能做好自己的本職工作。企業(yè)需要的是把自己本職工作做好的職工，連本職工作都做不好何談創(chuàng)新。當(dāng)然，優(yōu)秀畢業(yè)生畢竟很少，招聘也不僅容易，我認(rèn)為成績(jī)好的畢業(yè)生并不是說(shuō)就是名次靠前的同學(xué)，他應(yīng)當(dāng)具備這樣一些特點(diǎn)，他的大部分課程成績(jī)中等以上，有一門(mén)或者幾門(mén)成績(jī)特別優(yōu)秀，可以有成績(jī)特別差得課程，但那僅僅是個(gè)別。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)方面存在的幾個(gè)誤區(qū)

企業(yè)文化建設(shè)方面存在的幾個(gè)誤區(qū)

摘要：

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。

早在五十年代，在我國(guó)的一些大型國(guó)有企業(yè)中，就有自己獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當(dāng)時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。后來(lái)，隨著人們對(duì)精神激勵(lì)作用的客觀認(rèn)識(shí)和對(duì)物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用，人們迅速?gòu)木窨刂频蔫滗喼杏X(jué)醒起來(lái)，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應(yīng)時(shí)代的變化而逐

漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，在引進(jìn)外資，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理的過(guò)程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國(guó)的企業(yè)中。一時(shí)間，許多企業(yè)都風(fēng)起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國(guó)掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動(dòng)、喊口號(hào)、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志，有些企業(yè)還直接請(qǐng)廣告公司做CI形象設(shè)計(jì)，認(rèn)為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導(dǎo)，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開(kāi)展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設(shè)計(jì)。直到九十年代中期，中國(guó)的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當(dāng)時(shí)企業(yè)文化熱

中涌現(xiàn)出來(lái)的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實(shí)，在此期間，也曾有學(xué)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題表示過(guò)擔(dān)憂，他們提出了企業(yè)文化理論與實(shí)踐、企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)等問(wèn)題，但是，這些問(wèn)題在當(dāng)時(shí)并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當(dāng)我們回過(guò)頭來(lái)冷靜地思考時(shí)，就不難看出中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中所走入的幾個(gè)誤區(qū)：

一、注重企業(yè)化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵

在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛(ài)得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設(shè)，其次是價(jià)值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號(hào)、英雄、活動(dòng)等。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)CI形象設(shè)計(jì)都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社

會(huì)化過(guò)程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來(lái)，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

二、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒(méi)有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。有學(xué)者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因?yàn)槠髽I(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì)的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和

整個(gè)過(guò)程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

三、將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運(yùn)用

這種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)文化就是用文化來(lái)管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認(rèn)為應(yīng)該用儒家學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認(rèn)為應(yīng)該用老子學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)。這些學(xué)說(shuō)作為中國(guó)文化的思想代表用于指導(dǎo)企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，應(yīng)該說(shuō)是具有中國(guó)特色，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來(lái)把握當(dāng)代人的心理，來(lái)把握迅速變化的市場(chǎng)需求，來(lái)調(diào)整對(duì)中國(guó)員工的工作激勵(lì)，這需要找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，找準(zhǔn)其中許多具體的聯(lián)系。如中國(guó)傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)對(duì)家庭的歸屬、對(duì)權(quán)力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應(yīng)用于企業(yè)管理，營(yíng)造一個(gè)充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實(shí)現(xiàn)對(duì)人性的超越，實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)的共存，人與自然的和諧，這應(yīng)該說(shuō)突出了中國(guó)特色。但是，中國(guó)的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐中時(shí)，需要將其操作化為具體的行為準(zhǔn)則和經(jīng)營(yíng)理念。另外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)

新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長(zhǎng)樂(lè)、槍打出頭鳥(niǎo)等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外，人情交往是中國(guó)人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長(zhǎng)期依賴于由人情交往所編織的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)即社會(huì)資本，而不把重點(diǎn)放在企業(yè)創(chuàng)新上，認(rèn)為這樣也能賺到錢(qián)，這樣下去會(huì)逐漸形成對(duì)關(guān)系的依賴，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這種現(xiàn)象的盛行固然有其社會(huì)的原因，但是，隨著體制改革的進(jìn)一步深入，社會(huì)資本伸展的空間越來(lái)越狹小，加入世貿(mào)后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的游戲規(guī)則越來(lái)越規(guī)范，那些津津樂(lè)道于依賴社會(huì)資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡(jiǎn)單而為之。企業(yè)文化不是對(duì)社會(huì)文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

四、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語(yǔ)。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對(duì)的競(jìng)

爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)顧客至上；同樣屬于美國(guó)文化，惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)和環(huán)境的適應(yīng)性，IBM公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人，善于運(yùn)用激勵(lì)手段。這說(shuō)明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類(lèi)型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

綜觀國(guó)外企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程和中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，面對(duì)二十一世紀(jì)的到來(lái)和中國(guó)加入WTO，中國(guó)的企業(yè)和中國(guó)的經(jīng)濟(jì)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著與國(guó)際化接軌的嚴(yán)峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又面臨著全球化經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢(shì)下，企業(yè)文化的創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新

不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國(guó)特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實(shí)踐兩方面來(lái)把握中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強(qiáng)企業(yè)文化的研究，提出有中國(guó)特色的企業(yè)文化理論，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中的科學(xué)理論指導(dǎo)，只有這樣，才能使中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展適應(yīng)于改革開(kāi)放的需要，適應(yīng)于中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程。具體需要把握好以下三個(gè)方面：

首先，要加強(qiáng)企業(yè)文化研究 從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀(jì)中國(guó)企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅(jiān)持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)

合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面：

一、在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等，提出有中國(guó)特色的企業(yè)文化理論；

二、加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究，在此過(guò)程中，推動(dòng)企業(yè)文化實(shí)踐的發(fā)展；

三、加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。

第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會(huì)文化的關(guān)系

企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一個(gè)組成部分，它既是社會(huì)文化變遷的縮影，又通過(guò)其新技術(shù)、新產(chǎn)品所倡導(dǎo)的理念引導(dǎo)市場(chǎng)潮流、引領(lǐng)社會(huì)時(shí)尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞?，改變?nèi)藗兊挠^念，從而為社會(huì)文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會(huì)文化的內(nèi)涵。社會(huì)文化對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過(guò)企業(yè)家這個(gè)載體，將其在長(zhǎng)期社會(huì)

生活中形成的關(guān)于人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀、人生觀和世界觀運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中，形成獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會(huì)文化滲透于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過(guò)程的一種重要形式。一種開(kāi)放的、適應(yīng)性強(qiáng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)，而這樣的企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)家對(duì)社會(huì)發(fā)展方向的把握，來(lái)源于企業(yè)家對(duì)傳統(tǒng)文化的影響和對(duì)當(dāng)代社會(huì)文化變遷過(guò)程的深刻理解，來(lái)源于企業(yè)家在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的觀念和素質(zhì)。沒(méi)有這些對(duì)社會(huì)生活的深厚積累，要塑造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會(huì)文化對(duì)企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對(duì)市場(chǎng)和社會(huì)環(huán)境的滲透。不同的社會(huì)文化會(huì)影響人們對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值選擇和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性，社會(huì)文化的變化也會(huì)引起人們?cè)趦r(jià)值選擇和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性方面的變化，影響人們對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)同程度和心理需求。例如，進(jìn)入九十年代以來(lái)，中國(guó)城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)觀念由原來(lái)的注重產(chǎn)品本身的使用價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪?yán)格對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更

新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來(lái)越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，一定要把握社會(huì)文化變化的趨勢(shì)，在產(chǎn)品的目標(biāo)定位、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)方向上作出相應(yīng)的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和社會(huì)文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)為社會(huì)提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

第三，注重企業(yè)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響

二十一世紀(jì)是個(gè)快速變化的時(shí)代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會(huì)評(píng)價(jià)、公平競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì)發(fā)展軟環(huán)境，對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為隱含較為間接，然而實(shí)際上對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀(jì)會(huì)呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)作出相

應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來(lái)的挑戰(zhàn)和壓力，對(duì)企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對(duì)外要有較強(qiáng)的適應(yīng)性，通過(guò)對(duì)企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊(yùn)藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力。

任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以于八十年代在美國(guó)和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時(shí)也是與西方社會(huì)后工業(yè)階段的現(xiàn)代化進(jìn)程有著密切的關(guān)聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。因?yàn)橐环N管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會(huì)文化的發(fā)展，所以，要正確看待國(guó)外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，不要簡(jiǎn)單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應(yīng)將其放置于中國(guó)傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程，才能把握中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的趨勢(shì)。

總之，發(fā)展中國(guó)的企業(yè)文化一定要立足于中國(guó)文化的背景，結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐和現(xiàn)代化進(jìn)程，同時(shí)也

要借鑒國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義的企業(yè)文化。

第五篇：墨子人才管理理念

墨子的人才理念對(duì)大學(xué)生成長(zhǎng)的啟示

墨子作為墨家管理學(xué)派的創(chuàng)始人，以其獨(dú)到的見(jiàn)解，鮮明的主張對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管思想的發(fā)展起了非常深遠(yuǎn)的影響，其管理思想是中國(guó)傳統(tǒng)管理思想文化寶庫(kù)中的重要組成部分。生活在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期激烈、動(dòng)蕩社會(huì)變革時(shí)期，出身平民的墨子著重關(guān)注到人的重要性，他所提出的很多思想主張如“兼愛(ài)”、“尚賢”等，都是在倡導(dǎo)“以人為本”和科學(xué)發(fā)展的理念，時(shí)至今日仍對(duì)人類(lèi)現(xiàn)代文化發(fā)展有很高的指導(dǎo)價(jià)值。本文著重探討“以民為本”的墨子思想在人才使用、激勵(lì)、溝通與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的啟示。墨子的人才理念對(duì)當(dāng)代大學(xué)生的成長(zhǎng)在當(dāng)今社會(huì)顯得尤為重要，在經(jīng)濟(jì)、商品全球化的今天，大學(xué)生對(duì)步入社會(huì)就業(yè)感到苦惱，對(duì)在學(xué)校生活和學(xué)習(xí)感到迷茫。所以我們更應(yīng)該學(xué)習(xí)墨子的人才理念。

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的生存、發(fā)展都受到了來(lái)自全世界各種壓力的沖擊。一個(gè)企業(yè)要在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存，需要掌握其核心競(jìng)爭(zhēng)力，而創(chuàng)造這一競(jìng)爭(zhēng)力的，就是人。人創(chuàng)造一切科學(xué)技術(shù)、提出所有科學(xué)人文理論，同時(shí)把其運(yùn)用到日常的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展壯大，依賴于先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的管理理論，歸根結(jié)底依賴于對(duì)人的管理。企業(yè)是由人所組成的，人是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)無(wú)人則無(wú)法存在。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體是企業(yè)全體員工，企業(yè)運(yùn)作靠的是全體員工的智慧和力量。我們要把人才視為企業(yè)管理的核心，企業(yè)在進(jìn)行一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的同時(shí)必須切實(shí)關(guān)注如何辨識(shí)人才、如何培養(yǎng)和使用人才、如何留住人才。企業(yè)的管理的重點(diǎn)就是對(duì)人才進(jìn)行管理。企業(yè)在運(yùn)作當(dāng)中，要充分考慮到自己的員工的知識(shí)水平，通過(guò)有效的選擇獲得優(yōu)秀員工，并把其放在適合的崗位進(jìn)行不斷地培養(yǎng)。因此我們提高自己的知識(shí)水平，是自己成為一個(gè)優(yōu)秀的人才，以適應(yīng)社會(huì)的企業(yè)的需要，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展。

人才標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)是調(diào)教人、培養(yǎng)人的核心問(wèn)題。什么樣的人才是賢能的人才？我們需要打磨出什么樣的人才？是俯首貼耳、唯命是從的“影子”與“回聲”，還是能提出自己的見(jiàn)解，敢于指出上司過(guò)失的人？作為一個(gè)問(wèn)題提出來(lái)進(jìn)行選擇題式的回答，這似乎太小兒科了，沒(méi)有人會(huì)選錯(cuò)答案，誰(shuí)都知道應(yīng)在“影子”與“回聲”前面打“叉叉”?？墒窃趯?shí)際生活中，這個(gè)“叉叉”并不

好打，有些看起來(lái)很智慧的人，也有打錯(cuò)的時(shí)候。墨子對(duì)此類(lèi)現(xiàn)象感觸頗深，他具體指出了賢能之士該有的作為：“上面有了過(guò)失，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)加以規(guī)勸；自己有好的見(jiàn)解，就該進(jìn)獻(xiàn)給上面。敢于匡正君主的偏邪，使其納入正道。”當(dāng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中也不乏實(shí)例，有一個(gè)做系統(tǒng)集成的公司，董事長(zhǎng)家住澳洲，每年五一、十一、春節(jié)長(zhǎng)假，董事長(zhǎng)度假去來(lái)，總經(jīng)理常會(huì)組織公司全體高管赴機(jī)場(chǎng)迎送，鮮花、列隊(duì)、握手，頗有些迎接重要外賓的味道。當(dāng)一個(gè)總經(jīng)理將主要精力放到在董事長(zhǎng)面前做“面子”功夫后，他很難有精力和能力去對(duì)公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)行獨(dú)立思考了，于是，傳達(dá)董事長(zhǎng)的“圣旨”就成為他主要的管理方式。這樣的企業(yè)高管，表面上能說(shuō)會(huì)道，可沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理的方法與措施，以與董事長(zhǎng)搞好個(gè)人關(guān)系為最高目標(biāo)，實(shí)際作用無(wú)非是董事長(zhǎng)的一個(gè)“影子”與“回聲”而已。這家公司經(jīng)營(yíng)的后果及其個(gè)人在公司的結(jié)局應(yīng)是不言自明的。

敢于表達(dá)自己的見(jiàn)解，才是一個(gè)人有德行、有能力的表現(xiàn)，只會(huì)做“影子”和“回聲”，絕對(duì)不會(huì)是優(yōu)秀人才。這對(duì)當(dāng)代大學(xué)生都是一個(gè)提醒。我們不能做“影子”和“回聲”，不可以沒(méi)有自己的思想，不能只以為聽(tīng)取別人的意見(jiàn)而沒(méi)有自己的意見(jiàn)，我們要多思考問(wèn)題，要勇于指出別人的過(guò)失，當(dāng)然要注意自己的行為方式，且不能踐踏別人的尊嚴(yán)

越是能擔(dān)當(dāng)重任的人，素質(zhì)要求就應(yīng)越高。一般人做到什么樣的一個(gè)尺度，這種人不能以此為標(biāo)準(zhǔn)，而要提高標(biāo)準(zhǔn)，更加嚴(yán)格地要求。這樣，才能磨礪人的意志，以充當(dāng)大任。當(dāng)今社會(huì)大學(xué)生的數(shù)量越來(lái)越多，要想在茫茫人海中出類(lèi)拔萃，就只能以更高的尺度來(lái)鞭策自己，使自己更能適應(yīng)社會(huì)的需求，在眾多的人群里嶄露頭角。當(dāng)代大學(xué)生從小就是家里的寶貝，大多都過(guò)著衣來(lái)伸手飯來(lái)張口的日子，幾乎都沒(méi)吃過(guò)苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想結(jié)束自己的生命，想想這是多么的可悲。因此，我們更應(yīng)該多練自己的意志，更加嚴(yán)格的要求自己。提高自身的素質(zhì)，使自己能充當(dāng)大任。墨家集團(tuán)里有異常苛刻的自律要求，對(duì)人的艱苦磨礪，練就了他們極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和意志力，現(xiàn)在雖已不知其具體的條款，但莊子說(shuō)他們自苦為極，到了天下人都感到過(guò)分的程度，就足見(jiàn)其非同一般的嚴(yán)格。這在墨家弟子們的行為中能看得很清楚。，我們看到，墨子對(duì)弟子們意志的磨礪，并非客觀環(huán)境不夠好，而不得不為之；并非弟子們表現(xiàn)不夠好，而必須批評(píng)之。在許多時(shí)

候，墨子是有足夠的能力為弟子們創(chuàng)造出舒適的工作和生活環(huán)境的，弟子們的表現(xiàn)也不辱墨者聲名。他這樣做，有時(shí)是為了使他們得到更艱苦的意志磨練，培養(yǎng)強(qiáng)人品德、超人意志，而在刻意為之。墨子身后的幾位墨家巨子禽滑厘、孟勝、腹黃享等，或許正是在這樣的氛圍中成長(zhǎng)起來(lái)的杰出之士，這應(yīng)被看做是墨子獨(dú)特的成才觀念和非凡的育才手段結(jié)出的碩果。在艱難困苦的環(huán)境中磨礪人志，是成就優(yōu)秀人才的必然條件。我們大學(xué)生在成長(zhǎng)的過(guò)程中，遇到艱難困苦的環(huán)境不應(yīng)該畏縮，而應(yīng)該勇往直前。

無(wú)論是企業(yè)的人力資源管理，還是生活中的人際交往，學(xué)會(huì)察人之心是一個(gè)重大課題。人是一個(gè)群居動(dòng)物，我們時(shí)時(shí)刻刻都在與人打交道，我們?cè)u(píng)判一個(gè)人不能單憑表面現(xiàn)象進(jìn)行判斷，要將人的行為、動(dòng)機(jī)與目的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察，才能準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人。當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)歷的事太少，生活中很多事都是父母幫著解決，因此他們?cè)跒槿颂幨路矫嬗行┪⒌钠?，不能正確的對(duì)待身邊的人與事。我們?cè)谌穗H交往中要學(xué)會(huì)大度，要學(xué)會(huì)包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于與人溝通，思想不偏激。

加強(qiáng)自身教育。既包含著做人的教育，也包含著技能的教育。教育能提升我們認(rèn)識(shí)問(wèn)題的能力，使其看到自己的不足，從而尊重別人，這樣才能贏得別人的支持，這有助于我們更好地完成工作，對(duì)克服其斤斤計(jì)較的弱點(diǎn)很有幫助，心胸要大度。俗話說(shuō)，“宰相肚里能撐船”，“將軍的額頭能跑馬”。由于群眾更看重眼前利益，而領(lǐng)導(dǎo)更看重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這樣雙方在認(rèn)識(shí)上必定產(chǎn)生摩擦，某些時(shí)候還會(huì)發(fā)生激烈的沖突。因此，做領(lǐng)導(dǎo)的沒(méi)有不挨群眾罵的，只不過(guò)是程度不同罷了。作為領(lǐng)導(dǎo)，必須看到這一點(diǎn)，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般見(jiàn)識(shí)；另一方面，做好打持久戰(zhàn)的思想準(zhǔn)備，用孔子的話講就是，“無(wú)欲速，欲速則不達(dá)”，用毛澤東的話講就是，做艱苦的、耐心的、細(xì)致的思想政治工作。須知，人是有認(rèn)識(shí)世界的能力的，要相信群眾的創(chuàng)造力，只要我們工作不灰心、有方法，就沒(méi)有解決不了的困難，就一定能夠成功地發(fā)動(dòng)群眾。

墨子思想中也有認(rèn)識(shí)問(wèn)題走極端。我們不能正確地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)，要求領(lǐng)導(dǎo)像神仙一樣，不能犯錯(cuò)誤。換言之，就是“對(duì)別人馬列主義，對(duì)自己自由主義”。正確的態(tài)度是人人都會(huì)犯錯(cuò)誤，也要容許領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)誤。有人說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)批對(duì)了，我接受；批錯(cuò)了，決不接受”。試問(wèn)，評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？難道

你說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)批錯(cuò)了他就是錯(cuò)的嗎？就算領(lǐng)導(dǎo)批錯(cuò)了，他現(xiàn)在正在氣頭上，何必跟他一般見(jiàn)識(shí)呢？等他氣消了，恢復(fù)到了正常狀態(tài)，一張小小的紙條就能解釋清楚問(wèn)題，何必以硬對(duì)硬呢？

不能正確認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值。由于員工更看重眼前利益，往往錯(cuò)誤地認(rèn)為：企業(yè)的產(chǎn)品都是自己做的，領(lǐng)導(dǎo)光耍嘴皮子不干活。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干的是看不見(jiàn)、摸不著的管理產(chǎn)品，員工干的是看得見(jiàn)、摸得著的具體產(chǎn)品，雙方都為企業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，準(zhǔn)確地說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展是投資者、管理者和基層員工共同努力的結(jié)果。其實(shí)，早在兩千年前，孟子就解決了這一問(wèn)題。他說(shuō)，“勞心者治人，勞力者治于人”，意思是說(shuō)，社會(huì)是由管理者和基層工人共同組成的，只是由于崗位分工不同，勞動(dòng)的特點(diǎn)有所不同而已，雙方都為社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步做出了貢獻(xiàn)。

通過(guò)墨子思想的啟發(fā)誘導(dǎo)，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和主動(dòng)性。師生之間可以形成一種彼此尊重、信任、依賴的關(guān)系，營(yíng)造和諧、民主、自由的學(xué)習(xí)氛圍，增進(jìn)教學(xué)過(guò)程中師生的互動(dòng)性，喚起學(xué)生的主體意識(shí)的覺(jué)醒。

1.鼓勵(lì)質(zhì)疑問(wèn)難。“類(lèi)”是指事物的類(lèi)別、分類(lèi)，“故”就是要求學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)能夠探明事物的原因真諦，要不僅“知其然”，而且“知其所以然”。教師要?jiǎng)?chuàng)造發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì)，安排好時(shí)間，讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，鼓勵(lì)學(xué)生大膽質(zhì)疑，敢于發(fā)問(wèn)，從而培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出問(wèn)題的能力。

2.培養(yǎng)自信心?！爸静粡?qiáng)者智不達(dá)?！弊孕判牡膹?qiáng)弱，將直接影響到學(xué)生參與課堂教學(xué)的參與程度，學(xué)習(xí)效果和質(zhì)量高低。教師要以真誠(chéng)坦率的態(tài)度手口毫無(wú)掩飾的表現(xiàn)面對(duì)學(xué)生，尊重學(xué)生的人格、情感和意見(jiàn)，不輕易給學(xué)生以傷害性或壓抑性的批評(píng)，并確立學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中的主體地位，讓學(xué)生自始至終主動(dòng)地參與教學(xué)過(guò)程。

3.調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性?！敖駬糁畡t鳴，弗擊不鳴，隱知豫力，恬漠待問(wèn)而后對(duì)?！苯虒W(xué)活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)，教師在教育教學(xué)過(guò)程中要善于激發(fā)學(xué)生的求知欲望和求知?jiǎng)恿?，引?dǎo)學(xué)生主動(dòng)探索，積極思維，通過(guò)學(xué)生自己的活動(dòng)達(dá)到生動(dòng)活潑的發(fā)展。

遵循“因材施教”的教學(xué)原則：不同智能類(lèi)型的學(xué)生存在著學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)習(xí)慣、對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容敏感性的不同，教師的教學(xué)就不應(yīng)始終運(yùn)用一種方法，采

用一種形式。研究證明，沒(méi)有一種方法適用于所有學(xué)生，也沒(méi)有一個(gè)學(xué)生適合每一種方法。所以，教師在教學(xué)過(guò)程中，必須要分析班級(jí)成員的智能差異及構(gòu)成，以確定采用何種方式來(lái)消解這一差異帶來(lái)的學(xué)習(xí)效果的不同。

1.發(fā)展個(gè)性特長(zhǎng)?！澳苷勣q者談辯，能說(shuō)書(shū)者說(shuō)書(shū)，能從事者從事，然后義事成也。”墨子認(rèn)為，人的材性不同，就給予不同的教育，就會(huì)展現(xiàn)不同的才能，大家通力合作，天下就會(huì)無(wú)事而不可為了。因此，教師要尊重學(xué)生，善于分析每個(gè)學(xué)生的個(gè)性心理特征，加以揚(yáng)長(zhǎng)避短，使個(gè)性在實(shí)踐中發(fā)展和完善。

2.注重量力施教。教師要對(duì)學(xué)生“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊?！比绻處煴畴x學(xué)生的實(shí)際，好高鶩遠(yuǎn)，盲目行事，就會(huì)無(wú)的放矢，乃至徒勞無(wú)益。教師在教育過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的天資、興趣、知識(shí)水平、接受能力和心理狀態(tài)的差異，施于不同的教育內(nèi)容;同時(shí)還要根據(jù)教育對(duì)象的天賦資質(zhì)或才能高低，予于不同的要求標(biāo)準(zhǔn)。

3.把握適當(dāng)時(shí)機(jī)。“因宜因時(shí)而教”，要求教學(xué)目標(biāo)應(yīng)著眼于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這種目標(biāo)既要具有相對(duì)穩(wěn)定性，又要根據(jù)經(jīng)濟(jì)、科技、文化和社會(huì)發(fā)展的新情況，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修訂。同時(shí)，教師又要針對(duì)具體情況對(duì)教學(xué)體系進(jìn)行調(diào)整，適時(shí)引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)趨向，對(duì)學(xué)生在學(xué)習(xí)中的表觀和問(wèn)題給予正確的、適時(shí)的、恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和教育。

不論從歷史上或者從現(xiàn)實(shí)上說(shuō)，借鑒墨家學(xué)說(shuō)的意義不僅不比借鑒儒家學(xué)說(shuō)的意義遜色，而且要比借鑒儒家學(xué)說(shuō)更能貼近當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展的要求。因?yàn)槟铀鼜漠?dāng)時(shí)的政治形勢(shì)出發(fā)，為了平民百姓的切身利益，為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，提出的一套集通的政治理論和政治革新主張。這些主張對(duì)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步具有積極的借鑒意義。