第一篇：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文

每一個(gè)公司都需要制定一套員工激勵(lì)機(jī)制，下面是小編為大家收集的關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文，歡迎大家閱讀參考！

摘要：隨著工業(yè)革命3.0時(shí)代到來,事業(yè)單位對(duì)于人才管理使用更加關(guān)注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，科學(xué)高效地將激勵(lì)機(jī)制引入人事管理中，優(yōu)化人力資源配置,推動(dòng)事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用,然后分析激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,最后提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化配置；績效考核；崗位聘任

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位廣泛運(yùn)用到人事管理發(fā)掘內(nèi)部人力資源的效能，合理使用獎(jiǎng)勤罰懶手段，可以引導(dǎo)干部職工樹立正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度，大大地提高他們的潛能和工作效率，有力推動(dòng)本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)事業(yè)單位人事管理中，激勵(lì)機(jī)制尚未健全，影響了該機(jī)制作用發(fā)揮，客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益，應(yīng)引起重視，理應(yīng)成為學(xué)界關(guān)注的重要課題之一。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實(shí)需要

如前文所述，建立和實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地配置人力資源，吸引留住人才，提高干部職工的歸宿感，激發(fā)內(nèi)部干部職工活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，具有重要意義。一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位發(fā)展的根本，能否激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性，關(guān)系著整個(gè)單位的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。激勵(lì)機(jī)制通過科學(xué)地測(cè)算，根據(jù)每個(gè)干部職工的個(gè)性特點(diǎn)和業(yè)務(wù)能力，合理地安排與其相匹配的崗位，做到人盡其才、人盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。二是有利于職工的安全感得到提升?？茖W(xué)的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶，也是干部職工安身立命的重要保障。激勵(lì)性的績效制度適當(dāng)?shù)叵蛑匾獚徫缓凸歉闪α績A斜，可以充分發(fā)揮他們的最大潛能，也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，帶動(dòng)全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情，極大地提高整個(gè)單位的效益，創(chuàng)造更多的財(cái)富。三是有利于職工的歸宿感增強(qiáng)。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務(wù)決策，讓他們真正地參與管理單位事務(wù)，讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位，是整個(gè)事業(yè)單位大家庭的一員，有效地激發(fā)他們積極工作內(nèi)生動(dòng)力，從而增強(qiáng)他們的歸宿感。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中存在問題

雖然激勵(lì)機(jī)制重要性不言而喻，但是在現(xiàn)實(shí)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中，一定程度上存在精神激勵(lì)缺失、激勵(lì)手段單

一、績效機(jī)制結(jié)合使用差的問題，極大地制約激勵(lì)機(jī)制固有效應(yīng)的發(fā)揮。一是重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。事業(yè)單位對(duì)干部職工激發(fā)的方式主要有物質(zhì)和精神激勵(lì)。精神動(dòng)力是人潛能發(fā)揮的強(qiáng)大支撐，有效的精神激勵(lì)，可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)奮發(fā)有為、綜合實(shí)力得到意想不到的提升。但是現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動(dòng)性，一味地用金錢來衡量一個(gè)干部職工的價(jià)值，這很容易走向一個(gè)極端,享樂主義和拜金主義、庸俗關(guān)系盛行等等，長此以往，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，甚至?xí)a(chǎn)生群體腐敗問題。二是激勵(lì)手段使用單一。在事業(yè)單位可以使用的激勵(lì)手段很多，每個(gè)激勵(lì)手段有其自身的作用，綜合起來使用效果更佳。如信任激勵(lì)可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責(zé)任感；職務(wù)提升激勵(lì)可以有效地建立單位內(nèi)部比學(xué)趕超的工作氛圍；培訓(xùn)激勵(lì)可以提升干部職工業(yè)務(wù)能力素養(yǎng)和有利于個(gè)人職業(yè)成長。然而，當(dāng)前大部分事業(yè)單位在人事管理中，未能有效地從單位和干部職工個(gè)體出發(fā)，科學(xué)客觀地選擇多種激勵(lì)手段進(jìn)行綜合使用，更多地選擇物質(zhì)激勵(lì)，大大地降低激勵(lì)機(jī)制的效用發(fā)揮。三是績效機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制協(xié)調(diào)性差?？冃Э己撕图?lì)機(jī)制都是事業(yè)單位人事管理中重要的機(jī)制。只有協(xié)調(diào)并用，才能很好地為事業(yè)單位的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。目前事業(yè)單位人事管理實(shí)踐中，還有部分事業(yè)單位在績效機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調(diào)的情況，造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了整個(gè)單位正常運(yùn)行。

三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)策建議

激勵(lì)機(jī)制要充分發(fā)揮固有作用，務(wù)必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度，真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)初心。一是完善激勵(lì)分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進(jìn)工資制度改革，隨著國家工資制度改革不斷深入，事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應(yīng)的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個(gè)人的職務(wù)高低和工作年限相掛鉤，有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式，未按照個(gè)人的貢獻(xiàn)業(yè)績“多勞多得”的方式。因而，對(duì)工作突出者，在發(fā)放正常工資的同時(shí)，額外發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資，確保薪酬與個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來，激發(fā)干部職工的工作動(dòng)力和積極性，從而推動(dòng)干部職工的工作效率。二是建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制。在實(shí)施干部職工激勵(lì)考核機(jī)制中，注重干部職工工作效率和質(zhì)量考核。科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制應(yīng)以合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)、以公眾評(píng)價(jià)為參考的考核辦法，將考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據(jù)。在考核實(shí)施中，堅(jiān)持單位內(nèi)部與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定性和定量分析相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的原則，采取工作總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、績效分析、綜合評(píng)價(jià)等與本單位相適應(yīng)的方法，全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。

如前文所述，應(yīng)采用多種激發(fā)方式進(jìn)行，避免單一的激勵(lì)方式，綜合考慮職工的個(gè)人貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)能力采取相應(yīng)激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)。通過職務(wù)晉升、提高薪酬、外派培訓(xùn)、榮譽(yù)授予等多樣化激勵(lì)措施綜合施用，確保責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，充分彰顯干部職工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)能力。三是創(chuàng)新激勵(lì)方式。在人事管理中，各單位要根據(jù)自身單位性質(zhì)特點(diǎn)和實(shí)際來完善和創(chuàng)新激勵(lì)方式，不斷豐富激勵(lì)載體和內(nèi)容，充分地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制內(nèi)在效應(yīng)。一個(gè)良好的激勵(lì)方式應(yīng)該是單位集體利益和干部職工個(gè)人利益相統(tǒng)一的，不應(yīng)一方利益壓倒另一方利益的，而是達(dá)到共贏局面；是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)一個(gè)單位不以視錢如命終極人生目標(biāo)而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工；是舉辦形式各樣的組織活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動(dòng)事業(yè)單位健康向上的方式。四是建立崗位聘任制度。實(shí)行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢(shì)。在開展崗位招聘和任用中，堅(jiān)持公正公平公開的方式進(jìn)行，對(duì)所需聘用的職位和要求進(jìn)行公開，通過考試或考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據(jù)事業(yè)單位招人制度，嚴(yán)把入口關(guān)，對(duì)需要招聘的崗位，認(rèn)真研究招考方案，周密部署，對(duì)招聘的范圍、條件、程序進(jìn)行規(guī)范操作，確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設(shè)置，科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效原則設(shè)置崗位。各事業(yè)單位嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數(shù)提出本單位崗位設(shè)置方案報(bào)送主管部門批準(zhǔn)。單位的編制崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定，如若單位的功能、任務(wù)和機(jī)構(gòu)編制發(fā)生變化，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定報(bào)批。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定具體實(shí)施方案，明確崗位名稱、任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)等作為競(jìng)聘上崗的依據(jù)，在廣泛征求干部職工意見后，交由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究通過，報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。競(jìng)聘的崗位應(yīng)從單位內(nèi)部選拔，采取個(gè)人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產(chǎn)生候選人員，通過筆試、競(jìng)職演講、民主測(cè)評(píng)、考察公示等程序確定最終人選。

四、結(jié)語

人才隊(duì)伍建設(shè)是事業(yè)單位一個(gè)永恒的課題，人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作，而人事管理中的激勵(lì)機(jī)制卻是其中重要因素。一個(gè)事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展，離不開科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源，凝聚人心、人盡其用，這一直是管理者不斷探索努力的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]李惠：《淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用》，《科技展望》2016年第26期.[2]孫桂蘭：《新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理與績效考核管理相關(guān)問題研究》，《人力資源開發(fā)》2016年第8期.[3]葛艷敏：《事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探析》，《經(jīng)貿(mào)實(shí)踐》2016年第3期.

第二篇：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)理論模型

1.需求層次理論（美國心理學(xué)家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

·社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）

·自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵(lì)—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

·工作中的信任和贊賞監(jiān)督

·工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

·工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系

·工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

·個(gè)人升遷機(jī)會(huì)工作安全感

·職務(wù)、地位

·個(gè)人生活

激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。

保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

·當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

·當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

·當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。

·當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任?！ぎ?dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。

·當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

·參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡。

·改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawlor）

二、激勵(lì)措施

平臺(tái)方案1：目標(biāo)激勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

平臺(tái)方案2：示范激勵(lì)

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺(tái)方案3：尊重激勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4：參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。平臺(tái)方案5：榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

平臺(tái)方案6：關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

平臺(tái)方案7：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

平臺(tái)方案8：物質(zhì)激勵(lì)

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9：信息激勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

平臺(tái)方案10：文化激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案11：自我激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案12：處罰

對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

·需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

·員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

·對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

·對(duì)造成巨大損失的予以重罰。

·通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

·健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有親有疏的人情風(fēng)。

·在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

四、人才類別與激勵(lì)

1.人才模型

2.激勵(lì)對(duì)策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）挽救性。

·不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求?！け匾獣r(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

·特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。

（2）勿留性。

·對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

·充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

·提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

·調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）有限作用。

·不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

·首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

第三篇：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)理論模型

1.需求層次理論（心理學(xué)家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）

● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位?！诓煌瑫r(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵(lì)—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感

職務(wù)、地位

個(gè)人生活

——激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa +Ob 比Ia+ Ib

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。

——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡?！淖儏⒄諏?duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawlor）

二、激勵(lì)方案

平臺(tái)方案1： 目標(biāo)激勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺(tái)方案3： 尊重激勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4： 參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工分紅或持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

平臺(tái)方案5： 榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

平臺(tái)方案7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。平臺(tái)方案8： 物質(zhì)激勵(lì)

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9： 信息激勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案11： 自我激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案12： 處罰

對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

——對(duì)造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股或分紅制度。

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營狀況的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

四、人才類別與激勵(lì)

1.人才模型2.激勵(lì)對(duì)策Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。

（2）勿留性。

——對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

——充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）有限作用。

——不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

擬從以下幾方面入手做好員工的激勵(lì)機(jī)制

(1)轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念,樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速上正確的軌道。要通過對(duì)不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

(2)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異,區(qū)別對(duì)待。年輕的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制

企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制,這樣員工就會(huì)產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會(huì)有效地激勵(lì)自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì)

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素,對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí),讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí),也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會(huì)有責(zé)任感地去工作,也會(huì)在工作中不斷提高自己,不斷激勵(lì)自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)會(huì)樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對(duì)有一定能力的職工,要給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵(lì)作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵(lì)方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種,對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎(jiǎng)則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中主要部分,是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵(lì)員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍。對(duì)職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身的、有針對(duì)性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識(shí)技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總結(jié)：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)鼓勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)理論模型

1.需求層次理論（美國心理學(xué)家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）

● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

--在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

--滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。--挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵(lì)-保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感

職務(wù)、地位

個(gè)人生活

--激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。

--保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

--當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

--當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

--當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。

--當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

--當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。

--當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawlor）

二、激勵(lì)措施

平臺(tái)方案1： 目標(biāo)激勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺(tái)方案3： 尊重激勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4： 參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

平臺(tái)方案5： 榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān) 心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。平臺(tái)方案7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

平臺(tái)方案8： 物質(zhì)激勵(lì)

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9： 信息激勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案11： 自我激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案12： 處罰

對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

--需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

--員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

--對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

--對(duì)造成巨大損失的予以重罰。

--通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有親有疏的人情風(fēng)。

--在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

--注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

--使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

--適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

四、人才類別與激勵(lì)

1.人才模型

2.激勵(lì)對(duì)策

I型人才： 高熱情、高能力:這是企業(yè)最理想的杰出人才。

----基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

----對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）挽救性。

--不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

--必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。

（2）勿留性。

--對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

--充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

--調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

--對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）有限作用。--不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。--首先

激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制

管理層融資收購，造就忠誠的企業(yè)管理者

對(duì)我國的職業(yè)經(jīng)理，特別是國有企業(yè)的管理者來說，“如何造就他們對(duì)企業(yè)的忠誠？”是一個(gè)急需解決的問題。在珠海市重獎(jiǎng)過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經(jīng)離開原來的公司，自己做了老板。當(dāng)年，段永平要求“小霸王”進(jìn)行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創(chuàng)建了“步步高”。珠海市重獎(jiǎng)過的科技人員為什么離開原來的企業(yè)？段永平為什么離開“小霸王”？他們是不忠誠于原來的企業(yè)，但不能說那些科技人員不忠誠于現(xiàn)在的企業(yè)，也不能說段永平不忠誠于“步步高”。問

題不在于他們個(gè)人，而在于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?？萍既藛T和段永平不忠誠于原來的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)，他們現(xiàn)在忠誠于所在的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生有效的激勵(lì)。

那么，什么樣的激勵(lì)機(jī)制才能對(duì)職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生有效激勵(lì)呢？怎樣才能建立有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制呢？管理層融資收購是一種可行的企業(yè)改制方案，通過實(shí)施這種改制方案，企業(yè)能夠建立以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，并造就忠誠的企業(yè)管理者。

管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標(biāo)公司的股份，從而取得公司的控制權(quán)，進(jìn)而改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)格局以及公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標(biāo)公司的實(shí)施主體，可以是其他公司、合伙人、個(gè)人以及機(jī)構(gòu)投資者，也可以是目標(biāo)公司內(nèi)部的管理層。當(dāng)杠桿收購的實(shí)施主體是目標(biāo)公司內(nèi)部的管理層時(shí)，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。作為一種企業(yè)改制方案，管理層融資收購的運(yùn)作分為三個(gè)階段：

第一階段，公司管理層人員籌措收購資金并設(shè)計(jì)管理層激勵(lì)方案。在收購專家的指導(dǎo)下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產(chǎn)作為抵押，向銀行或其他金融機(jī)構(gòu)借入大約60％的資金；剩余部分以發(fā)行債券的形式向機(jī)構(gòu)投資者（如各種基金管理機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)公司以及風(fēng)險(xiǎn)基金投資機(jī)構(gòu)等）籌措。在這一階段，企業(yè)管理層還要制定以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵(lì)方案，這是通過實(shí)施管理層融資收購方案建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵工作。

第二階段，實(shí)施收購計(jì)劃。管理層人員籌得資金后，出價(jià)購進(jìn)所在公司的股票和資產(chǎn)。如果購進(jìn)公司的資產(chǎn)，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然后再進(jìn)行收購。如果購進(jìn)的是股票，則由管理層購進(jìn)所在公司一定數(shù)額的股票，達(dá)到控制企業(yè)的目的。

第三階段，改善經(jīng)營管理，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在管理層取得了目標(biāo)公司的控制權(quán)之后，管理人員應(yīng)當(dāng)通過削減經(jīng)營成本、改變市場(chǎng)戰(zhàn)略、增加利潤和現(xiàn)金流量、改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)施、改善庫存和應(yīng)收帳款的管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等措施加強(qiáng)企業(yè)管理。在管理層融資收購計(jì)劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其余60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之后，通過負(fù)債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，公司經(jīng)營稍有波折，就有可能引發(fā)債務(wù)危機(jī)，導(dǎo)致管理層融資收購計(jì)劃的失敗和企業(yè)改制方案的破產(chǎn)。所以，在加強(qiáng)企業(yè)管、改善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的同時(shí)，取得企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的管理層人員，還有必要進(jìn)行逆向杠桿操作，及時(shí)對(duì)公司進(jìn)行資產(chǎn)重組，通過公開上市、增發(fā)股票或其他方式籌措資本，改善公司的財(cái)務(wù)狀況、調(diào)整資本負(fù)債比例，降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)步入健康發(fā)展的軌道。

要使職業(yè)經(jīng)理服務(wù)于企業(yè)的利益，必須以一種努力與收益相對(duì)稱的激勵(lì)機(jī)制為前提。職業(yè)經(jīng)理的最終追求是什么？什么樣的激勵(lì)機(jī)制才能對(duì)職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生最大激勵(lì)？--擁有企業(yè)股權(quán)，從而擁有企業(yè)的控制權(quán)和企業(yè)利潤的分享權(quán)是他們的最終追求，也是對(duì)他們的最大激勵(lì)。本質(zhì)上，管理層融資收購就是利用股權(quán)安排來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理層目的的。在職業(yè)經(jīng)理不持有公司股份或是持有很少股份時(shí)，職業(yè)經(jīng)理所感受到的來自利益上的激勵(lì)就比較小，他們?cè)谄髽I(yè)中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業(yè)之后，管理層人員會(huì)持有很大比例的公司股份，并通過擁有的股權(quán)取得了公司的控制權(quán)和利潤分享權(quán)。其實(shí)，他們成了企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人，也就是成了企業(yè)的主人；一旦成為企業(yè)的主人，企業(yè)的利益也就是管理層的利益，企業(yè)成功與否關(guān)系著他們的切身利益，如果經(jīng)營較好，他們將獲得相當(dāng)大的收益；相反，經(jīng)營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制吸引了優(yōu)秀的人才，留住了優(yōu)秀的管理人員，增強(qiáng)了管理人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，并改變了他們?cè)谄髽I(yè)中的行為，從而造就忠誠的企業(yè)管理者。

第五篇：酒店員工激勵(lì)機(jī)制

酒店員工激勵(lì)機(jī)制

為了不斷提高酒店的品牌效應(yīng)和信譽(yù)度，激發(fā)員工崇高的主人翁精神及責(zé)任意識(shí)，對(duì)在酒店經(jīng)營管理過程中做出重大貢獻(xiàn)和在保護(hù)客人、員工、酒店財(cái)產(chǎn)及人身安全以及對(duì)員工的培訓(xùn)和酒店的發(fā)展做出表率的部門、分部或團(tuán)體給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)激勵(lì)，充分肯定其高尚的職業(yè)品德、良好的個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。酒店特制訂此激勵(lì)機(jī)制如下：

一、激勵(lì)類型

1、通報(bào)表揚(yáng)

2、物質(zhì)激勵(lì)

3、酒店特別獎(jiǎng)勵(lì)

二、激勵(lì)內(nèi)容

1、拾金不昧

? 拾金不昧者，根據(jù)酒店《質(zhì)檢管理制度》中獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則規(guī)定，進(jìn)行如下獎(jiǎng)勵(lì)：

1、拾金不昧10000元以下或價(jià)值同等的物品，給予員工個(gè)人及部門各獎(jiǎng)勵(lì)積分1分，并通報(bào)表揚(yáng)。

2、拾金不昧10000元（含）以上或價(jià)值同等的物品，給予員工個(gè)人及部門各獎(jiǎng)勵(lì)積

分2分，并通報(bào)表揚(yáng)。

3、年終員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)積分作為評(píng)選優(yōu)秀員工的依據(jù)之一。部門獎(jiǎng)勵(lì)積分作為評(píng)

估部門管理人員的重要依據(jù)之一。

2、樂于助人

? 在個(gè)人工作職責(zé)外，主動(dòng)向客人、員工提供協(xié)助，受到客人及同事高度贊揚(yáng)者（有書

面材料），酒店根據(jù)事情經(jīng)過于酒店宣傳欄內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)，并視情況部分給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；

? 因積極主動(dòng)協(xié)助，而免使客人、酒店、員工財(cái)產(chǎn)遭受損失者，根據(jù)其價(jià)值，并視情況

部分給予精神表揚(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、見義勇為、舍己救人

? 在工作和生活中，充分發(fā)揚(yáng)主人翁精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，積極協(xié)助而使酒店、客人及同事

財(cái)產(chǎn)和人身財(cái)產(chǎn)免遭損失和傷害的，在酒店宣傳欄內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)，并視具體情況給予一定精神表揚(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；

? 為使酒店、客人及同事財(cái)產(chǎn)、人身免遭損失和傷害而付出巨大犧牲者，依據(jù)國家有關(guān)

規(guī)定，享受酒店特別獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助。

4、合理化建議和技術(shù)創(chuàng)新

? 為了酒店的經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，提出改進(jìn)意見和對(duì)現(xiàn)工作

流程和技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，從而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采納和認(rèn)同者，獎(jiǎng)勵(lì)100-1000元和通報(bào)表揚(yáng)。

5、受省、市表彰

代表酒店參加省、市團(tuán)體競(jìng)賽活動(dòng)，取得優(yōu)異成績（前3名），為國光豪生贏得了榮譽(yù)，依照省市獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，酒店給予表彰和特別獎(jiǎng)勵(lì)。

6、季度、半年、優(yōu)秀員工

? 員工因在本職工作崗位勤懇努力工作、為酒店做出較大貢獻(xiàn)者，同時(shí)受到客人、同事的一致認(rèn)可和表揚(yáng)，將會(huì)按照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)被評(píng)為優(yōu)秀員工;季度優(yōu)秀人數(shù)比例為20：1，每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，通報(bào)表揚(yáng)。半年優(yōu)秀人數(shù)比例為30：1，每人獎(jiǎng)勵(lì)500元，通報(bào)表揚(yáng)。優(yōu)秀人數(shù)比例為45：1，每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元，通報(bào)表揚(yáng)。? 評(píng)選資格：

1.優(yōu)秀員工指級(jí)別為3級(jí)及以下級(jí)別人員。

2.季度、半優(yōu)秀員工須于酒店工作滿半年；優(yōu)秀須工作滿一年。

7、評(píng)選：服務(wù)之星、營銷之星、創(chuàng)新之星、管理之星、節(jié)約之星（各1名）

年底在全酒店范圍，根據(jù)公平、公正、公開的原則和相關(guān)的評(píng)選條件，評(píng)選出在以上方面做出杰出貢獻(xiàn)的人員為酒店各項(xiàng)目之星，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，通報(bào)表揚(yáng)。

三、獎(jiǎng)勵(lì)程序：

? 當(dāng)事人所在部門根據(jù)事件的實(shí)際情況，如實(shí)填寫“獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)單”，報(bào)送人力資源部。? 人力資源部核實(shí)“獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)單”后，并按照獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)做出意見。

? 如達(dá)到獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部將填寫“費(fèi)用支出單”，后附“表揚(yáng)信”及“獎(jiǎng)勵(lì)

申請(qǐng)單”，經(jīng)人力資源部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部根據(jù)事件影響選擇發(fā)放方式，如公開頒獎(jiǎng)、部門頒發(fā)或員工直接領(lǐng)取等。

四、處罰條例

如出現(xiàn)顯失公平公正上報(bào)申請(qǐng)的現(xiàn)象，將對(duì)部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人給予加倍處罰，并通報(bào)批評(píng)。后附：《獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》

獎(jiǎng) 勵(lì) 申 請(qǐng) 表

Compliment Application Form