第一篇：將公司業(yè)務(wù)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

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簡述績效管理的問題和對策

1、前言

筆者在XXX公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考評管理工作，去年９月份，公司在本部正式啟動了績效考評管理制度。這項制度以提高職能部門的業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工個體和部門整體進(jìn)行考評的績效管理制度。公司在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。本文擬從公司績效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績效管理的一些措施及方法。

2、對績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析

2.1、對績效管理認(rèn)識不足

公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進(jìn)。目前我公海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。

2.2、溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題，公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對各級管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2.3、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個有機(jī)的整體。

2.4、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公司在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。公司的績效考評機(jī)制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。

2.5、績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。

3、有效實施績效管理的對策及建議

企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。

3.1、開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強(qiáng)績效考評的可操作性

（1）在企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬設(shè)計管理等工作。

（2）員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。而員工則要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并與經(jīng)理進(jìn)行海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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協(xié)商。員工最終的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來源于部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營計劃，保證了每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實。目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標(biāo)太低又會讓人輕松懈怠無所追求。進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

（3）績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時要注意兩點，一是考評的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)容時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考評指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認(rèn)可?？荚u項目不應(yīng)過多，過多易使員工難以分清主次。確定考評指標(biāo)值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個合適的“度”。為每個員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)員工的自我控制。

3.2、營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制

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（1）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項與弱點，幫助被考評者善用強(qiáng)項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提。對于平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。

（2）績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績效診斷。在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實際上雙方在面談過程中，同時也對下階段績效重點和目標(biāo)進(jìn)行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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涯設(shè)計的一個重要過程。

（3）基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度?？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

3.3、創(chuàng)新績效激勵體系，加強(qiáng)績效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績

績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有十分重要的作用。

激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理的及有效的激勵機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化；要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。

企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（http://www.china-study.net）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)

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結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。戰(zhàn)略性激勵就是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵方案，實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團(tuán)隊或集體的激勵?？梢砸龑?dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競爭力，從而贏得全局性的根本勝利。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。

4、結(jié)語

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第二篇：公司發(fā)展與個人發(fā)展演講稿

堅信勝出，收獲成長

各位領(lǐng)導(dǎo)、同事上午好：

我是第四支部的左永剛，我演講的題目是堅信勝出，收獲成長。

前些年熱播的電視劇《亮劍》相信大家都看過，劇中李云龍在軍校畢業(yè)論文答辯時，有一段精彩的論述：“古代劍客們在與對手狹路相逢時，無論對手有多么的強(qiáng)大，就算對手是天下第一的劍客，明知不敵，也要亮出自己的寶劍。即使是倒在對手的劍下，也雖敗猶榮，這就是亮劍精神?！边@段話深刻的留在我腦海中，時至今日，仍在耳邊縈繞。我不斷思考，細(xì)細(xì)體會，我想我們的勝出文化就是一種亮劍精神的體現(xiàn)。

亮劍的精髓是一種勝出的信念，只有堅持信念，不隨風(fēng)搖擺，做好我們應(yīng)做的事情，盡到我們應(yīng)盡的責(zé)任，我們才能保持奮進(jìn)的內(nèi)生動力，才能長久勝出。十年前恰逢公司成立，面臨的問題和困難很多，生產(chǎn)、銷售、技術(shù)研發(fā)等方面都需要有進(jìn)一步的突破，公司黨組審時度勢，披荊斬棘，確定了清晰的發(fā)展目標(biāo)，凝心聚力，眾志成城，河北中煙這艘剛剛出海的航船沿著美好的藍(lán)圖起航了。2005年公司黨組堅持“勝出必有所長”的信念，開創(chuàng)性的實施了河北白沙重組，拉開了行業(yè)工業(yè)企業(yè)體制改革的大幕，展開了河北中煙新的 征程。此后，在勝出信念的支持和指引下，工業(yè)成績再創(chuàng)佳績，管理水平不斷提升，職工面貌煥然一新，大家心往一處想、勁往一處使，再次創(chuàng)造輝煌…….可以說，公司的發(fā)展歷程始終伴隨著勝出文化和信念——勝出必有所長：

勝出是一種精神。中國有句古話：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用，”意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，如果一萬個人離心離譜，恐怕連一個人的力量也比不上！這就是團(tuán)隊的力量，也是勝出理念中的團(tuán)隊精神。小溪只能泛起破碎的浪花，百川納海才能激起驚濤駭浪。對于河北中煙來說，影響企業(yè)發(fā)展的陰霾已逐漸遠(yuǎn)去，推動企業(yè)發(fā)展的有利因素仍在不斷增長，對工作、對發(fā)展我們應(yīng)同心同德，勇敢面對，不懈努力。勝出是一種追求。人總得有點追求，一個企業(yè)也是如此。勝出就是我們的追求，因為目標(biāo)在前，我們要不斷努力去實現(xiàn)。勝出就是集大家力量，為了一個共同的目標(biāo)去奉獻(xiàn)，去追求。具體到工作中，就是要保證每個環(huán)節(jié)的暢通，這與每個人的努力分不開的，雖然涉及的專業(yè)領(lǐng)域不通，但追求精神永遠(yuǎn)是相通的，懂得開始的人是智者，做到善終的人是贏家。所以公司才有了勇攀高峰、高端突破、特色發(fā)展、兩個強(qiáng)勢的發(fā)展戰(zhàn)略，因為……

勝出是一種超越。昨天的自我是今天的開始，今天的自我是 明天的繼續(xù)。超越自我，是一種隨機(jī)應(yīng)變的技巧；是一種勇往直前的自信；是一種運籌帷幄的睿智；是一種堅持不懈的潛能；是一種臥薪嘗膽的魄力；是一種大刀闊斧的展現(xiàn)；是一種驚心動魄的博??；是一種一鳴驚人的喝彩！超越自我，不是沖動的捕風(fēng)捉影，而是鎮(zhèn)定的苦心孤詣；不是粗魯?shù)淖源底岳?，而是?yōu)雅的人盡其才；不是盲目的橫沖直撞，而是準(zhǔn)備的有條不紊；不是賣弄的花枝招展，而是斯文的高風(fēng)亮節(jié)。

勝出是一種責(zé)任。愛崗敬業(yè)，既是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是當(dāng)今時代發(fā)展的要求，更是企業(yè)發(fā)展精神的精華。當(dāng)今社會紛繁復(fù)雜，競爭激烈，就要我們必須具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，深入理解自己的責(zé)任，全身心地投入到工作中，這樣才能在激烈的競爭中處于不敗之地。走近企業(yè)，融入企業(yè)，共謀企業(yè)發(fā)展，在全力打造新國企、創(chuàng)造新業(yè)績、實現(xiàn)新跨躍的新征途中貢獻(xiàn)我們的青春與才智。真正做到先企業(yè)之憂而憂，后企業(yè)之樂而樂。

個人成長與工業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。只有懂得勝出文化的內(nèi)涵，有一種精神，追求一種信念，超越自我，盡職盡責(zé)，那么在工作中就會收獲歡笑和淚水，就會收獲成長。因此在今后的工作中，要凝神聚力，實干多做，為河北中煙的鉆石夢奉獻(xiàn)自己的全部力量，因為我堅信：勝出必有收獲。謝謝大家！

第三篇：淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

晃眼間五年時間就這樣輕易地從指縫里流過，進(jìn)入公司也快 五年時間了。在這五年里見證了公司的成長和壯大，從五年前剛起步，管理層不完善到現(xiàn)在的管理有序，穩(wěn)步發(fā)展不斷壯大和提升。跟公司一起成長的五年時間里經(jīng)歷了很多風(fēng)風(fēng)雨雨，也學(xué)會了很多。自己也從給乳臭未干的毛小孩成長到了該談婚論嫁的階段。五年過去了，人生還能有幾個五年可以拼搏？下一個五年我們要怎么發(fā)展，怎么更好的走完下一個五年。

經(jīng)過這些年打下的基礎(chǔ)。對公司而言，公司的發(fā)展主要是公司品質(zhì)的提升和業(yè)務(wù)擴(kuò)展等方面來體現(xiàn)。

一、公司品質(zhì)的提升主要就是要通過提高員工素質(zhì)和工作能力等方面從而提高我們都出圖質(zhì)量。員工的的能力提高，首先要員工自己主動地有意識地去自我提升，其次是公司的訓(xùn)練和培養(yǎng)。然而這個提升過程又怎么來實現(xiàn)呢？我認(rèn)為第一、調(diào)動員工都積極性。前兩年由于多方面原因常常加班。超負(fù)荷的工作讓人心身疲憊，都無暇顧及更多。這兩年多公司運作進(jìn)入正軌，但公司還是缺少一種活躍的氛圍。每個人都只想做好分內(nèi)工作不管其他，常常一個項目除了主管就沒有一個人管理協(xié)調(diào)。主管一出差就會出現(xiàn)管理真空現(xiàn)象。我提議還是每個項目分包下來給員工管理跟蹤協(xié)調(diào)。一個是減少主管的工作量；另一個可以調(diào)動員工的積極性和提高員工的整體能力。拿施工組來說，除新進(jìn)來的幾個

員工還待進(jìn)一步提升外，先來的每個員工幾乎都有能力完成一個項目，只是缺少整體從跟甲方溝通到總平面調(diào)整到整個工作的協(xié)調(diào)的鍛煉和學(xué)習(xí)。也不會經(jīng)常出現(xiàn)問題也要經(jīng)過主管跟甲方溝通當(dāng)“二傳”再傳給員工，浪費了一個人的時間。另一方面管理系統(tǒng)化調(diào)動員工的積極性。雖然我們公司進(jìn)入系統(tǒng)化管理還有定距離，但這也是一個公司、企業(yè)發(fā)展的趨勢。目前我們公司的效績評比都還不夠系統(tǒng)化，主觀因數(shù)占比例較多。難免存在有人投機(jī)取巧，做表面工作。當(dāng)然也不能否認(rèn)投機(jī)取巧也是一種生存技巧。但這對整個團(tuán)隊就形成不良影響，讓人覺得不平衡。效績系統(tǒng)化管理也是提高員工積極性的一個表現(xiàn)吧。第二、公司對員工的訓(xùn)練和培養(yǎng)。在公司可以說沒有哪個貢獻(xiàn)特別突出，也沒有哪個特別差，每個人都盡其所能做好每一份工作。每個人都應(yīng)該享有參加訓(xùn)練和培養(yǎng)的權(quán)利。如果把公司比作一個家庭，張總就是我們的父母，我們就是家里的孩子。每個孩子都希望得到父母的疼愛和重視。當(dāng)然我也不希望我們?nèi)鐚m廷般勾心斗角地爭寵，每個人的存在都有其重要性。第三、待遇優(yōu)化。我們跟張總打拼這么些年了，也老大不小了，到了談婚論嫁的時候，發(fā)現(xiàn)生活壓力與日俱增——上有老人要贍養(yǎng)，下有物價飛速上漲。巨大的生活壓力已成了現(xiàn)在眾多80后“剩下”的原因之一。我們都是工薪階層，想要緩解生活壓力首先是工資收入。這些年公司我發(fā)展和壯大還是有的，希望我們的收入也能有所發(fā)展。這五年下來，年紀(jì)長了，生活壓力也跟著上來了，想想要是以后生兒育女的事，頓時就得

前方的路有點黑。張總也是過來人，相信張總能夠理解我們。我這些年跟公司一起打拼成長的員工待遇跟新進(jìn)來的也沒多大差別。想想再過五年我們都成家了，待遇跟新進(jìn)來兩三年的待遇一樣，有種壓抑感，有種迷茫感。我覺得待遇還應(yīng)加個工齡計算法。老員工跟著公司奮斗這么多年，經(jīng)歷這么多，即便沒有功勞也有苦勞的了。有時候會您覺得老員工不夠積極努力，只是因為知識遇到瓶頸期，他們在尋找突破口，并不能代表他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)就少了，老員工的整體能力還是比新員工強(qiáng)點的。當(dāng)然工齡算法也會讓老員工有種優(yōu)越感而消極怠工，這點可以從效績考核上來約束。

員工積極性高。工作效率就會提高，整個公司精神面貌將是個活躍的氣氛。員工積極性，主要要是一種心理平衡的表現(xiàn)。

二、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展貌似已是公司發(fā)展的必然。在這我沒有太多的發(fā)言權(quán)，這點張總比我更有發(fā)言權(quán)。我只是想說，我們是期待公司發(fā)展壯大，能給我們更多的平臺發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會。讓我們跟公司一起發(fā)展進(jìn)步。

而個人又該怎樣發(fā)展呢？經(jīng)過了五年的打拼，有沒有自己的人生目標(biāo)；有沒有一個人生計劃？張總的成功是我們的榜樣，我們的向往。我們沒有張總這樣的魄力和智慧。沒有張總這樣的人生，但。每個人都有自己的優(yōu)點特長，給自己一個人生定位。我相信只要積極進(jìn)取，積極面對困難，積極面對人生，努力爭取實現(xiàn)人生目標(biāo)，總會是個精彩的人生。

張

總

親

啟

淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

公司發(fā)展目標(biāo)——項目產(chǎn)值最大化；品質(zhì)口碑國際化；公司規(guī)模壯大。

個人發(fā)展目標(biāo)——業(yè)務(wù)技能提升，發(fā)展平臺空間充足，收益可塑；

公司發(fā)展和個人發(fā)展是密不可分的。公司的發(fā)展需要員工的業(yè)務(wù)技能的提高；個人的發(fā)展需要公司的發(fā)展平臺空間。有能力的人才倍受公司青睞；良好發(fā)展平臺是求職者的追求。

這一年里見證了公司的成長和壯大，在穩(wěn)步發(fā)展中不斷提升和轉(zhuǎn)變。就目前對公司而言。發(fā)展中需要不斷完善的系統(tǒng)化管理，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，專業(yè)團(tuán)隊能力，從而提高公司品質(zhì)及規(guī)模。

一、公司系統(tǒng)化管理：每個公司都有自己的管理模式及發(fā)展思路，在不斷嘗試中尋求更合適的發(fā)展方式。最終形成流線式流程以提高

工作效率及業(yè)務(wù)能力。一個人的能力是有限的，一個團(tuán)隊的力量

是無窮的。但團(tuán)隊里的成員能力是參差不齊，能力各異的，需要

一個好的管理來合理的安排才能發(fā)其能力（如拔河，不能把矮個

子的人放在中間，不但不能發(fā)揮出其的力量，反而會影響整體實

力的發(fā)揮）。好的管理、好的工作平臺是吸引人才的資本。

二、公司品質(zhì)的提升離不開整改隊員的能力—員工素質(zhì)和工作能力等

方面。員工的的能力提高，首先要員工自己主動地有意識地去自

我提升，其次是公司的訓(xùn)練和培養(yǎng)。然而這個提升過程又怎么來

實現(xiàn)呢？我認(rèn)為：

第一、調(diào)動員工都積極性。公司還是缺少一些活躍的氛圍。

每個人都只想做好分內(nèi)工作不管其他，常常一個項目除了主管就

沒有一個人管理協(xié)調(diào)。主管一出差就會出現(xiàn)管理真空現(xiàn)象。我提

議還是每個項目分包下來給員工管理跟蹤協(xié)調(diào)。一個是減少主管的工作量；另一個可以調(diào)動員工的積極性和提高員工的整體能

力。另一方面管理系統(tǒng)化調(diào)動員工的積極性。雖然我們公司進(jìn)入

系統(tǒng)化管理還有定距離，但這也是一個公司、企業(yè)發(fā)展的趨勢。

目前我們公司的效績評比都還不夠系統(tǒng)化，主觀因數(shù)占比例較

多。難免存在有人投機(jī)取巧，做表面工作。當(dāng)然也不能否認(rèn)投機(jī)

取巧也是一種生存技巧。但這對整個團(tuán)隊就形成不良影響，讓人

覺得不平衡。

第二、公司對員工的訓(xùn)練和培養(yǎng)。在公司沒有哪個貢獻(xiàn)特別突出，也沒有哪個特別差，每個人都盡其所能做好每一份工作。我們是一個團(tuán)隊，每個人的能力都影響整個團(tuán)隊的實力。每個人都應(yīng)該享有參加訓(xùn)練和培養(yǎng)的權(quán)利。如果把公司比作一個家庭，張總就是我們的父母，我們就是家里的孩子。每個孩子都希望得到父母的疼愛和重視。

第三、待遇優(yōu)化。公司發(fā)展追求產(chǎn)值最大化，個人發(fā)展同樣追求收益不斷提高，如今生活壓力與日俱增——上有老人要贍養(yǎng)，下有物價飛速上漲。巨大的生活壓力已成了現(xiàn)在眾多80后“剩下”的原因之一。我們都是工薪階層，想要緩解生活壓力首先是工資收入。工齡和績效相結(jié)合的獎勵也是提高員工積極性的一個途徑。工作效率就會提高，整個公司精神面貌將是個活躍的氣氛。

三、工作現(xiàn)狀：地產(chǎn)經(jīng)驗還是起步階段，運作經(jīng)驗還不足，在工作環(huán)

節(jié)連接不順暢。人才流動性大，工作脫節(jié)。專業(yè)人才參差不齊，很難做到品質(zhì)階級的成果。

第四篇：淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

晃眼間五年時間就這樣輕易地從指縫里流過，進(jìn)入公司也快

五年時間了。在這五年里見證了公司的成長和壯大，從五年前剛起步，管理層不完善到現(xiàn)在的管理有序，穩(wěn)步發(fā)展不斷壯大和提升。跟公司一起成長的五年時間里經(jīng)歷了很多風(fēng)風(fēng)雨雨，也學(xué)會了很多。自己也從給乳臭未干的毛小孩成長到了該談婚論嫁的階段。五年過去了，人生還能有幾個五年可以拼搏？下一個五年我們要怎么發(fā)展，怎么更好的走完下一個五年。

經(jīng)過這些年打下的基礎(chǔ)。對公司而言，公司的發(fā)展主要是公司品質(zhì)的提升和業(yè)務(wù)擴(kuò)展等方面來體現(xiàn)。

一、公司品質(zhì)的提升主要就是要通過提高員工素質(zhì)和工作能力等方面從而提高我們都出圖質(zhì)量。員工的的能力提高，首先要員工自己主動地有意識地去自我提升，其次是公司的訓(xùn)練和培養(yǎng)。然而這個提升過程又怎么來實現(xiàn)呢？我認(rèn)為第一、調(diào)動員工都積極性。前兩年由于多方面原因常常加班。超負(fù)荷的工作讓人心身疲憊，都無暇顧及更多。這兩年多公司運作進(jìn)入正軌，但公司還是缺少一種活躍的氛圍。每個人都只想做好分內(nèi)工作不管其他，常常一個項目除了主管就沒有一個人管理協(xié)調(diào)。主管一出差就會出現(xiàn)管理真空現(xiàn)象。我提議還是每個項目分包下來給員工管理跟蹤協(xié)調(diào)。一個是減少主管的工作量；另一個可以調(diào)動員工的積極性和提高員工的整體能力。拿施工組來說，除新進(jìn)來的幾個

員工還待進(jìn)一步提升外，先來的每個員工幾乎都有能力完成一個項目，只是缺少整體從跟甲方溝通到總平面調(diào)整到整個工作的協(xié)調(diào)的鍛煉和學(xué)習(xí)。也不會經(jīng)常出現(xiàn)問題也要經(jīng)過主管跟甲方溝通當(dāng)“二傳”再傳給員工，浪費了一個人的時間。另一方面管理系統(tǒng)化調(diào)動員工的積極性。雖然我們公司進(jìn)入系統(tǒng)化管理還有定距離，但這也是一個公司、企業(yè)發(fā)展的趨勢。目前我們公司的效績評比都還不夠系統(tǒng)化，主觀因數(shù)占比例較多。難免存在有人投機(jī)取巧，做表面工作。當(dāng)然也不能否認(rèn)投機(jī)取巧也是一種生存技巧。但這對整個團(tuán)隊就形成不良影響，讓人覺得不平衡。效績系統(tǒng)化管理也是提高員工積極性的一個表現(xiàn)吧。第二、公司對員工的訓(xùn)練和培養(yǎng)。在公司可以說沒有哪個貢獻(xiàn)特別突出，也沒有哪個特別差，每個人都盡其所能做好每一份工作。每個人都應(yīng)該享有參加訓(xùn)練和培養(yǎng)的權(quán)利。如果把公司比作一個家庭，張總就是我們的父母，我們就是家里的孩子。每個孩子都希望得到父母的疼愛和重視。當(dāng)然我也不希望我們?nèi)鐚m廷般勾心斗角地爭寵，每個人的存在都有其重要性。第三、待遇優(yōu)化。我們跟張總打拼這么些年了，也老大不小了，到了談婚論嫁的時候，發(fā)現(xiàn)生活壓力與日俱增——上有老人要贍養(yǎng)，下有物價飛速上漲。巨大的生活壓力已成了現(xiàn)在眾多80后“剩下”的原因之一。我們都是工薪階層，想要緩解生活壓力首先是工資收入。這些年公司我發(fā)展和壯大還是有的，希望我們的收入也能有所發(fā)展。這五年下來，年紀(jì)長了，生活壓力也跟著上來了，想想要是以后生兒育女的事，頓時就得

前方的路有點黑。張總也是過來人，相信張總能夠理解我們。我這些年跟公司一起打拼成長的員工待遇跟新進(jìn)來的也沒多大差別。想想再過五年我們都成家了，待遇跟新進(jìn)來兩三年的待遇一樣，有種壓抑感，有種迷茫感。我覺得待遇還應(yīng)加個工齡計算法。老員工跟著公司奮斗這么多年，經(jīng)歷這么多，即便沒有功勞也有苦勞的了。有時候會您覺得老員工不夠積極努力，只是因為知識遇到瓶頸期，他們在尋找突破口，并不能代表他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)就少了，老員工的整體能力還是比新員工強(qiáng)點的。當(dāng)然工齡算法也會讓老員工有種優(yōu)越感而消極怠工，這點可以從效績考核上來約束。

員工積極性高。工作效率就會提高，整個公司精神面貌將是個活躍的氣氛。員工積極性，主要要是一種心理平衡的表現(xiàn)。

二、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展貌似已是公司發(fā)展的必然。在這我沒有太多的發(fā)言權(quán)，這點張總比我更有發(fā)言權(quán)。我只是想說，我們是期待公司發(fā)展壯大，能給我們更多的平臺發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會。讓我們跟公司一起發(fā)展進(jìn)步。

而個人又該怎樣發(fā)展呢？經(jīng)過了五年的打拼，有沒有自己的人生目標(biāo)；有沒有一個人生計劃？張總的成功是我們的榜樣，我們的向往。我們沒有張總這樣的魄力和智慧。沒有張總這樣的人生，但。每個人都有自己的優(yōu)點特長，給自己一個人生定位。我相信只要積極進(jìn)取，積極面對困難，積極面對人生，努力爭取實現(xiàn)人生目標(biāo)，總會是個精彩的人生。

張 總 親 啟

淺談公司發(fā)展與個人發(fā)展

公司發(fā)展目標(biāo)——項目產(chǎn)值最大化；品質(zhì)口碑國際化；公司規(guī)模壯大。個人發(fā)展目標(biāo)——業(yè)務(wù)技能提升，發(fā)展平臺空間充足，收益可塑； 公司發(fā)展和個人發(fā)展是密不可分的。公司的發(fā)展需要員工的業(yè)務(wù)技能的提高；個人的發(fā)展需要公司的發(fā)展平臺空間。有能力的人才倍受公司青睞；良好發(fā)展平臺是求職者的追求。

這一年里見證了公司的成長和壯大，在穩(wěn)步發(fā)展中不斷提升和轉(zhuǎn)變。就目前對公司而言。發(fā)展中需要不斷完善的系統(tǒng)化管理，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，專業(yè)團(tuán)隊能力，從而提高公司品質(zhì)及規(guī)模。

一、公司系統(tǒng)化管理：每個公司都有自己的管理模式及發(fā)展思路，在不斷嘗試中尋求更合適的發(fā)展方式。最終形成流線式流程以提高工作效率及業(yè)務(wù)能力。一個人的能力是有限的，一個團(tuán)隊的力量是無窮的。但團(tuán)隊里的成員能力是參差不齊，能力各異的，需要一個好的管理來合理的安排才能發(fā)其能力（如拔河，不能把矮個子的人放在中間，不但不能發(fā)揮出其的力量，反而會影響整體實力的發(fā)揮）。好的管理、好的工作平臺是吸引人才的資本。

二、公司品質(zhì)的提升離不開整改隊員的能力—員工素質(zhì)和工作能力等方面。員工的的能力提高，首先要員工自己主動地有意識地去自我提升，其次是公司的訓(xùn)練和培養(yǎng)。然而這個提升過程又怎么來實現(xiàn)呢？我認(rèn)為：

第一、調(diào)動員工都積極性。公司還是缺少一些活躍的氛圍。每個人都只想做好分內(nèi)工作不管其他，常常一個項目除了主管就沒有一個人管理協(xié)調(diào)。主管一出差就會出現(xiàn)管理真空現(xiàn)象。我提議還是每個項目分包下來給員工管理跟蹤協(xié)調(diào)。一個是減少主管的工作量；另一個可以調(diào)動員工的積極性和提高員工的整體能力。另一方面管理系統(tǒng)化調(diào)動員工的積極性。雖然我們公司進(jìn)入系統(tǒng)化管理還有定距離，但這也是一個公司、企業(yè)發(fā)展的趨勢。目前我們公司的效績評比都還不夠系統(tǒng)化，主觀因數(shù)占比例較多。難免存在有人投機(jī)取巧，做表面工作。當(dāng)然也不能否認(rèn)投機(jī)取巧也是一種生存技巧。但這對整個團(tuán)隊就形成不良影響，讓人覺得不平衡。

第二、公司對員工的訓(xùn)練和培養(yǎng)。在公司沒有哪個貢獻(xiàn)特別突出，也沒有哪個特別差，每個人都盡其所能做好每一份工作。我們是一個團(tuán)隊，每個人的能力都影響整個團(tuán)隊的實力。每個人都應(yīng)該享有參加訓(xùn)練和培養(yǎng)的權(quán)利。如果把公司比作一個家庭，張總就是我們的父母，我們就是家里的孩子。每個孩子都希望得到父母的疼愛和重視。

第三、待遇優(yōu)化。公司發(fā)展追求產(chǎn)值最大化，個人發(fā)展同樣追求收益不斷提高，如今生活壓力與日俱增——上有老人要贍養(yǎng)，下有物價飛速上漲。巨大的生活壓力已成了現(xiàn)在眾多80后“剩下”的原因之一。我們都是工薪階層，想要緩解生活壓力首先是工資收入。工齡和績效相結(jié)合的獎勵也是提高員工積極性的一個途徑。工作效率就會提高，整個公司精神面貌將是個活躍的氣氛。

三、工作現(xiàn)狀：地產(chǎn)經(jīng)驗還是起步階段，運作經(jīng)驗還不足，在工作環(huán)節(jié)連接不順暢。人才流動性大，工作脫節(jié)。專業(yè)人才參差不齊，很難做到品質(zhì)階級的成果。

第五篇：個人職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷

個人職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷

我是2***年正式到營業(yè)崗位工作的，在穿上這身藍(lán)色標(biāo)志服的一剎那，我深感自豪的同時，也感到了肩上責(zé)任的重大。每個人都懷揣著一個夢想，夢想是我們的希冀，它引領(lǐng)我們奮發(fā)進(jìn)取，踏平坎坷，品味成功。我的夢想那就是與移動公司一起飛翔。既然選擇了遠(yuǎn)方，就該風(fēng)雨兼程。在工作中，我毫無怨言，勇敢地經(jīng)受著每一次工作中的困難和壓力，用堅定的意志，執(zhí)著地追求著夢想。我不去想是否能夠成功，我不去想未來是平坦還是泥濘，只要熱愛工作，一切會在意料之中。我雖是一名普通的營業(yè)員，但我深知，我的一舉一動、一言一行，代表著企業(yè)的形象。營業(yè)是公司對外服務(wù)的窗口，是企業(yè)形象的代表。從走上崗位的那一刻起，我就下定決心：一定要做一名合格的、優(yōu)秀的營業(yè)員。說起來，做一名營業(yè)員容易，但要做一名優(yōu)秀的營業(yè)員就難了。千里之行，始于足下。我從小事學(xué)起，從點滴做起。

營業(yè)員的工作是枯燥的，但我認(rèn)為營業(yè)員的工作是神圣的，我熱愛它。營業(yè)窗口的服務(wù)是聯(lián)系客戶的橋梁和紐帶。一聲親切的問候，一個甜甜的微笑，拉近了客戶與我們之間的距離。在工作中，我本著企業(yè)“溝通從心開始”的服務(wù)理念，熱情的、真誠的接待每一位客戶，讓客戶高興而來，滿意而歸，讓他們真正的、實實在在的享受我們優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。隨著通信業(yè)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，市場竟?fàn)幰苍絹碓郊ち?，一些客戶著眼于眼前的利益，頻繁地銷號、換卡。要知道我們的每一張卡都是有成本的，失去一個客戶就失去一筆收入，失去一份信任。為了盡可能的保住用戶，我耐心的講解我們的品牌優(yōu)勢、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢、信譽(yù)優(yōu)勢，積極的推銷新業(yè)務(wù)。有一些客戶在我耐心、細(xì)致的解釋下，保留了原號碼，但有一些客戶根本不聽你的解釋，對你大喊大叫，再委屈我都忍住了，每次遇到用戶的誤解和怨氣，我始終會和風(fēng)細(xì)雨，苦口婆心的解釋說明，直到用戶滿意為止。我想，我委屈一點兒不算什么，只要我們公司的利益不受損害，用戶發(fā)泄一下又何妨呢。每天周而復(fù)始的工作，這樣的事情經(jīng)常會發(fā)生，但我始終牢記我們企業(yè)的服務(wù)宗旨：“追求客戶滿意服務(wù)”，我用真心、真誠與客戶筑起了心與心之間的橋梁。2***年被評為市優(yōu)秀共青團(tuán)員，并于2***年初我從一名普通的營業(yè)員成長為營業(yè)廳值班經(jīng)理。擔(dān)任XX營業(yè)廳值班經(jīng)理后，我認(rèn)識到移動電話已經(jīng)不僅局限于能夠滿足人們語言溝通的真正需求，還能滿足人們娛樂、休閑、商務(wù)、學(xué)習(xí)等更多層次的需求。我清楚地認(rèn)識到，要成為一名稱職的營業(yè)廳的值班經(jīng)理，不僅要有實干精神，還要善于謀略；不僅要熟悉本單位的業(yè)務(wù)，還需要有豐富的知識；不僅要有一定的組織管理水平，而且還需要有良好的人際溝通能力。及時的向公司反饋信息，根據(jù)客戶的需求，滿足他們更高層次的需要。為此，我經(jīng)常看相關(guān)的信息，了解新形勢，掌握新動向，在業(yè)務(wù)不忙的時候，也和客戶溝通，征求他們的意見和建議，及時反饋給公司。我首先強(qiáng)化基礎(chǔ)管理工作，制定各項規(guī)章制度，細(xì)化崗位職責(zé)，嚴(yán)格考核制度，理順了工作流程，明確人員分工，使?fàn)I業(yè)廳的工作有了良好開端。針對服務(wù)工作中面臨的種種困難，我們合理分工，有效協(xié)作，大家群策群力，心往一處想、勁往一處使，從而使工作得以順利的進(jìn)行。在工作中，我注意學(xué)習(xí)、實踐和積累，通過自己的奮斗和努力，向用戶和同事們展示了自己開朗、熱情、自信、堅毅的一面；在拼搏中實現(xiàn)自我的價值，在進(jìn)取中塑造自身的形象。“一切為了用戶，用戶就是我們的衣食父母！”誰都知道,與用戶直接打交道既累又繁瑣,可我喜歡這個工作,喜歡看到客戶希冀而來、滿意而去的表情;喜歡看客戶在我們的建議下得到意外收獲時的驚喜;滿足于由于堅持原則而使公司和用戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件設(shè)施上的不足而不得不通過人為的服務(wù)手段去彌補(bǔ)而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達(dá)到目的時不滿的宣泄，總之,各種各樣的人們來往交替,使我與許多用戶結(jié)下了不解之緣,以真誠服務(wù)換用戶真情,使我們的工作生動而多彩！

每一次投訴，都是對我們工作的監(jiān)督和鞭策，嚴(yán)格按照公司的制度，在規(guī)定的時間內(nèi)處理完畢，不躲避、不推諉。給客戶一個滿意的答復(fù)。對于個別用戶提出的無禮要求，我也能友好的講明道理，力求給用戶一個滿意的答復(fù)。我始終都恪守一個原則：用戶永遠(yuǎn)是對的。屬于我們的工作失誤，我們會真誠致歉用戶，爭取得到用戶的理解與信任，即便沒有錯，遇到冷言或無理，我們也要給用戶一張笑臉，因為“讓用戶滿意”是我們永遠(yuǎn)不變的追求。雖然我們的本身工作很繁重，但為了用戶，為了樹立中國移動在用戶心目中的良好形象，苦和累又算得了什么？面對飛速發(fā)展的移動通信業(yè)務(wù)，為了更好適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)公司化用人機(jī)制及優(yōu)勝劣汰的市場法則，只有不斷地努力；不斷地鉆研新技術(shù)，補(bǔ)充新能量，不被社會所淘汰。為此，我十分注重加強(qiáng)自身專業(yè)技能及文化知識學(xué)習(xí)，在工作中，我始終貫徹“沒有做不到，只怕想不到”的服務(wù)理念。在20xx年我?guī)x營業(yè)廳全體人員，實現(xiàn)業(yè)務(wù)服務(wù)的雙領(lǐng)先，同時圓滿完成分公司安排部署的各項階段性的工作，確保相關(guān)經(jīng)營服務(wù)指標(biāo)的全面完成。并于20xx年我成功競聘為xxx渠道經(jīng)理。

20xx年我升任渠道經(jīng)理之時，雖然正值全球性的金融危機(jī)尚未見底、仍在蔓延的嚴(yán)峻形勢，鄂爾多斯市的移動通訊事業(yè)雖然也受到巨大挑戰(zhàn)，但是更面臨著千載難逢的發(fā)展機(jī)遇。移動公司作為全市通訊行業(yè)的領(lǐng)頭雁，既是改造提升信息服務(wù)業(yè)的主力軍，又是促進(jìn)信息化和工業(yè)化融合的先行者，更是的推動科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的重要力量。我公司要在競爭日益激烈的形勢下科學(xué)發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該把工作重點轉(zhuǎn)移到全面推進(jìn)TD-SCDMA發(fā)展、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)上，通過強(qiáng)化管理、技術(shù)創(chuàng)新、擴(kuò)大市場銷售、開拓新客戶、提高效益，推動公司進(jìn)一步做大做強(qiáng)，鞏固在全市通訊行業(yè)的霸主地位。

為了更好地成為一名優(yōu)秀的渠道經(jīng)理我主要開展了四方面的工作：一是多措并舉，抓好代理商培訓(xùn)。先后通過專業(yè)知識講座、定期走訪、發(fā)放宣傳資料等形式，進(jìn)一步提高了代理商經(jīng)營管理理論及實務(wù)水平，激發(fā)代理商合作熱情，使我公司與與代理商形成強(qiáng)大的合作聯(lián)盟。二是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，認(rèn)真搞好資料錄入。對代理商的相關(guān)情況、有關(guān)數(shù)據(jù)、經(jīng)營各類等資料，及時、準(zhǔn)確地登記在案，并認(rèn)真錄入電腦，實現(xiàn)了“零失誤”、“零差錯”。三是嚴(yán)格程序，規(guī)范搞好協(xié)議簽署。嚴(yán)格按照公司的制度規(guī)定、營銷計劃，做到準(zhǔn)確無誤、高效快捷，確保了公司利益不受損失。四是高標(biāo)準(zhǔn)完成了營業(yè)員、營銷經(jīng)理、綜合秘書、VIP客戶經(jīng)理等崗位的任務(wù)目標(biāo)。

渠道經(jīng)理作為公司鞏固市場的先鋒，是公司形象的重要代表。在工作中積累了一定的經(jīng)驗。首先，必須具有寬闊的知識面。培訓(xùn)代理商，除了必要的基礎(chǔ)知識外，還熟悉掌握了市場營銷學(xué)知、通信產(chǎn)品基礎(chǔ)、管理基礎(chǔ)、移動產(chǎn)品銷售流程、客戶服務(wù)等知識。其次，必須具有良好的服務(wù)態(tài)度。渠道經(jīng)理不僅是公司的代表，也是代理商的顧問。工作中，我樹立了“待人如己”的思想，想代理商之所想，急代理商之所急，立足“溝通從心開始”手牽手為代理商搞好服務(wù)。第三，必須最大程度的了解代理商的需求。第四，必須當(dāng)好代理商的“智囊團(tuán)”。

每一個成績的取得，關(guān)鍵在于自己用最大的熱忱服務(wù)于用戶，通過自己辛勤的工作及對用戶負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，圓滿的完成了各項任務(wù)，在得到公司領(lǐng)導(dǎo)和用戶高度評價的同時，也收獲了一份快樂而自信的人生。我在工作中，還存在一些不足之處需要提高。以后還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，爭取更大的進(jìn)步，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。我們有理想，所以我們自豪；我們有奮斗，所以我們快樂；我們有收獲，所以我們幸福。新的時期給了我們新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們更應(yīng)該抓住機(jī)遇，只爭朝夕，在工作中以“從嚴(yán)、從細(xì)、從實”的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)和科學(xué)知識，提高個人綜合素質(zhì)，為移動公司的輝煌而努力。努力成長為新時代優(yōu)秀職工。成績僅代表過去，不斷的進(jìn)步才代表未來，讓我們共同努力，做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，與企業(yè)同發(fā)展，共同續(xù)寫移動公司的燦爛和輝煌！