第一篇：聯(lián)合鹽化人才管理機(jī)制

中平能化集團(tuán)聯(lián)合鹽化有限公司 專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)管理意見

為了貫徹落實(shí)《中平能化集團(tuán)黨委 中平能化集團(tuán) 關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見》(中平發(fā)?2010?27號(hào))精神，進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)專業(yè)人才及管理人才隊(duì)伍建設(shè)和管理，實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，現(xiàn)對(duì)我公司專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)工作提出如下意見。

一、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義和總體思路

1、重要意義。為了實(shí)現(xiàn)聯(lián)合鹽化公司的大跨越、大發(fā)展，建設(shè)平安和諧聯(lián)合鹽化，人才是根本，人才是關(guān)鍵，我公司現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)及管理人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，已不能滿足我公司發(fā)展的需要，給我公司的可持續(xù)性發(fā)展帶來了一定的影響。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)，造就一支規(guī)模大、素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍，是現(xiàn)階段公司發(fā)展的要求，是增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁，培育企業(yè)核心競爭力的需要，是打造特色企業(yè)文化，構(gòu)建平安和諧企業(yè)的重要保證。

2、總體思路。樹立正確的人才觀和科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持黨管人才原則，以高層次人才和急需人才開發(fā)為重點(diǎn)，以盤活現(xiàn)有技術(shù)人才為核心，以培養(yǎng)、吸收和用好現(xiàn)有人才為主線，以改善環(huán)境、提高待遇為保證，健全有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的機(jī)

制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)及管理人才的合理配置，著力建設(shè)一支充滿生機(jī)與活力、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)我公司中長期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保證。

二、實(shí)施“351”人才工程，夯實(shí)人才興企基礎(chǔ)

以“干好本職工作就是人才”的理念為根本，立足本職發(fā)揮特長，重點(diǎn)對(duì)本專業(yè)技術(shù)和管理人才進(jìn)行發(fā)掘和培養(yǎng)，加大培養(yǎng)力度，突出培養(yǎng)重點(diǎn)，選拔若干本專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、本崗位高級(jí)技術(shù)工人，并給予專項(xiàng)技術(shù)津貼。

被評(píng)為“351”人才工程的技術(shù)及管理人才可對(duì)照享受以下津貼：

1、專業(yè)技術(shù)人才津貼標(biāo)準(zhǔn)為：一檔300元/月，二檔200元/月，三檔100元/月。

高級(jí)職稱和碩士畢業(yè)生：考核結(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為不合格的不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

中級(jí)職稱和本科畢業(yè)生：考核結(jié)果為優(yōu)秀和優(yōu)良的執(zhí)行二檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為合格的執(zhí)行三檔標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格的不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

初級(jí)職稱（?？飘厴I(yè)生和在冊(cè)技術(shù)員）：考核結(jié)果為優(yōu)秀、優(yōu)良的執(zhí)行三檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為合格或不合格的均不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

2、專業(yè)管理人才津貼標(biāo)準(zhǔn)為：一檔200元/月，二檔100元/月?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格的不享受專業(yè)管理人才津貼。

3、專業(yè)崗位高級(jí)技術(shù)工人津貼標(biāo)準(zhǔn)為：一檔100元/月，二檔80元/月。考核結(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格的不享受崗位技師津貼。

以上各類津貼每月隨工資一起發(fā)放，有效期為半年。

三、突出重點(diǎn)，采取多種形式培養(yǎng)和引進(jìn)急需人才 強(qiáng)化繼續(xù)教育，加快知識(shí)更新。加快專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育工作，樹立終身學(xué)習(xí)理念，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員終身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型專家。采取送出去、請(qǐng)進(jìn)來的培養(yǎng)方式，使專業(yè)技術(shù)人才通過多種形式進(jìn)行知識(shí)更新；與有關(guān)高校開展校企人才共建活動(dòng)，選送優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到高校進(jìn)行對(duì)口專業(yè)全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，或請(qǐng)高校教授到公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行對(duì)口專業(yè)講課，以改善知識(shí)結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)創(chuàng)新能力、提高綜合素質(zhì)；建立高級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)導(dǎo)師帶徒制度，重視培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。

根據(jù)我公司“雙定”工作方案和實(shí)際需求，采取多種形式，廣開招才引智渠道。堅(jiān)持“引才引智”原則，采取一人一策，調(diào)入、聘用、兼職等多種形式引才引智，廣泛吸納行業(yè)內(nèi)外人才智力資源，并根據(jù)其實(shí)際專業(yè)水平和工作能力，破格評(píng)聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，或提拔到相應(yīng)崗位擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，切實(shí)解決人才結(jié)

構(gòu)短缺的問題。

四、因才施用，盤活現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才資源

1、強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才的分類管理，樹立正確的人才觀，拓寬用人思路，打破身份界限，使傳統(tǒng)的以身份管理為主的人才管理模式逐步過渡到以崗位管理為主。按照“學(xué)有所長，各有所用”的原則，對(duì)適應(yīng)經(jīng)營管理、技術(shù)應(yīng)用等各類專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行分類管理，搭建施展平臺(tái)和提供有利條件，使專業(yè)技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，因才施用，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

2、完善專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)聘用機(jī)制，加大職稱改革力度，實(shí)現(xiàn)評(píng)聘分開、按崗設(shè)崗、按崗聘任、動(dòng)態(tài)管理、競爭上崗、末位淘汰的管理機(jī)制。加強(qiáng)完善專業(yè)技術(shù)人才考核工作，實(shí)行考試、考核和評(píng)議相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。根據(jù)考核結(jié)果，受聘的專業(yè)技術(shù)人員可按專業(yè)、層次、級(jí)別享受不同的待遇，對(duì)水平高、能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員可低職高聘，對(duì)考核不合格、不能勝任現(xiàn)崗位工作的人員實(shí)行高職低聘或解聘，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，待遇能高能低。

3、實(shí)行專業(yè)對(duì)口、人才歸位、人才流動(dòng)換崗制度。對(duì)所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)從事專業(yè)不對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人才由公司統(tǒng)一安排專業(yè)與崗位對(duì)口，實(shí)現(xiàn)專業(yè)對(duì)口、人才歸位。專業(yè)不對(duì)口不享受相應(yīng)工資待遇和技術(shù)津貼。專業(yè)技術(shù)人才可根據(jù)其所學(xué)專業(yè)進(jìn)行本戰(zhàn)線、跨戰(zhàn)線流動(dòng)換崗，通過流動(dòng)換崗，擴(kuò)展專業(yè)技術(shù)及管理人才的知

識(shí)面，促使其全面發(fā)展，真正把他們培養(yǎng)成技術(shù)精湛、發(fā)展全面的專業(yè)技術(shù)及管理人才。

五、待遇及相關(guān)要求

1、獲得集團(tuán)“技術(shù)拔尖人才”稱號(hào)的年薪不低于5萬元。

2、具有國民教育全日制碩士學(xué)位畢業(yè)生專業(yè)對(duì)口的工作人員，年收入不低于4萬元。

3、具有國民教育全日制學(xué)士學(xué)位畢業(yè)生專業(yè)對(duì)口的工作人員，年收入不低于2.5萬元（實(shí)支）。

4、具有國民教育全日制專科畢業(yè)生專業(yè)對(duì)口的工作人員，年收入不低于2萬元（實(shí)支）；

5、對(duì)引進(jìn)的緊缺專業(yè)具有國民教育全日制碩士學(xué)位畢業(yè)生給予5萬元安家費(fèi)（本人購房時(shí)一次性發(fā)放），暫時(shí)居住單身宿舍時(shí)，水、電、房費(fèi)等全免。

6、根據(jù)專業(yè)技術(shù)及管理職務(wù)和考核結(jié)果發(fā)放技術(shù)津貼。

7、同時(shí)擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，待遇按收入（含技術(shù)津貼）高的一個(gè)職務(wù)序列執(zhí)行。

8、由公司出資的高層次培訓(xùn)、進(jìn)修的專業(yè)技術(shù)人員；享受公司安家費(fèi)的人員，參照集團(tuán)公司服務(wù)年限規(guī)定不滿服務(wù)年限調(diào)出的，退還公司支付的培訓(xùn)費(fèi)、安家費(fèi)及其他有關(guān)費(fèi)用。

六、考評(píng)

根據(jù)《中平能化集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)人員考核辦法》的文件精神，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人才的考核工作?？己朔譃閮?yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個(gè)等次，不合格的人員應(yīng)占被考核人員的1—3%，不合格人員停止享受相關(guān)待遇。

1、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)以專業(yè)技術(shù)和管理人員的崗位職責(zé)、任期內(nèi)工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行百分制考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德（20分），主要考核思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，包括貫徹執(zhí)行黨的基本路線和國家方針、政策的態(tài)度和表現(xiàn)，思想品質(zhì)、職業(yè)道德、廉潔奉公、遵紀(jì)守法等方面的情況。

能（30分），主要考核專業(yè)基礎(chǔ)理論與業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握情況，業(yè)務(wù)技術(shù)和管理能力的發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)水平提高、知識(shí)更新程度、獨(dú)立工作能力與業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、開拓創(chuàng)新能力等。

勤（20分），主要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，包括事業(yè)心、責(zé)任感、深入基層解決實(shí)際問題及工作的勤勉程度。

績（30分），主要考核履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，包括解決生產(chǎn)技術(shù)難題情況，任期內(nèi)撰寫論文、發(fā)表專著、獲得榮譽(yù)稱號(hào)、取得科研成果的水平及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個(gè)等次。綜合考核分?jǐn)?shù)在90分（含90分）以上的為優(yōu)秀；綜合考核分?jǐn)?shù)在80—

90分之間的為優(yōu)良；綜合考核分?jǐn)?shù)在60—80分之間的為合格；綜合考核分?jǐn)?shù)在60分以下的為不合格。

專業(yè)技術(shù)人員考核工作要嚴(yán)格堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，切合實(shí)際，被確定為優(yōu)秀等次人數(shù)掌握在本次參加考核人數(shù)的20%左右，優(yōu)秀等次數(shù)額應(yīng)按專業(yè)技術(shù)人員不同的專業(yè)系列和職務(wù)層次分配使用，原則上不得相互擠占。

3、考核辦法

①專業(yè)技術(shù)人員考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核、專家考核、職工代表考核三者相結(jié)合的辦法，定性考核與定量考核相結(jié)合，年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合，任期考核與年季度考核相結(jié)合。

②考核分戰(zhàn)線進(jìn)行，由戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，各戰(zhàn)線副總（主管科室）主抓，并成立考核工作小組負(fù)責(zé)本戰(zhàn)線專技人員考核，制定本戰(zhàn)線切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法，對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)、確定考核等次，考核完成后，各戰(zhàn)線把考核結(jié)果匯總后報(bào)公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后最后確定結(jié)果。

4、考核的基本程序

①宣傳發(fā)動(dòng)階段。各戰(zhàn)線接到文件后，要及時(shí)召開專技人員會(huì)議，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)文件精神，使每個(gè)專技人員認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性和必要性，使每個(gè)被考核人員參與到這項(xiàng)工作中去。各戰(zhàn)線在貫徹文件精神的同時(shí)，由戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)牽頭，戰(zhàn)線副總主抓，成立考核工作小組，小組成員必須由科隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員參加，具體負(fù)責(zé)落實(shí)，確?？己隧樌M(jìn)行。

②個(gè)人總結(jié)階段。被考核人員根據(jù)自己的崗位職責(zé)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是的總結(jié)年度的工作，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，并提交個(gè)人工作總結(jié)或述職報(bào)告，其主要內(nèi)容包括：個(gè)人思想政治表現(xiàn)；工作成績；履行崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的完成情況；業(yè)務(wù)技術(shù)水平；工作中存在的問題及努力的方向；對(duì)本單位、本崗位、本專業(yè)工作的建議及設(shè)想等。

③民主評(píng)議階段。在被考核人員個(gè)人總結(jié)、述職的基礎(chǔ)上，由各戰(zhàn)線考核工作組組織本戰(zhàn)線科隊(duì)的專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)被考核人員進(jìn)行民主評(píng)議，民主評(píng)議的方式可采取無記名投票或個(gè)別談話、職工座談會(huì)等方式進(jìn)行。此項(xiàng)工作由戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)或副總主持。

④綜合評(píng)議階段。各戰(zhàn)線考核工作組根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人總結(jié)、述職和民主評(píng)議結(jié)果，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核人員的德、能、勤、績實(shí)事求是地提出綜合評(píng)價(jià)意見和初步考核等次。

⑤確定考核等次階段。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各戰(zhàn)線考核小組提出的綜合評(píng)價(jià)意見和考核等次意見進(jìn)行審核，最終確定考核等次。

5、有下列情況之一的實(shí)行一票否決 ①出勤達(dá)不到工作日的； ②不能勝任本職工作的； ③年度考核不合格的。

七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)落到實(shí)處

1、高度重視，加強(qiáng)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。成立人才隊(duì)伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由人力資源部、綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、安全環(huán)保部、經(jīng)營管理部、紀(jì)委、工會(huì)、等部門負(fù)責(zé)人組成，辦公室設(shè)在人力資源部。各戰(zhàn)線、各單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓好專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)，并納入各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核，不斷推進(jìn)專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)的健康發(fā)展。

2、服務(wù)到位，確保落實(shí)。各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人才工作負(fù)有重要責(zé)任，要從我公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局出發(fā)，立足實(shí)際、面向未來、解放思想、與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新工作思路，轉(zhuǎn)變工作方式，提高服務(wù)意識(shí)，積極探索新形勢下加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)及管理人才隊(duì)伍建設(shè)的新方法、新途徑。同時(shí)發(fā)揮組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督作用，體現(xiàn)公開平等、公正擇優(yōu)的思想，提高專業(yè)技術(shù)及管理人才待遇，調(diào)動(dòng)各類人才鉆研業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性，為我公司的可持續(xù)性發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智。

二0一一年四月

第二篇：企業(yè)人才管理機(jī)制創(chuàng)新

國有企業(yè)人才管理存在的問題及機(jī)制創(chuàng)新探討

摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支撐，因而企業(yè)對(duì)人才的管理關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。文章從分析當(dāng)前企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的問題出發(fā)，對(duì)其中的科學(xué)人才觀的缺位、人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、人才機(jī)制有待完善這三個(gè)主要問題進(jìn)行了剖析；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐體會(huì)，提出了企業(yè)人才管理機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策與建議，認(rèn)為要建立有效的人才選拔機(jī)制，有效的人才使用機(jī)制和有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人才管理；國有企業(yè)；機(jī)制創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1001-828x（2013）07-00-01 從現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐來看，人才管理是企業(yè)管理中的核心工作之一。引進(jìn)優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每一位員工的才智，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，就成為企業(yè)管理實(shí)踐中努力的方向。其最終目標(biāo)，是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展?；诖?，筆者結(jié)合實(shí)踐體會(huì)，就當(dāng)前企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的問題，及如何有效化解與創(chuàng)新，作以下探討與分析。

一、國有企業(yè)企業(yè)人才管理中存在的問題分析

在過去較長一段時(shí)間內(nèi)，特別是國有企業(yè)，受各種主客觀因素的影響吸引了大批的優(yōu)秀人才。但人才的引進(jìn)只是人才管理工作的開始，如何對(duì)人才進(jìn)行合理地配置與利用，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展才是需要考慮的重要方面。從當(dāng)多數(shù)企業(yè)人才管理現(xiàn)實(shí)情況來看，存在著以下幾個(gè)方面的突出問題： 1.人才機(jī)制有待完善

從企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐來看，人才管理機(jī)制是否完善，直接體現(xiàn)在一些列的管理制度方面。比如人才流動(dòng)機(jī)制的缺乏，很多人才缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間；又如在人才評(píng)價(jià)與考核方面，很多企業(yè)在引進(jìn)人才的過程當(dāng)中沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，致使難以引進(jìn)企業(yè)實(shí)際崗位需要的人才。此外，在人才培訓(xùn)制度方面如果缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制，就必然會(huì)出現(xiàn)員工知識(shí)不能適應(yīng)工作需求，工作效率低下的局面。凡此種種，都是完善企業(yè)人才管理機(jī)制方面需要通盤考慮的要素。一旦某一方面出現(xiàn)問題，都將不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.科學(xué)人才觀的缺位

盡管在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，各企業(yè)紛紛引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推行企業(yè)管理體制的改革。但是由于長期的體制原因，很多企業(yè)（特別是國有企業(yè)）在對(duì)人才的管理上仍難以真正建立起現(xiàn)代企業(yè)人才管理機(jī)制。從而導(dǎo)致在人才管理實(shí)踐中缺乏科學(xué)的人才觀，人才的選拔、考核、評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)都缺乏科學(xué)性，致使企業(yè)人力資源管理難以取得理想的效果。3.人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在現(xiàn)實(shí)中，我們會(huì)看到一種現(xiàn)象，在一些大企業(yè)其實(shí)并不缺乏優(yōu)秀人才，其優(yōu)秀人才數(shù)量完全符合企業(yè)發(fā)展的需要，但是企業(yè)卻難以形成核心競爭力，難以獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。究其原因，就在于企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上缺乏合理的結(jié)構(gòu)。當(dāng)不同人才在各自崗位難以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，就必然造成大量的人力資源的浪費(fèi)，就更談不上形成合力以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才管理機(jī)制創(chuàng)新對(duì)策分析 1.建立有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

完善的人才考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，是改善企業(yè)人才管理效果的重要環(huán)節(jié)。這也是一直制約各企業(yè)人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核與評(píng)價(jià)涉及到諸多的主觀與客觀因素；另一方面，人才的考核與評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，本身是一項(xiàng)復(fù)雜的，系統(tǒng)的工作。如果能建立起科學(xué)的、合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，可以量化考評(píng)每一個(gè)員工的工作情況，那么就必然會(huì)給企業(yè)的發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用。2.建立有效的人才選拔機(jī)制

有效的選拔機(jī)制有利于選到高質(zhì)量的人才。因此企業(yè)首先應(yīng)該從完善人才選拔機(jī)制入手，改變?nèi)瞬乓M(jìn)方面存在的不足。對(duì)企業(yè)來說，建立有效的人才選拔機(jī)制主要是要建立和用好內(nèi)部招聘與外部招聘兩種制度。內(nèi)部招聘，有利于鼓舞士氣，對(duì)員工的激勵(lì)性強(qiáng)，而且選擇的準(zhǔn)確性較高，招聘成本較低，但是存在選擇范圍較窄難于保證招聘質(zhì)量，且容易造成“近親繁殖”等缺點(diǎn)。而外部招聘選擇面廣，有利于招聘到高質(zhì)量人才，有利于激發(fā)企業(yè)的活力，有利于樹立企業(yè)的形象，但是存在影響內(nèi)部員工積極性、選擇準(zhǔn)確性低且招聘成本較高等缺點(diǎn)。因此，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)招聘不同崗位的人員，采用不同的選拔方式。3.建立有效的人才使用機(jī)制

建立有效的人才使用機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，努力達(dá)到“人事相宜”的理想目標(biāo)。首先，國有企業(yè)應(yīng)開辟員工成長發(fā)展的新通道，要通過制度建設(shè)、政策導(dǎo)向營造良好的工作氛圍，要讓能力強(qiáng)的技術(shù)業(yè)務(wù)人員和技能好的操作技能人員名利雙收，得到實(shí)惠。其次，應(yīng)引入競爭機(jī)制。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，在一些大家關(guān)注的重要崗位推行公開競聘，讓真正優(yōu)秀的人才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并得到選拔任用。此外，要加大人事改革的力度，進(jìn)一步下放人事管理權(quán)，給予用人單位適當(dāng)?shù)挠萌俗灾鳈?quán)，這有利于人盡其才，讓有真才實(shí)學(xué)的人得到重用并發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，人才機(jī)制的創(chuàng)新是關(guān)系到企業(yè)能否獲得可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的重要因素。針對(duì)在人才管理工作中存在的種種問題與困難，這就需要我們廣大企業(yè)管理者能從戰(zhàn)略角度提高對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人才機(jī)制的建立與完善是一項(xiàng)復(fù)雜、艱巨、系統(tǒng)的工程。必須具備與時(shí)俱進(jìn)的理念，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各部門各層次的管理者參與這項(xiàng)工作。大家齊心協(xié)力，就能有望創(chuàng)造性地解決其中存在的問題，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

[1]鄧一露.論企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制[j].現(xiàn)代商業(yè)，2007（24）.[2]李林紅.當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[j].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（06）.[3]徐志斌.淺談國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（02）.

第三篇：人才管理機(jī)制和制度的創(chuàng)新

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人才管理機(jī)制和制度的創(chuàng)新

在全球一體化的進(jìn)程中，國家競爭力源于政府人才與企業(yè)人才的競爭力，而從根本上看，是取決于人才管理機(jī)制與制度的競爭。

我們的人力資源理念正逐步與國際接軌，由于互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的傳播也完全跟世界同步了。但我們的現(xiàn)狀是：人力資源理念在“天上飄”，人才管理機(jī)制與制度卻在“地上爬”。

現(xiàn)在有這樣一種現(xiàn)象：如果把企業(yè)和政府的領(lǐng)導(dǎo)都稱為老板的話，那么老板往往是天上飛的鳥，他們?cè)谡務(wù)撊肆Y源理念的時(shí)候就像說鳥語一樣，而實(shí)際的人才管理機(jī)制與制度，以及執(zhí)行這些制度的員工卻在地上“爬”，老板和員工之間找不到共同語言，存在溝通的障礙。為什么理念在天上飄，卻落不了地？主要原因是組織上下對(duì)人力資源理念達(dá)不成共識(shí)，理念執(zhí)行的交易成本高，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)說十分，下面理解五分，到了執(zhí)行層面就剩下兩分了。所以，對(duì)于中國的企業(yè)組織和政府組織來說，關(guān)鍵不在于接受什么樣的時(shí)髦理念，而在于如何將理念落實(shí)到機(jī)制、制度、和流程建設(shè)上來。

如果要對(duì)中國目前四大區(qū)域經(jīng)濟(jì)的人才管理現(xiàn)狀作一個(gè)簡要描述的話，我認(rèn)為，北京市的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“悶”字。所謂“悶”，指的是北京的人才管理理念很先進(jìn)，人才的總量在全國處于領(lǐng)先地位，組織人事部門也有改革思維，但由于北京特殊的位置，上有中央約束，下有穩(wěn)定的特殊使命，使得北京的人才管理的機(jī)制與制度的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來。上海的人才管理現(xiàn)狀是一

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個(gè)“緊”字。所謂“緊”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步驟、有方法，操作理性而細(xì)致，但總的說來，缺乏內(nèi)在沖動(dòng)和激情，改革思維發(fā)緊。廣東地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“散”字，所謂“散”，指的是人才管理機(jī)制充滿活力和創(chuàng)新，但過于實(shí)用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是短期行為。沈陽及東北地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“飄”字，所謂“飄”，指的是理念在天上“飄”，但人才管理機(jī)制和制度卻在地上“爬”，行為滯后于理念。無論是“悶”和“緊”，或是“散”和“飄”，其核心在于機(jī)制和制度問題。所以我認(rèn)為：我們不缺理念，缺的是機(jī)制、缺的是在機(jī)制和制度上的系統(tǒng)創(chuàng)新與變革。

下面我就人力資源的機(jī)制與制度創(chuàng)新問題談?wù)勛约旱膸讉€(gè)觀點(diǎn)：

一、制度創(chuàng)新的導(dǎo)向與內(nèi)驅(qū)力是市場導(dǎo)向及市場驅(qū)動(dòng)而不是行政驅(qū)動(dòng)。

1。人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求。

目前許多政府組織和企業(yè)組織都把人力資源作為戰(zhàn)略性資源，尤其是全國人才工作會(huì)議以后，各地區(qū)及企業(yè)都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但值得關(guān)注的是，有些政府部門和企業(yè)的人才戰(zhàn)略、目標(biāo)不是依據(jù)國家社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程。正為如此，就導(dǎo)致一些政府部門和企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候追求所謂的知識(shí)高地、學(xué)歷高地、職稱高地，即不是根據(jù)實(shí)際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，確定需要

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什么樣的人才，而是單一在追求引進(jìn)多少博士生、碩士生，引進(jìn)多少教授或院士。許多地區(qū)通過特殊的待遇政策，如提供別墅和高薪，盲目引進(jìn)博士或院士，其結(jié)果導(dǎo)致這些高端人才來到以后沒有任何科學(xué)研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實(shí)這是人才資源最大的浪費(fèi)，是對(duì)人才最大的不尊重。

2。人才管理制度的創(chuàng)新應(yīng)由行政驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向真正的市場驅(qū)動(dòng)，只有市場導(dǎo)向的人力資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個(gè)國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū)域人才市場融入國際人才市場。

人才的市場驅(qū)動(dòng)首先要以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，要將人才進(jìn)行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。這就需多要樣化的人力資源雇傭模式。為什么我們的許多政府組織和企業(yè)組織陷于人才制度改革的“多動(dòng)癥”之中，做了許多的制度創(chuàng)新但但往往沒有成效？主要原因還是沒有確立市場導(dǎo)向的人力資源變革與創(chuàng)新的方向，沒有真正為人才創(chuàng)造價(jià)值、真正激活人才，所以改革往往走過場走形式，導(dǎo)致改革一次僵化一次。其次，以市場導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制要依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，而不是僅僅依靠行政性補(bǔ)償措施來吸納人才。再次，市場化人力資源機(jī)制與制度創(chuàng)新要以人才價(jià)值本位的確立與推動(dòng)人才價(jià)值創(chuàng)造為目標(biāo)，要貫徹人的價(jià)值高于一切、自然法則大于認(rèn)為法則的理念，以此來設(shè)計(jì)人力資源的機(jī)制和制度。同時(shí)，只有以市場為導(dǎo)向的人力資源機(jī)制，才能真正使得我國的人才融入國際人才市場。

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3。人才中介服務(wù)市場化與政府主導(dǎo)的人才中介服務(wù)組織的轉(zhuǎn)型與退出。

人才的激活和人才的流動(dòng)需要人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平與能力。但目前我國80%的人才中介機(jī)構(gòu)由政府主導(dǎo)，這些政府主導(dǎo)的人才服務(wù)中心收入來源中90%是依靠人事檔案掛靠收費(fèi)，而不是依靠提供中介服務(wù)產(chǎn)品獲取受益。沒有壟斷性的資源，這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)就難以生存。靠壟斷性資源就不可能讓人才中介機(jī)構(gòu)研究和開發(fā)出適應(yīng)人才需要的人力資源資源產(chǎn)品與服務(wù)，目前人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)產(chǎn)品單一化、同質(zhì)化，不能形成差異化優(yōu)勢，只能導(dǎo)致打價(jià)格戰(zhàn)。其結(jié)果是人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)難以加大產(chǎn)品服務(wù)的研發(fā)投入，難以提高服務(wù)意識(shí)、提供高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品。

4。人才概念與范圍的市場化與社會(huì)化。

目前我國人才的概念單一模糊，主要是一個(gè)以學(xué)歷、職稱為核心的統(tǒng)計(jì)概念，即中專以上算人才。這種人才概念顯然難以適應(yīng)全球化的要求。要?jiǎng)?chuàng)新人才概念，建立以能力、價(jià)值創(chuàng)造和社會(huì)貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的人才概念，一個(gè)人只要付出勞動(dòng)，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值，就是人才，而不能簡單地以學(xué)歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)，要把能力業(yè)績作為人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹立人人可以成才的大人才觀。

二、人才管理制度創(chuàng)新與變革的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的變革與創(chuàng)新

1。以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯而非憑政治技巧吃飯的機(jī)制；由單一的官道轉(zhuǎn)向多種職業(yè)通道，精心收集

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由經(jīng)營職務(wù)（權(quán)力）轉(zhuǎn)向經(jīng)營能力（責(zé)任）。

要以人才價(jià)值本位替代官本位，整個(gè)社會(huì)從單一的官道轉(zhuǎn)向多種通道。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講要有經(jīng)營人才的能力。過去在政府組織和企業(yè)中很多人都在經(jīng)營職務(wù)，職務(wù)能夠帶來權(quán)力，權(quán)力能夠支配資源。按道理，權(quán)力的背后是責(zé)任，只有承擔(dān)責(zé)任我才能給你相應(yīng)的權(quán)力，責(zé)任的背后一定是能力，由于我們從政府到企業(yè)沒有建立目標(biāo)責(zé)任系統(tǒng)，這就導(dǎo)致現(xiàn)在什么樣的官有人都敢當(dāng)，什么樣的職務(wù)和權(quán)力都敢要。如果真正建立責(zé)任體系的話，給你這個(gè)職務(wù)授予這種權(quán)力你未必敢要，因?yàn)槟阋袚?dān)責(zé)任?，F(xiàn)在實(shí)行政府問責(zé)制，你要干市長、區(qū)長你要對(duì)本市的社會(huì)經(jīng)濟(jì)重大決策承擔(dān)責(zé)任，弄不好你要進(jìn)監(jiān)獄，承擔(dān)刑事責(zé)任。

我不是說學(xué)歷不重要，而是現(xiàn)在出現(xiàn)了很多有學(xué)歷沒能力，有知識(shí)沒文化的人，所以21世紀(jì)不是說誰比誰學(xué)習(xí)得更快或?qū)W歷更高，而是誰比誰的知識(shí)管理能力更強(qiáng)，誰能真正運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)。正如北京市的一位領(lǐng)導(dǎo)所講，現(xiàn)在有的人學(xué)知識(shí)學(xué)到了使自己大腦出現(xiàn)殘缺的地步。對(duì)于企業(yè)家、政府官員而言，我認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種胸懷。你通過學(xué)習(xí)有了知識(shí)后你的視野應(yīng)該更寬闊，更能容納有個(gè)性的人才。但我們現(xiàn)在很多政府官員、企業(yè)家知識(shí)越學(xué)越多，將知識(shí)成為批判別人的一種手段，心胸越來越狹窄。最近我到一些企業(yè)去，有員工和我反映說，我們老板到你們?nèi)舜笕プx了一個(gè)EMBA后他開始有了新概念了，過去他憑直覺拍板，現(xiàn)在他也懂一點(diǎn)東西了，他就不斷挑剔。他用一些時(shí)髦的概念來拍板，而使下面的人越來越郁悶、越來越困惑。

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所以我們說老板有了知識(shí)會(huì)困惑，沒知識(shí)也會(huì)困惑。老板一旦有知識(shí)但又沒有真學(xué)懂的時(shí)候最困惑。我們現(xiàn)在的大學(xué)教育完全是一種填鴨式的知識(shí)灌輸教育模式，沒有培養(yǎng)學(xué)生的思維力和行動(dòng)力。

2。人才評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評(píng)為手段的人才評(píng)價(jià)任用機(jī)制。

一個(gè)組織要引入競爭淘汰機(jī)制，要讓人才脫穎而出，就必須以科學(xué)的人才評(píng)價(jià)程序與方法為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才退出機(jī)制，否則競爭淘汰機(jī)制就要走過場。這實(shí)際上涉及到我們整個(gè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制如何進(jìn)行創(chuàng)新。這種創(chuàng)新，是需要深層次的創(chuàng)新，不是形式上的創(chuàng)新。

運(yùn)用民主評(píng)議對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)這種方式實(shí)際上是很好的，它有點(diǎn)類似于西方國家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同層次、多視角的對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。但在推行過程之中往往走了一個(gè)泛民主，有民主的形式但沒有注重民主的科學(xué)方法。走了很多的形式主義，沒有真正意識(shí)到需要在評(píng)價(jià)制度和體系上創(chuàng)新，對(duì)人才評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性和有效性。此外，我們對(duì)人的評(píng)價(jià)需要從知識(shí)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)一個(gè)人的內(nèi)在潛能評(píng)價(jià)，一個(gè)人能不能做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，有時(shí)候確實(shí)不是大學(xué)里所能培養(yǎng)出來的，這與一個(gè)人的先天素質(zhì)和社會(huì)經(jīng)歷有關(guān)。因此素質(zhì)模型的研究已經(jīng)成為人力資源的一個(gè)新的領(lǐng)域。研究一個(gè)人除了研究知識(shí)和行為外更需要研究一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等。

3。承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家的價(jià)值，通過分配制度創(chuàng)新推進(jìn)智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。

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知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就使得這種特殊的人力資源作為人力資本具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。人力資源作為資本就有了資本的屬性。資本的特性在于第一要增值，要分享剩余價(jià)值，第二要流動(dòng)。這就使得人力資本與貨幣資本擁有同等的權(quán)益，兩者之間是一個(gè)相互雇傭的關(guān)系。過去是貨幣資本雇用人力資本，現(xiàn)在人力資本同樣可以雇用貨幣資本。

馬克思寫《資本論》是因?yàn)樨泿刨Y本剝削了勞動(dòng)，所以他要提示資本與勞動(dòng)的剝削關(guān)系。到了現(xiàn)在，一方面我們要承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家的價(jià)值創(chuàng)造，要賦予他們對(duì)于剩余價(jià)值的索取權(quán)。但另一方面，也要研究人力資本與貨幣資本之間新的矛盾。有一個(gè)學(xué)者問我，他想寫一本《知本論》，他問我《知本論》的核心是什么。我說，馬克思的《資本論》是要揭示資本剝削勞動(dòng)，而《知本論》是要揭示勞動(dòng)怎么剝削資本。現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱，許多上市公司被內(nèi)部人控制，侵犯中小股東的利益。美國的安然事件和世界通信公司事件就充分說明了人力資本對(duì)貨幣資本的侵犯。企業(yè)為什么要搞MBO杠桿收購，就是因?yàn)樨泿刨Y本玩不過人力資本，干脆使得貨幣資本與人力資本融為一身。所以我認(rèn)為未來最具有價(jià)值的人力資本是集貨幣資本與人力資本為一體的人才，如微軟的比爾蓋茨。

4。多種價(jià)值分配形式（分層分類的薪酬分配體系、多元化價(jià)值分配形式）

要滿足多樣化的人才需求，就要采取多元的價(jià)值分配體系?，F(xiàn)在人力資源管理為什么要提出分層分類管理，就是因?yàn)閱T工是客，他有

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不同需求，對(duì)于企業(yè)來說，你要研究哪些屬于你的核心人才，哪些屬于通用人才，哪些屬于輔助人才，哪些屬于特殊人才，針對(duì)不同類型的人才可采用不同的薪酬體系、不同雇用模式及采用多元化的價(jià)值分配體系，才能滿足不同層次、不同類別員工的需求。價(jià)值分配形式有機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、信息分享、榮譽(yù)等多種形式。

5。人才價(jià)值創(chuàng)造保護(hù)制度的完善與創(chuàng)新。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場秩序的基礎(chǔ)。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要，知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場秩序的基礎(chǔ)。沒有一個(gè)健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，人才價(jià)值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動(dòng)力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長期以來，我國全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄，使得竊取知識(shí)產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場。WTO的一項(xiàng)重要的規(guī)則就是全球知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議。它要求協(xié)約國保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，打擊、最終消滅假冒商品貿(mào)易；促進(jìn)技術(shù)革新、轉(zhuǎn)讓和傳播，維護(hù)公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁權(quán)力濫用行為。它要求我國全面完善《商標(biāo)法》、《著作權(quán)法》、《專利法》、《商業(yè)秘密保護(hù)制度》等一系列知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律制度，提高全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，使知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)成為企業(yè)和全民的一種自律行為。

6。人才信用與道德體系的創(chuàng)新。

現(xiàn)在的人才缺失現(xiàn)象很嚴(yán)重，重建整個(gè)社會(huì)的人才信用和道德體系。這是整個(gè)人才價(jià)值能不能夠使人才真正創(chuàng)造科學(xué)價(jià)值、合理的評(píng)

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價(jià)價(jià)值，是很重要的一個(gè)方面。

三、人才管理制度與機(jī)制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新

為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源改革的過程中往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，人力資源處于“改革多動(dòng)癥”？其根本原因在于對(duì)人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新僅局限于單一點(diǎn)的創(chuàng)新，而缺乏系統(tǒng)創(chuàng)新的思維?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從機(jī)制、制度、流程和技術(shù)四個(gè)方面上共同展開，要基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理?；趹?zhàn)略的人力資源系統(tǒng)整合與管理包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：

要點(diǎn)1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱。所謂四大支柱就是人力資源管理系統(tǒng)要從機(jī)制、制度、流程和技術(shù)四個(gè)方面系統(tǒng)展開。作為一個(gè)組織，首先要通過引入機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，但機(jī)制要發(fā)揮作用需要通過系統(tǒng)化、制度化的設(shè)計(jì)來保證。機(jī)制、制度的作用最終是通過人力資源的流程來實(shí)現(xiàn)的，要以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系。機(jī)制、制度、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個(gè)人力資源系統(tǒng)的效率。

要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制。人與企業(yè)的關(guān)系是通過四大機(jī)制來維系的。

一、牽引機(jī)制：

是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇

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自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。

二、激勵(lì)機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。

三、競爭與淘汰機(jī)制

企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

四、約束監(jiān)督機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上

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運(yùn)行。約束監(jiān)督機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系和員工基本行為規(guī)范體系。

？ 要點(diǎn)3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）?？己伺c薪酬問題是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點(diǎn)。人力資源的價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面。第一是價(jià)值創(chuàng)造，第二是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三是價(jià)值分配。價(jià)值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價(jià)值分配的原則；所謂價(jià)值評(píng)價(jià)就是要基于人才價(jià)值本位的理念建立有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具，在企業(yè)的實(shí)踐中我們是通過五套系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具的：以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)，以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)，以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)；所謂價(jià)值分配就是如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確立他在組織中的位置和待遇，價(jià)值分配要素不僅僅是一個(gè)薪酬問題，而是一個(gè)多元的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等，通過價(jià)值分配要素的有機(jī)組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。

要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界是文化管理

人力資源的管理的最高境界是文化管理，企業(yè)和職工之間的關(guān)系

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是靠兩套制約體系，一個(gè)是他律，通過流程化、制度化使員工知道要他這么做；二是自律，員工對(duì)企業(yè)形成心理契約，使員工自覺自愿的干好工作。

四、人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新要以提升人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的水平與能力為目標(biāo)

目前我國人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的現(xiàn)狀是：

1。沒有確定人才是客戶的觀念，沒有站在人才的角度去研究和開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，因此人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新首先是人才是客戶理念的確立，要致力于為人才提供面向客戶的人力資源管理服務(wù)；

2。人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的水平與能力取決于人才中介服務(wù)的市場化水平與程度，目前我國人才服務(wù)產(chǎn)品的單一化與同質(zhì)化不能滿足人才服務(wù)的需求，其根本原因在于人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu)的行政化與資源的壟斷化，不是真正意義上的市場化競爭。因此人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新要有利于加速人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的市場化，從而驅(qū)動(dòng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其人力資源產(chǎn)品服務(wù)的水平與能力生存和發(fā)展。

3。人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的能力最終取決于人力資源專業(yè)職能管理部門的專業(yè)化水平，人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新要有利于人力資源專業(yè)職能部門從權(quán)利驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職能驅(qū)動(dòng)，人力資源管理者要成為工程師加銷售員。所謂工程師就是首先要專業(yè)化，要研究和設(shè)計(jì)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)；所謂銷售員就是要有溝通能力，人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)上要讓高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，對(duì)下要讓各類人才接受。因此人力資

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源制度與機(jī)制的創(chuàng)新首先是人力資源管理部門自身人才管理制度的變革與創(chuàng)新。

五、人才流動(dòng)機(jī)制的創(chuàng)新

所謂人才流動(dòng)機(jī)制的創(chuàng)新首先要廣開人才渠道，要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動(dòng)的高速公路。其次，是要徹底打破人才流動(dòng)壁壘，如企業(yè)與政府之間的人才流動(dòng)、體制內(nèi)與體制外的人才流動(dòng)、國際與國內(nèi)的人才流動(dòng)、城鄉(xiāng)人才流動(dòng)、東西部地區(qū)的人才流動(dòng)。

六、人才資本投資機(jī)制的創(chuàng)新

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的成長和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要有貨幣資本的支持，這就需要?jiǎng)?chuàng)新人才資本投資的機(jī)制，首先要打破教育的國家與政府壟斷，要廣泛吸納民營資金進(jìn)入教育產(chǎn)業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)教育的民營化與產(chǎn)業(yè)化；其次，要開拓人才投資渠道，使人才投資渠道多樣化；再次，是要確定人才投入占GDP的合理比重，使人才資本投入具有長期保障；最后，要通過風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)投資與創(chuàng)新人才的結(jié)合，使創(chuàng)新人才的價(jià)值得到有效轉(zhuǎn)化，從而驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新性人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

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第四篇：創(chuàng)新人才管理機(jī)制

2003年5月23日中共中央政治局召開的加強(qiáng)人才工作的會(huì)議強(qiáng)調(diào)，抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才三個(gè)環(huán)節(jié)，……創(chuàng)新人才工作機(jī)制，努力創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的良好局面，把各類優(yōu)秀人才聚集到黨和國家的各項(xiàng)事業(yè)中來。有了好的機(jī)制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機(jī)制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。面對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)的新任務(wù)和激烈人才競爭的新形勢，創(chuàng)新人才管理機(jī)制應(yīng)該成為人才工作的重點(diǎn)。

首先，要?jiǎng)?chuàng)新人才市場配置機(jī)制。

隨著人才市場的不斷完善，對(duì)人才合理流動(dòng)和有效配置的作用也越來越大。必須從機(jī)制創(chuàng)新入手，盡快建立健全人才市場體系，完善服務(wù)功能，提高運(yùn)行效率。

一是努力實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化。人才資源社會(huì)化是人才市場建立和發(fā)展的基礎(chǔ)。要通過深化人事制度改革，進(jìn)一步打破人才的部門所有、條塊分割的“壁壘”，突破單位、行業(yè)和所有制身份的限制，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、人才流動(dòng)合理化，使人才市場主體充分到位，各路科研力量形成合力，各方英才有用武之地。政府和企業(yè)等用人單位以及人才個(gè)體，應(yīng)積極投身市場，以開闊的視野、開放的心態(tài)來看待人才的價(jià)值，發(fā)揮人才的作用。

二是努力實(shí)現(xiàn)市場體系統(tǒng)一化。人才市場體系既要多元，又要統(tǒng)一開放。要建立起面向全社會(huì)所有人才的市場體系，使不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)、不同層次、不同規(guī)模和類型的人才市場，在法制、信息等的引導(dǎo)下，納入統(tǒng)一的系統(tǒng)，形成高效運(yùn)行的格局。

三是努力實(shí)現(xiàn)人才市場規(guī)范化。強(qiáng)化政府對(duì)人才市場的宏觀調(diào)控職能，推進(jìn)人才市場法制化建設(shè)，迅速建立包括人才流動(dòng)、人事關(guān)系、職業(yè)培訓(xùn)、收入分配、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、爭議仲裁等內(nèi)容的法律體系。加強(qiáng)人才市場執(zhí)法隊(duì)伍和人才中介機(jī)構(gòu)從業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，加大市場監(jiān)督力度。健全人才市場許可證制度和年審制度，創(chuàng)造公平競爭的人才市場環(huán)境。組建人才中介服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)，建立行規(guī)行約、行業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和信譽(yù)制度。大力加強(qiáng)人才資源的職業(yè)任職資格、專業(yè)能力的考核、公證及求職信息服務(wù)等中介組織的建設(shè)，完善市場體系及其服務(wù)功能。

四是努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障制度化。積極推進(jìn)社會(huì)保障制度建設(shè)，使人才個(gè)體的社會(huì)福利由身份決定的“職位分享型”向社會(huì)化保險(xiǎn)方向轉(zhuǎn)變。根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際，應(yīng)大力發(fā)展各類社會(huì)保障事業(yè)，并創(chuàng)造條件向統(tǒng)一的面向各類人才的社會(huì)保障體制過渡，建立覆蓋面廣、功能齊全，各方合理負(fù)擔(dān)，社會(huì)統(tǒng)籌管理的社會(huì)保障體系。

其次，要?jiǎng)?chuàng)新人才分配機(jī)制。

分配機(jī)制對(duì)人才具有直接影響。必須加快改革創(chuàng)新，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的自主、靈活、激勵(lì)的分配機(jī)制。

一要建立與業(yè)績掛鉤的分配機(jī)制。建立一套科學(xué)、客觀、公正的黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)人才價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)量分析，將單位的收入分配與職工的實(shí)際才能和貢獻(xiàn)大小結(jié)合起來，做到“一流人才，一流業(yè)績，一流工資”，特殊貢獻(xiàn)，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)功能；建立各專業(yè)人才市場工資指導(dǎo)制度，努力實(shí)現(xiàn)高層次人才工資收入與國際同類崗位工資水平大體相當(dāng)；建立無形資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估體系，大膽探索技術(shù)、管理、資本和信息等要素參與收益分配的形式和辦法，推行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制和內(nèi)部職工持股等新辦法。

二要實(shí)行事業(yè)單位崗位工資制。事業(yè)單位可在主管部門調(diào)控的工資總量內(nèi)，結(jié)合本單位的特點(diǎn)，自主制定本單位的分配方式；實(shí)行崗位工資為主體的多種分配制度，以崗位為基礎(chǔ)確定工作人員的工資待遇；單位內(nèi)部分配應(yīng)向有顯著成績、突出貢獻(xiàn)和關(guān)鍵崗位的人員傾斜，給予其優(yōu)厚的工資待遇；建立單位分配約束監(jiān)督機(jī)制，單位內(nèi)部分配方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過，并報(bào)主管部門備案，同時(shí)接受財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等部門的監(jiān)督。

三要消除黨政人才不合理分配。對(duì)各級(jí)行政機(jī)關(guān)及公益性事業(yè)單位的體制外收入應(yīng)全面納入財(cái)政管理，實(shí)行“收支兩條線”；統(tǒng)一規(guī)范黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼都由財(cái)政統(tǒng)一支出。同級(jí)別公務(wù)員不管任職哪個(gè)部門，待遇應(yīng)完全一樣，避免“清水衙門”和實(shí)權(quán)部門、窮區(qū)和富區(qū)、窮鎮(zhèn)和富鎮(zhèn)公務(wù)員收入懸殊。

四要允許專業(yè)技術(shù)人才兼職兼薪。企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作、不損害國家和單位合法權(quán)益的前提下，可以到其他單位兼職，并按工作業(yè)績兼酬，由本人向原單位報(bào)告?zhèn)浒?。打破人才部門所有和區(qū)域界限，允許企事業(yè)單位高級(jí)人才為兩個(gè)或兩個(gè)以上單位服務(wù)。其工作成果按人才與用人單位簽訂的協(xié)議和國家有關(guān)規(guī)定，分別為人才個(gè)人擁有、用人單位擁有或雙方共同擁有。

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再則，要?jiǎng)?chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

一要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀。要加緊營造有利于人才創(chuàng)新潛能和業(yè)績發(fā)揮的社會(huì)環(huán)境。特別是要探索建立一個(gè)好的競爭機(jī)制，使那些敢于競爭、善于創(chuàng)業(yè)的人才大量涌現(xiàn)出來。要為青年人才提供施展才能創(chuàng)造業(yè)績的舞臺(tái)。青年人才思想活躍，敢于競爭，是創(chuàng)新活動(dòng)的主體。要從各方面打破論資排輩的現(xiàn)象，破除“官本位”，大膽啟用青年優(yōu)秀人才，為他們創(chuàng)業(yè)提供更大的空間和多種機(jī)會(huì)。要建立人才業(yè)績檔案制度。在機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位普遍建立機(jī)關(guān)工作人員、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員的個(gè)人業(yè)績檔案。內(nèi)容包括人才的學(xué)業(yè)、經(jīng)歷、職位、業(yè)績和誠信，重點(diǎn)是對(duì)人才的真才實(shí)學(xué)、真實(shí)能力和水平進(jìn)行記錄、總結(jié)和鑒定。為人才流動(dòng)、人才使用和定薪定酬提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

二要運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)。要廣泛樹立科學(xué)、公正、客觀評(píng)價(jià)人才的意識(shí)，汲取、借鑒國外較為成熟的和公認(rèn)有效的測評(píng)體系和技術(shù)手段，在實(shí)踐中摸索出一條符合中國人自身特點(diǎn)的人才測評(píng)之路；努力創(chuàng)建一套傳統(tǒng)的考察手段與現(xiàn)代測評(píng)手段相結(jié)合，組織人事部門評(píng)定與專家評(píng)判相結(jié)合，定性考核與定量測評(píng)相結(jié)合的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制。

三要建立人才評(píng)價(jià)體系。國家人事部統(tǒng)計(jì)人才的口徑確定為：中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的人。這使人才的統(tǒng)計(jì)簡單易行，具有可操作性。但學(xué)歷和職稱并不能反映人才的本質(zhì)。而隨著社會(huì)文化教育水平提高，特別是高等教育的發(fā)展，學(xué)歷的相對(duì)價(jià)值逐漸削減，學(xué)歷作為人才評(píng)價(jià)基本標(biāo)準(zhǔn)也就有欠合理。因此，要建立人才評(píng)價(jià)體系。上海2002年6月起，引進(jìn)人才正式實(shí)施“居住證”制度，采用人才評(píng)價(jià)計(jì)分體系，包括教育程度、資歷狀況、職業(yè)資格、業(yè)績成果、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)類別導(dǎo)向、地區(qū)導(dǎo)向等10項(xiàng)指標(biāo)。人才評(píng)價(jià)體系可以借鑒上海的做法，并進(jìn)一步完善。此外，還要?jiǎng)?chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制。

一要強(qiáng)化企業(yè)作為人才開發(fā)主體的作用。人才資源的開發(fā)方式，應(yīng)當(dāng)由國家為主體向企業(yè)等用人單位和人才個(gè)體為主體的格局轉(zhuǎn)變，企業(yè)等用人單位、人才個(gè)體應(yīng)成為人才開發(fā)的決策主體、執(zhí)行主體和利益主體。

二要多渠道開發(fā)能力。開發(fā)能力，是指充分有效地發(fā)掘潛能、培養(yǎng)能力、發(fā)揮能力和發(fā)展能力，并將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)發(fā)展動(dòng)力的系統(tǒng)活動(dòng)。一是“培訓(xùn)開發(fā)”，以最佳的訓(xùn)練方法發(fā)掘人的潛能，培養(yǎng)組織所需要的能力的人才，有意識(shí)、有目的地培養(yǎng)專門的能力，全方位發(fā)展和提升人的能力；二是“制度開發(fā)”，以最大努力建立一種使優(yōu)秀人才脫穎而出的“鞭打慢牛”的用人機(jī)制和制度環(huán)境，以制度的硬約束促使人去自覺激發(fā)和開發(fā)能力；三是“道德開發(fā)”，以最高的標(biāo)準(zhǔn)提高人的道德素質(zhì)，使人才愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而盡心盡責(zé)盡力。

三要重視開發(fā)創(chuàng)新能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是創(chuàng)新。學(xué)校要成為創(chuàng)新的源頭，要成為“研究與開發(fā)”的重要基地。因此，我們要對(duì)傳統(tǒng)的教育體制進(jìn)行改革，用理解、創(chuàng)新式的素質(zhì)教育取代追求升學(xué)率的應(yīng)試教育；要打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代大學(xué)文理嚴(yán)格分科、專業(yè)教育過早的體制，拓寬學(xué)生的知識(shí)面；要加強(qiáng)宣傳，使素質(zhì)教育成為共識(shí)，從政府、學(xué)校、社會(huì)、家庭到個(gè)人，都要實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，理解、關(guān)心、支持并投身到創(chuàng)新教育的行列。

四要產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合開發(fā)高新技術(shù)人才。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合模式本身就是一種社會(huì)化的結(jié)合。要以優(yōu)惠和寬松的政策引導(dǎo)高校、科研院所和高科技企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)緊密攜手，形成以大科研凝聚和培養(yǎng)人才的機(jī)制?？稍诟咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)中創(chuàng)辦產(chǎn)學(xué)研融為一體的高新技術(shù)學(xué)院，同時(shí)，要鼓勵(lì)支持一部分在高校科研院所的專家學(xué)者創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)。要積極推廣高校、科研院所與企業(yè)聯(lián)合招收博士后的成功經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)優(yōu)秀青年博士進(jìn)入企業(yè)，這也有利于建立以企業(yè)為科技開發(fā)主體的新機(jī)制。

最后，要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。

當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)更新周期日益縮短，新的知識(shí)日新月異。必須樹立教育培訓(xùn)是戰(zhàn)略性投資的新觀念，加大力度，規(guī)范管理，提高實(shí)效。

一要建立多層次、分類別、重實(shí)績、充滿活力的人才培訓(xùn)新格局。大力推進(jìn)人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作的職業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化。鼓勵(lì)各大專院校、企事業(yè)單位和社會(huì)力量開展人才培訓(xùn)業(yè)務(wù)；大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育和現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育。創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)“五個(gè)結(jié)合”：將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制；將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制；將培訓(xùn)與使用相結(jié)合，優(yōu)學(xué)優(yōu)用，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制；將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。

二要充分調(diào)動(dòng)各種培訓(xùn)資源，強(qiáng)化高層次人才的培訓(xùn)。大力優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，以高層次人才和高新技術(shù)人才的培訓(xùn)為重點(diǎn)，形成幾所規(guī)模較大、檔次較高、特色突出的務(wù)實(shí)性和專業(yè)性的人才培訓(xùn)中心。要努力提高中等教育和職業(yè)技術(shù)教育的層次與質(zhì)量，以培養(yǎng)緊缺的高級(jí)技工和技師為重點(diǎn)，同時(shí)逐步擴(kuò)大為高級(jí)技術(shù)人員實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)；要充分利用國外培訓(xùn)資源，建立高級(jí)人才海外培訓(xùn)基地；要與國內(nèi)名牌大學(xué)建立人才培訓(xùn)協(xié)作機(jī)制，利用其教學(xué)設(shè)施和師資力量的優(yōu)勢，建立高級(jí)人才委培基地；要利用大企業(yè)在人才、技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢，建立高級(jí)人才實(shí)踐鍛煉和掛職實(shí)習(xí)的基地。

三要在三支隊(duì)伍之間搭起融通的“橋梁”，培養(yǎng)全能型、復(fù)合型的高級(jí)人才。黨政領(lǐng)導(dǎo)人才和公務(wù)員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才是社會(huì)發(fā)展的支撐力量，是創(chuàng)業(yè)的主力軍。在這三支隊(duì)伍中，復(fù)合型人才發(fā)揮著特殊的作用，是更為稀缺的人才資源。培養(yǎng)復(fù)合型人才要采取特殊方式，其中一條十分重要的途徑就是三支隊(duì)伍的交流與融通。要打破機(jī)關(guān)崗位終身制，有計(jì)劃地選派部分黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員到國有企事業(yè)單位的相關(guān)崗位上臨時(shí)任職與學(xué)習(xí)鍛煉，經(jīng)職工大會(huì)民主測評(píng)，合格者可在企事業(yè)單位長期留任；要?jiǎng)?chuàng)新運(yùn)用停薪留職方式，有選擇地允許黨政領(lǐng)導(dǎo)干部與公務(wù)員到企事業(yè)單位競聘上崗或自謀職業(yè)，保留其原來的職級(jí)，在一定時(shí)期內(nèi)可申請(qǐng)回到黨政機(jī)關(guān)，重新安排同等職級(jí)的工作崗位；要設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)優(yōu)秀的黨政機(jī)關(guān)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員在職選修第二專業(yè)，取得學(xué)業(yè)證書后全部或部分報(bào)銷學(xué)雜費(fèi)；要建立政府雇員制，對(duì)部分專業(yè)性較強(qiáng)的行政崗位實(shí)行聘任，開辟優(yōu)秀企業(yè)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才直接進(jìn)入政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的“直通車”。

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第五篇：建立人才管理機(jī)制,促進(jìn)人才資源開發(fā)

建立人才開發(fā)機(jī)制，有效開發(fā)人才資源

建立人才管理機(jī)制，有效開發(fā)人才資源，對(duì)于全面提高企業(yè)的活力和競爭能力，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展具有重要意義?！熬盼濉逼陂g，公司十分注重人才資源的開發(fā)和管理，從構(gòu)建一個(gè)使用、考核、待遇、培養(yǎng)相結(jié)合的人才資源開發(fā)機(jī)制入手。把傳統(tǒng)人才資源管理和開發(fā)機(jī)制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)和管理上，促進(jìn)人才資源整體性開發(fā)轉(zhuǎn)入科學(xué)化軌道，使企業(yè)內(nèi)部形成了一個(gè)人才公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立了一套干部能上能下，能進(jìn)能出，充滿生機(jī)和活力的管理機(jī)制，做到了人盡其才，才盡其用，進(jìn)而全面提高了企業(yè)競爭力，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。公司跨入全國“科技進(jìn)步百強(qiáng)企業(yè)”行列。各類專業(yè)技術(shù)人員在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、科研及基本建設(shè)等方面均發(fā)揮了十分重要的作用，成為公司各項(xiàng)工作中最重要的生力軍，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和建設(shè)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

一． 建立人才預(yù)測研究制度，實(shí)現(xiàn)選才目標(biāo)

選才?？茖W(xué)的人才預(yù)測是指導(dǎo)人才開發(fā)，合理選才的前提和基礎(chǔ)。建立人才預(yù)測研究制度，通過對(duì)崗位工作目標(biāo)的預(yù)測轉(zhuǎn)化為選才需求，通過招聘引進(jìn)實(shí)現(xiàn)選才目標(biāo)，是人才開發(fā)的重要手段?？蔀橹贫ㄅc企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，提供選才依據(jù)。公司十分重視企業(yè)人才預(yù)測工作。在1989年和1994年進(jìn)行過兩次人才預(yù)測工作。尤其“九五”期間人才預(yù)測工作，根據(jù)公司的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和“九五”期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，按崗位目標(biāo)要求對(duì)公司人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。

１、調(diào)查預(yù)測，確定選才目標(biāo)。針對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展人才的需求情況，高層次人才現(xiàn)狀，企業(yè)繼續(xù)工程教育質(zhì)量與能力，高層次人才選拔、培養(yǎng)、使用、待遇管理等方面的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查分析，在調(diào)查研究和預(yù)測的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)高層次人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期目標(biāo)，制定出《公司1995-2000年人才規(guī)劃》，提出“三個(gè)一百”的人才發(fā)展目標(biāo)，即到本世紀(jì)末，選拔培養(yǎng)100名學(xué)科專業(yè)帶頭人、100名生產(chǎn)裝置專家、100名高級(jí)經(jīng)營管理人才，努力造就一支思想過硬、專業(yè)技術(shù)水平高和與現(xiàn)代化企業(yè)相匹配的一流人才隊(duì)伍。預(yù)測包括高層次人才的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平，分布比例等，是一個(gè)具體的、可行的、定量的選人育人體系。２、篩選對(duì)象，制定方案。為了形成合理的人才梯隊(duì)，采用人才資源內(nèi)控外引方式配置，一是在現(xiàn)有人才隊(duì)伍中精選出具有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀中青年技術(shù)人才進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，二是從社會(huì)吸納人才，通過對(duì)高校畢業(yè)生提前進(jìn)行選才。在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源上，注重對(duì)高層次人才的選拔培養(yǎng)。

注意生產(chǎn)實(shí)施類高層次人才的培養(yǎng)。在初級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員第一次分流時(shí)，選拔理論基礎(chǔ)好、分析判斷能力強(qiáng)、肯動(dòng)手又安心基層工作的同志參加重大項(xiàng)目，讓他們從技術(shù)設(shè)備引進(jìn)、安裝、調(diào)試，直到生產(chǎn)正常運(yùn)行有一個(gè)完整的了解，并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗鍛煉２－３次。與此同時(shí)，他們進(jìn)入中級(jí)職稱后，繼續(xù)對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)理論、現(xiàn)代化管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、外語知識(shí)等培訓(xùn)，并對(duì)部分優(yōu)秀者選送高校進(jìn)修，培養(yǎng)高層次生產(chǎn)技術(shù)管理人才，成為裝置專家。

注意對(duì)專業(yè)技術(shù)管理類高層次人才的培養(yǎng)，主要是從不同系列的中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員中認(rèn)真物色理論基礎(chǔ)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、思維敏捷，分析、判斷、決策、應(yīng)變能力強(qiáng)，善于協(xié)調(diào)、組織、指揮，作風(fēng)正派，年富力強(qiáng)的優(yōu)秀人才，有計(jì)劃地讓他們參加重大科技活動(dòng)，安排參加協(xié)調(diào)科技攻關(guān)和開發(fā)活動(dòng)，對(duì)他們進(jìn)行規(guī)范化繼續(xù)教育，補(bǔ)充、增新、加深、拓寬其知識(shí)領(lǐng)域，使其成為即是人才，又是通才，即是腳踏實(shí)地的實(shí)干家，又是經(jīng)營管理的專家。

注意對(duì)科研類和設(shè)計(jì)開發(fā)類高級(jí)人才的培養(yǎng)，主要從已經(jīng)有較豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)，有創(chuàng)新精神、判斷能力強(qiáng)的中級(jí)職稱以上專業(yè)技術(shù)人員中進(jìn)行。選拔的拔尖人才，通過進(jìn)行定向培養(yǎng)，承擔(dān)重大科研和工程項(xiàng)目，邊干邊學(xué)，崗位成才。二是帶課題選送高校脫產(chǎn)攻讀研究生或在職研究生，有目的地安排他們進(jìn)行國內(nèi)外考察和技術(shù)交流活動(dòng)，加快成長速度。

３、考核認(rèn)定、政策配套。制定培養(yǎng)計(jì)劃的同時(shí)，制訂了《公司學(xué)科帶頭人選拔管理辦法》、《公司生產(chǎn)裝置專家選拔管理辦法》、《公司專業(yè)拔尖人才選拔管理辦法》，提出高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求，使考核和管理工作有章可循。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行考核評(píng)定和管理，為高層次人才的培養(yǎng)和成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，通過外引進(jìn)行選才。根據(jù)人才預(yù)測，提出“九五”期間引進(jìn)措施，堅(jiān)持提高學(xué)歷層次和有利于調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)的原則，多途徑多渠道引進(jìn)高層次和緊缺專業(yè)人才，積極穩(wěn)妥地搞好與教育體制改革配套的銜接工作?！熬盼濉逼陂g，嚴(yán)格控制接收總量，特別是一般人員的接收量，逐年提高引進(jìn)人才學(xué)歷層次，每年接收大中專畢業(yè)生230~300人，使?？埔陨蠈W(xué)歷達(dá)到90%以上，本科以上學(xué)歷占60％以上，重點(diǎn)吸收引進(jìn)石油煉制、有機(jī)化工、精細(xì)化工、高分子材料、塑料工程等碩士研究生，引進(jìn)和培養(yǎng)國際貿(mào)易、工商管理、市場營銷、國際金融等經(jīng)營管理類和塑料工程、電力運(yùn)行、發(fā)配電、電力系統(tǒng)自動(dòng)化、電氣儀表、鐵道運(yùn)輸、內(nèi)燃機(jī)車等緊缺的工程類?？埔陨袭厴I(yè)生。積極適應(yīng)國家高校分配制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)子女畢業(yè)生就業(yè)進(jìn)入勞動(dòng)力市場，自主擇業(yè)?！熬盼濉逼陂g在嚴(yán)格制定總量的前提下，通過嚴(yán)格招聘等途徑引進(jìn)一大批專業(yè)高層次和急需專業(yè)人才，使人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)保持與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展水平相適應(yīng)。以達(dá)到人才與崗位合理配置，發(fā)揮最佳人才配置效能。

二．建立培養(yǎng)人才制度，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)

育才。人才培養(yǎng)是當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和科技產(chǎn)品劇烈競爭的產(chǎn)物，是適應(yīng)于大工業(yè)生產(chǎn)和職業(yè)技術(shù)教育而發(fā)展的一門新興教育科學(xué)。人才培養(yǎng)的目的就在于通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到提高科技生產(chǎn)力的目的。近年來，公司培養(yǎng)人才，“學(xué)”為企業(yè)之所需，“用”為企業(yè)之所急。本著重點(diǎn)培養(yǎng)與普通提高相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)培訓(xùn)與國外培訓(xùn)相結(jié)合、培養(yǎng)人才與廣泛吸引相結(jié)合、育人與用人相結(jié)合的原則，建立起企業(yè)專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人、生產(chǎn)裝置專家、高級(jí)經(jīng)營管理專家選拔培養(yǎng)制度。一是結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、工藝改革和新裝置引進(jìn)培養(yǎng)人才，二是結(jié)合技術(shù)開發(fā)培養(yǎng)人才，三是結(jié)合企業(yè)科技攻關(guān)項(xiàng)目培養(yǎng)人才，四是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)代化管理培養(yǎng)人才。

通過國家出國留學(xué)培訓(xùn)，技術(shù)交流，攻讀在職研究生，參加外語培訓(xùn)及中石化跨世紀(jì)人才培養(yǎng)等渠道進(jìn)行培養(yǎng)，保證“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)?！?/p>

按照培養(yǎng)三支隊(duì)伍要求，分“四個(gè)層次，三個(gè)重點(diǎn)”，重點(diǎn)抓好高層次經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對(duì)處級(jí)以上干部采取送出去，請(qǐng)進(jìn)來的方式，通過講學(xué)、電視教育和公司專家授課相結(jié)合的方法進(jìn)行，每年一次集中對(duì)４５９名處級(jí)以上干部進(jìn)行輪訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)鄧小平建設(shè)有中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、法律等理論知識(shí)，使廠處級(jí)干部的政策素質(zhì)和管理水平得到全面提高。

抓好車間級(jí)技術(shù)骨干的培養(yǎng)。提高車間主任及技術(shù)骨干專業(yè)技術(shù)和管理水平，促進(jìn)公司整體管理水平的不斷提高。在培養(yǎng)中主要采取四種形式：一是專業(yè)技術(shù)和管理專題培訓(xùn)。根據(jù)公司及本單位一個(gè)時(shí)期內(nèi)，生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行研修。二是脫產(chǎn)一個(gè)月進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)管理知識(shí)培訓(xùn)。三是結(jié)合生產(chǎn)裝置專家的培養(yǎng)與院校聯(lián)合。通過定期舉辦高級(jí)專業(yè)研修班，攻讀工程碩士等方式重點(diǎn)選送培養(yǎng)。四是重視專業(yè)基礎(chǔ)人才的選拔和培養(yǎng)，大力開展專業(yè)技術(shù)骨干崗位培訓(xùn)，復(fù)合性專業(yè)培訓(xùn)，制定中長期培養(yǎng)計(jì)劃，主要從科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)一體具有大學(xué)以上學(xué)歷中級(jí)以上職稱的優(yōu)秀青年技術(shù)骨干中進(jìn)行復(fù)合性專業(yè)培訓(xùn)，為高層次人才的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，“九五”期間累計(jì)完成化工工藝、化工設(shè)備、電氣儀表、ＤＣＳ、強(qiáng)化外語復(fù)合型培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)６５期，培訓(xùn)技術(shù)骨干1898名，進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)7226 名，有4200名參加山東省統(tǒng)一組織的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)初級(jí)考試，并取得合格證，“九五”期間公司在達(dá)標(biāo)裝置中培養(yǎng)確定一批生產(chǎn)裝置專家及后備隊(duì)伍，保證了公司生產(chǎn)裝置“安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)”運(yùn)行，大大提高了公司主要生產(chǎn)裝置管理水平，目前公司一級(jí)車間已達(dá)到５９個(gè)，被集團(tuán)公司命名為優(yōu)秀基層單位７個(gè)，通過培養(yǎng)，涌現(xiàn)出一大批山東省、集團(tuán)公司和公司級(jí)專業(yè)技術(shù)拔尖人才、優(yōu)秀青年知識(shí)分子和生產(chǎn)裝置專家。

加強(qiáng)對(duì)學(xué)科專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)。公司制定了《學(xué)科專業(yè)帶頭人選拔培養(yǎng)管理辦法》，１９９６年公司在科研設(shè)計(jì)及大型生產(chǎn)廠科研設(shè)計(jì)行業(yè)按專業(yè)領(lǐng)域分三個(gè)層次選拔確定了１０２名學(xué)科專業(yè)帶頭人、對(duì)后備人選進(jìn)行動(dòng)態(tài)培養(yǎng)。在培養(yǎng)方式上，主要采取兩個(gè)方式：一是送出去與國內(nèi)科研院校聯(lián)合，共同培養(yǎng)通過出國留學(xué)、短期培訓(xùn)，國內(nèi)外技術(shù)考察學(xué)術(shù)交流方式進(jìn)行。二是請(qǐng)進(jìn)來，實(shí)行導(dǎo)師制，建立“師徒型”人才鏈，聘請(qǐng)科研院校導(dǎo)師與院內(nèi)專家結(jié)合，對(duì)有培養(yǎng)前途的青年科技人員實(shí)施“傳、幫、帶”，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。五年來，向高等院校輸送各類專業(yè)研究生６５名，其中博士生２名，選送工程碩士生３７名，選送工商管理、市場營銷、財(cái)會(huì)、國際金融２６名，選派國家公費(fèi)留學(xué)生４名。參加中石

化、公司強(qiáng)化外語培訓(xùn)３３４名。委托華東理工大學(xué)舉辦化工工藝、機(jī)械、儀表、煉制、高分子材料等專業(yè)高級(jí)研修班１３期，培訓(xùn)３９０人。1998年公司選拔確定了首批學(xué)科帶頭人，納入專家管理并進(jìn)行了表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。使公司人才結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍素質(zhì)有了顯著提高，為企業(yè)參與市場競爭奠定了基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展增添了后勁。

三．建立企業(yè)用才機(jī)制，促進(jìn)人才合理使用

即人才使用。這是各類專業(yè)技術(shù)人才與生產(chǎn)、科研、管理實(shí)踐相結(jié)合發(fā)揮人才作用的過程。在人才使用上，堅(jiān)持提高人才使用效益原則，合理使用人才。即：一是發(fā)揮人才群體效能，遵循人才使用的合理性原則；二是堅(jiān)持用人所長，遵循人才能位的對(duì)應(yīng)性原則；三是注重成規(guī)律，遵循人才使用的時(shí)效性原則；四是適時(shí)交流調(diào)整，遵循人才管理的動(dòng)態(tài)性原則；五是做到以事?lián)袢?，遵循人才配備的“精干性”原則，不斷解放思想，更新觀念，克服論資排輩，任人唯親，求全責(zé)備，平衡照顧等弊端，大膽起用、培養(yǎng)、開發(fā)在改革開放中涌現(xiàn)出的各類專業(yè)人才，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境和條件。

１．適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，充分利用市場經(jīng)濟(jì)提供的有利條件, 把在企業(yè)建設(shè)主戰(zhàn)場培養(yǎng)選拔青年干部做為干部工作的主導(dǎo)方向。

在人才使用上，堅(jiān)持“實(shí)踐第一”的思想，把青年科技骨干推向生產(chǎn)經(jīng)營管理一線。其做法：一是提供“舞臺(tái)”。有意識(shí)地安排青年科技骨干擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、承包人，對(duì)外合作法人，專業(yè)帶頭人，課題帶頭人，生產(chǎn)裝置專家，給他們創(chuàng)造充分施展才華的機(jī)會(huì)。二是引“路子”。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)和科技發(fā)展中因勢利導(dǎo)，注重向在生產(chǎn)經(jīng)營和科研、設(shè)計(jì)的重要崗位上輸送青年技術(shù)管理骨干，使其投身于產(chǎn)品生產(chǎn)、開發(fā)和外向型經(jīng)濟(jì)大潮中。三是添“椅子”。注意對(duì)有培養(yǎng)前途和青年干部的使用，加大力度，積極選拔青年干部充實(shí)至經(jīng)營管理層進(jìn)一步鍛煉，讓他們?cè)缟蠉彛绯墒?，保證領(lǐng)導(dǎo)班子的正常交流。

２．把青年技術(shù)骨干推出企業(yè)發(fā)展的“風(fēng)口浪尖”，為他們?cè)O(shè)計(jì)成長線路和臺(tái)階。使其全面提高實(shí)際工作能力和專業(yè)知識(shí)水平，盡快成長為企業(yè)需要的合格科技和管理人才。

使用人才，必須重在實(shí)踐鍛煉，把他們推向企業(yè)建設(shè)的“風(fēng)口浪尖”。我們的做法，一是從生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀技術(shù)和管理骨干到技術(shù)和經(jīng)營管理層重要崗位上鍛煉自己，增強(qiáng)才干，盡快提高技術(shù)和經(jīng)營管理水平；二是在生產(chǎn)和科技行業(yè)，有意選拔一批基礎(chǔ)理論扎實(shí)，技術(shù)過硬，在專業(yè)上有培養(yǎng)前途的青年科技骨干，充實(shí)到公司重大科研，技改技措項(xiàng)目中去，充分發(fā)揮他們敢于創(chuàng)新、勇于探索、積極進(jìn)取、不怕吃苦的特點(diǎn)，從而培養(yǎng)出一批批科研課題帶頭人、工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等優(yōu)秀青年科技人才。

（一）實(shí)行公開招聘制，拓寬用人渠道

為了不斷提高公司經(jīng)營管理水平，提高經(jīng)營管理干部隊(duì)伍素質(zhì)，改革用人制度，拓寬用人渠道，１９９９年首次對(duì)公司機(jī)關(guān)及銷運(yùn)部、國際事業(yè)公司等單位實(shí)行公開招聘，公開為企業(yè)經(jīng)營管理選用骨干人才。通過考試、考核、技術(shù)答辯、專家論證等方式，實(shí)行方法程序公開、考試分?jǐn)?shù)公開、招聘結(jié)果公開的“三公開”制度，保證招聘工作的公開、公平、公正、合理。選拔優(yōu)秀科技管理人才充實(shí)經(jīng)營管理層、經(jīng)貿(mào)和營銷行業(yè)，為人才的使用提供了良好的環(huán)境和機(jī)遇，為企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)管理層選拔了一大批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，使企業(yè)經(jīng)營管理人員專業(yè)素質(zhì)和管理水平不斷提高，為企業(yè)發(fā)展注入了生機(jī)活力。之后，又先后為計(jì)劃處、財(cái)務(wù)處、審計(jì)處、工程處、設(shè)備處、動(dòng)力處、科技處、信息中心、企管處等職能處室招聘了急需的青年、優(yōu)秀技術(shù)干部骨干。自１９９１年以來，共招聘１４８人，其中大學(xué)以上學(xué)歷占８１％。

（二）堅(jiān)持聘任制，實(shí)行競爭上崗

聘任制作為我國職稱管理的基本制度，最主要的一條內(nèi)容就是破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”，近年來，公司不斷加強(qiáng)人事制度改革，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的“競爭上崗，擇優(yōu)聘任，能上能下，能進(jìn)能出”的新的用人機(jī)制，堅(jiān)持和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，重點(diǎn)解決專業(yè)技術(shù)人員職稱與聘任、聘任與待遇問題，在實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的過程中，按照公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立和完善專業(yè)技術(shù)人員考核制度，制定科學(xué)合理的量化考核指標(biāo)，將

考核結(jié)果與職稱評(píng)聘、工資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，通過個(gè)人述職、民主測評(píng)、考試考核、組織鑒定等程序，加強(qiáng)考核力度。通過考核擇優(yōu)聘任，對(duì)考試合格者實(shí)行續(xù)聘，不合格者促其提高或解聘，形成優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（三）建立人才市場機(jī)制，促進(jìn)人才流動(dòng)

“九五”期間，公司積極培育并建立企業(yè)人才市場，充分利用社會(huì)人才市場對(duì)企業(yè)人才的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)。調(diào)整人才緊缺，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，主要做了四個(gè)方面工作：一是將企業(yè)人才市場納入社會(huì)人才市場，制定有關(guān)政策措施，從社會(huì)吸收引進(jìn)企業(yè)需要人才，向社會(huì)輸出高等人才。二是建立人才需求信息庫，定期向企業(yè)內(nèi)部各直屬單位發(fā)布人才需要信息，舉辦公司內(nèi)部人才交流會(huì)，不斷調(diào)整專業(yè)余缺，促進(jìn)公司人才的合理流動(dòng)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才向急需方向流動(dòng)１３５８名。三是運(yùn)用宏觀調(diào)控手段，加大企業(yè)分流力度，積極解決整體分流，脫離企業(yè)人才缺乏問題，運(yùn)用分配、安置、招聘形式為分流企業(yè)和集體企業(yè)充實(shí)專業(yè)技術(shù)骨干。為企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和使用提供了良好的環(huán)境。四是通過企業(yè)統(tǒng)籌，建立富余人員保障制度。對(duì)部分企業(yè)單位下崗職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，減輕富余下崗人員對(duì)流動(dòng)的后顧之憂。

（四）建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制，提高選才質(zhì)量

在市場競爭中企業(yè)能否取得優(yōu)勢，很大程度決定專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)的高低。為了不斷提高企業(yè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)，近年來，在不斷加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的同時(shí)，公司從“選才”入手，在專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升，聘任考核方面，針對(duì)職稱管理工作中存在的評(píng)價(jià)機(jī)制單一，缺乏科學(xué)性與靈活性等弊端，采取按專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列分類管理，對(duì)不同情況的專業(yè)技術(shù)人員區(qū)別對(duì)待。全面實(shí)行擇優(yōu)晉升，聘任制度，運(yùn)用考試、考核、評(píng)審、技術(shù)答辯相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，有效地彌補(bǔ)了單純?cè)u(píng)審或考試，不能全面反映專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的缺陷。一是分類管理、綜合評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格考試的系列，再評(píng)細(xì)些。必須考試，必須參加考證及格，采用考評(píng)結(jié)合的辦法，把職稱考試與能力水平的考核有機(jī)結(jié)合起來，按照“兩條腿”走路的方式，在統(tǒng)一考核基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)外語、計(jì)算機(jī)知識(shí)能力的考評(píng)，并結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員考核進(jìn)行擇優(yōu)聘任，既不沖淡考試的嚴(yán)肅性，又兼顧了其它知識(shí)能力因素。使專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力得到客觀公正的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)未實(shí)行專業(yè)技術(shù)考試的部分系列，采用評(píng)審與技術(shù)答辯的方式進(jìn)行，重點(diǎn)考查專業(yè)知識(shí)的更新程序和實(shí)際應(yīng)用能力，評(píng)審條件進(jìn)一步量化細(xì)化主要把握基本條件和工作實(shí)績。注重專業(yè)理論水平和科技成果，把反映專業(yè)理論水平的專業(yè)論文和科技成果納入評(píng)審，不斷硬化條件，促進(jìn)職稱評(píng)審工作科學(xué)化、規(guī)范化。二是分級(jí)考核、待遇掛鉤在專業(yè)技術(shù)人員定期考核和聘任使用中，公司推行了分級(jí)考核辦法，把高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員按職務(wù)檔次分類，將現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員按聘用年限、工作實(shí)績和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，重新調(diào)整和明確現(xiàn)行崗位工作所對(duì)應(yīng)級(jí)別檔次，在此基礎(chǔ)上實(shí)行專業(yè)技術(shù)分類考核，根據(jù)不同系列、不同專業(yè)、不同職務(wù)級(jí)別確定考核內(nèi)容。從“德、能、勤、績”四個(gè)方面，細(xì)化、量化十六項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，采取個(gè)人述職、民主評(píng)議、專業(yè)組考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)方式進(jìn)行?？己私Y(jié)果與工資待遇，崗位調(diào)整、職稱晉升、選拔培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲掛鉤。只有考核優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員才具有資格晉升工資，提前一年上調(diào)工資檔次和類別，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)對(duì)考核不稱職的，崗位技能工資承隨之下調(diào)一個(gè)檔次。近年來對(duì)通過實(shí)行分級(jí)考核，使每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)刻面臨競爭的壓力，從主觀上時(shí)刻提醒自己干好本職工作，調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員用其所長，學(xué)以致用的積極性。

四．建立激勵(lì)機(jī)制，保證人才隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展

一是充分信任，大膽使用，放手讓青年技術(shù)骨干挑重?fù)?dān)，在實(shí)踐中展露才干?！熬盼濉逼陂g，從優(yōu)秀技術(shù)骨干中年輕干部到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位８０２人。二是實(shí)行學(xué)科帶頭人、生產(chǎn)裝置專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才，定期選拔確定和津貼制度，不斷鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智。三是實(shí)行企業(yè)內(nèi)部有效的高級(jí)職稱待遇制度，對(duì)于企業(yè)具有高級(jí)任職資格的專業(yè)技術(shù)骨干，受聘后享受企業(yè)內(nèi)部工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保健和住房待遇，使高層次專業(yè)人才的社會(huì)地位不斷提高。四是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)獲得科技成果和發(fā)明專家專業(yè)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，制定了《公司加快科技進(jìn)步五個(gè)激勵(lì)措施》，明確科技人員獲得技術(shù)成果和發(fā)明專利的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的人選價(jià)值和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的意義。五是制定了《公司委托培養(yǎng)在職研究生管理辦法》，對(duì)公司出資委托培養(yǎng)的高層次專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行服務(wù)期制度，保證了企業(yè)高層次人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和健康發(fā)展。