第一篇：人力師二級(第三版)第六章 勞動關(guān)系管理 本章習(xí)題答案

人力師二級（第三版）第六章 勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

1.簡述勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系以及勞務(wù)關(guān)系的含義、特征和區(qū)別。

（1）勞動關(guān)系的含義：指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

（2）勞動關(guān)系的特征：①勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。②勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)。③勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。

（3）勞動法律關(guān)系的含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（4）勞動法律關(guān)系的特征：①勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。②勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。③

勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。④勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

（5）勞務(wù)關(guān)系的含義：指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需求者提供一次性的或者說特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。

（6）勞務(wù)關(guān)系的特征：①勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從關(guān)系。②工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。③勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。④勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以使自然人、法人或是其他組織。

（7）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：①兩者產(chǎn)生的原因不同：勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素 的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

②適用的法律不同：勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整規(guī)范；勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法等調(diào)整規(guī)范。③主體資格不同：勞動關(guān)系主體具有特定性，一方是用人單位，另一方必須是勞動者個人，不能同時都是自然人或法人或組織；勞務(wù)關(guān)系雙方不具有特定性。

④主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動關(guān)系的雙方主體之間不僅存在著財(cái)產(chǎn)關(guān)系即勞動給付與工資的交換關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體間只有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系。

⑤當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別：勞動關(guān)系中的勞動者享有勞動法規(guī)定的全部權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)；勞務(wù)關(guān)系中的勞動服務(wù)供給者，不享有上述權(quán)利。

⑥勞動條件的提供方式不同：勞動關(guān)系的運(yùn)行中，實(shí)現(xiàn)勞動過程的物質(zhì)條件由用人單位提供，用人單位同時要為勞動者提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件、必要的安全衛(wèi)生保障和防護(hù)設(shè)備；在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定，一般應(yīng)由勞動服務(wù)供給者提供。

⑦違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同：勞動關(guān)系的當(dāng)事人不履行、不適當(dāng)履行勞動合同所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任，甚或刑事責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人通常只有民事責(zé)任。⑧糾紛的處理方式不同：勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間發(fā)生勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，是訴訟的前置程序；勞務(wù)合同履行中當(dāng)事人出現(xiàn)糾紛，仲裁或訴訟各自終局，權(quán)利救濟(jì)方式由當(dāng)事人自行選擇。

2.簡述勞務(wù)派遣的基本概念、性質(zhì)和特點(diǎn)。

（1）概念：指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動。

（2）性質(zhì)：是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式。存在三種主體（勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者）和三重

關(guān)系。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離。

（3）特點(diǎn)：①形式勞動關(guān)系的運(yùn)行：②實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行：③勞動爭議處理：

3.簡述依法選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，建立合作關(guān)系，保障被派遣勞動者的合法權(quán)益的程序和方法。

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（1）法選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，建立合作關(guān)系的程序和方法：

①勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在務(wù)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擔(dān)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬。

②勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。③用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

④勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。⑤勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

⑥勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）保障被派遣勞動者的合法權(quán)益的程序和方法：

①被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加公會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。

②勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，不得超過國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定的比例。

③用工單位應(yīng)履行如下義務(wù)：A.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。B.告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。C.支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。D.對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)。E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。④被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

4.簡述工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容，以及工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件和職責(zé)。

（1）工資集體協(xié)商的含義：指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資

分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

（2）工資集體協(xié)商的內(nèi)容：①工資協(xié)議的期限。②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。④獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。⑤工資支付辦法。⑥變更、解除工資協(xié)議的程序。⑦工資協(xié)議的終止條件。⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任。⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

（3）工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件：由市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方聯(lián)合推薦，經(jīng)省、市勞動關(guān)系三方培訓(xùn)和考試合格取得資格證后，以市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方聘用的方式產(chǎn)生。

·具有中專以上文化程度，能熟練運(yùn)用勞動法法律法規(guī)，熟悉相關(guān)勞動、工資方面的政策并能熟練運(yùn)用政策分析處理問題。了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識，具有一定的知道和綜合協(xié)調(diào)能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的協(xié)商談判藝術(shù)，能夠熟練地組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關(guān)事宜。

（4）工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的和職責(zé)：①指導(dǎo)和幫助企業(yè)、基層工會開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項(xiàng)集體

合同。

②指導(dǎo)和幫助企業(yè)（行業(yè)）或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié) 商策略、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項(xiàng)集體合同草案等。

③負(fù)責(zé)收集和整理與工資集體協(xié)商相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、資料、數(shù)據(jù)和信息。

④受市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方的委派，接受企業(yè)（行業(yè)）或基層工會的委托，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項(xiàng)集體合同的履行落實(shí)情況，幫助企業(yè)建立適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度。

⑤為企業(yè)開展工資集體席上提供咨詢服務(wù)，并在聘任單位的領(lǐng)導(dǎo)下，對工資集體協(xié)商時間經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和研究。

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5.簡述工資指導(dǎo)線制度、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的含義和內(nèi)容，以及制定程序和方法。

（1）工資指導(dǎo)線制度的含義：是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

（2）工資指導(dǎo)線的內(nèi)容：①上線（預(yù)警線）：是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

②基準(zhǔn)線：是粘度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

③下線：主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位的含義: 是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。

（4）勞動力市場工資指導(dǎo)價位的內(nèi)容：分為年工資收入和月工資收入兩種形式。按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)（工種）的高位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較低水平。

（5）勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序和方法：

①信息采集：主要通過抽樣調(diào)查方法取得。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況，每年一次。

②價位制定：是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。③公開發(fā)布：每年 6-7 月發(fā)布，每年發(fā)布一次發(fā)布采用文件、資料等形式通過新聞廣播、電視臺、咨詢單位、報紙及其他媒體、渠道發(fā)布。工資指導(dǎo)價為要在公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)專項(xiàng)公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

6.簡述企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容，以及勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制與審核程序和方法。

（1）企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容：①安全生產(chǎn)責(zé)任制度：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工

人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

②安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度：指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。

③安全生產(chǎn)教育制度：是企業(yè)對勞動者進(jìn)行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度。

④安全生產(chǎn)檢查制度：是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

⑤重大事故隱患管理制度：是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進(jìn)行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。

⑥安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。

⑦傷亡事故報告和處理制度：是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。

⑧個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：分為兩類，一是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，生產(chǎn)特種個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)，質(zhì)量檢驗(yàn)檢測的規(guī)定；二是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使

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用的規(guī)定，包括個人勞動防護(hù)用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關(guān)教育培訓(xùn)制度等。

⑨勞動者健康檢查制度：一是員工招聘健康檢查。二是企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

（2）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制與審核程序和方法：

①職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：A.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。B.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。C.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。E.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。F.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用。G.工傷保險費(fèi)。

H.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

②職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：A.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。

B.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。C.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

D.企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。

E.編制費(fèi)用預(yù)算。F.編制直接人工預(yù)算。

G.根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

7.簡述企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度與積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方法。

（1）企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度：職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性上海，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表民勞動保護(hù)的可行性。企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進(jìn)行有效的預(yù)防，錯誤行為是的職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。國家為了保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)時間經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，規(guī)定了各項(xiàng)企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度。

（2）積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方法：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：樹立安全第一、預(yù)防為主的勞

動安全衛(wèi)生觀念。

②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：A.建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。B.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。C.獎懲分明。

③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境：A.直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝、從基礎(chǔ)上避免勞動安 全衛(wèi)生事故。B.完善勞動場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。C.勞動組織優(yōu)化。

8.簡述勞動爭議的概念、分類和處理原則，勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)和基本原則。

（1）勞動爭議的概念：亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

（2）勞動爭議的分類：①按照勞動爭議的主體劃分：A.個別爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為 10人以下，有共同

爭議理由的。

B.集體爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為 10人以上，有共同爭議理由的。C.團(tuán)體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

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②按照勞動爭議的性質(zhì)劃分：A.權(quán)利爭議：又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。B.利益爭議：當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

③按照勞動爭議的標(biāo)的劃分：A.勞動合同爭議：解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。B.關(guān)于勞動衛(wèi)生安全、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

C.關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因使用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。

（3）勞動爭議的處理原則：①在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。②當(dāng)事人在適用法律上一律平等。③及時處理、著重調(diào)解。

（4）勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)：①群眾性。②自治性。③非強(qiáng)制性。

（5）勞動爭議調(diào)解的組織機(jī)構(gòu)：①大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或兼職工作人員。

②小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。③調(diào)解委員會由勞動代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。

（6）勞動爭議調(diào)解的職責(zé)：①宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

②對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。③監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。④聘任、解聘和管理調(diào)解員。

⑤參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。⑥參與研究設(shè)計(jì)勞動者切身利益的重大方案。⑦協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

（7）勞動爭議調(diào)解的基本原則：①申請自愿：A.申請調(diào)解自愿。B.調(diào)解過程自愿。C.履行協(xié)議自愿。

②尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利：A.勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。B.調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉。C.勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。

9.簡述勞動爭議仲裁的含義和內(nèi)容，勞動爭議仲裁的基本制度，以及仲裁的時效制度。

（1）勞動爭議仲裁的含義：是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。仲裁的主題和對象具有特定性、仲裁施行強(qiáng)制原則、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

（2）勞動爭議仲裁的內(nèi)容：

（3）勞動爭議仲裁的基本制度：①仲裁庭制度：是對某一勞動爭議案件進(jìn)行仲裁審理活動的組織性質(zhì)，分為獨(dú)

任仲裁庭和合議仲裁庭。

②一次裁決制度：勞動爭議仲裁施行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能想法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。

③合議制度：仲裁庭裁決勞動爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。

④回避制度：仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的，可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。

⑤管轄制度：勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權(quán)限。

⑥區(qū)分舉證責(zé)任制度：當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。誰主張，誰舉證的原則。

（4）仲裁的時效制度：勞動爭議仲裁時效是指當(dāng)事人因勞動爭議要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵是①仲裁時效以權(quán)利人不行使權(quán)利的實(shí)時狀態(tài)的存在為前提。②仲裁時效的法定期間是權(quán)利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。③權(quán)利人在法定的期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)，第 5 頁

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也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權(quán)利主體履行義務(wù)的權(quán)利。

10.簡述勞動爭議處理的基本程序，協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

（1）勞動爭議處理的基本程序：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時：①爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；②當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；③不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；④對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

（2）協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議的程序：①發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式

協(xié)商解決。

②勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或個人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。

③一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5 日內(nèi)不回應(yīng)視為不愿協(xié)商。

④協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。⑤發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

（3）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的程序：①申請和受理。②調(diào)查和調(diào)解。③調(diào)解協(xié)議書。④與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的實(shí)效規(guī)定⑤人民法院的支付令

（4）勞動爭議仲裁的程序：①申請和受理。②開庭和裁決。

（5）勞動爭議案例分析的方法：①按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。分析要點(diǎn)：A.確定勞動爭議的標(biāo)的。

B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容。C.分心確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。②按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動爭議： A.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。

B.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。C.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。D.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

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第二篇：人力資源師二級第六章—勞動關(guān)系管理（范文模版）

第六章：勞動關(guān)系管理 第一節(jié)：勞務(wù)派遣用工管理

一、勞動關(guān)系的含義：所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式二、三、雇員通常被表述為勞動者，雇主通常被表述為用人單位

工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁，勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系

四、勞動關(guān)系的特征：

① 勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動：勞動關(guān)系是人們各種社會關(guān)系中最為普遍的關(guān)系 ② 勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn) ③ 勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動關(guān)系是諸種社會關(guān)系中最為基本的關(guān)系，人們在勞動關(guān)系中的地位與作用直接決定了人們在社會關(guān)系中的地位和相互關(guān)系

五、勞動法律關(guān)系：是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與勞動關(guān)系最大的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家的意志

六、勞動法律關(guān)系的特征：

① 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)，勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關(guān)系，提供了勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則 ② 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) ③ 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系 ④ 勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

七、事實(shí)勞動關(guān)系的含義：事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或者無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系八、九、事實(shí)勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同 事實(shí)勞動關(guān)系形成的原因：

① 不訂立書面勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系 ② 無效勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系 ③ 雙重勞動關(guān)系而形成事實(shí)勞動關(guān)系 ④ 以其他合同形式替代勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系

十、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

① 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格

② 用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動

③ 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分

十一、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： ① 工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄 ② 用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件 ③ 勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄 ④ 考勤記錄 ⑤ 其他勞動者的證言

十二、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任

十三、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

十四、勞動合同法的三項(xiàng)措施：

① 放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為即不違法

② 規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月向勞動者每月支付兩倍工資

③ 規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同

十五、勞務(wù)關(guān)系：勞務(wù)關(guān)系是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系

十六、勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，該合同可以是書面形式，也可以使口頭形式和其他形式

十七、勞務(wù)關(guān)系包括的構(gòu)成要素包括： ① 主體：享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織 ② 內(nèi)容：勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)

③ 客體：即主體權(quán)利所指向的事務(wù)，包括行為、也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)

十八、勞務(wù)關(guān)系的特征：

① 勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等 ② 工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)

③ 勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù) ④ 勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性

十九、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系 ① 兩者產(chǎn)生的原因不同 ② 適用的法律不同

③ 主體資格不同，勞動關(guān)系的主體不能同時是自然人

④ 主體性質(zhì)及其關(guān)系不同，勞動關(guān)系的雙方主體之間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即勞動給付與工資的交換關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系 ⑤ 當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別 ⑥ 勞動條件的提供方式不同 ⑦ 違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同 ⑧ 糾紛的處理方式不同

⑨ 履行合同中的傷亡事故處理不同

二十、勞務(wù)派遣的含義：是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中間獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。有多種話術(shù)表述，包括雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等

二十一、勞務(wù)派遣的性質(zhì)：勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，存在著三種主體和三重關(guān)系，三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者

二十二、勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式上的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實(shí)際得到勞動力給付的一方，為被派遣勞動者提供實(shí)現(xiàn)勞動給付的工資崗位和提前勞動條件，進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理，勞動安全衛(wèi)生等，并承擔(dān)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)

二十三、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，是不完整的勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有關(guān)系沒勞動的形式勞動關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系，將二者組合起來觀察，是一種特殊的組合勞動關(guān)系 二

十四、勞務(wù)派遣的特點(diǎn)： ① ② ③ 形式勞動關(guān)系的運(yùn)行 實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行 勞動爭議處理

二十五、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格條件： ① 注冊資本不得少于人民幣200萬元

② 有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施 ③ 有符合法律、性質(zhì)法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度 ④ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件

二十六、被派遣勞動者在管理中必須遵守的規(guī)定： ① 被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 ② 勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式 ③ 用工單位應(yīng)履行義務(wù)

④ 被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接

二十七、用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括：

① 執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù) ② 告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬

③ 支付加班費(fèi)、績效獎金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇 ④ 對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn) ⑤ 連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

二十八、法律責(zé)任：勞務(wù)派遣單位違反前述規(guī)定，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款，沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款；勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰 第二節(jié)：工資集體協(xié)商

一、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行的平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同

二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

① 工資協(xié)議的期限

② 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ③ 職工平均工資水平及其調(diào)整幅度 ④ 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法 ⑤ 工資支付辦法

⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序 ⑦ 工資協(xié)議的終止條件 ⑧ 工資協(xié)議的違約責(zé)任

⑨ 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

三、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員基本做法包括：

① 由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件 ② 明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé) ③ 確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

四、工資指導(dǎo)線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，其作用包括：

① 為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù) ② 引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平③ 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系

五、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：

① 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求

② 由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)

③ 制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則

六、工資指導(dǎo)線有三條線：包括上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線；工資指導(dǎo)線的上線是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線是貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平；工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)

七、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平，各職業(yè)的高位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較高水平，中位數(shù)反映了該職業(yè)的工資收入的平均水平，低位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較低水平

八、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義：

① 建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度

② 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能 ③ 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動

④ 勞動力市場工資指導(dǎo)制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考

九、工資協(xié)商代表的確定：雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意，各代表人數(shù)對等，每方至少三名；協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任

十、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：

① 提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書面答復(fù)

② 在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方在要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供真實(shí)情況和資料

十一、工資協(xié)商的審查

① 工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份以及說明，報送審查部門 ② 勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對資格進(jìn)行審查

③ 工資協(xié)議報送15日后，協(xié)調(diào)雙方未收到勞動保障部門行政意見書的，視為同意 ④ 在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議書后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布

十二、明確工資協(xié)議期限：工資集體協(xié)商，一般一年進(jìn)行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，提出協(xié)商意見書

十三、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序： ① 信息采集

② 價位制定：高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，中位數(shù)處于工資收入是列中間位置的數(shù)值，低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)

③ 公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價位在每年的6-7月發(fā)布，每年發(fā)布一次 第三節(jié)：勞動安全衛(wèi)士管理

一、勞動安全衛(wèi)士管理制度的種類和內(nèi)容： ① 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ② 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 ③ 安全生產(chǎn)教育制度 ④ 安全生產(chǎn)檢查制度 ⑤ 重大事故隱患管理制度 ⑥ 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 ⑦ 傷亡事故報告和處理制度

⑧ 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 ⑨ 勞動者健康檢查制度

二、安全生產(chǎn)責(zé)任制度包括：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工資范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

三、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的分類包括： ① 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 ② 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用 ③ 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 ④ 勞動安全衛(wèi)生教育經(jīng)費(fèi) ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用 ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用 ⑦ 工傷保險費(fèi)

⑧ 工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等

四、職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序： ① 企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù) ② 勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo) ③ 自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會 ④ 企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算 ⑤ 編制費(fèi)用預(yù)算 ⑥ 編制直接人工預(yù)算

⑦ 根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表，制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核

五、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策：包括：

① 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則

② 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；

2、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；

3、獎懲分明）

③ 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝；

2、完善勞動場所設(shè)計(jì)；

3、勞動組織優(yōu)化包括不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作合理組織；作業(yè)班組合合理組織；工作時間合理組織等）第四節(jié)：企業(yè)勞動爭議處理

一、勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指具有勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動關(guān)系權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛

二、勞動爭議的特征：

① 勞動爭議的當(dāng)事人是特定的 ② 勞動爭議的內(nèi)容是特定的 ③ 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

三、勞動爭議的分類：

① 按照勞動爭議的主體劃分 ② 按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 ③ 按照勞動爭議的標(biāo)的劃分

四、按照勞動爭議的主體劃分，分為：

① 個別爭議，職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的 ② 集體爭議，職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的 ③ 團(tuán)體爭議，工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議

五、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可分為：

① 權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議

② 利益爭議，當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議

六、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分，可分為：

① 勞動合同爭議

② 關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議 ③ 關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等

七、勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：

① 自力救濟(jì)：當(dāng)事人的相互協(xié)商，和解，特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性

② 社會救濟(jì)：特征是爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性 ③ 公力救濟(jì)

④ 社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合：由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，特征是貫徹三方性原則；國家強(qiáng)制性原則；嚴(yán)格的規(guī)范性

八、勞動爭議處理的原則

① 在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理 ② 當(dāng)事人在適用法律上一律平等 ③ 及時處理，著重調(diào)解九、十、勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)包括：群眾性；自治性；非強(qiáng)制性 調(diào)解委員會的設(shè)立包括：1）大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員；2）小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。調(diào)解委員會由勞動代表和企業(yè)代表組成，調(diào)解委員會主任由工會委員成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任

十一、調(diào)解委員與調(diào)解員的職責(zé)：

① 關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告 ② 接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件 ③ 監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行 ④ 完成調(diào)解委員會交辦的其他工作

十二、調(diào)解勞動爭議的原則——簡答

① 申請自愿：包括申請調(diào)解自愿；調(diào)解過程自愿；履行協(xié)議自愿 ② 尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利

十三、勞動仲裁的特征： ① 仲裁主體具有特定性 ② 仲裁對象具有特定性 ③ 仲裁實(shí)行強(qiáng)制原則

④ 勞動爭議仲裁實(shí)行仲裁前置、裁審銜接制

十四、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成： ① 勞動行政部門代表 ② 同級工會代表 ③ 用人單位方面的代表

十五、勞動爭議仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁決制度 ③ 合議制度 ④ 回避制度 ⑤ 管轄制度 ⑥ 區(qū)分舉證責(zé)任制度

十六、勞動爭議仲裁時效性的特征： ① 仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)

② 仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果 ③ 仲裁時效具有強(qiáng)行性 ④ 仲裁時效具有特殊性

十七、仲裁的時效制度的意義： ① 維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定 ② 督促權(quán)利人及時行使權(quán)利 ③ 有利于正確處理勞動爭議案件

十八、仲裁的時效制度規(guī)定明確的要點(diǎn)包括： ① 仲裁時效期間為一年 ② 仲裁時效期間的計(jì)算，仲裁時效期間從事當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算

③ 仲裁時效的中斷

④ 仲裁時效的中止，包括不可抗力和其他正當(dāng)理由

⑤ 勞動報酬?duì)幾h仲裁的特別時效，勞動爭議的一般時效期間為一年

十九、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)： ① 爭議主體的團(tuán)體性 ② 爭議內(nèi)容的特定性 ③ 影響的廣泛性

二十、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決步驟為：

① 發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決 ② 勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商 ③ 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng) ④ 協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議

⑤ 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商，協(xié)商不成或者和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解 二

十一、調(diào)解委員會調(diào)解的程序包括： ① 申請和受理 ② 調(diào)查和調(diào)解 ③ 調(diào)解協(xié)議書

④ 與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定包括：

① 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的 ② 在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ③ 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的

④ 達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的 ⑤ 一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

⑥ 調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

⑦ 在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的 ⑧ 達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的 二

十三、仲裁期限的計(jì)算，有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計(jì)算： ① 申請人需要補(bǔ)正材料的 ② 增加、變更仲裁申請的 ③ 仲裁申請和反申請合并處理的

④ 案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算 ⑤ 中止審理期間不計(jì)入仲裁期限內(nèi)

⑥ 有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形

第三篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級課后復(fù)習(xí)思考題答案

第一章 勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

（一）簡述用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和效力

概念：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是國家級、行業(yè)級、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)的延伸和細(xì)化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業(yè)、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對本單位實(shí)際情況而制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動者。

效力：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力取決于用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式分為集體合同、規(guī)章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內(nèi)適用，因此較高等級文件的內(nèi)容可以稱為較低等級文件的補(bǔ)充。2.更有利原則。如果集體合同、規(guī)章制度與勞動合同對同一事項(xiàng)作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)同步一致，應(yīng)以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準(zhǔn)，勞動合同和集體合同優(yōu)先適用。

（二）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式和權(quán)利限制 制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式：

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進(jìn)行協(xié)商談判的基礎(chǔ)上，確定用人單位內(nèi)部勞動標(biāo)準(zhǔn)，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。

勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要形式。由用人單位自主建立，并經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。勞動合同樣本內(nèi)容包括工資標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)（包括休息休假標(biāo)準(zhǔn)）、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)等。權(quán)利限制：

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制主要體現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)容限制和程序限制。內(nèi)容限制主要是指用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面。而且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，不能低于底線。

程序規(guī)范是指用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)依其制定方式的不同而應(yīng)遵守法律對于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。

（三）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的影響因素

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的影響因素分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動者基本權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需要2.經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平3.勞動力市場供求關(guān)系4.公共安全5.國際競爭的需要。內(nèi)部因素指用人單位的內(nèi)部情況，有1.用人單位的發(fā)展?fàn)顩r2.企業(yè)文化3.職工力量。

（四）簡述用人單位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關(guān)系中職工因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費(fèi)用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

3.工資決定機(jī)制：宏觀層面包括工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、企業(yè)人工成本參考水平；中觀層面體現(xiàn)為工資集體協(xié)商；微觀層面體現(xiàn)在勞動合同上。4.工資支付：工資支付制度應(yīng)當(dāng)明確以下內(nèi)容：工資支付項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、形式；工資支付周期和日期；加班加點(diǎn)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)；依法代扣工資的情形及標(biāo)準(zhǔn)。

（五）簡述用人單位工作時間休息休假標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節(jié)假日300%。

2.實(shí)行計(jì)件工資制的，勞動者完成勞動定額任務(wù)后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點(diǎn)的，支付方式同1。

3.經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的。4.實(shí)行輪班工作制的。

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內(nèi)容

1.享受帶薪年休假的資格標(biāo)準(zhǔn)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照 規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。

2.帶薪年休假的天數(shù)：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨的安排。因單位原因?qū)е侣毠の葱菁伲Ц堵毠ぎ?dāng)日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。

（七）簡述用人單位勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為使生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。

2.用人單位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定：科學(xué)合理的確定從事不同性質(zhì)的工作、具有不同勞動強(qiáng)度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。

（八）簡述用人單位企業(yè)補(bǔ)充保險標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.補(bǔ)充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進(jìn)行重要補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對本企業(yè)職工超出基本醫(yī)療保險基金支付以外的醫(yī)療費(fèi)用，實(shí)行醫(yī)療補(bǔ)助的醫(yī)療保險。

（九）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的評估方法

1.基于經(jīng)濟(jì)效益的評價：獲取經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心，提高經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)的根本任務(wù)。因此對企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的和實(shí)施效果的評估，必須對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合評價。

2.基于人力資源管理水平的評價：從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價和總體性評價。

3.基于勞動關(guān)系的評價：從勞動關(guān)系角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。

第二章 勞動合同管理

（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。法律規(guī)定的必備條款必須全部體現(xiàn)在勞動合同文本中，約定條款可與職工協(xié)商。

對于用人單位而言，第二次續(xù)簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續(xù)簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進(jìn)入公司的新入職人員，適當(dāng)延長初次簽訂勞動合同的期限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強(qiáng)崗位任職考核制度；3.對于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進(jìn)行崗位任職考核。

（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項(xiàng)

勞動合同文本的起草應(yīng)注意內(nèi)容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應(yīng)當(dāng)包括《勞動合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事任的真實(shí)意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動合同中，免除自己法定責(zé)任、排除勞動者依據(jù)勞動基準(zhǔn)、集體合同和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。

（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業(yè)工會建設(shè)力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。

2.職工離職：公告企業(yè)管理水平、制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃、建立監(jiān)督約束機(jī)制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。

（四）簡述企業(yè)組織設(shè)計(jì)與勞動合同變更的關(guān)系

隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必然要作出相應(yīng)的調(diào)整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整可能會導(dǎo)致工作崗位、工作任務(wù)的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。

（五）簡述離職面談的技巧 1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關(guān)注問題職工：切忌跟員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對立。3.時間控制：把握適度。4.面談記錄和反饋：基于記錄進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，分析流失關(guān)鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發(fā)現(xiàn)的問題系統(tǒng)整理，提出合理建議。

（六）簡述競業(yè)限制、保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項(xiàng)

1.在勞動關(guān)系結(jié)束后按月支付竟業(yè)限制補(bǔ)償金：根據(jù)《勞動合同法》第23、24條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責(zé)任：勞動者泄露、侵犯商業(yè)秘密的，用人單位可以住求其侵權(quán)責(zé)任，也可以追究其違約責(zé)任。《刑法》219條和《反不正當(dāng)競爭法》25條有相關(guān)規(guī)定。3.追究連帶責(zé)任：泄露商業(yè)秘密的勞動爭議案件的特點(diǎn)是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位?！斗床徽?dāng)競爭法》第10條第一款作出相關(guān)規(guī)定。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

（一）進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動合同的區(qū)別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體寫上是定理集體合同的法定必經(jīng)程序和實(shí)現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。

1.集體協(xié)商的主體是勞動著者團(tuán)體（即工會代表全體勞動者）和用人單位或其團(tuán)體。

2.訂立的主要目的是為了確定勞動關(guān)系設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系。

3.集體合同以集體勞動關(guān)系中全體勞動者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可能涉及勞動關(guān)系的各個方面，也可能只涉及到勞動關(guān)系的某個方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。

（二）集體協(xié)商雙方可以就那些內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同？

1.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛(wèi)生；5.補(bǔ)充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護(hù)；7.職業(yè)技能培訓(xùn)；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；14.違反集體合同的責(zé)任；15.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應(yīng)參照有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及同行業(yè)具有可比性企業(yè)的勞動標(biāo)準(zhǔn)；2.內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)；3.把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協(xié)商條款、法律責(zé)任、履行期限；4.格式規(guī)范；5.根據(jù)內(nèi)容不同分為綜合性合同和單項(xiàng)性合同兩種類型；6.內(nèi)容具體；7.文字表述明確、嚴(yán)謹(jǐn)；8.起草文本時嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、仔細(xì)。

（四）集體協(xié)商有哪些流程 第一階段：溝通與談判

集體協(xié)商談判是組織之間的溝通，集體協(xié)商參與者應(yīng)該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協(xié)商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項(xiàng)問題進(jìn)行談判、明確立場、清算和修正、協(xié)議是（否）達(dá)成。第二階段：協(xié)商

1.宣布議程和會議記錄；2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)；3.協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經(jīng)職代會審議通過、協(xié)商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協(xié)商可獨(dú)立于集體協(xié)商單獨(dú)進(jìn)行，程序同集體協(xié)商。

第四章 勞動規(guī)章制度建設(shè)

1.簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系。

答：勞動規(guī)章制度與；勞動合同的關(guān)系體現(xiàn)在功能和區(qū)別上。勞動規(guī)章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，也是勞資雙方共同意志的書面表達(dá)。具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的作用。他們的區(qū)別體現(xiàn)在：

（一）制定主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定 的。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的內(nèi)容是集體性的，它規(guī)定的是本用人單位與勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)，因此，其效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。

（三）效力等級不同，依法制定的企業(yè)勞動規(guī)章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當(dāng)企業(yè)勞動規(guī)章制度和勞動合同中對同一事項(xiàng)作出了不一致的規(guī)定時，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。2.分析勞動規(guī)章制度的重要性。

答：勞動規(guī)章制度的重要性，企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機(jī)構(gòu)也就沒有企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。

一、勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動的指南，勞動規(guī)章制度明確了組織的調(diào)勞動條件和組織成員的行為規(guī)范可以大量減少因勞動條件不同意或?qū)π袨橐?guī)范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)，勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及勞動紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋勞動規(guī)章制度都對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用記號，三勞動規(guī)章制度是老資雙方維權(quán)的力氣勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動合同的基本依據(jù)。

3.簡述勞動規(guī)章制度公示的方法。

勞動規(guī)章制度的公示手段：

一、通過網(wǎng)站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓(xùn)公示

五、通過勞動合同附件公式。4.簡述勞動規(guī)章制度的制定原則。

第五章 答：勞動規(guī)章制度的制定原則，應(yīng)該具有合法性、民主性、真實(shí)性，效能性，在具體操作中企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，不僅應(yīng)該做到內(nèi)容合法、符合企業(yè)發(fā)展要求，還應(yīng)該做到形式與結(jié)構(gòu)的規(guī)范化。作為管理勞動關(guān)系最重要的工具，勞動規(guī)章制度，實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部的法律。

5.簡述勞動規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制和必要條件。

第六章 答：勞動規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制：

一、建立勞動規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機(jī)制，良好的制度需要強(qiáng)有力的執(zhí)行者，也更需要與之相匹配的監(jiān)督與處罰機(jī)制。

二、建立勞動規(guī)章制度的信息反饋機(jī)制任何企業(yè)的勞動規(guī)章制度都不是十全十美的，企業(yè)在進(jìn)行中都有可能出現(xiàn)各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機(jī)制將制度實(shí)施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，或者新設(shè)相關(guān)的勞動規(guī)章制度，以彌補(bǔ)原有制度的不足。勞動規(guī)章制度實(shí) 施的必要條件：

一、勞動規(guī)章制度的有效性，企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力是實(shí)施的基本條件。

二、勞動規(guī)章制度的可操作性，勞動規(guī)章制度具有具體的操作性，有一定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的條款。

三、實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性，四、范圍的適用性。6.簡述勞動規(guī)章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動規(guī)章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善。第二，可以通過解除勞動合同并賠償經(jīng)濟(jì)損失。第三，勞動行政部門責(zé)令改正，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。7.分析勞動規(guī)章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動規(guī)章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關(guān)法律法規(guī)的變化，企業(yè)自身變化以及其他情況的變化，企業(yè)勞動規(guī)章制度在實(shí)施過程中還需要定期和不定期的進(jìn)行審查和修訂，防止出現(xiàn)違法和過時，并對勞動規(guī)章制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，以更好地發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。

一、勞動法規(guī)政策的變化，二、企業(yè)自身情況的變化，三，其他情況的變化。

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務(wù)公開制度的指導(dǎo)原則、要求、主要內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)形式以及組織領(lǐng)導(dǎo)

廠務(wù)公開制度是企業(yè)管理一方按照一定的程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。

指導(dǎo)原則：1.堅(jiān)持以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照“三個代表”的要求，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級的指導(dǎo)方針。；2.遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策，實(shí)事求是、注重實(shí)效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護(hù)商業(yè)秘密；3.堅(jiān)持黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，有關(guān)方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4.與企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、職工隊(duì)伍建設(shè)相。

要求：《企業(yè)民主管理規(guī)定》31條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)行廠務(wù)公開制度，通過職工代表大會和其他形式，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督。

主要內(nèi)容：《企業(yè)民主管理規(guī)定》34條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開下列事項(xiàng)：1.經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果；6.社會保險以及企業(yè)年金的繳費(fèi)情況；7.職工教育經(jīng)費(fèi)提取、使用和職工培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行的情況；8.勞動爭議及處理結(jié)果情況；9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)。實(shí)現(xiàn)形式：《關(guān)于在國有企業(yè)集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實(shí)行廠務(wù)公開制度的通知》規(guī)定，廠務(wù)公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真落實(shí)職代會的各項(xiàng)職權(quán)。在職代會閉會期間，要發(fā)揮職工代表團(tuán)（組）長聯(lián)席會議的作用。車間、班組的內(nèi)部事務(wù)也要實(shí)行公開。應(yīng)依照廠務(wù)公開的規(guī)定，制定車間、班組內(nèi)部事務(wù)公開的實(shí)施辦法。

廠務(wù)公開的日常形式還應(yīng)包括廠務(wù)公開欄、廠情發(fā)布會、黨政工聯(lián)席會和企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據(jù)實(shí)際情況至斷創(chuàng)新。同時，在公開后應(yīng)注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改進(jìn)工作。

組織領(lǐng)導(dǎo)：廠務(wù)公開要在企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，企業(yè)行政是實(shí)行廠務(wù)公開的主體，建立黨委、行政、紀(jì)委、工作負(fù)責(zé)人的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式

信息公開、信息溝通報告是對企業(yè)建立信息公開制度和開展活動狀況進(jìn)行綜合分析而形成的書面報告，用于內(nèi)部交流。

分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項(xiàng)報告，一般由四部分構(gòu)成： 1.標(biāo)題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，主要的成績；（2）成績特點(diǎn)與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結(jié)構(gòu)形式。

4.結(jié)尾：總結(jié)。

（三）簡述商業(yè)秘密的定義

商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投資的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。

（四）侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業(yè)秘密的行為？

判斷要點(diǎn)：1.依法確認(rèn)商業(yè)秘密確實(shí)存在；2.行為主體可以是經(jīng)營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業(yè)秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或者可能給權(quán)利人帶來損害后果。

企業(yè)可向工商行政管理機(jī)關(guān)申請查處侵權(quán)行為，并提供相關(guān)證據(jù)，《反不，當(dāng)競爭法》規(guī)定，責(zé)令停止違法行為，并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權(quán)物品處理：責(zé)令并監(jiān)督返還相關(guān)物品；監(jiān)督銷毀，除權(quán)利人同意收購的。

（五）簡述組織重大事項(xiàng)溝通會議的要點(diǎn)

1.文件準(zhǔn)備：會上學(xué)習(xí)參考的文件資料和會議本身所產(chǎn)生的文件。2.與會人選擇：直接關(guān)聯(lián)的人和特殊客人等。

3.會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點(diǎn)發(fā)言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。類型：根據(jù)渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文件、面談及會議。非正式溝通：未經(jīng)計(jì)劃的。

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達(dá)、準(zhǔn)確反饋、化解異議。

（八）簡述勞資協(xié)商的概念及以組織勞資協(xié)商會議各階段需要掌握的要點(diǎn) 1.確定協(xié)商目標(biāo)：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協(xié)商爭議點(diǎn)：雙方的優(yōu)劣勢、確定協(xié)商爭議點(diǎn)。3.各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認(rèn)可。

4.協(xié)商方案的制定：初始立場、協(xié)商底線、選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略。5.確定協(xié)商議程

6.撰寫勞資協(xié)商決議草案

（九）勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些

1.主體不同。集體協(xié)商的主體是用人單位或職工代表；勞資協(xié)商的主體既可以是團(tuán)體，也可以是個人。

2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容主要是勞動標(biāo)準(zhǔn)，尤其是勞動報酬；勞資協(xié)商則還包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項(xiàng)。

3.程序不同。集體協(xié)商的程序在我國的勞動法律中有明確的規(guī)定，勞資協(xié)商是“先民主，后集中”。4.決定的權(quán)限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協(xié)商實(shí)質(zhì)是用人單位單決。

（十）簡述協(xié)商決定事項(xiàng)落實(shí)情況的評估方法

在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪談、小組座談、文獻(xiàn)分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分析，這種方式往往用于檢驗(yàn)協(xié)議執(zhí)行的效果，并對今后作出預(yù)期。

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業(yè)機(jī)構(gòu)，介入管理決策的制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。

（十二）職工代表大會代表是怎樣產(chǎn)生的

什么人：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》10條規(guī)定，按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工，均可當(dāng)選為職工代表。

任期：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》13條規(guī)定，職工代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負(fù)責(zé)。選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構(gòu)成：《企業(yè)民主管理規(guī)定》

8、9條規(guī)定，企業(yè)召開職工代表大會的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。職工代表大會的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。

選舉：《企業(yè)民主管理規(guī)定》24條規(guī)定，職工代表應(yīng)當(dāng)以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。規(guī)模較大、管理層次較多的企業(yè)的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產(chǎn)生。

還有補(bǔ)選、撤換列席代表和特邀代表。

（十三）簡述職代會提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項(xiàng)、提案確定、提案落實(shí)、提案反饋。

（十四）主持職代會會議的要點(diǎn)有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關(guān)資訊、提示與會者、征求對議程設(shè)計(jì)的意見。

2.適當(dāng)?shù)臅h控制：氛圍、照議程進(jìn)行、正確總結(jié)討論內(nèi)容、各自解釋令人困惑的發(fā)言、尊重少數(shù)人意見、減少無關(guān)討論、保持中立態(tài)度。

（十五）職代會決議的框架要點(diǎn)有哪些 職代會決議所涉及的內(nèi)容必須是職代會職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，內(nèi)容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進(jìn)行的所有審議與表決內(nèi)容進(jìn)行概括性描述；一類是專項(xiàng)決議，即對某項(xiàng)具體議案進(jìn)行表決而得出的結(jié)論。（十六）簡述職工董事、監(jiān)事制度的要點(diǎn)

職工董事、職工監(jiān)事制度，是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會選舉產(chǎn)生的的職工代表作為董事會、監(jiān)事會參與企業(yè)決策權(quán)利、管理和監(jiān)督，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的制度。凡依法設(shè)立董事會、監(jiān)事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

《企業(yè)民主管理規(guī)定》42、43、44條作出職工董事、監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定。

職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產(chǎn)生不是出資人委派產(chǎn)生。（十七）如何推選職工董事、監(jiān)事

條件：公司高級管理人員和監(jiān)事不得兼任職工董事；公司高級管理人員和董事不得兼任職工監(jiān)事。

比例：《公司法》規(guī)定，職工董事的人數(shù)一般應(yīng)占公司董事成員總數(shù)的四分之一。

產(chǎn)生程序：工會提出候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應(yīng)當(dāng)作為職工董事、職工監(jiān)事候選人人選。無記名投票，半數(shù)選票以上可當(dāng)選。

還有任期、補(bǔ)選及罷免。

第六章 職工申訴與勞動爭議處理

1.請簡述企業(yè)內(nèi)部員工申訴程序設(shè)計(jì)的基本原則。

答：企業(yè)內(nèi)部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內(nèi)部不合理的制度安排。一般而言，內(nèi)部申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循以下五條準(zhǔn)則。第一，申訴規(guī)則的制度化。第二，申訴機(jī)構(gòu)的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。

2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監(jiān)督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關(guān)懷的態(tài)度接納申訴人，并觀察其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中推斷產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。第二，查明事實(shí)。管理者要查明爭議事實(shí)，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進(jìn)行調(diào)查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實(shí)真相后，應(yīng)設(shè)法加以解決，并明白告訴事實(shí)真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組織內(nèi)部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現(xiàn)在哪些方面？

答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當(dāng)事人數(shù)量在規(guī)定限額以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團(tuán)體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：

1、爭議主體的特殊性；

2、爭議內(nèi)容有特定性；

3、集體勞動爭議影響力較廣泛；

4、集體勞動爭議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大。4.一般集體勞動爭議的協(xié)商形式，主要有哪些？協(xié)商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動爭議的協(xié)商形式有：即時協(xié)商和會議協(xié)商。即時協(xié)商，是指在勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位立即進(jìn)行協(xié)商，并在短時間內(nèi)達(dá)成協(xié)議。即時協(xié)商一般只要一方當(dāng)事人提出，另一方當(dāng)事人同意，就可以進(jìn)行。即時協(xié)商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優(yōu)點(diǎn)。會議協(xié)商，是指集體勞動爭議雙方當(dāng)事人的代表通過召開會議進(jìn)行共同協(xié)商以解決爭議的方式。會議協(xié)商的方式多適用于爭議內(nèi)容復(fù)雜、涉及人數(shù)較多的集體勞動爭議。

協(xié)商的參與人包括勞動者獨(dú)立與用人單位協(xié)商，也可以邀請工會組織與用人單位協(xié)商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權(quán)。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協(xié)商，其中第三方可以是律師、專家、法規(guī)援助機(jī)構(gòu)等。5.特殊集體勞動爭議協(xié)商主要有哪幾種表現(xiàn)形式？

答：特殊集體勞動爭議協(xié)商主要有：

一、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理。

1、協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會和企業(yè)組織第三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。

2、協(xié)調(diào)處理的時限，協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理之日起三十日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作，期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協(xié)調(diào)處理的程序，（1）受理協(xié)調(diào)處理申請，（2）調(diào)查了解爭議的情況，（3）研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案，（4）對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

二、因履行集體合同發(fā)生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發(fā)生后，首先要求雙方進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商不成，不能進(jìn) 13 行調(diào)解，也不能由勞動行政部門協(xié)調(diào)處理，而是進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機(jī)構(gòu)的處理，因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先立案、優(yōu)先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)按照三方原則組成仲裁庭處理。

6.勞動爭議調(diào)解處理的一般程序與原則有哪些

勞動爭議調(diào)解處理的一般程序:1.調(diào)解組織，健全勞動爭議調(diào)解組織，是充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解作用的重要方面。2.調(diào)解員。3.調(diào)解前準(zhǔn)備。4.實(shí)施調(diào)解，一般包括幾個步驟：組織召開調(diào)解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當(dāng)事人對爭議的陳述意見，進(jìn)一步核準(zhǔn)事實(shí)；調(diào)查人員公布核實(shí)的情況，說明調(diào)解組織對爭議的調(diào)查結(jié)果和調(diào)解意見；征求雙方當(dāng)事人的意見；（5）調(diào)解終結(jié)，具體方式包括：1.當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)。2.當(dāng)事人撤回申請。3.當(dāng)事人拒絕調(diào)解。4.當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

（二）重大集體勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制。1，明確重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)的職責(zé)分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實(shí)重大爭議信息報告制度。

勞動爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識原則。

3、維護(hù)社會穩(wěn)定的原則。

4、及時處理原則。

7.勞動爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動爭議仲裁案件。答：勞動爭議仲裁的基本程序是

（一）申請與受理：

1、仲裁時效，勞動爭議的任意一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，超過時限未提出申請的，則視為當(dāng)事人放棄了申請仲裁的權(quán)利。

2、仲裁申請，在法律規(guī)定的仲裁申請時效內(nèi)，勞動爭議的任意一方當(dāng)事人都可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。當(dāng)事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動爭議仲裁委員對勞動爭議當(dāng)事人提出的仲裁申請進(jìn)行審查后，確認(rèn)其符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并將受理決定通知申請人。

（二）案件仲裁與準(zhǔn)備，1、處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規(guī)定的時間內(nèi)作出仲裁裁決。

2、送達(dá)和通知，勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。

3、組建仲裁庭，勞動爭議長長委員會在作出受理仲裁申請的決定后，應(yīng)著手建立仲裁庭，確定開庭的時間和地點(diǎn)，并以書面形式告知當(dāng)事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動爭議仲裁委員會要對仲裁員進(jìn)行審查，要求與本案有厲害關(guān)系的仲裁員進(jìn)行回避。

（三）調(diào)查取證，是指勞動爭議仲裁員針對申請人的申訴和被申請人的答辯中存在的疑點(diǎn)、影響案件處理結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過知情人、有關(guān)單位了解情況或收集證據(jù)的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個程序：開始階段、庭審調(diào)查階段、辯論階段、調(diào)解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調(diào)解，1、自行和解，是指當(dāng)事人雙方通過自行協(xié)商，最 終達(dá)成解決勞動爭議的協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式。

2、仲裁調(diào)解，著重調(diào)解是解決勞動爭議的重要原則，在勞動爭議仲裁的過程中，仲裁調(diào)解是勞動爭議委員會處理勞動爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進(jìn)行裁決，并制作的對當(dāng)事人雙方及有關(guān)單位或個人具有法律約束力的文書。

2、對席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當(dāng)事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進(jìn)行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實(shí)的基礎(chǔ)上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執(zhí)行，勞動爭議仲裁委員會在審理勞動爭議案件的過程中，因當(dāng)事人一方的迫切需要，根據(jù)其申請，在作出裁決前，裁定一方當(dāng)事人給付另一方當(dāng)事人一定的財(cái)物，或者立即實(shí)施或停止某種行為，并立即執(zhí)行的措施。

8.勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有哪些？

答：勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有三個階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當(dāng)事人，（1）爭議訴訟當(dāng)事人與仲裁當(dāng)事人一致，（2）工會可以成為爭議訴訟當(dāng)事人。

（二）準(zhǔn)備與調(diào)查階段，1.送達(dá)起訴狀和答辯狀。2.告知權(quán)利和組成合議庭。3.審核資料和調(diào)查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應(yīng)在雙方當(dāng)事人自愿的前提下先行調(diào)解，如果調(diào)解成功則可審結(jié)案件，調(diào)解不成功則訴訟繼續(xù)進(jìn)行。

第四篇：二級資料-勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

一、勞動者派遣的概念、性質(zhì)及成因：概念:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。性質(zhì)：勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是雇用和使用相分享的，是一種組合勞動關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都不是完整的勞動關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者之間是形式勞動關(guān)系，接受單位與受派遣勞動者是實(shí)際勞動關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立的是民事法律關(guān)系。成因：降低勞動管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

二、勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理：派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主休和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。A資格條件(具備法人設(shè)立條件，有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊醬，有足可以抵御系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金)B設(shè)立程序(實(shí)行許可制度，營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由勞動保障部門特許;從事異地的，由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地勞動保障部門雙重特許，取得派遣許可證后，還得經(jīng)工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務(wù));C合同體系(具備勞動合同的一般法定條款之外，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位，派遣期限，接受單位的工作崗位等)

三、派遣勞動者管理要點(diǎn)：管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，應(yīng)注意的要點(diǎn)：派遣雇員與正式雇員享有平等垢法定勞動權(quán)利、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?、用人單位的?nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施對派遣雇員與正式雇員一律平等、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

四、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

五、工資指導(dǎo)線制度的含義及作用：含義是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法及規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制;2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平;3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的政企分開;制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1雙低原則，即企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長;2差異原則，即允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平;3共同協(xié)商原則，即由勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定。工資指導(dǎo)線分為：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線、下線

六：勞動力市場工資指導(dǎo)價位含義及兩個轉(zhuǎn)變：含義是指按勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)與工種的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、磷礦

粉工，形成各類職業(yè)工種的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。分為年工資收和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。轉(zhuǎn)變：由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

七、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1提出方事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)與內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商;2在合法的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料;3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議;4協(xié)商雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

八、勞動安全衛(wèi)生管理制度種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度(要點(diǎn)：重大事故隱患分類、報告、預(yù)防、整改措施、整改的完成情況檢查驗(yàn)收)、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和處理制度(包括內(nèi)容：企業(yè)職工傷亡事故分類、報告、調(diào)查、處理)、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度。

九、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類及預(yù)算編制審核程序：分類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生保護(hù)用品費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用、工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定及評殘費(fèi)用等。程序：1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達(dá)到中層和基層單位;2勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算;3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會;4企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)部門執(zhí)行;5編制費(fèi)用預(yù)算;6編制直接人工預(yù)算;7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

十、勞動爭議的概念、特征及分類、處理原則：勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)是勞動當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特征：勞動爭議的當(dāng)事人是特定的、勞動爭議的內(nèi)容是特定的、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。分類：1按勞動爭議的主體劃分個別爭議(是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在二人以下的勞動爭議)、集體爭議(是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議)和團(tuán)體爭議(是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議);2按勞動爭議的性質(zhì)分權(quán)利爭議和利益爭議;3按勞動爭議的標(biāo)的分：勞動合同爭議、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生工作時間休息休假保險福利而發(fā)生的爭議、關(guān)于勞動報酬培訓(xùn)獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。處理原則：著重調(diào)解及時處理的原則、(受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案)、在查清事宜的基礎(chǔ)上依法處理的原則、當(dāng)事人在適用法律上一律平衡的原則。

十一、調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性，調(diào)解的程序：申請和受理(30日內(nèi))、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

十二、調(diào)解委員會解調(diào)與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：1在勞動爭議處理中的地位不同。解雇委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性(獨(dú)立與非獨(dú)立)2主持調(diào)解的主體不同(群眾性與行政法律部門);3調(diào)解案件的范圍不同(企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域);4調(diào)解的效力不同(非強(qiáng)制性與強(qiáng)制性);5期限不同(30天/60天/120天)

十三、勞動爭議仲裁的概念、原則和程序分別是什么?概念勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。仲裁主體和對象具有特定性。原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。程序①申請和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)

十四、團(tuán)隊(duì)勞動爭議的特點(diǎn)及處理程序：團(tuán)隊(duì)勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同而發(fā)生的爭議。具有的特點(diǎn)是：爭議主體的團(tuán)隊(duì)性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。處理程序：1發(fā)生爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;3調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;4不服仲裁裁定，申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

十五、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點(diǎn)試做分析。答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

十六、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造?答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境;②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境(⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度;⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;⑶獎罰分明);③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境(⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故;⑵完善勞動場所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化;⑶勞動組織優(yōu)化)。

十七、平等協(xié)商的含義是什么?平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么?答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

十八、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者;法人財(cái)產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的

十八、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者;法人財(cái)產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)

事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

第五篇：人力資源管理二級績效管理必備習(xí)題

一、績效考評的效標(biāo)與方法有哪些？

答：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績效考評的效標(biāo)有三類：

（1）第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。

（2）第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法外，還包括三種類型：

（1）行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

（3）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法（含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗(yàn)、面談評價、管理游戲、個人報告）。

二、合成考評法的含義和特點(diǎn)有哪些？

答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法，它有以下幾個特點(diǎn)：

（1）它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。

（2）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)。

（3）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。

（4）考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，（注意，這個地方容易出選擇題），使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

三、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？

答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢和中間傾向

2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

四、績效考評指標(biāo)體系的類型有哪些？

答：

一、類型主要包括（1）適用不同對象范圍的考評體系（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系。

（1）適用不同對象范圍的考評體系：

1、組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。

2、個人績效考評指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標(biāo)。

（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：

1、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；

2、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；

3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。

五、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些？

答：績效考評標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時，應(yīng)遵循以下原則：

1、定量準(zhǔn)確原則：考評指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；

2、先進(jìn)合理的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。

3、突出特點(diǎn)原則：考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。

4、簡潔扼要的原則：績效考評的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要。

績效考評標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：

一種是綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。

另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。

績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類：

1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。

2、等級量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級或序列的特征。

3、等距量表：除了具有類別和等級量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的測量水平是最高的，一個量表除了具有類別、等級和等距量表的特征外，還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計(jì)方法。

六、關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么？

答：

1、績效指標(biāo)（KPI）的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：

（1）使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個特點(diǎn)：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；

（2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

3、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則有5個，分別是：

1、整體性；

2、增值性；

3、可測性；

4、可控性；

5、關(guān)聯(lián)性。

七、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別在哪里？（4條，容易出問答題和選擇題）

答：（1）從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。

（2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。

（3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

（4）從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

七、平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么？

答：平衡計(jì)分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施。其特點(diǎn)有四個：

1、平衡計(jì)分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。

3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。

4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。

八、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？

答：

1、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有三種：

（1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。

（2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。

（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。

2、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟有5個，分別是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：運(yùn)用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。

（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

九、360度考評方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

答： 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和（或客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提供績效等目的的考評方法。它包括：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價和自我評價。1實(shí)施程序：1評價項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法；

2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。

2培訓(xùn)考評者：

1、組建360度考評者隊(duì)伍，由被考評者自己選擇或由上級指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評者的同意；

2、對選拔出的考評者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

3實(shí)施360度考評：

1、實(shí)施考評，對具體過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

2、統(tǒng)計(jì)評價信息并報告結(jié)果。

3、對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)。

4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績效的行動計(jì)劃。4反饋面談。

5效果評價。

1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；

2、評價應(yīng)用效果；

3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

優(yōu)點(diǎn)有：（1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)；（2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；

（3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

（4）采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。

（5）360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

（6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（7）促進(jìn)員工的個人發(fā)展。缺點(diǎn)有：（1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，讓評價更全面。

（2）信心來源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。（3）增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

（4）在實(shí)施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。

十、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢和面臨的問題是什么？

答：優(yōu)勢有：（1）能克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。

（3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。（4）大大降低了評價成本。

面臨的問題有：（1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；（2）存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。