第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的困境與對策研究

關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的調(diào)查報告

前言：我國公務(wù)員體系中重要的一環(huán)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員經(jīng)常接觸與服務(wù)對象是廣大的人民群眾，他們在黨政和農(nóng)民群眾之間起著重要的橋梁作用，他們素質(zhì)的高低與能力的強弱直接影響到農(nóng)村基層政權(quán)建設(shè)和經(jīng)濟社會的和諧發(fā)展，因此，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代行政需要的高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍就顯得尤為重要。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，文章首先分析了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的種種困境，并對建設(shè)一支優(yōu)良的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍提出了相應(yīng)的對策。

一、調(diào)查基本情況

時間：2014年10月24日

地點：

對象：

方式：調(diào)查問卷與訪談

過程：于10月24日，與同組兩人同學(xué)前往諸暨市江藻鎮(zhèn)政府進行調(diào)查。主要通過發(fā)放問卷與問題訪談的形式進行，針對的主要問題為：工作中的主要障礙及困擾、薪資福利情況、交流晉升情況、培訓(xùn)學(xué)習情況這四大總體提問方向。問卷及統(tǒng)計分析見附錄。

二、調(diào)查情況分析

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）工作繁雜辛苦，群眾不理解

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是國家最基層一級的公務(wù)員，處在農(nóng)村工作的第一線，直接同農(nóng)民與鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民接觸，需管理轄區(qū)內(nèi)各項社會事物，最直接反映老百姓的要求與切身利益，各種黨和國家的方針政策都需通過他們行使落實。同時，群沖的要求也要直接通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)向上級反映，如果干群關(guān)系處理不妥，就很容易引發(fā)群體性矛盾事件。這對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員而言是很大的責任，從而引發(fā)其內(nèi)心的壓力。根據(jù)調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)基層工作人員認為工作辛苦，并且難以得到群眾的理解。這也與我國長期的封建統(tǒng)治思想有關(guān)，在于許多群眾的心中，官僚主義的迫害觀念根深蒂固，例如這次諸暨創(chuàng)建“無違章市”，許多群眾明知自己的建筑為違章建筑，但就是不配合罰款拆除工作，甚至引發(fā)群體性傷害事件，嚴重阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的工作進行。

如今是個信息社會，群眾被視為弱勢群體，如果發(fā)生群體性傷害事件，媒體往往站在群眾這邊，并且對事件進行添油加醋的報道，往往不追求事實狀況，從而使外界對基層公務(wù)員這個集體產(chǎn)生片面的看法，加深了干群之間的矛盾，并不利于和諧社會的創(chuàng)建。

（二）交流和流動渠道不暢，職務(wù)晉升難。

當前的編制管理工作，在穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的同時，也限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合理流動，除領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員流動的機會比較多外,一般公務(wù)員是極少流動的,根據(jù)我的調(diào)查，某位張姓科員對我說道：“要想從鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)到局辦的機會是很小的，不僅要有能力，還得有背景啊，就連鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的調(diào)動都是少見的。想要晉升怎樣也要熬個十年才行?！笨梢娫卩l(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的公務(wù)員存在職務(wù)晉升方面的不平等，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的公務(wù)員很難有晉升機會，任科員或副科10多年也難以得到提升，又沒有別的出路，從“黑頭發(fā)”干到“白頭發(fā)”的現(xiàn)象比較普遍，這種現(xiàn)狀嚴重挫傷了基層工作人員的工作積極性。

（三）薪資福利待遇不高，挫傷積極性。

根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計情況來看，大多數(shù)公務(wù)員對其薪資并不是非常滿意，雖然津貼標準與本市本鎮(zhèn)的經(jīng)濟狀況掛鉤，但對于江浙這物價較高的地區(qū)，相對來講，并沒有比相對較落后地區(qū)好一些。據(jù)我在諸暨另一鎮(zhèn)上工作的朋友抱怨說：“每個月村鎮(zhèn)局辦來回三頭跑，油錢也要2000塊，都是我自己貼的，并沒有一點補貼?！睂τ诩影嘟蛸N這一塊，根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果也能看出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員經(jīng)常加班，并且沒有加班補貼。公務(wù)員實行與職務(wù)掛鉤的職級工資制，不晉升職務(wù)就不能提高工資待遇。所以這樣的情況會導(dǎo)致許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，缺乏工作積極性。甚至，認為干和不干都一樣，工作環(huán)境不會變，工資待遇不會變，社會地位不會變，更甚至就混天渡日，得過且過，嚴重阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會的發(fā)展。其實對于現(xiàn)在的薪資制度，并沒有體現(xiàn)“按勞分配”的原則，這使得許多公務(wù)員心理嚴重失衡。

（四）培訓(xùn)工作不切實際，領(lǐng)導(dǎo)不重視。

在問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部對于公務(wù)員培訓(xùn)工作并不十分重視，在訪談中，被調(diào)查者大多反映一年中并沒有定時的培訓(xùn)工作，并且每年次數(shù)也不會超過兩次。在訪談中，也有一名剛進入鎮(zhèn)政府工作的工作人員透露：“對于培訓(xùn)，一般只針對領(lǐng)導(dǎo)干部?！睂τ卩l(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，對于突發(fā)事件處理能力、群眾工作能力以及一些與農(nóng)民群眾息息相關(guān)的農(nóng)業(yè)技能，都需要培訓(xùn)學(xué)習，從而才能更好的應(yīng)對日常工作中所面臨的問題。而且，其實對于最基層的工作人員來講，他們更多次直接面對群眾，所以更需要通過培訓(xùn)，來增強工作能力。

三、解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中存在問題的意見和建議

（一）建立科學(xué)方針政策，體諒基層人員

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的建設(shè)改革首先要從局級公務(wù)員建設(shè)改革做起。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是一個特殊的群體，他們的工作都是與百姓的生活息息相關(guān)，這些問題很多是坐在辦公桌前討論不出來的。但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)對政策的制定權(quán)力微乎其微，這就使得許多政策在制定上非常的理論化，不貼近實際。因此局級機關(guān)應(yīng)該更多的下鄉(xiāng)體驗生活，這種體驗不應(yīng)該以任務(wù)、指標的形式下達，而更應(yīng)該普遍化，深入化。政策的誤導(dǎo)是最容易引起干群矛盾的，所以對政策制定的合理性非常重要。不但降低基層工作人員工作繁雜度，提高工作效率，也能緩和干群之間的矛盾關(guān)系，真正做到為百姓辦實事、辦好事，從而獲得其良好的滿意度。

（二）完善競爭交流機制，增大晉升空間 交流輪崗是培養(yǎng)和鍛煉公務(wù)員的重要措施，能提高公務(wù)員的工作積極性，能使公務(wù)員人盡其才，能加強廉政建設(shè)，能激發(fā)公務(wù)員的活力。進一步健全和完善公務(wù)員輪崗交流制度，加大輪崗交流力度，可用1-2年的時間為周期進行縱橫輪崗，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間橫向輪崗、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與局辦之間縱向輪崗、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)內(nèi)部崗位輪換相結(jié)合。推行競爭上崗，是現(xiàn)代民主政治的必然要求和唯一的選擇，要進一步完善競上崗制度，可每3—5年實行一次競爭上崗，優(yōu)化公務(wù)員配置，促進優(yōu)秀人才更好地發(fā)揮才干，為建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)做貢獻。增大對有能力公務(wù)員的晉升空間，讓公務(wù)員的潛能在競爭中得以表現(xiàn)和發(fā)揮，達到賢者上，庸者下的目的。

（三）完善薪資分配制度，實現(xiàn)按勞分配

進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調(diào)基層公務(wù)員內(nèi)部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層傾斜的相關(guān)政策，對連續(xù)在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設(shè)立相應(yīng)的基層工作津貼，鼓勵優(yōu)秀人才扎根基層工作。對公務(wù)員的福利待遇不應(yīng)該以一刀切的形式出現(xiàn)，而應(yīng)該做到獎懲分明，多勞多得這個道理適用于各個行業(yè)。

（四）加強素質(zhì)教育培訓(xùn)，提高工作能力。

公務(wù)員的水平?jīng)Q定著政府的管理水平，公務(wù)員的能力決定著政府的施政能力。近年來開展的公務(wù)員培訓(xùn)，普遍學(xué)習時間短、內(nèi)容少，真正適合鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作需要和能力開發(fā)的培訓(xùn)更少，培訓(xùn)的針對性和實效性不強，大家都對培訓(xùn)抱著應(yīng)付的思想，使得培訓(xùn)難以取得應(yīng)有的效果。因此，大力抓好公務(wù)員隊伍的學(xué)習培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要著眼于提高科技、管理、經(jīng)濟、法律等專業(yè)方面知識水平，提高干部獨立工作的能力，加強公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)，增強公務(wù)員愛崗敬業(yè)意識。通過學(xué)習培訓(xùn)，提高公務(wù)員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

第二篇：研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的困境與對策

研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的困境與對策(1)

摘要：實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變是客觀形勢發(fā)展的需要。必須加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的理論研究，為實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變提供智力支持；采取多種措施解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在職能轉(zhuǎn)變過程中的財政困難；不斷完善行政管理體制，提高干部隊伍素質(zhì)，順利實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府由全面管理型向公共服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能；困境；對策

隨著農(nóng)業(yè)稅、“兩工”的取消以及“以工補農(nóng)”發(fā)展階段的到來，農(nóng)業(yè)與農(nóng)村工作形勢發(fā)生了巨大的變化，身處農(nóng)村工作一線的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須由過去的全面管理型向公共服務(wù)型轉(zhuǎn)變。后農(nóng)業(yè)稅時代鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的定位是：貫徹執(zhí)行黨的路線、方針，政策，將黨的路線、方針、政策以及國家法律、法規(guī)落實到農(nóng)村最基層；推進農(nóng)村各項改革；加強公共服務(wù)和社會化服務(wù)體系建設(shè)，促進農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展；加強社會管理，維護農(nóng)村穩(wěn)定。能否實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的轉(zhuǎn)變，關(guān)系到黨在農(nóng)村各項方針政策的貫徹落實和農(nóng)村基層政權(quán)的鞏固。但是，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變，需要解決的問題很多，諸如理論認識問題、人員機構(gòu)問題、責權(quán)利問題、上下銜接問題等。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變存在著理論困境

我國學(xué)術(shù)界在有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能定位的問題上認識不足，從而導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的理論障礙。盡管學(xué)術(shù)界對于政府職能的研究成果層出不窮，但是這些研究往往立足于高層級政府(主要是中央和省級政府)的宏觀層面，并且研究成果高度抽象。高層級政府與鄉(xiāng)級政府無論是實際上所擁有的權(quán)限，還是管理場域的特點都有巨大差異，適合于高層級政府的職能就未必適合于鄉(xiāng)級政府。比如“市場監(jiān)管”，雖然在理論上任何層級政府都應(yīng)具備，但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府由于缺乏執(zhí)法主體，市場監(jiān)管的職能基本上不存在。所以，理論界的這種宏大研究由于缺乏對低層級政府職能足夠的、深入精細的調(diào)查研究和理論分析，無助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)。即使有研究者對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政

府職能轉(zhuǎn)變進行了研究，也通常只是提出一些大原則、大方向，如有限政府、公共服務(wù)性政府，仍然停留在“感性”認識層面，缺乏足夠的學(xué)理分析，不具強有力的說服力，不僅無助于問題的解決，更可能導(dǎo)致人們思想的混亂?？梢哉f，中國學(xué)術(shù)界長期以來沒有承擔起學(xué)術(shù)界應(yīng)有的責任，它不僅忽視了“三農(nóng)”，也忽視了“鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府”。由于理論認識不足導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府習慣于強制性管理，對于現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的內(nèi)涵、重要性認識不足，往往是被動進行轉(zhuǎn)變而不是主動尋求改革。

面對這種理論困擾，理論界和各級政府部門要進一步關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的理論研究，在理論上解決好鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能為什么轉(zhuǎn)變、如何定位、怎樣轉(zhuǎn)變等重大問題。要充分考慮到我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的特殊地位以及我國社會經(jīng)濟非均衡發(fā)展的國情，同時借鑒西方國家在地方政府職能定位上的經(jīng)驗，努力形成符合中國實際、具有中國特色的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能定位。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職能內(nèi)容方面要適當減弱我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所承擔的政治職能、經(jīng)濟職能，增強社會管理職能；在職能實現(xiàn)模式方面，應(yīng)該從管理型走向服務(wù)型、從全能政府走向有限政府；在職能目標方面要從追求經(jīng)濟效益發(fā)展成為以社會效益優(yōu)先，以社會效益為主、兼顧經(jīng)濟效益的發(fā)展模式。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變存在著財政困境

農(nóng)業(yè)稅取消前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的常規(guī)收入一般是三部分：一是財政部門收取的農(nóng)業(yè)稅費部分，主要以農(nóng)業(yè)稅為主體；二是地稅收人，包括地方工商稅收和企業(yè)所得稅、個人所得稅；三是國稅收入(增值稅)的部分。其中農(nóng)業(yè)稅一般占財政收入的30％以上，有的甚至可以達到70％～80％，地稅和國稅的收入所占比重是很低的。農(nóng)業(yè)稅取消后，除了為數(shù)不多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有一定的工商稅收外，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)稅源很少，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)稅收幾乎是空白，所以，取消農(nóng)業(yè)稅使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入銳減，給基層政府帶來財政困難。在收入缺口增大的同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)道路建設(shè)、優(yōu)撫、五保戶贍養(yǎng)、計劃生育等支出基本上都轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的預(yù)算中開支，增加了財政困難。稅費改革前，建設(shè)農(nóng)村公益事業(yè)已是寅吃卯糧，負債嚴重，但尚能夠通過“三提五統(tǒng)”、向農(nóng)民籌款等形式籌集資金。取消農(nóng)業(yè)稅后，籌集資金的口子被政策堵死，基層政權(quán)處于高負債、高風險的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，很難實現(xiàn)由全面管理型向公共服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

因此，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難的措施應(yīng)是：(1)國家的轉(zhuǎn)移支付應(yīng)及時到位。對縣鄉(xiāng)因免征農(nóng)業(yè)稅減少的收入，中央和省財政應(yīng)全額給予補貼。國務(wù)院總理溫家寶指出，從2006年起，財政部每年將安排1030億元以上的資金用于農(nóng)村稅費改革的鞏固與完善，其中中央財政每年將通過轉(zhuǎn)移支付補助地方財政782億元，地方財政也將安排250億元解決因免征農(nóng)業(yè)稅而產(chǎn)生的缺口。為確保轉(zhuǎn)移支付的正常進行，必須實行鄉(xiāng)村財政財務(wù)管理機制改革，完善縣對鄉(xiāng)村財政的管理機制。首先，完善縣對鄉(xiāng)財政管理機制，即實行“鄉(xiāng)財鄉(xiāng)用縣監(jiān)管”的財政財務(wù)管理機制。其次，完善鄉(xiāng)對村的財政管理機制，實行“村財民理鄉(xiāng)代管”的方式。(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)需要加快財源建設(shè)，走自主生財之路。要增強發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的緊迫感，把經(jīng)濟增長與財政增長高度統(tǒng)一起來抓，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)自主型和自給型財政，逐步走出財政困境，提高工作的保障能力。要跳出單純靠農(nóng)業(yè)求發(fā)展的圈子，拓寬發(fā)展思路，明確主攻方向，把財源建設(shè)的重點轉(zhuǎn)移到二、三產(chǎn)業(yè)上來，積極構(gòu)建以工業(yè)經(jīng)濟為主導(dǎo)的多元財源體系。要依托農(nóng)業(yè)、礦產(chǎn)等優(yōu)勢資源重點招商，大力推進工業(yè)化和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化建設(shè)，發(fā)展工業(yè)企業(yè)和加工農(nóng)業(yè)，培植骨干型財源。要切實加快城鎮(zhèn)建設(shè)，把城鎮(zhèn)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產(chǎn)來經(jīng)營，作為政府資本來運作，培植成長型財源。要全面加快商貿(mào)流通、旅游等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展步伐，培育后續(xù)型財源。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變存在著環(huán)境障礙

長期以來，我國各級政府在壓力型行政生態(tài)環(huán)境中行使自己的職能，在這種壓力型行政生態(tài)環(huán)境 82中各級政治組織(以黨委和政府為核心)為了求得政績，制定了各種目標和任務(wù)下派給下級組織，責令其在規(guī)定的時間內(nèi)完成，視其完成情況作為考核評價的主要依據(jù)，對其進行經(jīng)濟和政治方面的獎懲，有些任務(wù)和指標甚至采取“一票否決制”，例如：目前縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)工作的考核普遍實行“三個一票否決制”，即計劃生育一票否決制，信訪社會治安一票否決制，招商引資發(fā)展經(jīng)濟一票否決制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)官員的升遷、工資福利、榮辱與完成這些指標的情況密切相關(guān)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為最基層的政權(quán)組織，上級政府和幾乎所有部門都可以對其發(fā)號施令，所以，突發(fā)性、應(yīng)急性的事務(wù)非常多，自身的工作安排經(jīng)常被打亂，尤其是當上級的考核指標過多過濫時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府只能把主要精

力放在完成上級交辦的任務(wù)、應(yīng)付各種檢查評比上，而沒有足夠的時間去謀劃本地區(qū)的發(fā)展。農(nóng)業(yè)稅取消之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作量有所減少，但這種壓力型行政生態(tài)環(huán)境的“陰影”始終揮之不去。

轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能，必須打破壓力型行政生態(tài)環(huán)境，構(gòu)建和諧型行政生態(tài)環(huán)境。壓力型行政生態(tài)環(huán)境的根源在于上級政府不合理的攤派以及有關(guān)不合理的體制，這就需要縣級及以上層級政府切實貫徹科學(xué)發(fā)展觀，真正做到以人為本，盡快改革現(xiàn)行政治體制中不和諧之處。樹立新時期的“政績觀”、“發(fā)展觀”和“群眾觀”，改革和完善有關(guān)考核體制、內(nèi)容；大力推進基層政治民主建設(shè)，尤其是基層政府相對于上級政府或部門的相對自主權(quán)、表達權(quán)和商議權(quán)等，上級政府對下級政府尤其是對基層政府應(yīng)有的起碼的尊重，低層級政府與上層級政府保持相對的獨立性，同時又能對轄區(qū)內(nèi)的人民高度負責，從而改變對上負責多于對下負責的格局，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變存在著干部隊伍障礙

實行改革開放20多年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)有了較大的提高，但與新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的要求相比還有比較大的差距，表現(xiàn)在：(1)干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理。農(nóng)業(yè)型的干部多，經(jīng)濟型的干部少；行政管理型的干部多，技術(shù)服務(wù)型的干部少。據(jù)統(tǒng)計，在我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中，行政管理型的干部占干部總數(shù)的近80％，技術(shù)服務(wù)型干部數(shù)量非常少。(2)干部隊伍管理不合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為基層政權(quán)組織，往往成為上級機關(guān)的“減壓器 ”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)多從上級機關(guān)下派，大多基層工作經(jīng)驗不足，而且往往是到下面“鍍金”，真正安心基層工作的較少；而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作的同志，雖然經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)熟悉，卻感到政治上沒有出路，工作積極性難以充分發(fā)揮。(3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)亟待提高。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部沒有接受過正規(guī)的大中專教育，法律、經(jīng)濟、管理、農(nóng)業(yè)等方面的專業(yè)知識缺乏，文化素質(zhì)低、科技水平低和致富能力低的狀況仍很嚴重。

加強干部隊伍建設(shè)，提高干部素質(zhì)是實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的重要條件。要通過多渠道、多途徑著力培養(yǎng)學(xué)習型、知識型、創(chuàng)新型的干部隊伍。(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要從認識上實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”：一要從“經(jīng)驗型”向“知識型” 干部轉(zhuǎn)變。要徹底突破傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，從頭開始，精通一兩門農(nóng)村實用技術(shù)，使自己的知識結(jié)構(gòu)適應(yīng)農(nóng)村發(fā)展變化的趨勢。二要從“守攤型”向“創(chuàng)新”型干部轉(zhuǎn)變。要放下架子，敢闖敢試，在摸索中前進，在創(chuàng)新中發(fā)展，使創(chuàng)新的意識在帶動勞動群眾創(chuàng)業(yè)致富中創(chuàng)造價值。三是要從“行政命令型”向“依法服務(wù)型”轉(zhuǎn)變。淡化任務(wù)意識，強化服務(wù)意識，多為農(nóng)民服務(wù)，為企業(yè)服務(wù)，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，把過去單一的生產(chǎn)服務(wù)功能轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)、生活、生態(tài)的多功能性服務(wù)。(2)要創(chuàng)新干部培訓(xùn)機制。要把提高干部思想素質(zhì)和帶富本領(lǐng)作為當前干部管理的首要任務(wù)來抓，切實加大干部教育培訓(xùn)力度，緊緊圍繞農(nóng)村工作實際需要，開展多層次、多類別的干部培訓(xùn)，采取短期培訓(xùn)、外出學(xué)習、外派掛職、進修深造等形式，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治理論、市場經(jīng)濟知識水平和經(jīng)營管理能力，培育復(fù)合型人才。(3)要創(chuàng)新干部任用機制。要明確新時期選拔任用鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的新標準，建立評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績的新辦法，對優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要及時表彰提拔，對不稱職的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要及時教育、誡免、辭退，從而形成“能上能下、能進能出”的用人機制。

五、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變存在著管理障礙

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制嚴重制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的轉(zhuǎn)變，這表現(xiàn)在：(1)縣鄉(xiāng)條塊關(guān)系不協(xié)調(diào)。近些年來的縣鄉(xiāng)關(guān)系調(diào)整，都是加強縣直部門權(quán)力，削弱鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的權(quán)力，如工商、稅收、林業(yè)、教育、衛(wèi)生、國土部門管理體制的調(diào)整，這些縣的職能部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)派駐機構(gòu)，這些機構(gòu)代表各自部門行使職能，人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)屬于上級部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對它們的管理權(quán)名存實亡，出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府“責任無限大，權(quán)力無限小”的怪現(xiàn)象。近年來，雖然對一些機構(gòu)也進行了整合，但很大程度上是行政意志，而不是市場意志。(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在管理上還存在機構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉等現(xiàn)象。在這種體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對本地區(qū)各種資源的配置能力和經(jīng)濟社會的管理能力很弱，實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變困難重重。

后農(nóng)業(yè)稅時代，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府需要從中國農(nóng)村現(xiàn)實需要出發(fā)，改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制，進一步強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能：(1)理順縣鄉(xiāng)條塊關(guān)系，創(chuàng)造良好的社會氛圍。對部門實行垂直管理體制要慎之又慎，必須廣泛征求各方面的意見，并進行充分的論證，今后如無重大情況，一般不再實行部門垂直管理體制。同時要對現(xiàn)有垂直部門管理體制進行改革，工商、質(zhì)檢等部門應(yīng)逐步歸位到各級政府。對目前派駐到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的行政、事業(yè)單位，其黨組織也必須實行屬地

管理。(2)調(diào)整工作運行模式。由分片劃線、領(lǐng)導(dǎo)包片、干部包村向統(tǒng)一調(diào)配、目標管理、專業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變，統(tǒng)籌使用工作人員，提倡交叉任職，做到既分工又合作，發(fā)揮整體功能。按照產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化服務(wù)的要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行班子成員聯(lián)站所、托站所、抓管理、抓落實，對干部實行包產(chǎn)業(yè)、包項目、包技術(shù)、包銷路等目標管理責任制，實行競爭上崗的管理機制。(3)健全民主管理機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要健全議事規(guī)則和決策程序，認真實行集體領(lǐng)導(dǎo)和個人分工相結(jié)合的制度；堅持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)公開和民主評議制度；完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的監(jiān)督制約機制，切實增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的廉潔自律意識。

第三篇：基層公務(wù)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析與對策研究

基層公務(wù)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析與對策研究

基層公務(wù)員是指縣、區(qū)行政區(qū)內(nèi)行政處級及其以下，具有國家行政編制的依法履行公職，由國家財政負擔工資福利的工作人員。據(jù)國家公務(wù)員局統(tǒng)計，截止2012年底，全國公務(wù)員總數(shù)為708.9萬人，而其中，90%是科以下干部，60%在縣以下機關(guān)工作?；鶎庸珓?wù)員是公務(wù)員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，是黨和國家方針政策的具體執(zhí)行者，是連接群眾和政府的橋梁。他們的隊伍建設(shè)情況，直接關(guān)系到黨的事業(yè)發(fā)展，關(guān)系到黨和政府在人民群眾心目中的形象。因此，了解基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題，積極尋找加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的方法，具有十分重要的意義。

一、基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）基層公務(wù)員整體素質(zhì)難以與時代發(fā)展相適應(yīng)

一方面，思想跟不上時代發(fā)展。隨著改革開放的不斷深入和社會轉(zhuǎn)型的不斷推進，我國的政府管理模式也朝著打造法治型政府和服務(wù)型政府方向轉(zhuǎn)變。然而，部分基層公務(wù)員的思想沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，公共服務(wù)意識淡薄，仍然停留在傳統(tǒng)理念和慣性思維上，習慣于坐等上門，習慣于憑經(jīng)驗和簡單的方法辦事，而缺乏開拓創(chuàng)新、積極主動的精神。此外，官僚主義作風還殘存在于一些基層公務(wù)員的身上，“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的現(xiàn)象還在一些服務(wù)窗口中存在。

另一方面，能力難以適應(yīng)時代需求。一些基層公務(wù)員工作技能陳舊，行動效率低下，對于現(xiàn)代辦公必須掌握的計算機操作一竅不通，1

難以為人民群眾提供便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)。有的對法律法規(guī)、最新政策掌握不全面，導(dǎo)致分析處理問題不夠合理，難以應(yīng)對工作中出現(xiàn)的新情況、新問題。

（二）基層公務(wù)員進出口渠道流通不暢

近年來，受職位數(shù)、編制等的限制，各機關(guān)除了通過考錄、選調(diào)、軍轉(zhuǎn)安置等方式少量接收一些基層公務(wù)員外，幾乎沒有任何其他進人渠道。雖然近年來國家加大了公務(wù)員的考錄力度，但是公務(wù)員的進口渠道太窄，新生力量不足，公務(wù)員隊伍青黃不接的問題仍然十分嚴重。

而與此相對應(yīng)的是，出口方面雖然有退休、辭職和辭退等方式，但公務(wù)員的懲戒、辭職和辭退等制度并未得到真正的落實，使得出口受阻。此外，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位干部占據(jù)了大量縣級以上單位的公務(wù)員編制，造成縣以下單位的公務(wù)員升不上去，原地踏步。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣級市級部門之間公務(wù)員交流輪崗的瓶頸沒有打破，公務(wù)員、參公管理人員和事業(yè)編制人員難以正常流動，都嚴重阻礙了公務(wù)員的交流。

（三）基層公務(wù)員培訓(xùn)體系不夠完善

教育培訓(xùn)是提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的必要條件，對于基層公務(wù)員提高自身的業(yè)務(wù)知識水平、理論知識水平和解決實際問題的能力具有重要的作用。然而，據(jù)調(diào)查表明，越是身處機關(guān)、越是職務(wù)高的公務(wù)員越有學(xué)習培訓(xùn)的機會，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等基層單位以及各級機關(guān)中的基層公務(wù)員接受培訓(xùn)學(xué)習的機會則相對較少。

基層公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題，使得培訓(xùn)效果大打折扣。一方面，基層公務(wù)員培訓(xùn)存在流于形式、走過場的現(xiàn)象。公務(wù)員培訓(xùn)與自己升

遷、調(diào)動的關(guān)系并不大，因而很多基層公務(wù)員對學(xué)習培訓(xùn)不夠重視，參與熱情不高，欠缺積極性和主動性。另一方面，公務(wù)員培訓(xùn)存在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)方式手段單一的問題。公務(wù)員培訓(xùn)較為重視政治理論學(xué)習，忽視了業(yè)務(wù)知識和崗位能力的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容實用性較差。而公務(wù)員培訓(xùn)的形式主要以課堂教學(xué)為主，傳授教材上的知識，缺乏應(yīng)用性和靈活性，既難以提高受培訓(xùn)者的學(xué)習興趣，更無益于通過培訓(xùn)提高基層公務(wù)員處理實務(wù)的能力。

（四）基層公務(wù)員考核評價體系不夠合理

公務(wù)員考核制度是實施其他各項公務(wù)員制度的依據(jù)和基礎(chǔ)，是公務(wù)員制度的“中樞”，在整個公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位。但在實際操作過程中，基層公務(wù)員考核卻存在諸多不合理之處。

首先，在考核中采用的指標多數(shù)存在著大而全、粗而模糊的問題，難以切實對基層公務(wù)員所做工作進行考核。其次，考核方式過于單一。按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合的方法。但在執(zhí)行時則存在只重領(lǐng)導(dǎo)考核、年終考核和定性考核的現(xiàn)象。再有，按比例分配名額、輪流坐莊、領(lǐng)導(dǎo)干部評為優(yōu)秀等現(xiàn)象在考核中常常存在，使得基層公務(wù)員考核評價流于形式，難以真正起到以考核為基礎(chǔ)、合理獎懲的目的。

（五）基層公務(wù)員激勵機制不夠健全

基層公務(wù)員的工作狀況直接關(guān)系到政府的行政效率和為人民服務(wù)的水平，而激勵機制則直接影響到基層公務(wù)員的工作狀況?，F(xiàn)行體

制下，公務(wù)員激勵方式主要有晉升、提高待遇和進行獎勵。金字塔狀的職位則讓基層公務(wù)員看不到晉升的希望，待遇也難以得到增加。而在獎懲方面，由于公務(wù)員考核評價體制不夠合理，基層公務(wù)員很難獲得評獎評優(yōu)的機會，容易挫傷基層公務(wù)員的積極性，同時，基層公務(wù)員考核的結(jié)果與其獎金的發(fā)放關(guān)系不大，考核獎懲的激勵作用也被弱化了。

二、加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的對策

（一）疏通基層公務(wù)員進出口渠道，完善用人機制

公務(wù)員的選拔任用，不僅要堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，而且要有一套相應(yīng)的標準和程序。一是要加強公務(wù)員公開選拔，堅持凡進必考，通過考試選拔各種專業(yè)類型的優(yōu)秀人才。二是要探索公務(wù)員聘用制，逐步縮小永久性職業(yè)雇員人數(shù)，擴大短期聘用人員的數(shù)量，增加基層公務(wù)員進出口管理的彈性。三是要打破晉升任用上論資排輩的習慣，以德、才為標準選拔任用人才，擴大基層公務(wù)員升職空間。

在公務(wù)員出口方面，要嚴格執(zhí)行公務(wù)員辭職、辭退和退休制度，杜絕占編現(xiàn)象的發(fā)生。增強公務(wù)員、參公管理人員和事業(yè)編制人員之間的交流，擴大基層公務(wù)員的發(fā)展空間。對于被辭退的公務(wù)員要提供培訓(xùn)，幫助他們更好地再就業(yè)。

（二）健全基層公務(wù)員培訓(xùn)體系，注重實際效果

為加快轉(zhuǎn)變基層公務(wù)員落后的行政思想，提高其處理社會事務(wù)的能力，提升基層公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，必須要完善教育培訓(xùn)體系。

一是要增強基層公務(wù)員對教育培訓(xùn)的重視程度。把教育培訓(xùn)作為晉升的重要條件之一，把教育培訓(xùn)的結(jié)果與考核、獎懲相掛鉤掛鉤，增強基層公務(wù)員參與教育培訓(xùn)的主動性、積極性，提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量。二是要創(chuàng)新基層公務(wù)員培訓(xùn)形式。改變以往統(tǒng)一上大課的模式，針對不同受訓(xùn)者的素質(zhì)和特點，將知識水平相近、工作內(nèi)容相似的受訓(xùn)者安排在一起上課，增強課堂針對性，提高培訓(xùn)效率。三是要優(yōu)化基層公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容。在加強思想政治教育的同時，要提高培訓(xùn)中業(yè)務(wù)知識的比例，增強教育培訓(xùn)的實用性。同時，要注重經(jīng)濟、法律、管理、科技等各方面知識的傳授，以開闊基層公務(wù)員的視野，提高其處理新問題的能力和水平。

（三）改進基層公務(wù)員考核辦法，創(chuàng)新考核體系

進一步改進基層公務(wù)員考核評價辦法，創(chuàng)新考核評價體系，可以從以下幾個方面做起。一是實行差異化考核。改變以往千人一面的傳統(tǒng)做法，根據(jù)部門具體工作的特點和職務(wù)級別的不同，明確基層公務(wù)員個體考核的標準，有針對性地進行考核；二是實現(xiàn)評價主體多元化?；鶎庸珓?wù)員工作中接觸最多的是群眾，因此，不僅僅要重視領(lǐng)導(dǎo)考核，更要加強群眾監(jiān)督，接受群眾評價。將領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾評價和同事互評有機結(jié)合起來，從多方面對基層公務(wù)員進行全面考核；三是要實現(xiàn)考核常態(tài)化。對基層公務(wù)員的考核要貫穿在日常工作中，做到經(jīng)常性考核、常態(tài)化考核，將平時考核作為年終考核的依據(jù)和基礎(chǔ)，克服“平時不考核，年終算總賬”的問題。四是實行信息化考核。建立信息化的績效考核平臺，可以克服傳統(tǒng)面談、紙質(zhì)考核存在的時間

滯后、感情干擾等問題，提高考核效率，保證公平、公正、公開。

（四）完善基層公務(wù)員激勵機制，提高公務(wù)員積極性

要充分發(fā)揮基層公務(wù)員的積極性和主動性，就要進一步完善基層公務(wù)員激勵機制。一是從物質(zhì)待遇方面激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性。逐步將現(xiàn)行的等級工資制向績效工資制轉(zhuǎn)變，根據(jù)基層公務(wù)員的工作能力和做出的貢獻發(fā)放工資，根據(jù)績效考核評價的結(jié)果發(fā)放獎金，鼓勵基層公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)；二是從精神文化方面營造良好的激勵環(huán)境。各級行政機關(guān)要努力營造開放、坦誠的工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者要真正做到尊重人才、關(guān)心人才。對于工作努力認真的基層公務(wù)員要給予精神方面的肯定和鼓勵，以增強基層公務(wù)員對本職工作的認同感，對所處機關(guān)的歸屬感，最終提高工作積極性；三是要引進競爭淘汰機制。懲處、辭退是負激勵中重要手段，在淘汰的壓力下，基層公務(wù)員的責任心和主動性會有所增強。對于工作散漫、違法亂紀，且屢教不改的人員一定要按照國家規(guī)定采取辭退的措施，淘汰掉不能履行公務(wù)員職責的人員。以此，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍，激勵基層公務(wù)員努力工作，不斷進步。

總之，加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的工作任重而道遠，只有切實轉(zhuǎn)變思路，完善創(chuàng)新各項體系，最終才能提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，為推動我國經(jīng)濟社會的科學(xué)發(fā)展，鞏固黨的執(zhí)政地位打下堅實有力的基礎(chǔ)。

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務(wù)員隊伍建設(shè)研究調(diào)查問卷

《鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)研究》課題調(diào)查問卷

為進一步加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，做好《鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)研究》的課題調(diào)研，特制訂本問卷，征求廣大公務(wù)員的意見。請選出您認可的選項，并將其字母填在題目前面的括號內(nèi)，題目未標明“可多選”的選項均為單選題。您的回答僅作為課題研究及政策制定的參考，不涉及其它事項。謝謝您的配合和支持?。ㄕ埌l(fā)給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行填寫，各縣（市、區(qū)）100份）

（）

1、您的職務(wù)級別： A、鄉(xiāng)鎮(zhèn)正職B、鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職C、鄉(xiāng)

鎮(zhèn)其他公務(wù)員

（）

2、您的年齡： A、35歲以下B、36-45歲

C、46-55歲D、56歲以上

（）

3、作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，您最苦惱的是（可多選）：

A、工資待遇低B、社會地位低

C、群眾不理解自己

D、社會上對我們有偏見，丑化我們的形象

E、上級領(lǐng)導(dǎo)不認真聽取我們的意見

（）

4、你認為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員錄用“凡進必考”制度對公務(wù)員

隊伍建設(shè)的作用是（可多選）

A、保證了公務(wù)員隊伍的高素質(zhì)

B、有利于改善公務(wù)員的結(jié)構(gòu)

C、不利于企事業(yè)優(yōu)秀人才的進入

D、考慮公平性過多，考慮科學(xué)性不足

E、說不清楚

（）

5、您認為下列哪類人考錄到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員后適應(yīng)新崗位工作

最快。

A、應(yīng)屆高校畢業(yè)生B、大學(xué)生村官

C、優(yōu)秀村干部D、事業(yè)單位干部

E、其他社會人員

（）

6、從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，您覺得：

A、很滿意B、比較滿意C、不清楚

D、不滿意E、十分不滿意

（）

7、您對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員管理工作的總體評價

A、好B、較好C、一般D、差

（）

8、您認為目前對新錄用公務(wù)員試用期間的管理工作做得如

何？（可多選）

A、管的比較到位

B、試用期考核管理形同虛設(shè)，沒有起到作用

C、新錄用公務(wù)員在試用期間沒有明確的崗位職責

D、組織上沒有對新錄用公務(wù)員實行專門的管理

E、單位對新錄用公務(wù)員的管理不重視

F、目前還沒有新錄用公務(wù)員試用期管理的制度和規(guī)定

（）

9、您認為采取哪幾種措施，有助于提升新錄用公務(wù)員的能

力素質(zhì)（可多選）

A、初任培訓(xùn)B、嚴格試用期考核管理

C、下派村居一線鍛煉D、導(dǎo)師幫帶

E、選派到縣級部門掛職鍛煉

（）

10、您認為組織人事部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)工作重視程度

怎么樣

A、非常重視B、比較重視

C、重領(lǐng)導(dǎo)干部，輕一般干部D、不重視

（）

11、您認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)采取哪種方式更合理（可多選）

A、主管部門宏觀指導(dǎo)，以自學(xué)為主

B、不同崗位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流

C、到縣級部門掛職鍛煉

D、集中授課，進行理論和業(yè)務(wù)學(xué)習

（）

12、您完成了中央規(guī)定的每人每年不少于12天的培訓(xùn)任務(wù)

嗎

A、完成B、基本完成C、沒有完成（）

13、您認為目前的公務(wù)員考核的作用和效果評價（可

多選）

A、作用大，有利于公務(wù)員管理工作

B、考核流于形式，考核結(jié)果作用不大

C、對公務(wù)員的提拔、調(diào)任起到一定的參考作用

D、人情關(guān)系在考核中影響較大

E、考核指標無法量化，存在大鍋飯現(xiàn)象

F、考核結(jié)果與工作完成好壞關(guān)系不大

G、僅有考核，忽視平時考核

（）

14、您認為規(guī)范津補貼后對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性的影響

是

A、沒有積極性B、積極性比以前高（）

15、您認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的交流機制如何(可多選)

A、只重視領(lǐng)導(dǎo)干部忽視一般干部

B、不暢通，部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通干部交流幾乎沒有

C、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部鄉(xiāng)鎮(zhèn)間交流比較少

D、比較順暢

（）

16、您認為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員能力素質(zhì)與目前黨對農(nóng)村工作的要求是否適應(yīng)

A、適應(yīng)B、不適應(yīng)

（）

17、您覺得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員最需要提高的能力是（可多選）

A、政治鑒別能力B、依法行政能力

C、公共服務(wù)能力D、調(diào)查研究能力

E、學(xué)習能力F、群眾工作能力

G、創(chuàng)新能力H、應(yīng)對突發(fā)事件的能力

I、心理調(diào)適能力J、公文處理能力

（）

18、您認為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)最突出的問題是（可

多選）

A、年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象嚴重，公務(wù)員隊伍青黃不接

B、整體素質(zhì)和行政能力與現(xiàn)實需求不相適應(yīng)

C、考核激勵機制不夠健全，存在管理難現(xiàn)象

D、任用渠道不暢，職務(wù)晉升空間有限

E、進口偏窄，出口受阻，流動不暢

F、培訓(xùn)工作有待改進，效果有待提高

G、福利待遇統(tǒng)一標準發(fā)放，干多干少一個樣

（）

19、您認為當前如何通過公務(wù)員的激勵加強公務(wù)員能力建

設(shè)？

A、加強職務(wù)晉升的空間

B、增強公務(wù)員的精神激勵

C、改革公務(wù)員工資、津貼制度

D、提高競爭激勵的力度

20、您認為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)還存在哪些問題，您有什么好的意見建議？

第五篇：我國績效考核困境與對策研究（模版）

姜曉萍：我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析

姜曉萍，馬凱利

績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務(wù)員績效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。

公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：

一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細的規(guī)定。例如，第二十三條規(guī)定了實施考核的主體，“國家行政機關(guān)在考核時設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或者考核小組，在部門負責人的領(lǐng)導(dǎo)下負責國家公務(wù)員考核工作?！痹偃?，第二十四條對考核程序做了規(guī)定，“考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次。”

二是考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績的主要標準，但這一原則在行政部門的公務(wù)員績效考核中則行不通，也是不適當?shù)?。因為公共管理和服?wù)的宗旨與私營組織的目標有著本質(zhì)的不同。私營部門的目標是追求經(jīng)濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標準的多樣性。人們往往不能簡單就行政效率和成本一收益比率來判斷公務(wù)員的績效，通常的做法是根據(jù)考核對象的工作內(nèi)容各有側(cè)重，從政治效果、經(jīng)濟效果、社會效果等多角度進行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機統(tǒng)一。

三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残姓绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動之中。”[1]同時，現(xiàn)代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設(shè)計保障社會各界參與公務(wù)員績效考核評價，實現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。這種參與不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代政治民主化理念，引導(dǎo)公務(wù)員由對領(lǐng)導(dǎo)負責轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣撠?，對公眾負責。同時也促使考核走向更加公開、公平的有效機制。

四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。作為私營組織的績效考核則完全沒有這樣的義務(wù)。

一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

公務(wù)員績效考核的特性決定了公務(wù)員績效考核的難度，盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.激勵功能失效

一般認為，公務(wù)員績效考核主要有四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。[2]而激勵功能被認為是其核心功能?，F(xiàn)代人力資源管理實踐追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，因此，激勵幾乎是整個人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展?！叭魏我环N無績效任命和晉升都會使有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，對于那些慣以恩賜或裙帶關(guān)系方式任命人員的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進來是很困難的?！盵3]因此，無論在私營部門還是公共部門，激勵功能的失效也意味著個人績效考核工作的失敗。

我國當前各級政府的公務(wù)員績效考核工作的最大問題即是激勵功能的失效，也就是說，公務(wù)員的績效考核走向了形式化，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵公務(wù)員積極性和主觀能動性的作用。其主要表現(xiàn)為：

其一，平均主義傾向。平均主義是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，是缺乏激勵的主要表現(xiàn)形式之一。我國當前的大部分政府部門中，獎懲不明顯，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”、“有福同享，有難同當”等現(xiàn)象仍然比較嚴重，致使組織內(nèi)部如同一潭死水，缺乏活潑的競爭局面。

其二，個人績效等級與其對部門績效的貢獻率不對應(yīng)。在人員績效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結(jié)果不能真實反映被考核者對組織的貢獻率是比較普遍的現(xiàn)象。成績顯著的公務(wù)員在績效考核結(jié)果中得不到有力的體現(xiàn)，這種狀況很容易挫傷公務(wù)員的工作積極性。

其三，人為因素左右考核。即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確保考核結(jié)果的客觀性。例如，考核對象的求情、上級領(lǐng)導(dǎo)的所謂“指示”等都有可能使考核的結(jié)果發(fā)生更改。如果采用這樣的考核結(jié)果，將會嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績效考核失去應(yīng)有的激勵效用，最易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長“重視拉關(guān)系，輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對稱

績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真。

現(xiàn)行的考核方式是人事部門將個人的績效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評價，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核指標的粗糙化

公務(wù)員績效考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。

長期以來，我國的公務(wù)員績效考核指標一直沿用了建國初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績”四個維度進行考核。但維度必須落實到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我國現(xiàn)行的這一考核指標體系的主要缺點就是指標設(shè)計的粗糙化，即缺乏細化的指標設(shè)計，定性有余，定量不足。我國的公務(wù)員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，職務(wù)層級復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，如果不能對各個維度進行充分細化與具體化，以此適應(yīng)各個層級的各類公務(wù)員，就會導(dǎo)致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績”四項標準只是原則性的規(guī)定，績效測評標準過于籠統(tǒng)，雖然有的部門出臺了一些細則，但由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統(tǒng)的考核標準往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性。

4.考核手段的單

一、陳舊

隨著社會分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，如計算機數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化(OA)、現(xiàn)代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質(zhì)量。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業(yè)水平上”[4]。

二、影響我國公務(wù)員績效考核制度的原因分析

1.體制性障礙

制度往往被認為是績效考核失敗的深層次原因之一，這不無道理，因為它是構(gòu)建各種人事工作的平臺和基礎(chǔ)。在我國，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。

在我國，黨管干部是公務(wù)員管理的一項基本原則，由于黨的一元領(lǐng)導(dǎo)，這就很容易產(chǎn)生一把手管人的權(quán)力過大。由于缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制約和監(jiān)督機制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進行，而是憑著一句話、一個指示、一紙公文得到解決的。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過分集中阻礙了競爭機制發(fā)生作用，有競爭才有活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權(quán)力打破了人才同臺競技的平臺，任憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿確定人才的優(yōu)劣和功績，形成了“人人跑關(guān)系，掙表現(xiàn)，忽視工作績效”的現(xiàn)象，使組織的競爭機制癱瘓。

根據(jù)管理學(xué)原理，將表達政治意志的政務(wù)類公務(wù)員與執(zhí)行政治意志的事務(wù)類公務(wù)員統(tǒng)一管理固然有諸多優(yōu)點，如政治意圖可以在社會事務(wù)管理中得到忠實貫徹，政令統(tǒng)一等。但不可否認，這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔負著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標、內(nèi)容、方式、標準都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2.公務(wù)員績效的價值多元化

造成公務(wù)員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價值復(fù)雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別，政府組織具有多重目標，除了經(jīng)濟的發(fā)展外，貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府組織所努力的目標，公共項目和服務(wù)的受益者與目標都是多重的，項目的結(jié)果可能對某些受益者是積極的，而對某些顧客卻是消極的;或者目標的某一方面可能已被認識到，而另一方面沒有被認識到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績效也是復(fù)雜的、多元化的。

公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，就要實現(xiàn)政府的多重目標，而政府績效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標準制定的困難化，擴大了績效定量分析的難度。

另外，對于政務(wù)類公務(wù)員來說，個人的績效考核有更多的不可測變量。因為，政府機關(guān)是具有社會公共服務(wù)性的組織，其個體績效的體現(xiàn)對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而且不顯著，測算甚為困難，考核工具與考核標準都很難確定。有時考核主體由于所處的環(huán)境以及看問題的角度不同，對同一個官員的績效往往有不同，甚至相反的評價，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會給考核帶來很大難度。

3.政治文化環(huán)境的影響

“在每一個活動著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀性的政治領(lǐng)域，它使政體有了內(nèi)容，機構(gòu)有了規(guī)矩，個人行為有了社會聯(lián)系?！盵5]政治文化對于推行現(xiàn)代績效管理以及進行公務(wù)員績效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國家的法治社會、市民社會、民主理念，由于兩千多年來傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落。以至我國的政治文化環(huán)境有著明顯的人治管理、人情社會、感性等特征，主要表現(xiàn)在：一是官本位風氣;二是官利一體化。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績效考核順利進行的重要主觀因素。

我國歷來是個“人治”色彩比較濃厚的國家，相對于西方發(fā)達國家來說，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的阻力。當前政府中的官本位思想、機會主義、平均主義傾向就是“人治”觀念盛行的表現(xiàn)。在“人治”濃厚的環(huán)境下，對公務(wù)員的績效考核的影響是很大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心。這樣一來，我國的公務(wù)員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。

4.公務(wù)員績效的產(chǎn)品特性

根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競爭性和排他性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達的，因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有特性，對這種不具有可比性的工作績效進行準確地評估變得困難重重。企業(yè)員工的工作由于具有可見性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣;而政府公務(wù)員的工作則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點，從而給公務(wù)員的績效考核帶來了一定困難。

公務(wù)員績效評估的另一個難點還在于其在組織績效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨立價值和可見性。一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分，通常離開整體無法準確測量具體個人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻率。例如，很難準確衡量某個公務(wù)員在一次掃黃打非行動或一次基層調(diào)查研究中所完成的工作績效是多少，或者有他無他會是怎樣的結(jié)果。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策探討

1.實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動

實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示，整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟途徑是什么等都應(yīng)該向考核對象和社會作出詳細的公布，以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考評機制

“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準確。

政府的公共性質(zhì)及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估，還應(yīng)當引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度?？梢酝ㄟ^社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據(jù)。對政務(wù)類公務(wù)員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結(jié)果為依據(jù)。比如，公眾對政府哪方面的工作較為滿意，哪些不滿意，都可以在政府相應(yīng)部門和公務(wù)員個人的工作績效上得到體現(xiàn)，這一點尤其適合于政務(wù)類公務(wù)員。這可以使公務(wù)員不僅對上級機關(guān)負責，更重要的是對人民負責，形成人民監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務(wù)型政府。業(yè)務(wù)類公務(wù)員則根據(jù)明確的職位規(guī)范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據(jù)。

3.構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境

評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。我國的當務(wù)之急是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。

在我國，黨管干部原則不應(yīng)簡單理解為執(zhí)政黨直接管理、任用政府公務(wù)員隊伍中的各級干部。黨管干部原則應(yīng)體現(xiàn)為黨確定人事管理的大政方針，黨管高級干部，黨管政務(wù)類公務(wù)員，黨通過特定機構(gòu)間接管理業(yè)務(wù)類公務(wù)員等方面。因此，我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索對不同類型公務(wù)員的管理模式。也就是說，通過制度的建立來保證政務(wù)官和業(yè)務(wù)官的分別管理，改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類公務(wù)員嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會公開監(jiān)督;業(yè)務(wù)類公務(wù)員嚴格按照公務(wù)員法規(guī)進行管理，接受行政首長的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰。

當然，在制度設(shè)計中，我們應(yīng)充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制，我們應(yīng)該在黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對模糊的分離模式。比如，通過法律保障業(yè)務(wù)官的常任，使政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的一部分權(quán)利，防止像嘉禾事件中那種地方政府一把手隨意解雇數(shù)百公務(wù)員的一手遮天、為所欲為的霸權(quán)行為。

4.建立標準化的考核指標體系

首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心;事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績效由于目標多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結(jié)合的指標體系，但主觀指標的設(shè)計并不意味著只要原則性的指標就可以了，主觀指標同樣應(yīng)該進行標準化的設(shè)計和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細化為工作紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等;對工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗、表達力、理解力等方面進行細致考察。

西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，對我國的指標體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如英國在公務(wù)員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目;日本的考核的內(nèi)容有四個大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項都有細化的指標。這種考核的標準化做法，有利于實現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

5.采用現(xiàn)代考核手段

考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進行的民意測驗，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。再如，相對比較法也是在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種考核手段。相對比較法是由評估者對每一被評估者與其他被評估者一一對比，兩者之中優(yōu)勝者為“+”，較差者為“-”，最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個組織成績狀況，按“+”號的多少進行排序。

另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如英國采用的因素三級法考核公務(wù)員，即事先制定考核報名表，依表內(nèi)所列因素與標準分別加以考察，決定其優(yōu)、中、劣。美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者作出判斷。[6]還有一些國家采用因素臆斷法、圖表測度法、浦洛士考績法等