第一篇：戰(zhàn)略規(guī)劃及管理(周科榮)-中華講師網(wǎng)

銷售戰(zhàn)略規(guī)劃

營銷理念：

先銷售人，再銷售產(chǎn)品價值，才銷售產(chǎn)品，(以我們?nèi)ニ幍曩I藥為例)為客戶提拱專業(yè)設(shè)計效果圖，施工圖，工程監(jiān)理。

成立部門：

行政部：總經(jīng)理：1制訂總體發(fā)展目標；

2、將目標細分落實到各下屬部門；

3、其負責對各部門主管進行綜合考評，包括工作目標、工作計劃、工作方法、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等；

4、其負責對各部門主管崗位進行招聘、考核與錄用。2800元/月。利潤分紅（%）。設(shè)計部：設(shè)計師： 2人主要負責設(shè)計出施工圖和出效果圖，每人2000元/月

市場部 一：業(yè)務員：2人主要負責裝修公司和設(shè)計師及工程裝修。每人1800元/月底薪，另加家裝提成為1%，工程裝修提成待定（%）（每月完成任務200000。00）

市場部二：導購員/業(yè)務員：6人要負責進店客戶/泥工師傅，小區(qū)跑單每人1800元/月底薪,另加提成1 %（每月完成任務500000。00）

家裝消費者購磚習慣分析

交給設(shè)計師；交給家裝公司；自己采購； 交給泥工師傅；找親戚/朋友/跟隨鄰居

工程購磚習慣分析

公司指定品牌；交給家裝公司；交給設(shè)計師； 自己采購；找親戚/朋友

進賢裝飾設(shè)計公司

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺 舒氏裝飾；2 至尊裝飾；3 九品堂設(shè)計；4 宜佳裝飾 5 梵品裝飾；6 敦煌設(shè)計；超品設(shè)計等！還有自由設(shè)計師。

工作職責

第一

日常管理

1、每年召開春秋兩次經(jīng)營管理研討會，春季研討會于春節(jié)前一個月召開，秋季研討會每年七月中旬。

2、企業(yè)財政年度為每年１月１日～１２月３１日。

3、財政月度為上月２５日～本月２５日。

4、月發(fā)薪日為每月24日。

5、每日召開晨會議，只談工作計劃，不作批評，檢討。

6、每周末開周會議，主要以本周工作總結(jié)和下周工作計劃。（時間為周六或周日）

7、每月召開月會：主要以本月工作總結(jié)和下月工計劃，并選取本月優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。（會議時間為每月２７日）。

8、每季度召開季會：主要以本季度工作總結(jié)和下季度工計劃，并選取本季度優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。

9、每年召開年會：主要以本年工作總結(jié)和下年工計劃，并選取本年優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。

10、員工生日，統(tǒng)一在公司慶祝，每月一次娛樂活動。

第二

工作方法

１、每周檢查各部門工作計劃的制訂與落實。２、每周末聽取和指示下周工作計劃。

３、應當在每周初、周中、周末、月初、月中、月末及時提醒和檢查，督促各部門制訂并完成目標。

４、應當善于利用良好的工作方法開展工作，時時處處以正面、積極的激勵方式引導下屬開展工作。

第三 公司制度

建立內(nèi)部工作制度，包括店內(nèi)衛(wèi)生清理制度、考勤報到制度、設(shè)計師工作制度、工作匯報制度、統(tǒng)一著裝制度等。

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

第四 人才的招聘與錄用

根據(jù)人才計劃，確定招聘廣告的形式與費用。如屬于長期招聘的，可以在人才市場內(nèi)做張貼廣告，近期急用的，考慮登報紙廣告招聘專版。

應聘人員需認真填寫應聘登記表，由專職人員安排面試，錄用人才時，必須要求應聘者提交身份證原件、復印件、學歷證明原件、復印件、近期一寸免冠照片四張，上崗后工作計劃一份。沒有工作計劃，不予錄取。

第五 人才培訓

為了讓新老員工都能順利開展工作，并取得越來越好的成績，應制訂詳細的員工培訓計劃。要讓所有瓷磚的員工感覺到，在瓷磚公司工作，不僅能賺取工資，還能獲得成長的機會。瓷磚行業(yè)有其自身的特點，為了推廣瓷磚的服務理念，培育瓷磚公司的競爭力，在公司內(nèi)部培訓上，要下大力度，一個人強，強不了一個公司，一群人強，公司自然就會有蓬勃的發(fā)展機會。人才培訓制度政策，要日日講，天天講，除了要努力培訓瓷磚方面的專業(yè)知識外，還要灌輸員工精神、戰(zhàn)略、服務禮儀，讓員工們在統(tǒng)一的公司模式中，自由發(fā)揮、快速成長。

第六 人才激勵

人的潛能都是激發(fā)出來的。沒有打不了勝仗的兵，只有不會激勵的將。為此，都認真地去準備每一天的早會，把早會變成公司激勵的平臺。如何激勵下屬？重要的原則是“三多三不”。

三多即“多贊美、多表揚、多激勵”。三不即“不排拆、不抱怨、不指責”。

可以在公司內(nèi)設(shè)立各種物質(zhì)獎勵和精神獎勵。要讓員工有“人人爭取獲獎的心態(tài)”，為此就要創(chuàng)造“人人都有獲獎的機會”?？梢栽u業(yè)績標兵，可以設(shè)立建議獎，可以設(shè)立公司形象代言人。

應該努力為員工創(chuàng)造獲取晉升的機會。一是將工作分成若干等級，讓員工有從低級向高級攀升的機會。如設(shè)計師可以分成實習設(shè)計師、設(shè)計師、優(yōu)秀設(shè)計師、主任設(shè)計師、首席設(shè)計師、設(shè)計總監(jiān)等六個等級。獲取晉升的機會之二，是為員工爭取參加公司舉辦的高級培訓的機會。

第七：工作管理報表

要善于利用工作報表開展工作，提高工作效率。工作報表的作用是規(guī)范、系統(tǒng)，節(jié)省時間，一目了然，系統(tǒng)的工作報表應包含下列內(nèi)容：

1、客戶咨詢登記表 上門咨詢的客戶，咨詢之前，先填《客戶咨詢登記表》。

2、電話記錄表 公司來往電話一定要做記錄，客戶打電話咨詢的，要及時填寫《電話咨詢登記表》，設(shè)計師、業(yè)務員撥打客戶電話的，要填定撥打電話記錄表。

3、量尺記錄表 設(shè)計師、業(yè)務員每人都有一份《量尺記錄表》，便于雙方溝通。我有一份量尺總表，登記設(shè)計師、業(yè)務員每月量尺數(shù)及跟進檢查每套尺的結(jié)果。

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

4、量尺詳細資訊記錄表 設(shè)計師、業(yè)務員量尺時，不能全憑腦袋記憶，要把現(xiàn)場與客戶溝通的全部內(nèi)容反映到表格上。腦袋記憶容易出現(xiàn)混亂，明晰的數(shù)據(jù)表格是最真實可靠的，也能給客戶留下良好的印象。

5、簽單管理表 每月要對當月所簽訂的工程進行詳細記錄，便于統(tǒng)一管理。

6、工程管理表，隨著簽單的每月積累，各個工地中出現(xiàn)的問題是多樣的，要集中精力解決問題，報表必不可缺。

7、員工工作報表，讓公司所有員工都使用工作報表，以及工作進行總結(jié)和匯報。這樣，不僅讓公司管理規(guī)范化，也有利于管理節(jié)省時間，提高效率，有條不紊。

8、員工管理表 可以把對員工的管理，集中在一張表進行。

9、會議管理表 善于利用各種會議開展工作，振奮士氣。

第八 工作匯報與請示

１、市場經(jīng)營方面

（1）是否主動舉辦業(yè)務拓展活動？成果如何？在哪里開展？活動內(nèi)容為何？

（2）廣告咨詢電話數(shù)、上門咨詢電話數(shù)、量尺數(shù)、業(yè)務量尺數(shù)、有效量尺數(shù)、簽單數(shù)、簽單率。

（3）交訂金數(shù)，分別多少。（4）簽單數(shù)據(jù)（見下表）。

3、財政收支方面（月匯報）（1）本月收入數(shù)：

收入來源：簽單營業(yè)額、交訂金數(shù)、其它。（2）本月支出數(shù)：

支出項目：（含房租水電、電話費、廣告費、活動費、員工工資、辦公用品、雜物費、其它）

（2）本月盈余，純利率。

4、公司管理方面（周、月、季、年匯報）（1）衛(wèi)生狀況（好，一般，差）

（2）員工報到（滿勤，個別缺勤，出勤率低）

（3）員工工作狀態(tài)（士氣高昂，一般，狀態(tài)低落）（4）本月收到建議數(shù)，內(nèi)容為：（5）本月接待投訴：處理結(jié)果：

（6）本月業(yè)績之星：（設(shè)計師、業(yè)務員）

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

第二篇：中央電視臺主持人,各行業(yè)專家,中國百強講師周科榮參加高峰論壇

中央電視臺主持人、各行業(yè)專家、中國百強講師周科榮參加高峰論壇

7月18日，“中國新農(nóng)業(yè)發(fā)展與新科技應用高峰論壇暨“萬畝綠圓”品牌發(fā)布與溯源系統(tǒng)啟動大會”，在浙江義烏萬豪國際大酒店隆重舉行。

中國百強講師周科榮、巨杉資本創(chuàng)始人、世界區(qū)塊鏈組織WBO新聞媒體署副署長田大超、支付寶芝麻信用創(chuàng)始人、蘇寧金融高管戴慶祝、亞洲區(qū)塊鏈產(chǎn)業(yè)研究院院長王兵、巨杉資本創(chuàng)始人、聽話FM投資人查周、艾比特交易所市場總監(jiān)宋飛飛、徐州訊業(yè)鋼董事長、江蘇易商盟牛人圈創(chuàng)始人梁舒珺、中國著名演員陳嘉男。中國百強講師周科榮老師詩歌

中央電視臺主持人：朱澤明和劉小唯

中國新農(nóng)業(yè)發(fā)展與新科技應用高峰論壇 左邊第一位中國百強講師周科榮老師

巨杉資本創(chuàng)始人 田大超

戴慶祝 支付寶芝麻信用創(chuàng)始人

各行業(yè)大咖齊聚

第三篇：6S管理與TPM管理(周士量)-中華講師網(wǎng)

6S管理與TPM管理

主講：著名生產(chǎn)管理專家 周士量先生

學時： 2天

課程對象：各部門經(jīng)理、車間主任、班組長、各位員工

課程背景：

目前全世界有65%的企業(yè)都在廣泛地推行6S，因為企業(yè)家們開始相信改變員工觀念的最好一種理念與方法就是6S。日本員工的素質(zhì),海爾員工的素質(zhì)都是推行6S締造出來的。6S都提倡員工從小事和一點一滴做起，去激發(fā)員工的工作熱情和對事業(yè)的熱愛。所以，6S的學習與推行是目前企業(yè)進行企業(yè)管理工作的首要工作。

伴隨著機械化、自動化程度的日益提高，企業(yè)對設(shè)備的依賴也“水漲船高”，科學的提高設(shè)備綜合效率成了制造型企業(yè)非常關(guān)注的話題。企業(yè)不再一味購買設(shè)備，開始進行自主維護設(shè)備。從自主保全入手，專業(yè)保全并行的設(shè)備保障系統(tǒng)——TPM，從而最大限度的提升設(shè)備效率、降低成本，營造持續(xù)改善企業(yè)文化。被三星公司稱為“綠色保健管理”，是二十一世紀工廠管理與改善的靈魂管理。正被生產(chǎn)制造業(yè)全新的接受。課程大綱：

一、6S基礎(chǔ)篇：

第一講：6S的基本概念 第二講：6S的效用

第三講：推形6S活動的效用 第四講：6S失敗的原因 第五講：如何消除意識障礙

第六講：如何選舉好主任委員和推行組長 第七講：如何擬定可行的目標 第八講：如何做好宣傳造勢

第九講：成立安全生產(chǎn)管理領(lǐng)導小組 第十講：做好消防管理工作

第十一講：建立安全管理值班制度

二、6S實戰(zhàn)篇：

第一講：如何做好定點攝影 第二講：判定必要品和不要品 第三講：紅牌作戰(zhàn)實施要點 第四講：個案實例介紹 第五講：定位的原則與事項

第六講：標識的藝術(shù)設(shè)置卡片明確標識 第七講：空間有限怎么辦

第八講：生產(chǎn)現(xiàn)場的在制品如何整頓 第九講：辦公區(qū)如何做6S 找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

第十講：建立清掃基準和制度 第十一講：清潔用具擺放方法 第十二講：文件的清掃和維護

第十三講： 活動只停留在清掃上怎么辦

三、6S提高篇

第一講：如何讓問題無所循形、一目了然 第二講：巧用揭示看板 第三講：個案實例介紹

第四講：如何有效落實6S巡查

第五講：班組長對員工如何做好6S教育工作 第六講：實施6S階段檢查評比的有效辦法 第七講：如何將6S制度化、標準化 第八講：6S的檢討與修正

第九講：如何巧用數(shù)據(jù)統(tǒng)計做6S

四、TPM的基本概念

1、TPM的概念和發(fā)展歷史

2、TPM的六大觀念

3、TPM的八個支柱

4、TPM的推進原則

五、TPM產(chǎn)生的效果（有形效果）上

1、生產(chǎn)效率的提高

2、生產(chǎn)周期縮短

3、庫存量的減少

4、工作浪費的減少

5、生產(chǎn)成本降低

6、投訴減少，服務質(zhì)量提高

7、改善提案件數(shù)上升

六、TPM產(chǎn)生的效果（無形效果）下

1、員工技能水平提高

2、企業(yè)凝聚力增強

3、企業(yè)形象改善

七、TPM與6S、TQM的關(guān)系

1、人與機的有機結(jié)合

2、都提倡“員工自主自發(fā)”的觀念

3、做好TPM是積極向TQM的平穩(wěn)過渡

八、TPM的推行準備與實施步驟

1、推行TPM的困難及解決方案

2、推行TPM的活動要點

3、TPM的推行步驟

九、TPM的重要工作方法－現(xiàn)場改善

1、浪費的概念

2、尋找浪費

3、改善的概念

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

4、改善的七大指標

5、改善的基本原則

6、改善的流程

7、改善實施案例

十、TPM在工廠實施改善綱要

1、TPM之一：提案改善活動（小集團活動）

2、TPM之二：自主保養(yǎng)

3、TPM之三：計劃保養(yǎng)

4、TPM之四：生產(chǎn)效率化改善

十一、TPM與目視管理大行動

1、標準化

2、標示化

3、透明化

十二、TPM是部門之間的紐帶

1、部門之間效率的改善

2、培養(yǎng)員工的七大能力

3、“五現(xiàn)主義”與走動管理

十三、TPM與現(xiàn)場安全管理

1、始終堅持以安全責任為重

2、安全的標準化

3、安全培訓和實踐

4、導入KPI危險預知訓練

找講師

004km.cn

中國最大的培訓講師選聘平臺

第四篇：走出績效管理的誤區(qū)-中華講師網(wǎng)

走出績效管理的誤區(qū)（實戰(zhàn)篇）

績效管理是業(yè)內(nèi)人士公認的管理難題，甚至被列為十大管理難題之首，其管理難度可見一般，而事實上又有著太多的企業(yè)失敗的績效管理案例在支撐著這一說法。筆者結(jié)合自己多年的人力資源以及績效管理的工作經(jīng)驗，對績效管理的一些常見的誤區(qū)進行分析。

一、對待考核的態(tài)度與認識方面

1、考核就是對員工的懲罰

【表現(xiàn)】把績效作為淘汰員工的工具，懲罰員工，扣員工工資。【分析】在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工進行優(yōu)、良、中、差的評定結(jié)果應該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區(qū)。

【解決辦法】在實踐中，績效考核應該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，考核的目的應該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。

2、為了考核而考核

【表現(xiàn)】把考核當作一個必做的工作，但走走過場，僅此而已?！痉治觥恳恍┢髽I(yè)的老板，高層，甚至HR都認為考核是必須要做的，但究竟考核是為了什么，都不清楚，只知道考核是人力資源必須的環(huán)節(jié)，就好比人每天要吃飯一樣?？匆妱e人的企業(yè)都做績效，似乎自己不做就顯得自己不專業(yè)。【解決辦法】

1、在推行績效考核之前，先理清思路，究竟考核能給公司帶來些什么，通過績效考核，能解決哪些問題。

2、績效考核的基礎(chǔ)工作做好了沒有，有沒有完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，管理機制做支撐。沒有的話，就趕緊補。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

3、考核是人力資源部的事情

【表現(xiàn)】各個部門把指標的制訂，績效的實施全都推給了人力資源部?？己俗兂闪巳肆Y源部的獨角戲。

【分析】一些企業(yè)的老板，高層都有一種錯誤的認識，認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)，績效的溝通，指標的制訂等全部都推給人力資源部，由于人力資源部對業(yè)務不熟悉，制訂的指標不符合實際情況，從而導致考核出現(xiàn)偏差?！窘鉀Q辦法】

1、HR自身要轉(zhuǎn)變思想，考核不是人力資源一個部門的事情。主動學習業(yè)務，了解業(yè)務知識。

2、給企業(yè)的業(yè)務部門、老板等培訓績效管理的思想，轉(zhuǎn)變他們對績效管理的錯誤理解。

3、加強溝通，及時的達成一致，確?？冃Ч芾韺嵤┑恼麄€過程中，都有進行過有效的溝通，不存在分歧。

二、考核工具的選擇方面

1、考核工具選擇上力求新穎

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【表現(xiàn)】動不動就平衡記分卡，EVA之類的?？傉J為工具越先進，考核的效果就越好。

【分析】有這樣思想的人不在少數(shù)。這類人把業(yè)績的好壞與工具的先進與否劃上了等號，殊不知，管理無定勢，不同的企業(yè)環(huán)境不同，發(fā)展階段不同，管理的方法手段也不同。曾經(jīng)有某位HR經(jīng)理為了顯示自己的專業(yè)性，極盡負責任地做了一套頗為規(guī)范的績效考核方案。整整100多頁的績效考核方案，在交給老板的時候，HR經(jīng)理好不得意，原以為會得到老板的大力贊揚。殊不知遭到了老板的質(zhì)疑，我們這樣小的公司，用得著整這么復雜的考核方案嗎？看都看不明白，怎么去執(zhí)行，怎么去考核？其實我們在工作中不也是在犯這樣的錯誤嗎？總以為流行的就是好的，難度大的就是專業(yè)的，就是最棒的。相反很多績效考核死就死在方案太先進上?！窘鉀Q辦法】

1、績效考核是建立在相應的企業(yè)的管理基礎(chǔ)上的。我個人的建議是500人以下的企業(yè)用KPI，500人以上的企業(yè)可以用BSC。當然這只是個人的經(jīng)驗的總結(jié)，也不完全根據(jù)這個來。如果一個企業(yè)管理基礎(chǔ)比較牢固，已經(jīng)把戰(zhàn)略目標定在長遠的持續(xù)發(fā)展上，即使人數(shù)還沒有達到500人，我覺得也可以采用BSC等更專業(yè)的考核工具。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

2、績效考核需要其他的輔助工具，即使象海爾這樣的大企業(yè)在使用績效工具的同時，也會采用OEC等管理工具相配套?？冃Ч芾硇枰c其他管理工具相結(jié)合，要學會打組合拳，而不是靠績效管理工具一支獨秀，最終會因支撐不起來而以失敗告終。

2、濫用考核模式

【表現(xiàn)】照抄，照搬先進企業(yè)或者同行的考核模式

【分析】不少的HR以為成功的經(jīng)驗總能復制的，績效考核模式也是這樣，常常在網(wǎng)上碰到不少找人要考核方案的。似乎現(xiàn)成的考核方案就能馬上派上用場似的。其實不然，在一個企業(yè)用的好的考核模式不一定在別的企業(yè)也好用。【解決辦法】

了解本企業(yè)實際情況，比較各種考核模式，哪種更適合企業(yè)。比如一些IT企業(yè)，由于研發(fā)人才多，以項目為主，就不大適合KPI的考核模式。需要采用項目考核的方式。項目考核的基礎(chǔ)是流程管理和項目管理，那就要整合好各個流程，規(guī)范一些表格，基礎(chǔ)工作做好，項目考核的考核模式也就成熟了，運用起來就會方便很多。

3、考核工具的不當使用

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

三、考核定位方面 1．定位模糊

【表現(xiàn)】考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用起來，白白耗費了大量的時間和人力、物力。

【解決辦法】

解決考核定位模糊問題，首先，明確考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；這個考核的根本目的明確了，再考慮其他目的，比如考核能找出不足，為培訓工作提供依據(jù)，考核能夠通過獎勵先進，刺激大家積極努力的工作等。其次，明確了考核目的后，還要進行宣傳和溝通，使公司上下都知道考核的目的，考核的定位不光高層要清晰，連基層的員工也要做到及時的宣傳，使整個公司在考核的問題上定位趨于一致。這樣考核的效果才會更好。2．定位偏差

【表現(xiàn)】片面看待考核的管理目標上，對考核目的的定位過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【解決辦法】

前面已經(jīng)講過明確考核的根本目的，根本目的是為了提升組織績效，其次，明確考核派生作用：考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進行正確的定位。3．考評使用不對稱

【表現(xiàn)】考評的結(jié)果不能得到明確的體現(xiàn)，應獎者未獎；應罰者未罰；應提者未提；應降者未降。

【分析】考評使用不對稱是企業(yè)常見的一個毛病，比如曾經(jīng)聽某位朋友講起自己的慘痛經(jīng)歷，在一個企業(yè)里做銷售，當初老板說好銷售100萬，獎金可以發(fā)10萬元，我達到了這個考核目標后，老板又后悔了，覺得100萬的門檻太低了，要提高銷售額度，并且只給了我1-2萬的獎勵，說要是打到200萬，才給10萬的獎勵。這樣喜歡變卦的老板，對這位朋友的打擊很大，從此，不再信任老板，沒多久就離職了?？梢娍荚u使用不對稱對員工的打擊性事多大。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【解決辦法】

明確考核完整系統(tǒng)：完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構(gòu)成一個循環(huán)。因此，績效考核首先是為了績效的提升。其次是績效結(jié)果的運用能刺激績效提升者繼續(xù)提升績效。因此，企業(yè)應建立績效運用體系，包括晉升，薪資，培訓等都與績效掛鉤。績效好的人能優(yōu)先升遷，薪資獎金能得到提高，也能得到優(yōu)先培訓的機會。而績效差的，將采用負激勵的辦法，去刺激他們提升績效。

4、角色分配上的錯誤

【表現(xiàn)】業(yè)務部門常常與HR部門角色顛倒，往往一些考核的工作不是更熟悉業(yè)務的業(yè)務部門去做，而是對業(yè)務部太熟悉的HR部門去做?！痉治觥砍霈F(xiàn)這類角色顛倒的問題主要原因在于業(yè)務部門不懂績效，HR部門不懂業(yè)務。從工作職責上片面的以為績效考核只是HR部門的事情。【解決辦法】

HR首先需要熟悉業(yè)務，只有熟悉了業(yè)務，在進行溝通績效方面的問題的時候才能更好的溝通，才能更好的給業(yè)務部門以支持和幫助。其次，需要給業(yè)務部門培訓和宣傳績效考核的目的，操作方法等。同時也要把績效管理是業(yè)務部門的重要管理職責的思想貫穿下去。否則業(yè)務部門不重找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

視績效。最后，是建立績效管理的工作職責分配表，表中詳細的描述哪些工作是業(yè)務部門做的，哪些是人力資源部做的。職責權(quán)限清晰了，績效就不會出現(xiàn)角色分配的問題了。

5、照抄照搬，盲目模仿

【表現(xiàn)】企業(yè)懶得設(shè)計自己的績效體系，或者因為不懂，于是抱著拿來主義的思想，把別的先進公司的績效考核辦法直接拿過來，或者稍微修改一下。改頭換面就成了自己公司的考核辦法了。

【分析】這類現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是績效管理雖然已經(jīng)流行多年，但成功實施績效管理的公司卻并不多，很多企業(yè)有感于績效難做，于是“借鑒”成功企業(yè)的績效模式，或者聽別人說某個績效方案在企業(yè)里運用成功了，趕緊找人家要來復制。這種借鑒逐漸演變成照抄照搬。而實際上每個企業(yè)的實際情況都不相同，其采用的考核方法也不全相同?？v使把一些先進的績效考核方案復制過來，暫時取得了進步，但人力資源管理是一個動態(tài)的過程，你能保證這個方案能長期的適應公司的發(fā)展嗎？如果不能，那就要想辦法使自己的考核辦法適應企業(yè)的發(fā)展?！窘鉀Q辦法】

分析企業(yè)的具體情況，形成適合企業(yè)自身的考核體系。比如制造型的企業(yè)，與銷售型的企業(yè)就有很大的不一樣。IT類的企業(yè)又與前兩者有很大找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺 的不一樣。所以只有尋找一套適合企業(yè)自己的考核辦法才能確?？冃Э己苏嬲涞綄嵦帯?/p>

四、指標確定方面 1．指標模糊

【表現(xiàn)】在考評指標中，常有政治覺悟、思想品德、工作態(tài)度、向心力、忠誠度等模糊性極強的指標，容易使考評進入主觀誤區(qū)。

【分析】在企業(yè)的績效考評里，有些HR或者高管總喜歡把考核指標設(shè)的貌似很全，為什么叫貌似很全呢，因為有些指標看起來時全了，但實際上沒有任何的意義。比如一些企業(yè)考核忠誠度，通常是非常忠誠，很忠誠，比較忠誠，不太忠誠，非常不忠誠。但如何去區(qū)分它們之間的差距呢？沒有可量化的標準，這樣模糊指標，只能使考核結(jié)果只會使考核變的更加不科學?！窘鉀Q辦法】

（1）把一些與業(yè)績無關(guān)的指標通通拋棄掉。不再設(shè)立什么工作態(tài)度，忠誠度之類既沒有實際價值，又沒有量化的具體標準的指標。

（2）清晰的界定每個崗位的績效指標。一般從崗位職責，工作計劃等分解而來。找出那些對業(yè)績起著決定作用的指標。根據(jù)二八定律，20%找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺 的指標決定了80%的業(yè)績，每個人可能我們能找出幾十個指標。但是我們只需要考核那些決定他80%業(yè)績的5-8個關(guān)鍵指標即可。2．不同職位使用同樣指標

【表現(xiàn)】主要表現(xiàn)在一些崗位的考核指標趨于一致

【分析】沒有進行有效的工作分析，對不同職位員工工作的流程與職責沒有明確的認識。尤其科研開發(fā)人員、售后服務人員以及管理人員，沒有科學合理公正的評價系統(tǒng)，這樣的后果是很難使他們的工作積極性得到維持和提高，形成不了優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。【解決辦法】

（1）對每個崗位的人員進行有效的工作分析，建立完善的崗位體系。（2）對不同的崗位進行科學的評估，建立公平公正的崗位價值評估體系。

（3）分析找出每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

3、片面追求指標量化

【表現(xiàn)】為了量化而量化，但是量化的成本卻沒有考慮。

【分析】出現(xiàn)這類問題主要是考核者的靈活性不夠，沒有權(quán)變意識，只知道認死理：量化的指標就是合格的指標。卻沒有考慮這個指標究竟有沒有必要去量化。除了指標可以量化外，還有什么地方需要注意的。比找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

如考核招聘人員的時候總喜歡用通知面試的人數(shù)，完成招聘的人數(shù)等一些量化指標，卻忽略了招聘回來后的效果。是否這些人都是合格的，試用期有沒有被辭退等等。也就是說只重視數(shù)量，沒有重視質(zhì)量。【解決辦法】在設(shè)定指標的時候，量化沒錯，但也要反思一下質(zhì)量。

4、考核指標空乏

【表現(xiàn)】考核的指標空洞，沒有多少實際意義，比如工作完成的及時性，準確性等模糊空洞詞語。

【分析】出現(xiàn)這類的問題主要原因在于考核者沒有掌握好指標的量化標準。

【解決辦法】將考核的一些形容詞如及時性，準確性等變成動詞、名詞等。比如考核回款額這個指標的時候，描述為：在五天內(nèi)完成應收賬款10萬元。而不是：及時的收回賬款。

5、考核內(nèi)容設(shè)計得不好，缺乏針對性。

【表現(xiàn)】主要表現(xiàn)在指標的設(shè)計比較籠統(tǒng)，具有大眾化的味道。比如工作態(tài)度，創(chuàng)新精神等等這類的指標往往對某個崗位不具備針對性。考核出來的結(jié)果自然也就沒有多大的實際意義。

【分析】主要在于一些崗位的職責不明確，導致考核籠統(tǒng)，雷同。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【解決辦法】梳理公司的職責體系，明確每個崗位的責權(quán)利。根據(jù)二八原則，選取20%的能決定其80%工作業(yè)績的5-6個左右的指標作為考核的內(nèi)容。

五、周期設(shè)臵方面 1．考核期限固定不變：

【表現(xiàn)】一些企業(yè)把考核期限定為一年考核一次，有的是一個季度一次，有的則一個月一次，定下后就一直不變?！痉治觥?/p>

不同的績效指標需要不同的考核周期。

（1）對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。好處：

A在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；

B對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。

（2）對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

較長時間才能得出結(jié)論，不過，應在平時應進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)。

（3）高層管理人員一般適合半年或一年一考核。周期短了，容易造成高管追求短期效應，損害公司長遠發(fā)展。

（4）基層人員一般適合短期考核比如一個月或一個季度，基層是具體任務的直接執(zhí)行者，短期內(nèi)就能看到其執(zhí)行的效果。

（5）研發(fā)人員應當以項目的周期為考核期限。研發(fā)的結(jié)果好壞要等整個項目結(jié)束才知道結(jié)果如何，如果以月或者季度考核就會出現(xiàn)，考核周期結(jié)束了，項目還沒有做完的情況，那么考評就無從下手。

【解決辦法】具體情況具體分析，不同的情況下采用不同的考核周期。

2．以考核目的定周期：

【表現(xiàn)】考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。

【分析】年底要分獎金，于是匆忙弄個考核，這個季度公司效益比較好，想發(fā)獎金，于是再弄個季度考核。這樣的方式必然導致考核具有隨意性，考核的整體戰(zhàn)略思維不明確?！窘鉀Q辦法】

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

根據(jù)企業(yè)的實際情況去定考核的周期。

3、考核周期過于頻繁

【表現(xiàn)】一些企業(yè)的管理層總是希望把考核周期縮小到最小范圍內(nèi)，因為工資一般是每個月發(fā)一次，所以考核也盡量一個月考核一次，這樣做的結(jié)果是考核確實是每個月在進行考核，但是因為績效考核需要耗費大量的時間、精力。需要進行大量的數(shù)據(jù)處理，一些不適合月度考核的企業(yè)也跟著月度考核，績效考核的效果必然大打折扣。于是績效考核成了認認真真走形式，漂漂亮亮走過場。

【分析】出現(xiàn)這類問題主要在于管理者沒有認真領(lǐng)悟到績效管理的最終目的，并不是周期越短，考核的越頻繁，績效考核的效果就越好。這種主觀的片面的思想沒有考慮企業(yè)為了績效考核所需要付出的人力、物力、時間、精力等各種成本，倉促考核的負面效應甚至會使績效考核的效果變味，使企業(yè)的成員不再對績效產(chǎn)生好感。

【解決辦法】根據(jù)企業(yè)的實際情況去定考核的周期。

六、考核實施上

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

1．寬嚴不穩(wěn)定：

【表現(xiàn)】不同考評者之間常有寬嚴尺度把握不平衡，因此，需要對考評者進行培訓，使其做到按指標的評判。

【分析】主要是考評者與HR部門之間缺少有效的溝通，HR沒有對考評者進行相關(guān)的培訓。

【解決辦法】HR作為績效管理的組織者，應當肩負起橋梁作用。為各個部門提供統(tǒng)一的輔導，并組織各個部門之間進行有效的多向溝通，對考評的尺度進行統(tǒng)一的規(guī)范。2．趨中傾向嚴重：

【表現(xiàn)】考評結(jié)果大多是既不十分優(yōu)秀也不特別低下，往往將結(jié)論臵中等或中等偏上水平。人員相互間的真實差距被掩飾，使考評的價值得不到體現(xiàn)。

【分析】出現(xiàn)這類的問題主要原因在于管理者不敢得罪員工，你好我好大家好的心態(tài)來對待考核。沒有真正把考核當作管理的一種有效工具來進行。還有一種可能是管理者沒有一個客觀的量化標準去衡量每個員工的績效，而是主觀的評分。

【解決辦法】盡量讓標準客觀，有依據(jù)，打分公正。3．形式主義傾向：

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【表現(xiàn)】相當一部分考評（如員工年終考評）帶有明顯的形式主義傾向，考評結(jié)論模糊，難以與其他管理職能（如獎勵、分配）聯(lián)結(jié)兌現(xiàn)?！痉治觥砍霈F(xiàn)這類問題在于管理者對績效的理解不夠深入?；蛘邔冃У哪康臎]有達成一致，導致考核走形式。

【解決辦法】（1）對管理者進行績效管理的相關(guān)培訓，使其迅速了解管理的目的，意義以及操作方法。

（2）HR對直線部門進行相關(guān)的指導，使其操作更加順手。4．暗箱操作：

【表現(xiàn)】考評常常在領(lǐng)導層進行，使下屬不了解評判意見，考評結(jié)論也未能與下屬溝通。

【分析】一旦考核變得不公開化，員工的情緒必然大打折扣。一方面一些上司害怕與員工進行面對面的績效溝通，往往分數(shù)打出來了，不去跟員工溝通，員工則不知道自己究竟哪些地方需要改進，那些地方需要加強。

【解決辦法】（1）考評真正做到公平、公正。以客觀事實為依據(jù)進行給分。

（2）進行充分的績效溝通，使員工知道哪些需要改進，哪些需要加強，下屬對上司的評分是否有異議等。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

5．干擾效應： 暈輪效應

【表現(xiàn)】考核者如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響考核者對被考核者作出客觀正確的評價。

【分析】很多人都會犯這類毛病，但自己又是不經(jīng)意間犯的。不容易覺察和改變。但往往會影響一個人的客觀判斷。

【解決辦法】（1）盡量做一些書面的記錄，平時方便翻閱，檢查。（2）對員工的考核要以一些數(shù)據(jù)和事實作為評分的依據(jù)，而不是拍腦袋決定的。首因效應

【表現(xiàn)】根據(jù)心理學的記憶規(guī)律，考核者往往對“第一印象”記憶較深，從而使考核結(jié)果不能反映被考核者的真實情況。

【分析】人都有第一印象。但這對于被考核來說卻是不公平的。第一印象并沒有反應其真實的狀況。光憑第一印象就給被考核者下結(jié)論就顯得為時過早。

【解決辦法】對需要考核的指標進行一一的客觀評估。評估的標準和依據(jù)應該是客觀的事實和數(shù)據(jù)。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

定勢效應

【表現(xiàn)】是指人們根據(jù)過去的經(jīng)驗和習慣的思維方式，在頭腦中形成對人或事物不正確的看法。

【分析】每個人的思維方式和過去的經(jīng)歷不同，就決定了每個人心目中對人或事物的看法的標準不同，當一直把錯誤的觀點當做習慣的時候，這就形成一種錯誤的思維定勢。這種思維定勢會給對方造成極其不好的影響。

【解決辦法】評判應以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，最大限度地避免干擾。

6．重考評輕改進：

【表現(xiàn)】沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

【分析】管理層想當然的以為考核就是打分，忽略了考核結(jié)束后，績效的提升上?？冃Ч芾硎且粋€PDCA循環(huán)?？冃Э己酥皇瞧渲械囊粋€環(huán)節(jié)?！窘鉀Q辦法】充分認識并做好考核與其它管理環(huán)節(jié)的銜接?？荚u者應依據(jù)考核結(jié)果反饋，有針對性地對下屬進行考評指導談話，制定今后工作改進的方案。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

7、只注重個人績效

【表現(xiàn)】只看重個人績效的好壞，而忽略了團隊績效的提升。

【分析】管理者往往認為只有把績效指標分攤到個人，考察個人的績效就能完全評價一個人工作的好壞，其實這樣實際上割裂了考核的周邊相關(guān)性。曾經(jīng)有這樣的一個案例某個車間的工人下班的時候發(fā)現(xiàn)工廠的機器旁邊的玻璃門沒有關(guān)上。他想，反正這個也不是考核的內(nèi)容，事不關(guān)己，高高掛起。

【解決辦法】考核除了要考個人的績效外還要考核部分與相關(guān)流程關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。

七、考核結(jié)果方面

1、忽略績效反饋

【表現(xiàn)】績效考核打完分就認為考核結(jié)束了。卻忽略了與下屬進行績效的反饋，告訴對方績效的成績，需要改進的地方，以及值得繼續(xù)發(fā)揚的地方。

【分析】把績效管理當作了績效考核，沒有考慮績效管理是一個循環(huán)。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【解決辦法】建立完整的績效管理體系，用PDCA的工具將績效管理串聯(lián)起來，考核結(jié)束，就需要進行相應的反饋。

2、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當

【表現(xiàn)】績效考核結(jié)束了，就直接把結(jié)果與獎金掛鉤，認為獎金兌現(xiàn)就是對考核的處理方式。

【分析】主要在于管理者片面的認為考核就是發(fā)獎金，忽略了考核結(jié)果的更多的用處，比如晉升，培訓等。

【解決辦法】對考核結(jié)果進行整體評估，從培訓需求、干部考察等各個方面進行系統(tǒng)的分析，并運用到選、育、用、留等多個環(huán)節(jié)中來。

3、考核結(jié)果失效

【表現(xiàn)】考核的結(jié)果不具備真實性和客觀性，比如出現(xiàn)分數(shù)扎堆現(xiàn)象?？己诉^于主觀。考核標準的理解不一致等。

【分析】一方面是考核的標準沒有客觀可量化。二是沒有進行充分的績效溝通，三是對考核的作用理解的不深。

【解決辦法】對考核的標準進行考核前的充分溝通，達成一致?？己嗽u估的過程中也遵循客觀公正的辦法。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

第五篇：卓越領(lǐng)導力-中華講師網(wǎng)

卓越領(lǐng)導力

…………………………………………………………………………………………………… 【課程介紹】

處身于這多變難測的時代,領(lǐng)導力的價值比以往任何時代都來得重大,而領(lǐng)導力所面臨的挑戰(zhàn)也是空前巨大的。此課程的目的是要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導人提升自己的能力,展現(xiàn)卓越的領(lǐng)導力,帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更高的運營績效。

您是否準備向一些守舊的世界觀挑戰(zhàn)？您想贏得信任、想要讓更多人愿意追隨你嗎？您愿意去發(fā)掘您的個人領(lǐng)導特質(zhì)嗎？您愿意看到您的團隊成員達成組織愿景時,歡樂慶祝的榮景嗎？

如果答案是肯定的,讓我們一起開始吧！這次的課程,可能會改變您未來的人生, 幫助您在職業(yè)發(fā)展上飛的更高。

【課程收益】

◆ 掌握提高團隊執(zhí)行力和提升績效的方法,增加企業(yè)的營收?！?提升領(lǐng)導人的洞察力，以正面角度觀察組織的變革?！?如何做好團隊建設(shè),提升團隊的幸福感,降低離職率。◆ 有效的分工合作與授權(quán)，培養(yǎng)同仁完成任務的能力。

◆ 贏得信任、提升同仁參與感與主人翁精神，強化團隊合作。

◆ 學習如何有效溝通,做好管理、培養(yǎng)下屬,為企業(yè)培養(yǎng)接班梯隊。

◆ 建立誠信、正向積極、勇于負責的企業(yè)文化,提升服務質(zhì)量與顧客滿意度。◆ 建立主管實事求是、務實、創(chuàng)新的精神。

◆ 培養(yǎng)有擔當、愿意扛責任，有決策力的領(lǐng)導人。

【課程亮點】

◆ 以學員為導向,一般課程以講師為主,講師一直不斷的講,學員收獲少。

◆ 以實用性為基礎(chǔ),一般課程強調(diào)理論知識,講師強調(diào)一堆絕不會錯的大道理,但缺乏實用性,無法落地實施。

◆ 以學員練習為中心,一般課程學員少有練習機會,多半是上課認真抄筆記、回去放抽屜,兩星期就忘記。

◆ 以提升組織利益為目標,一般課程以理論知識演講為主,提升學員個人能力有限,很難達成組織利益。

◆ 有流程有方法，可操作性強,課程系統(tǒng)化,有方法,有SOP,課程中直接練習,講師立即指導糾錯,學習效果好,課后容易落地實施,可操作性強。

【課程時長】

三天，共18小時。09:00-12:00;13:30-16:30 找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

【培訓方式】 體驗式與教練式學習、講解、小組討論、活動、角色演練、案例研究、練習等。

【授課人數(shù)】 每班建議25-40人。

……………………………………………………………………………………………………

【課程大綱】

第一講：領(lǐng)導人如何帶領(lǐng)團隊面對改變

◆ 學習如何透過正確的態(tài)度與技能來擁抱改變，專注于市場與客戶，眼光向外?！?培養(yǎng)開放的態(tài)度，迎接改變,帶領(lǐng)團隊更有信心面對市場的挑戰(zhàn)。

◆ 討論高績效團隊的特質(zhì),評估我們的團隊SWOT,找到需要突破的方向與目標。

◆ 學習快速有效的學習方式，建立新的學習習慣，省視自我成長需求,訂立明確的突破目標。◆ 練習與指導。

第二講：建立信任發(fā)展領(lǐng)導力

◆ 了解領(lǐng)導與管理的差異，確立職業(yè)經(jīng)理人的定位與功能?！?了解與確立自己與他人的領(lǐng)導價值觀,建立倫理紀律的文化?！?贏得同仁的信任及由衷追隨,提升團隊的執(zhí)行力。

◆ 得到部屬的信任與尊敬,而非讓部屬畏懼的高壓權(quán)威式的領(lǐng)導?！?演練、講師指導、運用承諾。

第三講：用溝通來領(lǐng)導

◆ 了解溝通的定義與影響溝通質(zhì)量的因素。

◆ 經(jīng)由角色演練，體會在溝通方面可能遇到的困難和障礙?！?學習正確的溝通方式,形成組織正向的溝通氛圍。

◆ 感受聽與聆聽的差異，講解“聆聽”的五個層次，找到改善聆聽的機會。◆ 討論如何在實際工作中做運用,幫助我們提升溝通的質(zhì)量。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

◆ 了解有效聆聽能夠強化溝通品質(zhì)，有效改善會議及決策的品質(zhì)?！?體會真誠地試圖以他人的角度了解一切的真諦?！?演練、講師指導、運用承諾。

第四講：問題分析與解決

◆ 帶領(lǐng)團隊達成目標的過程中,如何解決遇到的問題。◆ 正確解決問題的四步驟。

◆ 四步驟方法實際練習，個案練習。

◆ 如何分析問題,并找到問題發(fā)生的最關(guān)鍵因素?！?運用團體的力量尋找可能的解決辦法?！?找到最好的解決辦法?！?小組分享。

◆ 講師指導與反饋。◆ 設(shè)定運用承諾。

第五講：團隊協(xié)作

◆ 體驗正向的人際關(guān)系對團隊合作的影響。

◆ 講師講解領(lǐng)導人如何贏得合作的人際關(guān)系原則，找到改善工作氛圍和工作效率的機會?！?如何與不同個性的人共事,善用團隊成員的優(yōu)勢,創(chuàng)造更好的績效?！?案例實做作：分組討論、問題分析、問題解決、情境角色演出?！?學員分享設(shè)定運用的目標以及如何在工作中運用。

第六講：績效管理與考核

◆ 部門主管如何分解目標,任務下達。

◆ 輔導完成一份明確顯示對工作績效期望(PRD)的文件。◆ 將工作目標轉(zhuǎn)化為日常的工作事項,訂立評估標準?！?找到工作績效不可或缺的重要技巧,知識與能力。◆ 做好績效管理的關(guān)鍵因素?！?績效考核的周期與工具。

◆ 如何做績效面談(RAVE),來提升同仁的績效?！?用(RAVE)的步驟, 與同事做績效面談練習。

第七講：輔導

◆ 找到輔導的機會。

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺

◆ 學習輔導的步驟改進同事的態(tài)度、行為或績效?！?學習輔導面談的步驟?！?討論幫助同仁成長的準則。

◆ 學習幫助部屬成長與績效改善循環(huán)。

◆ 運用角色演練的方式，實際練習個案：如何做輔導?！?講師指導、運用承諾。

第八講：激勵

◆ 了解員工士氣不高, 績效落后的原因。

◆ 討論員工的工作動機：維持因子與激勵因子?！?說明馬斯洛的需求層級理論?！?學習有效激勵的方法。

◆ 學習高品質(zhì)的贊美，學會如何透過發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和成就，并運用恰當?shù)姆绞阶霰磉_，來發(fā)掘和激發(fā)團隊成員的潛能。

◆ 激勵團隊士氣,凝聚向心力與戰(zhàn)斗力,建立懂得感恩的企業(yè)文化。◆ 演練、講師指導、運用承諾。

第九講：授權(quán)

◆ 授權(quán)的重要性，了解為何一般主管不喜歡授權(quán)的原因。◆ 授以任務與責任以培養(yǎng)同仁?！?分析授權(quán)與分派任務的區(qū)別。

◆ 如何有效的授權(quán)，讓同仁對新的任務愿意承擔責任。◆ 學習授權(quán)流程, 計劃與準備進行授權(quán)面談?！?了解授權(quán)循環(huán)。◆ 授權(quán)無效的原因

◆ 演練、講師指導、運用承諾。

※ 以上教學內(nèi)容,可依照企業(yè)實際需求做調(diào)整。

……………………………………………………………………………………………………

找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺