第一篇：企業(yè)防止新員工流失過多的四大招

企業(yè)防止新員工流失過多的四大招

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1.做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格 在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2.科學安排招聘程序，嚴格實施過程 杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！?/p>

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。3.對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達 在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。

而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。

4.對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘 在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。1.企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓 在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2.新員工知識及技能培訓

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。3.心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？

新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。1.關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導的管理工作上。

當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。2.在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系 辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3.建立公平、公正、合理的績效考核制度 在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4.為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。5.密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨 和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1.通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能 進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。

同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2.建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3.幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。（作者：張更生 來源：中國人力資源網(wǎng)）

第二篇：四招教企業(yè)防止新員工流失過多

流水不腐，戶樞不蠹。保持適當?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀；

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！?/p>

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘； 在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。

如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓；

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。

通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3、心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識；

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？ 新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導的管理工作上。

當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績效考核制度；

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。

作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值。

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。

同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益； 企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值；

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

第三篇：新員工培訓,四招防止員工流失過多

新員工培訓，四招防止員工流失過多

--明陽天下拓展培訓

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。

同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。其中有四招是防止員工流失過多時必做項目：

第一，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

第二，新員工知識及技能培訓

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

因此可以參加類似于明陽天下拓展培訓公司管理培訓課程，根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

第三，心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

第四，針對性培訓，不斷提高新員工知識技能

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。

明陽天下拓展培訓公司認為一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。更多相關(guān)信息，請訪問明陽天下拓展培訓網(wǎng)站!

第四篇：求職信四大招術(shù)

招術(shù)之

一、開頭：

開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。這樣會使你的求職信顯得有針性和條理性，同時使人事經(jīng)理更好了解各種招聘途徑的效果，會讓招聘公司立即對你產(chǎn)生好感。

如：“我從《***職位快訊》上看到貴公司正在招聘***職位，我寄上簡歷敬請斟酌?！?/p>

怎么寫求職信的四大招術(shù)之

二、重點：對申請職位的認識和符合職位個人才能和經(jīng)驗的展示

信的第二部分要簡短地敘述自己的才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要時具體陳述，因為履歷表將負責這些。這部分你強調(diào)你的將會有益于公司的發(fā)展。不要在信中表示你會因聘用而收益多少，面對桌上一大堆履歷表和許多空缺職位，招聘經(jīng)理關(guān)心的不會是你的個人成就。盡可能地少用人稱代詞“我”，要讓人感到你想表達的是“我怎樣才能幫你?！?/p>

怎么寫求職信的四大招術(shù)之

三、要點：聯(lián)系方式寫清楚

在示職信中給出你電話預(yù)約面試的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯(lián)系的最佳方式。

怎么寫求職信的四大招術(shù)之

四、結(jié)尾：感謝他們閱讀并考慮你的應(yīng)聘。

第五篇：強化監(jiān)督管理防止建筑企業(yè)集體資產(chǎn)流失

強化監(jiān)督管理 防止建筑企業(yè)集體資產(chǎn)流失

一、正確認識加強集體建筑企業(yè)監(jiān)督管理的重大意義

我區(qū)是遠近聞名的建筑之鄉(xiāng)，建筑業(yè)是我區(qū)重要的支柱產(chǎn)業(yè)，業(yè)務(wù)開拓以外向型為主?，F(xiàn)有１２家各類總承包施工企業(yè)，５００多支施工隊伍，３萬多從業(yè)人員分布在北京、上海、甘肅、云南、海南、福建、江西、江蘇、廣州、深圳等2０多個省市，在全省乃至全國建筑市場中有一定的知名度和影響力。特別是近年來，無論是在規(guī)模實力，還是在效益方面都得到了長足發(fā)展，每年完成建安產(chǎn)值都在10億元以上，完成并上繳本區(qū)建安房地產(chǎn)稅收都在4000萬元以上，占本區(qū)財政收入的三分之一強。同時在為我區(qū)創(chuàng)造就業(yè)機會，帶動勞動力出路和維護社會穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極作用。黃志光市長在近期召開的市第十一屆人代會政府工作報告中指出：濠江區(qū)要大力發(fā)展建筑業(yè)。區(qū)委鄭炳灶書記在剛剛召開的區(qū)第一次黨代會報告中也明確提出：要增創(chuàng)建筑新優(yōu)勢。這些都為我區(qū)建筑業(yè)的加快發(fā)展，增強了信心，指明了方向。面對新的形勢、新的任務(wù)和新的要求，面對我國加入世貿(mào)組織、北京申奧成功和實施西部大開發(fā)給建筑業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn)，如何消除阻礙和制約建筑業(yè)發(fā)展的不利因素，為我區(qū)建筑業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，特別是如何在堅持放開搞活、優(yōu)化服務(wù)的前提下加大對集體建筑企業(yè)的經(jīng)營管理和資產(chǎn)管理的監(jiān)督力度，有效防止集體資產(chǎn)的流失，是擺在我們面前急需解決的重大課題。目前我區(qū)未改制的集體建筑企業(yè)雖是少數(shù)，但因成立時間早、經(jīng)營范圍廣、經(jīng)營規(guī)模大、資質(zhì)等級高、社會信譽好，仍然是我區(qū)建筑行業(yè)的龍頭企業(yè)，仍然起著骨干中堅的作用。因此，在新的形勢下，堅持在放開搞活、優(yōu)化服務(wù)、促進發(fā)展的同時，切實加強對集體建筑企業(yè)資產(chǎn)的監(jiān)督管理，這不僅是關(guān)系到集體建筑企業(yè)發(fā)展的問題，而且是關(guān)系到整個建筑行業(yè)發(fā)展的大問題。這對于從源頭上有效預(yù)防集體建筑企業(yè)內(nèi)部發(fā)生腐敗行為，對于維護集體建筑企業(yè)的市場信譽和社會形象，對于提高集體建筑企業(yè)的經(jīng)營效益和市場競爭力，對于確保集體建筑企業(yè)的正常發(fā)展乃至全區(qū)整個建筑業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展，都具有十分重大的戰(zhàn)略意義。對此，我們要正確認識，高度重視，擺上議事日程，切實抓緊抓好。

二、客觀認識集體建筑企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的突出問題、原因和負面影響

1、存在的主要問題。當前我區(qū)集體建筑企業(yè)在內(nèi)部資產(chǎn)經(jīng)營管理方面存在著六個突出的問題。一是企業(yè)被施工項目部拖欠管理費數(shù)額多、時間長，到目前為止未能有效追收。二是企業(yè)被外單位、施工項目部和私人借用的資金數(shù)額大，時間跨度大，未能有效追回。三是企業(yè)為屬下私人項目部作借貸款擔保，因借貸人未能如期還貸，企業(yè)應(yīng)負擔保責任。四是企業(yè)對施工項目部的工程質(zhì)量管理不嚴，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，甲方起訴企業(yè)并要求索賠，給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失。五是企業(yè)對屬下施工項目部的資金使用管理失控。有的工程款未經(jīng)過企業(yè)帳戶而直接劃入工程項目部帳戶，造成企業(yè)漏稅欠稅，損失嚴重。六是個別企業(yè)管理者以權(quán)謀私，化公為私，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營效益。

2、產(chǎn)生問題的原因。造成以上存在的問題，既有外部的原因，也有內(nèi)部的原因；既有客觀的原因，也有主觀的原因。分析概括起來，主要有四個方面。一是企業(yè)管理者特別是主要負責人的政治素質(zhì)比較低，缺乏學習，不了解中紀委對國有企業(yè)領(lǐng)導人作出的各種規(guī)定，未能積極實踐“三個代表”的重要思想，事業(yè)心責任感不強，未能做到干凈干事創(chuàng)業(yè)，未能做到一心為公，一切為了企業(yè)的發(fā)展。而是利用職務(wù)之便搞以權(quán)謀私，損公肥私，只求個人發(fā)財，不管企業(yè)死活。二是企業(yè)經(jīng)理多級任命，多頭管理，結(jié)果是沒有一級能管得好，管到位，造成失管失控。三是企業(yè)體制弊端問題。因為未改制，名義上企業(yè)所有權(quán)人是區(qū)政府，并且已與主管部門脫鉤，主管部門只是進行行業(yè)管理，造成企業(yè)仍然是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，缺乏內(nèi)部監(jiān)督制約機制。這樣一方面是政府沒有真正行使所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)，另一方面是主管部門不敢理直氣壯地行使所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這在一定程度上造成了對企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營管理失管失控。四是企業(yè)內(nèi)部管理制度和監(jiān)督制度不健全問題。特別是在項目部工程建設(shè)資金的使用、支付，企業(yè)內(nèi)部資金的使用、借出，稅收的管理和為屬下單位擔保借貸等方面都缺乏嚴格嚴密的審批管理制度，外部又缺乏嚴格的監(jiān)督制約機制，造成有的企業(yè)經(jīng)理錯誤認為自己是企業(yè)法定代表人，什么事都是一人說了算。這是造成集體資產(chǎn)失管失控和

流失的制度原因，也是最直接的原因。

3、造成的負面影響。造成的損失和影響既有直接的，也有間接的，既有有形的，也有無形的，概括起來有五個方面。一是集體資產(chǎn)流失嚴重，企業(yè)經(jīng)營效益低下。二是給腐敗者以可乘之機，既害了企業(yè)，也害了企業(yè)干部。三是企業(yè)領(lǐng)導出現(xiàn)經(jīng)濟問題受到查處，既影響了企業(yè)的社會形象，也影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。四是嚴重阻礙和束縛企業(yè)的快速發(fā)展，降低了企業(yè)的市場競爭力。五是嚴重影響整個建筑行業(yè)的聲譽，制約著建筑業(yè)的發(fā)展。對這些問題的解決，現(xiàn)在可以說是到了刻不容緩的地步。

三、加大源頭監(jiān)督力度，有效防止集體資產(chǎn)流失

針對集體建筑企業(yè)在資產(chǎn)經(jīng)營管理方面存在的問題、原因和影響，要及時對癥下藥，加大從源頭上進行治理和監(jiān)督的力度，防止集體資產(chǎn)流失，樹立集體建筑企業(yè)新形象，確保建筑業(yè)的健康發(fā)展，更好地發(fā)揮建筑業(yè)在我區(qū)經(jīng)濟建設(shè)中的支柱產(chǎn)業(yè)作用。為此要在放手發(fā)展、強化服務(wù)的同時，抓緊建立并嚴格執(zhí)行四項監(jiān)督管理機制，切實加大監(jiān)管力度。

1、加強制度建設(shè)。要指導幫助支持企業(yè)建立健全企業(yè)的經(jīng)營管理、工程資金使用管理、企業(yè)財務(wù)開支管理、資金借貸管理、稅收管理、項目管理費收取等財務(wù)管理制度和決策程序、議事規(guī)則等制度。要堅持民主集中制的原則，企業(yè)的重大問題決策，必須經(jīng)過領(lǐng)導班子集體討論決策，既要保持企業(yè)領(lǐng)導人的高度指揮權(quán)，又要發(fā)揚民主，科學決策，民主決策，接受組織和群眾監(jiān)督。建立企業(yè)領(lǐng)導人收入申報、禮金登記、重大事項報告、企業(yè)業(yè)務(wù)招待費情況報告制度，切實使企業(yè)管理走向制度化、規(guī)范化。

2、成立集體資金使用監(jiān)管機構(gòu)。根本的辦法是要創(chuàng)造條件對企業(yè)進行公司制改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，成立股東會、董事會和監(jiān)事會，切實加強對企業(yè)集體資產(chǎn)的有效監(jiān)管。在改制之前，可以由政府直接行使企業(yè)所有權(quán)人的權(quán)力或由政府委托主管部門行使企業(yè)所有權(quán)人的權(quán)力，對企業(yè)的經(jīng)營情況進行監(jiān)督管理。建議成立由政府主管部門、企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導和人員組成的集體資產(chǎn)監(jiān)管委員會，完善制度，重點對企業(yè)大額集體資產(chǎn)的經(jīng)營使用情況進行審批、監(jiān)管，防止出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤和資產(chǎn)流失。

3、選準用好企業(yè)領(lǐng)導人。要堅持以人為本，注重考核建設(shè)，樹立“事業(yè)的興衰關(guān)鍵在人、關(guān)鍵在企業(yè)第一把手”的思想觀念，堅持以素質(zhì)看干部、以實績用干部。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t和選拔企業(yè)領(lǐng)導干部的標準，慎重大膽使用干凈干事創(chuàng)業(yè)的企業(yè)干部，特別是要選準第一把手，建立用人責任制，把好提拔使用任命關(guān)，堅決杜絕用人失察現(xiàn)象和不正之風。要加強對企業(yè)領(lǐng)導人的教育管理，對照中紀委的規(guī)定，加強組織紀律教育，使企業(yè)第一把手能正確處理好“法人”與“法定代表人”的關(guān)系，“放權(quán)”與“管理”的關(guān)系，“中心”與“核心”的關(guān)系，個人利益與集體利益、國家利益的關(guān)系。

4、健全監(jiān)督制約機制。黨組織要加強黨對企業(yè)的政治領(lǐng)導，認真履行黨組織的職責，按規(guī)定扎實開好企業(yè)領(lǐng)導班子廉潔自律專題民主生活會。要建立健全企業(yè)工會、職代會組織，定期召開職代會，聽取和審議企業(yè)領(lǐng)導人關(guān)于經(jīng)營方針、資金使用、費用收支等情況的報告，大力推行企務(wù)公開，接受群眾監(jiān)督。受政府委托行使企業(yè)所有權(quán)的主管部門，要在加強服務(wù)的同時，切實加大對集體建筑企業(yè)監(jiān)管力度，定期聽取企業(yè)經(jīng)營情況匯報，每年要定期搞好專項審計、審計，嚴格執(zhí)行一年一次財務(wù)大檢查制度和對企業(yè)領(lǐng)導人考核測評制度，廣泛聽取職工的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題，堵塞漏洞，源頭治腐，防患未燃。對于濫用職權(quán)、以權(quán)謀私、失職瀆職、損害職工利益等腐敗問題，要及時堅決查處。只有這樣，才能真正加強對企業(yè)的監(jiān)督，有效防止集體企業(yè)資產(chǎn)流失，確保建筑業(yè)的健康發(fā)展，真正把我區(qū)建筑業(yè)做強做大，為我區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展做出更大貢獻。