第一篇：2014年度考核存在的問題

2014年度考核存在的問題

1、居民健康檔案需跟換位2011版

2、孕產(chǎn)婦管理：早孕不達標，管理率不達標

3、艾滋病工作推進緩慢

4、中醫(yī)藥工作推進緩慢

5、鄉(xiāng)村兩級資料不完整，辦工作混亂，不整潔；需加強個人業(yè)務(wù)知識學習

6、消毒隔離不規(guī)范

7、醫(yī)療廢物處置不規(guī)范

8、毒麻藥品管理不規(guī)范

9、需建立清創(chuàng)消毒換藥室

10、平安醫(yī)院：文件資料不規(guī)范，消防安全不達標

11、食品安全：領(lǐng)導機制不健全，無整治內(nèi)容

12、節(jié)能減排：無目標責任書，宣傳培訓不到位

13、安全生產(chǎn)：無工作經(jīng)費，開展工作務(wù)會議記錄

14、消防安全：消防安全無會議記錄，消防設(shè)施無保養(yǎng)及檢修記錄，無消防檔案

15、綜治維穩(wěn)和長安杯：無經(jīng)費安排，無會議記錄圖片，無責任書

16、老干部：無開展工作情況

17、精神文明建設(shè)：無經(jīng)費安排，文體活動少

18、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管：開展活動無圖片，學校，公共場所衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管

力度不夠，辦公場所未配置電腦，上報數(shù)據(jù)與實際檢查數(shù)據(jù)不符，使用非衛(wèi)生技術(shù)人員

19、慢病，老年人管理：檔案無編號，檔案完整欠缺，慢病控制率未達標，輔助檢查不夠完善

20、基本公衛(wèi)宣傳不到位，慢病有效指導不夠，死因漏報未達標

21、收入明顯減少：醫(yī)務(wù)人員態(tài)度冷漠，不端正，醫(yī)院凝聚力不夠，無大局意識，上班未穿工作服，每個人負責的項目未盡到自己的責任，業(yè)務(wù)知識不夠，需加強自身業(yè)務(wù)學習

第二篇：考核存在問題臺賬

喀什市東城第二初級中學在2018年7月27日學期考核工作中存在的問題及整改措施

教研室本次考核檔案存在問題扣分項目

扣分2.4 1.老師們組織學習課程標準，但是組織未測試。2.教師撰寫論文不達標。

3.未開展普通話比賽，公開課比賽，未開展學生科學知識競賽。

4、師徒之間聽評課節(jié)數(shù)每月不得不少于4節(jié)。5.教齡不滿三年進行的有針對性的考試未組織

6、組織教師開展國語學習，勝任國語教學教師逐年增加。整改措施：

1.在暑假補課期間組織老師們參加課程標準測試。2.7月31號之前組織全體老師撰寫教學論文。

3.在新學期積極開展普通話比賽，公開課比賽，開展學生科學知識競賽。4.對師徒之間聽評課節(jié)數(shù)不夠的老師在考核中扣除相應(yīng)的分值。5.組織教齡不滿三年的老師進行有針對性的考試。

6、統(tǒng)計少數(shù)民族教師勝任國語教學教師逐年增加情況。

德育辦：

1.家長學校 扣1分

（5）通過QQ、微信、短信等方式，建立家校聯(lián)系平臺。

二、民族團結(jié)檔案扣分項 負責人：努爾阿米娜·買買提

扣分項：A1校務(wù)管理B3民族團結(jié)教育C9宣傳形式 1.樹立典型 扣2分

（2）

每學年開展一輪先進事跡報告會，積極開展學習活動，收集整理典型事跡及相關(guān)活動材料、記錄、圖片資料。

三、團隊工作 負責人：侯雙娜 C5團隊工作 扣0.1分 宣傳欄內(nèi)容不豐富。

對于以上存在的問題，整改措施如下：

1.立即組織委員建立相關(guān)家校聯(lián)系平臺，如QQ群、微信群等。

2.跟相關(guān)部門聯(lián)系開展先進事跡報告會，積極開展學習活動，收集整理典型事跡，并積極收集相關(guān)活動材料、記錄、圖片資料存入檔案。3.將宣傳欄內(nèi)容嚴格審核，互相協(xié)助，越設(shè)計月豐富。

教導處考核檔案存在問題:

1.備課組長聽課節(jié)數(shù)達標，扣除1分。

2.學校五年規(guī)劃當中沒有體現(xiàn)國語教學計劃，扣除1分。3.大班額，扣除0.1分?？偣部哿?.1分。整改措施: 1.進一步加強對聽評課的監(jiān)督指導力度，督促老師們多聽課，認真做好聽課筆記。2.和校辦聯(lián)系，協(xié)調(diào)各部門做出各部門五年發(fā)展規(guī)劃，具體到個規(guī)劃，再由校辦進行匯總做出學?？傮w發(fā)展規(guī)劃，突顯國語教學。3.關(guān)于大班額扣分項，因教師緊缺，暫時無法進行整改。

第三篇：考核工作中存在的問題

考核工作中存在的問題

考核是對計生整體工作的評價，是工作水平的體現(xiàn)，是各項工作的數(shù)據(jù)化反映。統(tǒng)計存在問題：

1、辦事處、村對考核方案及各項指標的學習不夠，不能夠運用考核評估指標修正自身實際工作指標數(shù)，辦事處、村計生工作人員、專干思想認識不到位，不重視，不修改數(shù)據(jù)，等靠思想嚴重，責任心不強。

2、辦事處分管副職及計生辦主任對考核指標不熟知，不知如何修改。

3、檔卡資料不規(guī)范，考核時提供不及時，不能按照《河南省人口和計劃生育基層基礎(chǔ)臺帳填寫說明》填寫及提供。

4、MIS庫數(shù)據(jù)變更不及時，不準確，不完整，不能發(fā)揮MIS作用。

5、村級底子不詳，專干作用發(fā)揮不好，四清五及時落實不好，新婚漏報，一孩出生漏報，上報不及時已婚育齡婦女漏管等各種問題時有發(fā)生。

6、責任心不強，考核迎檢水平有待進一步提高。

技術(shù)服務(wù)站共性問題：

1、系統(tǒng)上避孕落實率低，但報表上避孕措施落實率太高。

2、存在育齡婦女已經(jīng)手術(shù)，但社區(qū)沒有及時掌握信息。

個性問題：個別存在已經(jīng)收到節(jié)育措施證明后沒有粘貼。流動存在共性問題

1、各辦事處存在流出、流入漏管情況，今年以來沒有認真開展流動人口清理清查工作。

2、流動人口檔卡資料都不完善，流動人口檔卡資料和信息系統(tǒng)人員不符。

3、新辦理婚育證明流出、流入人員均未錄入系統(tǒng)，未建立共管，影響清理清查、共管率，影響流動人口信息系統(tǒng)全市排名。4、9月下旬流動辦下鄉(xiāng)整改資料，對各辦事處指出檔卡資料存在的問題仍未整改，問題依然存在。

5、辦理流入人員辦理婚育證明、辦理流動人口一孩證件沒有及時開展工作，存在推諉現(xiàn)象。

紀檢監(jiān)察：各辦事處及村存在共性問題是政務(wù)公開變更不及時、工作不夠積極主動。

小康辦：對持有獨生子女證名單底子不清，造成個別人員漏發(fā)獎勵費現(xiàn)象。

第四篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進優(yōu)秀”指標了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責任、工作目標和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導致考核結(jié)果的準確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強。考核只強調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認為請他來是形式，做順水人情，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導考核中不堅持原則、不堅持標準，按“親近疏遠”來進行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴格按照要求進行書面通知，導致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領(lǐng)導的公正意識。要引導其樹立把公務(wù)員考核作為加強隊伍建設(shè)和從嚴管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學設(shè)置考核指標?？己藨?yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責為依托，量化考核“績”?？茖W的分解和設(shè)立崗位職責和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標設(shè)計要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學設(shè)置崗位，明確崗位職責，據(jù)此制定出切實可行的考核標準。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認真記錄公務(wù)員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓相結(jié)合，以培訓考核結(jié)果為依據(jù)，實施定量考核；以參加學習的情況為依據(jù)，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨進行考核，處置出現(xiàn)嚴重錯誤的應(yīng)當予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標的實現(xiàn)做出貢獻的情況，對其的工作績效進行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導審核；單位人事機構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進工作。堅持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)考核獎金標準；二是適當調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。

第五篇：公務(wù)員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領(lǐng)導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但在實際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。具體說有以下幾個問題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果準確。《規(guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認識為依據(jù)，缺乏科學性，準確度不夠；而定量考核則可運用量化指標對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面地分析測量，并可以運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進行標準化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理。《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標準沒有嚴格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導類與非領(lǐng)導類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個籠統(tǒng)的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時考核、目標考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時考核、目標考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時考核的集中反映；目標考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標準，而公務(wù)員考核則因為目標考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：

一是考核認識不到位。個別公務(wù)員對考核工作意義的認識尚未完全到位，有的人認為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標，而是習慣于用統(tǒng)一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

三是考核方法不科學?，F(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進行的，先是由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定?？己私Y(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準確性。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當“簡陋”，因而科學性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準則，而是努力與上級領(lǐng)導、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。

六是平時考核制度難開展。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核以考核工作實績?yōu)橹鳎ぷ鲗嵖円炕癁榫唧w指標，但量化問題很難。雖然認識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標準上，還沒有具體的要素指標，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。