第一篇：我企業(yè)對展室講解員進行集中培訓

我企業(yè)對展室講解員進行集中培訓

2014年3月7日上午，我企業(yè)在二樓企業(yè)展廳組織了展室講解的培訓活動。各高層領(lǐng)導和五名講解員參加了此次活動。

為了使企業(yè)各方面發(fā)展更加全面、更加專業(yè)，我企業(yè)專門培訓了專門負責展廳講解的五名員工。講解員代表公司的第一張名片，對到場來賓展示公司精神面貌的對外窗口。與此同時，也有利于加強個人對公司的全面認識，提高業(yè)務水平。通過講解也會讓更多的人了解企業(yè)、熱愛企業(yè)。

各位講解員經(jīng)過短暫一周的培訓學習，3月7日上午我單位領(lǐng)導考察五名專業(yè)講解員的講解工作。講解員分了兩組進行，逐一向各位領(lǐng)導講解各自負責板塊內(nèi)容。隨后各位領(lǐng)導對各位講解員整體加以點評，并提出了一些建議。之后張工還專門給講解員進行企業(yè)成果展示廳處的各個產(chǎn)品的培訓。本次講解員們在禮儀、產(chǎn)品介紹上有所欠缺，今后有待提高，加強鍛煉，將講解更加專業(yè)化。

經(jīng)過各位領(lǐng)導的指導，相信我們講解員的業(yè)務水平相應有所提高，以后更加專業(yè)化，展示好企業(yè)的這張名片。將企業(yè)的“三敢四學會”文化及企業(yè)精神傳播給大家,真正做到又高又快的發(fā)展。

第二篇：對發(fā)展對象進行短期集中培訓

(1)培訓的時間，一般為五至七天(或不少于40個學時)。

(2)培訓的內(nèi)容，主要是黨的基本理論、基本路線和基本知識，黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風以及其他有關(guān)知識，學習的文件和材料主要是《中國共產(chǎn)黨章程》，《關(guān)于黨內(nèi)政治生活的若干準則》以及中央組織部組織局編寫的《入黨教材》等。

79．培訓的方式主要有哪些?培訓的方式，應針

對培訓對象的特點，采取靈活多樣的形式。一般可采取自學、授課(輔導)、討論(交流)相結(jié)合的方式。也可請優(yōu)秀黨員和老黨員作報告，講傳統(tǒng)，談體會。

80．培訓的要求及注意的問題有哪些?

(1)培訓前，應當了解發(fā)展對象的有關(guān)情況和思想狀況，以便在培訓中能夠緊密結(jié)合實際，做到有的放矢。

(2)培訓要講究實效。通過培訓，要使發(fā)展對象懂得黨在社會主義初級階段的基本理論和基本路線，懂得黨的基本知識，端正入黨動機，初步確立為共產(chǎn)主義事業(yè)奮斗的世界觀。

(3)培訓結(jié)束時，要求發(fā)展對象聯(lián)系思想實際，做好個人總結(jié)。同時，要組織必要的考試或考核，檢查培訓對象的學習效果。

81．因特殊情況不能參加集中培訓怎么辦?

發(fā)展對象在入黨前，原則上都應參加短期集中培訓。因特殊情況不能參加集中培訓的，黨組織可安排他們利用一定的時間學好指定的文件，并搞好學習輔導，加強督促檢查。學完規(guī)定的文件后，黨組織應對其進行考試或考核，并要其寫好學習總結(jié)，切實保證學習效果。

82．尚未列為發(fā)展對象的入黨積極分子，能否參加短期集中培訓?

參加短期集中培訓的對象，應當是經(jīng)過黨組織一年以上的培養(yǎng)、教育和考察，基本具備黨員條件而被黨組織列為發(fā)展對象的同志。尚未列為發(fā)展對象的入黨積極分子，一般不宜參加短期集中培訓。有的黨組織想以黨校(政校)短期集中培訓來代替對其經(jīng)常性的教育是不妥當?shù)摹?/p>

83．對發(fā)展對象進行入黨前的短期集中培訓與對入黨積極分子的經(jīng)常性教育有哪些不同?

對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓與對入黨積極分子的經(jīng)常性教育，在總的目的上是一致的。但二者也有不同：

(1)對象不同。集中培訓的對象，一般是被黨組織列為發(fā)展對象的同志。而經(jīng)常性教育的對象，既包括發(fā)展對象，也包括入黨積極分子和申請人黨的人。

(2)方法不同。集中培訓，一般以黨校(政校)等為教育陣地，由基層黨委或地方黨委負責組織。而經(jīng)常性教育的形式和方法比較靈活、多樣，黨委、總支、支部和黨小組都可以組織。

(3)要求不同。集中培訓，有規(guī)定的培訓時間、學習文件和具體要求，結(jié)束時要進行個人總結(jié)和考核。而經(jīng)常性教育一般是業(yè)余學習，包括自學、參加一些黨內(nèi)活動，以及接受各種形式的日常思想政治教育等。

總之，對發(fā)展對象入黨前的短期集中培訓，是在經(jīng)常性教育基礎(chǔ)上進行的一種有明確要求的系統(tǒng)培訓，是經(jīng)常性教育所不能完全代替的。

84．如何保證對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓的效果?

對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓，要保證培訓效果，通常要做好以下幾項工作：

(1)摸清培訓對象的情況。黨組織在進行培訓前，要采用調(diào)查會、座談會和查閱發(fā)展對象考察記錄等方法，了解培訓對象的有關(guān)情況和思想狀況，以便在培訓中能夠緊密結(jié)合實際，做到有的放矢。

(2)采取靈活多樣的形式。針對培訓對象的特點，在培訓進度和內(nèi)容安排上，對基礎(chǔ)不同的培訓對象提出不同的要求。重點組織好自學和小組討論，也可以針對學習中提出的問題，安排適當?shù)妮o導。

(3)注意檢查培訓效果。集中培訓結(jié)束時，要求培訓對象聯(lián)系思想實際，做好個人總結(jié)。同時，要組織必要的考試或考核，檢查培訓對象的學習效果。黨組織要跟蹤考察培訓對象的表現(xiàn)，了解他們培訓前后的變化。要把學習成績和培訓后的發(fā)展變化情況，作為考察發(fā)展對象是否具備入黨條件的重要內(nèi)容之—。

(4)加強領(lǐng)導，逐步建立制度。黨委及其組織部門要經(jīng)常研究培訓情況，總結(jié)推廣好的經(jīng)驗，及時解決培訓中出現(xiàn)的問題。要不斷創(chuàng)造條件，逐步建立和完善培訓制度。

85．對發(fā)展對象進行短期集中培訓，一般由哪一級黨組織負責組織?

從各地的實踐經(jīng)驗看，對發(fā)展對象進行短期集中培訓，一般可以縣(市)委黨校、業(yè)余黨校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校、政治學校等為教育陣地，主要由基層黨委負責組織。上級黨組織要檢查基層黨委制定和落實培訓計劃的情況，幫助他們解決培訓中的困難和問題，不斷提高培訓的質(zhì)量和效果.

第三篇：對發(fā)展對象進行短期集中培訓

對發(fā)展對象進行短期集中培訓

78．培訓的時間和內(nèi)容是如何規(guī)定的?

79．培訓的方式主要有哪些?

80．培訓的要求及注意的問題有哪些？

81．因特殊情況不能參加集中培訓怎么辦?

82．尚未列為發(fā)展對象的入黨積極分子，能否參加短期集中培訓?

83．對發(fā)展對象進行入黨前的短期集中培訓與對入黨積極分子的經(jīng)常性教育有哪些不同?

84．如何保證對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓的效果?

85．對發(fā)展對象進行短期集中培訓，一般由哪一級黨組織負責組織?

78.培訓的時間和內(nèi)容是如何規(guī)定的？

(1)培訓的時間，一般為五至七天(或不少于40個學時)。

(2)培訓的內(nèi)容，主要是黨的基本理論、基本路線和基本知識，黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風以及其他有關(guān)知識，學習的文件和材料主要是《中國共產(chǎn)黨章程》，《關(guān)于黨內(nèi)政治生活的若干準則》以及中央組織部組織局編寫的《入黨教材》等。

79．培訓的方式主要有哪些?

培訓的方式，應針對培訓對象的特點，采取靈活多樣的形式。一般可采取自學、授課(輔導)、討論(交流)相結(jié)合的方式。也可請優(yōu)秀黨員和老黨員作報告，講傳統(tǒng)，談體會。

80．培訓的要求及注意的問題有哪些?

(1)培訓前，應當了解發(fā)展對象的有關(guān)情況和思想狀況，以便在培訓中能夠緊密結(jié)合實際，做到有的放矢。

(2)培訓要講究實效。通過培訓，要使發(fā)展對象懂得黨在社會主義初級階段的基本理論和基本路線，懂得黨的基本知識，端正入黨動機，初步確立為共產(chǎn)主義事業(yè)奮斗的世界觀。

(3)培訓結(jié)束時，要求發(fā)展對象聯(lián)系思想實際，做好個人總結(jié)。同時，要組織必要的考試或考核，檢查培訓對象的學習效果。

81．因特殊情況不能參加集中培訓怎么辦?

發(fā)展對象在入黨前，原則上都應參加短期集中培訓。因特殊情況不能參加集中培訓的，黨組織可安排他們利用一定的時間學好指定的文件，并搞好學習輔導，加強督促檢查。學完規(guī)定的文件后，黨組織應對其進行考試或考核，并要其寫好學習總結(jié)，切實保證學習效果。

82．尚未列為發(fā)展對象的入黨積極分子，能否參加短期集中培訓?

參加短期集中培訓的對象，應當是經(jīng)過黨組織一年以上的培養(yǎng)、教育和考察，基本具備黨員條件而被黨組織列為發(fā)展對象的同志。尚未列為發(fā)展對象的入黨積極分子，一般不宜參加短期集中培訓。有的黨組織想以黨校(政校)短期集中培訓來代替對其經(jīng)常性的教育是不妥當?shù)摹?/p>

83．對發(fā)展對象進行入黨前的短期集中培訓與對入黨積極分子的經(jīng)常性教育有哪些不同?

對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓與對入黨積極分子的經(jīng)常性教育，在總的目的上是一致的。但二者也有不同：

(1)對象不同。集中培訓的對象，一般是被黨組織列為發(fā)展對象的同志。而經(jīng)常性教育的對象，既包括發(fā)展對象，也包括入黨積極分子和申請人黨的人。

(2)方法不同。集中培訓，一般以黨校(政校)等為教育陣地，由基層黨委或地方黨委負責組織。而經(jīng)常性教育的形式和方法比較靈活、多樣，黨委、總支、支部和黨小組都可以組織。

(3)要求不同。集中培訓，有規(guī)定的培訓時間、學習文件和具體要求，結(jié)束時要進行個人總結(jié)和考核。而經(jīng)常性教育一般是業(yè)余學習，包括自學、參加一些黨內(nèi)活動，以及接受各種形式的日常思想政治教育等。

總之，對發(fā)展對象入黨前的短期集中培訓，是在經(jīng)常性教育基礎(chǔ)上進行的一種有明確要求的系統(tǒng)培訓，是經(jīng)常性教育所不能完全代替的。

84．如何保證對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓的效果?

對發(fā)展對象進行入黨前短期集中培訓，要保證培訓效果，通常要做好以下幾項工作：

(1)摸清培訓對象的情況。黨組織在進行培訓前，要采用調(diào)查會、座談會和查閱發(fā)展對象考察記錄等方法，了解培訓對象的有關(guān)情況和思想狀況，以便在培訓中能夠緊密結(jié)合實際，做到有的放矢。

(2)采取靈活多樣的形式。針對培訓對象的特點，在培訓進度和內(nèi)容安排上，對基礎(chǔ)不同的培訓對象提出不同的要求。重點組織好自學和小組討論，也可以針對學習中提出的問題，安排適當?shù)妮o導。

(3)注意檢查培訓效果。集中培訓結(jié)束時，要求培訓對象聯(lián)系思想實際，做好個人總結(jié)。同時，要組織必要的考試或考核，檢查培訓對象的學習效果。黨組織要跟蹤考察培訓對象的表現(xiàn)，了解他們培訓前后的變化。要把學習成績和培訓后的發(fā)展變化情況，作為考察發(fā)展對象是否具備入黨條件的重要內(nèi)容之—。

(4)加強領(lǐng)導，逐步建立制度。黨委及其組織部門要經(jīng)常研究培訓情況，總結(jié)推廣好的經(jīng)驗，及時解決培訓中出現(xiàn)的問題。要不斷創(chuàng)造條件，逐步建立和完善培訓制度。

85．對發(fā)展對象進行短期集中培訓，一般由哪一級黨組織負責組織?

從各地的實踐經(jīng)驗看，對發(fā)展對象進行短期集中培訓，一般可以縣(市)委黨校、業(yè)余黨校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校、政治學校等為教育陣地，主要由基層黨委負責組織。上級黨組織要檢查基層黨委制定和落實培訓計劃的情況，幫助他們解決培訓中的困難和問題，不斷提高培訓的質(zhì)量和效果.

第四篇：如何對企業(yè)培訓效果進行評估

如何對企業(yè)培訓效果進行評估

如何對企業(yè)培訓效果進行評估

企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓能持續(xù)提升或改進企業(yè)員工的知識、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，如何科學、客觀的對企業(yè)培訓進行評估，證明企業(yè)培訓是否達成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業(yè)培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進的學習機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績，從而提高企業(yè)業(yè)績，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經(jīng)濟可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵員工，培養(yǎng)、增進員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環(huán)節(jié)。培訓評估是指企業(yè)在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來。優(yōu)秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業(yè)績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績考核標準，進而推動企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過調(diào)查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態(tài)度等對實際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運轉(zhuǎn)率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術(shù)，對企業(yè)成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內(nèi)容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結(jié)合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調(diào)整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓評估的數(shù)據(jù) 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓評估中，定量數(shù)據(jù)應用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓效果對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結(jié)束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調(diào)查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業(yè)績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益（成果），還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運轉(zhuǎn)率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調(diào)查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財務收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進行數(shù)據(jù)對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結(jié)論。

3、評估的總結(jié)

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結(jié)果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業(yè)進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業(yè)決策層，讓他們在未來的企業(yè)培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結(jié)果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什么是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據(jù)；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助于樹立結(jié)果為本的意識；有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。

培訓評估的主要內(nèi)容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

4、結(jié)果評估

第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況。最為重要的評估內(nèi)容是對投資凈收益的確定。

培訓評估的設(shè)計

1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。

2、培訓前測試和培訓后測試。

3、培訓后測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據(jù)培訓目標，確定預期的培訓結(jié)果，然后采用適當?shù)呐嘤栍行栽u估設(shè)計收集信息和數(shù)據(jù)，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設(shè)計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓材料是否體現(xiàn)公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫

進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。

培訓數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個時段內(nèi)的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關(guān)培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓項目結(jié)束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓項目至關(guān)重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當?shù)脑挘磻獑柧碚{(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調(diào)員或培訓機構(gòu)的領(lǐng)導者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調(diào)整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。

6、溝通培訓項目結(jié)果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。

我國企業(yè)培訓評估現(xiàn)狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業(yè)培訓評估領(lǐng)域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經(jīng)認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數(shù)培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業(yè)培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評估所用的方法、評估的內(nèi)容、受訓者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓項目剛結(jié)束時進行評估，并沒有在后續(xù)的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行評估，這就使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)，進而造成了培訓與實際工作脫節(jié)。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結(jié)果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結(jié)束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。

第五篇：關(guān)于對入黨積極分子進行短期集中培訓的規(guī)定

關(guān)于對入黨積極分子進行短期集中培訓的規(guī)定

進一步貫徹落實“堅持標準、保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的發(fā)展黨員工作方針，堅持和完善入黨積極分子入黨前集中培訓制度，確保發(fā)展新黨員的質(zhì)量，現(xiàn)就對入黨積極分子進行短期集中培訓工作特作如下規(guī)定：

一、目的和任務

通過組織入黨積極分子認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀，幫助入黨積極分子樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高運用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決問題的能力；通過認真學習黨的基本知識和基本理論，幫助入黨積極分子理解黨的性質(zhì)、宗旨、綱領(lǐng)、任務以及黨員的義務和權(quán)利等內(nèi)容，進一步端正入黨動機，堅定共產(chǎn)主義的理想與信念；通過認真學習黨在現(xiàn)階段的基本路線，幫助入黨積極分子認清新時期共產(chǎn)黨員所肩負的歷史使命，堅定走建設(shè)有中國特色社會主義道路的信心與決心;通過認真學習集團公司黨委有關(guān)文件、制度，提高把集團公司建設(shè)成為國際化礦業(yè)公司的能力和信心。

二、培訓對象

參加培訓的對象，一般應是向黨組織遞交過入黨申請書，并經(jīng)過黨組織一定時間的培養(yǎng)、教育和考察，正式確定為入黨積極分子的入黨申請人。

三、培訓內(nèi)容

主要是鄧小平理論、“三個代表”重要思想和《中國共產(chǎn)黨章程》、黨的十七大報告，以及有關(guān)的入黨培訓教材等。

四、培訓時間與培訓形式

不定期舉辦短期集中培訓。每期培訓時間，一般不少于40學時。培訓主要采取集中授課、錄像教育、自學、討論交流和實踐活動等形式。

五、培訓要求

1．要把入黨積極分子培訓作為黨的建設(shè)的一項重要工作，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，每年制訂切實可行的培訓計劃。

2．每期培訓班要制定具體培訓計劃，要精心組織，嚴格管理，嚴格執(zhí)行考勤和考核制度，以確保培訓班的質(zhì)量。

3．培訓期間，要妥善安排好受訓人員的工作和學習，確保他們安心參加學習。

4．入黨積極分子要端正學習態(tài)度，認真參加培訓班的各項活動，堅持理論聯(lián)系實際的學風，切實提高自己分析和解決問題的能力。

入黨申請人經(jīng)黨支部討論確定為入黨積極分子后，黨支部要認真填寫《入黨積極分子登記表》，并及時將名單報上級黨委，上級黨委要根據(jù)實際組織安排入黨積極分子的集中培訓工作。

六、考核辦法

培訓結(jié)束后組織書面考試，考試成績記入入黨積極分子登記表。

七、本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行，黨群工作部負責解釋。