第一篇：關(guān)于對(duì)青年教師激勵(lì)機(jī)制的思路與對(duì)策

關(guān)于對(duì)青年教師激勵(lì)機(jī)制的思路與對(duì)策

摘要：高?？焖?、穩(wěn)定的發(fā)展同教育人才有著直接的關(guān)系，而青年教師是教育骨干力量，是實(shí)現(xiàn)高校教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。為了更好的提高青年教師的工作熱情，發(fā)揮青年教師的個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)青年教師的激勵(lì)意識(shí)，需要構(gòu)建一套高效的青年教師激勵(lì)機(jī)制，滿足青年教師各方面的需求。本文主要對(duì)青年教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了概述，結(jié)合我校實(shí)際狀況，對(duì)50名教師進(jìn)行了調(diào)查訪談，研究了構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制的思路，并總結(jié)了針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制構(gòu)建對(duì)策，以期更好的指導(dǎo)構(gòu)建青年激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展，保障青年教師的根本利益，提高教師的創(chuàng)新能力，改善教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：青年教師；激勵(lì)機(jī)制；思路；對(duì)策

中圖分類號(hào)：g451文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：2095-9214（2015）06-0212-02

引言

作為教育事業(yè)的主要接班人，青年教師承擔(dān)著重要的職責(zé)，受多種外界因素的影響，當(dāng)前許多青年教師缺乏職業(yè)道德素質(zhì)，工作積極性不大，并未意識(shí)到自身職責(zé)的重要性，這就迫切的需要構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制。因此，研究構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制的思路與對(duì)策具有非常重要的意義，可以站在整體的角度，全面協(xié)調(diào)多方面的因素，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)青年教師的自主發(fā)展，為相關(guān)研究提供參考意見(jiàn)。

一、青年教師激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制適用于組織團(tuán)體活動(dòng)中，指的是在相應(yīng)的體系下，選用多樣化的激勵(lì)方式，并設(shè)置統(tǒng)一、規(guī)范的制度進(jìn)行管理和約束，從而使組織內(nèi)部的個(gè)體形成一種協(xié)同作用的局面，在固定的關(guān)系結(jié)構(gòu)下，提高管理效率[1]。通過(guò)制定有效、合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠增強(qiáng)工作人員的工作熱情，深入挖掘工作者的潛能，使工作者更加主動(dòng)、積極的進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)，達(dá)到事半功倍的效果。

學(xué)校制定青年教師激勵(lì)機(jī)制的目的在于激發(fā)青年教師的工作積極性，借助有效的方式，使教師形成專業(yè)發(fā)展的自我激勵(lì)能力，在不同激勵(lì)措施的作用下，制定具體、明確的目標(biāo)，引導(dǎo)青年教師的行為和思想，將自身的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與教育事業(yè)整合起來(lái)，滿足教師發(fā)展的需求，發(fā)揮教師的自主創(chuàng)新能力。實(shí)施青年教師激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)青年教師的凝聚力，幫助教師樹(shù)立正確、積極的價(jià)值觀念，提高工作效率，為學(xué)校的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

二、青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路分析

本研究將我校和其他兄弟院校共50名青年教師作為研究對(duì)象，圍繞青年教師的發(fā)展需求問(wèn)題進(jìn)行訪談，深入了解教師的情況，保障激勵(lì)機(jī)制能夠更好的促進(jìn)教師的發(fā)展。根據(jù)調(diào)查訪談結(jié)果，可以將青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（一）要滿足青年教師的歸屬感

由于青年教師受到當(dāng)前時(shí)代發(fā)展和傳統(tǒng)教學(xué)理念的雙重影響，在特殊的工作環(huán)境下，需要滿足基本的物質(zhì)需求，同時(shí)還擁有強(qiáng)烈的自我尊重意識(shí)，在工作過(guò)程中追求一種集體歸屬感。激勵(lì)制度要發(fā)揮穩(wěn)定青年教師團(tuán)隊(duì)、認(rèn)可和肯定教師的作用，使教師能夠在工作中感受到團(tuán)結(jié)、互動(dòng)的氛圍，彼此尊重、友愛(ài)，不僅要在工作上支持和鼓勵(lì)教師，還需要協(xié)助教師處理好實(shí)際生活和思想上存在的問(wèn)題，在教師受挫或遇到困難的情況下，進(jìn)行鼓勵(lì)和安慰，及時(shí)糾正青年教師錯(cuò)誤的想法，讓教師感受到愛(ài)護(hù)和關(guān)心。

（二）要滿足青年教師的物質(zhì)需求

青年教師受到來(lái)自社會(huì)和家庭等多方面的壓力，工作任務(wù)相對(duì)繁重，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，如果薪資水平無(wú)法滿足生活需求，就會(huì)打擊青年教師工作的熱情，所以對(duì)教師崗位的物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈[2]。由此可以看出，青年教師激勵(lì)機(jī)制的制定思路要以滿足教師的物質(zhì)需求為切入點(diǎn)，利用教師自我開(kāi)拓和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，引導(dǎo)教師向著多元化的社會(huì)參與方向發(fā)展。要注意合理的提高教師經(jīng)濟(jì)收入，保障教師勞動(dòng)付出與收獲的對(duì)等，消除教師的后顧之憂，從事業(yè)中獲得歸屬感，達(dá)到精神和物質(zhì)世界的充盈。

（三）要滿足青年教師的發(fā)展需求

在構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，就需要參考青年教師的特點(diǎn)，給予青年教師更大的發(fā)展空間，創(chuàng)造更多的深造機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)青年教師參與到科研教育中，并由資質(zhì)深厚的老教師進(jìn)行引導(dǎo)，大力推進(jìn)青年教師的發(fā)展和進(jìn)步。管理機(jī)構(gòu)在建立青年教師激勵(lì)機(jī)制前，還應(yīng)深入到教師群體中，了解廣大青年教師的根本需求和意愿，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際狀況，從種類、額度等層面入手，合理、科學(xué)的設(shè)置青年教師的工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)，為教師的創(chuàng)新、發(fā)展提供保障[3]。

（四）要滿足青年教師的創(chuàng)新需求

涉獵知識(shí)范圍廣、基礎(chǔ)理論知識(shí)扎實(shí)是青年教師最顯著的特征，大部分教師的學(xué)歷較高，能夠快速的接受先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，信息反應(yīng)速度快，具有較高的自信心，不滿于現(xiàn)狀，發(fā)展需求強(qiáng)烈。除此之外，激勵(lì)機(jī)制還要滿足教師的創(chuàng)新需求，對(duì)做出創(chuàng)新的青年教師進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，帶動(dòng)其他的教師共同參與到創(chuàng)新教學(xué)活動(dòng)中，從財(cái)力、物力和人力方面支持教師科研工作的順利進(jìn)行，制定獎(jiǎng)勵(lì)政策鼓勵(lì)教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文，并將科研成果應(yīng)用于實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中，不僅要深入探索青年教師專業(yè)的教學(xué)領(lǐng)域，還要獲取其他學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)內(nèi)容，豐富教師的知識(shí)儲(chǔ)備。

（五）完善人才選拔制度

青年教師由于缺少經(jīng)驗(yàn)，在專家學(xué)者成群的高校中極易被埋沒(méi)，為了使青年教師能夠順利發(fā)展，應(yīng)避免不公平的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該把青年教師與資深教師區(qū)分對(duì)待。專門為青年教師，設(shè)立分層次，分階段的人才選拔制度避免青年教師與資深教師的非對(duì)稱競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)相同階段、相同層次的青年教師同臺(tái)競(jìng)技，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)策研究

綜合上述調(diào)查訪談結(jié)果，結(jié)合我校青年教師的實(shí)際狀況，在構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以采取以下幾種策略，調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性和熱情，借助多樣化的激勵(lì)措施，增大青年教師自我完善的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

（一）調(diào)整青年教師團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)，建立健全的教師培養(yǎng)機(jī)制

青年教師具有極大的發(fā)展空間，青年教師的發(fā)展需求也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，這就要求學(xué)校管理部門根據(jù)學(xué)校的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)，對(duì)青年教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的規(guī)劃和培養(yǎng)，提高對(duì)青年教師的培訓(xùn)教育工作，促進(jìn)教師的深層次發(fā)展，改善青年教師的整體素質(zhì)和能力水平。就我國(guó)當(dāng)前學(xué)校青年教師的學(xué)歷構(gòu)成狀況來(lái)看，包括博士、碩士、本科等不同等級(jí)的學(xué)歷；職稱結(jié)構(gòu)包括初級(jí)、中級(jí)、副教授、教授等層次，涵蓋了學(xué)校行政管理、專職教師等多項(xiàng)教師崗位，青年教師都希望能夠進(jìn)行繼續(xù)教育，提高自身的專業(yè)能力。學(xué)校構(gòu)建的青年教師激勵(lì)機(jī)制必須要涉及教師培養(yǎng)提升教師自身能力水平方面的內(nèi)容，為教師提供校內(nèi)外學(xué)術(shù)討論、在職培訓(xùn)、出國(guó)深造等多種培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)。創(chuàng)造教學(xué)業(yè)績(jī)，在職稱方面也得到晉升。學(xué)校應(yīng)該對(duì)青年教師考取博士學(xué)位、職稱晉升給予經(jīng)費(fèi)支持，制定優(yōu)惠政策措施，緩解教師的負(fù)擔(dān)；學(xué)校還應(yīng)要求青年教師做好長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓教師明確未來(lái)的發(fā)展方向，設(shè)立短期、長(zhǎng)期目標(biāo)，并派遣到知名高校，參加多種學(xué)術(shù)交流會(huì)議，彌補(bǔ)自身的不足，循序漸進(jìn)的提高教師的專業(yè)水平[4]。

（二）制定青年教師激勵(lì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制，改善青年教師激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)效果

青年教師激勵(lì)機(jī)制的最終成果取決于各項(xiàng)激勵(lì)措施的合理性，尤其要重視的一項(xiàng)問(wèn)題就是要做到適度、適時(shí)的激勵(lì)，不能出現(xiàn)激勵(lì)過(guò)度或過(guò)遲的問(wèn)題，否則會(huì)使激勵(lì)機(jī)制的效用大大降低，根本無(wú)法達(dá)到提高青年教師主觀能動(dòng)性的目的，失去了制定激勵(lì)制度的本意。為了更好的落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)青年教師的自主發(fā)展，幫助教師形成正確的激勵(lì)意識(shí)，就應(yīng)構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制，對(duì)激勵(lì)措施的落實(shí)狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)性的監(jiān)督和管理，肯定和贊揚(yáng)青年教師所取得的成就，對(duì)教師做出客觀、正確的評(píng)價(jià)，保證青年教師始終對(duì)教育事業(yè)持有較高的熱情，從而樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，進(jìn)行自我更新和發(fā)展，謀求自我實(shí)現(xiàn)的途徑和渠道[5]。激勵(lì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制的建立應(yīng)從學(xué)校的具體狀況出發(fā)，將提高教師的自我激勵(lì)意識(shí)作為主要目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃考核內(nèi)容和范圍，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)分析，為教師的自我激勵(lì)發(fā)展提供可靠的依據(jù)，根據(jù)考核評(píng)價(jià)信息來(lái)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化。

（三）側(cè)重工資薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)管理，保障青年教師激勵(lì)機(jī)制的公正性

鑒于青年教師本身對(duì)物質(zhì)需求較大，對(duì)勞動(dòng)收入的關(guān)注度較高，在此前提下，構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須要充分的考慮教師的薪資報(bào)酬?duì)顩r。在此基礎(chǔ)上建立的青年教師激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮真正的效用，切實(shí)起到激發(fā)教師積極性的效果[6]。良好的物質(zhì)保障是青年教師全身心投入到教育工作中的重要前提，高職院校在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要以青年教師的實(shí)際能力、工作業(yè)績(jī)，其他綜合能力為基礎(chǔ)，制訂“公正、公平”的教師工資、獎(jiǎng)金，績(jī)效評(píng)價(jià)考核等制度，充分體現(xiàn)多勞多得的保障激勵(lì)機(jī)制。

（四）全面滲透人文關(guān)懷激勵(lì)，激發(fā)青年教師的自我激勵(lì)能力

在人們生活水平不斷提高的過(guò)程中，受社會(huì)風(fēng)氣的影響，青年教師的教育功利性較強(qiáng)，影響了教育質(zhì)量的提高，阻礙了高校教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)這一問(wèn)題，在青年激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建工作中，應(yīng)秉承“以人為本”的理念，給予青年教師群體更多的照顧，感化青年教師，構(gòu)建一個(gè)充滿友愛(ài)、人性化的教育環(huán)境氛圍，讓教師產(chǎn)生一種歸屬感[7]。學(xué)校管理機(jī)構(gòu)工作人員在日常工作中，要實(shí)施人文關(guān)懷激勵(lì)措施，同青年教師形成平等的關(guān)系，拉近同教師間的距離，并讓教師真實(shí)的表達(dá)自己內(nèi)心的想法，增強(qiáng)教師的自我激勵(lì)意識(shí)，主動(dòng)完善自身的不足。在有效的溝通下，制定的激勵(lì)機(jī)制更加切實(shí)可行，并在實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)行完善和改進(jìn)，使激勵(lì)意識(shí)內(nèi)化于青年教師的心中，利用實(shí)際行動(dòng)來(lái)執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

在教育體制改革不斷深化的過(guò)程中，對(duì)教育者提出了更高的要求，尤其對(duì)于青年教師來(lái)說(shuō)，不僅提供了很大的發(fā)展機(jī)遇，更帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。要想提高教學(xué)效率，就必須要重視青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，明確的把握激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路，制定有效的激勵(lì)措施，充分挖掘青年教師的潛力，打造一支專業(yè)素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)、具有較高責(zé)任心和職業(yè)道德的青年教師團(tuán)隊(duì)，高效的完成教學(xué)任務(wù)，為教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)高校的發(fā)展和進(jìn)步。

（作者單位：廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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第二篇：淺談高校青年教師激勵(lì)機(jī)制探析

淺談高校青年教師激勵(lì)機(jī)制探析——基于職業(yè)滿意度的調(diào)查關(guān)鍵詞：高校 青年教師 職業(yè)滿意度 激勵(lì)

摘要：高校青年教師作為教學(xué)、科研一線的生力軍，擔(dān)負(fù)著越來(lái)越重要的責(zé)任與使命，是高校人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的重要人力資源。青年教師正處在創(chuàng)造力的高峰期，又處于事業(yè)的起步階段，值得特別關(guān)注。從對(duì)高校青年教師“職業(yè)滿意度”的調(diào)查結(jié)果可以看出，需要強(qiáng)烈的從業(yè)動(dòng)機(jī)，渴望健康、和諧的成長(zhǎng)環(huán)境，關(guān)注專業(yè)發(fā)展與崗位成就是他們最明顯的需求特征。高校應(yīng)采取興趣激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)及團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)等方式從不同層面幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發(fā)展。

隨著各高校博士、碩士畢業(yè)生作為優(yōu)秀青年師資不斷充實(shí)著高校教師隊(duì)伍，青年教師在高校教師總?cè)藬?shù)中所占的比例也在不斷攀升。最新調(diào)查顯示，在我國(guó)大多數(shù)高校中，35歲以下的青年教師人數(shù)已超過(guò)教師總?cè)藬?shù)的65％。青年教師作為教學(xué)、科研一線的生力軍，擔(dān)負(fù)著越來(lái)越重要的責(zé)任與使命，是高校人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的重要人力資源。他們本應(yīng)是熱情而有活力的，應(yīng)該思維敏捷、行為迅速、充滿理想與抱負(fù)。而當(dāng)你走近青年教師時(shí)，卻常會(huì)聽(tīng)到這樣的聲音：“12年基礎(chǔ)教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦讀算是?修成正果?，我們還沒(méi)來(lái)得及享受快感，就已經(jīng)被職稱評(píng)定、崗位考核、科研經(jīng)費(fèi)申報(bào)、學(xué)術(shù)成果發(fā)表壓得喘不過(guò)氣來(lái)”；“教學(xué)、科研都要抓，而我們都屬于?弱勢(shì)群體?，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、資格老的教授們，申請(qǐng)課題、拿到經(jīng)費(fèi)、出成果，再申請(qǐng)、再拿到、再出成果，這些都是正反饋，我們面對(duì)的則是負(fù)反饋，沒(méi)有足夠的啟動(dòng)資源就沒(méi)有機(jī)會(huì)，出不了高水平成果，于是進(jìn)入了惡性循環(huán)……”看來(lái)，青年教師感到自己處于“被遺忘的角落”，有著常人不能想象的“難以承受之重”，職業(yè)滿意度不高。

教師職業(yè)滿意度是教師對(duì)其所從事職業(yè)及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法，它能夠在某種程度上反映教師是否獲取了教育對(duì)象及社會(huì)對(duì)自己的積極評(píng)價(jià)，是否感受到職業(yè)內(nèi)在的尊嚴(yán)與歡樂(lè)，是否發(fā)揮了自己的潛能，實(shí)現(xiàn)了自身的專業(yè)成長(zhǎng)與專業(yè)發(fā)展。作為教育教學(xué)運(yùn)行狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，職業(yè)滿意度已被國(guó)內(nèi)外教育學(xué)領(lǐng)域廣泛重視并展開(kāi)了深入的研究。我國(guó)多數(shù)高校長(zhǎng)期以來(lái)的教師管理工作主要集中在以任務(wù)為中心的教師選聘、任用、培訓(xùn)、考核等方面，忽略對(duì)教師，特別是青年教師工作中存在壓力、緊張、焦慮及不滿情緒的關(guān)注。青年教師正處在創(chuàng)造力的高峰期，又處于事業(yè)的起步階段，確實(shí)值得特別關(guān)注。對(duì)高校青年教師“職業(yè)滿意度”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，有利于把握其職業(yè)心理與職業(yè)意愿，并從他們“最關(guān)注”和“最需要”的方面透視高校管理模式、考評(píng)機(jī)制、學(xué)術(shù)氛圍等方面有待完善與變革的因素。本文將試圖探索有效的激勵(lì)機(jī)制，希望能夠幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發(fā)展。

一、高校青年教師職業(yè)滿意度調(diào)查

本次調(diào)查面向筆者所在武漢地區(qū)的5所高校，調(diào)查對(duì)象為年齡在35周歲以下的青年教師。

調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容設(shè)置如下：

1．職業(yè)滿意度的構(gòu)成。職業(yè)滿意度是個(gè)綜合性的概念，問(wèn)卷不僅調(diào)查高校青年教師的總體職業(yè)滿意度，還將總體滿意度細(xì)分為：工作環(huán)境滿意度、收人情況滿意度、工作表現(xiàn)滿意度、專業(yè)發(fā)展?jié)M意度、考評(píng)機(jī)制滿意度、管理模式滿意度和人際關(guān)系滿意度等7個(gè)子項(xiàng)。

2．個(gè)人基本信息。主要包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱及專業(yè)。

3．行為與后果。職業(yè)滿意度會(huì)對(duì)教師的行為或行為意向產(chǎn)生一定影響，問(wèn)卷中包括的行為與后果有：投人工作的時(shí)問(wèn)、兼職行為、離職意向、對(duì)高校的認(rèn)同感與歸屬感。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷116份，收回有效問(wèn)卷93份，回收率為80．17％。其中，男性72人，女性44人；30歲以下的77人，30至35歲的39人；擁有本科學(xué)歷的28人，碩士63

人，博士(包括在讀博士研究生)25人；助教23人，講師74人，副教授19人。調(diào)查結(jié)果評(píng)分采用五點(diǎn)式記分法，5、4、3、2、1分別代表很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意。最終結(jié)果為：青年教師總體職業(yè)滿意度平均得分為2．84，59．2％的人選擇“比較不滿意”。

二、高校青年教師職業(yè)滿意度分析

要深人了解青年教師的需求特征，必須進(jìn)一步分析調(diào)查子項(xiàng)的結(jié)果，它們反映了影響青年教師職業(yè)滿意度的內(nèi)因與外因。青年教師對(duì)于自身工作表現(xiàn)及收入情況的滿意度較高，分別為3．53分和3．20分；對(duì)于工作環(huán)境、管理模式及人際關(guān)系的滿意度分別為2．92分、3．15分和3．08分；對(duì)于專業(yè)發(fā)展及考評(píng)機(jī)制的滿意度低于一般水平，分別為2．31分和

2．17分。

不同的人在不同階段的心理需求有其特殊性，高校青年教師作為一個(gè)特殊的群體，他們受教育程度高，具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和技能，注重自身能力的發(fā)揮及他人的評(píng)價(jià)。而教學(xué)科研工作屬于特殊的創(chuàng)造性勞動(dòng)，具有工作成效周期長(zhǎng)、不明顯等特點(diǎn)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析影響滿意度的內(nèi)因與外因，我們認(rèn)為高校青年教師的需求特征主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：

1．需要強(qiáng)烈的從業(yè)動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們從事某種行為的內(nèi)部動(dòng)力，是指引其行為朝向某一目的，并將這一行為維持一段時(shí)間的內(nèi)部狀態(tài)和過(guò)程，包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是由人對(duì)活動(dòng)本身的興趣而引發(fā)的動(dòng)力，不需要外界誘因就能使行動(dòng)指向目標(biāo)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人善于從事具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠在種種外力控制的情況下保持良好的狀態(tài)，在經(jīng)歷失敗時(shí)仍能堅(jiān)持不懈，并在克服困難的過(guò)程中獲得滿足感。高校青年教師的職業(yè)滿意度與他們對(duì)高等教育事業(yè)的興趣及熱情密切相關(guān)。熱愛(ài)并對(duì)自己的職業(yè)充滿興趣不僅是高校青年教師尊重和忠實(shí)于職業(yè)的重要因素，也深刻影響著他們對(duì)該職業(yè)的總體感受，更決定著他們由此而產(chǎn)生的行為與后果。

2．關(guān)注專業(yè)發(fā)展與崗位成就。青年教師與老教師相比，人職時(shí)問(wèn)不長(zhǎng)，在人生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展方面都面臨著更大的挑戰(zhàn)。調(diào)查表明，86．5％的高校青年教師認(rèn)為專業(yè)發(fā)展與崗位成就是“非常重要”或“比較重要”的問(wèn)題，他們對(duì)職業(yè)的總體感受與能否在工作中發(fā)揮個(gè)人能力、專長(zhǎng)及特長(zhǎng)密切相關(guān)。目前高校的青年教師大多是具有相當(dāng)水平的高學(xué)歷人才，在校讀書時(shí)就是老師、同學(xué)眼中的焦點(diǎn)，工作后更希望能施展才華，干出一番事業(yè)來(lái)。他們相信自己分析、解決問(wèn)題的能力，希望不斷面對(duì)新的挑戰(zhàn)；他們渴望成功，渴望實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，有為行動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的勇氣。然而，高校人才濟(jì)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果沒(méi)有良好的教學(xué)成果和突出的學(xué)術(shù)成就，想在其中嶄露頭角、被委以重任是很難的。因此，這種特殊的工作環(huán)境決定了青年教師有強(qiáng)烈的專業(yè)發(fā)展與崗位成就需要，他們迫切需要通過(guò)各種途徑來(lái)提升自己的專業(yè)水平、科研能力，以便能為今后在崗位上取得輝煌的成就打下基礎(chǔ)。

3．渴望健康、和諧的成長(zhǎng)環(huán)境。作為高層次的知識(shí)群體，青年教師思想開(kāi)放、注重人際交往。他們渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的接納和學(xué)生的尊重，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而在目前高校的學(xué)術(shù)環(huán)境中難以避免“文人相輕”的現(xiàn)象，學(xué)科之間“井水不犯河水”，既不互相請(qǐng)教，也不主動(dòng)交流；一些教師只看重自己的發(fā)展，只強(qiáng)調(diào)自己的生存空間，認(rèn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是私有的。久而久之，團(tuán)隊(duì)精神淡薄而“個(gè)人英雄主義”濃厚使得青年教師脫離了健康、和諧的成長(zhǎng)環(huán)境。調(diào)查表明，對(duì)青年教師職業(yè)滿意度影響最大的外因就是工作環(huán)境，他們渴望積極的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，認(rèn)為它是最重要的非物質(zhì)激勵(lì)。他們渴望借助團(tuán)隊(duì)合力形成種相互尊重彼此知識(shí)、技術(shù)和能力的情感基調(diào)，不僅為個(gè)人發(fā)展提供舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，也使他們能夠借助積極性、責(zé)任感和自信心挖掘個(gè)人的潛力與智慧，從而取得創(chuàng)新和成功。

三、高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

構(gòu)建高校青年教師激勵(lì)機(jī)制，就是根據(jù)青年教師的需求特征，激發(fā)他們積極工作的良陛動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)其正確行為方式及價(jià)值觀念形成的過(guò)程。歸根到底，就是為了努力尋找高校

發(fā)展目標(biāo)與青年教師個(gè)人目標(biāo)之間的結(jié)合點(diǎn)，不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)，在幫助他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的同時(shí)，提升院校的師資力量及教書育人的整體合力。

(一)奠基層——情感激勵(lì)

情感激勵(lì)最能體現(xiàn)人性化的管理，最有利于組織中的個(gè)體由消極被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動(dòng)的進(jìn)取者。蒙哥馬利曾說(shuō)：“人們因蘊(yùn)藏著巨大的情感力量而表現(xiàn)為積極的、充滿活力的，應(yīng)該給以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。因?yàn)檫@種力量使人溫暖，能激發(fā)他們的想象力。”4管理學(xué)中關(guān)于人的假設(shè)理論——從關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”到注重人際關(guān)系的“社會(huì)人”再到表現(xiàn)出復(fù)雜心理需求的“復(fù)雜人”體現(xiàn)了對(duì)人的本質(zhì)需求的關(guān)注，也為實(shí)施情感激勵(lì)提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。青年教師作為學(xué)識(shí)修養(yǎng)較高的群體，對(duì)精神需要的滿足和受尊重的渴望比其他群體要高，而人在青年階段的事業(yè)心也最容易得到培養(yǎng)。高校應(yīng)采取各種方式加強(qiáng)青年教師的職業(yè)信念教育，培養(yǎng)他們對(duì)教學(xué)工作的熱愛(ài)，如：廣泛開(kāi)展學(xué)術(shù)活動(dòng)，重視教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)他們對(duì)本職工作的濃厚興趣；加強(qiáng)心理素質(zhì)磨煉和職業(yè)道德培養(yǎng)，引導(dǎo)他們正確看待崗位分工，樹(shù)立積極的職業(yè)觀；創(chuàng)造條件讓他們展示才華，充分調(diào)動(dòng)其積極性與主人翁責(zé)任感，在他們享受成功的過(guò)程中培養(yǎng)其專業(yè)興趣，使他們真正體會(huì)到高等教育職業(yè)的崇高與神圣，從而樹(shù)立和鞏固職業(yè)信念，加深從業(yè)熱情。

(二)核心層——機(jī)會(huì)激勵(lì)

機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型人才創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)最有影響力的要素。高校管理者應(yīng)根據(jù)青年教師的發(fā)展需要，重視對(duì)其專業(yè)特點(diǎn)的分析；鼓勵(lì)青年教師擬定個(gè)性化的職后專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)、提供“用武之地”，加速其自我實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。青年人富于幻想，具有反叛精神，也最容易產(chǎn)生創(chuàng)造性思維，而要驗(yàn)證其思想的正確性或?qū)崿F(xiàn)其創(chuàng)造性設(shè)計(jì)，不僅需要一定的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)支持，還需要更多的耐心支持與時(shí)間支持。高校可設(shè)立青年教師科研啟動(dòng)基金，能獨(dú)立完成研究工作的青年教師可自由申報(bào)，支持項(xiàng)目以基礎(chǔ)研究為主，鼓勵(lì)青年教師自由探索，也可從學(xué)科發(fā)展或國(guó)家建設(shè)迫切需要解決的問(wèn)題中提煉相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究。啟動(dòng)基金的來(lái)源可以由科研項(xiàng)目的管理費(fèi)、科研項(xiàng)目的結(jié)余經(jīng)費(fèi)、高校事業(yè)費(fèi)撥款等部分組成，由院系負(fù)責(zé)組織專家評(píng)審、審批立項(xiàng)，采取寬松及充滿競(jìng)爭(zhēng)的管理體制，為青年教師進(jìn)行科技創(chuàng)新的萌芽活動(dòng)創(chuàng)造條件。在資助項(xiàng)目的選擇上，對(duì)屬于高校優(yōu)勢(shì)學(xué)科或與優(yōu)勢(shì)學(xué)科交叉的課題應(yīng)優(yōu)先考慮，以“抓大促小”為原則，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)學(xué)科，促進(jìn)跨學(xué)科的發(fā)展。青年教師科研啟動(dòng)基金的設(shè)立，不僅能保證青年教師有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)去實(shí)踐科技創(chuàng)新的想法，培養(yǎng)他們進(jìn)行獨(dú)立承擔(dān)課題和選擇科學(xué)問(wèn)題的能力，也能借助優(yōu)勢(shì)學(xué)科帶動(dòng)邊緣學(xué)科建設(shè)，形成一系列科技創(chuàng)新型人才梯隊(duì)，在增加科技人才儲(chǔ)備的過(guò)程中，不斷推動(dòng)院校的全面發(fā)展。

(三)外力層——團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)

科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，大雁有一種合作的本能，它們?cè)诔蔞字形飛行時(shí)定期變換領(lǐng)導(dǎo)者，由于為首的雁在前面開(kāi)路，能幫助它兩邊的同伴形成局部的真空，這種形式的飛行能比單獨(dú)飛行多出12％的距離；據(jù)統(tǒng)計(jì)，在所有諾貝爾獲獎(jiǎng)的項(xiàng)目中，因協(xié)作獲獎(jiǎng)的占2／3以上；Co．operation(合作)這個(gè)單詞，被認(rèn)為是英國(guó)文字中最重要的一個(gè)單詞，在復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中扮演著關(guān)鍵角色。這些都說(shuō)明，一個(gè)具有良好團(tuán)隊(duì)精神的組織能夠使其成員潛在的才能與主動(dòng)性、創(chuàng)造性不斷釋放，團(tuán)隊(duì)成員之間在統(tǒng)一的目標(biāo)下自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任，并愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)協(xié)同合作、共同奉獻(xiàn)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校教師在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中工作之間的關(guān)聯(lián)度不斷增大，成員之間的協(xié)同合作顯得尤為重要。教師團(tuán)隊(duì)是以學(xué)科梯隊(duì)、學(xué)術(shù)研究中心、課題研究組等為代表的教學(xué)科研型群體組織，是高校開(kāi)展教學(xué)科研活動(dòng)的基礎(chǔ)力量和知識(shí)創(chuàng)新的主要生長(zhǎng)點(diǎn)，也是高校最具活力、最為活躍的學(xué)術(shù)單元，更是培養(yǎng)和造就學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干的沃土，它對(duì)青年教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)起著關(guān)鍵的帶動(dòng)作用。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部教師之間因不同的學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)

背景產(chǎn)生思想的交流與撞擊，個(gè)人意識(shí)在豐富組織觀念的同時(shí)也將再次激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造力。H．Itoh的研究表明：成員自身的努力和其他成員的幫助在戰(zhàn)略上是互補(bǔ)的，來(lái)自別人的幫助越多，自己的工作越努力，工作團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出就越大，那么通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可誘使“團(tuán)隊(duì)互助”最優(yōu)化。因此，高校要盡力營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，提倡“青藍(lán)工程”，鼓勵(lì)資源共享。首先，高校教師管理相關(guān)制度的制定要體現(xiàn)協(xié)作原則，強(qiáng)調(diào)共同承擔(dān)責(zé)任、群策群力實(shí)現(xiàn)最有效的協(xié)作。其次，高校對(duì)教師的選聘、管理與考評(píng)也要看重團(tuán)隊(duì)，校本教研活動(dòng)應(yīng)搭建凝聚人心、通力合作的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，使高校成為一個(gè)合作、探究的場(chǎng)所，促成校園團(tuán)隊(duì)文化的構(gòu)建。第三，每位教師都有自己的興趣與所長(zhǎng)，高校應(yīng)充分尊重個(gè)體的創(chuàng)造精神，鼓勵(lì)他們以團(tuán)隊(duì)精神為最高原則，發(fā)揮各自的“比較優(yōu)勢(shì)”，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，產(chǎn)生放大效應(yīng)，使青年教師們?cè)诨パa(bǔ)中成熟，在互動(dòng)中成長(zhǎng)。

第三篇：中小企業(yè)發(fā)展思路與對(duì)策

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

中小企業(yè)發(fā)展思路與對(duì)策

一、緒論

世界各國(guó)和地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)具有許多大企業(yè)無(wú)法替代的重要功能和作用。中小企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技與文化生活的最基礎(chǔ)組織單元、最具活力的組織要素。中小企業(yè)在國(guó)家及區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認(rèn)為，“企業(yè)的成長(zhǎng)則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財(cái)、物三種資源。在鄭州大學(xué)MBA教育中心常務(wù)副主任、碩士生導(dǎo)師、鄭州大學(xué)中小企業(yè)研究中心主任孫學(xué)敏教授的《中小企業(yè)成長(zhǎng)與戰(zhàn)略研究》著作中提出“企業(yè)總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經(jīng)常會(huì)看到企業(yè)中無(wú)論何時(shí)總存在著一些人的專業(yè)能力沒(méi)有被充分利用的情形?！蓖瑫r(shí)孫教授還指出:成長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)十分強(qiáng)調(diào)以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認(rèn)為“企業(yè)的人力資源既是企業(yè)擴(kuò)張的引致性因素，又是擴(kuò)張速度的限制型因素”激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的進(jìn)步使得企業(yè)對(duì)于自己的前景必須認(rèn)真考慮，慎重處理企業(yè)問(wèn)題。人作為財(cái)富的創(chuàng)造者、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者，對(duì)于人的管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當(dāng)成自己的企業(yè)一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認(rèn)為:人力資源技術(shù)影響著企業(yè)的利潤(rùn);人力資源管理在設(shè)計(jì)和完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面將起到越來(lái)越重要的作用。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最后歸結(jié)為人的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)人的管理直接影響企業(yè)的生存和今后發(fā)展，人力資源管理應(yīng)該列入企業(yè)重點(diǎn)工作范圍，選聘合適人員進(jìn)行專業(yè)化管理。在人力資源管理中尤其是非公經(jīng)濟(jì)體制的中小企業(yè)在最需要人才的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代在人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中雖然有了一定優(yōu)勢(shì)但自身還存在一些問(wèn)題，在某些方面這些問(wèn)題對(duì)于吸引企業(yè)所需人才、如何使人才盡心盡力為企業(yè)服務(wù)還有一定的需要改進(jìn)和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進(jìn)行了初步探討。

二、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）、我國(guó)中小企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用和意義

中小企業(yè)(指非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的中小企業(yè))是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由《中國(guó)信息報(bào)》引自國(guó)家發(fā)改委的資料，到2009年6 月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4900多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總量的99.9%，其中，經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量為700 多萬(wàn)戶，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶4200 多萬(wàn)戶。中小企業(yè)在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進(jìn)出口方面的比重分別占到全國(guó)的60%、53%和68%左右。同時(shí)，中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國(guó)有企業(yè)下崗人員在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。而且，我國(guó)66%的發(fā)明專利和82%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，發(fā)揮著不可替代的作用。

中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)在《中國(guó)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中，將中小企業(yè)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用歸納為:國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，國(guó)家財(cái)政收入特別是地方財(cái)政收入的穩(wěn)定來(lái)源，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的微觀基礎(chǔ)，社會(huì)穩(wěn)定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵(lì)民間投資的重要載體，發(fā)展和建設(shè)小城鎮(zhèn)的主體，等等。

中小企業(yè)對(duì)交通、配套的生活設(shè)施等區(qū)位條件不象大型企業(yè)要求的那樣嚴(yán)，它們可分散在經(jīng)濟(jì)相對(duì)薄弱的地區(qū)和邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，因此，可帶動(dòng)落后和邊遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并有利于經(jīng)濟(jì)布局平衡發(fā)展。

（二）、社會(huì)需求成就了中小企業(yè)

相關(guān)法律法規(guī)和社會(huì)保障制度的不完善、不健全，經(jīng)歷失業(yè)的再就業(yè)人員的心態(tài)使得以非公有經(jīng)濟(jì)為主的企業(yè)有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業(yè)主決定。農(nóng)村務(wù)工人員的初次務(wù)工經(jīng)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業(yè)一個(gè)使用低成本勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。而商品短缺、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)認(rèn)識(shí)還未深入、市場(chǎng)秩序沒(méi)有規(guī)范化、法制化、進(jìn)入壁壘低以及社會(huì)多種需求的存在也給了這些企業(yè)存在和發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境。

民營(yíng)、私營(yíng)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展較早而且具有規(guī)模和影響力的溫州在發(fā)展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產(chǎn)品的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如皮鞋、領(lǐng)帶、服裝等等，而由于當(dāng)時(shí)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響大部分消費(fèi)者還無(wú)力承擔(dān)名牌產(chǎn)品的價(jià)位，而且社會(huì)也需要價(jià)位符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一些“名牌”產(chǎn)品來(lái)滿足不同消費(fèi)需求這樣就給了溫州為代表的這種企業(yè)發(fā)

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展的空間。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展、企業(yè)自身財(cái)富積累以及各種能力和經(jīng)濟(jì)水平的提高，消費(fèi)者需求層次變化，尤其是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)力度的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈也使得這種企業(yè)有能力和愿望也必須創(chuàng)立自己的品牌。溫州在找好自己的市場(chǎng)定位后經(jīng)過(guò)艱苦的努力形成了享譽(yù)全國(guó)乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農(nóng)村發(fā)展非公有制的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，“溫州模式”的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)動(dòng)者和創(chuàng)業(yè)者是千千萬(wàn)萬(wàn)的農(nóng)民，農(nóng)民辦企業(yè)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其基本特征是小商品大市場(chǎng)，最初的產(chǎn)品是勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)為主，銷售以內(nèi)銷為主。而如今繼承和發(fā)展溫州模式又成為企業(yè)和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司的分析和問(wèn)題

（一）、公司現(xiàn)狀介紹

臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司創(chuàng)建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)。經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，逐步形成了集牧草種植、高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)奶牛養(yǎng)殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產(chǎn)業(yè)鏈，現(xiàn)已發(fā)展為山東省乳品加工行業(yè)領(lǐng)軍公司之一，公司所擁有的商標(biāo)“益膳房”為山東省著名商標(biāo)，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優(yōu)質(zhì)的奶源、穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及良好的售后服務(wù)在激烈的乳品競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)值及社會(huì)貢獻(xiàn)連年攀升，成為引領(lǐng)臨沂地區(qū)及周邊奶牛養(yǎng)殖和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的龍頭公司。

盛能乳業(yè)現(xiàn)有在籍員工570人，間接帶動(dòng)就業(yè)3000余人，在籍員工大專以上學(xué)歷者占員工總?cè)藬?shù)25%，研發(fā)、品控等重要技術(shù)崗位均擁有大專及以上學(xué)歷。公司2008年實(shí)現(xiàn)銷售收入1.87億元，利潤(rùn)1358萬(wàn)元，利稅704萬(wàn)元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續(xù)保持4個(gè)月零庫(kù)存運(yùn)行。

公司目前成功開(kāi)發(fā)了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個(gè)品種，“益膳房”乳制品高端品項(xiàng)產(chǎn)品陸續(xù)投放市場(chǎng)，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據(jù)市場(chǎng)需求不斷創(chuàng)新，公司研發(fā)隊(duì)伍與國(guó)內(nèi)多個(gè)研究院所合作，立足高端，正在開(kāi)發(fā)多個(gè)新品項(xiàng)?！耙嫔欧俊迸迫橹破芬榔浞€(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及不斷地推陳出新牢牢地站穩(wěn)了市場(chǎng)。

公司產(chǎn)品銷售以臨沂為中心，輻射濟(jì)南、青島、濰坊、德州、淄博、濟(jì)寧、泰安、日照、威海、煙臺(tái)、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開(kāi)發(fā)了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場(chǎng)，產(chǎn)品所到之處，得到了廣大消費(fèi)者的普遍認(rèn)可。

但近年來(lái)隨公司規(guī)模的日益擴(kuò)大公司在管理上出現(xiàn)了種種問(wèn)。如人力資源問(wèn)題,家族式管理問(wèn)題日益嚴(yán)重，公司領(lǐng)導(dǎo)層處于困頓之中。

（二）、人力資源問(wèn)題

1.人力資源的特點(diǎn)

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn):一是人力資源具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難;二是人力資源具有復(fù)雜性。人力資源的復(fù)雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性;三是人力資源具有社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。中小企業(yè)要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點(diǎn)，并有針對(duì)性的制定相應(yīng)的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統(tǒng)性

中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程序。其次是招聘程序不嚴(yán)格不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過(guò)程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。

3.績(jī)效考核和激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺(jué)不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，大不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

（三）、家族式管理影響企業(yè)發(fā)展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)編寫的首部《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書顯示中國(guó)的民企九成以上是家族企業(yè)，全國(guó)每年新生的民企有15萬(wàn)家，但同時(shí)每年死亡的民企也達(dá)10萬(wàn)多家，60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的在10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有2年零9個(gè)月。雖然在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制的企業(yè)，也有合伙制的企業(yè)、共有制的企業(yè)，甚至還出現(xiàn)了家族成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)，但他們絕大部分還是實(shí)行典型的家族式管理。客觀上來(lái)說(shuō)，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實(shí)因素，家族式管理無(wú)疑是成本最低的企業(yè)模式。但是中國(guó)的家族企業(yè)中存在太多不規(guī)范的地方，在經(jīng)歷一段創(chuàng)業(yè)的輝煌后，中國(guó)的家族制企業(yè)必須要考慮的就是如何保持持續(xù)性發(fā)展，如何規(guī)范自己的經(jīng)營(yíng)行為和管理方式，依然是困擾家族企業(yè)的嚴(yán)峻課題。家族式管理對(duì)延長(zhǎng)企業(yè)壽命，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)有相當(dāng)大的負(fù)面影響。

2.缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在目前的情況下，它是相對(duì)最為有效的管理模式。但是，家族式企業(yè)具有的固有缺陷決定了這種管理模式無(wú)法繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內(nèi)部，范圍狹窄，而又對(duì)進(jìn)入企業(yè)管理層的外來(lái)經(jīng)理人采取排斥的態(tài)度。因此，它缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在這樣的環(huán)境中，老板傾向于施行人治管理，對(duì)于企業(yè)事無(wú)巨細(xì)，親力親為。這樣一來(lái)，不利于對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深入研究。優(yōu)秀的人才紛紛離去，造成企業(yè)在更為規(guī)范的游戲規(guī)則下面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。

3.制度有待完善

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)區(qū)分“人治”和“法治”對(duì)人力資源的影響，在“人治”階段后應(yīng)盡快轉(zhuǎn)入“法治”過(guò)程。

四、中小企業(yè)主要問(wèn)題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較低

大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主文化素質(zhì)較低，并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)態(tài)的科學(xué)人才觀和正確的用之道。

3.企業(yè)穩(wěn)定性低導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差

中小企業(yè)相對(duì)于大企業(yè)或國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的產(chǎn)品單

一、市場(chǎng)狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足率方面都處于劣勢(shì)。企業(yè)由于投資決策、資金短缺等原因而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)企業(yè)前景比較模糊，沒(méi)有自己的戰(zhàn)略和規(guī)劃或比較盲目，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。在風(fēng)險(xiǎn)性較大的中小企業(yè)工作要面臨比在大企業(yè)發(fā)展相對(duì)更大的風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質(zhì)補(bǔ)償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴(kuò)張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來(lái)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)予以補(bǔ)償。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)相同崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法。

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5.核心員工流失嚴(yán)重

就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來(lái)看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:（1）沒(méi)有為核心人才提供相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展空間

（2）沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

（3）企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意(4)成長(zhǎng)機(jī)制缺失

（5）企業(yè)文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進(jìn)人才

家族化經(jīng)營(yíng)帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。而企業(yè)又要發(fā)展壯大，急需人才加盟，此時(shí)只有從家族內(nèi)部挖掘，結(jié)果家族中一些資質(zhì)平平、能力一般的人進(jìn)入企業(yè)管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻(xiàn)大，甚至還要小，他也會(huì)因自己的特殊關(guān)系而爭(zhēng)權(quán)奪利、不干實(shí)事，頤指氣使，自封“元老”，養(yǎng)尊處優(yōu)并要獲得超額利益，這對(duì)執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵(lì)機(jī)制打擊很大，會(huì)嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

2.存在五大管理問(wèn)題

（1）位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當(dāng)事員工無(wú)所適從，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問(wèn)題更難處理。

（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開(kāi)放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工。（5）在企業(yè)的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工的心態(tài)，能力和潛質(zhì)的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。

五、解決問(wèn)題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要提高素質(zhì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)積極學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)，在從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高、自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時(shí)候卻起著負(fù)面作用。中小企業(yè)更容易忽視制度而設(shè)立臨時(shí)性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時(shí)時(shí)擔(dān)心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題而不能認(rèn)清問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因進(jìn)而去分析研究。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識(shí)的提高、知識(shí)的增加以及社會(huì)法制化進(jìn)程的加速和社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定符合企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對(duì)和處理事務(wù)。

3.創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)型企業(yè)

良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力通過(guò)資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。優(yōu)秀高效的團(tuán)隊(duì)是由優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、多種高效人員通過(guò)一定方式的組合，團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員應(yīng)該各有特點(diǎn)和自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)隊(duì)員會(huì)換位思考，容忍隊(duì)員的失誤和錯(cuò)誤，能主動(dòng)與隊(duì)員交流和溝通，主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任。

螞蟻是團(tuán)隊(duì)力量表現(xiàn)突出的代表，當(dāng)螞蟻數(shù)目增加時(shí)其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現(xiàn)象表明:競(jìng)爭(zhēng)增加操作的動(dòng)機(jī)，旁人的活動(dòng)刺激助長(zhǎng)了個(gè)人感知?jiǎng)幼鞯姆磻?yīng)。中小企業(yè)在人資源競(jìng)爭(zhēng)處于弱勢(shì)地位的情況下，更應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)力量的作用，管理好自己力的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理打造一個(gè)高效、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵(lì)，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等等。

“內(nèi)在的”激勵(lì)則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授權(quán)其為某大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業(yè)對(duì)待人才應(yīng)重視的七個(gè)方面

企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個(gè)方面給予足夠的重視，過(guò)高的流動(dòng)率不可避免地還帶來(lái)招聘成本的提高，員工流動(dòng)導(dǎo)致對(duì)新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時(shí)不要過(guò)度重視學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)歷，社會(huì)需要干才、將才、帥才、通才，而企業(yè)應(yīng)擁有先知先覺(jué)型、后知后覺(jué)型、不知不覺(jué)型的人才結(jié)構(gòu)即決策層、執(zhí)行層和作業(yè)層。

（1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際確定選用標(biāo)準(zhǔn)，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)進(jìn)行選人或者通過(guò)某些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時(shí)候相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺也許能成為人才努力的一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對(duì)年齡的限制較為常見(jiàn)，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗(yàn)要多，知識(shí)要全面。其實(shí)在選人時(shí)應(yīng)更加重視應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個(gè)年齡段都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì):年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)以及足夠的穩(wěn)定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開(kāi)闊的思路、知識(shí)的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所從事行業(yè)來(lái)開(kāi)拓選人思路。企業(yè)還應(yīng)遵循節(jié)約原則:不缺乏相應(yīng)人才，也不能人才浪費(fèi)造成人力成本過(guò)高。

（2）“用”，企業(yè)用人要誠(chéng)信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據(jù)人才的能力和職責(zé)給予相應(yīng)的有壓力的工作和權(quán)利，合理有激勵(lì)的薪酬體系會(huì)讓他覺(jué)得勞有所得，明確的權(quán)力范圍可以對(duì)其有效的監(jiān)管和對(duì)其工作的控制。合理有效的授權(quán)能使人感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的重視和依賴，從而使其把工作當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)和重大責(zé)任而盡力工作，人的報(bào)恩心理的存在能使企業(yè)收到較好的回報(bào)。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

本。

公司內(nèi)部在一定尺度上應(yīng)允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認(rèn)為適合能發(fā)揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團(tuán)隊(duì)，并適時(shí)調(diào)整。

（3）“育”，就要給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)，使其感到一定的壓力并適時(shí)給予指導(dǎo)和相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的知識(shí)環(huán)境。人對(duì)于自己的成長(zhǎng)十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長(zhǎng)目標(biāo)為企業(yè)重視后會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。企業(yè)給予員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅僅是技能、業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)該使雇員認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)，也就是培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。并通過(guò)企業(yè)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)使人才增值，這樣人才會(huì)因?yàn)樽陨碓鲋刀憩F(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

（4）“留”，讓員工覺(jué)得他們是公司的重要一分子。以往，員工個(gè)人對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)所謂，可以隨時(shí)換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對(duì)某些崗位的員工有一定的震懾作用，對(duì)于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對(duì)是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺(jué)自己是企業(yè)重要的一員時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)使他們不會(huì)輕易跳槽。教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個(gè)人—有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地—都想成長(zhǎng)，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗(yàn)、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。對(duì)員工不要做過(guò)高承諾，如果你對(duì)能給予員工的獎(jiǎng)賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。不要使雇員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。

（5）“放”，針對(duì)一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請(qǐng)求，應(yīng)考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實(shí)際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求;若其執(zhí)意離開(kāi)，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會(huì)給企業(yè)在未來(lái)打下一個(gè)良好的人際關(guān)系資源和聲譽(yù)。

（6）“辭”，也就是我們常說(shuō)的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時(shí)要有相當(dāng)?shù)囊罁?jù)。對(duì)于公司而言無(wú)論何種原因在辭退員工時(shí)首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對(duì)于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實(shí)事求是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。其二，對(duì)于被辭退

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

人員的陳述要耐心傾聽(tīng)，不要試圖去反駁或過(guò)多的爭(zhēng)辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現(xiàn)出企業(yè)的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進(jìn)行“過(guò)度”的溝通。

（7）“挖”，當(dāng)今人才市場(chǎng)人才流動(dòng)日趨頻繁，自有而充分的市場(chǎng)流動(dòng)有利于人力資源的結(jié)構(gòu)重組和價(jià)值優(yōu)化，而工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、企業(yè)所需資源的掌握等正成為人才競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權(quán)分明

做到職權(quán)分明，在什么職位就負(fù)責(zé)什么事情，不要越權(quán)處理問(wèn)題。制定相應(yīng)制度對(duì)家族成員進(jìn)行必要的權(quán)力約束。同時(shí)家族成員內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關(guān)聯(lián)利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內(nèi)部出現(xiàn)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定問(wèn)題。實(shí)際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過(guò)程中，不論是否召開(kāi)家庭民主會(huì)，還是進(jìn)行單獨(dú)交談，只要把話攤開(kāi)，擺事實(shí)講道理，望過(guò)去談趨勢(shì)，舉例子言得失，對(duì)于家庭成員來(lái)說(shuō)一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權(quán)威的企業(yè)家長(zhǎng)

在企業(yè)中，應(yīng)該成為必須具有足夠權(quán)威的企業(yè)家長(zhǎng)。但這并不是要具有家長(zhǎng)作風(fēng)，而是講的是有關(guān)一切以企業(yè)發(fā)展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導(dǎo)執(zhí)行的能力。只有作到這點(diǎn)了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。

要做到這點(diǎn)，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業(yè)中絕對(duì)控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征，在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征

這里所說(shuō)的“在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征”，是指在人員總數(shù)上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾等家族企業(yè)管理弊端。也就是說(shuō)其“內(nèi)部”指的是企業(yè)，指的是企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)與管理。

“在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征”，指的是充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員，在企業(yè)外加強(qiáng)參與進(jìn)對(duì)企業(yè)中家族成員的督促與監(jiān)管。此處“外部”的重點(diǎn)是如何利用好非企業(yè)員工之關(guān)聯(lián)家族成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

員的力.里。

5.有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的意識(shí)

有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝音對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)

這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開(kāi)放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。

六、結(jié)論

民營(yíng)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)在尋找生存和發(fā)展中遇到了很多困難，使得其在應(yīng)對(duì)復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)經(jīng)常感到艱難。除了政策、社會(huì)認(rèn)可度和偏見(jiàn)等因素外，中小企業(yè)自身存在的一些問(wèn)題也影響其生存和發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問(wèn)題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其內(nèi)在的一些弊端對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。

中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要性和意義是顯而易見(jiàn)的，而社會(huì)的關(guān)注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵(lì)、企業(yè)自身的努力是企業(yè)能持續(xù)、健康發(fā)展的保證:一政府應(yīng)積極創(chuàng)造一個(gè)真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公正公平的眼光看待中小企業(yè)，在政策制定、實(shí)施中把握好尺度，給本身就艱難而對(duì)國(guó)家和社會(huì)作出積極貢獻(xiàn)和作用的企業(yè)一個(gè)能給予企業(yè)信心的政策環(huán)境；二中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)迅速提高自身素質(zhì)，科學(xué)的管理和經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在財(cái)富追求與企業(yè)成長(zhǎng)和自身成長(zhǎng)中尋求較好的結(jié)合點(diǎn)，積極承擔(dān)力所能及的社會(huì)責(zé)任，樹(shù)立自己良好的社會(huì)形象;改進(jìn)家族式管理，使家族式管理成為家族式企業(yè)具有優(yōu)勢(shì)的管理體制。

中小企業(yè)盡管其有自身的局限，但其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、維持社會(huì)穩(wěn)定、增加居民收入提高人民生活質(zhì)量等各方面的作用是顯而易見(jiàn)的，因此關(guān)注中小企業(yè)的生存和發(fā)展對(duì)于國(guó)家社會(huì)和人民都有重大意義。

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第四篇：淺析殘疾人就業(yè)對(duì)策與思路

自有人類，就有殘疾人，殘疾是人類發(fā)展進(jìn)程中不可避免要付出的一種社會(huì)代價(jià)。桐鄉(xiāng)市鳳鳴街道現(xiàn)有持證殘疾人856人，涉及全街道近1/5的家庭。近年來(lái)，殘疾人工作越來(lái)越得到黨和政府的關(guān)注，目前，街道殘疾人事業(yè)正從單純的助殘救濟(jì)型向社會(huì)化的平等參與型轉(zhuǎn)變，這就要求我們樹(shù)立現(xiàn)代文明社會(huì)的殘疾人觀，大力弘揚(yáng)人道主義精神，喚醒社會(huì)對(duì)殘疾人事業(yè)的認(rèn)

知，使全社會(huì)了解、支持、發(fā)展殘疾人事業(yè)，營(yíng)造殘疾人平等參與社會(huì)生活的和諧的社會(huì)環(huán)境。

俗話說(shuō)“勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富”，這句話不僅適合健全人，對(duì)于有著自身缺陷的殘疾人來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要。勞動(dòng)不僅能給他們帶來(lái)物質(zhì)財(cái)富，更能為社會(huì)帶來(lái)寶貴的精神文明財(cái)富。因而，勞動(dòng)就業(yè)才是殘疾人奔小康的最佳途徑。

1、殘疾人就業(yè)形式

鳳鳴街道殘疾人就業(yè)實(shí)行的是集中和分散相結(jié)合的方法，這是依據(jù)國(guó)家現(xiàn)階段就業(yè)政策，針對(duì)本街道殘疾人勞動(dòng)就業(yè)現(xiàn)狀形成的。所謂集中就業(yè)就是指由國(guó)家和社會(huì)開(kāi)辦的福利性企業(yè)或者事業(yè)單位，集中招用、聘用適齡的殘疾人就業(yè)。所謂分散是指機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織、集體經(jīng)濟(jì)組織、私營(yíng)股份制企業(yè)按比例就業(yè)招收殘疾人就業(yè)，殘疾人自愿組織起來(lái)就業(yè)、個(gè)體開(kāi)業(yè)或者參加多種形式的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)。國(guó)家對(duì)殘疾人勞動(dòng)就業(yè)采取優(yōu)惠政策和保護(hù)措施。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)就業(yè)，是殘疾人全面參與社會(huì)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)其自身權(quán)利和價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。幫助殘疾人發(fā)揮潛能，參加勞動(dòng)，既有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，又能改善殘疾人生活，符合國(guó)家整體利益，體現(xiàn)社會(huì)進(jìn)步和文明。

2、推進(jìn)殘疾人就業(yè)工作的對(duì)策思路

(1)加強(qiáng)對(duì)殘疾人就業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，首先要對(duì)私營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮私營(yíng)企業(yè)黨組織的領(lǐng)導(dǎo)作用，使國(guó)家殘疾人就業(yè)法律、法規(guī)能夠在私營(yíng)企業(yè)中得到貫徹落實(shí)。其次，要對(duì)私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行殘疾人就業(yè)工作的指導(dǎo)，如安置殘疾人。根據(jù)勞動(dòng)方式制度的要求必須簽訂由勞動(dòng)局簽證的勞動(dòng)合同、辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、為殘疾人安排適當(dāng)工作崗位等，對(duì)不能安排殘疾人就業(yè)的單位則繳納政府規(guī)定比例的殘疾人就業(yè)保障金。再次，對(duì)殘疾人比較集中的福利企業(yè)，應(yīng)成立殘疾人協(xié)會(huì)，提高在崗殘疾人自我管理、依法保障自身合法權(quán)益的能力。

（2）要加大殘疾人就業(yè)政策和法規(guī)的宣傳力度

通過(guò)各種方式宣傳按比例安排殘疾人就業(yè)是社會(huì)各單位必須履行的法律責(zé)任社會(huì)義務(wù)。對(duì)社會(huì)各單位的一些疑問(wèn)，如企業(yè)用人自主權(quán)與按比例就業(yè)的關(guān)系，錄用殘疾人的原則和保障金的使用等，要進(jìn)行有針對(duì)性的解釋和宣傳。

（3）切實(shí)做好殘疾人職業(yè)培訓(xùn)工作

切實(shí)做好殘疾人職業(yè)培訓(xùn)工作，積極扶持盲人個(gè)體就業(yè)。按比例就業(yè)工作能否真正落實(shí)，要看我們能否提供合格的勞動(dòng)者。搞好就業(yè)服務(wù)，要在培訓(xùn)上下功夫，充分開(kāi)發(fā)殘疾人勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。

（4）要用活小額信貸款，積極扶持農(nóng)村殘疾人

要用活小額信貸款，積極扶持農(nóng)村殘疾人從事種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、家庭手工業(yè)和其他形式的生產(chǎn)勞動(dòng)。并結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，為殘疾人發(fā)展生產(chǎn)創(chuàng)造條件。

總之，殘疾人事業(yè)是文明、進(jìn)步、崇高的事業(yè)，是事關(guān)黨和政府形象、事關(guān)改革發(fā)展穩(wěn)定大局、事關(guān)廣大人民群眾的切身利益。做好殘疾人工作，是認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的忠實(shí)體現(xiàn)，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的本質(zhì)要求，因此，我們要抓住機(jī)遇，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，努力開(kāi)創(chuàng)新時(shí)期殘疾人工作新局面。2008年12月10日

第五篇：我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題與對(duì)策研究

我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題與對(duì)策研究

摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要介紹了薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及薪酬機(jī)制管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；機(jī)制；問(wèn)題與對(duì)策

一、引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

二、薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)對(duì)企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用，在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需

求。不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。當(dāng)前很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效果受到嚴(yán)重影響。

（二）沒(méi)有建立完備的績(jī)效評(píng)估制度

很多企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立一套客觀而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核績(jī)效時(shí)只做簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，注重最后得分，而不去分析影響員工績(jī)效的各種因素。如果評(píng)估成績(jī)只以結(jié)果的形式公布出來(lái)，沒(méi)有任何評(píng)價(jià)性的語(yǔ)言，員工只知自己績(jī)效差，卻不知差在哪里，長(zhǎng)此以往，使績(jī)效差的員工覺(jué)得自己一無(wú)是處，沒(méi)有工作熱情。此外，企業(yè)判斷員工績(jī)效時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃脫節(jié)，不是看其是否朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向奮斗，而是盲目追求個(gè)人績(jī)效，忽視了整體員工績(jī)效的提升。還有，受主觀意識(shí)影響，個(gè)別評(píng)估者對(duì)某個(gè)員工存在偏見(jiàn)，或是以局部表現(xiàn)代替整體表現(xiàn)，使客觀結(jié)果受主觀思想影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化，缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過(guò)程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的。不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問(wèn)題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說(shuō)辭和抱怨，深層次原因來(lái)自于對(duì)企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見(jiàn)的問(wèn)題有：老員工的薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問(wèn)題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)

激勵(lì)雖然是階段性的，但是激勵(lì)的目的是為了長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)政策和措施時(shí)是從自身角度出發(fā)的，并沒(méi)有去了解員工的實(shí)際需求。如有的企業(yè)在對(duì)一段時(shí)期的工作做出總結(jié)后，就會(huì)購(gòu)置一些物品以獎(jiǎng)勵(lì)員工，而這些獎(jiǎng)品大多是日常用品類成本不高的東西。這種激勵(lì)缺乏力度，不可能從更深層次調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)期以往很可能適得其反。即便是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)也只是短期獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)的力度較小，激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，很容易造成人員的流失。所以說(shuō)，與其重復(fù)這種不痛不癢的激勵(lì)，不如一次中長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)的實(shí)際。利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)都是很好的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。薪酬結(jié)構(gòu)只對(duì)直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對(duì)于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等具備的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是工資性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，和所得報(bào)酬不相匹配，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。或者實(shí)行大鍋飯，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣“平均主義”的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)無(wú)的放矢，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

三、有效推行薪酬激勵(lì)的對(duì)策

（一）建立全面豐富薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只

有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（二）建立科學(xué)、公正的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平的對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工滿意度會(huì)降低，必然影響外部滿意，即影響由企業(yè)員工向外部客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。激勵(lì)制度首先必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企

業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過(guò)延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。企業(yè)可以采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（五）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。激勵(lì)機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展是非常重要的。由于績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。科學(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系能激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

四、結(jié)論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而薪酬與激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，將薪酬激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，可以激發(fā)員工努力地去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。

所以，薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著日益激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

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