第一篇：高校教師績(jī)效考核方式探究

高校教師績(jī)效考核方式探究

摘要：績(jī)效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作。本文介紹目前高?？?jī)效考核的基本做法，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對(duì)考核中存在的主要問題進(jìn)行分析，以期為廣大高校人力資源理論和實(shí)踐工作者提供借鑒和參考。

隨著高校人事制度改革特別是績(jī)效工資的實(shí)施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對(duì)高校教師績(jī)效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺(tái)，以“高校教師績(jī)效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實(shí)踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績(jī)效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個(gè)方面對(duì)高?？?jī)效考核工作進(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實(shí)踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績(jī)效考核的基本做法

目前高校教師績(jī)效考核按照考核期限長(zhǎng)短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實(shí)施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個(gè)人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級(jí)單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作。考核內(nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績(jī)等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點(diǎn)考核履行職責(zé)和崗位績(jī)效情況?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人總結(jié)、個(gè)人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。個(gè)人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級(jí)工資，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級(jí)的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級(jí)組織，以二級(jí)單位考核為主體。考核期間，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級(jí)單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級(jí)單位應(yīng)將參加考核人員的個(gè)人業(yè)績(jī)成果、測(cè)評(píng)結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級(jí)聘任中可以參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘。對(duì)于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績(jī)效考核存在的主要問題

從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對(duì)高校教師績(jī)效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對(duì)高校教師“績(jī)效”概念的深刻理解?？?jī)效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績(jī)、工作成果等)。[1]目前，高校對(duì)于教師績(jī)效的理解受到企業(yè)員工績(jī)效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項(xiàng)目論文數(shù)量和級(jí)別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績(jī)效原意，更為有利的是操作性強(qiáng)。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因?yàn)榻處煹穆氊?zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實(shí)施教師績(jī)效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績(jī)效是什么，從現(xiàn)實(shí)來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對(duì)其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績(jī)效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)顯著的問題，即理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)教師績(jī)效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績(jī)效概念，特別是高校教師績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對(duì)操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績(jī)效考核過多移植企業(yè)績(jī)效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點(diǎn)和職責(zé)，研究缺乏針對(duì)性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和績(jī)效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強(qiáng)，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對(duì)教師績(jī)效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計(jì)算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對(duì)于績(jī)效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績(jī)效考核工作應(yīng)改變?cè)瓉淼男姓芾淼哪Ｊ剑⒖己苏吆捅豢己苏咧g更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個(gè)過程，以提高其對(duì)于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力在績(jī)效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會(huì)、教授和學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用。第三，教師績(jī)效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會(huì)更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對(duì)績(jī)效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會(huì)存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價(jià)值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強(qiáng)調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對(duì)教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會(huì)從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長(zhǎng)。三是缺乏對(duì)教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對(duì)同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對(duì)于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對(duì)于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對(duì)于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績(jī)效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運(yùn)用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績(jī)效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的需要。各高校正積極探索符合本校實(shí)際的績(jī)效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強(qiáng)對(duì)管理者的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績(jī)效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

第二篇：民辦高校教師績(jī)效考核述評(píng)

民辦高校教師績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者對(duì)績(jī)效問題的研究較早，其研究最初是從績(jī)效的定義開始的。Bernadin和Beatty（1995）認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，以為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane（1996）指出績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西相對(duì)獨(dú)立存在”。之后學(xué)者們對(duì)績(jī)效這一大概念下的諸多分支進(jìn)行了考察，其中有不少學(xué)者對(duì)績(jī)效考評(píng)問題予以了重點(diǎn)關(guān)注。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為，“績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程”[1]。隨著績(jī)效考評(píng)在教育系統(tǒng)的深入運(yùn)用，教師績(jī)效考評(píng)問題成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問題之一。教師績(jī)效考評(píng)是指“組織用來衡量和評(píng)鑒教師某一時(shí)間段的工作表現(xiàn)，與協(xié)助教師成長(zhǎng)的一個(gè)過程”。教師績(jī)效考評(píng)在教師管理工作中發(fā)揮著重要的作用，多數(shù)西方國家學(xué)者也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并開始了對(duì)于教師績(jī)效考評(píng)制度和體系的研究。從上世紀(jì)初開始起步，到上世紀(jì)末關(guān)于教師績(jī)效考評(píng)體系的研究獲得了突破性的進(jìn)展。我國學(xué)者對(duì)績(jī)效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績(jī)效管理，再具體到某一領(lǐng)域的績(jī)效管理，最后細(xì)化到某一具體領(lǐng)域的某一特定群體的績(jī)效管理問題研究，例如細(xì)化到某一類人群的、某一個(gè)具體單位的績(jī)效考評(píng)體系研究等。

高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)主要是集中在對(duì)任課教師的績(jī)效考評(píng)上。越來越多的研究人員開始關(guān)注高校教師評(píng)價(jià)，并逐漸成為研究熱點(diǎn)。高等院校對(duì)任課教師績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)在于對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考評(píng)，其考評(píng)的量化過程大體經(jīng)過了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評(píng)價(jià)。隨著“模糊教學(xué)”的興起，對(duì)教育質(zhì)量評(píng)估的量化技術(shù)有了較迅速的發(fā)展，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)也進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。

從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究主要分為以下幾大類：第一大類是從宏觀上對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的概念、涵義及其構(gòu)成要素做定性分析，從整體上對(duì)教師考評(píng)進(jìn)行認(rèn)知，例如戴清的《績(jī)效管理理論下高校教師考核研究》就是一個(gè)例子[2]，這類研究的缺陷在于沒有深入地對(duì)整個(gè)體系做出系統(tǒng)分析。第二類是對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)問題進(jìn)行微觀上的研究，選取某一個(gè)角度、選定一個(gè)具體因素來對(duì)問題進(jìn)行研究，這類研究中常著重對(duì)績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用、績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用問題、績(jī)效考評(píng)誤差產(chǎn)生的原因及對(duì)策等問題進(jìn)行研究，例如馬志強(qiáng)、朱永躍、陳永清等人的《高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策建議》[3]、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)》[4]就是其中的代表。第三大類是對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)方法和實(shí)踐途徑的研究，在這方面學(xué)者們主張將定量考核的數(shù)學(xué)方法引入績(jī)效考評(píng)體系中，運(yùn)用計(jì)量模型和實(shí)例計(jì)算來提高教學(xué)、科研考核工作的科學(xué)性、客觀性。例如李佑頤在《高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)》中就主張運(yùn)用計(jì)量模型和實(shí)例計(jì)算來提高教學(xué)的客觀性[5]。同時(shí)為了促進(jìn)考核信息管理的質(zhì)量，要引入計(jì)算機(jī)管理，編制各類人事管理信息系統(tǒng)，為考核信息的定量化、可鑒別性與透明化、可累積性與資源化的實(shí)現(xiàn)提供手段?？偟膩碚f，由于當(dāng)前我國尚未建立健全教師考評(píng)制度，因此以上這些研究更多的還停留在理論探索的層面，而具有突破性的、實(shí)質(zhì)性的研究則比較少。從現(xiàn)有的研究成果來看，大多數(shù)高校教師對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制并不是很滿意，有一些學(xué)者甚至認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)往往流于形式，根本不能對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，沒有達(dá)到績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有得到有效運(yùn)用，評(píng)價(jià)結(jié)果很難成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù)。甚至有些學(xué)校的績(jī)效考評(píng)不僅沒有起到應(yīng)有的作用，反而對(duì)學(xué)校管理產(chǎn)生了副作用，造成了不良影響。而具體到民辦高校教師績(jī)效考評(píng)體系的研究，則主要以理論概述或?qū)嵶C研究為主，就前者而言，有武勇與勾麗的《民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)與行為激勵(lì)》一文為例，從心理學(xué)、行為科學(xué)的視角對(duì)民辦高?？?jī)效考評(píng)與行為激勵(lì)問題進(jìn)行了探討[6]，就后者而言，主要是通過選取某一所民辦高校作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，例如姚群與孔穎的《民辦高校教師績(jī)

效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及其實(shí)證研究》一文就選取了某民辦高校為研究對(duì)象，以若干教師的數(shù)據(jù)為藍(lán)本，運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)模型對(duì)民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建問題進(jìn)行了探討[7]。又如杜奕智的《合肥學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究》[8]、冉千里的《西安海棠職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效考核研究》[9]一文都屬于實(shí)證研究，分別以合肥學(xué)院和西安海棠職業(yè)學(xué)院為例，就民辦院校教師績(jī)效考核問題進(jìn)行了研究?？傮w來看，關(guān)于民辦高校教師績(jī)效考評(píng)體系研究的文獻(xiàn)不是特別多。

參考文獻(xiàn)：

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[3]馬志強(qiáng)，朱永躍，陳永清.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策建議[J].中國高教研究.2007年12期

[4]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑頤.高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾麗.民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)與行為激勵(lì)[J].改革與戰(zhàn)略.2004年07期

[7]姚群，孔穎.民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及其實(shí)證研究[J].民辦教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[D].合肥工業(yè)大學(xué).2008

[9]冉千里.西安海棠職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效考核研究[D].西北大學(xué).2010

第三篇：績(jī)效考核方式

幼兒園績(jī)效考核制度

為了加強(qiáng)本園教師隊(duì)伍管理，建立教師工作管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，使教師樹立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康發(fā)展，根據(jù)本園實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核辦法： 第一部分

考核辦法

一、考核范圍與時(shí)間

1、考核范圍已聘任到崗位上從事管理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。

2、考核時(shí)間

(1)日?？己嗣吭逻M(jìn)行；

(2)學(xué)期考核每學(xué)期最后一月進(jìn)行；

(3)考核在每年的最后一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成績(jī)。

二、考核機(jī)構(gòu)

由園長(zhǎng)、副園長(zhǎng)、園長(zhǎng)助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核安排和管理工作，具體考核由園務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)。

三、考核內(nèi)容與形式

1、考核內(nèi)容①對(duì)管理干部的任職情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重

點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

②教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本完成任務(wù)和履

行崗位職責(zé)的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)四個(gè)方面。

2、考核形式

①考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。②考核方式，以工作人員每月績(jī)效成績(jī)占60%，員工自評(píng)成績(jī)占5%，員工互評(píng)（或下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)）成績(jī)占15%，主管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分占15%，園長(zhǎng)評(píng)分占5%（園長(zhǎng)直接管理的管理干部評(píng)分占20%）。評(píng)分時(shí)需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評(píng)和互評(píng)的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。教職工的工作實(shí)績(jī)考核采用“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)”，工作實(shí)績(jī)考核分為基本考核與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核。

基本考核是針對(duì)教職工一學(xué)期每月月度考核的平均成績(jī)；附加獎(jiǎng)勵(lì)考核是針對(duì)教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實(shí)績(jī)考核總積分等于基本考核積分與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核積分之和。

三、考核等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)

1、考核等級(jí)教職工的考核等級(jí)分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級(jí)。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。

2、教職工各級(jí)職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)

(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量達(dá)到現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。

3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合下列情況之一者，考核可評(píng) 為優(yōu)秀：(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)本學(xué)期工作成績(jī)突出，獲得園級(jí)以上各類比賽一等獎(jiǎng)?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級(jí)以上各類獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)稱號(hào)者。

(4)為幼兒園安全、建設(shè)與發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。

4、教師有下列情況之一者，考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評(píng)估中評(píng)定為“差”者；(3)參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動(dòng)及其他園內(nèi)活動(dòng)內(nèi)累計(jì)有 5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽(yù)造成重大影響者。

四、考核程序

1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會(huì)決定考核時(shí)間，由分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理傳達(dá)和布置各自 管理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評(píng)表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學(xué)期考核表》，被考核人寫學(xué)期總結(jié)和填寫《教職工學(xué)期考核表》。3天后上交個(gè)人總結(jié)和表格。

4、行政辦公室統(tǒng)計(jì)互評(píng)結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學(xué)期考核表》中（1天時(shí)間完成）,然后交給分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分。2天后收上來交給園長(zhǎng)評(píng)價(jià)打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績(jī)向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

五、獎(jiǎng)懲辦法

1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要據(jù)。

2、本園教職工考核成績(jī)，依下列規(guī)定獎(jiǎng)懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級(jí)，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績(jī)獎(jiǎng)金。

稱職：晉工齡薪一級(jí)，不給考績(jī)獎(jiǎng)金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級(jí)。累計(jì)二年丙等者，經(jīng)人事評(píng)議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

不稱職：經(jīng)人事評(píng)議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。本園教職工成績(jī)考核結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)，自次學(xué)第一個(gè)月起執(zhí)行。幼兒園績(jī)效考核制度

為了加強(qiáng)本園教師隊(duì)伍管理，建立教師工作管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，使教師

樹立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康發(fā)展，根據(jù)本園實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核辦法：

第一部分

考核辦法

一、考核范圍與時(shí)間

1、考核范圍

已聘任到崗位上從事管理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。

2、考核時(shí)間

(1)日?？己嗣吭逻M(jìn)行；

(2)學(xué)期考核每學(xué)期最后一月進(jìn)行；

(3)考核在每年的最后一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成績(jī)。

二、考核機(jī)構(gòu)

由園長(zhǎng)、副園長(zhǎng)、園長(zhǎng)助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核安排和管理工作，具體考核由園務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)。

三、考核內(nèi)容與形式

1、考核內(nèi)容

①對(duì)管理干部的任職情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

②教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)四個(gè)方面。

2、考核形式

①考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。②考核方式，以工作人員每月績(jī)效成績(jī)占60%，員工自評(píng)成績(jī)占5%，員工互評(píng)（或下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)）成績(jī)占15%，主管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分占15%，園長(zhǎng)評(píng)分占5%（園長(zhǎng)直接管理的管理干部評(píng)分占20%）。評(píng)分時(shí)需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評(píng)和互評(píng)的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。教職工的工作實(shí)績(jī)考核采用“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)”，工作實(shí)績(jī)考核分為基本考核與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核?；究己耸轻槍?duì)教職工一學(xué)期每月月度考核的平均成績(jī)；附加獎(jiǎng)勵(lì)考核是針對(duì)教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實(shí)績(jī)考核總積分等于基本考核積分與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核積分之和。

三、考核等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)

1、考核等級(jí)教職工的考核等級(jí)分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級(jí)。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。

2、教職工各級(jí)職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)

(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量達(dá)到現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。

3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合下列情況之一者，考核可評(píng) 為優(yōu)秀：

(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)本學(xué)期工作成績(jī)突出，獲得園級(jí)以上各類比賽一等獎(jiǎng)?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級(jí)以上各類獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)稱號(hào)者。

(4)為幼兒園安全、建設(shè)與發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。

4、教師有下列情況之一者，考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評(píng)估中評(píng)定為“差”者；

(3)參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動(dòng)及其他園內(nèi)活動(dòng)內(nèi)累計(jì)有5次無故缺席者；(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽(yù)造成重大影響者。

四、考核程序

1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會(huì)決定考核時(shí)間，由分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理傳達(dá)和布置各自 管理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評(píng)表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學(xué)期考核表》，被考核人寫學(xué)期總結(jié)和填寫《教職工學(xué)期考核表》。3天后上交個(gè)人總結(jié)和表格。

4、行政辦公室統(tǒng)計(jì)互評(píng)結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學(xué)期考核表》中（1天時(shí)間完成）,然后交給分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分。2天后收上來交給園長(zhǎng)評(píng)價(jià)打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績(jī)向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

五、獎(jiǎng)懲辦法

1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據(jù)。

2、本園教職工考核成績(jī)，依下列規(guī)定獎(jiǎng)懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級(jí)，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績(jī)獎(jiǎng)金。

稱職：晉工齡薪一級(jí)，不給考績(jī)獎(jiǎng)金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級(jí)。累計(jì)二年丙等者，經(jīng)人事評(píng)議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

不稱職：經(jīng)人事評(píng)議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

第四篇：培訓(xùn)師績(jī)效考核方式

96577呼叫中心培訓(xùn)師績(jī)效考核辦法（草案）

(一)考核目的：將培訓(xùn)中心現(xiàn)有培訓(xùn)師打造成高質(zhì)量的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì),提高教學(xué)質(zhì)量，提升個(gè)人業(yè)務(wù)能力，激發(fā)培訓(xùn)師的工作熱情，特制定本考核辦法。

(二)適用范圍：培訓(xùn)中心培訓(xùn)師、承擔(dān)中心培訓(xùn)任務(wù)的臨時(shí)培訓(xùn)師（暫時(shí)不包括外聘培訓(xùn)師）(三)考核原則：

1、業(yè)績(jī)考核+行為考核

2、考核結(jié)果與培訓(xùn)師收入掛鉤

3、考核體現(xiàn)拉開差距，以獎(jiǎng)為主的原則

4、考核過程確?？陀^、公平、公正

5、業(yè)績(jī)考核以結(jié)果為導(dǎo)向，行為考核以過程為導(dǎo)向

6、考核以培訓(xùn)師業(yè)績(jī)的提高為最終目標(biāo)，兼顧培訓(xùn)師自身的長(zhǎng)期發(fā)展(四)考核內(nèi)容：對(duì)培訓(xùn)師的考核主要是基于授課質(zhì)量和工作行為的評(píng)價(jià)。授課質(zhì)量的考核內(nèi)容包括：學(xué)員滿意度，工作行為的考核內(nèi)容包括：培訓(xùn)實(shí)務(wù)管理、培訓(xùn)技術(shù)與手段、教學(xué)的組織管理與實(shí)施。

(五)考核周期：業(yè)績(jī)考核根據(jù)每次培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，行為考核按進(jìn)行考核

(六)考核程序：

業(yè)績(jī)考核程序

1)每次培訓(xùn)前，業(yè)務(wù)經(jīng)理將培訓(xùn)質(zhì)量調(diào)查表交給培訓(xùn)師或者主任。2)培訓(xùn)師或者話務(wù)管理在每次培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量調(diào)查表，由第三方（部門主任）收集入信封并加以密封字。3)培訓(xùn)師或者主任將話務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量調(diào)查表帶回交給業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理檢查密封無誤后接收。

4)業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量調(diào)查表抽樣選取調(diào)查（不少于20份），除去最高和最低的評(píng)分各三份，得出平均質(zhì)量得分，作為考核依據(jù)。

5)業(yè)務(wù)經(jīng)理在培訓(xùn)后和地方教育干部溝通，了解培訓(xùn)師培訓(xùn)效果（這里的培訓(xùn)效果不包括業(yè)務(wù)經(jīng)理在設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目方面的效果）。如教育干部對(duì)培訓(xùn)師存在負(fù)面評(píng)價(jià)，則啟動(dòng)特別調(diào)查程序——將教育干部調(diào)查表寄給教育干部，由其填寫后寄回，作為考核依據(jù)。

6)

業(yè)務(wù)經(jīng)理綜合學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量和教育干部滿意度對(duì)培訓(xùn)師的此次培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行考核。

7)

業(yè)務(wù)經(jīng)理將考核結(jié)果通知培訓(xùn)師，提供相應(yīng)的書面材料。8)

培訓(xùn)師和業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行充分溝通，對(duì)考核結(jié)果、出現(xiàn)問題以及改進(jìn)方法達(dá)成共識(shí)。9)

考核結(jié)果將和培訓(xùn)師課酬直接掛鉤。

行為考核程序

1)針對(duì)培訓(xùn)師日常工作（非培訓(xùn)期間）中的行為進(jìn)行考

核，月度匯總。

2)考核形式為培訓(xùn)師小組討論，由組長(zhǎng)進(jìn)行匯總 3)根據(jù)月度考核結(jié)果匯總，獲得培訓(xùn)師全年行為考

核結(jié)果

4)考核結(jié)果和培訓(xùn)師年終獎(jiǎng)直接掛鉤 5)培訓(xùn)效果評(píng)估表

課程內(nèi)容：

培訓(xùn)日期： 培訓(xùn)地點(diǎn)： 受培訓(xùn)者姓名： 培訓(xùn)師姓名： 請(qǐng)就下面每一項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并請(qǐng)?jiān)谙鄬?duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)上打“√”： ? 課程內(nèi)容 很差 一般 良好 很好 課程適合我的工作和個(gè)人發(fā)展需要 5 6 7 8 9 10 課程內(nèi)容深度適中、易于理解 5 6 7 8 9 10 課程內(nèi)容切合實(shí)際、便于應(yīng)用 5 6 7 8 9 10 ? 培訓(xùn)師

培訓(xùn)師有充分的準(zhǔn)備 5 6 7 8 9 10 培訓(xùn)師表達(dá)清楚、態(tài)度友善 5 6 7 8 9 10 培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有獨(dú)特精辟見解 5 6 7 8 9 10 培訓(xùn)師對(duì)進(jìn)度與現(xiàn)場(chǎng)氣氛把握很好 5 6 7 8 9 10 培訓(xùn)方式生動(dòng)多樣、鼓勵(lì)參與 5 6 7 8 9 10 ? 參加此次培訓(xùn)的收獲有（可多選）： A.獲得了適用的新知識(shí)。B.獲得了新的管理觀念。

C.理順了過去工作中的一些模糊概念。

D.獲得了可以在工作上應(yīng)用的一些有效的技巧或技術(shù)。

E.促進(jìn)客觀地觀察自己以及自己的工作，幫助對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)與思考。F.其它（請(qǐng)?zhí)顚懀?/p>

? 對(duì)本人工作上的幫助程度： A．較小 B.普通 C.有效 D.非常有效

? 整體上，您對(duì)這次課程的滿意程度是： A．不滿 B.普通 C.滿意 D.非常滿意

您給予這次培訓(xùn)的總評(píng)分是（以10分計(jì)）： ? 其他建議或培訓(xùn)需求：

說明: 1.請(qǐng)如實(shí)填寫，并請(qǐng)?jiān)谔钔缀蠹皶r(shí)交培訓(xùn)主管。

2.請(qǐng)給予你真實(shí)的評(píng)估意見，以幫助我們對(duì)培訓(xùn)課程、形式等進(jìn)行改進(jìn)。

謝謝您對(duì)我們工作的支持！行為考核表 5分-非常優(yōu)秀 4分–很好 3分–合格, 稱職 2分–需要改進(jìn) 1分–不稱職

對(duì)上述五各級(jí)別評(píng)審均需做出評(píng)語，對(duì)3分以下的評(píng)審要提出改進(jìn)的建議.1.專業(yè)知識(shí) 評(píng)定

1.1 熟悉公司對(duì)培訓(xùn)師工作要求以及技能和工作程序 1.2 熟悉管理咨詢培訓(xùn)行業(yè)及本公司產(chǎn)品

1.3熟悉并了解對(duì)管理培訓(xùn)的工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實(shí)際情況及發(fā)展方向 1.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識(shí)（例如：器材、電腦軟件等）1.5了解下屬工作及職責(zé)（無有下屬不填）評(píng)語

2.主動(dòng)性和創(chuàng)造性 評(píng)定

2.1 為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出有影響力的嘗試 2.2 主動(dòng)開展工作而非一味被動(dòng)服從 2.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果 2.4 主動(dòng)開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo) 2.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善

2.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進(jìn)行有創(chuàng)造性的嘗試 2.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進(jìn)行完善及富于創(chuàng)造性

評(píng)語

3.對(duì)客戶的關(guān)注程度 評(píng)定

3.1對(duì)內(nèi)部及外部客戶能夠堅(jiān)持關(guān)注其期望值及需求

3.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進(jìn)自身的產(chǎn)品及服務(wù)

3.3 對(duì)客戶的需求進(jìn)行積極響應(yīng)并提出改進(jìn)辦法 3.4以客戶為中心進(jìn)行溝通并付諸行動(dòng)

3.5贏得客戶的信任和尊重 評(píng)語

4.培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力 評(píng)定 4.1 能夠建立并保持一個(gè)高效的工作團(tuán)隊(duì) 4.2 能夠與他人很好的溝通并分享信息資源

4.3 能夠全面、實(shí)時(shí)并及時(shí)地完成工作評(píng)估

4.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見

4.5 能夠協(xié)助徒弟確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

4.6 能夠與徒弟建立雙向溝通 評(píng)語

5.判斷力及時(shí)效性 評(píng)定

5.1判斷準(zhǔn)確并能夠同時(shí)考慮到其它選擇的后果

5.2能夠及時(shí)并根據(jù)工作時(shí)間表做出判斷

5.3 盡管付諸行動(dòng)時(shí)存在不確定性，但能夠面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)完成工作

5.4 能夠針對(duì)嚴(yán)重問題提出解決意見

5.5 能夠判斷潛在的問題及形式

評(píng)語

6.溝通能力 評(píng)定

6.1 能夠傾聽并表達(dá)自己對(duì)有關(guān)問題的認(rèn)知

6.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng)

6.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進(jìn)行正確表達(dá)并產(chǎn)生同樣的效果

6.4 能夠撰寫高水平的課件并進(jìn)行演示

6.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性

6.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)資訊

評(píng)語

7.工作責(zé)任心 評(píng)定

7.1 出席會(huì)議發(fā)問及遵守時(shí)間情況 7.2可信度和可依賴度

7.3 接受工作任務(wù)情況及本人對(duì)完成工作的投入程度

7.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助

7.5 能夠節(jié)約并有效控制開支

7.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?/p>

評(píng)語

8.計(jì)劃性 評(píng)定

8.1 能夠有效制定自我工作計(jì)劃并確定資源 8.2 能夠準(zhǔn)確劃定工作和項(xiàng)目的期限及難度 8.3 能夠預(yù)測(cè)課程開發(fā)中問題并制定相應(yīng)的解決方案

評(píng)語

9.工作質(zhì)量 評(píng)定

9.1 對(duì)工作中的細(xì)節(jié)及準(zhǔn)確度給予應(yīng)有的重視

9.2能夠按時(shí)高質(zhì)量地完成工作（制作課件）

9.3 準(zhǔn)確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平（1068原則的標(biāo)準(zhǔn)）

評(píng)語: 10.團(tuán)隊(duì)精神 評(píng)定

10.1 能夠與其它培訓(xùn)師一起有效地工作并共同完成本組織工作目標(biāo) 10.2 能夠與同事分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題 10.3 能夠以行動(dòng)表達(dá)對(duì)他人需求的理解以及成就的贊賞 10.4能夠與他人共享成功的喜悅 評(píng)語

評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的綜合能力概述： 評(píng)估人簽名：_________________

第五篇：公務(wù)員績(jī)效考核探究

公務(wù)員績(jī)效考核探究

1140201022權(quán)靜11思政

[摘要]

[關(guān)鍵詞]

正文目錄：

一、公務(wù)員的績(jī)效考核的含義、內(nèi)容

二、公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

三、我國公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

四、現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核存在問題

五、公務(wù)員績(jī)效考核案例

六、公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)方案與策略以及完善

七、總結(jié)

[參考文獻(xiàn)]