第一篇：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配的研究

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配的研究

基于X公司的實(shí)證分析

摘要：構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；本文首先從企業(yè)戰(zhàn)

略和人力資源管理的關(guān)系入手，分析了四種相匹配的人力資源戰(zhàn)略；繼而通過(guò)X公司案例的引入，就如何更好的建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系進(jìn)行了實(shí)證分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理

隨著國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論與最新研究成果的傳播，人力資源管理這門學(xué)科在我國(guó)得到了蓬勃迅速的發(fā)展，越來(lái)越多的管理學(xué)者關(guān)注人力資源管理理論的研究，企業(yè)也越來(lái)越意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用。在這種環(huán)境下，如何將西方現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論與國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，建立具有中國(guó)特色的人力資源管理學(xué)，是擺在我們面前亟待完成的任務(wù)。

（一）：理論概述

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)日益變化的外部環(huán)境需要和人力資源開發(fā)與管理自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。博克賽爾(Boxell，1996年)認(rèn)為：人力資源由于具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性的特點(diǎn)，從而成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。舒勒(1987年)認(rèn)為較高層次的組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的決定因素，不同的組織戰(zhàn)略決定不同的人力資源戰(zhàn)略，戰(zhàn)略通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)(職能型或直線型)和工作程序(規(guī)模生產(chǎn)或柔性生產(chǎn))的作用來(lái)對(duì)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。人力資源戰(zhàn)略被定位于企業(yè)的職能戰(zhàn)略層次上，是在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的，通過(guò)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略與人力資源合作可以達(dá)到三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：公司的執(zhí)行能力增強(qiáng)；使公司適應(yīng)變化的能力增強(qiáng)；因?yàn)槟墚a(chǎn)生“戰(zhàn)略一致性”，從而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互作用，組織在整合兩種戰(zhàn)略的過(guò)程中要求從人力資源角度對(duì)計(jì)劃的靈活性、可行性及成本進(jìn)行評(píng)估，并要求人力資源系統(tǒng)開發(fā)自己的戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)因采取計(jì)劃而面臨的人力資源方面的新挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，可以幫助企業(yè)利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)，提升企業(yè)的內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配

戰(zhàn)略匹配與整合這個(gè)概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念。我們需要戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致。人力資源戰(zhàn)略可以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并且可以幫助制定企業(yè)戰(zhàn)略。

1、與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，主要是通過(guò)低成本來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此應(yīng)該嚴(yán)格控制成本和加強(qiáng)預(yù)算。為了配合低成本的企業(yè)戰(zhàn)略，此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是有效性、低成本生產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)合理的高結(jié)構(gòu)化的程序來(lái)減少不確定性。在采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)一般采用結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，并且把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)成控制手段。當(dāng)企業(yè)采用差異化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，這種戰(zhàn)略思想的核心在于通過(guò)創(chuàng)造產(chǎn)品或者服務(wù)的獨(dú)特性來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，這

種戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的營(yíng)銷能力，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和研究開發(fā)，企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量著稱。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略則是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性和彈性，形成創(chuàng)造性氛圍，采用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和評(píng)價(jià)，差異化的薪酬策略等，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)一般采用行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，并且把績(jī)效評(píng)價(jià)作為員工發(fā)展的手段。當(dāng)企業(yè)采用集中化的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)是綜合了低成本戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)是上述兩種人力資源戰(zhàn)略的結(jié)合。

2、與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)采用防御者戰(zhàn)略時(shí)，與其相對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是累積者戰(zhàn)略。累積者戰(zhàn)略是強(qiáng)調(diào)最大化的員工投入和員工技能培養(yǎng)，充分發(fā)揮員工的最大潛能。當(dāng)企業(yè)采用探索者戰(zhàn)略時(shí)，最優(yōu)的人力資源戰(zhàn)略選擇是效用者戰(zhàn)略。效用者戰(zhàn)略是基于極少的員工承諾和高技能的利用，企業(yè)將雇用具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工，使員工的能力、技能與知識(shí)能夠配合特定的工作。當(dāng)企業(yè)采用分析者戰(zhàn)略時(shí)，與其相對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是協(xié)助者戰(zhàn)略。協(xié)助者戰(zhàn)略是基于新知識(shí)和新技能的創(chuàng)造，鼓勵(lì)及支持員工能力、技能和知識(shí)的自我開發(fā)。

3、與奎因的企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略

采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場(chǎng)也較成熟，工作專業(yè)化程度高，嚴(yán)格控制工作流程，企業(yè)追求的是員工在特定的工作中有穩(wěn)定一致的表現(xiàn)。如果員工經(jīng)常缺勤或表現(xiàn)參差不齊，必將對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和成本構(gòu)成嚴(yán)重影響，因此企業(yè)主要考慮的是員工的可靠性和穩(wěn)定性。采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)處在不斷成長(zhǎng)和創(chuàng)新的過(guò)程中，其生產(chǎn)技術(shù)一般較復(fù)雜，員工的工作內(nèi)容較模糊，無(wú)常規(guī)做法，非重復(fù)性并具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其獨(dú)創(chuàng)性。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。采取高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于廣大員工的主動(dòng)參與，才能保證其產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)。企業(yè)重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與精神，通過(guò)授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與政策，或通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓員工自主決策。

4、與馮布龍·蒂契和迪維納企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)采取集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。這種企業(yè)常采用家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略，在員工招聘和績(jī)效評(píng)價(jià)上，較多從職能作用上評(píng)價(jià)，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬管理上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

采取縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型結(jié)構(gòu)的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員的招聘和績(jī)效評(píng)價(jià)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和效率，員工的發(fā)展仍以專業(yè)化人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通用人才主要通過(guò)工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。

采取多元化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位(SBU)或事業(yè)部制，這些事業(yè)單位都保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展式。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)。

（二）：實(shí)證分析

一、X公司的人力資源管理概況

X公司作為優(yōu)秀的裝備制造企業(yè)，以自身在業(yè)內(nèi)多年的打拼，取得了豐碩的成果；但是，近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的涌進(jìn)，公司在發(fā)展的過(guò)程中面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。單就人力資源方面，X公司的職工在多年的工作中積累了豐富的生產(chǎn)技能知識(shí)，敬業(yè)愛(ài)廠，對(duì)企業(yè)有著深厚的感情。但是另一方面，由于企業(yè)一直沿襲著舊的管理體制，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)，管理方式落后，從而產(chǎn)生了諸如人才流失、士氣低落等諸多問(wèn)題，急切需要進(jìn)行徹底的改革，使其從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、吸引、利用、留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)重新煥發(fā)生機(jī)與活力。

二、X公司人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因分析

1、X公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題

通過(guò)分析公司在人力資源管理方面的現(xiàn)有體系，發(fā)現(xiàn)公司在以下幾個(gè)方面存在著不小的問(wèn)題，而這嚴(yán)重的影響了公司人力資源功能的發(fā)揮，制約著公司更好、更快的發(fā)展。第一、在人力資源規(guī)劃方面；公司雖然在今年來(lái)積極推進(jìn)股份制改革，但是，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)并沒(méi)有很好的對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和整合，具體反映在以下兩個(gè)方面：(1)、缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念；企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上沒(méi)有形成適合企業(yè)所處行業(yè)的現(xiàn)代人力資源的理念。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)量、用工方面完全依賴上級(jí)主管部門下達(dá)的計(jì)劃，企業(yè)國(guó)有職工的身份是一成不變的。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，這種思維慣性深入地影響著企業(yè)的所有人員。(2)、缺乏人力資源規(guī)劃；企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的、適應(yīng)市場(chǎng)變化的和保證持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)既缺乏對(duì)企業(yè)人力資源狀況系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，又缺乏對(duì)人力資源管理思想的研究和對(duì)同行業(yè)、相關(guān)行業(yè)人力資源開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)的考察和借鑒。由于沒(méi)有中、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，因此，面對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化也就必然缺乏在其指導(dǎo)下的人力資源解決方案。

第二、在人力資源招聘方面；公司的人力資源部會(huì)根據(jù)公司發(fā)展的需要，每年通過(guò)社會(huì)和校園招聘招入一定的人員；但是，由于公司內(nèi)部衍生的各種裙帶關(guān)系，使得根據(jù)公司需要進(jìn)行人力招聘和配置功能幾乎喪失，特別是管理技術(shù)人員的招聘工作基本是形式化，員工認(rèn)為人選早已確定。企業(yè)不能根據(jù)自身的發(fā)展需要招聘適當(dāng)?shù)娜瞬?，將?huì)給企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)巨大的隱患。

第三、在人力資源配置方面；公司由于深層的發(fā)展原因?qū)е碌默F(xiàn)行的“近親繁殖”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由此而衍生的裙帶關(guān)系千絲萬(wàn)縷，嚴(yán)重地干擾著正常的人事調(diào)配。最突出的問(wèn)題就是一線生產(chǎn)工人流向了二線和管理人員。而這也嚴(yán)重的影響了公司在管理和營(yíng)銷方面的效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第四、在人力資源培訓(xùn)方面；公司在對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面缺乏針對(duì)性，對(duì)人員的培訓(xùn)和開發(fā)也是被動(dòng)的，機(jī)械的；而且培訓(xùn)內(nèi)容和形式比較單一，主要有技術(shù)培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)并且缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核，培訓(xùn)工作的效果檢驗(yàn)工作更是無(wú)從談起。

第五、在人力資源考核方面；現(xiàn)行的績(jī)效考核系統(tǒng)中，績(jī)效指標(biāo)只是采用定性描述的方法，而根本沒(méi)有定量化指標(biāo)；只針對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，沒(méi)有建立起全員考核機(jī)制，導(dǎo)致被考核的群體方面太過(guò)單一；考核過(guò)程也大都流于形式。

第六、在人力資源薪酬福利方面；公司在員工的薪酬福利方面缺乏激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；雖然建立了浮動(dòng)工資制度，但并沒(méi)有得到很有效的實(shí)施；而且，公司并未將考核績(jī)效與薪酬掛鉤，導(dǎo)致一系列問(wèn)題的出現(xiàn)。

2、導(dǎo)致X公司人力資源管理方面存在問(wèn)題的深層原因

公司現(xiàn)行的人力資源管理體系存在的諸多問(wèn)題，涉及到方方面面的問(wèn)題，但是，我們通過(guò)分析不難看出，公司的人力資源管理體系中的這些問(wèn)題，有其神層次的原因：

首先、公司的人力資源管理理念的落后；X公司在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理與開發(fā)仍屬粗放型，多停留在“人事管理”上，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制，雖然改制后己經(jīng)開始關(guān)注人力資源管理問(wèn)題，但是，還沒(méi)能站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度考慮人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)在觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理上來(lái)。

其次、公司的人力資源結(jié)構(gòu)不合理；公司今年來(lái)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重，導(dǎo)致公司現(xiàn)行的人力資源結(jié)構(gòu)極為不合理，具體表現(xiàn)在：?jiǎn)T工老齡化嚴(yán)重，員工的學(xué)歷偏低，導(dǎo)致公司的管理層人員素質(zhì)的相對(duì)低下，同時(shí)，專業(yè)化技術(shù)人員數(shù)量不足，嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展?jié)摿?。再次、并沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制；“優(yōu)勝劣汰”一直都是人力資源管理方面的一個(gè)原則，但是，X公司由于自身存在的諸多因素的限制，如公司多年發(fā)展中的裙帶關(guān)系的影響，使得公司并未形成很好的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

最后、公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全；公司在薪酬激勵(lì)方面機(jī)制并不健全，公司產(chǎn)線工人和市場(chǎng)、研發(fā)人員的工資相近，且有時(shí)候市場(chǎng)、研發(fā)人員的工資還不及產(chǎn)線工人，導(dǎo)致公司的人才流失嚴(yán)重。

三、X公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系建議

針對(duì)以上對(duì)于X公司人力資源管理體系存在的問(wèn)題的科學(xué)分析，我們可以看出，公司急需構(gòu)建更為科學(xué)合理的人力資源管理體系，充分認(rèn)識(shí)到構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系的重要性，對(duì)于公司的現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有極為重要的意義；下面，就從以下幾個(gè)方面談一談對(duì)于X公司構(gòu)建人力資源管理體系的相關(guān)建議。

第一、在人力資源招聘方面，重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)：

1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定中長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃，按照計(jì)劃開展招聘工作。向上級(jí)集團(tuán)公司爭(zhēng)取更大的人事自主權(quán)，包括中高層管理人員的招聘權(quán)限。

2、拓寬招聘渠道，不僅通過(guò)刊登招聘廣告、參加人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘等外部招聘方式招募人才，還要重視優(yōu)化使用公司現(xiàn)有的人力資源，可以通過(guò)內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部公開招聘等方式招聘內(nèi)部人才，充分利用現(xiàn)有的人力資源。

3、面向社會(huì)公開招聘和借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任銷售副總等關(guān)鍵職位。一方面可以充分吸收外部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)及理念；另一方面，通過(guò)對(duì)中高級(jí)管理崗位的招聘，對(duì)外樹立企業(yè)不拘一格、重視人才的形象。

4、建立后備人才庫(kù)，尤其是行業(yè)內(nèi)的高水平技術(shù)人才，隨時(shí)了解行業(yè)核心，技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r以及掌握者，適時(shí)挖掘人才。

5、規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程和制度，做好招聘評(píng)估工作，總結(jié)每次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，為以

后的招聘工作提供指導(dǎo)，使招聘工作能夠更加順利、有效的開展。

第二、進(jìn)行人力資源的再配置；戰(zhàn)略性人力資源再配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸入不斷滿足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

第三、在人員培訓(xùn)方面；戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過(guò)制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)保證員工和公司保持同步成長(zhǎng)。結(jié)合X公司目前在職員工培訓(xùn)狀況，將以建立規(guī)范化流程、創(chuàng)建全員系統(tǒng)培訓(xùn)模式為目標(biāo)，建立明確、清晰的培訓(xùn)體系，對(duì)管理人員、技術(shù)人員、操作人員和銷售人員建立有針對(duì)性的培訓(xùn)。第四、在薪酬福利體系構(gòu)建方面；重點(diǎn)做好幾點(diǎn)：一是結(jié)合組織架構(gòu)再造，對(duì)企業(yè)崗位體系進(jìn)行重新梳理，在此基礎(chǔ)上完善薪酬體系的激勵(lì)功能。二是探索對(duì)營(yíng)銷、管理、操作等不同部門和人員有針對(duì)性的考核激勵(lì)方法。三是對(duì)緊缺的重點(diǎn)、骨干人才，形成具有充分競(jìng)爭(zhēng)力的吸引、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。四是探索員工薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，繼續(xù)建立、完善多層次、立體型的員工福利保障體系。

（三）：結(jié) 論

有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到預(yù)期效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個(gè)必要的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四個(gè)方面，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力；而這四個(gè)方面能否得到有效的保證，將直接關(guān)系到對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建的成??；因此，我們?cè)跇?gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的框架的整個(gè)過(guò)程中，并不能夠僅僅關(guān)注到對(duì)具體的人力資源內(nèi)容的設(shè)計(jì)，更重要的是為這些內(nèi)容的實(shí)施創(chuàng)造環(huán)境，以達(dá)到創(chuàng)造性的引用這些具體內(nèi)容，為公司的發(fā)展構(gòu)建更為科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn)：

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[4]彭劍鋒，羅軍，葉華等.人力資源管理概論[M],上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003，106-108

第二篇：如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

按：財(cái)務(wù)向來(lái)不是獨(dú)立的，它與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，是企業(yè)戰(zhàn)略里面的核心戰(zhàn)略。首先，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)戰(zhàn)略的，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求；其次，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略取舍和選擇的準(zhǔn)繩；再次，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略也具有系統(tǒng)性和綱領(lǐng)性。財(cái)務(wù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段會(huì)有不同作用的體現(xiàn)。

隨著海爾的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，新的“人單合一雙贏“的管理模式建立在2000多個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體的基礎(chǔ)之上，并以它為中心來(lái)調(diào)動(dòng)資源，財(cái)務(wù)部門不能再作為職能管理部門高高再上等業(yè)務(wù)來(lái)找，站在財(cái)務(wù)角度，企業(yè)資源的分配方式、考核激勵(lì)方式都將有所改變，這給財(cái)務(wù)工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的建立從了解企業(yè)戰(zhàn)略開始

建立匹配企業(yè)戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，并在財(cái)務(wù)變革中體現(xiàn)財(cái)務(wù)的價(jià)值，海爾CFO譚麗霞認(rèn)為，首先要了解CEO,了解CEO的企業(yè)戰(zhàn)略?！叭绻麊渭冎v一個(gè)財(cái)務(wù)，就是一個(gè)沒(méi)有靈魂的人，你進(jìn)入了這個(gè)環(huán)境，你才有了靈魂，有了你所在環(huán)境的烙印”，譚說(shuō)，她還用了更加形象的比喻，“水和鹽本來(lái)都是分開的，當(dāng)這個(gè)鹽融入水中，水和鹽都是咸的，在這個(gè)水的分子中都有我們的影響力，你也會(huì)隨時(shí)感受水的溫度和變化，這就是財(cái)務(wù)和環(huán)境的關(guān)系”。

一個(gè)企業(yè)里面，財(cái)務(wù)要做得有影響力，要得到下至員工，上至企業(yè)管理層對(duì)你的認(rèn)可，就必須了解CEO的期望是什么。有的CEO不善言辭，不會(huì)主動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)講自己的要求；有的CEO因?yàn)槿狈?duì)財(cái)務(wù)創(chuàng)造力價(jià)值的了解，對(duì)于財(cái)務(wù)工作沒(méi)有明確的期望。不管是哪一種，CFO都需要主動(dòng)溝通、了解CEO對(duì)你的期望是什么，否則在做的過(guò)程之中會(huì)出很多的力，但是財(cái)務(wù)的影響力和價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。

譚總對(duì)自己使命的定義很明確：上接企業(yè)戰(zhàn)略，下掛自主經(jīng)營(yíng)體，前引管理會(huì)計(jì)，后聯(lián)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。

海爾作為一個(gè)全球化的企業(yè)，海爾的財(cái)務(wù)在海爾集團(tuán)全球化戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中對(duì)機(jī)會(huì)的把握和風(fēng)險(xiǎn)的掌控始終走在前面；對(duì)于具體業(yè)務(wù)單元，財(cái)務(wù)針對(duì)不同層級(jí)的自主經(jīng)營(yíng)體制定了戰(zhàn)略損益表，并形成一個(gè)完整考核體系；同時(shí)財(cái)務(wù)通過(guò)做好對(duì)未來(lái)的規(guī)劃預(yù)算和對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的精準(zhǔn)核算，與其他因素形成合力，共同推動(dòng)海爾人單合一雙贏模式的實(shí)現(xiàn)。

“人單合一雙贏”模式下的財(cái)務(wù)管理

自主經(jīng)營(yíng)體不同于財(cái)務(wù)獨(dú)立核算的公司法人，所以在日常管理、業(yè)績(jī)考核上不能用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行，同時(shí)由于自主經(jīng)營(yíng)體具有很大的自主性和靈活性，并且對(duì)信息的及時(shí)性有很高的要求，所以財(cái)務(wù)管理也要針對(duì)這些方面來(lái)開展。

自主經(jīng)營(yíng)體是一個(gè)新的組織形態(tài)，如何去支持考核就成了一個(gè)關(guān)鍵。海爾首先做到的是讓自主經(jīng)營(yíng)體及時(shí)了解自己的損益，并且在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一套強(qiáng)有力的核算體系。海爾改變傳統(tǒng)業(yè)務(wù)核算體系事后算賬，見(jiàn)數(shù)不見(jiàn)人，見(jiàn)果不見(jiàn)因的情況，換之以創(chuàng)新的自主經(jīng)營(yíng)體為主體的核算體系，把傳統(tǒng)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表轉(zhuǎn)化為每個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體的“三張表”，損益表、日清表、人單酬表。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的損益表，就是收入減成本、減費(fèi)用，等于利潤(rùn)；而海爾的損益表則是全新的理念：“收入”，與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的收入項(xiàng)相同；“益”（收益），指的是通過(guò)做自主經(jīng)營(yíng)體、為 1 / 2 用戶創(chuàng)造價(jià)值而獲得的收入；前面兩者的差，就是“損”（損失），因?yàn)檫@些數(shù)不一定為用戶創(chuàng)造了價(jià)值，是不可持續(xù)的，也就是當(dāng)前工作的差距。日清表的任務(wù)是關(guān)閉差距，把這些創(chuàng)新的工作形成每天的預(yù)算，每天進(jìn)行日清。人單酬表把員工的報(bào)酬和他為用戶創(chuàng)造的價(jià)值緊密結(jié)合，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，“也就是你所在的團(tuán)隊(duì)在為你的目標(biāo)客戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有增值，這就是參與和約束，你掙得少，在這個(gè)企業(yè)里頭可能你就被淘汰了”，譚說(shuō)。

第二海爾建立了共享服務(wù)中心，把一些財(cái)務(wù)基礎(chǔ)的職能納入統(tǒng)一的平臺(tái)，增加了規(guī)范內(nèi)部交易的事先責(zé)任流程和更加高效的網(wǎng)上業(yè)務(wù)系統(tǒng)，相應(yīng)減少了出納、報(bào)銷以及現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)，以滿足數(shù)量眾多、分布廣泛的自主經(jīng)營(yíng)體的支持需要。

在這個(gè)過(guò)程中，海爾還創(chuàng)新式的建立了企業(yè)內(nèi)部信用機(jī)制，對(duì)每個(gè)員工設(shè)定信用值，不同信用的人可以享受不同權(quán)限的支持，引導(dǎo)員工在遵守規(guī)則的前提下享以更大的自由度和操作空間。

第三海爾設(shè)立了專業(yè)的財(cái)務(wù)崗位，培養(yǎng)了一批既有專業(yè)素質(zhì)又貼近財(cái)務(wù)的參謀型人才，包括戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)、技術(shù)財(cái)務(wù)等。這些財(cái)務(wù)人員會(huì)進(jìn)入具體的自主經(jīng)營(yíng)體，更快、更好的為相關(guān)業(yè)務(wù)做出支持。

在支持業(yè)務(wù)方面，以研發(fā)為例，研發(fā)人員很容易進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，即為了技術(shù)去研發(fā)，而財(cái)務(wù)會(huì)在這個(gè)過(guò)程中對(duì)他作出提醒，告訴他市場(chǎng)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)、研發(fā)周期、產(chǎn)品領(lǐng)先性等諸多方面來(lái)判斷計(jì)劃是否可行；同時(shí)在產(chǎn)品上市以后財(cái)務(wù)人員會(huì)定期提供數(shù)據(jù)分析模型的結(jié)果，幫助業(yè)務(wù)做交叉分析。

財(cái)務(wù)的變革是一個(gè)立體式的轉(zhuǎn)變過(guò)程

在財(cái)務(wù)影響環(huán)節(jié)上，海爾由事后轉(zhuǎn)到事前影響，讓財(cái)務(wù)人員和業(yè)務(wù)組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，融入到團(tuán)隊(duì)中去，把成本控制在設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；

在人員安排上，根據(jù)需求進(jìn)行了集中和分散，集中的是基礎(chǔ)性、重復(fù)性業(yè)務(wù)，形成了共享服務(wù)中心，分散的是業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)、技術(shù)財(cái)務(wù)，讓他們深入每個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體，走專業(yè)化道路，更好地配合市場(chǎng)與研發(fā)；

在財(cái)務(wù)職能和服務(wù)方式上，增加了一些非傳統(tǒng)財(cái)務(wù)崗位和規(guī)范流程，減少了人工操作。

在財(cái)務(wù)產(chǎn)出上，拓寬財(cái)務(wù)人員的視野，把產(chǎn)出單一的財(cái)務(wù)核算變?yōu)檎麄€(gè)價(jià)值鏈的全流程服務(wù)。

最后，海爾在以上環(huán)節(jié)實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，包括品牌、語(yǔ)言、行為、和流程的統(tǒng)一。通過(guò)統(tǒng)一的財(cái)務(wù)語(yǔ)言，達(dá)到所有數(shù)據(jù)按統(tǒng)一規(guī)則編寫，方便數(shù)據(jù)共享；統(tǒng)一的品牌要求團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員通過(guò)語(yǔ)言、行為和個(gè)人價(jià)值來(lái)為財(cái)務(wù)品牌增值。

企業(yè)在不斷發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境也在變化，只有緊跟企業(yè)戰(zhàn)略步伐，立足于對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持，因需而變，不斷完善，才能構(gòu)建真正有影響力的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。

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第三篇：基于企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理的研究

基于企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理的研究

摘要：戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的新生物，其存在的意

義對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行了完美的補(bǔ)充，突出的特點(diǎn)便是更加注重企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的融合；本文首先從理論的角度論述了SHRM形成的過(guò)程，并就其存在的作用和必要性進(jìn)行了探討；其次分析了SHRM的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、職能及主體能力等，構(gòu)建了SHRM的基本框架；并通過(guò)理論的探討和框架的構(gòu)建，得出了在我國(guó)發(fā)展SHRM的重要作用和意義的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理匹配

（一）：理論概述

一、人力資源管理理論的歷史演化

1、人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理方面發(fā)揮越來(lái)越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2、人力資源管理階段。2O世紀(jì)60年代，隨著行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論的出現(xiàn)，人的重要性受到關(guān)注，人從機(jī)器的附屬品轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中一種重要的資源。同時(shí)，60～7O年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競(jìng)爭(zhēng)手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動(dòng)了人事管理職能的轉(zhuǎn)變。最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德．德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐>一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)的需要。

3、戰(zhàn)略人力資源管理階段。2O世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，在一種競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動(dòng)態(tài)協(xié)同；同時(shí)，人力資源功能通過(guò)規(guī)劃、政策與實(shí)踐，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從而使組織更具競(jìng)爭(zhēng)力；而傳統(tǒng)的人力資源管理，很難使人力資源功能同時(shí)滿足上述要求，因而戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理中人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)

企業(yè)戰(zhàn)略管理是確定企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境條件設(shè)定企業(yè)的組織目標(biāo)，依靠企業(yè)能力保證目標(biāo)的落實(shí)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。戰(zhàn)略管理是針對(duì)關(guān)系企業(yè)全局性的發(fā)展方向做出決策，如確定企業(yè)新產(chǎn)品、新市場(chǎng)、新技術(shù)的發(fā)展方向，決定企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，選定投資方向、經(jīng)營(yíng)路線等。涉及到企業(yè)預(yù)期總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的全過(guò)程。戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)大量資源的配置問(wèn)題。企業(yè)的資源，包括人力資源、實(shí)體財(cái)產(chǎn)和資金，或者

在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，或者從企業(yè)外部來(lái)籌集。在任何一種情況下，戰(zhàn)略決策都需要在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)致力于一系列的活動(dòng)，而實(shí)施這些活動(dòng)需要有足量的資源作為保證。當(dāng)企業(yè)的最高管理層在制定企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃方案，并對(duì)員工招聘、選拔、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)等有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行思考時(shí)，這就為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有考慮到企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源作出相關(guān)決策，就很難期望企業(yè)最終形成有效的人力資源戰(zhàn)略，最終勢(shì)必影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到。人力資源管理是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。即現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)。它是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。

三、實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理的必要性

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理，強(qiáng)調(diào)了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向開展人力資源管理活動(dòng)，換而言之，企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為邏輯起點(diǎn)，并以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為終極目標(biāo)，即為企業(yè)發(fā)展提供適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展的智力支持與人才保障。企業(yè)人力資源管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，這是由企業(yè)存在價(jià)值與意義決定。一面，企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，其生存與發(fā)展，是以推行戰(zhàn)略管理，以戰(zhàn)略的眼光、戰(zhàn)略的決策、戰(zhàn)略有效實(shí)施促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，可保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性、全局性、有效性，可充分發(fā)揮人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮“第一資源”的突出地位和關(guān)鍵作用。

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理可以保證人力資源管理的功能的充分發(fā)揮，包括獲取功能，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)企業(yè)的工作要求及員工數(shù)量等條件，從而進(jìn)行規(guī)劃、招聘、選拔與委派;整合功能，即通過(guò)企業(yè)文化、價(jià)值觀和技能培訓(xùn)，對(duì)已有的員工進(jìn)行有效整合，并致力于從事員工的潛能開發(fā)，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的目的;保持功能，即通過(guò)一系列薪酬、考核、晉升等管理活動(dòng)，保持員工有效工作的積極性和安全健康的工作環(huán)境，以增強(qiáng)員工的滿意度，從而安心和滿意地工作;發(fā)展功能，即通過(guò)職業(yè)生涯管理等一系列管理活動(dòng)，提高員工素質(zhì)和組織整體效能，以達(dá)到個(gè)人與組織不斷地共同發(fā)展的目的。

（二）：戰(zhàn)略框架的構(gòu)建

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM：Strategic Human Resource Management)是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范圍。HRM與戰(zhàn)略管理均是近幾十年內(nèi)在管理界新出現(xiàn)的領(lǐng)域。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，戰(zhàn)略性人力資源管理就是把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，它的核心就在于：通過(guò)有計(jì)劃和系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。SHRM包含了所有為協(xié)助達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而規(guī)劃的人力資源開發(fā)活動(dòng)，并且組織內(nèi)一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和形式，有系統(tǒng)地相互配合地設(shè)計(jì)和實(shí)施，以加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃。而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本結(jié)構(gòu)

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心在于通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理，來(lái)協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行。具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)應(yīng)包含以下三個(gè)層次：

1、戰(zhàn)略層次：此層次的焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，主要追求企業(yè)整體利益，注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致

認(rèn)同的，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。在此層次，近期業(yè)績(jī)并未被忽略，但主要關(guān)注的是長(zhǎng)期問(wèn)題。人力資源主管應(yīng)作為企業(yè)最高管理層的一員發(fā)揮其影響。其相關(guān)活動(dòng)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、管理層次：這個(gè)層次的重點(diǎn)從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)移到制定運(yùn)營(yíng)性人力資源規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針被細(xì)化為具體的人力資源活動(dòng)方案。重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實(shí)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、運(yùn)作層次：該層次的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。人力資源規(guī)劃在這一層次得到具體的實(shí)施，并同時(shí)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出不足給予適當(dāng)調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的職能

克服戰(zhàn)略實(shí)施能力薄弱這一問(wèn)題是采取SHRM模式的根本目的，SHRM意在能夠?yàn)閼?zhàn)略的實(shí)施提供具體明確的流程和行動(dòng)保證。J．Walker的研究認(rèn)為SHRM的職能可以簡(jiǎn)單地用一句話來(lái)概括，即在組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)過(guò)程中，幫助各層次的經(jīng)理使其員工發(fā)揮最大的效用，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。其具體職能可細(xì)化為：

1、參與具體的戰(zhàn)略活動(dòng)：參與組織經(jīng)營(yíng)的整體戰(zhàn)略決策，依據(jù)組織的整體戰(zhàn)略，貫徹落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，幫助部門經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值，幫助員工滿足顧客的需要。

2、管理必須的信息收集：提供其他組織的信息和某些問(wèn)題的專家意見(jiàn)，搜集、傳播乃至生成與人力資源有關(guān)的信息，以適應(yīng)組織戰(zhàn)略計(jì)劃、日常工作以及組織活動(dòng)的要求。

3、進(jìn)行輔助的人力資源管理：挑選員工，使其符合組織的戰(zhàn)略及文化的要求；協(xié)助設(shè)計(jì)和實(shí)施組織的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)；毋設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的工作激勵(lì)方案； 設(shè)計(jì)符合組織戰(zhàn)略意圖的報(bào)酬分配制度； 設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)；毋幫助所有的部門管理者進(jìn)行有效的、符合戰(zhàn)略意圖的人力資源管理。

4、管理過(guò)程中的動(dòng)態(tài)關(guān)注：關(guān)注管理工作的活動(dòng)過(guò)程及其組織成功或失敗的影響； 幫助重新設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)；推動(dòng)符合組織基本價(jià)值觀的變革；負(fù)責(zé)實(shí)施員工發(fā)展和員工人際關(guān)系計(jì)劃；使組織中的不同力量發(fā)揮最大的綜合效用；對(duì)在員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行判斷，并提出解決問(wèn)題的建議；參與必要的行政管理工作。

四、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的主體能力

選拔和培養(yǎng)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的主體是進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵；對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理主體能力的認(rèn)知和確認(rèn)是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程中必須具備的。這種能力具體可以細(xì)分為：

1、主體的專業(yè)技術(shù)知識(shí)

人力資源專業(yè)人員需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)——技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。新的甄選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法、培訓(xùn)計(jì)劃以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等被不斷地開發(fā)出來(lái)。其中的某些計(jì)劃是有價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理計(jì)劃可能不過(guò)是騙人的東西。高層人力資源管理者必須能夠?qū)@些新的人力資源管理技術(shù)在批判的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來(lái)益處的計(jì)劃。

2、經(jīng)營(yíng)管理能力

了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來(lái)作出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。高層人力資源管理者必須能夠計(jì)算每一種人力資源決策的成本和受益及其所可能產(chǎn)生的貨幣影響。此外，還必須把非貨幣影響也考慮在內(nèi)。高層人力資源管理者必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理問(wèn)題。

3、動(dòng)態(tài)的變革管理能力

人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過(guò)程管理”技能。每一次即使是當(dāng)企

業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行非常微小的改變時(shí)，整個(gè)企業(yè)都必須隨之變化。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致

在必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。高層人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來(lái)監(jiān)控變革完成的技能。

4、其他方面的能力

即綜合利用三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通常所應(yīng)有的遠(yuǎn)見(jiàn)帶入決策過(guò)程之中。這意味著人力資源管理人員必須把人力資源領(lǐng)域的各項(xiàng)職能看成一個(gè)系統(tǒng)和整體，能夠看到它們之間的聯(lián)系和互動(dòng)性。人力資源的戰(zhàn)略性新角色既為人力資源職能提供了機(jī)遇，也提出了挑戰(zhàn)。人力資源職能獲得了對(duì)企業(yè)通過(guò)人來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方式施加深刻影響的機(jī)會(huì)，另一方面，與這種機(jī)遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和任務(wù)。未來(lái)的人力資源職能必須由這樣一些人來(lái)承擔(dān)：這些人把他們自己看成只是正好在人力資源領(lǐng)域工作的經(jīng)營(yíng)人員。

（三）：意義及結(jié)論

SHRM是80-90年代出現(xiàn)的一個(gè)新生事物，自身還處于一個(gè)完善和發(fā)展的過(guò)程中。即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)也正在實(shí)際中摸索SHRM的規(guī)律及其如何與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，以獲取更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。SHRM較強(qiáng)的實(shí)證性特點(diǎn)決定了它的產(chǎn)生和發(fā)展受企業(yè)的發(fā)展水平影響很大。HRM的概念在我國(guó)出現(xiàn)得較晚，這與我國(guó)過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有密切關(guān)系。由于宏觀環(huán)境和傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，我國(guó)企業(yè)的HRM還存在許多問(wèn)題。如，由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)所迫，改革多處于運(yùn)作層，注重解決眼前的實(shí)際問(wèn)題，而未上升到戰(zhàn)略層。實(shí)際上，我國(guó)HRM還處在主要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的階段，但HRM的差異性(如文化的差異、國(guó)家政策法規(guī)的差異、市場(chǎng)環(huán)境的差異等)又決定了必須對(duì)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行消化、吸收、改良、創(chuàng)新后，才能加以利用。同時(shí)還需要不斷在實(shí)踐中摸索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使越來(lái)越多的我國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之本。因此對(duì)SHRM的重視和行動(dòng)勢(shì)在必行，關(guān)鍵是要盡快采取具體措施，如在制度上、地位上落實(shí)SHRM。同時(shí)要密切注意社會(huì)環(huán)境的變化，如企業(yè)的戰(zhàn)略正面臨著重要變革，再造工程、并行工程、虛擬組織、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理等的出現(xiàn)實(shí)際上對(duì)戰(zhàn)略提出了柔性化的要求，從而也將影響到SHRM的方方面面，這就需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷探索和摸索，以此推動(dòng)SHRM在我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮更為重要的作用。

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第四篇：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源試題

16．為了實(shí)現(xiàn)更高更新的管理目標(biāo)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用系統(tǒng)、權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時(shí)、因地制宜才能達(dá)到（）。C

（A）針對(duì)性（B）靈活性（C）理想的境界（D）開放性 17．戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變中管理對(duì)象不包括（）。A

（A）員工培訓(xùn)與開發(fā)（B）員工的領(lǐng)跑者（C）了解員工需求（D）員工的貢獻(xiàn)率 18．各級(jí)各類（）是唯一合法的代表企業(yè)員工合法權(quán)益的社團(tuán)組織和法人。C（A）政府（B）企業(yè)管理者（C）工會(huì)（D）社團(tuán)組織

19．人力資源管理是一個(gè)組織中的子系統(tǒng)，其中員工的知識(shí)技術(shù)是（）。B（A）培訓(xùn)（B）投資（C）考核（D）評(píng)價(jià) 20．以下關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。C（A）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段（B）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段（C）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性（D）現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

21．一個(gè)成功的業(yè)績(jī)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。必須積極主動(dòng)地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過(guò)程，并能擔(dān)當(dāng)起（）指揮的重任。A

（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術(shù)（C）生產(chǎn)（D）變革 22．采取吸引策略的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是以“（）”取勝。B（A）物美（B）廉價(jià)（C）好用（D）青睞 23．員工績(jī)效評(píng)估不具有的特點(diǎn)是（）。C

（A）注重短線目標(biāo)（B）以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（C）注重長(zhǎng)線目標(biāo)（D）以個(gè)人考核為主體

24．監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法不包括（）等。C（A）崗位員工的適合度（B）崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率（C）員工的工作滿意度（D）崗位工作的負(fù)荷率

25．在SWOT會(huì)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中。ST戰(zhàn)略不包括（）。A

（A）改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，改革考試制度（B）以會(huì)計(jì)為中心的管理模式（C）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力（D）充分發(fā)揮CFO作用 26．以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史提法是（）。D

（A）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期（B）科學(xué)管理時(shí)期（C）現(xiàn)代管理時(shí)期（D）理想管理時(shí)期 27．人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容在吸引策略、投資策略、參與策略過(guò)程中不包括（）。D（A）應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能（B）應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能（C）應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能（D）應(yīng)用范圍很窄的知識(shí)和技能 28．企業(yè)戰(zhàn)略中，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的（）。D（A）法寶（B）手段（C）核心（D）核心戰(zhàn)略

29．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，企業(yè)文化不包括（）。D（A）官僚式+市場(chǎng)式（B）發(fā)展式+市場(chǎng)式（C）家族式+市場(chǎng)式（D）市場(chǎng)發(fā)展式 30．從時(shí)限上區(qū)分，長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在（）年以上。D（A）2（B）3（C）4（D）5

31．薪酬原則基本薪酬水平在人力資源管理中不恰當(dāng)?shù)奶岱ㄊ牵ǎ（A）對(duì)外公平，水平較高（B）對(duì)外公平，水平較低（C）對(duì)內(nèi)公平，水平很高（D）對(duì)內(nèi)公平，水平適中

32．提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性）例外的特殊問(wèn)題（D）多變性 33．戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。C

（A）一般階段（B）中級(jí)階段（C）更高階段（D）新的管理理念

34．獨(dú)特性產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)策略不是以“廉價(jià)”取勝，而是以“（）”取勝。A（A）物美（B）獨(dú)特（D）好用（D）青睞

35．企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層，也稱為（）。D（A）企業(yè)外觀層（Ｂ）企業(yè)管理層（C）企業(yè)經(jīng)營(yíng)層（D）企業(yè)硬文化 36．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到（），它日益受到人們的普遍重視。A（A）主導(dǎo)地位（B）替代地信（C）

變革地位（D）指導(dǎo)地位 37．中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策。

C（A）1~2（B）1~3（C）3~5（D）4~5

38．戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了角度飛躍。突出表現(xiàn)不包括（）。

A（A）管理的開放性和廣泛性（B）管理的開放性和適應(yīng)性（C）管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性（D）管理的針對(duì)性和靈活性 39．凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。B

（A）一般系統(tǒng)理論（B）人力資源管理系統(tǒng)理論（C）人力資本理論（D）資源基礎(chǔ)理論 40．（）是在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能實(shí)現(xiàn)的。B（A）企業(yè)戰(zhàn)略準(zhǔn)備（B）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（C）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（D）企業(yè)發(fā)展條件 41．（）強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。C（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場(chǎng)式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化 42．在SWOT會(huì)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，威脅（Threat）不包括（）。B（A）國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣狀（B）競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，會(huì)計(jì)信息失真（C）國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)險(xiǎn)（D）知識(shí)爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理學(xué)家所提倡的（），不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法。也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。A

（A）科學(xué)管理原理（B）科學(xué)管理模式（C）科學(xué)管理原則（D）科學(xué)管理方法 44．在科學(xué)管理時(shí)期，泰勒等人所倡導(dǎo)的是（）理論。B

（A）科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法（B）動(dòng)作與時(shí)間研究（C）動(dòng)作與時(shí)間探討（D）科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究方式 45．人力資源管理策略中職位晉升階梯在吸引策略中體現(xiàn)的是（）。A（A）非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換（B）廣泛，靈活多樣（C）范圍較大，確定較難（D）較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換 46．泛指企業(yè)戰(zhàn)略管理中人力資源問(wèn)題時(shí)使用的術(shù)語(yǔ)是（）。B

（A）人力資源戰(zhàn)術(shù)（B）人力資源戰(zhàn)略（C）人力資源信息（D）人力資源策略 47．企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性，它的第二個(gè)屬性不包括（）。A（A）綱領(lǐng)性（B）應(yīng)變性（C）競(jìng)爭(zhēng)性（D）風(fēng)險(xiǎn)性

48．企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)具有一定數(shù)量和素質(zhì)的勞動(dòng)力的補(bǔ)充。形成了（）。B

（A）勞動(dòng)力的供需（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求方（C）勞動(dòng)力的供求方（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)滿足方 49．企業(yè)決策權(quán)下放。員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性體現(xiàn)的是（）。C

（A）發(fā)揚(yáng)民主（B）群策管理（C）參與策略（D）互動(dòng)策略 50．（）被稱為“科學(xué)管理之父”。A

（A）泰勒（B）謝爾曼（C）雷特（D）韋奧爾

51．在企業(yè)文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度是企業(yè)制度交化的（）層。D（A）管理（B）領(lǐng)導(dǎo)（C）指揮（D）中間 52．以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法3P不包括（）。A（A）薪酬（B）報(bào)酬（C）崗位（D）績(jī)效

53．企業(yè)戰(zhàn)略管理計(jì)劃過(guò)程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇及（）等內(nèi)容。D

（A）戰(zhàn)術(shù)制定（B）戰(zhàn)術(shù)選擇（C）戰(zhàn)術(shù)方案（D）戰(zhàn)略方案的實(shí)施

54．（）強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。B

（A）家族式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場(chǎng)式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化 55．梅奧的人際關(guān)系學(xué)最終被（）替代。B

（A）組織科學(xué)（B）行為科學(xué)（C）管理科學(xué)（D）社會(huì)科學(xué) 56．現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程，實(shí)際是“（）”循環(huán)。B（A）制定戰(zhàn)略―實(shí)施戰(zhàn)略―實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定戰(zhàn)略（B）制定戰(zhàn)略―實(shí)施戰(zhàn)略―實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定新戰(zhàn)略（C）制定戰(zhàn)略―實(shí)行戰(zhàn)略―實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定新戰(zhàn)略（D）制定戰(zhàn)略―實(shí)施戰(zhàn)略―實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略措施―制定新戰(zhàn)略

57．泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種（）的管理哲學(xué)。B（A）工業(yè)心理學(xué)（B）變革性（C）勞動(dòng)心理學(xué)（D）組織變革 58．企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括（）。D

（A）總體戰(zhàn)略（B）職能戰(zhàn)略（C）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（D）對(duì)策戰(zhàn)略 59．有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理以下提法中正確的是（）。C

（A）戰(zhàn)略人力資源管理（B）人力資源戰(zhàn)略（C）戰(zhàn)略上的人力資源管理（D）人力資源策略管理 60．以下提法不正確的是：人事經(jīng)理的角色應(yīng)重新定位，應(yīng)由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)椋ǎ┙巧?。A（A）一重（B）二重（C）三重（D）四重

二、多項(xiàng)選擇題

61．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容是（）。ABCD（A）企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況

（B）在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中局部工作與全局工作協(xié)調(diào)配合以及具體運(yùn)作的情況（C）影響戰(zhàn)略實(shí)施的主要因素及其變化情況

（D）各個(gè)部門和員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)（E）可以全面掌握戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)度和所取得的業(yè)績(jī)及成效 62．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃各個(gè)基本要素的關(guān)系是（）。ABCDE（A）信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇（B）遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖（C）任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和任務(wù)

（D）目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位（D）策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法

63．企業(yè)人力資源管理的職能包括（）方面。ABCDE

（A）吸引（B）錄用（C）保持（D）發(fā)展（D）評(píng)價(jià)和調(diào)整

64．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由多方面多層次的規(guī)劃組成。具體可以區(qū)分為（）。ABCDE（A）人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃（B）配套的組織發(fā)展與變革（C）人力資源管理制度（D）薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)（E）勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種計(jì)劃或中長(zhǎng)期規(guī)劃 65．管理角色的四個(gè)維度包括（）。ABCE

（A）管理程序（B）管理對(duì)象（C）管理期限（D）管理需求（D）管理性質(zhì) 66．昆恩將企業(yè)文化劃分為（）四種類型。ABCD

（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場(chǎng)式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化（E）寬松式企業(yè)文化67．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括（）。ABDE

（A）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展情況（C）勞動(dòng)力的市場(chǎng)平衡情況

（D）國(guó)家勞動(dòng)人事法律規(guī)章（E）工會(huì)組織健全完善程度

68．企業(yè)總戰(zhàn)略第二層次的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也可使用（）來(lái)替代。AC

（A）競(jìng)爭(zhēng)策略（B）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)術(shù)（C）經(jīng)營(yíng)策略（D）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)（D）競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)策略

69．一般系統(tǒng)理論認(rèn)為。人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競(jìng)爭(zhēng)力的管理模型中。要求是（）。CDE

（A）替換功能（B）提升組織效能（C）員工的知識(shí)技能是“投入”（D）員工的行為是“轉(zhuǎn)換”（E）員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”

70．戰(zhàn)略性人力資源管理形成的理論和方法體系包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)原理和方法。（）ABCDE

（A）員工培訓(xùn)與開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論（B）員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的方法（C）員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的技術(shù)（D）人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)

（E）人力資源管理技術(shù)出自人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué) 71．人力資源戰(zhàn)略。從層次和內(nèi)容上可區(qū)分為（）。ABCDE

（A）人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略（B）組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略（C）員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略（D）績(jī)效管理策略（E）勞動(dòng)關(guān)系管理策略 72．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義：（）ABCD

（A）它以企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行的系統(tǒng)分析為基

礎(chǔ)（B）從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)（C）對(duì)人力資源的開發(fā)利用

（D）提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)決策和安排（E）對(duì)人力資源的開展利用

73．戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析包括（）。BCD（A）分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別

（B）將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)（C）集當(dāng)代多種學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身（D）人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變（E）管理模式的轉(zhuǎn)變

74．企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)（）等途徑來(lái)影響企業(yè)精神。BC

（A）員工理念（B）物質(zhì)性的管理活動(dòng)的作用和影響（C）企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸（D）員工精神（E）員工理想

75．企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻把握商機(jī)和關(guān)鍵性的資源是（）。AC

（A）核心技術(shù)（B）優(yōu)秀人才（C）頂尖的專門人才（D）先進(jìn)設(shè)備（E）關(guān)鍵技術(shù) 76．泰羅制的特點(diǎn)包手（）。ABCDE

（A）中央集權(quán)（B）高度分工（C）嚴(yán)格控制

（D）依靠工資維持員工積極性（E）依靠獎(jiǎng)金維持員工積極性 77．人力資源管理策略中，投資策略在績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、行為與結(jié)果導(dǎo)向、個(gè)人與小組導(dǎo)向中的結(jié)論包括（）。ACD

（A）注重長(zhǎng)期目標(biāo)（B）注重中短期目標(biāo)（C）重視行為與成果（D）以小組為主（E）注重短期目標(biāo) 78．企業(yè)文化的最內(nèi)層包括（）。ABCE

（A）行為規(guī)范（B）價(jià)值觀念（C）群體意識(shí)（D）組織意識(shí)（E）員工素質(zhì) 79．工會(huì)為了切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，將會(huì)為勞動(dòng)者提供的保護(hù)權(quán)益包括（）。ABCDE（A）勞動(dòng)合同的簽訂（B）勞動(dòng)關(guān)系的建立和調(diào)整（C）工資談判與集體協(xié)商

（D）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理（E）職工工資福利和保險(xiǎn) 80．昆恩劃分企業(yè)文化的依據(jù)是企業(yè)的（）。ABCD

（A）內(nèi)向性（B）外向性（C）靈活性（D）穩(wěn)定性（D）無(wú)固定性 81．建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)模型是（）。ABCDE

（A）基礎(chǔ)工作的健全程度（B）組織系統(tǒng)的完善程度（C）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（D）綜合管理的創(chuàng)新程度（E）管理活動(dòng)的精確程度

82．人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的（）的過(guò)程。ABDE（A）指揮（B）監(jiān)督（C）協(xié)助（D）協(xié)調(diào)（E）控制 83．企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃是由（）及信息反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的。ABCDE

（A）信息采集與分析（B）計(jì)劃實(shí)施與檢查（C）計(jì)劃目標(biāo)的定位（D）計(jì)劃決策（E）計(jì)劃資源的供需平衡 84．企業(yè)戰(zhàn)略所具有一般特點(diǎn)是（）。ABCDE

（A）目標(biāo)性（B）全局性（C）計(jì)劃性（D）長(zhǎng)遠(yuǎn)性（E）綱領(lǐng)性及應(yīng)變性

85．泰勒在科學(xué)管理時(shí)期提出的（）也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。ABCDE（A）構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度（B）實(shí)行職能制或直線職能制（C）堅(jiān)持例外原則（D）進(jìn)行有效的監(jiān)督控制（E）勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系

86．從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、（）等戰(zhàn)略構(gòu)成的。ABCDE（A）市場(chǎng)營(yíng)銷（B）技術(shù)開發(fā)（C）生產(chǎn)制造（D）供應(yīng)管理（E）財(cái)務(wù)管理 87．戰(zhàn)略性人力資源管理在不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過(guò)程的特點(diǎn)包括（）。ABCD（A）組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變（B）管理角色的轉(zhuǎn)變（C）管理職能的轉(zhuǎn)變（D）管理模式的轉(zhuǎn)變（E）管理職能的擴(kuò)展 88．歐美企業(yè)人事管理實(shí)踐活動(dòng)的特點(diǎn)是（）。ABDE

（A）人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道（B）管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入（C）心理測(cè)量與面談科學(xué)方法的運(yùn)用（D）企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化（E）出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門 89．企業(yè)使命包括（）等具體內(nèi)容。BCDE

（A）企業(yè)生存發(fā)展條伺（B）企業(yè)生存發(fā)展的目的（C）企業(yè)宗旨（D）管理哲學(xué)（E）經(jīng)營(yíng)理念

90．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施包括（）。ABCDE

（A）認(rèn)真做到組織落實(shí)（B）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置（C）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)（D）有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素（E）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)師向作用

第五篇：中國(guó)移動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)院

《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》

中國(guó)移動(dòng)

系別工 商 管 理

專 業(yè) 年 級(jí)人力資源管理

學(xué) 生 姓 名徐越

學(xué)號(hào)2150209072

4中國(guó)移動(dòng)通信公司企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度

一、中國(guó)移動(dòng)通信公司簡(jiǎn)介

中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司（簡(jiǎn)稱“中國(guó)移動(dòng)”）于2000年4月20日成立，注冊(cè)資本518億元人民幣，資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)萬(wàn)億元人民幣，中國(guó)移動(dòng)全資擁有中國(guó)移動(dòng)（香港）集團(tuán)有限公司，由其控股的中國(guó)移動(dòng)有限公司（簡(jiǎn)稱“上市公司”）在國(guó)內(nèi)31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和香港特別行政區(qū)設(shè)立全資子公司，并在香港和紐約上市。主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)話音、數(shù)據(jù)、IP電話和多媒體業(yè)務(wù)，并具有計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)國(guó)際聯(lián)網(wǎng)單位經(jīng)營(yíng)權(quán)和國(guó)際出入口局業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)權(quán)。除提供基本話音業(yè)務(wù)外，還提供傳真、數(shù)據(jù)、IP電話等多種增值業(yè)務(wù)，擁有“全球通”、“神州行”、“動(dòng)感地帶”等著名客戶品牌。

二、中國(guó)移動(dòng)通信公司企業(yè)戰(zhàn)略

(一)公司當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇

1.集中戰(zhàn)略

集中戰(zhàn)略中要有創(chuàng)新戰(zhàn)略。提高自主創(chuàng)新能力，關(guān)鍵是要使企業(yè)真正成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，為此中國(guó)移動(dòng)多方面采取措施推動(dòng)國(guó)內(nèi)通信制造企業(yè)提高創(chuàng)新能力，在一些領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了重大突破。

2.一體化戰(zhàn)略

不同的品牌為不同層次的客戶提供個(gè)性化的服務(wù)和多樣化的業(yè)務(wù)，進(jìn)行市場(chǎng)內(nèi)部的擴(kuò)張，以填補(bǔ)市場(chǎng)的空缺。

3.中國(guó)移動(dòng)的國(guó)際化戰(zhàn)略

中國(guó)移動(dòng)通過(guò)收購(gòu)香港移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商華潤(rùn)萬(wàn)眾的股份，打開了進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的大門。之后中國(guó)移動(dòng)雖然收購(gòu)Millicom和巴基斯坦電信都失敗了，推遲了中國(guó)移動(dòng)大舉進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的步伐，但這并沒(méi)有改變中國(guó)移動(dòng)國(guó)際化的態(tài)度。

（二）中國(guó)移動(dòng)一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

1.差別化戰(zhàn)略

在推出新業(yè)務(wù)上要比別的運(yùn)營(yíng)商想出更多的花樣。在客戶忠誠(chéng)度高的的情況下，實(shí)行業(yè)務(wù)差別化戰(zhàn)略以搶占市場(chǎng)份額，也可以保證我們的經(jīng)濟(jì)效益。也就是說(shuō)，業(yè)務(wù)差別化造成的領(lǐng)先有時(shí)可以對(duì)接下來(lái)進(jìn)行的業(yè)務(wù)造成很好的鋪墊。

三、組織特點(diǎn)

中國(guó)移動(dòng)是一家國(guó)資控股、海外上市、集團(tuán)總部統(tǒng)管、子公司運(yùn)營(yíng)的通信運(yùn)營(yíng)商。其總部采取事業(yè)部制，制定全集團(tuán)、全網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)支撐、計(jì)劃建設(shè)、人力資源、財(cái)務(wù)管理的制度和政策，并督導(dǎo)各個(gè)子公司執(zhí)行之。各個(gè)子公司根據(jù)行政區(qū)劃，展開具體的運(yùn)營(yíng)工作，向所轄范圍內(nèi)的客戶提供業(yè)務(wù)和服務(wù)。這樣的模式?jīng)Q定了總部需要的是創(chuàng)造力，各個(gè)省公司需要的是執(zhí)行力。集團(tuán)總部是大腦，各省公司是拳頭，信息流動(dòng)是神經(jīng)，資金流動(dòng)是血液。就這樣，一個(gè)分工明確、行為清晰的通信巨人。

四、中國(guó)移動(dòng)通信公司人力資源戰(zhàn)略

第一，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源領(lǐng)域的承接點(diǎn)，它從戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的使命追求，結(jié)合本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定出一系列的人力資源政策，使得企業(yè)的人 力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

第二，基于戰(zhàn)略的人力資源獲取與配置系統(tǒng)。

中國(guó)移動(dòng)在人力資源規(guī)劃解決了企業(yè)需要什么樣的人力資源的基礎(chǔ)上，企業(yè)如何獲取資源，并進(jìn)行有效的配置成為人力資源管理鏈條的第一環(huán)節(jié)。此方面涉及員工招聘、選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置，這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中至關(guān)重要。當(dāng)公司開拓新的市場(chǎng)業(yè)務(wù)時(shí)，需要新的人才擔(dān)任管理職位。中國(guó)移動(dòng)人力資源管理對(duì)所需求的人才作充分的預(yù)測(cè)，需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工以及何時(shí)人員必須到位，還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足。

第三，基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。

中國(guó)移動(dòng)未來(lái)人才的最佳來(lái)源是現(xiàn)有的雇員，公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來(lái)的人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實(shí)施的要求，提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)是企業(yè)獲勝的法寶。中國(guó)移動(dòng)人力資源對(duì)企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支撐，根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能，而企業(yè)以戰(zhàn)略與核心能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系，將對(duì)培養(yǎng)和提升員工的核心專長(zhǎng)與技能提供重要的支持，還能夠激勵(lì)和保留員工，提高員工的忠誠(chéng)度。因此尤其強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)留意核心員工的需要，并積極為核心員工的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持，他們是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)真正的創(chuàng)造者，是中國(guó)移動(dòng)人力資源管理重要的服務(wù)對(duì)象。

第四，戰(zhàn)略性薪酬體系。

薪酬是員工激勵(lì)和員工價(jià)值體現(xiàn)的重要手段，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要求薪酬體系直接與組

織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，引導(dǎo)員工將努力集中到幫助組織競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，從而幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此過(guò)程的順利實(shí)施需要工作分析、工作評(píng)價(jià)技術(shù)確保內(nèi)部公平，薪酬調(diào)查技術(shù)確保外部公平，以及整個(gè)薪酬體系管理的規(guī)范化、公開化 和透明化確保過(guò)程公平。第五，以KPI為核心的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理是企業(yè)管理實(shí)踐中重要、敏感而艱難的環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性人力資源要求企業(yè)通過(guò)KPI指標(biāo)體系的分解來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，同時(shí)依靠績(jī)效管理系統(tǒng)促進(jìn)企業(yè)的 績(jī)效改進(jìn)，來(lái)提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此績(jī)效考核也從傳統(tǒng)的德、勤、績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標(biāo)體系的方向發(fā)展。

五、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度

1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配

中國(guó)移動(dòng)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設(shè)計(jì)，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

樣企業(yè)的人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展。一般情況下，在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來(lái)越靈活，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。

作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。邁克爾波特提出了一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略有直接關(guān)系的人力資源管理方法，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)別或焦點(diǎn)）所要求的不同管理特征，人們可以用管理人才開發(fā)指標(biāo)來(lái)具體的說(shuō)明這些特征，而獲得相應(yīng) 的人才也是公司戰(zhàn)略得以確保的基本前提。

具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段，而每個(gè)階段需要不同的管理人才。

2.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分

中國(guó)移動(dòng)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效支撐，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源團(tuán)隊(duì)的能力、數(shù)量提出了具體的要求，一個(gè)具體的人力資源規(guī)劃是能夠支撐戰(zhàn)略發(fā)展的能力，也就是說(shuō)必須有對(duì)現(xiàn)狀能力的評(píng)估，戰(zhàn)略需求能力的分析，以及最后戰(zhàn)略能力打造體系，構(gòu)成人力資源培訓(xùn)

體系；其次，戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)業(yè)務(wù)和技術(shù)以及職能管理人員的數(shù)量都提出了的要求，同時(shí)對(duì)崗位管理和招聘管理也是提出了要求，通過(guò)對(duì)歷史數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)狀分析和戰(zhàn)略發(fā)展分析，就可以得出崗位發(fā)展規(guī)劃和招聘規(guī)劃。綜合來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略是源頭，人力資源戰(zhàn)略屬于職能支撐

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，主要體現(xiàn)在企業(yè)的執(zhí)行力上。中國(guó)移動(dòng)的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的很好。