第一篇：什么是培訓(xùn)體系

第一講：什么是培訓(xùn)體系

黃如飛（2009-4-25）

目前，企業(yè)管理中越來(lái)越多的出現(xiàn)如“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“培訓(xùn)體系”、“執(zhí)行力”、“企業(yè)教練”等詞匯，與此相關(guān)著作也是琳瑯滿目，與此相關(guān)的培訓(xùn)課程也是一個(gè)比一個(gè)開展的火爆。大多數(shù)的培訓(xùn)工作者（包括企業(yè)培訓(xùn)管理人員、自由職業(yè)講師、人力資源管理等人員）在談到培訓(xùn)管理時(shí)，都會(huì)引用“培訓(xùn)體系”這個(gè)概念。企業(yè)在招聘培訓(xùn)管理人員的時(shí)候也總喜歡問：“什么是培訓(xùn)體系，你在上一家公司是如何建立培訓(xùn)體系的？”，“你認(rèn)為培訓(xùn)工作的難點(diǎn)是什么？”等問題。對(duì)于，培訓(xùn)工作的難點(diǎn)，大多數(shù)培訓(xùn)管理人員普遍認(rèn)為，用量化的指標(biāo)來(lái)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)估是培訓(xùn)的一個(gè)難點(diǎn)。而對(duì)于什么是培訓(xùn)體系，則是眾說(shuō)紛紜，沒有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)明或是非常準(zhǔn)確的定義。

那究竟如何解釋“培訓(xùn)體系”呢？我們首先來(lái)看一下什么是體系。在網(wǎng)絡(luò)上輸入“體系”你可以找到8600多萬(wàn)個(gè)結(jié)果，百度百科上是這樣解釋的：從詞義上講，體系（system）是一個(gè)科學(xué)術(shù)語(yǔ)，泛指一定范圍內(nèi)或同類的事物按照一定的秩序和內(nèi)部聯(lián)系組合而成的整體。自然界的體系遵循自然的法則,而人類社會(huì)的體系則要復(fù)雜得多。影響這個(gè)體系的因素除人性的自然發(fā)展之外，還有人類社會(huì)對(duì)自身認(rèn)識(shí)的發(fā)展。

關(guān)于體系，往大里說(shuō)，總宇宙是一個(gè)體系，各個(gè)星系是一個(gè)體系。往小里說(shuō)，社會(huì)是一個(gè)體系，人文是一個(gè)體系，宗教是一個(gè)體系，甚至每一學(xué)科極其內(nèi)含的各分支均是一個(gè)體系，一人、一草、一字、一微塵，也是一個(gè)體系。大體系里含有無(wú)窮無(wú)盡的小體系，小體系里含有無(wú)盡無(wú)量的、可以無(wú)窮深入的更小的體系。眾多的小體系，構(gòu)成了一個(gè)大體系以至于總體系?？倓t為一，化則無(wú)窮，反之亦然，這就是體系。

漢語(yǔ)詞典釋義：體系是指若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體：如工業(yè)體系、思想體系等。

體系又可以分以下幾類：

敞開體系：體系與環(huán)境之間既有能量轉(zhuǎn)換，又有物質(zhì)交換。

封閉體系：體系與環(huán)境之間有能量轉(zhuǎn)換，沒有物質(zhì)交換。

孤立體系：體系與環(huán)境之間既無(wú)能量轉(zhuǎn)換，又無(wú)物質(zhì)交換。

這樣說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)體系的定義就比較明朗了，培訓(xùn)體系是人力資源體系的一個(gè)分支體系，而人力資源體系又是企業(yè)營(yíng)運(yùn)體系的一個(gè)組成部份。因此，我們可以把培訓(xùn)體系定義成：“一切與培訓(xùn)運(yùn)作相關(guān)的活動(dòng)總和”。按照體系分類來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)體系就是一個(gè)孤立體系。

第二篇：培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系（Training System）

企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。

培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費(fèi)用管理、培訓(xùn)與績(jī)效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)實(shí)施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施，并通過培訓(xùn)活動(dòng)的有效組織和落實(shí)、跟蹤和評(píng)估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的一整套控制流程。

企業(yè)培訓(xùn)體系的特征

建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

（2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應(yīng)該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

（3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獲得有效進(jìn)展的前提

培訓(xùn)業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓(xùn)是說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，急起來(lái)不要。這句話真實(shí)地反映了目前培訓(xùn)工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)表面上看起來(lái)很重視培訓(xùn)，大會(huì)小會(huì)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但真正操作起來(lái)，遇到時(shí)間上、經(jīng)費(fèi)上與經(jīng)營(yíng)管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓(xùn)。所以，要進(jìn)行完善的培訓(xùn)體系建設(shè)，首先必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財(cái)力和物力上獲得足夠的保障。

美國(guó)通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機(jī)制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對(duì)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會(huì)上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認(rèn)為，他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對(duì)最高層的 500名主管進(jìn)行嚴(yán)格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營(yíng)者識(shí)別出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養(yǎng)計(jì)劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（GE的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺(tái)，為他們授課。

（二）企業(yè)各部門要承擔(dān)起在培訓(xùn)體系建設(shè)工作中各自相應(yīng)的職責(zé)

培訓(xùn)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。公司相關(guān)的管理層要承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度條例，把人員培訓(xùn)納入公司用人體制。在培訓(xùn)需求分析和訓(xùn)后實(shí)施、評(píng)估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)管理的職能部門，擔(dān)負(fù)著培訓(xùn)體系運(yùn)營(yíng)和完善的主要職能，培訓(xùn)部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓(xùn)工作有效的推進(jìn)到公司的每一個(gè)角落。

（三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列

課程是企業(yè)培訓(xùn)的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應(yīng)包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓(xùn)部門的任務(wù)和職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個(gè)方面：

1、豐富專業(yè)知識(shí)

2、提高業(yè)務(wù)技能

3、改善工作態(tài)度。通過培訓(xùn)使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)中的實(shí)際問題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級(jí)。課程的項(xiàng)目組合和培訓(xùn)方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計(jì)劃”的“核心管理團(tuán)隊(duì)”項(xiàng)目，也要有為企業(yè)未來(lái)中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項(xiàng)目；既要有用來(lái)幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導(dǎo)”項(xiàng)目，也要有用來(lái)幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項(xiàng)目。

（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊(duì)伍

企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類繁多，企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有培訓(xùn)授課，所以培訓(xùn)中心應(yīng)主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應(yīng)配備相應(yīng)的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識(shí)為主，同時(shí)在班組建設(shè)中進(jìn)行常規(guī)輔導(dǎo)。

企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓(xùn)工作中具有多方面的優(yōu)勢(shì)：他們有豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司文化，培訓(xùn)安排的協(xié)調(diào)性好、時(shí)間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語(yǔ)言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓(xùn)成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。

培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門應(yīng)共同承擔(dān)起企業(yè)兼職講師隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當(dāng)兼職培訓(xùn)師。在內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)方面，應(yīng)注意下面幾個(gè)問題：

?

1、組織定期的教研活動(dòng)，提升講師的授課水平；

?

2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經(jīng)營(yíng)管理和操作技能方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，推

動(dòng)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)整合；

?

3、建立激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)職責(zé)與工作職能、晉升機(jī)制

相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對(duì)培訓(xùn)工作的熱情和參與課程

開發(fā)的積極性；

?

4、慎選人員，保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

企業(yè)培訓(xùn)體系的重要性

企業(yè)建立培訓(xùn)體系的最終目的是為了持久有效地將培訓(xùn)進(jìn)行到底，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的效果，讓培訓(xùn)走上正規(guī)化，讓培訓(xùn)成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必備工具。具體來(lái)說(shuō)，建立培訓(xùn)體系的意義有以下幾點(diǎn)：

1、減少培訓(xùn)投資的浪費(fèi)

企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓(xùn)投資的巨大浪費(fèi)。這也是我們經(jīng)常看到許多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入方面總是斤斤計(jì)較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)體系。

2、通過提升員工的技能來(lái)提高工作績(jī)效

培訓(xùn)的激勵(lì)可以通過員工提高績(jī)效來(lái)持續(xù)，而績(jī)效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等，它們是一個(gè)永無(wú)終點(diǎn)的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)（如培訓(xùn)使員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價(jià)值，如何對(duì)員工重新評(píng)估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵(lì)能夠長(zhǎng)久地持續(xù)下去。

3、使培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更好地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是一項(xiàng)綜合了企業(yè)的目標(biāo)、政策和行動(dòng)計(jì)劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個(gè)企業(yè)如何運(yùn)用它的實(shí)物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲(chǔ)備）和人力資本。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

略在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動(dòng)不僅著眼于當(dāng)前所需知識(shí)和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系則可以解決這些問題。只有培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性、計(jì)劃性和長(zhǎng)期性，才能更好地將培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。

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企業(yè)培訓(xùn)體系的運(yùn)行

（一）建立和健全激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的機(jī)制

雖說(shuō)現(xiàn)在流行“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利”這一說(shuō)法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因?yàn)閷W(xué)習(xí)畢竟是一項(xiàng)需要付出時(shí)間和精力的事情。尤其是我國(guó)現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當(dāng)一部分的員工并未意識(shí)到提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的觀念轉(zhuǎn)變，是首先需要解決的問題。機(jī)制約束是提高員工參與積極性的一個(gè)有效方法。下列制度對(duì)于培訓(xùn)體系的運(yùn)行是必須的：

1、培訓(xùn)計(jì)劃制度

把培訓(xùn)工作納入到公司工作的總體計(jì)劃中，制定公司長(zhǎng)期、中期和短期的培訓(xùn)計(jì)劃，并有專門人員定期檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。

2、培訓(xùn)上崗制度

制定先培訓(xùn)后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進(jìn)員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓(xùn)。不合格者不得上崗。

3、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度

把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為晉級(jí)、提薪的重要依據(jù)。對(duì)達(dá)不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的行政降級(jí)和經(jīng)濟(jì)處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的激勵(lì)機(jī)制，保證“參與培訓(xùn)與不參與培訓(xùn)不一樣，學(xué)得好與學(xué)得差不一樣”，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、學(xué)習(xí)技術(shù)、學(xué)習(xí)管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓(xùn)課時(shí)考核制度

規(guī)定所有員工每年都要參加一定學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓(xùn)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定員工培訓(xùn)期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度

培訓(xùn)要有一定的經(jīng)費(fèi)保證。要對(duì)員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要隨著公司的發(fā)展、利潤(rùn)的增長(zhǎng)而逐步提高。

（二）重視培訓(xùn)考評(píng)和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤

企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說(shuō)，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓(xùn)中要有“觸動(dòng)”，培訓(xùn)后要有“行動(dòng)”。所以，在培訓(xùn)體系的運(yùn)作中，培訓(xùn)考評(píng)和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jī)?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級(jí)提拔的重要依據(jù)和參考資料。

培訓(xùn)后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對(duì)員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達(dá)、知識(shí)技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機(jī)從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計(jì)用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項(xiàng)目送達(dá)用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵(lì)形式，確保調(diào)查表的回收率。

（三）完善培訓(xùn)管理責(zé)任制

任何制度的推行，都必須把管理責(zé)任落實(shí)到人才會(huì)有效。為了保證企業(yè)培訓(xùn)體系的良性運(yùn)行，企業(yè)要考慮建立相應(yīng)的責(zé)任制，如推行培訓(xùn)指標(biāo)與部門經(jīng)理經(jīng)濟(jì)利益掛鉤制，在年終進(jìn)行綜合考評(píng)，凡培訓(xùn)工作開展不好的單位，對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，只有真正地將培訓(xùn)指標(biāo)同基層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，培訓(xùn)工作才能見效。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用的合理控制

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度，確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障。應(yīng)按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)。要科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說(shuō)，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次，實(shí)施有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來(lái)。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來(lái)，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來(lái)考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。

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培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范

培訓(xùn)不僅是一項(xiàng)見效慢的投資，而且是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的投資。培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面：

1、培訓(xùn)對(duì)象選拔工作的風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)對(duì)象選擇錯(cuò)誤，會(huì)造成預(yù)期目標(biāo)難以達(dá)到，形成浪費(fèi)。

2、培訓(xùn)效益回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識(shí)和技術(shù)過時(shí)，形成浪費(fèi)，就會(huì)使培訓(xùn)沒有回報(bào)。

3、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)：任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)T工經(jīng)過培訓(xùn)必然提高知識(shí)水平和工作技能，無(wú)疑提高了自身的價(jià)值，增強(qiáng)了自身的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，具有了更強(qiáng)的適應(yīng)能力。如果其個(gè)人的回報(bào)要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會(huì)增加。

5、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，由于對(duì)企業(yè)所掌握的“情報(bào)”和新知識(shí)技能的應(yīng)用，對(duì)本企業(yè)形成潛在的威脅。同時(shí)由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時(shí)待遇，對(duì)在本企業(yè)的人員必然造成負(fù)面影響。

所以，企業(yè)在完善培訓(xùn)體系的同時(shí)，一定要建立相應(yīng)的留才機(jī)制，做好風(fēng)險(xiǎn)防范。

企業(yè)的興衰與每一個(gè)員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤(rùn)最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓(xùn)的成功與失敗，同樣關(guān)系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競(jìng)爭(zhēng)頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會(huì)注重經(jīng)濟(jì)效益和人員培訓(xùn)兩手抓，強(qiáng)調(diào)提高效益靠人才，人員培訓(xùn)出效益的觀點(diǎn)。而完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，是企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：什么是體系和系統(tǒng)

什么是體系和系統(tǒng)？

1，體系是指：一個(gè)或多個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)人在長(zhǎng)年的實(shí)踐中形成的龐大的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)或顧客群體。就是體系。

成功的體系應(yīng)具備三大特點(diǎn)：

（1）在正確的理念指導(dǎo)下，所形成的統(tǒng)一的思維模式和行為模式；并且經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐工作被證明這個(gè)模式是成功的，有的部門加入就要求統(tǒng)一買一萬(wàn)貨，說(shuō)可以上得快，看起來(lái)是統(tǒng)一的思維模式和行為模式，但是在正確的理念指導(dǎo)下？經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐工作被證明這個(gè)模式行嗎？短時(shí)間就看到這種市場(chǎng)垮的很快。

成功系統(tǒng)幾十年來(lái)，已在全球范圍內(nèi)幫助了成千上萬(wàn)的人創(chuàng)業(yè)成功。實(shí)踐驗(yàn)證這個(gè)模式是可行的。

（2）是可以被復(fù)制的，是讓大多數(shù)人可以接受的，符合網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的四大通則；有些團(tuán)隊(duì)把做安利總結(jié)為九字方針：“簡(jiǎn)單，聽話，相信，照著做”這話沒錯(cuò)。簡(jiǎn)單沒錯(cuò)，但不代表沒有模式的個(gè)人瞎做。并且好的模式是可以很容易被復(fù)制的。

（3）在團(tuán)隊(duì)工作中，人人都是獨(dú)立的，他們是伙伴關(guān)系，他們的價(jià)值觀是相同或相近的。松散的人群之所以可以凝聚在這里不離開，是因?yàn)榇蠹艺J(rèn)同共同的價(jià)值觀，系統(tǒng)的價(jià)值觀導(dǎo)向就決定了能吸引什么樣的人來(lái)合作，大思想的培訓(xùn)會(huì)吸引大思想的人，會(huì)放大人們的夢(mèng)想，使人成長(zhǎng)，成熟，反之，會(huì)扭曲人們的價(jià)值觀，使人性的弱點(diǎn)更加強(qiáng)化。價(jià)值觀使后加入的人們因?yàn)檎J(rèn)同而留下來(lái)，但若覺得不合適，則會(huì)疏遠(yuǎn)甚至離開。

思考一下：許多團(tuán)隊(duì)也自稱系統(tǒng)，但連以上三點(diǎn)都不具備，連體系都稱不上，只是一群為了暫時(shí)利益湊在一起，隨時(shí)可以散掉群體。

2.什么叫系統(tǒng)？

系統(tǒng)是成功的體系對(duì)你提供的常年不斷的支持。系統(tǒng)是個(gè)完善的結(jié)構(gòu)，需要借助工具來(lái)傳遞和復(fù)制資訊。

第四篇：什么是征信體系

什么是征信體系

作者：金投網(wǎng)

貸業(yè)協(xié)會(huì)和信用產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)。這些協(xié)會(huì)的會(huì)員包括銀行、信用卡公司、保證公司、其他金融機(jī)構(gòu)、商業(yè)公司以及零售店等。三大行業(yè)協(xié)會(huì)的信用信息服務(wù)基本能夠滿足會(huì)員對(duì)個(gè)人信用信息征集考查的需求。比如日本銀行協(xié)會(huì)建立了非營(yíng)利的銀行會(huì)員制機(jī)構(gòu)，就是日本個(gè)人信用信息中心。日本銀行協(xié)會(huì)的第一個(gè)個(gè)人信用信息中心于1973年在東京建立，之后，各地的銀行協(xié)會(huì)相繼建立了25家地方性的個(gè)人信用信息中心，地方性的銀行作為會(huì)員參加“信息中心”。到1988年，全國(guó)銀行協(xié)會(huì)把日本國(guó)內(nèi)的信息中心統(tǒng)一起來(lái)，建立了全國(guó)銀行個(gè)人信息中心。信息中心的信息來(lái)源于會(huì)員銀行，會(huì)員銀行在與個(gè)人簽訂消費(fèi)貸款的合同時(shí)，均要求個(gè)人義務(wù)提供真實(shí)的個(gè)人信用信息。這些個(gè)人信息中心負(fù)責(zé)對(duì)消費(fèi)者個(gè)人或企業(yè)進(jìn)行征信。該中心在收集與提供信息服務(wù)時(shí)要收費(fèi)，以持續(xù)中心的運(yùn)行與發(fā)展，然而不以營(yíng)利為目的。

同時(shí)日本征信業(yè)還存在一些商業(yè)性的征信公司，如“帝國(guó)數(shù)據(jù)銀行”，它擁有亞洲最大的企業(yè)資信數(shù)據(jù)庫(kù)，有4000戶上市公司和和230萬(wàn)戶非上市企業(yè)資料，占領(lǐng)70%以上的日本征信市場(chǎng)份額。

日本的消費(fèi)者信用信息并不完全公開，只是在協(xié)會(huì)成員之間交換使用，之前并無(wú)明確的法律規(guī)定，然而在銀行授信前，會(huì)要求借款人簽訂關(guān)于允許將其個(gè)人信息披露給其他銀行的合同。現(xiàn)在，日本正在制訂和完善有關(guān)保護(hù)個(gè)人隱私的基本法律，重點(diǎn)確定個(gè)人金融信用信息、醫(yī)療信息、通訊信息的開放程度。日本的有關(guān)信用管理法律主要有：1988年12月頒布了《行政機(jī)關(guān)保有的電子計(jì)算機(jī)處理的個(gè)人信息保護(hù)法》，對(duì)行政機(jī)關(guān)保有的由計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理的個(gè)人信息提供了法律保護(hù)；1983年《貸款業(yè)規(guī)制法》和《分期付款銷售法》對(duì)于個(gè)人信用信息的收集和使用等做了初步規(guī)定，規(guī)定對(duì)信用信息機(jī)構(gòu)保有的信息只能用于調(diào)查消費(fèi)者的償債能力或支付能力；1993年日本行政改革委員會(huì)提出《行政改革委員會(huì)行政信息公開法綱要》，對(duì)征信機(jī)構(gòu)收集政府部門保有的信用信息提供法律依據(jù)。另外，日本行業(yè)協(xié)會(huì)的內(nèi)部規(guī)定對(duì)信用管理活動(dòng)發(fā)揮著核心作用。

第五篇：培訓(xùn)體系培訓(xùn)計(jì)劃

第一講 誰(shuí)是公司的cso--培訓(xùn)職責(zé)定位

一、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個(gè)新生詞匯，cso即首席學(xué)習(xí)官，就一個(gè)公司而言，誰(shuí)應(yīng)該是首席學(xué)習(xí)官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說(shuō)是一個(gè)新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評(píng)分、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習(xí)慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個(gè)詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來(lái)看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊(duì)員一樣，培訓(xùn)、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓(xùn)得不好，企業(yè)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，企業(yè)負(fù)責(zé)人追究人事部的責(zé)任，要求提升崗位技能培訓(xùn)課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預(yù)約開展崗位技能培訓(xùn)工作，結(jié)果投入了很高的成本，增加了員工的工作時(shí)間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時(shí)間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓(xùn)、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨(dú)的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓(xùn)、員工教育

培訓(xùn)與教育的意義不盡相同，培訓(xùn)是指掌握基本技能，比如打字、操作機(jī)器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓(xùn)掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應(yīng)證書后的長(zhǎng)期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長(zhǎng)期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時(shí)企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國(guó)際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場(chǎng)，在不涉及任何細(xì)節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個(gè)培訓(xùn)氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長(zhǎng)期發(fā)展。特別是涉及到收購(gòu)與反收購(gòu)等重大選擇時(shí)，負(fù)責(zé)組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠(yuǎn)矚的意識(shí)，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準(zhǔn)備，提前對(duì)員工進(jìn)行壓力管理、變革管理方面的培訓(xùn)。

這五個(gè)方面從不同層次豐富了培訓(xùn)的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，無(wú)論如何做預(yù)算，回報(bào)通常與預(yù)算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓(xùn)當(dāng)然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓(xùn)的效果更好呢？ 2．培訓(xùn)要用效果說(shuō)話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評(píng)估出來(lái)呢？這方面的重點(diǎn)就是如何評(píng)估培訓(xùn)效果，如何顯示培訓(xùn)的重要性。3．就每個(gè)企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)之一，當(dāng)企業(yè)經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)，削減預(yù)算是必須的，但培訓(xùn)的預(yù)算應(yīng)不應(yīng)該削減呢？如果消減培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤(rùn)的百分之幾？所以預(yù)算的制定也是重點(diǎn)。4．教育、培訓(xùn)、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時(shí)期應(yīng)該做培訓(xùn)、什么時(shí)期應(yīng)該做員工教育、什么時(shí)期要考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓(xùn)與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓(xùn)與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成?。?/p>

企業(yè)培訓(xùn)體系由三部分組成，培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)管理與實(shí)施人員、培訓(xùn)課程。在整個(gè)的人力資源體系中，最難建立的莫過于績(jī)效考核體系，而績(jī)效考核體系中的難點(diǎn)并不在于建立考核制度或標(biāo)準(zhǔn)，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠(yuǎn)的痛，相對(duì)來(lái)說(shuō)，比較容易建立的是招聘體系和培訓(xùn)體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成 1．培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制包括培訓(xùn)需求分析的機(jī)制、內(nèi)訓(xùn)師選擇的機(jī)制、培訓(xùn)供應(yīng)商挑選的機(jī)制、員工報(bào)課申請(qǐng)的機(jī)制、培訓(xùn)預(yù)算的機(jī)制等方面內(nèi)容。2．培訓(xùn)管理與實(shí)施人員

建立了機(jī)制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機(jī)制的人，即培訓(xùn)管理人員。3．培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程是企業(yè)培訓(xùn)體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)管理與實(shí)施人員加上優(yōu)秀的培訓(xùn)課程，就形成了企業(yè)的培訓(xùn)體系。

在企業(yè)的培訓(xùn)體系中，每一部分都無(wú)可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓(xùn)機(jī)制，有好的機(jī)制才有可能出現(xiàn)好的成果?？己梭w系的推行是人力資源部門人員心中永遠(yuǎn)的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導(dǎo)致成果不穩(wěn)定。

許多時(shí)候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機(jī)制，那么人力資源在推行時(shí)就成為一個(gè)中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認(rèn)可度會(huì)高得多，因此培訓(xùn)體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機(jī)構(gòu)的不同，公司類型多種多樣，公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置不可一概而論，如何設(shè)置培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最為合理呢？

作為公司培訓(xùn)管理人員的勝任素質(zhì)并非培訓(xùn)設(shè)計(jì)的技巧或者培訓(xùn)需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓(xùn)管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權(quán)威性，而且是非權(quán)威性的影響力和說(shuō)服力。因?yàn)樽雠嘤?xùn)管理經(jīng)常需要去影響、說(shuō)服比自己職位高得多的人，因此非權(quán)威性的影響力與說(shuō)服力可謂勝任素質(zhì)中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個(gè)極有分量的研究項(xiàng)目，阿詩(shī)里德學(xué)院曾在管理教育基金會(huì)的資助下在英國(guó)做過一個(gè)項(xiàng)目，對(duì)英國(guó)的部分優(yōu)秀公司進(jìn)行考察研究，并做了大量的文獻(xiàn)檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個(gè)階段中，如果用錯(cuò)了培訓(xùn)戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)在離散階段，培訓(xùn)部承擔(dān)著培訓(xùn)主角的工作，其它部門和人員并未意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)、服務(wù)人員的培訓(xùn)等即學(xué)即用的課程，而類似高效率成功人士的好習(xí)慣、壓力管理等課程不在預(yù)算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時(shí)是企業(yè)的存活階段，培訓(xùn)被視為浪費(fèi)時(shí)間，許多企業(yè)暫時(shí)處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓(xùn)的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓(xùn)部，培訓(xùn)的價(jià)值得到廣泛認(rèn)可，而培訓(xùn)計(jì)劃更多的成為整合個(gè)人的需要，這個(gè)階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓(xùn)需求分析，在年初時(shí)人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識(shí)類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進(jìn)行討論選報(bào)，這已經(jīng)進(jìn)入到員工自我培訓(xùn)需求分析階段。篇二：如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃(張曉彤)如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃（張曉彤）

第一講 誰(shuí)是公司的cso--培訓(xùn)職責(zé)定位

一、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個(gè)新生詞匯，cso即首席學(xué)習(xí)官，就一個(gè)公司而言，誰(shuí)應(yīng)該是首席學(xué)習(xí)官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說(shuō)是一個(gè)新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評(píng)分、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習(xí)慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個(gè)詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來(lái)看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊(duì)員一樣，培訓(xùn)、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓(xùn)得不好，企業(yè)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，企業(yè)負(fù)責(zé)人追究人事部的責(zé)任，要求提升崗位技能培訓(xùn)課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預(yù)約開展崗位技能培訓(xùn)工作，結(jié)果投入了很高的成本，增加了員工的工作時(shí)間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時(shí)間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓(xùn)、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨(dú)的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd 體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓(xùn)、員工教育

培訓(xùn)與教育的意義不盡相同，培訓(xùn)是指掌握基本技能，比如打字、操作機(jī)器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓(xùn)掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應(yīng)證書后的長(zhǎng)期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長(zhǎng)期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時(shí)企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國(guó)際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場(chǎng)，在不涉及任何細(xì)節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個(gè)培訓(xùn)氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長(zhǎng)期發(fā)展。特別是涉及到收購(gòu)與反收購(gòu)等重大選擇時(shí)，負(fù)責(zé)組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠(yuǎn)矚的意識(shí)，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準(zhǔn)備，提前對(duì)員工進(jìn)行壓力管理、變革管理方面的培訓(xùn)。

這五個(gè)方面從不同層次豐富了培訓(xùn)的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，無(wú)論如何做預(yù)算，回報(bào)通常與預(yù)算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓(xùn)當(dāng)然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓(xùn)的效果更好呢？ 2．培訓(xùn)要用效果說(shuō)話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評(píng)估出來(lái)呢？這方面的重點(diǎn)就是如何評(píng)估培訓(xùn)效果，如何顯示培訓(xùn)的重要性。3．就每個(gè)企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)之一，當(dāng)企業(yè)經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)，削減預(yù)算是必須的，但培訓(xùn)的預(yù)算應(yīng)不應(yīng)該削減呢？如果消減培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤(rùn)的百分之幾？所以預(yù)算的制定也是重點(diǎn)。4．教育、培訓(xùn)、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時(shí)期應(yīng)該做培訓(xùn)、什么時(shí)期應(yīng)該做員工教育、什么時(shí)期要考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓(xùn)與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓(xùn)與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？

企業(yè)培訓(xùn)體系由三部分組成，培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)管理與實(shí)施人員、培訓(xùn)課程。在整個(gè)的人力資源體系中，最難建立的莫過于績(jī)效考核體系，而績(jī)效考核體系中的難點(diǎn)并不在于建立考核制度或標(biāo)準(zhǔn)，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠(yuǎn)的痛，相對(duì)來(lái)說(shuō)，比較容易建立的是招聘體系和培訓(xùn)體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成 1．培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制包括培訓(xùn)需求分析的機(jī)制、內(nèi)訓(xùn)師選擇的機(jī)制、培訓(xùn)供應(yīng)商挑選的機(jī)制、員工報(bào)課申請(qǐng)的機(jī)制、培訓(xùn)預(yù)算的機(jī)制等方面內(nèi)容。2．培訓(xùn)管理與實(shí)施人員

建立了機(jī)制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機(jī)制的人，即培訓(xùn)管理人員。3．培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程是企業(yè)培訓(xùn)體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)管理與實(shí)施人員加上優(yōu)秀的培訓(xùn)課程，就形成了企業(yè)的培訓(xùn)體系。

在企業(yè)的培訓(xùn)體系中，每一部分都無(wú)可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓(xùn)機(jī)制，有好的機(jī)制才有可能出現(xiàn)好的成果。考核體系的推行是人力資源部門人員心中永遠(yuǎn)的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導(dǎo)致成果不穩(wěn)定。

許多時(shí)候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機(jī)制，那么人力資源在推行時(shí)就成為一個(gè)中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認(rèn)可度會(huì)高得多，因此培訓(xùn)體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機(jī)構(gòu)的不同，公司類型多種多樣，公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置不可一概而論，如何設(shè)置培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最為合理呢？

作為公司培訓(xùn)管理人員的勝任素質(zhì)并非培訓(xùn)設(shè)計(jì)的技巧或者培訓(xùn)需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓(xùn)管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權(quán)威性，而且是非權(quán)威性的影響力和說(shuō)服力。因?yàn)樽雠嘤?xùn)管理經(jīng)常需要去影響、說(shuō)服比自己職位高得多的人，因此非權(quán)威性的影響力與說(shuō)服力可謂勝任素質(zhì)中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個(gè)極有分量的研究項(xiàng)目，阿詩(shī)里德學(xué)院曾在管理教育基金會(huì)的資助下在英國(guó)做過一個(gè)項(xiàng)目，對(duì)英國(guó)的部分優(yōu)秀公司進(jìn)行考察研究，并做了大量的文獻(xiàn)檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個(gè)階段中，如果用錯(cuò)了培訓(xùn)戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)在離散階段，培訓(xùn)部承擔(dān)著培訓(xùn)主角的工作，其它部門和人員并未意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)、服務(wù)人員的培訓(xùn)等即學(xué)即用的課程，而類似高效率成功人士的好習(xí)慣、壓力管理等課程不在預(yù)算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時(shí)是企業(yè)的存活階段，培訓(xùn)被視為浪費(fèi)時(shí)間，許多企業(yè)暫時(shí)處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓(xùn)的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓(xùn)部，培訓(xùn)的價(jià)值得到廣泛認(rèn)可，而培訓(xùn)計(jì)劃更多的成為整合個(gè)人的需要，這個(gè)階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓(xùn)需求分析，在年初時(shí)人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識(shí)類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進(jìn)行討論選報(bào)，這已經(jīng)進(jìn)入到員工自我培訓(xùn)需求分析階段。3．聚焦階段：自覺學(xué)習(xí)不斷提高

在此階段，員工本人成為了培訓(xùn)的主人公，承擔(dān)培訓(xùn)主角的角色，此時(shí)企業(yè)成為學(xué)習(xí)性組織，比如hp，在hp學(xué)習(xí)成為一種必須，形成了下班后去上課的風(fēng)氣，如果一天沒有進(jìn)步自己會(huì)感覺很丟臉。

（二）如何搭建學(xué)習(xí)性組織

以hp為例，在培訓(xùn)需求分析中，人力資源部用一系列簡(jiǎn)單的表格促使員工形成學(xué)習(xí)習(xí)慣。其他公司比如我們所熟知的海爾、ge等都早已進(jìn)入聚焦階段，培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大了，培訓(xùn)時(shí)間上偏向軟性的技巧，比如壓力管理、時(shí)間管理、變革管理等課程。

培訓(xùn)究竟能不能給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，完全取決于以下三點(diǎn)： 1．員工的能力 ? 會(huì)不會(huì)用

? 員工有沒有接受、掌握培訓(xùn)內(nèi)容，是培訓(xùn)效果的唯一基礎(chǔ) 2．員工的思維模式 ? 愿不愿意用 ? 員工愿不愿意用，這涉及到員工思維模式，只有企業(yè)刺激、考核等形式相配合，員工才會(huì)愿意使用 3．管理者的管理方式 ? 允不允許用 ? 毫無(wú)疑問這是培訓(xùn)最致命的一環(huán)，這個(gè)問題出在管理者身上，有一句順口溜：“有人不會(huì)干，有人不愿意 干，有人會(huì)干愿意干但有人不讓他干?！惫芾碚叩乃刭|(zhì)與心態(tài)，直接決定了培訓(xùn)的成敗 培訓(xùn)前不能經(jīng)常地給我們帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有的時(shí)候培訓(xùn)是直接有負(fù)面效應(yīng)的，有時(shí)企業(yè)越培訓(xùn)員工，員工跳得越快，是因?yàn)樗麑W(xué)到以后難以一展所長(zhǎng)，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，這對(duì)企業(yè)的危害更大。

六、培訓(xùn)浪費(fèi)了金錢與時(shí)間的原因

培訓(xùn)之所以浪費(fèi)了金錢與時(shí)間的原因在于以下三點(diǎn)： ? 培訓(xùn)角色未被認(rèn)可，沒有人認(rèn)為培訓(xùn)很重要 ? 培訓(xùn)工作是人力資源部門的工作 ? 培訓(xùn)缺乏體系、系統(tǒng)保證，只有培訓(xùn)沒有后續(xù)學(xué)習(xí)

（一）培訓(xùn)角色未被認(rèn)可篇三：qd01_如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃_滿分試卷

學(xué)習(xí)課程：如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃

單選題

1.企業(yè)培訓(xùn)中最容易建立的是績(jī)效考核體系，最難建立的是培訓(xùn)體系?；卮穑赫_ 1.a 是 2.b 否 2.考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求主要通過培訓(xùn)需求的組織分析完成 回答：正確 1.a 是 2.b 否

3.企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)以決策層為主 回答：正確 1.a 是 2.b 否

4.培訓(xùn)最大的獲益者是企業(yè)，對(duì)員工來(lái)講，是無(wú)關(guān)緊要的 回答：正確 1.a 是 2.b 否

5.培訓(xùn)能不能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于培訓(xùn)范圍的大小 回答：正確 1.a 是 2.b 否

6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個(gè)階段 回答：正確 1.a 是 2.b 否 7.培訓(xùn)和教育的區(qū)別在于培訓(xùn)是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長(zhǎng)和知識(shí)儲(chǔ)備 回答：正確 1.a 是 2.b 否

8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 回答：正確 1.a 價(jià)值觀 2.b 知識(shí)技能

3.c 性格特質(zhì) 4.d 自我定位

9.對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)要求包括 回答：正確 1.a 政治素質(zhì) 2.b 身體素質(zhì) 3.c 業(yè)務(wù)素質(zhì) 4.d 以上都包括

10.培訓(xùn)體系所包含的體系包括 回答：正確 1.a 組織學(xué)習(xí)體系

2.b 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 3.c 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系 4.d 以上都包括

11.下面不屬于行為評(píng)估的作用的選項(xiàng)是 回答：錯(cuò)誤 1.a 客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 2.b 知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 3.c 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 4.d 以上答案都包括

12.反映評(píng)估的主要目的是 回答：正確 1.a 確認(rèn)技能轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐 2.b 發(fā)展課程目標(biāo) 3.c 修改課程

4.d 培訓(xùn)與公司目標(biāo)的結(jié)合 13.培訓(xùn)需求分析的手段包括 回答：正確 1.a 工作分析

2.b 測(cè)評(píng)中心、核心小組 3.c 面試、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 4.d 以上都包括

14.根據(jù)庫(kù)伯的學(xué)習(xí)圈理論，人們的學(xué)習(xí)風(fēng)格可以分為 回答：正確 1.a 經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)者 2.b 反思者

3.c 理論者和應(yīng)用者 4.d 以上答案都這樣

15.下面屬于人力資源發(fā)展的內(nèi)容的是 回答：正確 1.a 培訓(xùn)、教育員工的發(fā)展 2.b 員工的職業(yè)生涯的發(fā)展 3.c 組織的發(fā)展

4.d 以上答案都正確篇四：如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃測(cè)試答案

測(cè)試成績(jī)：93.33分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.在企業(yè)的發(fā)展中，招聘的策略可以隨時(shí)變化，培訓(xùn)的策略一般固定不變 √ a b 是 否

正確答案： b 2.培訓(xùn)要個(gè)性化，不能對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程 √ a b 是 否

正確答案： a 3.考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求主要通過培訓(xùn)需求的組織分析完成 √ a b 是 否 正確答案： a 4.企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)以決策層為主 √ a b 是 否

正確答案： b 5.培訓(xùn)能不能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于培訓(xùn)范圍的大小 √ a b 是 否

正確答案： b 6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個(gè)階段 √ a b 是 否

正確答案： a 7.培訓(xùn)和教育的區(qū)別在于培訓(xùn)是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長(zhǎng)和知識(shí)儲(chǔ)備 √ a b 是 否

正確答案： a 8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 √ a b c d 價(jià)值觀 知識(shí)技能 性格特質(zhì) 自我定位

正確答案： b 9.對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)要求包括 √ a b c d 政治素質(zhì) 身體素質(zhì) 業(yè)務(wù)素質(zhì) 以上都包括

正確答案： d 10.培訓(xùn)體系所包含的體系包括 √ a b c d 組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系 以上都包括

正確答案： d 11.下面不屬于行為評(píng)估的作用的選項(xiàng)是 × a 客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 c d 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括

正確答案： b 12.反映評(píng)估的主要目的是 √ a b c d 確認(rèn)技能轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐 發(fā)展課程目標(biāo) 修改課程 培訓(xùn)與公司目標(biāo)的結(jié)合 正確答案： c 13.培訓(xùn)需求分析的手段包括 √ a b c d 工作分析 測(cè)評(píng)中心、核心小組 面試、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 以上都包括

正確答案： d 14.做好培訓(xùn)的兩個(gè)基本點(diǎn)是 √ a b c d 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋 以上都包括 以上都不正確

正確答案： c 15.企業(yè)培訓(xùn)體系的組成部分包括 √ a 培訓(xùn)機(jī)制 c d 培訓(xùn)課程

以上答案都包括

正確答案： d 篇五：培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)計(jì)劃制定

時(shí) 間：2015年11月20-21日深圳 11月28-29日上海

費(fèi) 用：3600元（含授課、教材、午餐、茶點(diǎn)和稅費(fèi)）

課程對(duì)象：企業(yè)管理者、內(nèi)部講師、培訓(xùn)經(jīng)理等

實(shí)施方式：實(shí)戰(zhàn)技巧、精彩視頻、研討互動(dòng)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、個(gè)案輔導(dǎo)、情景模擬等

現(xiàn)場(chǎng)將呈現(xiàn)大量的工具、表格、手冊(cè)，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用培訓(xùn)體系建設(shè)的策略和培訓(xùn)計(jì)劃的工具

【主 辦 單 位】中 國(guó) 電 子 標(biāo) 準(zhǔn) 協(xié) 會(huì)

【咨 詢 熱 線】0 7 5 5 – 2 6 5 0 6 7 5 7 1 3 7 9 8 4 7 2 9 3 6 李 生

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企業(yè)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)實(shí)施中，經(jīng)常發(fā)出感慨，培訓(xùn)如何快速響應(yīng)業(yè)務(wù)的需求？如何能產(chǎn)生績(jī)效？如何獲得老板的認(rèn)可？而在培訓(xùn)體系建設(shè)中，普遍的困惑如下：

解決方案

面對(duì)培訓(xùn)當(dāng)前困惑，培訓(xùn)管理者都期望更好的做好培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，推動(dòng)績(jī)效提升，建立完善、高效的培訓(xùn)體系是做好培訓(xùn)管理的重要保障，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，高效的培訓(xùn)體系包括三大內(nèi)容：

第一，宣導(dǎo)培訓(xùn)理念，建立培訓(xùn)制度

第二，優(yōu)化培訓(xùn)資源，打造內(nèi)部講師

第三，實(shí)施培訓(xùn)運(yùn)作，推動(dòng)培訓(xùn)落地

2、在理念、制度、資源、運(yùn)作等方面，建立、應(yīng)用、完善高效的培訓(xùn)體系，使組織內(nèi)部有培訓(xùn)氛圍，有章法規(guī)則，有充足資源，有完善的培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制；

3、提供在課程體系建設(shè)、課程開發(fā)、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)供應(yīng)商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

4、從培訓(xùn)、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估四大循環(huán)，導(dǎo)入新的方法和工具，健全培訓(xùn)運(yùn)作系統(tǒng)。對(duì)于企業(yè)組織

1、培育濃厚的組織學(xué)習(xí)氛圍，建立良好的學(xué)習(xí)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型組織；

2、高效的培訓(xùn)體系將圍繞組織戰(zhàn)略展開，致力于減少培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，助力組織發(fā)展，推動(dòng)人才的培育工作；

3、提高人力資源管理意識(shí)，幫助企業(yè)管理者意識(shí)到培訓(xùn)是全員的事，是每一個(gè)管理者 第一天課程內(nèi)容：《培訓(xùn)體系建設(shè)與有效的培訓(xùn)管理》

第一講：培訓(xùn)體系與組織學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造

1、有效的培訓(xùn)價(jià)值鏈

? 培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)成的三大要素 ? 培訓(xùn)的價(jià)值傳播路徑 ? 培訓(xùn)價(jià)值的遞減規(guī)律

2、企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)秀理念 ? 好領(lǐng)導(dǎo)首先是好老師

? 學(xué)習(xí)是組織提升的有效方法 ? 百戰(zhàn)歸來(lái)再讀書 ? 學(xué)習(xí)無(wú)處不在

3、企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)成 ? 培訓(xùn)制度管理體系 ? 培訓(xùn)資源管理體系 ? 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理體系

4、企業(yè)大學(xué)實(shí)踐案例 ? p&g大學(xué)的體系和平臺(tái)介紹 ? 摩托羅拉大學(xué)的運(yùn)營(yíng) ? tcl領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院 ? 招銀大學(xué)的基本架構(gòu) ? 美的學(xué)院的運(yùn)營(yíng)介紹

? 格蘭仕大學(xué)建設(shè)進(jìn)程分享

第二講：有效的培訓(xùn)管理與培訓(xùn)營(yíng)銷

1、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程注意事項(xiàng)與控制辦法 ? 對(duì)講師的評(píng)估 ? 對(duì)員工的評(píng)估 ? 培訓(xùn)的準(zhǔn)備 ? 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的控制

2、組織不同層架的有效學(xué)習(xí)方法 ? 基層人員的學(xué)習(xí)技巧 ? 中層干部的學(xué)習(xí)方法 ? 高層管理者的學(xué)習(xí)模式

3、培訓(xùn)的策劃和營(yíng)銷 ? 培訓(xùn)的營(yíng)銷 ? 培訓(xùn)的策劃

? 培訓(xùn)的宣傳與造勢(shì)

4、培訓(xùn)效果評(píng)估

? 培訓(xùn)評(píng)估的目的和價(jià)值 ? 培訓(xùn)評(píng)估的分類 ? 如何開展評(píng)估 ? 培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告的撰寫

? 培訓(xùn)檔案留存和存檔

第三講：培訓(xùn)課程構(gòu)建與講師隊(duì)伍管理 1.課程體系建立的模式選擇 ? 基于崗位職責(zé)的課程體系 ? 基于素質(zhì)模型的課程體系 ? 基于學(xué)習(xí)地圖的課程體系 ? 基于職業(yè)化模型的課程體系

2、建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系 ? 課程體系建立的4個(gè)步驟 ? 確定崗位序列

? 根據(jù)勝任素質(zhì)模型和崗位說(shuō)明書提煉崗位的關(guān)鍵課程指標(biāo) ? 崗位聚類分析后，確定課程內(nèi)容 ? 建立與完善課程體系

3、課程體系升級(jí)的策略和方法 ? 針對(duì)需求升級(jí) ? 圍繞戰(zhàn)略升級(jí)

? 組織智慧提煉升級(jí)

第二天課程內(nèi)容：《培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定》

第一講：培訓(xùn)需求分析與管理

1、員工培訓(xùn)需求分析的三大層面 ? 員工需求分析的幾大誤區(qū) ? 戰(zhàn)略層面的需求解讀 ? 崗位層面的需求分析 ? 個(gè)人層面的需求識(shí)別

2、企業(yè)管理者必須掌握的五種員工培訓(xùn)需求分析方法 ? 調(diào)查問卷 ? 面對(duì)面的訪談 ? 工作場(chǎng)所的觀察 ? 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析 ? 現(xiàn)有工作任務(wù)的分析

3、培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化 ? 培訓(xùn)需求到培訓(xùn)目標(biāo) ? 培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)課程

? 培訓(xùn)課程到培訓(xùn)大綱

第二講：培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行

1、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目計(jì)劃的制定 ? 什么是培訓(xùn)計(jì)劃 ? 培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則 ? 培訓(xùn)計(jì)劃制定的流程

2、培訓(xùn)計(jì)劃的分類與具體內(nèi)容 ? 計(jì)劃季度計(jì)劃月度計(jì)劃 ? 部門計(jì)劃項(xiàng)目性計(jì)劃

3、培訓(xùn)預(yù)算 ? 培訓(xùn)投資的理念 ? 培訓(xùn)預(yù)算的四個(gè)層次

? 現(xiàn)場(chǎng)討論：培訓(xùn)預(yù)算制定的依據(jù)

中國(guó)企業(yè)能力建設(shè)工程 特聘講師

山東省經(jīng)信委職教辦

高級(jí)講師

中國(guó)南方行動(dòng)學(xué)習(xí)聯(lián)盟 創(chuàng)始人

卓越學(xué)習(xí)發(fā)展中心 創(chuàng)始人

格蘭仕集團(tuán) 培訓(xùn)總監(jiān) 某著名集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力中心 主任

謝老師在家電行業(yè)（格蘭仕）、地產(chǎn)行業(yè)（某知名多元化集團(tuán)）和咨詢行業(yè)等積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)。謝老師多次受邀在《中外管理》雜志舉辦的中外管理人力資源論壇、《培訓(xùn)》雜志舉辦的中國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)、中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)論壇、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、深圳市人力資源開發(fā)研究會(huì)、財(cái)智名家人力資源論壇舉辦的中國(guó)人力資源論壇等峰會(huì)和論壇上做主題演講，并受到聽眾的一致好評(píng)。

選擇謝老師的理由：

謝老師專注課程價(jià)值、培訓(xùn)價(jià)值、客戶價(jià)值。

在趨于同質(zhì)化的培訓(xùn)市場(chǎng)，謝老師致力于開啟新的培訓(xùn)模式，專注客戶價(jià)值，推動(dòng)培訓(xùn)落地，是首位研發(fā)、設(shè)計(jì)行動(dòng)學(xué)習(xí)式培訓(xùn)課程的研究者，謝老師的課程通過“三線合一”模式實(shí)施課程訓(xùn)練，三線合一中的三條主線是：流程線、內(nèi)容線、工具線，合一具體是指推動(dòng)組織績(jī)效、組織價(jià)值、學(xué)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。