第一篇：論知識(shí)管理與企業(yè)文化的關(guān)系

論知識(shí)管理與企業(yè)文化的關(guān)系

摘要：人類社會(huì)已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,在此背景下 ,企業(yè)管理也從資本管理進(jìn)入知識(shí)管理的發(fā)展階段 ,任何一種先進(jìn)的管理模式都有與其相適應(yīng)的先進(jìn)的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下, 知識(shí)和企業(yè)文化作為無(wú)形的智力資本正逐步代替資金廠房等物資資本而成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)文化與知識(shí)管理有著共同的特征，企業(yè)文化的建設(shè)必將為知識(shí)管理的實(shí)施開辟道路。在充分掌握知識(shí)管理和企業(yè)文化的意義和特征的基礎(chǔ)上 ,分析企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的影響 ,如何構(gòu)建有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；企業(yè)文化；企業(yè)文化創(chuàng)新

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 知識(shí)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)要素, 面對(duì)這些新情況新環(huán)境的變化, 企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)變觀念, 實(shí)施順應(yīng)新時(shí)代要求的知識(shí)管理模式。所謂知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理, 它是通過確認(rèn)和有效利用已有和獲取的知識(shí), 并通過對(duì)各種知識(shí)的管理, 提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造價(jià)值的能力, 以滿足企業(yè)現(xiàn)有和未來(lái)開拓市場(chǎng)機(jī)會(huì)的需要的一種過程。[1]知識(shí)管理作為一種方興未艾的先進(jìn)管理模式必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化, 為此, 企業(yè)在制定知識(shí)管理戰(zhàn)略時(shí)必須進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)文化塑造與創(chuàng)新。

一、知識(shí)管理與企業(yè)文化的概念及其聯(lián)系

（一）知識(shí)管理的概念

知識(shí)管理是企業(yè)的一種有意識(shí)采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時(shí)間將最需要的知識(shí)傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識(shí)，并進(jìn)而將之通過不同的方式付諸實(shí)踐，最終達(dá)到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。知識(shí)管理是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，它的支持基礎(chǔ)包括戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)層支持、文化、評(píng)測(cè)和技術(shù)因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來(lái)設(shè)計(jì)和管理，并且是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。[2]

管理的本質(zhì)是對(duì)資源的合理利用，這些資源包括實(shí)體設(shè)備資源、財(cái)務(wù)資源、知識(shí)資源、人力資源等。而知識(shí)資源和人力資源都是以人為管理的核心，而以人為本的核心內(nèi)涵是以能為本。[3]知識(shí)管理的核心內(nèi)涵是能力建設(shè)，而且人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的相互結(jié)合是能力建設(shè)的重要內(nèi)容。因此知識(shí)管理和企業(yè)文化管理是企業(yè)智力資產(chǎn)管理中的兩個(gè)方面。

（二）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個(gè)性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價(jià)值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)的全過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。[4]從企業(yè)的哲學(xué)、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風(fēng)貌，管理的風(fēng)格等等方面都可以看到。

（三）知識(shí)管理和企業(yè)文化的聯(lián)系

知識(shí)管理與企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系。一方面，有著良好的知識(shí)管理制度的企業(yè)必然有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣，有著博大精深企業(yè)文化的企業(yè)也必定有相應(yīng)的知識(shí)管理體系作支撐。[5]從某種意義上說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種生產(chǎn)力。知識(shí)管理與企業(yè)文化的最佳結(jié)合點(diǎn)便是建立“學(xué)習(xí)型組織”?！皩W(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設(shè)計(jì)”，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來(lái)企業(yè)的思想組織狀態(tài)——層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，企業(yè)人員逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，并不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)最終的發(fā)展是靠員工的發(fā)展。而學(xué)習(xí)能力的提高正是靠員工這一主體來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所以要在企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化，使員工在這種良好的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的知識(shí)管理的進(jìn)程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識(shí)管理和企業(yè)文化的良好溝通和循環(huán)。知識(shí)的分類，組織學(xué)習(xí)也可以分為顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)和隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)。對(duì)于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機(jī)制，真正弄懂他們并靈活運(yùn)用。[6]這些知識(shí)不能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不能讓企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)，但是這又是不可缺少的，它是企業(yè)與社會(huì)發(fā)展同步的基礎(chǔ)。隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)則是對(duì)形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有關(guān)鍵的作用，它要求企業(yè)對(duì)自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的分析，發(fā)揮其特色優(yōu)勢(shì)，建立起其他企業(yè)不可替代的企業(yè)文化和氛圍，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的企業(yè)一定要牢牢把握知識(shí)這一特殊的生產(chǎn)要素，構(gòu)建健全完善的知識(shí)管理體系，形成以創(chuàng)新為理念的企業(yè)文化，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的影響

首先，企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的意義猶如土壤對(duì)大樹的意義，企業(yè)文化的底蘊(yùn)越深厚，知識(shí)管理越有成效。企業(yè)文化是知識(shí)管理的文化基礎(chǔ)，決定著企業(yè)能否長(zhǎng)久生存和可持續(xù)發(fā)展，也決定著知識(shí)管理能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)的創(chuàng)新能力也盡含其中。眾所周知，知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的共享、重用和創(chuàng)新，以及樹立和建立一種知識(shí)員工終身學(xué)習(xí)理念和機(jī)制，企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化、學(xué)習(xí)文化、知識(shí)共享文化等以人為本的思想文化的建設(shè)，才能有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理。[7] 下面以一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的影響。

（一）時(shí)代華納公司的背景

2001年，美國(guó)在線與時(shí)代華納宣布合并組建世界上最大的跨媒體集團(tuán)，成為舉世矚目的焦點(diǎn)，當(dāng)時(shí)人們驚羨地稱之為傳媒界的“超級(jí)航母”。但兩大巨頭整合后，其結(jié)果卻出乎意料，這一“世紀(jì)聯(lián)姻”以失敗告終。[8]

（二）時(shí)代華納公司的知識(shí)管理與企業(yè)文化

時(shí)代華納公司和美國(guó)在線公司的并購(gòu)，做到了知識(shí)的最大利用化。在兩家公司合并后，開展了一系列的知識(shí)管理活動(dòng)，具體情況有：

首先，整合彼此的知識(shí)資源。這樣可以節(jié)省開支，節(jié)約成本，避免資源的重復(fù)投入和浪費(fèi)。在國(guó)內(nèi)，我們常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況，同一事件，一個(gè)傳媒集團(tuán)的系列報(bào)、頻率、頻道，都會(huì)派記者去采訪，而最后報(bào)道的內(nèi)容，卻幾乎沒有區(qū)別。這不僅是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，也造成了內(nèi)容的嚴(yán)重同質(zhì)化。通過整合，可以改變同一集團(tuán)內(nèi)不同媒體各自為政、低水平競(jìng)爭(zhēng)的局面。

其次，整合新聞采編力量，其實(shí)就是對(duì)人力知識(shí)的管理。這樣能夠?yàn)槭鼙娞峁└喾N類、更加豐富的新聞與信息。整合并不僅僅是為了節(jié)約。不妨想象，如果一次重大事件的采訪，我們還是派三路記者過去，但實(shí)行明確的分工，比如：一路搶時(shí)效，播消息；一路是負(fù)責(zé)特寫，做報(bào)道；還有一路做背景，找專家。這樣，對(duì)于同一事件的報(bào)道，一個(gè)集團(tuán)的內(nèi)部完全可以實(shí)現(xiàn)全方位覆蓋，為受眾提供更多種類、更加豐富的報(bào)道。

時(shí)代華納與美國(guó)在線的合并，本來(lái)有效的整合了雙方的知識(shí)資源。在進(jìn)行過知識(shí)管理以后，本來(lái)已經(jīng)做到了知識(shí)資源的最大利用，但是為何還是失敗了呢。問題就出在企業(yè)文化部分了。

美國(guó)在線是一個(gè)年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)操作靈活、決策迅速。而時(shí)代華納則在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，積累了深厚的傳統(tǒng)傳媒文化底蘊(yùn)，擁有著受人尊敬的誠(chéng)信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級(jí)管理層并沒有很好地解決兩種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的沖突和集中兩種企業(yè)文化的精髓，來(lái)構(gòu)造更優(yōu)秀的新企業(yè)文化，導(dǎo)致員工完全搞不清企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，凝聚力急劇下滑。

（三）案例小結(jié)

知識(shí)管理中的時(shí)代華納本來(lái)可以得到知識(shí)資源的最大利用，從而使公司做的更大，更強(qiáng)，但是為何失敗呢，原因就是公司內(nèi)部的企業(yè)文化沖突。時(shí)代華納在進(jìn)行知識(shí)管理的同時(shí)，并有有對(duì)其固有的企業(yè)文化進(jìn)行變革。使原本具有特色的企業(yè)文化反而成為了知識(shí)管理的拌腳石。由以上案例可以看出，如果不及時(shí)的去創(chuàng)新企業(yè)文化來(lái)適應(yīng)企業(yè)的知識(shí)管理，那知識(shí)管理也是要失敗的。

三、構(gòu)建有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化

企業(yè)通過文化建設(shè)和主動(dòng)的組織變革來(lái)支持知識(shí)管理，能夠取得巨大的投資回報(bào)。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應(yīng)該建立與知識(shí)共享與學(xué)習(xí)相適應(yīng)的環(huán)境。

以下因素在構(gòu)建知識(shí)管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：

1、核心文化價(jià)值；

2、合適的人事招募；

3、激勵(lì)；

4、信息網(wǎng)絡(luò)等等。[9]

（一）文化價(jià)值

通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價(jià)值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識(shí)管理也是整體商業(yè)策略的有機(jī)組成部分，這種新的知識(shí)管理行為既是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個(gè)特殊的知識(shí)管

理價(jià)值來(lái)引入。這種至關(guān)重要的知識(shí)管理價(jià)值與知識(shí)共享密切關(guān)聯(lián)，“知識(shí)就是力量”這種觀念也就轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕碇R(shí)就是力量”。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價(jià)值包括：開放交流——鼓勵(lì)各個(gè)層級(jí)的員工之間的對(duì)話和交互，推進(jìn)即時(shí)的交換和反饋,通過鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)、嘗試學(xué)習(xí)和對(duì)錯(cuò)誤寬容，藉此成功和失敗的機(jī)會(huì)來(lái)建立學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；網(wǎng)絡(luò)——通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，跨功能的團(tuán)隊(duì)工作來(lái)形成文化觀念。[10]

為了證明用戶將他們的學(xué)識(shí)投入工作時(shí)獲得的價(jià)值，通過定量分析來(lái)度量在新增的或是擴(kuò)大的業(yè)務(wù)中自己對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)等等。這些都說(shuō)明共享知識(shí)能實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)積蓄與幫助別人、貢獻(xiàn)公司的“三贏”。[11]人們可能不得不花費(fèi)額外的努力將文件發(fā)送出去，或是在討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關(guān)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復(fù)性的工作。

（二）適當(dāng)?shù)娜耸抡心?/p>

聘請(qǐng)擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)和教學(xué)的人，對(duì)知識(shí)管理的效能有很大的作用。“如果能夠得到如饑似渴地學(xué)習(xí), 并且擅長(zhǎng)轉(zhuǎn)移知識(shí)的人,企業(yè)將會(huì)是更加靈活”。[12]當(dāng)需要考察員工的學(xué)習(xí)欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對(duì)于知識(shí)沉淀與傳播的績(jī)效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當(dāng)要確保知識(shí)的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計(jì)劃，盡可能競(jìng)爭(zhēng)性共享而且利用的時(shí)候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時(shí)已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問題了。

（三）報(bào)酬和激勵(lì)

創(chuàng)造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙?，F(xiàn)在的績(jī)效和報(bào)酬系統(tǒng)只是考核個(gè)體的個(gè)人成績(jī)，很少考慮個(gè)體的知識(shí)貢獻(xiàn)或正式團(tuán)隊(duì)協(xié)作。為了知識(shí)管理的推行,這一做法一定要改變。報(bào)酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)估一定要建立在個(gè)體的業(yè)務(wù)成績(jī)、知識(shí)共享以及團(tuán)隊(duì)的配合基礎(chǔ)上?；趥€(gè)體激勵(lì)理論,需要評(píng)估五個(gè)激勵(lì)因素——工作的挑戰(zhàn)性、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、成就感、工作完成和責(zé)任感。

在知識(shí)管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計(jì)公司的績(jī)效評(píng)量方法和薪資制度，改變以個(gè)人為評(píng)估和獎(jiǎng)懲對(duì)象的傳統(tǒng)做法，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)造和共享，鼓勵(lì)員工從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工的知識(shí)沉淀，也就是說(shuō)企業(yè)必須將知識(shí)管理作為績(jī)效考核的一部分，讓員工覺得知識(shí)共享對(duì)于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對(duì)其工作方式的態(tài)度是比較信任與開放的，因?yàn)樽杂傻沫h(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過將績(jī)效考評(píng)與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認(rèn)為若其在企業(yè)重視的績(jī)效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。

（四）信息網(wǎng)絡(luò)

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，特別是全國(guó)性企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)，知識(shí)交流和知識(shí)共享的文化觀的形成更加復(fù)雜。信息技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)管理系統(tǒng)的引入，對(duì)于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個(gè)全新的平臺(tái)。這也是企業(yè)在建立知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)時(shí)一個(gè)重要指標(biāo)。通過搭建企業(yè)文化管理平臺(tái)，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動(dòng)”、“文化窗口”、“電子期刊”等來(lái)營(yíng)造良好企業(yè)工作氛圍。[13]

（五）論壇和文化社區(qū)

組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對(duì)企業(yè)管理的觀點(diǎn)與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個(gè)讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個(gè)友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)心的話題進(jìn)行討論，交流心得體會(huì)。[14]員工在論壇里可以討論工作、生活、學(xué)習(xí)上的各類話題。許多企業(yè)提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個(gè)開放式的文化社區(qū)。

（六）網(wǎng)上調(diào)查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)。通過這種調(diào)查系統(tǒng)，有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價(jià)值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

四、結(jié)論

企業(yè)文化是決定知識(shí)管理能否成功的關(guān)鍵，一個(gè)企業(yè)單是擁有完善的知識(shí)管理系統(tǒng)，卻缺乏適合知識(shí)管理的文化特征，則知識(shí)管理仍無(wú)法順利推行，所以企業(yè)知識(shí)管理除了在硬件環(huán)境——“信息基礎(chǔ)建設(shè)”的架構(gòu)外，必須更加強(qiáng)軟件環(huán)境——“文化的塑造”。[15]此外，企業(yè)除注意上述知識(shí)文化的變革外，亦不能忽略其

它企業(yè)管理因素的配合，因?yàn)榻M織處于大環(huán)境之中，無(wú)法閉門造車的構(gòu)建自身文化，還要注意外在環(huán)境的變化，所以當(dāng)企業(yè)在構(gòu)建適合知識(shí)管理的文化時(shí)，尚須注意本身的企業(yè)特性、組織成員本身特質(zhì)等因素，一個(gè)成功的知識(shí)管理項(xiàng)目是需要各因素間的相互配合才行。

致謝

感謝我的導(dǎo)師曾艷艷老師，在她一絲不茍、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的指導(dǎo)下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導(dǎo)和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學(xué)的幫助，在此，謹(jǐn)向他們表示最真誠(chéng)的謝意。

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第二篇：論企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

論企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

企業(yè)文化，大道無(wú)形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點(diǎn)在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號(hào)式的結(jié)果。

從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。這個(gè)詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。

由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心，而管理哲學(xué)雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)了算的。它是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的合作中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)的概括，總結(jié)和提煉而確定下來(lái)的，目的是為了形成一個(gè)有號(hào)召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財(cái)富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無(wú)力的口號(hào)而已。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表?yè)P(yáng)，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來(lái)看，在工作場(chǎng)所的時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說(shuō)每天在工作場(chǎng)所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所化的時(shí)間往往比和家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營(yíng)，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場(chǎng)上十分流行的一本暢銷書《魚》所說(shuō)那樣，每個(gè)人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個(gè)新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實(shí)中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工，但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己的樂土。

中消研一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表?yè)P(yáng)、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。1

一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長(zhǎng)溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；

新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門意見。

5、工作異動(dòng)溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動(dòng)員工原部門直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

C、異動(dòng)員工新到部門直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；

第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長(zhǎng)級(jí)以上干部（含科長(zhǎng)級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。

F、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

第三篇：論企業(yè)文化與人力資源關(guān)系

淺談企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系

【摘要】本文對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系進(jìn)行分析，指出人力資源管理的獲取、控制和激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、整合等各項(xiàng)基本功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時(shí)這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。在企業(yè)文化變革過程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。兩者必須有效結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 文化建設(shè)

有這樣一個(gè)真實(shí)的故事，二戰(zhàn)德國(guó)投降后，設(shè)于柏林的英特來(lái)公司的廠房被炸得只剩下殘?jiān)j壁，一片荒涼，戰(zhàn)后余生的公司總經(jīng)理走到一片瓦礫前，精神絕望，眼噙淚水，工廠毀了，人沒有了，一切都完了?？墒瞧孥E出現(xiàn)了，連續(xù)幾天，公司職員陸續(xù)來(lái)到工廠廢址前，凡戰(zhàn)爭(zhēng)中幸存下來(lái)的幾乎全部來(lái)了。他們圍著總經(jīng)理說(shuō)：“我們?nèi)嘶貋?lái)了，一切東西也會(huì)回來(lái)的，我們開始干吧！”不到五年，英特來(lái)公司便恢復(fù)到戰(zhàn)前水平，十年后便成了實(shí)力雄厚的跨國(guó)公司。從這個(gè)例子說(shuō)明，企業(yè)文化從某個(gè)角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所動(dòng)，企業(yè)同樣是先有文化理念后有行為，在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的沖擊下，一個(gè)好的企業(yè)必須對(duì)自己的文化有明確的定位，正如美國(guó)《幸福》雜志所評(píng)價(jià)到：“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動(dòng)力，作為的準(zhǔn)則，成功的核心?！?/p>

1企業(yè)文化概述

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。因此，人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關(guān)系。美國(guó)人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響?！边@個(gè)觀點(diǎn)接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調(diào)個(gè)體與群體之間的目標(biāo)，在個(gè)人與組織利益之間找到平衡點(diǎn)，能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時(shí)人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度。

1.1企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。

觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無(wú)觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計(jì)就是很典型能反映企業(yè)文化的，走進(jìn)一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置怎樣設(shè)計(jì)，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的價(jià)值觀，員工本身也是反映企業(yè)精神風(fēng)貌的窗口。

企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

1.2建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化的重要性

1.企業(yè)自身的需要

企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一，尤其對(duì)現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的國(guó)有企業(yè)，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個(gè)人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。從企業(yè)制度建設(shè)的角度講，沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導(dǎo)致的后果大小完全取決于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性和不穩(wěn)定因素。

2.人才競(jìng)爭(zhēng)的需要

對(duì)共同價(jià)值的認(rèn)同會(huì)使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費(fèi)用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價(jià)值，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用

企業(yè)文化建設(shè)是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容,也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證,同時(shí)也是新世紀(jì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。一是凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶,把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每個(gè)職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時(shí)更顯示出巨大的力量；二是激勵(lì)作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人,相信每一個(gè)人,凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；三是協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念,對(duì)很多問題的認(rèn)識(shí)趨于一致,增強(qiáng)了他們相互之間的信任、相互交流和溝通,使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)；四是約束作用。企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一；五是塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)塑造良好的整體形象,樹立信譽(yù),擴(kuò)大影響,是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。

1.3企業(yè)文化的體系構(gòu)成

企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，也有豐富的表現(xiàn)形式。(一)企業(yè)文化的內(nèi)容與形式 從外延看，企業(yè)文化包含有四個(gè)層次。

1．由企業(yè)各類物質(zhì)設(shè)施和企業(yè)產(chǎn)品等等構(gòu)成的物質(zhì)文化。如廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)生活建筑，生產(chǎn)技術(shù)裝備，產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量、標(biāo)識(shí)等等。這些物質(zhì)性的東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，展示著企業(yè)的形象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對(duì)工作、對(duì)生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層次和追求。2．由企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、生活學(xué)習(xí)等活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化，包括了企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動(dòng)中所表現(xiàn)的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的反映。一個(gè)注重誠(chéng)信、關(guān)愛員工、紀(jì)律嚴(yán)明、雷厲風(fēng)行、人際關(guān)系融洽自然的企業(yè)和一個(gè)唯利是圖、隊(duì)伍渙散、紀(jì)律松馳的企業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的。

3．由企業(yè)各方面規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程中起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例。企業(yè)制度是人與物、人與人、理念與行為、企業(yè)內(nèi)部與外部的中介與結(jié)合，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理意志和價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有強(qiáng)制的約束力。制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中處于良性的穩(wěn)定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4．企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程逐漸形成和趨于定型的精神成果，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念等等內(nèi)容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化的升華，在整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位，是企業(yè)的上層建筑。

圖 1 1．4企業(yè)文化的功能及其價(jià)值

如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。從企業(yè)管理歷史來(lái)看，實(shí)行不同管理模式的企業(yè)都有其相應(yīng)的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企業(yè)，有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實(shí)行行為科學(xué)管理模式的企業(yè)，有它“人性激勵(lì)”的文化體系。不論人們是否意識(shí)到，從企業(yè)產(chǎn)生的第一天起，企業(yè)文化就存在于、作用于其中。

從動(dòng)機(jī)上看，資本的原始沖動(dòng)就是追逐利潤(rùn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果不是為了增殖，誰(shuí)會(huì)進(jìn)行投資?但主觀動(dòng)機(jī)是一回事，客觀效果又是另一回事。如果僅僅以資金、成本、營(yíng)銷等等技術(shù)性操作來(lái)追求利潤(rùn)最大化，往往事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認(rèn)在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、奮發(fā)進(jìn)取、富于創(chuàng)薪精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實(shí)踐證明，金錢可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的忠誠(chéng)；金錢可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)積極主動(dòng)。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個(gè)環(huán)境平臺(tái)；企業(yè)要成長(zhǎng)為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長(zhǎng)青大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個(gè)環(huán)境平臺(tái)，這個(gè)土壤，就凸顯出企業(yè)文化的價(jià)值。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過管人來(lái)管事務(wù)，通過提升人來(lái)提升技術(shù)，通過改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨椋ㄟ^創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全過程。

（圖—2）

近半個(gè)世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐表明,一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強(qiáng)的再生性,是最豐富,最重要的資源。

2企業(yè)文化與人力資源息息相關(guān)

目前,我國(guó)的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展,但往往忽略了它們之間的關(guān)系。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用,更好地輻射企業(yè)文化精神,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動(dòng)性

2.1人力資源管理的職能

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

2.2企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

1.企業(yè)文化的變革與人力資源管理的關(guān)系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、風(fēng)格、工作作風(fēng)、基本價(jià)值觀念，讓應(yīng)聘者充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化，從而感受到未來(lái)的工作環(huán)境。

(2)員工培訓(xùn)。作為人力資源部門的另一項(xiàng)比較重要的工作就是培訓(xùn)。它包括新員工在進(jìn)入企業(yè)的技能培訓(xùn)和環(huán)境培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同，使新員工的思想能夠滲透到企業(yè)文化中去。它也包括對(duì)于新老員工定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì)，以不斷深化對(duì)新的企業(yè)價(jià)值觀的理解。積極加入到企業(yè)文化的變革中。人員的培訓(xùn)是保證企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓(xùn)階段，首先應(yīng)對(duì)新員工加強(qiáng)企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)，使新員工對(duì)具有特色的企業(yè)文化有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。新員工對(duì)企業(yè)存在的問題會(huì)有強(qiáng)烈的感受和印象，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會(huì)使新員工加快對(duì)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動(dòng)力。

(3)業(yè)績(jī)考評(píng)。在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上，應(yīng)將企業(yè)價(jià)值觀念、風(fēng)格等企業(yè)文化的內(nèi)容作為多元考核指標(biāo)的一部分，其中對(duì)企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)文化的目的。

(4)薪酬系統(tǒng)。公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。薪酬系統(tǒng)表達(dá)并加強(qiáng)了構(gòu)成企業(yè)文化的價(jià)值觀和規(guī)范，對(duì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的仔細(xì)斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實(shí)際上可以成為被管理者用來(lái)向組織成員傳達(dá)態(tài)度和行為的有力機(jī)制。如果企業(yè)文化能夠通過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運(yùn)用來(lái)進(jìn)行變革，這樣可以形成理想的企業(yè)文化。而且在企業(yè)中，良好的文化做鋪墊讓工作表現(xiàn)好、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強(qiáng)化企業(yè)文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業(yè)文化的成功變革，而企業(yè)文化的成功變革又會(huì)促使人力資源管理保持長(zhǎng)期持久的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀念與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。

3.企業(yè)文化與人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源

在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造者，企業(yè)文化則是影響人力資源作用的一個(gè)環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)積極創(chuàng)建一種良好的公平的符合自身發(fā)展的企業(yè)文化會(huì)培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，而人才價(jià)值的發(fā)揮會(huì)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有利于企業(yè)文化的發(fā)展

2.3人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

2.4、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

人力資源的合理分配需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)資源分配方案時(shí)，以定義人力資源為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義人力資源分配確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)人員分配反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

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第四篇：論員工素質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系

申報(bào)高級(jí)管理咨詢顧問資格論文之三

論員工素質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系

華電能源股份有限公司牡丹江第二發(fā)電廠高傳生

企業(yè)文化作為一門新興的科學(xué)和一種新的管理理念，已成為企業(yè)管理的一種新潮流，越來(lái)越受到企業(yè)界的重視，是企業(yè)精神的支柱、管理的靈魂，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

影響企業(yè)文化建設(shè)的因素很多，其中領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和職工素質(zhì)的高低是很重要的因素。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是各項(xiàng)工作的決策者，而職工是決策的執(zhí)行者，兩者任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的步伐都會(huì)造成阻礙。

那么領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？職工應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？二者又有什么聯(lián)系呢？

先談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)即管理者，其職位有高有底，負(fù)的責(zé)任有大有小，但他們應(yīng)具有的基本素質(zhì)大同小異。

一、事業(yè)心強(qiáng)、精通業(yè)務(wù)。

這是高素質(zhì)管理者應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)。較強(qiáng)的事業(yè)心是優(yōu)質(zhì)高效工作的原動(dòng)力，而精湛的業(yè)務(wù)水平則是優(yōu)質(zhì)高效工作的潤(rùn)滑油，二者相輔相成，缺一不可。

事業(yè)心強(qiáng)、敢打敢干但業(yè)務(wù)水平差的管理者，可能會(huì)干出成績(jī)，但也往往會(huì)把工作越干越糟，干還不如不干，因?yàn)闃I(yè)務(wù)水平差意味著決策失誤率會(huì)增高，一個(gè)錯(cuò)誤的決策就猶如“南轅北轍”——越是能干，離預(yù)期目標(biāo)就越遠(yuǎn)，給企業(yè)造成的損失就越大。較強(qiáng)的事業(yè)心，只有以精湛的業(yè)務(wù)水平為催化劑，才能事業(yè)有成；而精通業(yè)務(wù)，卻事業(yè)心差的管理者，就好象一張貨幣因從不參于流通而失去它存在的價(jià)值。精湛的業(yè)務(wù)水平，只有在較強(qiáng)的事業(yè)心的推動(dòng)下，才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

如果既無(wú)事業(yè)心，又不精通業(yè)務(wù)，則很難想象他能干出什么成績(jī)。如果一個(gè)企業(yè)這樣的管理者占多數(shù)，或者這樣的管理者身居要職，都會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

我廠的發(fā)電事業(yè)之所以日益走向輝煌，就是因?yàn)槎嗄暌詠?lái)，在我廠的各 1

層管理者中，大多數(shù)都具有較強(qiáng)的事業(yè)心和較精湛的業(yè)務(wù)水平，從而為我廠企業(yè)文化建設(shè)的順利開展打了下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、尊重人才、處事公正。

“造原子彈的不如賣茶蛋的”，這句曾一度廣泛流傳的話，表現(xiàn)出當(dāng)時(shí)人們對(duì)我國(guó)的用人機(jī)制和分配機(jī)制不完備、不科學(xué)的不滿，致使相當(dāng)一部分真正有才能的人逐漸喪失了工作的積極性，在一定程度上阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。改革開放后，我國(guó)逐漸認(rèn)識(shí)到了尊重人才、愛惜人才、公平合理利用人才及按勞分配的重要性，不斷調(diào)整、完善了用人機(jī)制和分配機(jī)制，逐步打破了“大鍋飯”，極大地調(diào)動(dòng)了人們工作的積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用?？梢娮鹬厝瞬?、愛惜人才是多么的重要。對(duì)人才的尊重有多種方式：口頭表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、適時(shí)提拔、處事公正等等。

處事不公正是不尊重人才的一個(gè)表現(xiàn)。處事不公主要表現(xiàn)在分配不公和用人不公兩個(gè)方面,其結(jié)果是使職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心、工作積極性下降，負(fù)面影響顯而易見，一個(gè)企業(yè)如果失去了職工的支持與配合，企業(yè)文化的建設(shè)就無(wú)從談起。

我廠職工工作熱情高漲，具有團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神，每個(gè)人都有適合自己施展才干的舞臺(tái)，企業(yè)文化建設(shè)碩果累累，這和我廠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尊重人才、處事公正的工作作風(fēng)是分不開的。

三、善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新

二00三年是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)年，我們每一名干部職工都應(yīng)積極投入到學(xué)習(xí)文化知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)等一切有利于提高我們自身素質(zhì)的知識(shí)的學(xué)習(xí)中去。作為管理者，更應(yīng)積極主動(dòng)地去學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理方法和業(yè)務(wù)知識(shí)，這樣工作起來(lái)才能把握住方向，才能游刃有余優(yōu)質(zhì)高效地工作。一個(gè)不愛學(xué)習(xí)的管理者若要求職工去學(xué)習(xí)，必然不會(huì)具有說(shuō)服力；一個(gè)不善于學(xué)習(xí)的管理者，將不能適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)，終將被淘汰。

一個(gè)思想守舊、老抱著不科學(xué)的工作方法不放、或只會(huì)仿效別人的工作方法的領(lǐng)導(dǎo)，不可能創(chuàng)出與眾不同的新業(yè)績(jī)。創(chuàng)新思想的形成是事業(yè)心加上善于學(xué)習(xí)的結(jié)果。

只有善于學(xué)習(xí)，才能大膽創(chuàng)新。學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)和方法并不等于照抄照搬，而應(yīng)根據(jù)自己的工作特點(diǎn)取其精華，再把從不同渠道取得的不同精華放在一起打爛、攪碎，再去粗取精、去偽存真，最后形成一套自己的新的工作方法，這就是學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的過程。

企業(yè)文化的建設(shè)并沒有固定的模式，只要“做法”有利于本企業(yè)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的增長(zhǎng)，我們就應(yīng)大膽去做。而尋找這種“做法”的過程就是創(chuàng)新的過程。所以，一個(gè)企業(yè)的管理者們是否善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新，對(duì)這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)將產(chǎn)生重要影響。

四、廉潔自律、克己奉公。

俗話說(shuō)：“上梁不正下梁歪”，作為領(lǐng)導(dǎo)若貪污腐化，損公肥私，沒有為黨的事業(yè)而鞠躬盡瘁、死而后已的精神，那勢(shì)必會(huì)對(duì)職工的工作情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。我廠企業(yè)文化建設(shè)有今天的輝煌，是我們的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律、克己奉公、無(wú)私奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新的必然結(jié)果。

“企業(yè)文化重視研究人、愛護(hù)人、信任人、培育人、開發(fā)人的聰明才智，他將企業(yè)確立的價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范、工作作風(fēng)等灌輸給職工，使之內(nèi)化成為自己的信仰和追求，并在企業(yè)內(nèi)部造成濃郁的企業(yè)文化的氛圍，以此來(lái)熏陶、啟迪、引發(fā)和促使職工自覺地為企業(yè)的目標(biāo)而工作，從而提高職工的使命感、責(zé)任感和主人翁精神，激發(fā)起他們的熱情和創(chuàng)造潛能”。要想達(dá)到這樣的效果，企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到“欲正人、先正己”，努力提高自身各方面素質(zhì)，在工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、道德修養(yǎng)等等各個(gè)方面都要起到表率作用，只有這樣，才能得到職工的擁戴，才能“一呼百應(yīng)”；只有這樣，企業(yè)文化的建設(shè)才能順利而卓有成效。可見，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響是多么重要。

其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)很多，以上只是職工心目中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)。下面再談?wù)劼毠に刭|(zhì)。

如果牡二電是船，企業(yè)文化是帆，領(lǐng)導(dǎo)干部是舵手，那我們的職工就是那鼓推動(dòng)航船前進(jìn)的勁風(fēng)。

人才是生產(chǎn)力中最活躍、最能動(dòng)、最寶貴的因素。企業(yè)中職工的整體素質(zhì)高了，人才多了，企業(yè)也就有活力了。

職工的素質(zhì)高低決定于職工本身受教育的程度，但也更受企業(yè)精神及企業(yè)對(duì)其再教育的影響。

學(xué)歷高并不代表素質(zhì)就一定也高，如果不具備愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，那他的文憑只能是一張毫無(wú)價(jià)值的白紙。所以判斷一個(gè)職工的素質(zhì)高低應(yīng)首先看他是不是具備愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。學(xué)歷高同時(shí)又具備這樣的精神的職工，在企業(yè)精神的感召下會(huì)發(fā)出超常的光和熱，如果再接受再教育就會(huì)如虎添翼；學(xué)歷低又具備這樣的精神的職工，在企業(yè)精神的感召下及企業(yè)對(duì)他的再教育下，會(huì)逐步提高自身的整體素質(zhì)，成為生產(chǎn)骨干，有的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，眾所周知的陳厚祿同志就是一個(gè)典型例子，這體現(xiàn)了我廠對(duì)技術(shù)培訓(xùn)及后續(xù)教育的重視。

“一個(gè)巴掌拍不響”，若職工素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)再高、企業(yè)文化的建設(shè)也不會(huì)搞好。所以全力提高職工各方面素質(zhì)十分重要。

高素質(zhì)職工應(yīng)具備以下條件：

1、有較高的技術(shù)水平。這是干好工作的基礎(chǔ)。

2、有愛崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。這是干好工作的必要條件，一個(gè)不愛剛、不敬業(yè)的職工、有再高的技術(shù)水平也等于零。

3、有一定的文化素質(zhì)。這是今后不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的基礎(chǔ)。

4、有一定的道德素質(zhì)。這是職工遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)友愛的基礎(chǔ)。

以上是高素質(zhì)職工必備的條件。由于種種原因，一個(gè)企業(yè)中不可能每個(gè)職工都具有這樣較高的素質(zhì)，但只要達(dá)到一定的比例，我們就可以說(shuō)這個(gè)企業(yè)的職工是高素質(zhì)的。企業(yè)文化的建設(shè)需要職工的積極、有效配合，只有企業(yè)的職工是高素質(zhì)的，這個(gè)企業(yè)的才能在較短時(shí)間取得較大成績(jī)。可見，職工的素質(zhì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響也是不可忽視的。

那么領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職工素質(zhì)又有什么內(nèi)在聯(lián)系呢？

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)越高，就越容易受到職工的愛戴與擁護(hù)，職工的工作熱情就越高，這個(gè)集體凝聚力就越大，其結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)顯著，職工也從中獲得了精神、物質(zhì)雙豐收。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是職工都會(huì)從已取得的成績(jī)中看到未來(lái)的光明，從而信心倍增，在互相信賴與團(tuán)結(jié)協(xié)作中干出了更大的成績(jī)。反之，其結(jié)果不言而喻?？梢?，二者的關(guān)系是：相輔相成，互相促進(jìn)。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職工素質(zhì)的高低，是影響企業(yè)文化建設(shè)的多種因素中最重要的因素，只要一個(gè)企業(yè)具有一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和職工隊(duì)伍，這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)就一定能搞好，這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中就一定能立于不敗之地。

第五篇：論企業(yè)文化與政治思想工作的關(guān)系

論企業(yè)文化與政治思想工作的關(guān)系

開展思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，是通過宣傳、教育等方式把人們的思想、觀點(diǎn)、立場(chǎng)及行為引向以四項(xiàng)基本原則為指針的正確軌道上來(lái)，動(dòng)員廣大干部群眾為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)而努力奮斗的一個(gè)有效手段。長(zhǎng)期的工作實(shí)踐證實(shí)了開展思想政治工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)有著重要作用。開展企業(yè)文化建設(shè)是發(fā)達(dá)國(guó)家中具有較為先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)通過多年探索和實(shí)踐而總結(jié)出來(lái)的一種新的企業(yè)管理手段，近年來(lái)引起了我國(guó)企業(yè)管理研究者和企業(yè)家的普遍重視。有關(guān)專家認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，資源不是優(yōu)勢(shì)，資金不是優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化和價(jià)值觀念。

在目的上，思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)是統(tǒng)一的，在方式上，兩者有一定的差距。那么，根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)究竟是一種什么樣的關(guān)系？我認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)理解兩者之間的關(guān)系。

企業(yè)文化建設(shè)是思想政治工作的延伸。企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作目的的一致性決定了兩者之間有著必然的聯(lián)系。但是企業(yè)文化建設(shè)不可能取代思想政治工作，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價(jià)值觀體系，它表現(xiàn)為企業(yè)的風(fēng)格，它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括。開展企業(yè)文化建設(shè)是通過一定的載體，如文娛體育活動(dòng)、企業(yè)形象設(shè)計(jì)、企業(yè)理念提煉等方式，形成企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的利

1益目標(biāo)、行為規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)。因而企業(yè)文化建設(shè)是使企業(yè)員工形成認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一的一種方式，其內(nèi)容和方向具有一定的不確定性。思想政治工作是一門以研究人的思想和行為產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以及思想政治工作本身的規(guī)律為其特定研究對(duì)象的科學(xué)。它始終以黨的基本原則、方針路線為指導(dǎo)，向職工群眾宣傳黨的政策，處理人民內(nèi)部矛盾，教育廣大人民群眾在制止上、思想上、組織上與黨中央保持高度的一致，是社會(huì)主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容。從這種意義上理解，思想政治工作決定了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向，企業(yè)文化建設(shè)不能脫離而應(yīng)遵循黨的思想政治工作的基本原則的目的，企業(yè)文化建設(shè)無(wú)論在形式上、內(nèi)容上都只能是思想政治工作的延伸和發(fā)展。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有利于更好的開展思想政治工作。企業(yè)文化包括企業(yè)理念識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識(shí)別系統(tǒng)和企業(yè)行為識(shí)別系統(tǒng)。企業(yè)通過積極加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、概括出企業(yè)全體員工認(rèn)可的企業(yè)精神、確立代表企業(yè)性質(zhì)和功用的企業(yè)形象、形成共同遵守的行為規(guī)范，將起到統(tǒng)一企業(yè)全體員工的認(rèn)識(shí)、目標(biāo)和行動(dòng)的作用。因此，積極加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以此為手段塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“家”的氛圍。在這種前提下，企業(yè)內(nèi)部成員處于一種平等、互助的地位，消除了等級(jí)差異，形成一種沒有職務(wù)高低之分，只有分工不同的良好環(huán)境。這種環(huán)境正是開展好企業(yè)思想政治工作所需要的重要基礎(chǔ)。思想政治工作是一項(xiàng)以人為中心，對(duì)人進(jìn)行道德觀、價(jià)值觀、社會(huì)觀等諸多方面的引導(dǎo)、教育，最

終達(dá)到將人的思想統(tǒng)一到一個(gè)一致的目標(biāo)上的工作。以往在很多企業(yè)中都不同程度的存在“思想政治工作難”的問題，其中，企業(yè)內(nèi)部成員在認(rèn)識(shí)上的不統(tǒng)一，在利益目標(biāo)上的不一致和在心理上的差距是影響企業(yè)開展好思想政治工作的一個(gè)重要因素。而良好的企業(yè)文化氛圍正好是解決這一矛盾的有效手段，通過積極抓好企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部成員成為一個(gè)利益共同體，就自然為開展思想政治工作創(chuàng)造了一個(gè)良好的環(huán)境。

堅(jiān)強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是開展好思想政治工作的重要手段。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作的根本任務(wù)是提高人們的政治覺悟和思想道德素質(zhì)。就是要以馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝全黨，教育群眾，培養(yǎng)社會(huì)主義“四有”新人，引導(dǎo)人們努力改造主觀世界，充分調(diào)動(dòng)人們社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的積極性。從我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作的更本任務(wù)來(lái)看，提高人們進(jìn)行社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力發(fā)展生產(chǎn)力的自覺性和積極性是第一位的。

根據(jù)企業(yè)思想政治工作的這一根本任務(wù)，必須營(yíng)造良好的人文環(huán)境，實(shí)行人本、民主參與管理，就是要強(qiáng)調(diào)企業(yè)中的人的重要性。開展企業(yè)文化建設(shè)正是解決這一問題的有效手段。

其一、企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作提供了良好的載體。思想政治工作事實(shí)上是對(duì)人的思想進(jìn)行改造和教育的過程，開展思想政治工作需要一定的活動(dòng)為載體，以將抽象的思想灌輸和教育賦予一定的形式使其形象化，更有利于思想

政治工作的對(duì)象接受和理解。企業(yè)文化建設(shè)的主要實(shí)現(xiàn)方式之一是以職工喜聞樂見的文娛體育活動(dòng)表現(xiàn)來(lái)展現(xiàn)企業(yè)精神，使職工群眾增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)，并由感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)。思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)在目標(biāo)上存在一致性，在開展企業(yè)文化建設(shè)過程中，將思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更有利于開展好企業(yè)思想政治工作。

其二、開展企業(yè)文化建設(shè)為搞好思想政治工作提供了有效的手段。改革開放以來(lái)，我國(guó)的形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，特別是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，傳統(tǒng)的思想政治工作方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。傳統(tǒng)的思想政治工作以宣傳教育為主要方式，突出的是以灌輸式教育。但由于職工群眾在思想認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)方式不易于理解和接受的矛盾日益突出，不利于搞好新時(shí)期思想政治工作。而企業(yè)文化的興起，為搞好新時(shí)期思想政治工作提供了有效的手段。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人的主導(dǎo)作用，以統(tǒng)一一個(gè)集體的認(rèn)識(shí)和目標(biāo)為其追求。這無(wú)疑為搞好思想政治工作奠定了基礎(chǔ)。通過開展企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部形成了統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使思想政治工作擺脫了以前的教條化和模式化，形式上更加靈活多樣，內(nèi)容上更加豐富多彩，思想政治工作將會(huì)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起到更大的作用。

其三、企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作拓寬了思路?，F(xiàn)代企業(yè)的飛速發(fā)展促使企業(yè)管理日益科學(xué)化、規(guī)范化。與傳統(tǒng)企業(yè)管理模式響應(yīng)的思想政治工作必須開拓新的思路，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，集中體現(xiàn)了新形勢(shì)下企業(yè)管理的需要。思想政治工作

與企業(yè)文化建設(shè)都是以人為中心，以統(tǒng)一某一團(tuán)體的認(rèn)識(shí)和意志為目標(biāo)的，這一共同特性使兩者在方式方法上可以相互借鑒和相互補(bǔ)充。因而思想政治工作可通過借助企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)方法，進(jìn)一步開拓思路，耕牛緊密的結(jié)合賢達(dá)企業(yè)管理的需要，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

開展企業(yè)文化建設(shè)為加強(qiáng)思想政治工作創(chuàng)造了良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是軟化了人際關(guān)系環(huán)境。如前所述，通過進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部成員之間消除了傳統(tǒng)的等級(jí)差異，拉近了人與人之間的距離，創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)開明的軟環(huán)境，這為開展好思想政治工作打下了很好基礎(chǔ)。

二是優(yōu)化了工作環(huán)境。積極開展企業(yè)文化建設(shè)，特別是通過確立全體人員都認(rèn)識(shí)并共同遵守的企業(yè)精神和行為規(guī)范，必然使企業(yè)內(nèi)部成員達(dá)到認(rèn)識(shí)和目標(biāo)上的高度統(tǒng)一。由于有了統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和目標(biāo)，為開展好思想政治工作減少了阻力，同時(shí)其效果也將事半功倍。

三是有利于強(qiáng)化思想政治工作的效果。思想政治工作是一項(xiàng)喜歡冊(cè)性和理論性十分強(qiáng)的工作，而其對(duì)象理論素質(zhì)和知識(shí)層次參差不齊，在理解和接受上必然存在差別。通過積極進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，將枯燥的理論知識(shí)通過群眾易于理解，樂于接受的各種形式表現(xiàn)出來(lái)，無(wú)疑將大大強(qiáng)化思想政治工作效果。

近年來(lái)，在單金中國(guó)的管理學(xué)研究中，對(duì)企業(yè)文化的研究已成為十分重要的課題，反映了當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要

求。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要手段。作為思想政治工作的一個(gè)延伸和重要手段，開展好企業(yè)文化建設(shè)必將有力的促進(jìn)思想政治工作的發(fā)展，使企業(yè)思想政治工作在新的形勢(shì)下發(fā)揮出更加巨大的作用。