第一篇：論知識管理與企業(yè)文化的關(guān)系

論知識管理與企業(yè)文化的關(guān)系

摘要：人類社會已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟時代進入知識經(jīng)濟時代 ,在此背景下 ,企業(yè)管理也從資本管理進入知識管理的發(fā)展階段 ,任何一種先進的管理模式都有與其相適應(yīng)的先進的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟背景下, 知識和企業(yè)文化作為無形的智力資本正逐步代替資金廠房等物資資本而成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)文化與知識管理有著共同的特征，企業(yè)文化的建設(shè)必將為知識管理的實施開辟道路。在充分掌握知識管理和企業(yè)文化的意義和特征的基礎(chǔ)上 ,分析企業(yè)文化對知識管理的影響 ,如何構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)文化；企業(yè)文化創(chuàng)新

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展, 知識已經(jīng)成為第一生產(chǎn)要素, 面對這些新情況新環(huán)境的變化, 企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)變觀念, 實施順應(yīng)新時代要求的知識管理模式。所謂知識管理是以知識為核心的管理, 它是通過確認(rèn)和有效利用已有和獲取的知識, 并通過對各種知識的管理, 提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造價值的能力, 以滿足企業(yè)現(xiàn)有和未來開拓市場機會的需要的一種過程。[1]知識管理作為一種方興未艾的先進管理模式必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化, 為此, 企業(yè)在制定知識管理戰(zhàn)略時必須進行相應(yīng)的企業(yè)文化塑造與創(chuàng)新。

一、知識管理與企業(yè)文化的概念及其聯(lián)系

（一）知識管理的概念

知識管理是企業(yè)的一種有意識采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。知識管理是一個非常復(fù)雜的過程，它的支持基礎(chǔ)包括戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)層支持、文化、評測和技術(shù)因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設(shè)計和管理，并且是一個持續(xù)改進的過程。[2]

管理的本質(zhì)是對資源的合理利用，這些資源包括實體設(shè)備資源、財務(wù)資源、知識資源、人力資源等。而知識資源和人力資源都是以人為管理的核心，而以人為本的核心內(nèi)涵是以能為本。[3]知識管理的核心內(nèi)涵是能力建設(shè)，而且人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的相互結(jié)合是能力建設(shè)的重要內(nèi)容。因此知識管理和企業(yè)文化管理是企業(yè)智力資產(chǎn)管理中的兩個方面。

（二）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程，每一個環(huán)節(jié)都會體現(xiàn)出來。[4]從企業(yè)的哲學(xué)、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風(fēng)貌，管理的風(fēng)格等等方面都可以看到。

（三）知識管理和企業(yè)文化的聯(lián)系

知識管理與企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系。一方面，有著良好的知識管理制度的企業(yè)必然有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣，有著博大精深企業(yè)文化的企業(yè)也必定有相應(yīng)的知識管理體系作支撐。[5]從某種意義上說，優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種生產(chǎn)力。知識管理與企業(yè)文化的最佳結(jié)合點便是建立“學(xué)習(xí)型組織”。“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設(shè)計”，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織狀態(tài)——層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，企業(yè)人員逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，并不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是學(xué)習(xí)力的競爭企業(yè)最終的發(fā)展是靠員工的發(fā)展。而學(xué)習(xí)能力的提高正是靠員工這一主體來實現(xiàn)的，所以要在企業(yè)和員工之間形成良好的互動，建立良好的企業(yè)文化，使員工在這種良好的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)，進而推進企業(yè)的知識管理的進程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業(yè)文化的良好溝通和循環(huán)。知識的分類，組織學(xué)習(xí)也可以分為顯性知識的學(xué)習(xí)和隱性知識的學(xué)習(xí)。對于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機制，真正弄懂他們并靈活運用。[6]這些知識不能形成企業(yè)的核心競爭力，不能讓企業(yè)獲得優(yōu)勢，但是這又是不可缺少的，它是企業(yè)與社會發(fā)展同步的基礎(chǔ)。隱性知識的學(xué)習(xí)則是對形成企業(yè)核心競爭力具有關(guān)鍵的作用，它要求企業(yè)對自己的業(yè)務(wù)進行全面的分析，發(fā)揮其特色優(yōu)勢，建立起其他企業(yè)不可替代的企業(yè)文化和氛圍，是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要源泉。在現(xiàn)代激烈的市場經(jīng)濟競爭中，作為市場競爭主體的企業(yè)一定要牢牢把握知識這一特殊的生產(chǎn)要素，構(gòu)建健全完善的知識管理體系，形成以創(chuàng)新為理念的企業(yè)文化，這樣才能在競爭中立于不敗之地。

二、企業(yè)文化對知識管理的影響

首先，企業(yè)文化對知識管理的意義猶如土壤對大樹的意義，企業(yè)文化的底蘊越深厚，知識管理越有成效。企業(yè)文化是知識管理的文化基礎(chǔ)，決定著企業(yè)能否長久生存和可持續(xù)發(fā)展，也決定著知識管理能否達到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)的創(chuàng)新能力也盡含其中。眾所周知，知識管理強調(diào)的是知識的共享、重用和創(chuàng)新，以及樹立和建立一種知識員工終身學(xué)習(xí)理念和機制，企業(yè)只有不斷地加強團隊文化、學(xué)習(xí)文化、知識共享文化等以人為本的思想文化的建設(shè)，才能有效地實現(xiàn)知識管理。[7] 下面以一個案例來說明企業(yè)文化對知識管理的影響。

（一）時代華納公司的背景

2001年，美國在線與時代華納宣布合并組建世界上最大的跨媒體集團，成為舉世矚目的焦點，當(dāng)時人們驚羨地稱之為傳媒界的“超級航母”。但兩大巨頭整合后，其結(jié)果卻出乎意料，這一“世紀(jì)聯(lián)姻”以失敗告終。[8]

（二）時代華納公司的知識管理與企業(yè)文化

時代華納公司和美國在線公司的并購，做到了知識的最大利用化。在兩家公司合并后，開展了一系列的知識管理活動，具體情況有：

首先，整合彼此的知識資源。這樣可以節(jié)省開支，節(jié)約成本，避免資源的重復(fù)投入和浪費。在國內(nèi)，我們常會發(fā)現(xiàn)這樣的情況，同一事件，一個傳媒集團的系列報、頻率、頻道，都會派記者去采訪，而最后報道的內(nèi)容，卻幾乎沒有區(qū)別。這不僅是對人力資源的浪費，也造成了內(nèi)容的嚴(yán)重同質(zhì)化。通過整合，可以改變同一集團內(nèi)不同媒體各自為政、低水平競爭的局面。

其次，整合新聞采編力量，其實就是對人力知識的管理。這樣能夠為受眾提供更多種類、更加豐富的新聞與信息。整合并不僅僅是為了節(jié)約。不妨想象，如果一次重大事件的采訪，我們還是派三路記者過去，但實行明確的分工，比如：一路搶時效，播消息；一路是負(fù)責(zé)特寫，做報道；還有一路做背景，找專家。這樣，對于同一事件的報道，一個集團的內(nèi)部完全可以實現(xiàn)全方位覆蓋，為受眾提供更多種類、更加豐富的報道。

時代華納與美國在線的合并，本來有效的整合了雙方的知識資源。在進行過知識管理以后，本來已經(jīng)做到了知識資源的最大利用，但是為何還是失敗了呢。問題就出在企業(yè)文化部分了。

美國在線是一個年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強調(diào)操作靈活、決策迅速。而時代華納則在長期的發(fā)展過程中，積累了深厚的傳統(tǒng)傳媒文化底蘊，擁有著受人尊敬的誠信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級管理層并沒有很好地解決兩種價值標(biāo)準(zhǔn)的沖突和集中兩種企業(yè)文化的精髓，來構(gòu)造更優(yōu)秀的新企業(yè)文化，導(dǎo)致員工完全搞不清企業(yè)未來的發(fā)展方向，凝聚力急劇下滑。

（三）案例小結(jié)

知識管理中的時代華納本來可以得到知識資源的最大利用，從而使公司做的更大，更強，但是為何失敗呢，原因就是公司內(nèi)部的企業(yè)文化沖突。時代華納在進行知識管理的同時，并有有對其固有的企業(yè)文化進行變革。使原本具有特色的企業(yè)文化反而成為了知識管理的拌腳石。由以上案例可以看出，如果不及時的去創(chuàng)新企業(yè)文化來適應(yīng)企業(yè)的知識管理，那知識管理也是要失敗的。

三、構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化

企業(yè)通過文化建設(shè)和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應(yīng)該建立與知識共享與學(xué)習(xí)相適應(yīng)的環(huán)境。

以下因素在構(gòu)建知識管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：

1、核心文化價值；

2、合適的人事招募；

3、激勵；

4、信息網(wǎng)絡(luò)等等。[9]

（一）文化價值

通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管

理價值來引入。這種至關(guān)重要的知識管理價值與知識共享密切關(guān)聯(lián)，“知識就是力量”這種觀念也就轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕碇R就是力量”。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學(xué)習(xí)和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學(xué)習(xí)的機會；網(wǎng)絡(luò)——通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，跨功能的團隊工作來形成文化觀念。[10]

為了證明用戶將他們的學(xué)識投入工作時獲得的價值，通過定量分析來度量在新增的或是擴大的業(yè)務(wù)中自己對公司的價值貢獻等等。這些都說明共享知識能實現(xiàn)自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[11]人們可能不得不花費額外的努力將文件發(fā)送出去，或是在討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關(guān)整個團隊的工作進程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復(fù)性的工作。

（二）適當(dāng)?shù)娜耸抡心?/p>

聘請擅長學(xué)習(xí)和教學(xué)的人，對知識管理的效能有很大的作用?！叭绻軌虻玫饺琊囁瓶实貙W(xué)習(xí), 并且擅長轉(zhuǎn)移知識的人,企業(yè)將會是更加靈活”。[12]當(dāng)需要考察員工的學(xué)習(xí)欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當(dāng)要確保知識的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問題了。

（三）報酬和激勵

創(chuàng)造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙?，F(xiàn)在的績效和報酬系統(tǒng)只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協(xié)作。為了知識管理的推行,這一做法一定要改變。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務(wù)成績、知識共享以及團隊的配合基礎(chǔ)上。基于個體激勵理論,需要評估五個激勵因素——工作的挑戰(zhàn)性、成長的機會、成就感、工作完成和責(zé)任感。

在知識管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計公司的績效評量方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵員工從實踐中學(xué)習(xí)，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方式的態(tài)度是比較信任與開放的，因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認(rèn)為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。

（四）信息網(wǎng)絡(luò)

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，特別是全國性企業(yè)或跨國企業(yè)，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復(fù)雜。信息技術(shù)的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業(yè)在建立知識管理系統(tǒng)平臺時一個重要指標(biāo)。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業(yè)工作氛圍。[13]

（五）論壇和文化社區(qū)

組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對企業(yè)管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)心的話題進行討論，交流心得體會。[14]員工在論壇里可以討論工作、生活、學(xué)習(xí)上的各類話題。許多企業(yè)提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區(qū)。

（六）網(wǎng)上調(diào)查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動。通過這種調(diào)查系統(tǒng)，有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進行網(wǎng)上調(diào)查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

四、結(jié)論

企業(yè)文化是決定知識管理能否成功的關(guān)鍵，一個企業(yè)單是擁有完善的知識管理系統(tǒng)，卻缺乏適合知識管理的文化特征，則知識管理仍無法順利推行，所以企業(yè)知識管理除了在硬件環(huán)境——“信息基礎(chǔ)建設(shè)”的架構(gòu)外，必須更加強軟件環(huán)境——“文化的塑造”。[15]此外，企業(yè)除注意上述知識文化的變革外，亦不能忽略其

它企業(yè)管理因素的配合，因為組織處于大環(huán)境之中，無法閉門造車的構(gòu)建自身文化，還要注意外在環(huán)境的變化，所以當(dāng)企業(yè)在構(gòu)建適合知識管理的文化時，尚須注意本身的企業(yè)特性、組織成員本身特質(zhì)等因素，一個成功的知識管理項目是需要各因素間的相互配合才行。

致謝

感謝我的導(dǎo)師曾艷艷老師，在她一絲不茍、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的指導(dǎo)下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導(dǎo)和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學(xué)的幫助，在此，謹(jǐn)向他們表示最真誠的謝意。

參考文獻：

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第二篇：論企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

論企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。

從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。這個詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。

由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心，而管理哲學(xué)雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者有意識的概括，總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。1

一、員工關(guān)系管理的幾個方面和員工關(guān)系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關(guān)系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

第三篇：論企業(yè)文化與人力資源關(guān)系

淺談企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系

【摘要】本文對企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系進行分析，指出人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、整合等各項基本功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應(yīng)的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。兩者必須有效結(jié)合，才能實現(xiàn)企業(yè)成功。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 文化建設(shè)

有這樣一個真實的故事，二戰(zhàn)德國投降后，設(shè)于柏林的英特來公司的廠房被炸得只剩下殘垣頹壁，一片荒涼，戰(zhàn)后余生的公司總經(jīng)理走到一片瓦礫前，精神絕望，眼噙淚水，工廠毀了，人沒有了，一切都完了?？墒瞧孥E出現(xiàn)了，連續(xù)幾天，公司職員陸續(xù)來到工廠廢址前，凡戰(zhàn)爭中幸存下來的幾乎全部來了。他們圍著總經(jīng)理說：“我們?nèi)嘶貋砹?，一切東西也會回來的，我們開始干吧！”不到五年，英特來公司便恢復(fù)到戰(zhàn)前水平，十年后便成了實力雄厚的跨國公司。從這個例子說明，企業(yè)文化從某個角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所動，企業(yè)同樣是先有文化理念后有行為，在當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異的沖擊下，一個好的企業(yè)必須對自己的文化有明確的定位，正如美國《幸?！冯s志所評價到：“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，作為的準(zhǔn)則，成功的核心?！?/p>

1企業(yè)文化概述

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。因此，人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關(guān)系。美國人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調(diào)個體與群體之間的目標(biāo)，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強度。

1.1企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。

觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價值觀，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計就是很典型能反映企業(yè)文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置怎樣設(shè)計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業(yè)內(nèi)在的價值觀，員工本身也是反映企業(yè)精神風(fēng)貌的窗口。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。

1.2建設(shè)先進企業(yè)文化的重要性

1.企業(yè)自身的需要

企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一，尤其對現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的國有企業(yè)，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。從企業(yè)制度建設(shè)的角度講，沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導(dǎo)致的后果大小完全取決于員工對企業(yè)的忠誠度，具有較大的風(fēng)險性和不穩(wěn)定因素。

2.人才競爭的需要

對共同價值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。在激烈的市場競爭中，良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。

3.企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用

企業(yè)文化建設(shè)是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容,也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證,同時也是新世紀(jì)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)。一是凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶,把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量；二是激勵作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；三是協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認(rèn)識趨于一致,增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通,使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；四是約束作用。企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一；五是塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)塑造良好的整體形象,樹立信譽,擴大影響,是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

1.3企業(yè)文化的體系構(gòu)成

企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，也有豐富的表現(xiàn)形式。(一)企業(yè)文化的內(nèi)容與形式 從外延看，企業(yè)文化包含有四個層次。

1．由企業(yè)各類物質(zhì)設(shè)施和企業(yè)產(chǎn)品等等構(gòu)成的物質(zhì)文化。如廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)生活建筑，生產(chǎn)技術(shù)裝備，產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量、標(biāo)識等等。這些物質(zhì)性的東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)經(jīng)營能力和生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，展示著企業(yè)的形象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對工作、對生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層次和追求。2．由企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、生活學(xué)習(xí)等活動中產(chǎn)生的行為文化，包括了企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動中所表現(xiàn)的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的反映。一個注重誠信、關(guān)愛員工、紀(jì)律嚴(yán)明、雷厲風(fēng)行、人際關(guān)系融洽自然的企業(yè)和一個唯利是圖、隊伍渙散、紀(jì)律松馳的企業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的。

3．由企業(yè)各方面規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的，在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。企業(yè)制度是人與物、人與人、理念與行為、企業(yè)內(nèi)部與外部的中介與結(jié)合，是企業(yè)經(jīng)營管理意志和價值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有強制的約束力。制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的社會環(huán)境中處于良性的穩(wěn)定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

4．企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程逐漸形成和趨于定型的精神成果，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念等等內(nèi)容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化的升華，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位，是企業(yè)的上層建筑。

圖 1 1．4企業(yè)文化的功能及其價值

如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。從企業(yè)管理歷史來看，實行不同管理模式的企業(yè)都有其相應(yīng)的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企業(yè)，有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實行行為科學(xué)管理模式的企業(yè)，有它“人性激勵”的文化體系。不論人們是否意識到，從企業(yè)產(chǎn)生的第一天起，企業(yè)文化就存在于、作用于其中。

從動機上看，資本的原始沖動就是追逐利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果不是為了增殖，誰會進行投資?但主觀動機是一回事，客觀效果又是另一回事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術(shù)性操作來追求利潤最大化，往往事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認(rèn)在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負(fù)責(zé)、積極主動、奮發(fā)進取、富于創(chuàng)薪精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺；企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個環(huán)境平臺，這個土壤，就凸顯出企業(yè)文化的價值。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升技術(shù)，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨椋ㄟ^創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。

（圖—2）

近半個世紀(jì)的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明,一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富,最重要的資源。

2企業(yè)文化與人力資源息息相關(guān)

目前,我國的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展,但往往忽略了它們之間的關(guān)系。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用,更好地輻射企業(yè)文化精神,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動性

2.1人力資源管理的職能

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

2.2企業(yè)文化對人力資源管理的影響

1.企業(yè)文化的變革與人力資源管理的關(guān)系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、風(fēng)格、工作作風(fēng)、基本價值觀念，讓應(yīng)聘者充分認(rèn)識企業(yè)的文化，從而感受到未來的工作環(huán)境。

(2)員工培訓(xùn)。作為人力資源部門的另一項比較重要的工作就是培訓(xùn)。它包括新員工在進入企業(yè)的技能培訓(xùn)和環(huán)境培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認(rèn)同，使新員工的思想能夠滲透到企業(yè)文化中去。它也包括對于新老員工定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會，以不斷深化對新的企業(yè)價值觀的理解。積極加入到企業(yè)文化的變革中。人員的培訓(xùn)是保證企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓(xùn)階段，首先應(yīng)對新員工加強企業(yè)文化知識的培訓(xùn)，使新員工對具有特色的企業(yè)文化有一個明確的認(rèn)識。新員工對企業(yè)存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新員工加快對已有文化價值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動力。

(3)業(yè)績考評。在員工業(yè)績考評上，應(yīng)將企業(yè)價值觀念、風(fēng)格等企業(yè)文化的內(nèi)容作為多元考核指標(biāo)的一部分，其中對企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)文化的目的。

(4)薪酬系統(tǒng)。公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。薪酬系統(tǒng)表達并加強了構(gòu)成企業(yè)文化的價值觀和規(guī)范，對薪酬系統(tǒng)設(shè)計的仔細(xì)斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態(tài)度和行為的有力機制。如果企業(yè)文化能夠通過績效標(biāo)準(zhǔn)的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運用來進行變革，這樣可以形成理想的企業(yè)文化。而且在企業(yè)中，良好的文化做鋪墊讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強化企業(yè)文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業(yè)文化的成功變革，而企業(yè)文化的成功變革又會促使人力資源管理保持長期持久的優(yōu)勢，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向包括價值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。

3.企業(yè)文化與人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的來源

在日益激烈的國際競爭中，企業(yè)的競爭焦點將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業(yè)文化競爭，人才是核心競爭力的創(chuàng)造者，企業(yè)文化則是影響人力資源作用的一個環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)積極創(chuàng)建一種良好的公平的符合自身發(fā)展的企業(yè)文化會培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，而人才價值的發(fā)揮會為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，更有利于企業(yè)文化的發(fā)展

2.3人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

2.4、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。

人力資源的合理分配需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設(shè)計資源分配方案時，以定義人力資源為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義人力資源分配確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對人員分配反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

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第四篇：論員工素質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系

申報高級管理咨詢顧問資格論文之三

論員工素質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系

華電能源股份有限公司牡丹江第二發(fā)電廠高傳生

企業(yè)文化作為一門新興的科學(xué)和一種新的管理理念，已成為企業(yè)管理的一種新潮流，越來越受到企業(yè)界的重視，是企業(yè)精神的支柱、管理的靈魂，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

影響企業(yè)文化建設(shè)的因素很多，其中領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和職工素質(zhì)的高低是很重要的因素。因為領(lǐng)導(dǎo)是各項工作的決策者，而職工是決策的執(zhí)行者，兩者任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，對企業(yè)文化建設(shè)的步伐都會造成阻礙。

那么領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？職工應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？二者又有什么聯(lián)系呢？

先談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)即管理者，其職位有高有底，負(fù)的責(zé)任有大有小，但他們應(yīng)具有的基本素質(zhì)大同小異。

一、事業(yè)心強、精通業(yè)務(wù)。

這是高素質(zhì)管理者應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)。較強的事業(yè)心是優(yōu)質(zhì)高效工作的原動力，而精湛的業(yè)務(wù)水平則是優(yōu)質(zhì)高效工作的潤滑油，二者相輔相成，缺一不可。

事業(yè)心強、敢打敢干但業(yè)務(wù)水平差的管理者，可能會干出成績，但也往往會把工作越干越糟，干還不如不干，因為業(yè)務(wù)水平差意味著決策失誤率會增高，一個錯誤的決策就猶如“南轅北轍”——越是能干，離預(yù)期目標(biāo)就越遠(yuǎn)，給企業(yè)造成的損失就越大。較強的事業(yè)心，只有以精湛的業(yè)務(wù)水平為催化劑，才能事業(yè)有成；而精通業(yè)務(wù)，卻事業(yè)心差的管理者，就好象一張貨幣因從不參于流通而失去它存在的價值。精湛的業(yè)務(wù)水平，只有在較強的事業(yè)心的推動下，才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

如果既無事業(yè)心，又不精通業(yè)務(wù)，則很難想象他能干出什么成績。如果一個企業(yè)這樣的管理者占多數(shù)，或者這樣的管理者身居要職，都會對企業(yè)文化的建設(shè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

我廠的發(fā)電事業(yè)之所以日益走向輝煌，就是因為多年以來，在我廠的各 1

層管理者中，大多數(shù)都具有較強的事業(yè)心和較精湛的業(yè)務(wù)水平，從而為我廠企業(yè)文化建設(shè)的順利開展打了下堅實的基礎(chǔ)。

二、尊重人才、處事公正。

“造原子彈的不如賣茶蛋的”，這句曾一度廣泛流傳的話，表現(xiàn)出當(dāng)時人們對我國的用人機制和分配機制不完備、不科學(xué)的不滿，致使相當(dāng)一部分真正有才能的人逐漸喪失了工作的積極性，在一定程度上阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。改革開放后，我國逐漸認(rèn)識到了尊重人才、愛惜人才、公平合理利用人才及按勞分配的重要性，不斷調(diào)整、完善了用人機制和分配機制，逐步打破了“大鍋飯”，極大地調(diào)動了人們工作的積極性和創(chuàng)造性，這對我國經(jīng)濟的快速發(fā)展起到了巨大的推動作用?？梢娮鹬厝瞬拧巯瞬攀嵌嗝吹闹匾?。對人才的尊重有多種方式：口頭表揚、榮譽激勵、物質(zhì)獎勵、適時提拔、處事公正等等。

處事不公正是不尊重人才的一個表現(xiàn)。處事不公主要表現(xiàn)在分配不公和用人不公兩個方面,其結(jié)果是使職工對領(lǐng)導(dǎo)失去信心、工作積極性下降，負(fù)面影響顯而易見，一個企業(yè)如果失去了職工的支持與配合，企業(yè)文化的建設(shè)就無從談起。

我廠職工工作熱情高漲，具有團結(jié)奮進、開拓創(chuàng)新的精神，每個人都有適合自己施展才干的舞臺，企業(yè)文化建設(shè)碩果累累，這和我廠各級領(lǐng)導(dǎo)尊重人才、處事公正的工作作風(fēng)是分不開的。

三、善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新

二00三年是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)年，我們每一名干部職工都應(yīng)積極投入到學(xué)習(xí)文化知識、業(yè)務(wù)知識、法律知識等一切有利于提高我們自身素質(zhì)的知識的學(xué)習(xí)中去。作為管理者，更應(yīng)積極主動地去學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的管理方法和業(yè)務(wù)知識，這樣工作起來才能把握住方向，才能游刃有余優(yōu)質(zhì)高效地工作。一個不愛學(xué)習(xí)的管理者若要求職工去學(xué)習(xí)，必然不會具有說服力；一個不善于學(xué)習(xí)的管理者，將不能適應(yīng)這個高速發(fā)展的社會，終將被淘汰。

一個思想守舊、老抱著不科學(xué)的工作方法不放、或只會仿效別人的工作方法的領(lǐng)導(dǎo)，不可能創(chuàng)出與眾不同的新業(yè)績。創(chuàng)新思想的形成是事業(yè)心加上善于學(xué)習(xí)的結(jié)果。

只有善于學(xué)習(xí)，才能大膽創(chuàng)新。學(xué)習(xí)別人的先進工作經(jīng)驗和方法并不等于照抄照搬，而應(yīng)根據(jù)自己的工作特點取其精華，再把從不同渠道取得的不同精華放在一起打爛、攪碎，再去粗取精、去偽存真，最后形成一套自己的新的工作方法，這就是學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的過程。

企業(yè)文化的建設(shè)并沒有固定的模式，只要“做法”有利于本企業(yè)物質(zhì)財富和精神財富的增長，我們就應(yīng)大膽去做。而尋找這種“做法”的過程就是創(chuàng)新的過程。所以，一個企業(yè)的管理者們是否善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新，對這個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)將產(chǎn)生重要影響。

四、廉潔自律、克己奉公。

俗話說：“上梁不正下梁歪”，作為領(lǐng)導(dǎo)若貪污腐化，損公肥私，沒有為黨的事業(yè)而鞠躬盡瘁、死而后已的精神，那勢必會對職工的工作情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。我廠企業(yè)文化建設(shè)有今天的輝煌，是我們的各級領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律、克己奉公、無私奉獻、勇于創(chuàng)新的必然結(jié)果。

“企業(yè)文化重視研究人、愛護人、信任人、培育人、開發(fā)人的聰明才智，他將企業(yè)確立的價值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范、工作作風(fēng)等灌輸給職工，使之內(nèi)化成為自己的信仰和追求，并在企業(yè)內(nèi)部造成濃郁的企業(yè)文化的氛圍，以此來熏陶、啟迪、引發(fā)和促使職工自覺地為企業(yè)的目標(biāo)而工作，從而提高職工的使命感、責(zé)任感和主人翁精神，激發(fā)起他們的熱情和創(chuàng)造潛能”。要想達到這樣的效果，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到“欲正人、先正己”，努力提高自身各方面素質(zhì)，在工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、道德修養(yǎng)等等各個方面都要起到表率作用，只有這樣，才能得到職工的擁戴，才能“一呼百應(yīng)”；只有這樣，企業(yè)文化的建設(shè)才能順利而卓有成效?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對企業(yè)文化建設(shè)的影響是多么重要。

其實，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)很多，以上只是職工心目中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)。下面再談?wù)劼毠に刭|(zhì)。

如果牡二電是船，企業(yè)文化是帆，領(lǐng)導(dǎo)干部是舵手，那我們的職工就是那鼓推動航船前進的勁風(fēng)。

人才是生產(chǎn)力中最活躍、最能動、最寶貴的因素。企業(yè)中職工的整體素質(zhì)高了，人才多了，企業(yè)也就有活力了。

職工的素質(zhì)高低決定于職工本身受教育的程度，但也更受企業(yè)精神及企業(yè)對其再教育的影響。

學(xué)歷高并不代表素質(zhì)就一定也高，如果不具備愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、無私奉獻的精神，那他的文憑只能是一張毫無價值的白紙。所以判斷一個職工的素質(zhì)高低應(yīng)首先看他是不是具備愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、無私奉獻的精神。學(xué)歷高同時又具備這樣的精神的職工，在企業(yè)精神的感召下會發(fā)出超常的光和熱，如果再接受再教育就會如虎添翼；學(xué)歷低又具備這樣的精神的職工，在企業(yè)精神的感召下及企業(yè)對他的再教育下，會逐步提高自身的整體素質(zhì)，成為生產(chǎn)骨干，有的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，眾所周知的陳厚祿同志就是一個典型例子，這體現(xiàn)了我廠對技術(shù)培訓(xùn)及后續(xù)教育的重視。

“一個巴掌拍不響”，若職工素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)再高、企業(yè)文化的建設(shè)也不會搞好。所以全力提高職工各方面素質(zhì)十分重要。

高素質(zhì)職工應(yīng)具備以下條件：

1、有較高的技術(shù)水平。這是干好工作的基礎(chǔ)。

2、有愛崗敬業(yè)、無私奉獻的精神。這是干好工作的必要條件，一個不愛剛、不敬業(yè)的職工、有再高的技術(shù)水平也等于零。

3、有一定的文化素質(zhì)。這是今后不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的基礎(chǔ)。

4、有一定的道德素質(zhì)。這是職工遵章守紀(jì)、團結(jié)友愛的基礎(chǔ)。

以上是高素質(zhì)職工必備的條件。由于種種原因，一個企業(yè)中不可能每個職工都具有這樣較高的素質(zhì)，但只要達到一定的比例，我們就可以說這個企業(yè)的職工是高素質(zhì)的。企業(yè)文化的建設(shè)需要職工的積極、有效配合，只有企業(yè)的職工是高素質(zhì)的，這個企業(yè)的才能在較短時間取得較大成績?？梢?，職工的素質(zhì)對企業(yè)文化建設(shè)的影響也是不可忽視的。

那么領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職工素質(zhì)又有什么內(nèi)在聯(lián)系呢？

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)越高，就越容易受到職工的愛戴與擁護，職工的工作熱情就越高，這個集體凝聚力就越大，其結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績顯著，職工也從中獲得了精神、物質(zhì)雙豐收。無論領(lǐng)導(dǎo)還是職工都會從已取得的成績中看到未來的光明，從而信心倍增，在互相信賴與團結(jié)協(xié)作中干出了更大的成績。反之，其結(jié)果不言而喻?？梢?，二者的關(guān)系是：相輔相成，互相促進。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職工素質(zhì)的高低，是影響企業(yè)文化建設(shè)的多種因素中最重要的因素，只要一個企業(yè)具有一支高素質(zhì)的干部隊伍和職工隊伍，這個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)就一定能搞好，這個企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮中就一定能立于不敗之地。

第五篇：論企業(yè)文化與政治思想工作的關(guān)系

論企業(yè)文化與政治思想工作的關(guān)系

開展思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，是通過宣傳、教育等方式把人們的思想、觀點、立場及行為引向以四項基本原則為指針的正確軌道上來，動員廣大干部群眾為實現(xiàn)當(dāng)前和長遠(yuǎn)的社會主義經(jīng)濟建設(shè)目標(biāo)而努力奮斗的一個有效手段。長期的工作實踐證實了開展思想政治工作對促進企業(yè)兩個文明建設(shè)有著重要作用。開展企業(yè)文化建設(shè)是發(fā)達國家中具有較為先進管理經(jīng)驗的企業(yè)通過多年探索和實踐而總結(jié)出來的一種新的企業(yè)管理手段，近年來引起了我國企業(yè)管理研究者和企業(yè)家的普遍重視。有關(guān)專家認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，資源不是優(yōu)勢，資金不是優(yōu)勢，企業(yè)的核心競爭力是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化和價值觀念。

在目的上，思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)是統(tǒng)一的，在方式上，兩者有一定的差距。那么，根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)究竟是一種什么樣的關(guān)系？我認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面來理解兩者之間的關(guān)系。

企業(yè)文化建設(shè)是思想政治工作的延伸。企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作目的的一致性決定了兩者之間有著必然的聯(lián)系。但是企業(yè)文化建設(shè)不可能取代思想政治工作，這是因為企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價值觀體系，它表現(xiàn)為企業(yè)的風(fēng)格，它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括。開展企業(yè)文化建設(shè)是通過一定的載體，如文娛體育活動、企業(yè)形象設(shè)計、企業(yè)理念提煉等方式，形成企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的利

1益目標(biāo)、行為規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)。因而企業(yè)文化建設(shè)是使企業(yè)員工形成認(rèn)識上的統(tǒng)一的一種方式，其內(nèi)容和方向具有一定的不確定性。思想政治工作是一門以研究人的思想和行為產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以及思想政治工作本身的規(guī)律為其特定研究對象的科學(xué)。它始終以黨的基本原則、方針路線為指導(dǎo)，向職工群眾宣傳黨的政策，處理人民內(nèi)部矛盾，教育廣大人民群眾在制止上、思想上、組織上與黨中央保持高度的一致，是社會主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容。從這種意義上理解，思想政治工作決定了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向，企業(yè)文化建設(shè)不能脫離而應(yīng)遵循黨的思想政治工作的基本原則的目的，企業(yè)文化建設(shè)無論在形式上、內(nèi)容上都只能是思想政治工作的延伸和發(fā)展。

加強企業(yè)文化建設(shè)有利于更好的開展思想政治工作。企業(yè)文化包括企業(yè)理念識別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)和企業(yè)行為識別系統(tǒng)。企業(yè)通過積極加強企業(yè)文化建設(shè)、概括出企業(yè)全體員工認(rèn)可的企業(yè)精神、確立代表企業(yè)性質(zhì)和功用的企業(yè)形象、形成共同遵守的行為規(guī)范，將起到統(tǒng)一企業(yè)全體員工的認(rèn)識、目標(biāo)和行動的作用。因此，積極加強企業(yè)文化建設(shè)，以此為手段塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“家”的氛圍。在這種前提下，企業(yè)內(nèi)部成員處于一種平等、互助的地位，消除了等級差異，形成一種沒有職務(wù)高低之分，只有分工不同的良好環(huán)境。這種環(huán)境正是開展好企業(yè)思想政治工作所需要的重要基礎(chǔ)。思想政治工作是一項以人為中心，對人進行道德觀、價值觀、社會觀等諸多方面的引導(dǎo)、教育，最

終達到將人的思想統(tǒng)一到一個一致的目標(biāo)上的工作。以往在很多企業(yè)中都不同程度的存在“思想政治工作難”的問題，其中，企業(yè)內(nèi)部成員在認(rèn)識上的不統(tǒng)一，在利益目標(biāo)上的不一致和在心理上的差距是影響企業(yè)開展好思想政治工作的一個重要因素。而良好的企業(yè)文化氛圍正好是解決這一矛盾的有效手段，通過積極抓好企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部成員成為一個利益共同體，就自然為開展思想政治工作創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境。

堅強企業(yè)文化建設(shè)是開展好思想政治工作的重要手段。我國現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作的根本任務(wù)是提高人們的政治覺悟和思想道德素質(zhì)。就是要以馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝全黨，教育群眾，培養(yǎng)社會主義“四有”新人，引導(dǎo)人們努力改造主觀世界，充分調(diào)動人們社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的積極性。從我國現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作的更本任務(wù)來看，提高人們進行社會主義經(jīng)濟建設(shè)，努力發(fā)展生產(chǎn)力的自覺性和積極性是第一位的。

根據(jù)企業(yè)思想政治工作的這一根本任務(wù)，必須營造良好的人文環(huán)境，實行人本、民主參與管理，就是要強調(diào)企業(yè)中的人的重要性。開展企業(yè)文化建設(shè)正是解決這一問題的有效手段。

其一、企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作提供了良好的載體。思想政治工作事實上是對人的思想進行改造和教育的過程，開展思想政治工作需要一定的活動為載體，以將抽象的思想灌輸和教育賦予一定的形式使其形象化，更有利于思想

政治工作的對象接受和理解。企業(yè)文化建設(shè)的主要實現(xiàn)方式之一是以職工喜聞樂見的文娛體育活動表現(xiàn)來展現(xiàn)企業(yè)精神，使職工群眾增強感性認(rèn)識，并由感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識。思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)在目標(biāo)上存在一致性，在開展企業(yè)文化建設(shè)過程中，將思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合起來，更有利于開展好企業(yè)思想政治工作。

其二、開展企業(yè)文化建設(shè)為搞好思想政治工作提供了有效的手段。改革開放以來，我國的形勢發(fā)生了很大的變化，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，傳統(tǒng)的思想政治工作方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢的需要。傳統(tǒng)的思想政治工作以宣傳教育為主要方式，突出的是以灌輸式教育。但由于職工群眾在思想認(rèn)識上的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)方式不易于理解和接受的矛盾日益突出，不利于搞好新時期思想政治工作。而企業(yè)文化的興起，為搞好新時期思想政治工作提供了有效的手段。企業(yè)文化強調(diào)人的主導(dǎo)作用，以統(tǒng)一一個集體的認(rèn)識和目標(biāo)為其追求。這無疑為搞好思想政治工作奠定了基礎(chǔ)。通過開展企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部形成了統(tǒng)一的認(rèn)識，使思想政治工作擺脫了以前的教條化和模式化，形式上更加靈活多樣，內(nèi)容上更加豐富多彩，思想政治工作將會對促進企業(yè)的發(fā)展起到更大的作用。

其三、企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作拓寬了思路?，F(xiàn)代企業(yè)的飛速發(fā)展促使企業(yè)管理日益科學(xué)化、規(guī)范化。與傳統(tǒng)企業(yè)管理模式響應(yīng)的思想政治工作必須開拓新的思路，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，集中體現(xiàn)了新形勢下企業(yè)管理的需要。思想政治工作

與企業(yè)文化建設(shè)都是以人為中心，以統(tǒng)一某一團體的認(rèn)識和意志為目標(biāo)的，這一共同特性使兩者在方式方法上可以相互借鑒和相互補充。因而思想政治工作可通過借助企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)方法，進一步開拓思路，耕牛緊密的結(jié)合賢達企業(yè)管理的需要，促進企業(yè)的發(fā)展。

開展企業(yè)文化建設(shè)為加強思想政治工作創(chuàng)造了良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在三個方面：

一是軟化了人際關(guān)系環(huán)境。如前所述，通過進行企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部成員之間消除了傳統(tǒng)的等級差異，拉近了人與人之間的距離，創(chuàng)造了一個相對開明的軟環(huán)境，這為開展好思想政治工作打下了很好基礎(chǔ)。

二是優(yōu)化了工作環(huán)境。積極開展企業(yè)文化建設(shè)，特別是通過確立全體人員都認(rèn)識并共同遵守的企業(yè)精神和行為規(guī)范，必然使企業(yè)內(nèi)部成員達到認(rèn)識和目標(biāo)上的高度統(tǒng)一。由于有了統(tǒng)一的認(rèn)識和目標(biāo)，為開展好思想政治工作減少了阻力，同時其效果也將事半功倍。

三是有利于強化思想政治工作的效果。思想政治工作是一項喜歡冊性和理論性十分強的工作，而其對象理論素質(zhì)和知識層次參差不齊，在理解和接受上必然存在差別。通過積極進行企業(yè)文化建設(shè)，將枯燥的理論知識通過群眾易于理解，樂于接受的各種形式表現(xiàn)出來，無疑將大大強化思想政治工作效果。

近年來，在單金中國的管理學(xué)研究中，對企業(yè)文化的研究已成為十分重要的課題，反映了當(dāng)代市場競爭的必然要

求。加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)的市場競爭能力，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要手段。作為思想政治工作的一個延伸和重要手段，開展好企業(yè)文化建設(shè)必將有力的促進思想政治工作的發(fā)展，使企業(yè)思想政治工作在新的形勢下發(fā)揮出更加巨大的作用。