第一篇：論人力資源開發(fā)的公共政策意涵

論人力資源開發(fā)的公共政策意涵

摘要:人力資源是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素,人力資源開發(fā)實際上是一種價值和資源分配,直接涉及公共政策選擇。人力資源開發(fā)價值與資源的分配性涵義體現(xiàn)在兩個方面:一是投資于人力資源開發(fā)的人財物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。人力資源開發(fā)的公共政策屬性規(guī)定了政府作為人力資源開發(fā)的核心主體應(yīng)承擔的職責,在實施人力資源開發(fā)的過程中,政府分配公共資源應(yīng)堅持公平為先,通過建立公共財政為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

關(guān)鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財政

一、人力資源開發(fā)的公共政策屬性

著名學者戴維·伊斯頓從政治系統(tǒng)分析的角度出發(fā),認為公共政策是政治系統(tǒng)權(quán)威性決定的輸出,其本質(zhì)是對社會的“價值”作權(quán)威性的分配。[1]對于這里的價值,我們應(yīng)作廣泛意義的理解:既包括哲學層面的價值,也包括政治學、經(jīng)濟學意義上的價值;既包括物質(zhì)方面的價值,也包括精神方面的價值。人力資源作為“第一資源”,其開發(fā)所涉及的面是相當廣泛的,具有豐富的內(nèi)容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發(fā)的過程(包括人力資源本身的配置)在本質(zhì)上是一個價值分配的過程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國”、“人才強國”等戰(zhàn)略思想本身就蘊涵著豐富的公共政策涵義。當人力資源開發(fā)的主體為政府時,人力資源開發(fā)便具有了公共產(chǎn)品或準公共產(chǎn)品的屬性,因為政府投入的是納稅人的錢,最大限度地增進公共利益是其根本目的。

政府在進行人力資源開發(fā)活動時,必然會有傾向地分配相關(guān)公共資源,如誰將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發(fā)的公共政策屬性具體體現(xiàn)在兩個方面:一是投資于人力資源開發(fā)的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國現(xiàn)有的人口資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為強大的人力資源優(yōu)勢,如何使現(xiàn)有的人力資源在規(guī)模、質(zhì)量上進一步提高,實現(xiàn)體質(zhì)、知識水平、技能水平等的進一步發(fā)展等都需要政府投入相當?shù)墓操Y源,這些公共資源包括人財物、時間、精力等方面的內(nèi)容。政府作為人力資源開發(fā)的主體,其政策取向是有偏好的,如優(yōu)先發(fā)展基礎(chǔ)教育還是高等教育?公共資源在城市與農(nóng)村以及區(qū)域之間如何進行有效的分配?這一系列的問題都涉及到政府公共政策的價值選擇。二是就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實轉(zhuǎn)化為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實動力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無論從開發(fā)人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發(fā)本質(zhì)上都是一種資源配置的過程。當人力資源開發(fā)活動與具體的組織、群體、個人相結(jié)合時,也就轉(zhuǎn)化為了利益分享與社會發(fā)展的問題,也就關(guān)涉到人力資源開發(fā)政策理念的取向問題。

二、人力資源開發(fā)的強正外部性規(guī)定了政府是人力資源開發(fā)的核心主體

人力資源開發(fā)具有很強的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風險的特征。人力資源開發(fā)的收益是多樣性的,社會的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發(fā)中獲益,當人力資源開發(fā)的主體為政府時,它具有準公共產(chǎn)品的屬性。公共產(chǎn)品,簡單的來說,即一個人消費某一產(chǎn)品并不會損害他人對該產(chǎn)品的消費的產(chǎn)品,它不同于私人產(chǎn)品,如企業(yè)、公司提供的私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品與私人產(chǎn)品相比較,它具有以下一些明顯的特征:

1.效用的不可分割性。公共產(chǎn)品是為整個社會提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個人或組織來消費,如安全、秩序、國防等等。當然,依據(jù)受益范圍的大小,可以將公共產(chǎn)品劃分為全國性的和地區(qū)性的公共產(chǎn)品。盡管如此,公共產(chǎn)品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國或某個地區(qū)的所有成員提供其效用。而私人產(chǎn)品的效用則具有可分割性,市場商品的效用發(fā)揮必須分割給具體的“個人”才能得以實現(xiàn),并由具體的“個人”來支付相關(guān)費用。

2.消費的非排他性。公共產(chǎn)品的非排他性即一個人或組織對某一公共產(chǎn)品的消費,并不影響或妨礙其它的個人和集團同時消費該公共產(chǎn)品,也不會減少其他個人或組織消費該公共產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產(chǎn)品則具有排他性,當消費者為私人產(chǎn)品付錢之后,他人就不能享用該產(chǎn)品或服務(wù)所帶來的利益。

3.取得方式的非競爭性。這里的非競爭性是指公共產(chǎn)品的價值不會因其消費者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產(chǎn)品的消費者無須通過市場采取競爭的方式來獲取。而私人產(chǎn)品的消費者一般必須通過市場采用出價競爭的方式來獲取產(chǎn)品的消費權(quán),如我們的日常生活用品,在市場經(jīng)濟條件下應(yīng)通過市場化的運作方式來獲得。

7.提供目的的非盈利性。公共產(chǎn)品的提供不能以盈利為目的,它追求社會效益和社會福利的最大化;而私人產(chǎn)品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場利潤的最大化。

公共產(chǎn)品的以上四個特征是密切聯(lián)系的,其中最核心的是其非排他性和非競爭性,其它兩個特征是它們的延伸。在實際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產(chǎn)品比較少,如國防;而大量存在的是準公共產(chǎn)品。盡管如此,我們也完全可以根據(jù)公共產(chǎn)品的非排他性和非競爭性來區(qū)別一般的公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的特性決定了市場在提供公共產(chǎn)品方面是失靈的,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供應(yīng)是政府的基本職責和政府實施公共政策的主要內(nèi)容和邊界范圍,包括國家安全、社會治安、基礎(chǔ)教育、社會保障、公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等的提供不能以盈利為目的。市場提供公共產(chǎn)品的失靈為政府干預(yù)及其職能界定提供了邊界,市場的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯(lián)系、相互作用的經(jīng)濟主體(個體、企業(yè)或社會組織)之間,一個經(jīng)濟主體的活動對其他經(jīng)濟單位產(chǎn)生影響,而該主體又沒有根據(jù)這種影響從其他主體那里獲得相應(yīng)的報酬或支付相應(yīng)的補償。外部效應(yīng)有外部正效應(yīng)與外部負效應(yīng)兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應(yīng)或外部經(jīng)濟(如一個人養(yǎng)花種草給鄰近的養(yǎng)蜂人帶來的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負效應(yīng)或稱為外部不經(jīng)濟(如化工廠化學物質(zhì)和噪音的散布所產(chǎn)生的外部損耗)。當外部效應(yīng)存在時,市場是無效的,無法通過市場機制的自發(fā)作用來調(diào)節(jié)以達到社會資源有效配置的目的。沃爾多對外部性問題進行了深入的分析,認為“在經(jīng)濟活動產(chǎn)生‘外在需求’的地方,無論是受益還是損耗,由生產(chǎn)者滿足這些需求都是不恰當?shù)?或者說是不可從生產(chǎn)者那里征收的。這樣市場結(jié)果將沒有效率。因為這些外部受益或損耗是不進入決定生產(chǎn)決策的計算的?！?[2]市場機制難以解決外部效應(yīng)的問題為政府干預(yù)提供了依據(jù),面對外部效應(yīng),政府一般是通過補貼或直接的公共部門生產(chǎn)來推進外部正效應(yīng)的產(chǎn)生,并通過相關(guān)政策、措施來管制外部負效應(yīng)的產(chǎn)生或彌補外部負效應(yīng)對社會造成的損失。

在市場經(jīng)濟條件下,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供是政府的基本職責。其中,政府有效的創(chuàng)建公共福利系統(tǒng),包括養(yǎng)老院、孤兒院、社會保險機構(gòu)、殘疾人護理中心

等;公共衛(wèi)生系統(tǒng),包括公共防疫系統(tǒng)、公共保健系統(tǒng)、公共醫(yī)療系統(tǒng)等;公共教育系統(tǒng),義務(wù)教育和一些特殊教育的教育經(jīng)費由政府提供;公共文化事業(yè)和娛樂休閑設(shè)施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場所以及名勝古跡和古文化遺址保護等;從事基礎(chǔ)研究、前沿學科和有戰(zhàn)略意義研究創(chuàng)造的科研機構(gòu)等等是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要內(nèi)容。就人力資源開發(fā)來講,教育和健康投入是實施人力資源開發(fā)的兩種主要形式。教育是人們獲取知識和增長才干的主要途徑,馬克思曾經(jīng)說過:“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動部門的基能和技巧,成為發(fā)達的和專門的勞動力,就要有一定的教育和訓練?！盵3]健康是人力資源開發(fā)的基本環(huán)節(jié),世界銀行在《1993年世界發(fā)展報告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發(fā)展最根本的目標,又是加快發(fā)展的手段?！瘪R歇爾曾指出:“健康與強壯、體能、智能與道德情操??是工業(yè)財富的基礎(chǔ)。而物質(zhì)財富的最根本的重要性在于這樣一種事實,即如果加以明智的運用,它可以增進人類的健康與強壯、體能、智能與道德情操。”[7]這道出了健康與財富間的密切關(guān)系。而公共教育資源與公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有公共產(chǎn)品的基本屬性,這些領(lǐng)域靠市場是很難解決的,政府必須在這些方面發(fā)揮主要功能,為人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境,這尤其在我國具有特殊重要的意義。我國人口基數(shù)大,充分的保障基礎(chǔ)教育和基本的公共醫(yī)療衛(wèi)生是使我國從人口大國邁向人力資源強國基礎(chǔ)性條件,具有戰(zhàn)略意義。此外,在人力資源開發(fā)的諸多環(huán)節(jié),政府都應(yīng)提供相應(yīng)的公共服務(wù),包括政策引導、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調(diào)控等等,通過這些措施來糾正市場的偏差。政府在提供公共教育和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中具有不可推卸的責任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫(yī)療衛(wèi)生資源是有效實施人力資源開發(fā)基本保障。

三、人力資源開發(fā)的政策理念:公平與效率

政府作為人力資源開發(fā)和人力資本投資的核心主體,其活動是通過一系列的人力資源開發(fā)政策來實現(xiàn)的,如教育政策、公共醫(yī)療衛(wèi)生政策等等。政府機制的運作不同于市場,政府作為公共權(quán)力運行的主體,政府在進行人力資源開發(fā)時,應(yīng)堅持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進和維護公共利益。而市場機制的運作所遵循的是市場規(guī)律,各經(jīng)濟主體在進行人力資源開發(fā)時,是以效率優(yōu)先為導向的,追求市場利潤的最大化。因此,政府機制的運作應(yīng)重在解決公平問題,而市場機制的運作重在解決效率問題,政府作為人力資源開發(fā)的核心主體,對公共資源的分配應(yīng)堅持公平為先。

(一)公平:公共資源分配的價值前提

“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價值取向,作為政府對公共資源進行分配的價值前提,可以將其理解為政府對公共資源進行合理性的分配。政府公共政策制定的過程從深層次上講實際上是一個價值選擇的過程,以對全社會的公共資源進行合理分配,有效調(diào)節(jié)各種社會利益關(guān)系和促進和諧利益格局的形成,進而實現(xiàn)經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展為目標指向。當前,我國正處于深刻的社會轉(zhuǎn)型之中,各種利益關(guān)系更為復雜,政府在公共政策的制定過程中必須綜合考量各利益相關(guān)者的利益訴求,把握社會的整體利益格局。我們可將體現(xiàn)公共政策公平價值

優(yōu)先的合理性作一般意義上的理解,即通過公共政策的運作,為公眾創(chuàng)造平等發(fā)展和有利于充分發(fā)揮聰明才智的政策環(huán)境。這主要包括三個方面的內(nèi)容:一是創(chuàng)造機會均等的政策環(huán)境,這主要是指每個人參與社會活動的機會應(yīng)是相同的,公眾對社會各種價值、資源的獲取應(yīng)具有同等的機會,讓人們能夠站在同一起跑線上平等競爭,不能有歧視。二是創(chuàng)造規(guī)則一致的政策環(huán)境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會活動中,每個人都應(yīng)嚴格遵守法律、法規(guī),各種法律、法規(guī)對每個人都具有同等的效力,依法辦事。三是創(chuàng)造收益適當?shù)恼攮h(huán)境,這主要指所有人的勞動都是平等的,一切合法勞動和合法收入都應(yīng)得到法律的平等保護。公平不是要求絕對的平等,而是強調(diào)政府在制定公共政策、進行公共資源分配時,必須同等地對待每一個人,同等對待不同階層的利益訴求。絕對平等是不可能實現(xiàn)的,盡管公共權(quán)力主體可以為公眾創(chuàng)造機會均等的政策環(huán)境,但其背后隱藏著的事實上的不平等是不可能完全消除的,因為“起點平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個人在進入每一個競爭時在所有四個因素中?穴出身、運氣、努力和選擇?雪與其他人都平等?！?[5]而且每個人在先天素質(zhì)上也是有差異的,那種絕對的平等實際上是不可能實現(xiàn)的。因此,堅持“公平”優(yōu)先的價值并不是要求絕對平等。政府在對公共資源的進行分配時必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨歸,有效調(diào)節(jié)各種社會利益關(guān)系,盡可能地把差異控制在一定限度內(nèi),彌補市場失靈,促進和維護社會的整體平衡。

衡量價值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價值分配是否符合最大多數(shù)人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進了人的全面發(fā)展。公平的價值觀反映了人與人之間利益關(guān)系的一種狀態(tài),也是衡量人與人之間利益關(guān)系的尺度,合理地分配社會價值,可以最大限度地滿足人們不斷發(fā)展的利益需要和發(fā)展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過政府對公共資源的公平分配來實現(xiàn)的,是整個社會和人實現(xiàn)全面發(fā)展的基本條件。

(二)效率:市場經(jīng)濟條件下政府進行公共資源分配的應(yīng)有之義

效率作為公共政策的價值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權(quán)力主體對公共資源在全社會范圍內(nèi)進行配置時,在公平價值追求的前提下應(yīng)力求高效率,尤其是對有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來理解:一是考察政策目標的實現(xiàn)程度,科學、客觀地確定政策結(jié)果并將政策結(jié)果與政策的預(yù)期目標進行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標實現(xiàn)的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對公共教育資源的分配,我們可以通過考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會對教育的滿意度等指標來進行考量。二是考察政策投入的產(chǎn)出效率。政策資源投入與政策產(chǎn)出之間的比率關(guān)系是反映政策配置資源有效性的重要指標,阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個給定的量中獲得最大的產(chǎn)出?！盵6]一項政策即使實現(xiàn)了政策目標,或是較高程度地實現(xiàn)了政策目標,但政策投入的資源過多,造成了政策資源的無效利用和浪費,使政策資源的應(yīng)有作用沒有充分發(fā)揮出來,也不能認為這種配置是高效的。三是考察社會整體效率。通過衡量公共政策對整個社會活動產(chǎn)生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實施是否最大限度地提高了全體社會成員的生活質(zhì)量,是否促進了經(jīng)濟社會的良性發(fā)展和人的全面發(fā)展。經(jīng)濟學家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會成員得到的總的剩余最大化的性質(zhì)?！盵7]社會的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對于帕累托效率,經(jīng)濟政策學

家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優(yōu)概念?！薄叭绻麖纳鐣顟B(tài)a移動到其它狀態(tài),提高社會中某一社會成員的福利不可能不使至少一個其他成員的條件惡化,那么社會狀態(tài)a就是帕累托‘最優(yōu)的’?！盵8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據(jù),但在現(xiàn)實的政策實踐中,要使政策配置資源達到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無限地去接近它。效率的標準反映了公共權(quán)力主體與公共資源之間的關(guān)系,標志著在公共政策的實踐中公共權(quán)力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發(fā)揮的程度。

人力資源開發(fā)的過程也是公共政策實踐的過程,人力資源開發(fā)政策的實施需要相應(yīng)的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調(diào)控能力的重要標準。市場機制追求的是效率優(yōu)先,而政府機制應(yīng)以公平價值為先,以實現(xiàn)和維護公共利益為旨歸。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)活動時,其直接目的是為了獲取更多的市場利潤,增強企業(yè)的市場競爭力;而政府作為人力資源開發(fā)的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標是為了提高全體社會成員的整體素質(zhì),提高整個國家人力資源水平,增強國家的國際競爭力。

四、公共財政是人力資源開發(fā)的強有力保障

人力資源開發(fā)活動是一個持續(xù)的過程,具有較強的周期性,見效慢。教育投資、基本醫(yī)療衛(wèi)生等投資都是大型的社會工程,這些工作靠市場是難以解決的,只有通過政府對公共財政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項準公共產(chǎn)品開發(fā)活動,人力資源開發(fā)或人力資本投資不僅具有較高的預(yù)期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發(fā)所形成的人力資本具有很強的正外部性特點,如科研人員所取的科技攻關(guān)所表現(xiàn)出來的收益不僅僅是具體的個人,還有這些科研人員所在的組織;同時,科研成果在全社會范圍內(nèi)的應(yīng)用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會受益,在國際上也可以提高一國的國際競爭力。因此,對于從事基礎(chǔ)研究、前沿學科和具有戰(zhàn)略意義的研究創(chuàng)造,政府在這些領(lǐng)域應(yīng)通過公共財政為其提供良好的基礎(chǔ)環(huán)境和實施相應(yīng)的激勵措施,積極鼓勵科研人員進行科學研究,以充分發(fā)揮人力資源的效能。

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下,我們對“財政”一詞的一般理解是:財政是個分配問題,以國家為分配的主體,經(jīng)濟資源的配置服從于國家計劃,排斥市場機制的作用。“財政”一詞的涵義是與計劃經(jīng)濟體制的理念相適應(yīng)的,我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制要求建立高度集中的財政管理體制,財政代替企業(yè)成為了社會投資的主體,成為了社會再生產(chǎn)的主要構(gòu)成要素。而現(xiàn)代財政理論則認為“財政”應(yīng)是公共部門經(jīng)濟或公共經(jīng)濟,現(xiàn)代政府不僅是一個純消費的單位,也是一個創(chuàng)造價值的生產(chǎn)部門,是與家庭部門和企業(yè)部門等相對應(yīng)的一個重要經(jīng)濟部門即公共經(jīng)濟部門。這個部門的任務(wù)就是提供公共產(chǎn)品和滿足社會的公共服務(wù)需要,彌補市場失靈。我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府部門是社會資源配置的主體,財政作為以國家為主體的分配,在社會資源配置中居于主導地位。相應(yīng)地,致使財政的職能

范圍大而寬,幾乎囊括了生產(chǎn)、投資,乃至消費的各個方面。而在社會主義市場經(jīng)濟體制下,對資源的配置起基礎(chǔ)性作用的是市場,而不是政府。從計劃到市場的轉(zhuǎn)變要求政府職能的相應(yīng)變革,尤其是經(jīng)濟職能,要求重新界定我國財政的職能范圍。因此,借鑒有關(guān)市場失靈、公共產(chǎn)品與公共財政理論來認識財政的性質(zhì)問題具有突出意義,即國家財政應(yīng)是公共財政,它在社會資源的配置中應(yīng)主要對市場機制起拾遺補缺作用,公共財政所要解決的是市場不能解決或者通過市場不能有效解決的問題,諸如提供公共產(chǎn)品、糾正外部效應(yīng)、維持有效競爭,調(diào)節(jié)收入分配和穩(wěn)定經(jīng)濟秩序等等。在市場經(jīng)濟條件下,政府的主要職責就是彌補“市場失靈”,這也是公共財政的主要職能范圍。我國在黨的十四大提出經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,關(guān)于公共財政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國財政工作會議第一次提出了建設(shè)公共財政的要求;黨的十五屆五中全會《建議》明確將建立公共財政初步框架作為“十五”時期財政改革的重要目標;黨的十六屆三中全會《決定》進一步提出了健全公共財政體制的改革目標,發(fā)展市場經(jīng)濟需要相應(yīng)的公共財政制度相配合已成為社會的共識。從人力資源開發(fā)的角度講,建立科學、有效、合理的公共財政體制無疑能夠為人力資源開發(fā)注入強大的動力,提供強有力的資源支持。

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第二篇：論培訓與人力資源開發(fā)

論培訓與人力資源開發(fā)

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，對于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機遇，企業(yè)要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開發(fā)與培訓將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會成為時代發(fā)展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應(yīng)的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養(yǎng)，為企業(yè)將來做大做強打好人才儲備基礎(chǔ)?！笆陿淠?、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應(yīng)的培訓機制為人才的發(fā)展提供助力。

公司在發(fā)展的大勢面前既要認清自己的優(yōu)勢、保持自己的優(yōu)勢，也要認清在發(fā)展的面前容易進入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。

人力資源開發(fā)與培訓過程中容易進入的誤區(qū)。

1.培訓過程中的任務(wù)觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領(lǐng)導的強制要求必須參加，去應(yīng)付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務(wù)來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業(yè)參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應(yīng)該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業(yè)運用的培訓模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內(nèi)容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應(yīng)的評估和監(jiān)督。一場培訓結(jié)束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監(jiān)督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監(jiān)督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業(yè)培訓都是普遍撒網(wǎng)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓計劃。企業(yè)培訓是一項復雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質(zhì)量和進程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發(fā)中的重要性。培訓與人力資源開發(fā)有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰(zhàn)略意義。企業(yè)發(fā)展人人有責，首先，人力資源開發(fā)與培訓是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過各個途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。通過相應(yīng)的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競爭優(yōu)勢。通過相應(yīng)的培訓措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進而改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實現(xiàn)自我價值。一位員工在企業(yè)能否長久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價值能否得到體現(xiàn)，誰不想成名、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現(xiàn)自我價值，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業(yè)不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內(nèi)容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術(shù)和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應(yīng)鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應(yīng)該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結(jié)。

4.培訓與其它激勵措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。培訓對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業(yè)應(yīng)當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業(yè)要想做大做強，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發(fā)與培訓是一項長期發(fā)展、投資大的工程。企業(yè)一定要堅持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓，相信企業(yè)的未來一定會擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。

第三篇：論人力資源的培訓開發(fā)

論人力資源的培訓開發(fā)

——電信業(yè)員工管理存在的問題與對策

摘要：

隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世后如何應(yīng)對國外電信企業(yè)的全球經(jīng)營戰(zhàn)略，電信運營商正進行的內(nèi)部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現(xiàn)代企業(yè)管理的人力資源管理也提到了一個新認識高度。因此，如何加大人力資源開發(fā)力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當前電信業(yè)首先要解決的課題。

人力資源核心競爭力對電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，電信業(yè)也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術(shù)和競爭形勢的發(fā)展以及國外電信運營商的不斷涌入，中國電信業(yè)的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)

論文提綱:

一、電信業(yè)員工管理現(xiàn)狀

（一）電信業(yè)員工管理面臨的挑戰(zhàn)。

1、電信企業(yè)現(xiàn)在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經(jīng)營環(huán)境下成長起來的，沒有充分經(jīng)歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經(jīng)驗，如何迅速調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)，對電信企業(yè)人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。

2、國外電信運營商和國內(nèi)其他電信運營商想方設(shè)法搶奪中國電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人也是挑戰(zhàn)所在。

（二）電信業(yè)員工管理存在的問題：1、2、3、忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)。員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制。員工組織歸屬感不強，流失嚴重。

二、電信企業(yè)人力資源使用得并不充分，之所以出現(xiàn)如此狀況，原因是多方面的。

（一）電信企業(yè)盲目培訓、跟風培訓、無效培訓

（二）培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對性，培訓體系化建設(shè)不到位

1、我國的電信企業(yè)培訓計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問題時才緊急安排的2、培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，相對比較孤立，前后并沒有應(yīng)有的關(guān)聯(lián)，前一次的評估結(jié)果并不能作為下一次培訓的參考

3、不少企業(yè)培訓仍然采用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業(yè)知識的實踐經(jīng)驗，對培訓的內(nèi)容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現(xiàn)有效對接。

三、企業(yè)員工培訓開發(fā)的精確化

（一）系統(tǒng)性

（二）科學性

（三）針對性

（四）模塊化

四、對策 如何實現(xiàn)培訓開發(fā)的精確化

（一）課程設(shè)置精確化

（二）流程實施精確化

（三）制度、機制設(shè)置精確化

五、結(jié)尾

綜上所述,人力資源培訓與開發(fā)的作用是巨大的，對企業(yè)具有至關(guān)重要的地位。企業(yè)要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質(zhì)的人才。而人力資源的培訓與開發(fā)是整個企業(yè)提高素質(zhì)的基礎(chǔ)。沒有基礎(chǔ)，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰(zhàn)，最終避免不了企業(yè)走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業(yè)是否重視它，可以預(yù)測企業(yè)是否有美好而輝煌的未來！

因此，人力資源的培訓與開發(fā)至關(guān)重要。

第四篇：論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理（推薦）

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

二、人力資源管理對于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源?，F(xiàn)代管理科學認為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會角度看，一靠市場機制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以 開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。

由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人 才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

四、如何進行人力資源開發(fā)與管理

（一）培訓與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇恕８墒裁磳W什么，進行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進行培訓。（4）脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據(jù)企業(yè)特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時，企業(yè)中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源，知道怎么樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運用現(xiàn)代科學測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓開發(fā)費用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞?。虎嘣试S兼職。（4）改革工作時間。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè) 需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。（2）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配臵人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個環(huán)節(jié)。

第五篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設(shè)計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡(luò)培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應(yīng)用目標設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設(shè)計環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應(yīng)用所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導關(guān)系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術(shù)以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內(nèi)容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應(yīng)、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預(yù)期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學習成果的能力。

（3）認知轉(zhuǎn)化理論

認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關(guān)鍵因素。萊克認為，培訓成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學內(nèi)容應(yīng)用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉(zhuǎn)化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓內(nèi)容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估