第一篇：企業(yè)之創(chuàng)新管理

企業(yè)之創(chuàng)新管理

指導教授：吳明雄教授

學生： 591701007

黃旺根

壹、前言

創(chuàng)新活動隨著知識經(jīng)濟發(fā)展，更突顯其重要性，而我國正邁入創(chuàng)新研發(fā)導向之產(chǎn)業(yè)結構，必須加重高附加價值及創(chuàng)新技術的發(fā)展。由於企業(yè)必須不斷面對知識創(chuàng)造、物質流通等對經(jīng)濟貢獻的提昇，也加速了科技發(fā)展，致使產(chǎn)品生命週期縮短，所以，企業(yè)需不斷投入研發(fā)，以獲致優(yōu)勢創(chuàng)新成果，並搭配經(jīng)營策略，成為競爭關鍵要素。張戍誼指出「企業(yè)必須不斷的自我提昇，提昇的主要意義就是隨時要讓顧客滿意」。因此，企業(yè)要能永續(xù)發(fā)展，企業(yè)的主管必須能建置創(chuàng)新的環(huán)境，讓公司的成員能發(fā)揮創(chuàng)意，為公司增取不斷成長的業(yè)績，以利公司能永續(xù)經(jīng)營。微軟總裁比爾蓋茲雖然沒有土地、黃金、石油，卻因知識而致富。所以，在知識經(jīng)濟時代來臨時，知識管理將成為企業(yè)競爭力的核心要素。真正的知識管理不是重複和模仿，而是將創(chuàng)新融入企業(yè)文化，落實於策略發(fā)展中的過程。

貳、創(chuàng)新的意義

美籍奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫’熊彼特（J.A.Sehumpeter）認為「先有發(fā)明，後有創(chuàng)新」。他對創(chuàng)新的原始定義：「發(fā)明是新工具或新方法的發(fā)現(xiàn)，而創(chuàng)新則是新工具或新方法的應用。只要發(fā)明還沒有得到實際上的應用，那麼在經(jīng)濟上就起不了任何作用」。徐作聖也認為「創(chuàng)新包含了科學、組織、金融、商業(yè)等一系列的活動」。

二十一世紀來臨後，全球經(jīng)濟也邁入新的時代；在新經(jīng)濟時代裏，組織創(chuàng)造價值的核心能耐，首推創(chuàng)新能力與科技運用。而其中，創(chuàng)新管理便是一項攸關組織成敗、關鍵的策略性的議題。此外，政府與企業(yè)組織的經(jīng)營環(huán)境正在快速變遷，因此，如何強化人員的生產(chǎn)力與創(chuàng)造力，便是政府與企業(yè)組織提升整體競爭力的重要基礎。巫宗融指出：「不斷的創(chuàng)意可以造就偉大的事業(yè)，研發(fā)所需的創(chuàng)意絕不能依賴靈光一閃或天馬行空，而必須是有系統(tǒng)、有效率的且綿延不絕的」。所以，企業(yè)要能永續(xù)發(fā)展，必須植基於創(chuàng)新的環(huán)境與組織，再加上具有創(chuàng)新思維與技法之團隊及個人。所謂新世紀研發(fā)創(chuàng)新的思維與技法，就是能突破思維的習慣領域，快速躍進，讓創(chuàng)新成為部門文化與價值觀，並以實際的

1行動，為企業(yè)創(chuàng)造更高附加價值、競爭力以及更強生命力。所以，我們應該特別重視能應用新知識的流通與管理，以因應二十一世紀勞動者人口的重新調整。由於企業(yè)有其生命週期，因此需要不斷的作技術創(chuàng)新管理，藉由創(chuàng)新管理人才之培育，促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提昇個人、產(chǎn)業(yè)及國家的競爭力。

在提昇全民創(chuàng)造力時，除了對創(chuàng)造力本身的內容與相關影響因素賦予關注外，在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中，其實更重要的便是如何將創(chuàng)造力或創(chuàng)意構想有效的實踐，讓創(chuàng)造力不只是一個構想、不只是存在於個別的個人身上，而是進一步發(fā)展、擴展這個創(chuàng)意構想，讓它能夠在組織中帶動全面的創(chuàng)新、或是成為一個極富價值的新興產(chǎn)品或服務、一種顛覆傳統(tǒng)的文化潮流，除了創(chuàng)造經(jīng)濟價值外，也能提升人類的生活品味。簡言之，讓創(chuàng)造力具體實踐，其實是發(fā)展知識經(jīng)濟時的關鍵議題。

巫宗融指出：「創(chuàng)新是新概念的成功淬鍊，它經(jīng)常以新概念的創(chuàng)造及執(zhí)行的方式呈現(xiàn)，為了使創(chuàng)新的能量源源不絕，我們需要某些根本的條件存在」。首先創(chuàng)新的行動需由某種特定的目的來驅使，這目的可能是來自對現(xiàn)狀的不滿或對未來的前瞻。所以，創(chuàng)新必須有賴於目的性的改變，以迎合新的機會，並導向企業(yè)發(fā)展的願景。

許士軍指出，「在進入二十一世紀，人們愈加看清一個事實，就是經(jīng)營企業(yè)的成敗，乃和它們具有的創(chuàng)造力息息相關」。所謂「不創(chuàng)新，即滅亡」不再只是一種呼籲，而是冷酷的現(xiàn)實。許士軍又指出，「創(chuàng)新並非藉由少數(shù)天才的靈機一動，而是經(jīng)由一群人的努力和合作予以達成」。而這種努力和合作所依賴的是有系統(tǒng)的環(huán)境塑造和激勵，此與傳統(tǒng)的組織與管理的觀念大相逕庭。

自2000年代起，變遷的步伐正逐漸加快，且將持續(xù)到下一個世紀?？萍及l(fā)展正在加速中，尤其在資訊科技領域方面，顧客的需求增加，世界正形成一個無邊界的地球村。周旭華指出「創(chuàng)新將成為企業(yè)在此環(huán)境下能夠與他人競爭與領先群倫的關鍵」。公司欲實施永續(xù)創(chuàng)新之際，須重新思考企業(yè)的價值，引進新觀念、新制度以及廣泛的技術與資本的投入。創(chuàng)新依賴於新產(chǎn)品、新服務、新型式的管理模式與完善的網(wǎng)路系統(tǒng)。企業(yè)未來是否成功，繫於企業(yè)本質能否具有持續(xù)創(chuàng)新的觀念及方法。

參、企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境

創(chuàng)新方法最大的挑戰(zhàn)在於創(chuàng)新基本要素的選擇與創(chuàng)意的執(zhí)行。若能提供這些要素，研究人員將可經(jīng)由這些方法協(xié)助企業(yè)或個人達到孕育與永續(xù)創(chuàng)新的目的。要讓企業(yè)具有創(chuàng)新的方法，管理階層必須能建置創(chuàng)新的環(huán)境：

一、能鼓勵員工與其他企業(yè)交流，刺激創(chuàng)新的觀念。

一個領域在經(jīng)過一段時間的發(fā)展後，發(fā)明當然會愈來愈飽和，同樣的東西翻來覆去做，僅能傾向改進的方向去修正，較難產(chǎn)生新東西。但是，一個領域的東西放到別的領域，就可以產(chǎn)生新的應用。所以，與不同的環(huán)境接觸很重要，就是能把自己的研究、知識，暴露到更多不同的可能性中，創(chuàng)新的機會當然比較多。

二、能創(chuàng)造舞臺，並培養(yǎng)員工創(chuàng)新的信心。

一個講求紀律，尊重傳統(tǒng)與倫理的公司，因為其紀律非常嚴明，一切政策都由上而下，絕對不會有創(chuàng)新能力，因為所有決定都是看上面臉色與指示，就很難會有信心，去提出自己獨特的見解，因此，總是會去做些比較容易成功的事情。所以，創(chuàng)新組織的具備條件是一定要有「有自信」的員工，要能夠相信自己的專業(yè)與判斷，並對權威提出健康的挑戰(zhàn)，這樣，公司才能發(fā)現(xiàn)問題，去解決問題，並能預測公司未來的危機，提出應對之策。

三、組織要能不斷引進外界刺激、鼓勵流動。

組織是否能夠創(chuàng)新，其實與刺激和流動有關。我們如果總以為自己做得最好、自己的方向是對的，就不會創(chuàng)新。所以，公司應能鼓勵同仁參加會議或研討會或其他公司的產(chǎn)品發(fā)表會，以增加刺激。而且，公司也要鼓勵適度的人員流動，組織才不會是死的，才會有源源不斷的新意。

四、要能提出高目標願景，才會出現(xiàn)大躍進的創(chuàng)新。

我們要的創(chuàng)新，不是進步10％或20％，那是漸進式的改進，我們要的是能進步2倍、3倍，甚至於5倍，就是要把目標拉得很高。將目標定得高，就一定會逼得大家打破過去所有的思考，讓大家都知道若用原來的方法再努力也沒有用，就會被逼得去挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的做法，去做各種嘗試。也許剛開始的嘗試都是失敗的，沒有進展，但是只要一找到新的方法，就成功了，進步的曲線就會立刻大幅升高。

五、主管必須能勇於承擔風險。

要激發(fā)大躍進式的改進、創(chuàng)新，主管的角色很重要。主管一方面要具備判斷力，知道所設定的高目標不僅能夠引發(fā)躍進式的進步，還要有達到的可能性，否則會被笑話。所以，主管的接觸面要廣。研發(fā)人員可能比較聚焦在技術發(fā)展的深度上，主管對技術的了解面就要廣。在創(chuàng)新的過程中，很多的嘗試可能會失?。荒繕硕ǖ糜?，嘗試失敗的次數(shù)可能愈多，這不僅是屬下的風險，主管也必須擔起失敗或許久沒有成果的風險。

六、建立獎勵制度，只要創(chuàng)新就可以有錢又有尊敬。

獎勵對激勵大家創(chuàng)新是很重要的，公司在鼓勵員工研究創(chuàng)新，必須先建立獎勵制度，只要某個人或某個團對研發(fā)出創(chuàng)新的方法，且讓公司獲得實值倍增的業(yè)績，公司就應給於金錢上與精神上的鼓勵，雖然金錢不是獎勵最重要的因

素，但是，還是讓同仁瞭解，只要好好發(fā)明，不但可以被尊敬，還有很多金錢上的獎勵。

肆、結語

比爾蓋茲沒有土地、黃金、石油，卻因知識而致富。當知識經(jīng)濟時代來臨，知識管理成為企業(yè)競爭力的核心要素。真正的知識管理不是重複和模仿，而是將創(chuàng)新融入企業(yè)文化，落實於策略發(fā)展中的過程。

參考文獻

巫宗融譯（民90）。突破性思考。臺北：天下文化。

周旭華譯（民89）。變革。臺北：天下文化。

徐作聖（民89）。創(chuàng)新政策概論。臺北：華泰。

許士軍(民93)。許士軍談管理。臺北:天下文化。

第二篇：電信企業(yè)創(chuàng)新管理之團隊管理

進入新世紀，隨著社會發(fā)展和人民生活水平的提高，我國的電信業(yè)也持續(xù)高速增長，但隨之而來的是國家對電信行業(yè)的重組、改革，形成多家電信企業(yè)同臺競爭的局面。目前，各大通信運營商的競爭已提升至4G時代，競爭的激烈程度已經(jīng)日趨白熱化，這場競爭是一場客戶的競爭，利潤的競爭，人才的競爭，而其中處于核心位置的，就是人才的競爭。在這樣的背景下，電信運營商必須采取有競爭力的人才吸引模式，科學的團隊建設和管理方法，從員工和團隊的創(chuàng)造能力出發(fā)，形成真正有競爭力的企業(yè)文化和開拓精神，從而達到不斷鞏固和拓展市場的目的。如何才能更好地吸引人才和提高團隊建設管理的水平呢？我們將從以下幾點進行分析。

一、創(chuàng)新型團隊的構建

如何成立一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊，一直是擺在管理者面前極具挑戰(zhàn)性的問題。創(chuàng)建一個優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的關鍵不是創(chuàng)新型企業(yè)有沒有足夠的人才供挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織團隊的觀念。無論是經(jīng)驗論、學歷論、形象論的管理者，都希望創(chuàng)新團隊中的每個成員都是業(yè)務骨干，拿過來都能獨擋一面，這樣創(chuàng)新成果就會蒸蒸日上。但是，無論多么優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)或多么優(yōu)秀的管理者，都沒有這樣的創(chuàng)新團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的，一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊構建要講究團隊成員的相輔相成和互相配合。優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊應該從以下四個方面構建：

首先，創(chuàng)新型團隊應建立以分配機制為主的有效的激勵機制。這一機制應該做到分配合理、收入多元、公平競爭、有效激勵，可以采取以下措施：對創(chuàng)新型人才實施在社會上富有競爭力的薪酬標準，拉開差距，獎勵重實績；定期考核評估，優(yōu)升劣降，體現(xiàn)技術與人才的價值，技術參與分配；對創(chuàng)新團隊領軍者積極探索期權、股權、虛擬股份等新的分配形式。通過分配體制的改革，達到穩(wěn)定關鍵的創(chuàng)新型人才、吸引高層次人才的目的。

其次，創(chuàng)新型團隊應形成特有的團隊文化。創(chuàng)新型人才需要優(yōu)秀文化的塑造與充實，每個創(chuàng)新團隊都有一個支撐其運行的體制，也就必然有與這種體制相對應的文化特征。通過團隊的體制創(chuàng)新，塑造出一種唯才是舉、量才而用、鼓勵競爭，論功行賞的體制性團隊文化，使創(chuàng)新團隊成員緊跟時代的步伐，快速更新科技知識，形成有利于創(chuàng)新團隊發(fā)展的文化氛圍，努力實現(xiàn)社會利益和團隊利益的有效結合，在成就國家和社會的同時，發(fā)展自己。再次，創(chuàng)新型團隊應重視團隊領軍人物的培養(yǎng)和發(fā)揮。俗話說“千軍易得，一將難求”，領軍人物是團隊文化的塑造者和團隊戰(zhàn)略的謀劃者。加大經(jīng)濟投入保證領軍人物的物質待遇和生活條件，對創(chuàng)新團隊的領軍人物在技術和管理等方面提出的合理建議要及時地予以采納。

最后，在創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊中培養(yǎng)后備人才，建立人才備用池。知識經(jīng)濟時代是一個創(chuàng)新的時代，它的發(fā)展不是取決于對物質資本和物質資源的占有，而是對智力資源的占有。而智力資源的載體是人才，人才是核心能力的最終體現(xiàn)。一個創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊至少要培養(yǎng)一些典型可塑性人才，這幾名團隊成員目前在業(yè)務水平上也許不是太理想，但經(jīng)過在創(chuàng)新團隊中的鍛煉和創(chuàng)新團隊領軍人物的培養(yǎng)下，不久他們應當也能獨擋一面，成為創(chuàng)新型企業(yè)未來的優(yōu)秀人才。

二、高效團隊意識的培養(yǎng)

強調團隊意識，并不意味著否認個人智慧、個人價值，個人的聰明才智只有與團隊的共同目標一致時，其價值才能得到最大化的體現(xiàn)。然而，如何才能培養(yǎng)高效的團隊意識呢？ 首先，要建立團隊成員的歸屬感，團隊成員只有對團隊擁有強烈的歸屬感，強烈地感覺到自己是團隊的一員，才會真正快樂地投身于團隊的工作之中，體會到工作對于人生價值的重要性。

其次，要培養(yǎng)團隊所有成員的目標意識。一個簡單的道理，一個項目是由各個獨立的成員分工完成，在此過程中，除完成項目任務外，每個人必需有明確的自身發(fā)展目標，并將自己的發(fā)展目標和項目大目標有效結合起來。一個項目的完成，需要每個團隊成員的高度責任心作保障，要求每個成員按時兌現(xiàn)自己所作的承諾，每個人要認清自己工作的重要性和工作失誤會帶來的嚴重后果。尤其是在項目出現(xiàn)危機的時候，就更需要項目組成員堅定信心，各人完成自己的既定目標，以使團隊擺脫危機。

再次，作為電信企業(yè)的團隊，需有培養(yǎng)強烈的服務意識。客戶是上帝，電信服務所做的所有工作就是為了客戶滿意，這就決定了團隊成員都要追求客戶滿意，而并非追求技術高難、業(yè)界一流等指標，也就是說，團隊成員面向客戶的態(tài)度某種程度是決定各種業(yè)務拓展成敗的關鍵。

此外，團隊需要進行危機意識的培養(yǎng)。電信行業(yè)新技術的產(chǎn)生和高速發(fā)展，對行業(yè)內企業(yè)來說，是機遇和危機并存的選擇，稍不努力就可能在競爭中被淘汰；隨著競爭的日益激烈，電信企業(yè)要生存和發(fā)展必須時時提高警惕，居安思危，這種危機感要傳遍企業(yè)的每一個神經(jīng)末梢——項目團隊和個人。華為老總任正非有句名言，“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，只有危機感。也許是這樣才存活了十年。”也許這就是團隊危機意見境況必要性的最好詮釋。

三、創(chuàng)新型人才隊伍的建設

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，往往取決于企業(yè)所擁有的優(yōu)秀管理人才和有競爭力的專業(yè)技術人才的人才，所以，建設一支高層次創(chuàng)新型人才和具有較高技術水平的專業(yè)技術人才隊伍顯得尤為重要，歸根到底，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭。人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者；創(chuàng)新型人才就是人才隊伍中具備良好創(chuàng)新素質、具有研發(fā)和創(chuàng)新能力,能在一定環(huán)境和條件下，做出創(chuàng)造性工作和創(chuàng)新成果的人才。那如何加強創(chuàng)新型人才隊伍建設呢？

第一，要重視創(chuàng)新型人才和專業(yè)技術人才隊伍重視創(chuàng)新型人才的引領作用，以創(chuàng)新型人才帶動關鍵優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，以人才的集聚與培養(yǎng)引領戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；

第二，要重視企業(yè)創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)，落實企業(yè)在自主創(chuàng)新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握帶動企業(yè)發(fā)展的核心型技術，實現(xiàn)產(chǎn)學研更緊密結合；

第三，要重視創(chuàng)新型人才選拔培養(yǎng)，充分利用人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的交流合作機制；

第四，要建立公正、透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的選人、用人機制，破除人才選拔培養(yǎng)過程中的制度性障礙。

第五，要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新更加緊密地結合起來，健全完善符合企業(yè)特點的人才選拔評價標準，注重技術創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化，使之成為引領企業(yè)自主創(chuàng)新的重要力量，努力形成一支與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應的企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍。

四、員工隊伍穩(wěn)定性的增強

電信企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率是企業(yè)變向性的損失；相當一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念正經(jīng)受挑戰(zhàn)與沖擊，所以，加強員工的穩(wěn)定性，是關系到企業(yè)競爭力的直接因素。正常的員工流動有利于企業(yè)經(jīng)營與管理更新，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而，過多的員工流動則不利于業(yè)務拓展、服務組織、工程實施等可靠推進，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也可能為此付出過多的招聘、培訓成本，也會造成設備與資源的閑置，進而影響企業(yè)的發(fā)展。正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，可是當今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使企業(yè)的正常工作也受到影響，也降低了企業(yè)的競爭活力。究其原因，應該有以下幾個方面。

首先，企業(yè)文化直接影響到員工的流動性。在電信企業(yè)越來越激烈的競爭當中，部分電信分支機構都是重視業(yè)績和投資而輕視人力資本，未重視員工的需求和體會，一味地強調高績效，同時未向員工提供了解和參與企業(yè)的決策與管理的機會，使得員工對企業(yè)沒有認同感，自然會降低員工的忠誠度。

其次，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論將人的生存需求排在了首位，從企業(yè)員工層面來看，只有具備了有競爭力的薪酬和福利水平，才可能有效地留住員工。很多電信分支機構對非合同制薪酬、社保、醫(yī)療等規(guī)定模糊，員工感覺自身的工作與生活中沒有一定的保障極易產(chǎn)生不信任感，導致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

再次，管理模式過于剛性化，也是導致員工流失的重要原因。如果一個分支機構管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴，朝令夕改，或者有制度不執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。那如何才能維持好員工的穩(wěn)定性呢？

首先，要確立“以人為本”的管理理念，企業(yè)文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎上，這里的信任包括上級對下屬的領導藝術和團隊成員之間彼此的默契。管理者要重視員工的主體性和參與性，營造以人為本的企業(yè)文化，重視人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象，形成用企業(yè)文化留人的氛圍。其次，要提供多元化的福利體系，特別是近年來由于業(yè)務發(fā)展，電信企業(yè)加大了外聘人員的規(guī)模，許多優(yōu)秀人才由于不是電信原有合同制職工，無法享受全部福利待遇，進而造成員工的不穩(wěn)定性，大量優(yōu)秀員工因此流失。對此，分支機構可以在公司制度允許的范圍內，因地制宜增加福利的多樣性，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓、帶薪假期、提供互助、救助基金等，都能夠有效激勵各個層次的員工，提高員工的滿足感。

另外，要重視內部管理的規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理；提高領導者的管理水平，使領導者不但具備專業(yè)領導水平，同時有合適的領導風格，通過指明道路與途徑可以幫下屬實現(xiàn)他們的工作目標，管理者應具有做到科學決策、合理分工、有效控制，會給員工帶來安全感，從而增強凝聚力。

五、員工及團隊的誠信度的提升

市場經(jīng)濟就是誠信經(jīng)濟。電信企業(yè)是典型的服務提供者，而員工及團隊的誠信度直接影響到客戶的感受，進而影響到企業(yè)業(yè)務的開拓及客戶的維持。國內外許多的案例為我們提供了誠信度就是企業(yè)生命的教材。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須提高誠信意識，破除只重經(jīng)濟效益而輕視信譽的思想，把誠信與發(fā)展、誠信與效益結合起來。

如何提高團隊成員的誠信度？首先，領導干部以身作則是取信員工的最好辦法，領導者以廠為家就能為員工樹立吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻的榜樣，使公司的誠信理念不走樣地傳遞給員工，所以說以身作則是打造誠信的捷徑。領導者是企業(yè)凝聚力的核心，其素質的高低，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰成敗。在企業(yè)中建立一支勤政廉政的領導干部隊伍是加強企業(yè)誠信管理的關鍵。企業(yè)少數(shù)干部的違紀違法問題，使得社會對企業(yè)的管理感到質疑，由此對其產(chǎn)品和服務產(chǎn)生不信任感。因此，我們要加強企業(yè)領導的誠信建設，使企業(yè)領導人把誠信看作是應盡的義務，自覺地遵紀守法，努力使自己成為塑造企業(yè)誠信形象的典范 其次，培養(yǎng)、維護公司的誠信品牌，需要全體員工的認同和參與。培養(yǎng)員工的忠誠要從源頭抓起，招聘新員工時，加大道德方面的測試力度，選用德才兼?zhèn)涞娜瞬?；新員工培訓時加強誠信教育；業(yè)績評估在考核員工績效的同時，也要參照他們的道德表現(xiàn)進行全方位評定。有了這樣的用人——培訓——考核的標準，才能在公司內部建立一支有責任感的團隊，把公司業(yè)務帶到更高的發(fā)展層次。

另外，提高企業(yè)的誠信度，需要加強企業(yè)員工誠信道德教育。一方面，員工是企業(yè)形象的代言人，他們站在市場的最前沿，在某種程度上說，員工的形象就代表著企業(yè)的形象；另一方面，員工的誠信與否直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益。如果存在員工怠工和蓄意破壞、泄密等行為，會給企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失。因此要加強全體員工信譽觀念、信譽意識、信譽道德的宣傳教育，建立“講誠信為榮，不講信用可恥”的道德規(guī)范和評價準則，營造良好的企業(yè)內部誠信環(huán)境。誠信教育的內容應該結合企業(yè)的實際，通過案例教育員工應該做什么，不應該做什么。這樣讓全體員工從內心真正樹立企業(yè)服務意識和市場意識，切實感受到誠信對企業(yè)的重要性和迫切性，從而能自覺以誠信做人，以誠信待人，以誠信溝通客戶，以誠信堅守崗位，以誠信捍衛(wèi)企業(yè)。建立客戶誠信是公司發(fā)展的重中之重，在公司的誠信體系建設過程中，客戶誠心建設是相當重要的。中國電信是直接服務廣大客戶的運營商，其成長壯大無不依賴于客戶的支持與信任。在與客戶交往的過程中，公司始終要樹立誠信觀念，把為客戶提供最好的產(chǎn)品、最優(yōu)的服務、最合適的價格、最滿意的表現(xiàn)視為公司的第一要務。

【總結】

經(jīng)濟全球化的壓力以及競爭激烈的市場環(huán)境，迫使現(xiàn)代企業(yè)不斷地對低效的經(jīng)營管理模式進行改革，以提高企業(yè)對外部市場環(huán)境的適應能力。為此，把擁有專門知識、技能，具有創(chuàng)新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

隨著科學技術發(fā)展的日新月異，電信企業(yè)的發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，團隊在日趨激烈的競爭環(huán)境中需要充分釋放潛能，要求團隊轉變組織管理模式，全面提高團隊成員的素質，更新原有的招聘、培養(yǎng)及考核體系，提高員工的危機意識，提高員工的誠信度，造就企業(yè)的誠信體系，以達到優(yōu)化企業(yè)人才架構，提高服務質量，擴展品牌影響力，以獲取更高的經(jīng)濟和社會效益

第三篇：淺談企業(yè)創(chuàng)新管理

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

——淺談企業(yè)創(chuàng)新管理

學院：動物科技學院

專業(yè)班級：09級動檢一班

姓名：吳興利

學號：20090328

淺談企業(yè)創(chuàng)新管理

姓名：吳興利學號：20090328

學院:動物科技學院專業(yè)：動物檢疫班級：09級一班

關鍵詞：創(chuàng)新定義特點種類方法

江澤民同志指出：現(xiàn)在我們更應十分重視創(chuàng)新。要樹立全民族的創(chuàng)新意識，建立國家的創(chuàng)新體系，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，把科技進步和創(chuàng)新放在更加重要的戰(zhàn)略位置。

美國著名經(jīng)濟學家熊彼特（Joseph Schumpeter）認為，資本主義經(jīng)濟的最本質特征就是創(chuàng)新，資本主義不斷突破自身的各種局限性和經(jīng)常發(fā)生的經(jīng)濟危機，其最主要原因就是資本主義經(jīng)濟的自發(fā)創(chuàng)新的機制。

縱觀當代企業(yè)，只有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗，就是因為他們做不到這一點。

所以，創(chuàng)新是企業(yè)的生命。也有人將創(chuàng)新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。什么是創(chuàng)新

創(chuàng)新，也叫創(chuàng)造。創(chuàng)造是個體根據(jù)一定目的和任務，運用一切已知的條件，產(chǎn)生出新穎、有價值的成果（精神的、社會的、物質的）的認知和行為活動。按照管理大師熊彼特的理論，創(chuàng)新是生產(chǎn)要素的重新組合，包括5個方面內容：（1）引進一種新產(chǎn)品（2）采用新的生產(chǎn)方式，（3）開辟新的市場（4）開辟和利用新的原材料，（5）采用新的組織形式。

其實，還應包括觀念和思維的創(chuàng)新。這是最重要的。中央黨校有位教授在總結深圳特區(qū)之所以能取得今天的成績首先歸功于制度的創(chuàng)新。如果沒有特區(qū)拓荒者的觀念創(chuàng)新，就不可能有制度的創(chuàng)新，更談不上深圳的驚人成就。

創(chuàng)新的特點

創(chuàng)新的最主要特點是新穎性和具有價值。

1、新穎性。新穎性包括三個層次：（1）世界新穎性或絕對新穎性（2）局部新穎性（3）主觀新穎性，即只是對創(chuàng)造者個人來說是前所未有的。

2、具有價值。這個特點與新穎性密切相關，世界新穎性的價值層次最高，局部新穎性次之，主觀新穎性更次之。

創(chuàng)新的分類

提起創(chuàng)新，人們往往聯(lián)想到技術創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。其實創(chuàng)新的種類遠不止這些。創(chuàng)新主要有七種：（1）思維創(chuàng)新，（2）產(chǎn)品（服務）創(chuàng)新，（3）技術創(chuàng)新，（4）組織與制度創(chuàng)新，（5）管理創(chuàng)新，（6）營銷創(chuàng)新，（7）文化創(chuàng)新。下面逐一介紹。

思維創(chuàng)新

這是一切創(chuàng)新的前提。任何人都不要封閉自己的思維。西方有人召開頭腦風暴會，就某一問題提出解決辦法（注意），定的目標是1小時內想出100個。原來以為至多能想出50個，結果卻是103個。

若思維成定勢，就會嚴重阻礙創(chuàng)新。有些政府部門或國營企業(yè)提出，不換腦

筋就換人。就是這個道理。有的公司不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，不斷創(chuàng)新。國外近年來還出現(xiàn)了思維空間站，其目的就是進行思維創(chuàng)新訓練。97年麥肯錫幫助平安進行改革時震動很大。當時遇到的困難主要是思維方面的。下面的案例對我們頗有啟發(fā)。

誰接董事長的班？

董事長年事已高，想找人接班，可又拿不定是讓位給大兒子還是二兒子。董事長突然有了主意，他告訴兩個兒子：前邊有兩匹馬，黑的是大兒子的,白的是二兒子的，誰的馬最后到達終點，就由誰來接班。大兒子聽后在考慮如何比慢，而二兒子卻飛身跨上黑馬，迅速趕往終點。結果是二兒子最終接了班。產(chǎn)品（服務）創(chuàng)新

對于工業(yè)企業(yè)來說，是產(chǎn)品創(chuàng)新。對于金融服務而言，主要服務創(chuàng)新。手機在短短的幾年時間已從模擬機→數(shù)字機→可視數(shù)字機→可以上網(wǎng)的手機。手機的更新演變生動地告訴我們產(chǎn)品的創(chuàng)新是多么迅速而高級。

技術創(chuàng)新

就一個企業(yè)而言，技術創(chuàng)新不僅指商業(yè)性地應用自主創(chuàng)新的技術，還可以是創(chuàng)新地應用合法取得的他方開發(fā)的新技術或已進入公有領域的技術創(chuàng)造市場優(yōu)勢。，我們在此很想介紹一下世界最大零售企業(yè)沃爾瑪(Wal-mart)的技術創(chuàng)新。沃爾瑪1985年啟用Hughes Network Systems 六頻道人造衛(wèi)星。老板Sam Walton通過錄像帶可以同時對所有員工講話作培訓，每一家分店都與阿肯色Bentonville總部相連，分店的溫度、銷售業(yè)績、顧客的停留時間、購買行為模式等信息統(tǒng)統(tǒng)匯集到總部。沃爾瑪還是世界上第一家試用條形碼即通用產(chǎn)品碼(UPC)技術的折扣零售商。1980年試用，結果收銀員效率提高50，故所有Wal-mart分店改用條形碼系統(tǒng)。

組織與制度創(chuàng)新

組織變革和創(chuàng)新的理論基礎是系統(tǒng)理論、情景理論和行為理論。系統(tǒng)理論--組織是一個開放、有機和動態(tài)的系統(tǒng)，由三個子系統(tǒng)組成，即技術系統(tǒng)、管理和行政系統(tǒng)、文化系統(tǒng)。其特點是相互聯(lián)系，一處改變，其他會跟著改變。典型的組織變革和創(chuàng)新是通過員工態(tài)度、價值觀和信息交流，使他們認識和實現(xiàn)組織的變革與創(chuàng)新。情景理論--在企業(yè)中沒有一個一成不變、普遍適用的最好管理理論和方法。行為理論--企業(yè)中人的行為是組織與個人相互作用的結果。通過企業(yè)的組織變革和創(chuàng)新，改變人的行為風格、價值觀念、熟練程度，同時能改變管理人員的認識方式。

組織與制度創(chuàng)新主要有三種：

1、以組織結構為重點的變革和創(chuàng)新，如重新劃分或合并部門，流程改造，改變崗位及崗位職責。調整管理幅度。

2．以人為重點的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，知識的變革、態(tài)度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革

3．以任務和技術為重點，任務重新組合分配，更新設備、技術創(chuàng)新，達到組織創(chuàng)新的目的。

管理創(chuàng)新

前面提到，世上沒有一個一成不變、最好的管理理論和方法。環(huán)境情境作為自變量，管理作為因變量。Intel總裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理創(chuàng)新：（1）產(chǎn)出導向管理--產(chǎn)出不限于工程師和工廠工人，也適用于行政人員及管理人員；

（2）在Intel，工作人員不只對上司負責，也對同事負責：打破障礙，培養(yǎng)主

管與員工的親密關系。有人把管理創(chuàng)新劃入組織與制度創(chuàng)新之中。

營銷創(chuàng)新

營銷創(chuàng)新是指營銷策略、渠道、方法、廣告促銷策劃等方面的創(chuàng)新。馬總的報告《平安新價值管理文化--以價值最大化為導向完善平安企業(yè)文化》中提到的彼得·沃首創(chuàng)保險電話直銷。上海壽險提出營銷文化的概念。重慶產(chǎn)、壽、證聯(lián)袂進行交叉銷售，并創(chuàng)辦客戶學校，為客戶和準客戶提供綜合服務。通過文化促銷，重慶產(chǎn)險獲承保一家美資電廠。Avon的直銷和Amway的傳銷皆是營銷創(chuàng)新。文化創(chuàng)新

文化創(chuàng)新是指企業(yè)文化的創(chuàng)新。以價值最大化為導向的平安新價值管理文化就是創(chuàng)新。

如何創(chuàng)新

首先，樹立全方位創(chuàng)新理念，建立創(chuàng)新激勵機制。前面介紹的七種創(chuàng)新，缺一不可，是企業(yè)發(fā)展壯大的強大動力，不可偏廢。創(chuàng)新激勵機制至關重要。平安將創(chuàng)新作為企業(yè)價值觀之一，平安團隊價值觀--團結、學習、活力、創(chuàng)新；平安經(jīng)營理念--人無我有、人有我專、人專我新、人新我恒。

其次，企業(yè)具備鼓勵創(chuàng)新的開放系統(tǒng)，倡導學習和提升個人工作技能。營造集思廣益的氛圍，中高層以上管理人員鼓勵并善于采納下屬意見，員工普遍習慣于采納同事的意見。許多跨國公司都建立合理化建議獎勵制度。

第三，公司在資源配置上要傾斜。創(chuàng)造本身需要投入，產(chǎn)品創(chuàng)新和技術創(chuàng)新更需要大投入，國外公司的產(chǎn)品研發(fā)費用每年動輒數(shù)億，數(shù)十億美金。為了開發(fā)unit-link，平安專門成立了項目小組，先后花巨資聘請國外精算師和咨詢公司參與。巨人集團的腦黃金生物制品的失敗在很大程度上是由于其投入不足。建立創(chuàng)新激勵機制也需要投入。比如為訓練員工創(chuàng)造力所花的費用。

最后，加強創(chuàng)新方面的訓練，提升創(chuàng)新技能

創(chuàng)新能力并不是天生的，在很大程度上取決于后天的學習和訓練。重要創(chuàng)新工具和方法

1、頭腦風暴會系列(A·奧斯本所創(chuàng))

規(guī)則：5-10人，其中一人為主持人，1-2名記錄員（最好不是正式參加會議的人員），人人參與；會議時間為1小時之間，地點不受外界干擾，自由奔放，嚴禁批判（延遲評價原則），求數(shù)量，善于利用別人的想法開拓自己的思路。試驗：在1000多公里外的電話線被霧淞所損害，無法進行遠距離通訊聯(lián)絡，怎樣在最短時間內修復。參與者為飛行員，他們想到第36個主意才是使用直升機。

2、頭腦風暴會的幾種變異形式：

A、默寫式頭腦風暴法（魯爾巴赫所創(chuàng))6(人)3（個主意）5（分鐘）法（用卡片）

B、卡片式頭腦風暴法

(1)CBS法（日本人創(chuàng)）--最初10分鐘，各人在卡片上寫設想，接下去30分鐘，輪流發(fā)表設想，余下20分鐘，與會者相互交流探討，以誘發(fā)新設想。(2)NBD法--5-8人參加，每人提5個以上設想，一張卡片上寫著一個設想。會議開始后，各人出示自己卡片，并說明。若有新設想立即寫下來。將所有卡片集中分類，并加標題，然后再討論。分項檢查法

3、多路思維方法，一個方面一個方面地想問題，Why→Where→Who→Whom→What→How，二戰(zhàn)中，美軍使用這種方法改善了許多兵工廠的工作。有無其他用途，加減，綜合（組合）。例如，改變光線波長，發(fā)明了紫外線燈、紅外線加熱燈、滅菌燈。

第四篇：企業(yè)創(chuàng)新管理

企業(yè)創(chuàng)新管理

【摘要】:當今世界經(jīng)濟的競爭,越來越集中地表現(xiàn)在創(chuàng)新能力競爭上,而企業(yè)創(chuàng)新管理是創(chuàng)新體系中的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)創(chuàng)新管理是未來企業(yè)的發(fā)展趨勢,是企業(yè)保持活力及推動整個經(jīng)濟發(fā)展的根源。

一、企業(yè)創(chuàng)新管理的必要性

1、創(chuàng)新管理是建立社會主義市場經(jīng)濟的要求

改革開放以來,國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化,國有企業(yè)管理已由單純生產(chǎn)型管理向生產(chǎn)經(jīng)營型管理轉變。在國民經(jīng)濟市場化進程中,國有企業(yè)被推入市場,正在向著自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場主體轉變,逐步建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求,國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創(chuàng)新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。

2、創(chuàng)新管理是知識經(jīng)濟的要求

目前,我國正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉變。因此,對于知識型企業(yè)來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創(chuàng)新為基礎內容,把企業(yè)建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。

3、創(chuàng)新管理是世界經(jīng)濟一體化的要求

進入21世紀,隨著世界各國的經(jīng)濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經(jīng)濟運行狀況會由某國經(jīng)濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規(guī)模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業(yè)面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態(tài)勢。這些都要求企業(yè)相應地改革那些傳統(tǒng)的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環(huán)境。

二、企業(yè)創(chuàng)新管理的發(fā)展趨勢

從近些年來企業(yè)管理變革的歷程中不難看出,未來企業(yè)創(chuàng)新管理具有以下發(fā)展趨勢:

1、由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長觀轉變

作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展,甚至促使企業(yè)倒閉,是企業(yè)夭折的重要根源之一。在知識、技術、產(chǎn)品等創(chuàng)新速度日益加快的今天,成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的比管理效率更重要的課題。

2、企業(yè)間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業(yè)、網(wǎng)絡組織、供應鏈協(xié)作、國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式，現(xiàn)代企業(yè)不能僅僅只提供各種產(chǎn)品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當?shù)赝渌鞣N有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。

3、員工的技能和知識成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要資源

知識將逐漸成為企業(yè)最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業(yè)在面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)時,需要更多地通過加強協(xié)作、知識管理、組織學習能力,將現(xiàn)有知識、組織、人員和流程與協(xié)作和知識管理緊密結合起來。

4、從傳統(tǒng)的單一績效考核轉向全面的績效管理

傳統(tǒng)的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略,進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經(jīng)走向了結合公司戰(zhàn)略和績效管理,變靜態(tài)考核為動態(tài)管理的趨勢。

三、企業(yè)創(chuàng)新管理的特點

1、系統(tǒng)性

企業(yè)的系統(tǒng)性指在尋找企業(yè)創(chuàng)新管理的著力點以及評價創(chuàng)新管理的成果時要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進行。眾所周知，企業(yè)是一個復雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內的各要素相互聯(lián)系、相互作用。企業(yè)的系統(tǒng)性為創(chuàng)新管理尋找著力點提供了可能，同時也為創(chuàng)新管理成果的評價提供了標準。

2、全員性

企業(yè)創(chuàng)新管理的程度有大有小，可以認為企業(yè)所有員工都能成為創(chuàng)新管理的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現(xiàn)代管理面貌的創(chuàng)新之一。從根本上看，企業(yè)創(chuàng)新管理涉及到企業(yè)中的每一個人，每一個人對管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發(fā)言權的，因此，企業(yè)中每一

個都能夠且應該成為創(chuàng)新管理的主體。

3、變革性

變革性指創(chuàng)新管理一般會涉及到企業(yè)內權益關系的調整，因此，許多創(chuàng)新管理，尤其是程度大的創(chuàng)新管理實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的創(chuàng)新管理來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協(xié)調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。

四、企業(yè)創(chuàng)新管理過程的主要階段

1、發(fā)現(xiàn)及確認不滿

企業(yè)利益相關者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個方面：（1）消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務的不滿；（2）企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。當企業(yè)在市場處于強勢地位時，以上情況很容易發(fā)生。這在很大程度上限制了創(chuàng)新管理的開展。

2、尋找技術對策

為消除上述不滿，企業(yè)需要進行創(chuàng)新管理及技術創(chuàng)新。創(chuàng)新管理在技術上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術。一般來說，企業(yè)創(chuàng)新管理在技術上也是以前兩種為主。這也即是說，企業(yè)創(chuàng)新管理一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術。創(chuàng)新管理需要對企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業(yè)的具體情況，并與之很好地結合起來。

3、分析權益關系

先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應用，主要是受企業(yè)內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭。這表明企業(yè)內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，創(chuàng)新管理因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢哉J為，企業(yè)創(chuàng)新管理難不在于技術，而在于權益關系的調整。創(chuàng)新管理者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業(yè)內部的權益關系。

4、實施及評價

創(chuàng)新管理方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內部的肯定與支持。對創(chuàng)新管理的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創(chuàng)新成功。評價應注意時滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當?shù)?。比如，管理制度?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。

五、促進我國企業(yè)創(chuàng)新管理的戰(zhàn)略措施

1、轉變觀念,把創(chuàng)新管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想

企業(yè)創(chuàng)新管理的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現(xiàn)在許多企業(yè)領導還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式?！爸袊髽I(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調查顯示,以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達到42.7%。因此企業(yè)領導要切實認識到在當前經(jīng)濟競爭形勢下創(chuàng)新管理的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。

2、建立有效機制,培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍

要推動企業(yè)創(chuàng)新管理,必須注重企業(yè)家隊伍建設,培養(yǎng)和造就一個主導創(chuàng)新管理前沿和領導市場競爭潮流的企業(yè)家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經(jīng)營者激勵約束機制,使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經(jīng)營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業(yè)家這種生產(chǎn)要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業(yè)家資格認證系統(tǒng)、人才交流市場、繼續(xù)教育培訓機制等,以促進我國企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化。

3、構建創(chuàng)新文化,形成良好的創(chuàng)新管理氛圍

要形成強烈的創(chuàng)新認同感,培育企業(yè)強烈而持久的創(chuàng)新價值觀:完善企業(yè)創(chuàng)新機制,形成強大的創(chuàng)新動力;設計創(chuàng)新文化網(wǎng)絡以及創(chuàng)新文化利益,宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。

4、加快制度創(chuàng)新,制度創(chuàng)新促進創(chuàng)新管理

制度創(chuàng)新與創(chuàng)新管理是相互促進相輔相成的關系。解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題的是制度創(chuàng)新,也就是說,通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的能自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我積累的經(jīng)濟細胞。解決企業(yè)內部資源如何組合的是創(chuàng)新管理,使之盡可能多地產(chǎn)出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產(chǎn)品行為激勵、開發(fā)活力體系以及高效運作的機制。

第五篇：企業(yè)創(chuàng)新管理之我觀

企業(yè)創(chuàng)新管理之我觀

摘要：江澤民同志指出：現(xiàn)在我們更應十分重視創(chuàng)新。要樹立全民族的創(chuàng)新意識，建立國家的創(chuàng)新體系，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，把科技進步和創(chuàng)新放在更加重要的戰(zhàn)略位置?？v觀當代企業(yè)，只有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗，就是因為他們做不到這一點。所以，創(chuàng)新是企業(yè)的生命。

關鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)新管理企業(yè)

1、企業(yè)為什么要創(chuàng)新管理

國外有關專家在共青團中央舉辦的培訓班上曾經(jīng)做了這樣的游戲：主講人手上有一個白色信封，里面可能是50元錢，也可能是一張罰款單，也可能是別的懲罰。你有三種選擇：

（1）可以打開信封，但必須遵從信封里的要求，（2）也可以不打開信封，（3）還可以傳給同伴，讓同伴打開。究竟作何選擇？不打開信封，就意味著一切在停滯不前。這樣盡管無風險，可是機會會悄然滑過。原地踏步實際上是一種變相的倒退。發(fā)展的內涵是很豐富的。我們把發(fā)展看成是現(xiàn)實的突破，好比那個信封，撕開它就意味著對現(xiàn)狀的突破。企業(yè)要發(fā)展就必須創(chuàng)新。

2、什么是創(chuàng)新

創(chuàng)新，也叫創(chuàng)造。創(chuàng)造是個體根據(jù)一定目的和任務，運用一切已知的條件，產(chǎn)生出新穎、有價值的成果（精神的、社會的、物質的）的認知和行為活動。按照管理大師熊彼特的理論，創(chuàng)新是生產(chǎn)要素的重新組合，包括5個方面內容：（1）引進一種新產(chǎn)品（2）采用新的生產(chǎn)方式，（3）開辟新的市場（4）開辟和利用新的原材料，（5）采用新的組織形式。（6）其實，還應包括觀念和思維的創(chuàng)新。這是最重要的。中央黨校有位教授在總結深圳特區(qū)之所以能取得今天的成績首先歸功于制度的創(chuàng)新。如果沒有特區(qū)拓荒者的觀念創(chuàng)新，就不可能有制度的創(chuàng)新，更談不上深圳的驚人成就。

3、創(chuàng)新的特點

創(chuàng)新的最主要特點是新穎性和具有價值。新穎性包括三個層次：（1）世界新穎性或絕對新穎性（2）局部新穎性（3）主觀新穎性，即只是對創(chuàng)造者個人來說是前所未有的。具有價值這個特點與新穎性密切相關，世界新穎性的價值層次最高，局部新穎性次之，主觀新穎性更次之。

4、創(chuàng)新的分類

創(chuàng)新主要有七種：思維創(chuàng)新，產(chǎn)品（服務）創(chuàng)新，技術創(chuàng)新，組織與制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，營銷創(chuàng)新，文化創(chuàng)新。

思維創(chuàng)新是一切創(chuàng)新的前提。任何人都不要封閉自己的思維。西方有人召開頭腦風暴會，就某一問題提出解決辦法（注意），定的目標是1小時內想出100個。原來以為至多能想出50個，結果卻是103個。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創(chuàng)新。有的公司不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，不斷創(chuàng)新。對于工業(yè)企業(yè)來說，是產(chǎn)品創(chuàng)新。對于金融服務而言，主要是服務創(chuàng)新。手機在短短的幾年時間已從模擬機→數(shù)字機→可視數(shù)字機→可以上網(wǎng)的手機。手機的更新演變生動地告訴我們產(chǎn)品的創(chuàng)新是多么迅速而高級。就一個企業(yè)而言，技術創(chuàng)新不僅指商業(yè)性地應用自主創(chuàng)新的技術，還可以是創(chuàng)新地應用合法取得的他方開發(fā)的新技術或已進入公有領域的技術創(chuàng)造市場優(yōu)勢。

組織與制度創(chuàng)新，組織變革和創(chuàng)新的理論基礎是系統(tǒng)理論、情景理論和行為理論。系統(tǒng)理論--組織是一個開放、有機和動態(tài)的系統(tǒng)，由三個子系統(tǒng)組成，即技術系統(tǒng)、管理和行政系統(tǒng)、文化系統(tǒng)。其特點是相互聯(lián)系，一處改變，其他會跟著改變。典型的組織變革和創(chuàng)新是通過員工態(tài)度、價值觀和信息交流，使他們認識和實現(xiàn)組織的變革與創(chuàng)新。情景理論--在企業(yè)中沒有一個一成不變、普遍適用的最好管理理論和方法。行為理論--企業(yè)中人的行為是組織與個人相互作用的結果。通過企業(yè)的組織變革和創(chuàng)新，改變人的行為風格、價值觀念、熟練程度，同時能改變管理人員的認識方式。

管理創(chuàng)新，世上沒有一個一成不變、最好的管理理論和方法。環(huán)境情境作為自變量，管理作為因變量。Intel總裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理創(chuàng)新：（1）產(chǎn)出導向管理--產(chǎn)出不限于工程師和工廠工人，也適用于行政人員及管理人員；（2）在Intel，工作人員不只對上司負責，也對同事負責：打破障礙，培養(yǎng)主管與員工的親密關系。

營銷創(chuàng)新是指營銷策略、渠道、方法、廣告促銷策劃等方面的創(chuàng)新。馬總的報告《平安新價值管理文化--以價值最大化為導向完善平安企業(yè)文化》中提到的彼得·沃首創(chuàng)保險電話直銷。上海壽險提出營銷文化的概念。重慶產(chǎn)、壽、證聯(lián)袂進行交叉銷售，并創(chuàng)辦客戶學校，為客戶和準客戶提供綜合服務。通過文化促銷，重慶產(chǎn)險獲承保一家美資電廠。Avon的直銷和Amway的傳銷皆是營銷創(chuàng)新。

文化創(chuàng)新是指企業(yè)文化的創(chuàng)新。以價值最大化為導向的平安新價值管理文化就是創(chuàng)新。平安廈門分公司（壽險）傳經(jīng)送寶，幫助廈門地稅部門創(chuàng)建稅務文化。

5、創(chuàng)新管理是什么？

創(chuàng)新管理有三種互有聯(lián)系的不同含義：

1、管理的創(chuàng)新，2、對創(chuàng)新活動的管理，3、創(chuàng)

新型管理。創(chuàng)新型管理不同于守舊型管理。它把創(chuàng)新體現(xiàn)在管理過程中，而且要求整個組織和成員是創(chuàng)新型的。

6、企業(yè)如何進行創(chuàng)新管理

首先，樹立全方位創(chuàng)新理念，建立創(chuàng)新激勵機制。前面介紹的七種創(chuàng)新，缺一不可，是企業(yè)發(fā)展壯大的強大動力，不可偏廢。創(chuàng)新激勵機制至關重要。

任何工作崗位都需要創(chuàng)新，也存在創(chuàng)新的可能，不管該崗位是多么平凡。德國農(nóng)民賣土豆時把土豆分成大中小三類，這樣賣比混著賣能賺更多的錢，但分土豆工作量大，卻不是一件容易的事。漢斯家賣土豆時從不分撿，但也能賣好價錢。奧秘何在？原來他們先把土豆裝進麻袋，然后再選顛簸不平的山路走，等到城里時，小的落在下面，大的在麻袋的上面。道理就這么簡單。

平安將創(chuàng)新作為企業(yè)價值觀之一，平安團隊價值觀--團結、學習、活力、創(chuàng)新；平安經(jīng)營理念--人無我有、人有我專、人專我新、人新我恒。

其次，企業(yè)具備鼓勵創(chuàng)新的開放系統(tǒng)，倡導學習和提升個人工作技能。營造集思廣益的氛圍，中高層以上管理人員鼓勵并善于采納下屬意見，員工普遍習慣于采納同事的意見。許多跨國公司都建立合理化建議獎勵制度。

第三，公司在資源配置上要傾斜。創(chuàng)造本身需要投入，產(chǎn)品創(chuàng)新和技術創(chuàng)新更需要大投入，國外公司的產(chǎn)品研發(fā)費用每年動輒數(shù)億，數(shù)十億美金。為了開發(fā)unit-link，平安專門成立了項目小組，先后花巨資聘請國外精算師和咨詢公司參與。巨人集團的腦黃金生物制品的失敗在很大程度上是由于其投入不足。建立創(chuàng)新激勵機制也需要投入。比如為訓練員工創(chuàng)造力所花的費用。

最后，加強創(chuàng)新方面的訓練，提升創(chuàng)新技能

創(chuàng)新能力并不是天生的，在很大程度上取決于后天的學習和訓練。