第一篇：強大企業(yè)選聘人才的十大潛規(guī)則（小編推薦）

1.20%的做校園招聘的500強，聘用了將近80%進入五百強的學生。

其余的公司，有些做校園招聘，也許是為了樹立或宣傳自己的在校園中的雇主品牌形象。

每年都進入大學從事大量校園招聘的500強公司，無非是各大銀行、四大會計事務(wù)所、制作業(yè)巨頭和快速消費品行業(yè)的大品牌。因此，做好求職調(diào)研非常重要!至少可以去看看自己的學長學姐們都去了哪些公司工作，進入這些公司的概率會更大

此外，請務(wù)必從大一開始，就做好大學四年的Retro-plan(甘特圖/倒推型計劃)，比如，要進入一家快消品公司從事市場工作，需要學習市 場營銷專業(yè)，或者相應(yīng)的課程(市場營銷、統(tǒng)計學、會計學、經(jīng)濟學等);需要鍛煉自己的領(lǐng)導能力，比如去用一筆經(jīng)費去做一個校園內(nèi)某項產(chǎn)品的推廣;需要有一 定的跨國、跨文化溝通能力(中英文演講辯論賽，口譯證書等);市場策劃和創(chuàng)造力(各種營銷大賽，比如歐萊雅的在線商業(yè)大賽)。大一著重積累自己在學校的人 脈，積極參加校內(nèi)學生會和社團的活動;大二著重去參加各種比賽和考試，爭取也把駕照順便考掉;大三開始積極的尋找實習，最好能進一家牛一些的公司實習并獲 得潛在全職offer;大四上學期把offer簽掉，之后開始著手論文和畢業(yè)的事。這么多件事情，最好系統(tǒng)化的排一張表出來，具體到每個月要完成哪些事 情，就像做項目管理一般去一件一件執(zhí)行。

2.實習/工作經(jīng)驗真的非常重要。

很多同學大學一直呆在學校，拼命地爭取學生會主席、社團團長等職位，甚至有些怕因為找工作耽誤學習和畢業(yè)放棄校外的實習機會，畢竟，in the end of the day，學校是不會給每個學生提供工作的，而是公司付你的薪水!學習也不是離開學校就終止的，公司可以給你更多hands-on，更實用的知識和經(jīng)驗。公 司招聘員工，更在乎的不只是其在大學中的成績或者職位，而是對方是否能夠勝任公司某個崗位上的那份工作，如果已經(jīng)有過類似的工作經(jīng)驗，哪怕和那些學歷更優(yōu) 秀的人站在一塊，其實還是有一定優(yōu)勢的。此外，不少公司的實習生，比如P&G,四大這些都是可以轉(zhuǎn)正的，也就避免了大四再從頭開始從人海中一輪一 輪搏出位的痛苦。

經(jīng)常會有同學問我，公司要我一周去實習四、五天，可是這和學校的課沖突了，如果不上課，老師會掛我課，可能會影響學習和畢業(yè)，這個怎么辦?

我的回答是：時間管理和區(qū)分優(yōu)先級也是一門學問。拿我自己舉例，對我來說，大學畢業(yè)是肯定會直接工作的，所以大一就開始努力地去尋找實習和工作 機會，大二大三期間，我?guī)缀趺刻於家嵙暫凸ぷ鳎枰诶蠋熀凸局gbalance和周旋。從我們學校到我工作的地方，來回需要4小 時，所以我往往會需要早上起早去趕公車做完事第一時間打車回校上課，或者去上一半的課，完

成點名后往市區(qū)趕。每天在公交車上，可以花時間休息、或是思考工 作問題，亦或聽英文播客節(jié)目充電，不讓時間完全荒廢掉。學校那頭，需要保持信息的通暢，一旦有重要考試或者課程，就和公司那頭請假或者調(diào)整時間，畢竟是兼 職或者實習，只要把工作完成，時間上也是有一定的靈活度的。如果遇到實在無法協(xié)調(diào)的狀況，其實還是有后路可退的。來不及修的課可以大四第二學習工作找好后 重修，有些學習任務(wù)也可以和老師協(xié)商自學，畢竟學校也希望學生能有個好出路。

3.除了非研發(fā)類型的崗位，很多職位并沒有很嚴格的專業(yè)限制。

管理、銷售、市場、公關(guān)甚至是財務(wù)等職位，關(guān)鍵看的是適不適合，工作中能否勝任。沒有相應(yīng)的專業(yè)背景，也可以通過校園活動和社會實踐來彌補這塊的不足。

職場上，我見過復(fù)旦核物理專業(yè)的博士轉(zhuǎn)做銷售的，也見過材料物理的去做HR或者是網(wǎng)絡(luò)營銷;公司內(nèi)部，也見到過做人力的轉(zhuǎn)去做PR，或者做銷售 的轉(zhuǎn)去市場。每個人在人生的不同階段，對自己的認識，適合的工作和職能，還有對自己特長的展現(xiàn)和挖掘可能都不盡相同，這是一個探索和磨合的過程。有人說工 作就像談戀愛，也許談完一次，才會知道自己到底要什么。徐靜蕾為智聯(lián)招聘做的廣告中也說，“既然一輩子有半輩子在工作，就象戀愛一樣找個喜歡的吧?！?/p>

4.相貌或者說氣質(zhì)還是很重要的。

職場的“外貌協(xié)會”的確存在!有人說，“you are what you look”。對于銷售、市場、公關(guān)等這些與人打交道的職能，還有時尚、廣告、奢侈品、傳媒等行業(yè)的工作，looking presentable其實是很重要的，公司有employee brand這個說法，如果一家公司招聘了你，對外你就代表公司的形象。

好的相貌和職場氣質(zhì)也能讓你在工作崗位上得到更多同事、上級和客戶的信任。因此，穿著校服去寫字樓面試這種雷人的做法是絕對不可取的。這里推薦 女生畫個裸妝，男生至少應(yīng)該穿H&M，Zara, 5cm的西裝，不要穿的像農(nóng)民企業(yè)家就成。同時，也不必要全身穿戴大牌，香水味或者妝容過于濃艷，全身的顏色盡量不要超過三種。如果不確定怎樣穿合適，可 以去翻翻時尚雜志。

5.500強校園招聘只是采荷葉尖，大部分同學都可能需要“曲線救國”。如果沒有辦法一步到位，可以先進入自己喜歡的行業(yè)，做自己適合的職能，潛伏著、積累工作經(jīng)驗，并等待一切機會，去自己夢想的公司。

有些大家不熟悉的，甚至不做校園招聘的行業(yè)和公司，也有著很好的前途和發(fā)展。如果不能直接去到甲方，可以進入服務(wù)這些大公司的乙方，比如4A的 廣告或者市場調(diào)研公司。關(guān)鍵是要搜尋出最合適自己的公司，并解決信息的不對稱。

其實社交網(wǎng)站都潛伏著大量獵頭和公司人力資源總監(jiān)，甚至是各大公司的 CEO，鼓勵大家去社交。但請記住，是“社交”，不是草率地去要工作和實習機會。如果不積極參與話題討論，了解對方的喜好和用人需求，而是直接去問工作機 會，這定是會石沉大海的，幾句文字對方并無法全面了解你的強勢。如果真的是個有心人，應(yīng)該“找對人”，“抓大魚，放長線”。

6.簡歷在HR手中可能只停留幾秒鐘

其實，每個人的簡歷在HR手中可能只會停留幾秒鐘時間，因此讓對方在最短的時間內(nèi)看到你的優(yōu)勢非常重要。

關(guān)于簡歷，網(wǎng)上的教程和模板已經(jīng)相當多，我再強調(diào)幾點常被忽視的：I.要reader-friendly(方便閱讀)，注意細節(jié)。比如文件名最好是“XX大學+XX專業(yè)+姓名”，方便對方歸檔;

II.文件格式最好是Word或者PDF格式且不要超過1MB，方便轉(zhuǎn)發(fā);III.最好不要用壓縮格式，因為有些公司內(nèi)網(wǎng)電腦無法解壓縮;

IV.英文簡歷一定要起英文文件名，因為對方可能不認識中文;

V.最好能有Cover Letter，雖然對方不一定會看，但至少這樣會體現(xiàn)你對公司的誠意;

VI.突出你的社會工作經(jīng)驗和領(lǐng)導能力，這是大部分公司最在意的部分，最好有一些大公司大品牌的關(guān)鍵字，有些通過關(guān)鍵字篩簡歷的系統(tǒng)認這些關(guān)鍵字;VII.Less is more!確保一頁以內(nèi)寫完，學會取舍，通過粗體、斜體突出重點，去掉?；?水印圖片，表格等視覺干擾。

7.其實，機會是分秒之內(nèi)稍縱即逝的，要積極地爭取。

人力資本市場是個買方市場，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱勢群體，都應(yīng)該積極爭取并不放過任何一個機會。

還是拿自己舉例吧，接到歐萊雅面試電話的時候，其實我在廣州寶潔參加市場部終面，歐萊雅要求我第二天下午在南京參加第一輪面試。我當時趕緊解釋 情況，說自己非常珍惜這個機會，但要從廣州寶潔終面飛回來(誠實的表明情況的同時，讓對方了解自己的實力)，之后我便把第二天的飛機簽到最早的一班，趕回 南京又打車在高速上讓司機飆到180公里/小時左右的時速。但還是錯過了最后一場集體面試，便找了朋友去現(xiàn)場誠懇地解釋情況。HR了解到了我的誠意，晚上 居然親自打來電話，讓我第二天直接去參加第二輪面試。再到之后的五輪波折，最終拿到Offer(聘書)。現(xiàn)在想想，如果沒有當時那一瞬間的爭取和努力，這 個幾萬分之一的機會就擦肩而過了。

很多大學生會在校上課期間關(guān)機，可是HR的面試通知都是工作時間打過來，有可能沒人接直接就找waiting list(候選名單)下一位了。所以最好全天手機開機調(diào)振動檔，或者設(shè)置“短信呼”功能，一看到陌生電話號碼就回復(fù)過去。這樣會導致自己變成一個“手機 控”，但為了任一個潛在的機會，這樣做都是值得的。等到大家進入職場，也會漸漸發(fā)現(xiàn)，及時回復(fù)未接電話，是一個很重要的職業(yè)習慣。最近，在我?guī)?00強公司推薦習生期間，遭遇2件很雷人的“錯失良機”事件：有位同學，把面試時間記錯，遲到一個小時后而且沒有記住對方HR的 名字，也沒有對方電話號碼。對方HR還以為被這位大學生給“鄙視”了;還有位同學，面試前居然在寢室睡覺睡過掉。這兩位，還都是國內(nèi)頂尖大學的商學院的學 生。在職場上，這樣懶散，不遵守時間或者是不珍惜機會的做法，是大忌!切記，態(tài)度決定一切!

8.學歷只是個人能力的一方面證明。

有時候，本科碩士之間的學歷區(qū)別也許也只是入職時薪水上幾百塊的差異。國內(nèi)各行各業(yè)，多的是高中文憑的牛人，比如韓寒、羅永浩、茅侃侃……隨著社會分工的越來越細密，某個領(lǐng)域的專才往往會更容易走向優(yōu)秀。這也不是說讓大家不去讀大學，畢竟，國內(nèi)的整體就業(yè)大環(huán)境，還是至少需要一個本科學歷的。

但請千萬記住，同一個學校的碩士生，不見得有本科生有競爭力。企業(yè)需要的人才，和現(xiàn)今大學的所塑造的人才是有一定的區(qū)別的。對于企業(yè)，雖然碩士 生的知識 面和閱歷相對廣一些，但和本科生一樣，都是初入社會的白紙，都需要企業(yè)去從頭培養(yǎng)。在這種情況下，本科生因為更年輕、可塑性和活力強，往往反而更有優(yōu)勢。此外，因為現(xiàn)在國內(nèi)的好的工作機會越來越少，“一個蘿卜一個坑”的狀況普遍存在，如果花上2-3年讀一個碩士，很有可能就業(yè)時挑戰(zhàn)更大。我的大學同學里不 少讀研的，在畢業(yè)時候，甚至很難找到當年本科的那些好工作機會，因為公司已經(jīng)不招人，或者減少招聘名額。

此外，很多的好工作都是靠人脈、情商、逆商等因素決定的。如果有一定的人脈，一定要去使用。就像Ugly Betty里面Betty的老板Daniel Meade，雖然上崗時啥都不會，但因其“在其位，思其政”，“屁股決定腦袋”，加上他的學習能力和堅持，還是能把一家雜志經(jīng)營得像模像樣。大家如果有良 好的人脈，一定要努力去拓展;如果沒有，也不要怨天尤人，甚至產(chǎn)生仇富心理;而是應(yīng)該從現(xiàn)在開始，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。世上本來就有很多不公平的事情，但是我們總是可以通過努力和堅持，讓自己變得更強大。

9.其實，很多好工作都不是找出來的，而是做出來的。

業(yè)內(nèi)也有個說法，創(chuàng)業(yè)易、守業(yè)難--抓住公司和行業(yè)中的機會點相當重要。這世界上，真正杰出的人才，也都不是循規(guī)蹈矩跟著前人的道路走下來，而是“開拓者”，哪怕是在相對保守的公司，也會有內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會。當一個公 司變得較為龐大時，一定要找準發(fā)展的機會點，那些沒有人做的，新設(shè)立的工作崗位，往往有讓人意想不大的機會點。比如各大快消公司的市場部，5年前，甚至都 沒有負責網(wǎng)絡(luò)營銷的職能，也沒有太多人會在意，而現(xiàn)今這個時代，網(wǎng)絡(luò)口碑為王的時代，社會化營銷已經(jīng)黑之白字印在了很多市場、公關(guān)人士的JD(工作職責 上)。

在這個好工作、甚至好實習“一票難求”，20%大學畢業(yè)生愿意零起薪就業(yè)的時代，大家不妨退一步想一想。社會大環(huán)境還是好的，國內(nèi)的各行各業(yè)的 機會也是層出不窮，海闊任魚躍。任何事情貴在堅持和創(chuàng)新!哪怕去嘗試著經(jīng)營一家淘寶小店鋪，也許也會有做大做強的一天。城市方面，“北上廣”如果擠破頭擠 不進去，不妨瞧一瞧國內(nèi)2線城市，現(xiàn)在隨著城市化進程的推進，哪怕是在大理、麗江這樣的浪漫小鎮(zhèn)，也吸引越來越多有理想、有抱負，熱愛生活的世界各地創(chuàng)業(yè) 青年和海歸呢。

記得有位前輩曾經(jīng)說過，年輕人應(yīng)該去流浪，好好看看這個世界，心胸也會變得寬廣?？墒?0后一代，早就被現(xiàn)實的問題(房價、結(jié)婚、職場)壓得喘 不過氣來。鋼筋混泥土般的城市森林里，其實我們都太渺小，太容易變得狹隘。如果你沒有找到滿意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看這個博大的國家，也許走到哪里會發(fā)現(xiàn)好機會呢。

10.其實，大部分情況下，薪資是不可以談的。

最后，很多同學最感興趣的當然是薪水。不少同學偷偷問我，是不是可以和公司談錢?和誰談?還有怎么談?再牛的大學生對公司也是一張白紙，而且校園招聘的職位的薪水都是固定的，各大求職網(wǎng)站基本上都可以查詢到公司的各大初始職位的薪水。

當進入公司2年 左右時間，充分證明了自己的能力，有了一定的話語權(quán)，才可以開始和老板、人力去爭取更多的福利、假期和更理想的薪水。同時，希望大家更多看準自己所在行業(yè) 的前景和上升空間，而不要太過于計較起薪。不少公司和行業(yè)，起薪并不高，但會有很好的晉升空間和較高的漲薪幅度。請各位充分運用自己搜尋信息的能力，好好 找工作，并找到好工作!

第二篇：管理人員成功選聘人才的十大要點

管理人員成功選聘人才的十大要點

一、關(guān)注標準——人才選聘的成功效價

人才選聘成功與否的標準引導著整個人才選聘工作。系統(tǒng)性成功人才選聘標準——成功效價的設(shè)定，應(yīng)該包括經(jīng)濟效價分析和非經(jīng)濟效價分析。經(jīng)濟效價分析主要是指人才選聘、崗位適應(yīng)性培訓成本—效益分析。非經(jīng)濟效價分析主要包括人才崗位適應(yīng)性、人才業(yè)績表現(xiàn)、人才流失可能性、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等的分析。只有選聘和適應(yīng)培訓成本低、適應(yīng)崗位、業(yè)績優(yōu)良、流失可能性小、很快融入團隊，并對團隊帶來良好影響的人才配置到相應(yīng)的職位上，才能認為該次人才選聘是成功的。

二、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業(yè)績預(yù)期

人才選聘的成功與否，應(yīng)該由人才上任后的業(yè)績表現(xiàn)來檢驗。可選聘之時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業(yè)績表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學方法，如面試、心理素質(zhì)測評、知識考試等，評價候選人才的素質(zhì)，看是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。這樣的做法，存在一個問題，即人—崗匹配者，并不一定就能表現(xiàn)出良好的業(yè)績。因為素質(zhì)是潛在的，需要具備適當?shù)沫h(huán)境條件，才能顯現(xiàn)為業(yè)績。因此，重視人才靜態(tài)素質(zhì)的崗位適宜性是必要的，但關(guān)注人才素質(zhì)良好表現(xiàn)的適宜性條件尤為重要。

三、尊重人才的歷史階段性價值

任何組織都有生命發(fā)展周期性，不同時期有不同的戰(zhàn)略任務(wù)。相應(yīng)地，組織在不同時期就需要聘用具備不同素質(zhì)的人才，人才選聘絕非一勞永逸。因此，應(yīng)該尊重人才的歷史階段性價值，根據(jù)組織不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略任務(wù)，聘用組織所需要的人才，或培育不適應(yīng)組織特定發(fā)展階段的人才，使其適應(yīng)組織需要，以確保人才對組織的長期適應(yīng)性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。

四、重視人才的能力及業(yè)績，更關(guān)注人才的文化—價值追求

各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經(jīng)濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價值追求的認同程度。比如，朗訊公司在人才選聘過程中，就非常注重考察人才對全球增長觀念、注重結(jié)果、關(guān)注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。

五、人才個性特點與團隊結(jié)構(gòu)的兼容

能力強、業(yè)績佳、認同組織文化的人才，并不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職團隊的兼容性，應(yīng)該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會逼使人才流失。

六、人才選聘技術(shù)的企業(yè)適宜性

當前大部分組織在選聘人才的過程中，皆喜歡尋求人才選聘方法、程序、工具、專家團隊等方面“最優(yōu)化”的技術(shù)性方案。技術(shù)方案最優(yōu)，并不能保證人才選聘的成功。只有適合企業(yè)現(xiàn)實特點的人才選聘技術(shù)方案，并有合適的人才選聘專家團隊使用，才能讓合適的技術(shù)方案表現(xiàn)出“最優(yōu)性”，確保組織找到自己所需要的人才。

七、確保組織目標和員工價值的共同實現(xiàn)

僅強調(diào)組織目標實現(xiàn)，忽視人才的價值體現(xiàn)，人才會缺乏成就感；僅強調(diào)人才的價值實現(xiàn)，忽視組織的目標達成，組織已沒有存在的必要。任何成功組織的做法是，在組織準備選聘人才之前，就應(yīng)該思考確保組織目標和員工價值共同實現(xiàn)的技術(shù)方案，在人才與組織之間建立共同遠景、共同價值、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的利益共同體。

八、戰(zhàn)略性、競爭性與全員性人才選聘

在當今企事業(yè)單位奉行個體導向——尊重個體，廣泛推行全員性、競爭性、經(jīng)營性、戰(zhàn)略性人力資源管理的時代，人才選聘亦應(yīng)與整個組織的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，因應(yīng)組織戰(zhàn)略的不同，選聘組織所需要的人才。提煉職位任職資格標準，實踐標準化方法、程序等，體現(xiàn)人才選聘競爭性（與他人或與任職資格標準等比較），確保成功選聘人才。相信只有員工才最了解組織文化氛圍，發(fā)動員工為組織選聘人才，群策群力，充分體現(xiàn)全員性，減少組織中不必要的人才團隊磨合成本。

九、人才選聘與培育的有機結(jié)合人才選聘是組織積累人力資本，提升基于人才的競爭優(yōu)勢的起點，人才培育應(yīng)該貫穿于包含人才選聘在內(nèi)的所有人力資源管理活動之中。只有如此，才能確保人才選聘的成功，組織發(fā)展的可持續(xù)性。僅有人才選聘，沒有針對擬任職崗位要求的導向性培訓，人才的能力要么不適應(yīng)發(fā)展需要，要么無法表現(xiàn)為良好的業(yè)績。人才選聘和人才培育的結(jié)合點在于認真分

析組織中成功人才的能力、個性、價值導向、知識結(jié)構(gòu)等特點，并應(yīng)用于人才選聘和培育中。

十、防范人才選聘風險

任何組織，只要期望基于人才獲取競爭優(yōu)勢，確?？沙掷m(xù)性發(fā)展，就得學會防范人才選聘可能帶來的風險。確保人才選聘成功，應(yīng)避免的風險主要包括：（1）源自錯誤認識人才的風險；（2）源自人才“打工心態(tài)”的風險；（3）源自組織缺乏一致性、系統(tǒng)化制度的人才“蛻變”的風險。防范以上風險，應(yīng)采取的相應(yīng)策略是：（1）設(shè)計適合企業(yè)現(xiàn)實的人才選聘技術(shù)方案；（2）建立組織和員工的利益共同體；（3）實施制度化人力資源管

管理人員的選聘標準

1．管理的欲望。這是管理者從事管理工作的基本前提。管理意味著對權(quán)力的運用，而對權(quán)力不感興趣的人，就不會很好地運用權(quán)力，從而影響組織目標的實現(xiàn)。

2．正直的品質(zhì)。正直是每個組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，對管理人員更是如此。

3．創(chuàng)新精神。只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，才能不斷發(fā)展。

4．決策能力。管理過程中充滿了決策。決策能力是管理人員應(yīng)具備的一種重要能力。

5．溝通能力。管理人員既要善于理解別人，也需要別人理解自己。溝通的效果決定了管理者與員工相互理解的程度。作為管理者必須具有進行有效溝通的技能。

6．組織協(xié)調(diào)能力。管理者的職責之一就是實現(xiàn)組織內(nèi)部各部門各環(huán)節(jié)的密切配合，所以管理者應(yīng)有較強的組織協(xié)調(diào)能力。

7．相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平。管理者未必是專家，但了解一定的專業(yè)知識、具備一定的技術(shù)水平和能力仍是管理者不可缺少的條件。

8．健康的身體素

管理人員選聘的標準（有兩點需要說明）

1：組織中不同層次不同職能的機構(gòu)管理職務(wù)，需要完成不同的工作，要求職務(wù)擔任者具備不同的知識和技能

2：選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻

還是能力？

（一）管理的欲望

（二）正直誠信的品質(zhì)

（三）冒險的精神

（四）決策的能力

（五）溝通的能力

管理人員的考評

一：管理人員考評的目的和作用

1：為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)2：為人事調(diào)整提供依據(jù)3：為管理人員的培訓提供依據(jù)4：有利于促進組織內(nèi)部的溝通

二：管理人員考評的內(nèi)容

（一）關(guān)于貢獻考評

貢獻考評——指考核和評估在一定期間內(nèi)擔任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。

注意2個問題1：應(yīng)盡可能把個人的努力和部門的成就區(qū)別開來。2：貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評

（二）關(guān)于能力考評

應(yīng)從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神和正派作風等方面進行考評

三：管理人員考評的工作程序的影響

考評工作對管理人員積極性的影響

1：考評結(jié)論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度

2：組織根據(jù)考評結(jié)論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景

a：確定考評內(nèi)容b：選擇考評者c：分析考評結(jié)果，辨識誤差d：傳達考評結(jié)果e：根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)如何防范人才選聘風險

高新技術(shù)企業(yè)如何防范人才選聘風險

摘要：企業(yè)在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給選聘工作帶來了相應(yīng)的風險。本文首先從四個方面探討了高新技術(shù)企業(yè)人才選聘風險的來源,之后找出企業(yè)選聘風險的主要表現(xiàn),最后提出解決對策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 選聘風險 人才識別 對策

良好的選聘活動能為企業(yè)招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強有力的動力，從而進一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才選聘，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業(yè)的中長期發(fā)展。因此，人才選聘是一項系統(tǒng)的工程和科學決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業(yè)在選聘人才過程也會面臨著許多風險，如何正確認識并運用好選聘工作，在企業(yè)的中長期發(fā)展中顯得日益重要。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才選聘風險的來源

1.高新技術(shù)人才的特點導致選聘的高風險。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，選聘人才必須考慮他們以下四個重要特點。一是高新技術(shù)人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業(yè)活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應(yīng)的實際授權(quán)時，必然在一定范圍、一定權(quán)限內(nèi)，出現(xiàn)諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風險，一旦失控，將會給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才選聘時就面臨著管理的風險。二是高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊現(xiàn)象，在西方相應(yīng)地提出的角色說明書，代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位說明書的影響下，企業(yè)也由原來對工作人員的點定位轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的區(qū)域定位（即角色定位），這種定位差異將給人才能崗匹配帶來風險。三是高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強的流動意愿。由于高新技術(shù)人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值的增值，在流動中很容易出現(xiàn)集體跳槽，無疑給企業(yè)帶來了深重的人力資源危機。企業(yè)在面對如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘及企業(yè)文化沖突與融合等諸多問題時，人才的選聘工作注定受到高度關(guān)注。四是高新技術(shù)企業(yè)面

對傳統(tǒng)的人力資源管理無法很好地面對人才的內(nèi)部組合與分流、工作過程的有效監(jiān)控、報酬與績效的處理。這就要求企業(yè)在人才選聘的時候要高度重視人才的個性特點，盡量規(guī)避日后管理上出現(xiàn)的不必要風險。

2.信息不對稱導致企業(yè)人才選聘的高風險。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，這種不對稱性更為明顯。我們可以從兩個方面進行分析：一是從選聘對象的信息來說，求職者對自身的信息掌握的比選聘企業(yè)多得多。求職者為了獲取應(yīng)聘崗位，很可能會以完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面,采取諸如學歷造假、制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動機、偽造職業(yè)資格證、工作經(jīng)歷等手段，向選聘企業(yè)傳遞一些虛假信息。企業(yè)在這方面識別真?zhèn)蔚哪芰ψ⒍ㄊ怯邢薜?，這就使得造假者有機可乘，再加上選聘人員對現(xiàn)代的測評工具、選聘方法運用上不夠，企業(yè)在選聘人才上資質(zhì)風險、法律風險、成本風險、勝任力風險增加。二是從企業(yè)的信息來說，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評價的制定。一般而言，工作分析和崗位評價做得越充分、越全面，選聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更準確。但從相關(guān)的人力資源咨詢實踐中了解很多高新技術(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的工作分析與高位評價，這就導致在選聘工作中隨意性擴大，選聘效果無法保障。三是從選聘者的品質(zhì)與動機來說。如果選聘者不以企業(yè)的利益出發(fā)，而以個人利益或他方利益出發(fā)，將會讓低能力者進入企業(yè)，致使外部優(yōu)秀人才不再來求職，無疑給企業(yè)人力資源管理帶來較大的風險。

3.企業(yè)內(nèi)部管理缺位導致企業(yè)人才選聘的高風險。一是選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密度不夠。自全球性金融危機以來，我國部分高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求的情況。由于受到這一環(huán)境影響，一些企業(yè)在選聘人才看似容易的情況下沒能在招聘前制定與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃相匹配的招聘計劃，導致選聘效率低下，表現(xiàn)為選聘的目的性不強，影響了適合本企業(yè)的選聘方式和選聘渠道選擇；人才到崗后工作績效不理想；選聘后頻發(fā)離職、跳槽。二是選聘工作的標準化、流程化的選聘體系尚未建立。標準化、流程化的選聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢。目前，在科學化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)在選聘人才的各個環(huán)節(jié)中，多以主觀經(jīng)驗為主，導致選聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。一般而言，選聘的標準流程為：①根據(jù)企

業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃明確選聘的要求；②確定選聘方式；③選擇選聘渠道；④選聘廣告發(fā)布；⑤履歷審讀與篩選；⑥考核與面試；⑦資歷審核；⑧體檢與錄用。高新技術(shù)企業(yè)可以根據(jù)自身情況和選聘的崗位有所簡略和側(cè)重，以便選聘到適合本企業(yè)中長期發(fā)展的有用之才。但是在現(xiàn)實中，很多企業(yè)沒有真正吃透各個步驟的實質(zhì)，再加上考核隨意性很強，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。

二、高新科技企業(yè)人才選聘的風險

1.招聘渠道存在的風險。當下，企業(yè)通過普通的選聘方式（如刊登廣告、參加大型人才交流會等）很難選聘到真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。這是因為真正的優(yōu)秀人才不會特別關(guān)注普通的選聘方式，而是通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者被競爭對手直接挖掘。由此看來，企業(yè)只通過普通的選聘方式招攬人才非但選聘不到優(yōu)秀的、合適的人才，反而會給企業(yè)帶來一系列的用人風險。

2.選聘成本存在的風險。企業(yè)為獲得有價值的人才必然會投入大量的人力、物力、財力及時間，如果能遴選出優(yōu)秀的人才，企業(yè)便能從優(yōu)秀的人才的工作中獲得較大的回報，隨著人才工作年限的增加，回報也隨之增加。與此相反，便會增加企業(yè)在選聘過程中的直接成本、機會成本、風險成本及選聘的重置成本。

3.選聘時間存在的風險。企業(yè)人才選聘，時間是關(guān)鍵。對于高新技術(shù)企業(yè)來說時間更是關(guān)鍵，因為選聘速度是衡量企業(yè)的人力資源工作的一個重要標準，對于投送簡歷的求職者反應(yīng)速度的快慢，直接影響到是否能獲得優(yōu)秀的人才。因此，這便給企業(yè)增加選聘的時間風險。

4.人才判別存在的風險。雖然某些人力測評機構(gòu)研制了一些人才測評工具，但是在現(xiàn)實管理中，企業(yè)對人才的判斷是一個綜合而又復(fù)雜的過程，需要將多種測評方式進行有效的整合，但是很少有高新技術(shù)企業(yè)真正運用好人才測評方法，反而傳統(tǒng)的、主觀的面試大行其道，選聘效果令人堪憂。

三、高新技術(shù)企業(yè)選聘風險的防范之策

1.樹立現(xiàn)代化的選聘人才理念。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的選聘人才觀念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與選聘選拔人才相結(jié)合，堅持選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源

規(guī)劃緊密結(jié)合理念，建立標準化、流程化的選聘體系。在雙向選擇理念與選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密結(jié)合理念的指導下，積極分析公司內(nèi)外部環(huán)境變化，科學制定標準化、流程化的選聘體系。目前，大不多企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出中低端人才趨于飽和狀，而高端的研發(fā)型人才相對匱乏。筆者認為，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)堅持公平、公開的競爭原則，根據(jù)企業(yè)的自身特點、需要及應(yīng)聘者的偏好等來不斷完善標準化、流程化的選聘制度，實現(xiàn)個性化選聘模式。

2.拓寬選聘渠道，組織有效的面試。目前，企業(yè)的選聘渠道包括內(nèi)部選聘、獵頭公司、報紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、大型人才交流會等多種，對于高新技術(shù)企業(yè)來說不存在優(yōu)劣之分。企業(yè)要根據(jù)自身特點、環(huán)境、選聘計劃等實際因素來綜合考慮，以選擇適合公司中長期發(fā)展的選聘道路，從而盡量在選聘預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效地選聘到合適的人才。首先，針對高新技術(shù)人才的特點盡量營造一個獨立、安靜、舒適確保面試不被工作、外來人員等打擾的環(huán)境，以保證面試效果最大化。其次，作為招聘者要客觀、科學、公正地選聘人才，以職務(wù)說明書及企業(yè)需求為依據(jù)進行面試。第三，在評價選聘者時，根據(jù)崗位的不同采取不同的方式和組合（心理測驗法、結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法等），改變單純依靠面試的陳舊做法，并根據(jù)測評結(jié)果對應(yīng)聘者進行進一步的甄別和篩選，從而保證對應(yīng)聘人員的個性、能力、素質(zhì)等綜合信息有一個全面真實的了解。

3.加強選聘人才隊伍建設(shè)。企業(yè)在實施選聘過程中，選聘工作人員最先與應(yīng)聘者接觸，在對企業(yè)管理情況了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)選聘工作人員的第一印象來判斷和評價企業(yè)的整體情況，所以企業(yè)在選聘工作人員時一定要慎重。應(yīng)根據(jù)企業(yè)選聘人才的職務(wù)說明書及企業(yè)中長期發(fā)展對選聘工作人員進行短期培訓，讓其對選聘常識、甄選評價技術(shù)及應(yīng)聘崗位的具體職責有一個清晰的認識。

4.采用流程管理。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將選聘工作中每一項任務(wù)的執(zhí)行、監(jiān)督與審核分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔的任務(wù)負責，對于交付給下一個負責人的工作結(jié)果負責，人力資源部負責人對整個選聘工作負總責，使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的閉環(huán)。同時，對選聘工作人員進行專門培訓，讓每位參加選聘的工作人員明白各自職責及負責的程序的執(zhí)行標準，通過培訓讓他們知道職責范

圍，以促進選聘工作的順利開展。

5.建立人才識別機制。企業(yè)在人力資源選聘過程中，應(yīng)該考慮通過高新策略來吸引人才流入以化解選聘難，逐步實現(xiàn)“良幣驅(qū)逐劣幣”的良性循環(huán)。如若一味采取低薪策略來降低人力成本，只會加劇高實力水平人才流失。筆者認為，在人才選聘時應(yīng)建立反映人才實力與企業(yè)所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價機制。該機制應(yīng)按照人崗匹配、個人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面設(shè)置差異化問題，對選聘人才進行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的。

總之，企業(yè)人才選聘是一個綜合性很強的工作，選聘到合適的人才對于任何企業(yè)來說都是非常重要的。在一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的選聘。

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第四篇：讀《三國》《水滸》,看職場潛規(guī)

讀《三國》《水滸》，看職場潛規(guī)

文學是人學，是典型化了的社會生活寫照，社會百態(tài)、忠奸惡善，一應(yīng)俱全，下面采擷幾朵花絮以饗讀者。

一，好員工要學會適時跳槽。員工一定要對公司忠誠嗎？這是最大的謬誤，例如林沖，作為全國最大的公司——朝廷，已經(jīng)絲毫沒有留林沖的意思了，跳槽是他唯一正確的選擇。

二，選老板比選公司重要。請諸葛亮出山前有三大公司可選：曹操、孫權(quán)、劉備。劉備連個地盤也沒有，實力最差，公司風雨飄搖，諸葛亮看重了老板的忠誠，三顧之恩感動了他，跟劉備干，才華得到最大發(fā)揮，公司也由小變大，正所謂“良禽擇木而棲，賢將擇主而事”。

三，利用一切關(guān)系人脈資源是成功的捷徑。龐統(tǒng)因貌丑，被孫權(quán)摒棄，投奔了劉皇叔，劉備也以貌取人只給了他一個小小的縣令，一呆幾年的光陰，幸好張飛發(fā)現(xiàn)了這個人才，后來見到劉備才拿出諸葛亮的推薦信，早干嘛去了！這么好的資源不用，光靠自己行嗎？“好風憑借力——送我上浮云”。

四，老板不一定總為公司的利益著想。宋江作為梁山在位最長的老板，他最關(guān)心的是自己能坐更高的位子，以便為自己撈取更多的社會關(guān)系，因此，梁山集團及各位職員的利益，只是宋江實現(xiàn)自己利益的跳板與棋子，梁山接受招安成為必然。

五，后院起火永遠是公司倒閉的一大根源。武大郎作為燒餅鋪的老板，雖然生意微小，但能養(yǎng)家活命，無奈金蓮紅杏出墻，導致武大郎卿卿小命也沒了。六，世襲制家族企業(yè)不會長久。劉備的兒子阿斗，扶不起來，孫家也是一代不如一代，曹家也被司馬家族所取代，“家富不過三代”，選賢明的人接班才能保證公司興旺發(fā)達。

七，健商比情商、智商更重要?！俺鰩熚唇萆硐人?，長使英雄淚滿襟”，如同一塊木炭未燃燒就熄滅了，周郎雄姿英發(fā)，足智多謀，不假天年，呂蒙后起之秀，令人刮目相待，去是個病秧子?？慈思宜抉R懿，靠死了曹操、曹丕、曹睿三代人，誰活得長久，天下就是誰的了。

讀《三國》《水滸》，看職場潛規(guī)則，不禁感慨萬千。

第五篇：宜賓形成人才集聚強大磁場

宜賓縣形成人才集聚強大磁場

宜賓縣是全國改革名縣，也是四川省首批擴權(quán)強縣試點縣，目前正處在高速發(fā)展的黃金期，對各類緊缺專業(yè)人才的需求“求賢若渴”。該縣自2009年首次面向全國公開選用緊缺急需專業(yè)人才以來，前4年共引進各類人才222名。今年已是第5次，經(jīng)過公開報名、資格審核、統(tǒng)一考試、體檢和考察等程序后，在報名的60名海內(nèi)外人才中，最終擇優(yōu)選用了22名到宜賓縣工作。

強化政策磁場 栽下梧桐樹

轉(zhuǎn)型的宜賓縣，求賢若渴；發(fā)展的宜賓縣，海納百川。近年來，宜賓縣針對人才“不夠用”、“不適用”、“不被用”三大頑癥，出臺了一系列人才優(yōu)惠政策，建設(shè)起高效快捷的人才引進“綠色通道”。

今年，該縣制定了《宜賓縣人才引進和激勵暫行辦法》，通過提待遇、設(shè)特崗、重獎勵等“五位一體”方式，以“政策磁場”吸引各類人才，確保了各類人才“引得來、留得住、干得好”。對引進的博士、碩士到黨政機關(guān)和事業(yè)單位工作的，分別比照享受副縣級、正科級非領(lǐng)導職務(wù)或副高級、中級職稱的工資待遇；對引進的碩士、博士、有突出貢獻的專家分別給予5—25萬元的安家補助或租房補助；設(shè)立“優(yōu)秀人才政府激勵崗位獎”，最高獎金可達每人每月2萬元；增設(shè)20%的中、高級職稱特設(shè)崗位，有效破解了引進人才因職數(shù)無空缺而導致的職級待遇晉升瓶頸問題。而對從公辦學校、公立醫(yī)院遴選到大型民辦學校、民營醫(yī)療機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人才，該縣在人員編制等方面也制訂了優(yōu)惠政策，鼓勵和引導縣屬規(guī)模以上企業(yè)引進高層次人才并給予適當獎勵。“宜賓縣的人才政策吸引了我，我愿意在這里扎根。”李建杰是俄羅斯聯(lián)邦別爾哥羅德州國立工藝大學經(jīng)濟學專業(yè)的碩士研究生，作為“海歸”人才，他希望利用自己在國外企業(yè)的工作經(jīng)驗，為加快推動縣域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

突出人崗相適 拋出橄欖枝

引才引智不是為了裝門面、圖好看，關(guān)鍵要找到什么樣的人才是緊缺急需人才。今年初，該縣對縣級部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位進行了了解，并結(jié)合實際擬定了經(jīng)濟金融、水利水電、城市規(guī)劃、旅游管理等20多個專業(yè)崗位的人才公開選用計劃。

為讓更多的人才知曉，該縣通過網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視等媒體對人才引進政策和崗位信息進行廣泛宣傳，向社會各界廣發(fā)“英雄帖”。同時，還派出專人到四川大學、武漢大學等10余所高校進行現(xiàn)場宣傳。

文斌是西南科技大學2011級通訊與信息系統(tǒng)專業(yè)的碩士研究生，畢業(yè)后在四川長虹電器股份有限公司技術(shù)中心任計算機軟件設(shè)計工程師，工作期間先后參與并獲得多項國家專利。今年他將作為黨政后備人才引進到該縣工作，并初步計劃安排到工業(yè)園區(qū)重點服務(wù)與專業(yè)特長相關(guān)的單位。文斌告訴筆者，宜賓縣結(jié)合區(qū)位優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、培養(yǎng)模式的引才宣傳，讓廣大人才看到了在宜賓縣未來發(fā)展的信心和希望。

實踐使用并重 引來鳳凰棲

實踐是最好的課堂，使用是最好的培養(yǎng)。該縣建立了引進人才6個“占一定比例并優(yōu)先考慮”等機制，有力促進了具有真才實學、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才脫穎而出。

洪鋒是昆明理工大學結(jié)構(gòu)工程碩士研究生，2009年通過公選到宜賓縣規(guī)建局工作，工作中，他利用所學專業(yè)知識解決了移民安居工程建設(shè)、向家壩工業(yè)集中區(qū)工程建設(shè)眾多關(guān)鍵技術(shù)問題，2011年被提拔為向家壩集中工業(yè)區(qū)管委會副主任?！耙M和培養(yǎng)使用是人才工作的‘一體兩翼’。下一步，我縣將通過人才‘3+1’分類培養(yǎng)工程、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等重點工程的實施，將人才放到經(jīng)濟建設(shè)和創(chuàng)業(yè)發(fā)展的主戰(zhàn)場上去，對人才成長多予支持、多給機會、多搭梯子、多壓擔子，實現(xiàn)人才工作‘兩翼齊飛’,使青年人才真正成為實現(xiàn)偉大中國夢的生力軍?！币速e縣縣委常委、組織部部長張瑞英告訴記者。