第一篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創(chuàng)造價值并實現(xiàn)自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現(xiàn)突出，畢業(yè)前就炙手可熱，好幾家國內(nèi)外大公司都向他下了聘書。畢業(yè)后，他直接進入了一家企業(yè)做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業(yè)的前景和發(fā)展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業(yè)擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業(yè)的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經(jīng)理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發(fā)生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經(jīng)驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告?！?/p>

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發(fā)軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發(fā)展?！备泄镜恼衅钢鞴苤苯亓水?shù)卣f:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的?！?/p>

【人力資源管理分析】

大多數(shù)公司對于剛畢業(yè)時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩(wěn)定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環(huán)境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經(jīng)驗的積累，還會使人養(yǎng)成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養(yǎng)成誠信敬業(yè)的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養(yǎng)成有禮貌、有修養(yǎng)的人。

【人力資源管理】

當整個商業(yè)領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經(jīng)受住了考驗。錢森大學畢業(yè)的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態(tài)度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現(xiàn)。在跳過多次以后才發(fā)現(xiàn)自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創(chuàng)造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。

第二篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學畢業(yè)生，重視應用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業(yè)問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學生就業(yè)問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業(yè)難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯?？梢晕{75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應成為解決大學生就業(yè)難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉(zhuǎn)型期大學生就業(yè)問題”調(diào)研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區(qū)、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業(yè)大學生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業(yè)問題進行實地調(diào)研，共回收有效問卷6510份，產(chǎn)生調(diào)研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調(diào)研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉(zhuǎn)型期大學生就業(yè)問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調(diào)研在第十二屆全國“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發(fā)起這個調(diào)研，他們只是想找出影響大學生就業(yè)的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業(yè)的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現(xiàn)象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網(wǎng)購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現(xiàn)場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好?！睂O勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作?，F(xiàn)在才知道，一個大學畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來多少麻煩?！睂O勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時所聽到的訴求更為偏激。該企業(yè)負責人告訴鐘滔，其實企業(yè)特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業(yè)進行完培訓，剛剛對企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了?！?/p>

鐘滔等人完成的調(diào)研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業(yè)生3年內(nèi)跳槽率達到70%。對于中小企業(yè)來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業(yè)生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業(yè)時自然就不容易走對路?！辩娞嫌X得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調(diào)查中卻排名倒數(shù)。根據(jù)他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現(xiàn)在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業(yè)、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)換工作的已畢業(yè)大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學生認為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調(diào)查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學畢業(yè)生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產(chǎn)生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙?！痹趶V東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業(yè)知識，卻仍要經(jīng)上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調(diào)查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學畢業(yè)生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創(chuàng)新能力問題。用人單位對大學生創(chuàng)新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識，但不善于利用和創(chuàng)造條件；二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式；三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能；四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業(yè)，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入?yún)s是不少老總需要考量再三的問題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經(jīng)驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調(diào)查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業(yè)及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯(lián)系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養(yǎng)與社會需求不匹配?！辩娞现毖裕m然現(xiàn)在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評價體系的構建。調(diào)查顯示，在大學生尋找就業(yè)機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對大學生的學習成績和專業(yè)都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學生，很可能不是社會需要的人才?！?/p>

第三篇：頻繁跳槽讓企業(yè)和人才兩敗俱傷

剛過去的金融風暴猶如一場夢魘，讓人們心有余悸。隨著經(jīng)濟的復蘇，接踵而來的“勞工荒”卻又令眾多企業(yè)主愁眉苦臉。連日來記者在廣東湛江采訪發(fā)現(xiàn)，當?shù)仄髽I(yè)頻頻“被炒魷魚”，更令本已“招工難”的雇主手足無措。

據(jù)湛江勞動管理部門有關工作人員透露，今年開春以來，當?shù)乩m(xù)舉辦多場大型招聘會，場場人山人海?！霸谶@些求職者中，大部分是不滿意目前工作，準備‘跳槽’的”。

正在某職介所填寫簡歷的小吳告訴記者，他今年六月份才大學畢業(yè)，但是年初就開始在湛江某證券公司上班。2個月下來，便感覺工作環(huán)境不如意，收入也沒有預期的好。“想找一份心儀的工作，最好月薪在兩千元人民幣以上?！毙潜硎?，與他同屆的畢業(yè)生，大部分都已就業(yè)，但是不少人和他一樣，正打算換一份更好的工作。

懷揣著碩士學歷的陳先生畢業(yè)后便在一個小企業(yè)負責產(chǎn)品研發(fā)，干了兩個月，感覺太委屈自己的才華了，就“跳槽”到一個大企業(yè)工作。結果在大企業(yè)，他的意見和建議得不到領導賞識，不到一個月又辭職了。往后一年多的時間，幾乎每月?lián)Q一份工作。”

陳先生稱自己“很懊惱”?！白畛豕ぷ鬟^的那家小企業(yè)，目前已迅速發(fā)展壯大，與自己同期的職員都已進入領導層，月入近萬元。但一年多的時間，自己的工作越換越差，月薪也從開始的五千元，最后不到三千元?！?/p>

“企業(yè)崗位用人‘一棵蘿卜一個坑’，不可或缺，特別是在高科技行業(yè)，任何一個職員的流失，導致技術的持續(xù)性‘斷裂’，都會造成企業(yè)‘硬傷’。湛江某大型水產(chǎn)公司負責人如是說。“就算是小作坊，如果某個正在進行的生產(chǎn)環(huán)節(jié)突然有操作工‘走佬’，雇主因為(分析生活要素,提高生活質(zhì)量)一時招不到熟練的人手，最后也不得不停產(chǎn)?！?/p>

分析人士認為(分析生活要素,提高生活質(zhì)量)，頻繁的“跳槽”對勞資雙方都“很受傷”。企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展依賴穩(wěn)定的員工隊伍，“有活沒人干”會使企業(yè)面臨進退兩難的窘境。更有甚者，某些職員“跳槽”后會帶走公司的商業(yè)秘密，并提供給新就職的雇主。求職者在一個公司工作，個人發(fā)展短時間內(nèi)可能會受限制，但如果只是考慮得到更多的薪水而“跳槽”，今后的發(fā)展前景肯定越來越窄。

第四篇：做營銷頻繁跳槽是大忌

做營銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營銷工作上有所作為，應該做好打“持久戰(zhàn)”的心理準備，克服一時薪水較低的痛苦，穩(wěn)扎穩(wěn)打，潛心學習積累經(jīng)驗。職業(yè)顧問強調(diào)，頻繁跳槽是職場大忌諱，特別是在營銷領域，成就事業(yè)不僅需要專業(yè)知識和技巧，還要學會做人做一個正直、有事業(yè)心、勤奮、誠實的人。

營銷是一個充滿智慧行業(yè)，同時現(xiàn)代營銷也為它賦予了更多的內(nèi)容，告別了傳統(tǒng)的推銷，所以本行業(yè)的高級人才一直稀缺，特別是隨著跨國集團公司的大舉進如，更是對本行業(yè)的人才提出了強烈的需求。但據(jù)了解人才市場中不少求職者也并非科班出身，甚至對營銷沒有興趣，只因身無長項，而對就業(yè)壓力，選擇了注重能力而非學歷的營銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時間的營銷人員，沒有掌握營銷的精髓、積累足夠的經(jīng)驗，就被“低底薪+高提成”等營銷行業(yè)的特點所擊退，即使跳槽依然無法擺脫新人的命運，依然沒有成為核心的營銷人才。

“營銷是企業(yè)的生命線”，某資深市場分析師表示，目前國內(nèi)高素質(zhì)的營銷人才還存在很大缺口。營銷人才的強烈需求集中在中高端人才上，同時銷售的概念也由簡單地推銷產(chǎn)品延伸為一門復雜而有深邃內(nèi)涵的學科。就業(yè)指導專家指出，營銷類人員招聘存在的問題是基礎營銷人才相對過剩，中高級營銷人才卻重金難見。銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理和業(yè)務精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點招聘的職位。

此外，優(yōu)秀的營銷人才匱乏，普通的營銷類人才職業(yè)素養(yǎng)不足，也是中高級營銷人才需求緊俏的原因。同時，業(yè)內(nèi)人士認為，營銷類人才需求強勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開發(fā)問世，造成營銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場又懂技術“的營銷人才成為同行業(yè)企業(yè)的爭斗目標。而這些復合型人才需要既了解產(chǎn)品又能對市場即使作出判斷制定有效的營銷策略。但據(jù)相關調(diào)查顯示，企業(yè)里流失率最高的是營銷類人才。一家主營服務產(chǎn)業(yè)公司的營銷總監(jiān)崔先生認為，營銷類工作的薪水一般是屬于“復合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營銷人員常常在試用期間尚未結束尚未結束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續(xù)發(fā)展的機會。

業(yè)內(nèi)人士稱，營銷人才需從“單一型”向“復合型”轉(zhuǎn)變，除必須要有很強的綜合能力和專業(yè)知識外，還要有非常強的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場的變化，并把這種市場變化的趨勢、信息傳播給體系和隊伍，才能形成共識。而培訓過程對于營銷人才，特別是沒有類似工作經(jīng)驗的營銷新人，是非常必要的。營銷業(yè)的培訓也是“復合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對推銷的主體行業(yè)了如指掌。所以，營銷人才不是單一的人才，也是綜合素質(zhì)良好的人才。而各大院校多已開設了營銷類專業(yè)，在主干課程中除了英語、計算機等通用課程外，還開設了市場營銷學、市場調(diào)查與預測、管理學原理、推銷技巧、商務談判、網(wǎng)絡營銷、消費心理學、營銷規(guī)劃、現(xiàn)代廣告學、物流管理等專業(yè)。在一些學校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨具特色的課程。這些課程對于提高營銷人才素質(zhì)非常必要。

第五篇：應屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因

應屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因是什么

應屆畢業(yè)生步入社會后，很多應屆畢業(yè)生在入職1~2個月試用期就選擇了跳槽，也有許多人入職一年內(nèi)頻繁的跳槽，是什么導致應屆畢業(yè)生如此頻繁的跳槽呢？下面我們來詳細的了解一下。

1、對“先就業(yè)后擇業(yè)”的錯誤理解，不少應屆大學畢業(yè)生在還沒有積累工作經(jīng)驗的情況下把第一份工作作為擇業(yè)的一個跳板。有些大學生找工作時，看到其他的同學開始簽約，就開始為自己著急，匆匆地找份自己并不滿意的工作，對工作本身缺乏認識，到單位沒多久就開始后悔當初的草率行為。

2、復雜的人際關系、工作壓力、薪水福利達不到預期值，不能及時被領導重用，容易對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒。剛工作時，突然從無拘無束的學生狀態(tài)變?yōu)樘幪幨芄艿膯T工狀態(tài)，感到非常不適應，這期間同學之間來往親密，覺得自己的經(jīng)濟收入、環(huán)境條件不如別的同學優(yōu)越，心理的天平漸漸傾斜起來。經(jīng)過一段時間，當自己掌握了基本的崗位技能，且自己又擁有新知識，認為能力、付出和回報不成正比，為此感到失落。

3、為了跳槽而跳槽，應屆大學畢業(yè)生不了解自己到底適合做什么，不知道哪些是自己應該做的，哪些是自己不應該做的，以及怎么做，對工作感到無所適從，所以只好換來換去，希望能在換工作的過程中找到自己的興趣所在。大學生就業(yè)前一般會把工作想成是一件很富激情和挑戰(zhàn)的事情，但工作后卻往往大失所望，天天機械地重復，單調(diào)乏味，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之，產(chǎn)生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的美妙感覺。

4、缺少定位和規(guī)則，大學生對于求職只是隨性所至，沒有清晰的目的，也沒有做職業(yè)規(guī)劃。缺少職業(yè)規(guī)劃的人往往不了解個人的職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展目標，所以很容易對現(xiàn)有職業(yè)產(chǎn)生厭倦心理，希望通過跳槽獲得更高的職位和薪水。

5、年輕人自身個性特點，有沖勁兒，心態(tài)不穩(wěn)，剛跨出校門當周圍環(huán)境驟然變化時，不會及時調(diào)整自我，同時，他們有強烈的創(chuàng)業(yè)愿望，喜歡嘗試新的事物，希望通過跳槽獲得更多的機會、體現(xiàn)人生價值。

6、企業(yè)缺乏活力，企業(yè)文化氛圍不濃，缺乏進取向上的精神，發(fā)展前景不大，公司提供的薪資福利待遇不滿意、晉升空間小、與同學之間產(chǎn)生較嚴重的攀比心理，這也導致應屆大學畢業(yè)生選擇跳槽。

7、公司對新員工不夠重視，有些畢業(yè)生表示，進入公司一兩個月，公司基本上不安排真正的任務給自己，讓一些畢業(yè)生感覺比較迷茫，感覺不到自己在為公司效力，每天跑跑腿打打雜，到了轉(zhuǎn)正時期公司也遲遲沒有跟新員工談及轉(zhuǎn)正的事情，讓剛畢業(yè)的應屆生感覺到公司并不在乎她本人，這些也是導致應屆畢業(yè)生跳槽的原因。

8、進入工作浮躁期，應屆畢業(yè)生剛踏入社會，經(jīng)驗和人力都是沒有的，都需要從零開始，一些應屆畢業(yè)生會選擇跟公司的一些老員工相比較，比實力，比人脈，當別人都一個個完成了自己的工作量的時候，畢業(yè)生心里落差就會很大，這些也是導致應屆畢業(yè)生頻繁跳槽

job.xuepinw.com的原因。

學聘網(wǎng)職場頻道專欄作者建議：應屆生在跳槽前一定要認清自己，多從自身找原因，畢竟每個企業(yè)老板都不歡迎頻繁跳槽的員工，都不想你成為公司的過客，畢竟公司要創(chuàng)造業(yè)績，只有在穩(wěn)定中才能長久發(fā)展。

況且，跳槽的成本成本不菲，如果一時半會招不到合適的工作，自己的生計也成了問題，因此，建議跳槽的同志們，在選擇跳槽前，一定要慎重考慮，做好職場的長期規(guī)劃很重要。那么，怎么做職場規(guī)劃呢？請參考：

跳槽成本應該如何計算

跳槽要承受“待業(yè)”期間因無經(jīng)濟收入而帶來的心理壓力和競爭壓力，除非你對自己跳槽后的去向有較大把握，否則不妨在跳之前，綜合（不只是薪金本身）測算一下“跳”的成本，聽聽親朋好友的意見，不要冒然辭職。正式跳槽前，一定要多問問自己：有沒有必要跳槽？跳槽后會不會發(fā)展更好？跳槽千萬不要意氣用事，更不要這山望著那山高，否則到頭來只會越跳越糟。

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