第一篇：中外公務(wù)員管理之異同 論文

中外國家公務(wù)員管理制度之異同

學院：土木工程與力學11班 姓名：王德財學號：20101987

摘要：公務(wù)員是指代表國家從事社會公共事務(wù)管理、行使國家權(quán)力、履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員管理制度就是對公務(wù)員的考錄、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障以及分類管理等作系統(tǒng)規(guī)范的管理體制和規(guī)章制度。公務(wù)員制度是一項重要的政府人事管理制度，公務(wù)員管理制度的科學完善有利于提高行政公務(wù)人員的素質(zhì)和政府工作效率。本文通過將中西方兩種不同的公務(wù)員管理制度進行對比，分析西方公務(wù)員管理制度對于我國公務(wù)員管理制度完善的啟示，結(jié)合中國現(xiàn)實國情建設(shè)有中國特色的公務(wù)員制度，從而進行有選擇的吸收，避免全盤西化，相信這樣的對比對于完善我國公務(wù)員制度有著非常大的幫助，走出了自己特色。

關(guān)鍵詞：中外；國家公務(wù)員管理；機制；分類管理；異同；

正文：

公務(wù)員制度在不同國家各有差異，運行的情況和效果也不盡相同，因此有必要將我國公務(wù)員制度和國外進行比較，找出具體制度的運行環(huán)境及其優(yōu)劣勢，并期望對我國公務(wù)員制度的完善起到借鑒作用。在本文中主要介紹的是國家公務(wù)員管理制度中的中西公務(wù)員約束與激勵機制以及中西公務(wù)員分類管理制度比較，而與之比較的主要是西方英、美、法等國。

一、國家公務(wù)員管理分類制度的比較

（一）國外公務(wù)員分類管理制度

國外對公務(wù)員的概念并沒有形成一個普遍的認識，因為每個國家的國情都不一樣，并且即使同一個國家，在不同的歷史時期甚至是同一歷史時期不同的領(lǐng)域，對于公務(wù)員的理解也不一樣，正是因為這種現(xiàn)實困難，所以，至今西方也沒有一個關(guān)于公務(wù)員概念的通說出現(xiàn)，各國對此有著不同的定義方式。在國外國家，普遍看來公務(wù)員有兩種分類形式：（1）地方公務(wù)員和國家公務(wù)員。這兩類類型的公務(wù)員適用的是不同的法律，其行為由不同的法律進行規(guī)范（2）業(yè)務(wù)類和政務(wù)類公務(wù)員。兩官分途是西方公務(wù)員最重要的分類。業(yè)務(wù)類公務(wù)員通常是指負責行政執(zhí)行或公共事務(wù)管理的公務(wù)員，通過競爭性考試取得公務(wù)員身份。而政務(wù)類公務(wù)員通常是由選舉或任命產(chǎn)生，負責政治性事項的決策并對其承擔政治責任。

(二)我國公務(wù)員的分類管理制度

我國公務(wù)員的概念，我國的公務(wù)員范圍很寬泛，幾乎包含了所有在公共組織中履行公職的人員。現(xiàn)行《公務(wù)員法第2 條規(guī)定“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，根據(jù)這一規(guī)定，《公務(wù)員法》將人大機關(guān)、中國共產(chǎn)黨機關(guān)、政協(xié)機關(guān)民主黨派機關(guān)、檢察機關(guān)和審判機關(guān)中的工作人員都劃為公務(wù)員。分類制度職位分類上，分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政管理類三類，職務(wù)分級上，分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。我國不存在西方的政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的劃分。

(三)中西公務(wù)員分類管理制度對比分析

1、西方公務(wù)員分類管理制度的現(xiàn)狀及發(fā)展

品位分類制。品位分類制是指以人為中心，根據(jù)公務(wù)員個人所具備的學歷、資歷等條件，將公務(wù)員劃分等級，進而確定其錄用、培訓、考核、工資、晉升、福利待遇的一種分類制度。職位分類制。職位分類制是指以事為中心，根據(jù)任職條件、責任小、工作內(nèi)容等標準，將工作崗位劃分為不同的職位，通過職位歸級和職系區(qū)分對職位予以分類的一種分類制度。

2、我國公務(wù)員分類管理制度

我國的公務(wù)員分類制度是以職位分類為主，溶入品位分類因素的綜合性分類制度。按照職位特點和管理需要，劃分為專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和綜合管理類，這樣的分類相當于西方位分類制度中的職門。按照是否承擔領(lǐng)導職責與職位類別這兩個標準來區(qū)分職務(wù)類型，依

據(jù)是否承擔領(lǐng)導職責標準分為領(lǐng)導職務(wù)序列和非領(lǐng)導職務(wù)序列，依據(jù)職位類別形成專業(yè)技術(shù)類職務(wù)序列、行政執(zhí)法類職務(wù)序列、綜合管理類職務(wù)序列及法官檢察官類職位序列。

3、我國的職位分類制度與西方的職位分類制度的區(qū)別

通過將西方的職位分類制度同我國的職位分類制度進行對比可以發(fā)現(xiàn)，兩者存在以下區(qū)別。第一，在分類方式上，我國沒有政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的分類，將公務(wù)員按照領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)進行分位列等是中國公務(wù)員制度分類制度的特色，而政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員這種分類是西方公務(wù)員制度中最重要的分類方式。第二，在職務(wù)與級別的對應關(guān)系上，我國公務(wù)員的職務(wù)與級別的對應關(guān)系表現(xiàn)為“一職數(shù)級，上下交叉”，由國務(wù)院規(guī)定，而西方則是兩者相分離。

（四）西方公務(wù)員制度對中國公務(wù)員制度的啟示

有區(qū)別才有進步發(fā)展的空間，相互吸取先進經(jīng)驗才是一項制度得以發(fā)展完善的真正出路。因此，中西方在分類制度上面的差別也給了我國相關(guān)制度修改完善的最好藍本，取精華去糟粕。

第一，要完善公務(wù)員的職位分類制度，需要進一步理順職務(wù)。層次與級別的對應關(guān)系。首先，需要領(lǐng)悟立法者的立法本意，從而明晰職務(wù)層次與級別相結(jié)合的原則。其次，我國的公務(wù)員職務(wù)。級別交叉幅度太小，應該增加公務(wù)員的級別，使低層職務(wù)與級別的交叉對應幅度擴大。此外，通過對基層公務(wù)員級別晉升等方面的傾斜制度，提高主任科員以下公務(wù)員的待遇，其進行定期晉升，以激勵基層公務(wù)員的工作熱情。通過有效理順公務(wù)員職務(wù)與級別對應關(guān)系，有利于公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。第二，職位分類制度應當在借鑒西方制度的基礎(chǔ)上進一步完 善。目前我國的公務(wù)員職位分類制度尚不完善，雖然新《公務(wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三類，但是，與西方國家相比還是有明顯的差距。因此，我們應該吸收西方國家制度的精華，根據(jù)我國的國情進一步健全職位分類制度，使得公務(wù)員的職位分類制度能夠進一步科學完善。第三，通過改革非領(lǐng)導職務(wù)使得我國公務(wù)員分類更加系統(tǒng)多樣、科學完善。向公共行政、從管制型行政向服務(wù)型行政、從以審批為主的政府行政向以服務(wù)為主的政府行政改革，就應改革非領(lǐng)導職務(wù)，創(chuàng)新職務(wù)設(shè)置，尤其是建立多樣化職務(wù)設(shè)置。第四，加強法制建設(shè)完善公務(wù)員分類管理制度是必經(jīng)之路。完善公務(wù)員立法，加強法制建設(shè)，建立健全相關(guān)制度，才能真正的完善我國的公務(wù)員分類管理制度，使其更加完善，更加符合時代和國情的需要。

二、中西公務(wù)員約束與激勵機制的比較

公務(wù)員約束與激勵機制存在于各國的公務(wù)員制度和法律體系之中，由于國情等多方面客觀因素的不同，使各個國家在約束激勵機制建立與應用方面存在著差異、工資福利制度、懲制度、申訴控告制度等。對各國公務(wù)員約束與激勵機制的比較研究與借鑒，對健全 我國公務(wù)員約束與激勵機制有著重要的意義。

(一)西方公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)

各國因法律體系的不同，對公務(wù)員權(quán)利與義務(wù)的表述也就存在著一定的差異。在公務(wù)員權(quán)利方面，主要包括四個方面：一是利益障權(quán)，二是身份權(quán)，三是政治權(quán)利。在公務(wù)員義務(wù)方面，主要分為必須作為義務(wù)和不得作為義務(wù)兩大類。內(nèi)容主要包括：一是必須遵守各項法律規(guī)定，依照國家法律、法規(guī)執(zhí)行公務(wù)。二是必須遵守職業(yè)道德，忠實履行職責。三是必須保持自身信譽，獲得公民對公務(wù)員的信任。四是必須嚴格保守國家和公務(wù)機密，五是必須遵守有關(guān)公務(wù)員接受禮品、饋贈和邀請的規(guī)定，六是必須嚴格遵守有關(guān)限制兼職的法律規(guī)定，七是必須奉行“政治中立”原則。

(二)我國公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)

我國公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)主要是通過《公務(wù)員法》第13、12條加以規(guī)定的，就權(quán)利而言，主要包括：獲得履行職責應當具有的工作條件；非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分；獲得工資報酬，享受福利、保險待遇；參加培訓；對機關(guān)工作和領(lǐng)導 人員提出批評和建議；提出申訴和控告；申請辭職；法律規(guī)定的其他權(quán)利?！本吐氊熜粤x務(wù)而言，主要有模范遵守憲法和法律；按照規(guī)定的權(quán)限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務(wù)，接受人民監(jiān)督；維護國家的安全、榮譽和利益；忠于職守，勤勉 盡責，服從和執(zhí)行上級依法做出的決定和命令；保守國家秘密和工作秘密；遵守紀律，恪守職業(yè)道德，模范遵守社會公德；清正廉潔，公道正派；法律規(guī)定的其他義務(wù)?！迸c西方國家比較，具有以下幾個特點：一是帶有鮮明的政治性。西方公務(wù)員被要求政治中立，如英國在《公務(wù)員行為規(guī)范》中規(guī)定：“維護政治中立、不為黨派政治目的使用公共資源，不要求公務(wù)員任何與公務(wù)員行為規(guī)范有沖突的方式履行職責” ；除政治中立外，西方公務(wù)員在政治權(quán)利方面也受到不同程度的限制。如某些國家常任類公務(wù)員除非辭職，否則沒有被選舉權(quán)；不能參加和支持政治活動等。我國公務(wù)員的政治性則比較鮮明：在政治上擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，公務(wù)員可以參加任何合法黨派組織；凡是公務(wù)員，均有選舉權(quán)和被選舉權(quán)；公務(wù)員可以參加國家的政治活動；作為普通公民同時還享有憲法所賦予的各種政治權(quán)利。二是權(quán)利范圍更加廣泛和全面。我國《公務(wù)員法》第十三條除了規(guī)定七項具體權(quán)利外，還規(guī)定公務(wù)員享受“法律規(guī)定的其他權(quán)利”，這樣，公務(wù)員可以享受到一般公民的權(quán)利和法律所特別指出的國家機關(guān)工作人員應享有的權(quán)利，體現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)利的廣泛性和全面性。而西方國家公務(wù)員法中鮮有此類規(guī)定，如前所述，一般都是列舉出具體權(quán)利。三是民主權(quán)利更加真實。西方國家公務(wù)員的民主權(quán)利只側(cè)重于公務(wù)員個人的自我保護權(quán)利，對公務(wù)員政治活動方面的權(quán)利均有法律上的限制。而我國公務(wù)員不僅可通過各種渠道與形式參與政治活動、發(fā)表政治見解，而且能向政府各級機關(guān)以及領(lǐng)導人提出意見和建議。如《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員有“對機關(guān)工作和領(lǐng)導人員提出批評和建議”的權(quán)利。四是對公務(wù)員義務(wù)的要求不夠，不足以約束公務(wù)員。公務(wù)員約束與激勵機制中工資福利制度比較如果說公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)是約束與激勵機制的核心的話，那么公務(wù)員的工資福利制度則是約束與激勵機制的重要基礎(chǔ)。

（三）西方公務(wù)員工資福利制度

西方公務(wù)員工資福利制度具有以下特點：一是工資福利制度法定。西方各國都制定有公務(wù)員的工資福利待遇的專門法律法規(guī)。表現(xiàn)為：在公務(wù)員總體法規(guī)中進行規(guī)定，如法國的《公務(wù)員總章程》；通過專門的工資法進行規(guī)定，如德國的《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》；二是同工同酬。公務(wù)員從事相同或相近的工作，得到的報酬大致相同，無論其所在單位、性別、種族、政治背景有何差異。如法國在《公務(wù)員總章程》中規(guī)定，國家公職人員和地方公職人員屬于相同職級、相同類別的公務(wù)員則享有相同的報酬，不得因為政治、社會、哲學或宗教等方面的觀點，以及性別和種族而受到任何區(qū)別對待。三是物價補償。四是確定程序復雜。五是支付形式多樣。六是注重津貼調(diào)節(jié)。七是福利制度的平衡性。在西方國家福利制度大致由休假待遇和社會補助兩部分組成，福利制度的實施，并不是以純粹的福利保障為手段，在福利制度中還有一些平衡因素存在，使西方國家的福利制度更為科學合理，并體現(xiàn)出平衡的原公務(wù)員工會談判，向社會征求意見。

(四)西方公務(wù)員的獎懲制度

西方公務(wù)員獎懲制度的主要特點：一是以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，進行獎勵。一方面公務(wù)員管理機構(gòu)均規(guī)定，定期或不定期對公務(wù)員工作考核結(jié)果作為實施獎勵的標準和依據(jù)； 另一方面以公務(wù)員在日常工作中做出的特殊貢獻或發(fā)明創(chuàng)造等作為獎勵標準和依據(jù)。二是獎勵與懲戒方式各異，物質(zhì)獎懲與精神獎懲相結(jié)合。西方各國獎勵方式大體分為三種：精神獎勵、物質(zhì)獎勵和精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。三是公務(wù)員懲戒種類各國不一，其內(nèi)容通常都有警告、減薪、降職、免職、開除等。除此之外，有的國家將退休、取消退休金、取消晉升資格等列為懲處內(nèi)容。(二)我國公務(wù)員的獎懲制度我國公務(wù)員獎勵情形由我國《公務(wù)員法》第四十九條列舉了十項內(nèi)容作了規(guī)定。獎勵種類分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號?！豆珓?wù)員法》第五十條規(guī)定：對受獎勵的公務(wù)或公務(wù)員集體予以表彰，并給予一次性獎金或其他待遇。同時，也規(guī)定了取消獎勵的三種情形：一是弄虛作假，騙取獎勵的；二是申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤或者嚴重違反規(guī)定程序的；三是有法律、法規(guī)規(guī)定應當撤銷獎勵的其他情形。(三)比較分析我國公務(wù)員獎懲制度規(guī)定與西方國家相比，具有如下特點：一是重精神獎勵，輕物質(zhì)獎勵。我國對公務(wù)員的獎勵多為精神為主，以物質(zhì)為輔。在滿足現(xiàn)代公務(wù)員需要方面存在著一定的不足。二是重精神懲處，忽略物質(zhì)懲處。受經(jīng)濟發(fā)展等客觀因素影響，獎勵與懲處相適應原則的局限，使我國公務(wù)員在懲處種類上，較為單一，涉及經(jīng)濟利益處罰措施較少，導致處罰的約束作用善。特別是《公務(wù)員法》只對公務(wù)員獎勵與懲處做了原則上的規(guī)定，實際操作中所遵循的還是以《國家公務(wù)員暫行條例》為基礎(chǔ)出臺的相關(guān)細則與辦法，在時間性、適應性等方面，都急需得到調(diào)整，以保證《公務(wù)員法》的基本原則得到貫徹落實。在實際操作過程中，西方的做法有一點特別值得我們借鑒，即公員懲戒與公務(wù)員退休制度的銜接。西方部分國家將公務(wù)員的退休、取消退休金作為公務(wù)員的一項懲處內(nèi)容，而我國則未做相關(guān)規(guī)定。在處理公務(wù)員受到處分未解除處分前達到退休年齡問題上，明顯帶有退休造成處分終止情況。

三、取其精華去其糟粕

中外的國家公務(wù)員管理制度存在差異，這是由于各自的國情和制度決定的，我們不能夠一味的照搬西方的管理制度，因為制度的不同與我國的國情不合且西方的公務(wù)員管理制度并不是盡善盡美，也擁有糟粕。我們應該取其精華，學習西方優(yōu)秀的公務(wù)員管理制度以此來改善、完善、健全中國的公務(wù)員管理制度。要正確認識中國與西方的差距，公務(wù)員管理制度的完善必須經(jīng)歷一段過程不可能一蹴而就，西方的管理制度的歷史悠久，在數(shù)百年的不斷探索和糾錯中前進才擁有現(xiàn)在的成就與高度，因此應該對公務(wù)員制度的不完善持理解的態(tài)度。文獻：第二章國家公務(wù)員管理；國家公務(wù)員管理教程；中外公務(wù)員管理制度對比

第二篇：中外企業(yè)文化管理的異同

中外企業(yè)文化管理的異同

企業(yè)文化這件事,在我國企業(yè)和外國企業(yè)之間,完全是不同的套路。中外文化管理差異的第一個表現(xiàn)形式,就是文本的差異。我們的企業(yè)文化手冊、大綱、讀本,體系復雜,內(nèi)容豐富,語言優(yōu)美。其中,以《海爾企業(yè)文化手冊》、《華為基本法》、《萬科員工手冊》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數(shù)都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個表現(xiàn)形式,就是中國的企業(yè)文化工作者普遍反映,他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動,以滿足員工的文化需求。但不少國外企業(yè),甚至沒有所謂企業(yè)文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。

根據(jù)多年考察,外國企業(yè)很少在網(wǎng)站和文字材料中進行價值理念的宣傳,有些企業(yè)僅在網(wǎng)站、企業(yè)彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。例如,對照GE公司的中英文網(wǎng)站:GE公司的中文網(wǎng)站上有很多條關(guān)于企業(yè)文化的論述,講到了GE公司的遠大理想、企業(yè)精神、社會責任、他們對維護環(huán)境的追求等等。而與之對應的是GE公司的英文網(wǎng)站,關(guān)于企業(yè)文化,只看到了一小段論述,其中最核心的一句話就是:“我們認為我們的文化就在于創(chuàng)新”,其他方面的表述非常少。大量的事實表明,國外公司理念體系比較簡單,沒有過多的細分,其條目一般也不超過10條。日韓個別企業(yè)在文化文本的內(nèi)容上,比歐美要豐富,但也不一定形成專門的手冊。

美籍日裔學者威廉·大內(nèi)早在1981年就關(guān)注了西方企業(yè)中員工人格獨立平等而經(jīng)濟上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”的職業(yè)化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現(xiàn),更是市場經(jīng)濟300年發(fā)展歷程中自然人不斷工業(yè)化和社會化的結(jié)果。

此外,企業(yè)家與員工相互不滿意都可以選擇結(jié)束合作,企業(yè)對個人的依賴性遠低于中國企業(yè)。相對來講,經(jīng)理人對企業(yè)的依附性要稍強一些,在寡頭壟斷已經(jīng)形成的市場上,職業(yè)經(jīng)理人再有天分,不進入現(xiàn)成的少數(shù)優(yōu)秀企業(yè),就沒有機會了。

在我國,自然人職業(yè)化的過程仍然在進行中。中國是傳統(tǒng)工業(yè)文明的遲到者。由于沒有經(jīng)歷市場經(jīng)濟的煉獄,員工素質(zhì)沒有達到職業(yè)化的基本要求。與此同時,大多數(shù)企業(yè)也沒有準備好完善的管理機制,人的素質(zhì)與制度體系都存在很大缺口。因此,在實踐中,很多企業(yè)家希望通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工素質(zhì)。從這個角度來看,說企業(yè)文化是制度的補充恰如其分。

中國企業(yè)的另一個特征也導致了較高的文化需求,那就是企業(yè)對人的依賴性、人對企業(yè)的依附性。傳統(tǒng)的人情關(guān)系文化、計劃經(jīng)濟的遺留、勞動密集型的特征,決定了底層員工對企業(yè)的依附。但中國大規(guī)模經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變遷的機會,移動互聯(lián)網(wǎng)的勃興,市場經(jīng)濟體制的不完善,使中國成為創(chuàng)業(yè)者的天堂,隨時有機會,隨時有市場,在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下,有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。因此人與企業(yè)相互依賴,企業(yè)必須強化凝聚力與公信力,他們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環(huán)境,于是需要組織各類文體、娛樂、競賽活動,更需要滿足業(yè)務(wù)骨干的精神和發(fā)展需要,于是需要將文化大綱編寫得深刻、大氣又有效管用。

因此,我們不能盲目地研究和借鑒世界級企業(yè)文化管理,只有在這樣的經(jīng)濟、文化、歷史、時代的背景下才能夠理解,中國企業(yè)承擔了很大的社會責任,在幫助社會塑造職業(yè)人,并滿足“組織情感”方面的大量心理需求,因此中國企業(yè)發(fā)育了龐大的組織,由專門的人,花很大力氣去開展文化工作。也因此,世界級企業(yè)的最佳實踐,值得我們學習借鑒,但并不一定是我們的基業(yè)長青之路。

第三篇：中外童話故事的異同

中外童話故事的異同

東方與西方，這兩個異質(zhì)文化圈有著不同的文化個性與文化視角，也有著不同的創(chuàng)作經(jīng)驗與文學要求。然而，在形成這諸多的不同之前，我們的出發(fā)點卻都是一樣的，那就是都曾是一張潔凈的白紙，都曾作為一個孩子，傻傻的看著天空，想著未來。但我們能否想到，一切最偉大的理念與構(gòu)想，在它最核心的地方或許都與孩子的那份單純與天真相契合？雖然我不是小飛俠彼得潘，但我也不想長大。所以，還是揮手向柯南道爾與江戶川亂步告別，離開我熟悉的偵探們，去開啟我心目中已久未觸及的童話世界，在比較中外童話故事的異同中，來探尋那一份最初的美好.......在我的感覺里，文化間所存在的差異往往是最直觀強烈的。而共同點則類似于深處暗藏的聯(lián)系，要等我們撥開紛繁復雜的表象，才能發(fā)掘到共有的本質(zhì)。同樣，童話故事中的異與同，“異”也要表現(xiàn)得更為明顯和突出。就此，我嘗試著將其歸納為兩個方面：

其一，浪漫與現(xiàn)實的強烈對比。當西方人高呼口號，用幻想開辟世界的時候，我們把雙腳緊踏現(xiàn)實，用聯(lián)想對照未來；當小漢斯大喝一聲，告別父母，騎著公雞四處游歷的時候，我們的馬良得到了一枝神筆，并用它來與官府對抗，造福人民。顯然，前者富于理想的色彩，小小的漢斯對未來懷著大大的期待。他無所畏懼，一路凱歌，并且追求享樂，快意生活。我們知道，浪漫主義是肯定人生歡愉，追求個性自由的。漢斯的勇敢奔放、幻想張揚，恰是對浪漫風格的集中體現(xiàn)。相比之下，馬良就沒有這份瀟灑，他的肩上多的是一份濟世救民的責任。我們看，馬良除了天賜神筆之外，并沒有非凡之處。他與眾不同的，在于擁有一顆扶危濟困，懲惡揚善的正義之心。筆的神性最終還是與馬良的人性相結(jié)合，讓整則童話處處閃耀著社會的折光，滲透著現(xiàn)實生活中的觀念與情思。其實，何止這兩則，我們看《海的女兒》中表達的對愛情的執(zhí)著追求，看丑小鴨的華麗蛻變，在看《黑貓警長》這種直接取材于警匪交鋒的童話，便能始終感受到浪漫與現(xiàn)實的強烈對比。

其二，對娛樂本身的側(cè)重與對教育意義的追求。其實，幾乎所有的童話，都肩負著娛樂與教育的雙重功能。但對二者的不同側(cè)重，卻形成了中外童話的顯著差異。還記得《小蝌蚪找媽媽》嗎？它講述的就是一群小蝌蚪在尋找媽媽的過程中，不知不覺的認識了自我與周邊世界，最終獲得成長的故事。就這一則簡單的童話，既表達了小蝌蚪對母親的親情，又提倡了獨立生活，勇于探索的態(tài)度，甚至還加入了生物方面的知識，真可謂集德育與智育于一身了。而歐洲童話往往推崇娛樂勝過塑造，要想象的抒發(fā)而非知識的灌輸。那一則被拍成電影的《愛麗絲夢游仙境》，說的不就是一個叫愛麗絲的小女孩，在夢中追逐一只兔子，而掉進了洞穴，開始了漫長而驚險的旅行嗎！這則童話并沒有撲面而來的教育色彩，有的只是驚險與幽默相間雜的美妙體驗。我們的古代文學課不是教過:“不關(guān)風化事，縱好也徒然”嗎，中外之童話，顯然有“文以載道”與“快樂至上”的區(qū)別。

但即使文化不同，觀念不同，童話終究都是童話，殊途也要同歸。面對著不同的孩子，闡述的是同樣的主題。在我看來，所有的童話都是作者在向兒童講述“真善美、假惡丑”的故事。作者面對著天真無邪、稚氣未脫的孩子，小心翼翼的打點好生活與社會的弊病，既避免讓不幸的遭遇傷害孩子，但又讓他們逐漸明善惡、知是非。是的，用善良融化冷漠的堅冰，用正義驅(qū)散周邊的黑暗，所有人性的亮點，都是童話永恒歌頌的主題。

馬上就要圣誕節(jié)了，我想起了街頭燈光璀璨的圣誕樹，想起了櫥窗里色澤金黃的烤鵝，想起了那一抹轉(zhuǎn)瞬即逝的火光，想起了在寒風中瑟瑟發(fā)抖的女孩。今天，我們早已長大，不再流連于童話，但不論中西，所有的童話都曾在我們的內(nèi)心里早早地埋下了坐標?，F(xiàn)在，當我們回溯這些坐標，進行異質(zhì)文明的比較，在發(fā)現(xiàn)異同的結(jié)果之余，又重新感受到了兒時的憐憫與純真！

文法學院漢語言1101班 黃宋睿

第四篇：中外家族企業(yè)管理異同

中外家族企業(yè)管理異同

據(jù)調(diào)查，在我國的私營企業(yè)中90%是家族企業(yè)。家族企業(yè)無論是在促進我國經(jīng)濟增長還是解決就業(yè)方面都發(fā)揮了極其重要的作用。但中國家族企業(yè)的發(fā)展只有20多年，而西方國家的家族企業(yè)已有上百年的歷史，相比之下，我們還存在較大的差距。所以，西方家族企業(yè)的發(fā)展對我國有很強的借鑒作用，本文比較了中外家族企業(yè)的差異，以期對我國家族企業(yè)的改革能有所幫助。

從家族企業(yè)存在的現(xiàn)實狀況看，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，家族企業(yè)仍是最普遍的組織形式。世界500強的大企業(yè)中，被家族控制的達175家；股票上市的大型公司中，家族控制的占43%，像沃爾瑪、福特、摩根銀行、松下、豐田等世界級著名的大公司都是家族企業(yè)。從國家和地區(qū)來看，在西方發(fā)達國家，家族企業(yè)是主流的企業(yè)組織形式。美國90%的企業(yè)由家族控制，據(jù)美國《商業(yè)周刊》調(diào)查顯示，在標準普爾500指數(shù)的成分股公司當中，有177家屬于家族企業(yè)——創(chuàng)始人或其家庭成員在企業(yè)管理中扮演重要角色的企業(yè)。英國8000家大公司的76%是家族企業(yè)，產(chǎn)值占GNP的70%；德國所有企業(yè)的80%是家庭企業(yè)；澳大利亞80%的非上市公司是由家族控制的。在亞洲，家族企業(yè)也占據(jù)了相當?shù)谋戎?。在韓國，家族企業(yè)控制了企業(yè)總數(shù)的48.2%；泰國的五大金融集團都是家族企業(yè)，儲蓄額占全國70%以上，總產(chǎn)值占GDP的50%；在印度500家大公司有75%由家族控制。拉丁美洲家族企業(yè)占所有私人公司的80%～90%。

在中國，家族企業(yè)自改革開放以來已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展。2002年，私營企業(yè)戶數(shù)已經(jīng)達到243.5萬戶，注冊資金達24756.2億元，實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值15339億元，上繳工商稅收945.6億元，吸引就業(yè)人員達到3409.3萬人，社會消費品零售額7929.4億元。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在這些私營企業(yè)中，90%是家族企業(yè)，如新希望，太太藥業(yè)，格蘭仕，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，甚至還出現(xiàn)了家族成員保持l臨界控制權(quán)的企業(yè)集團。中國家族企業(yè)的興起是在國內(nèi)經(jīng)濟體制劇烈變革、游戲規(guī)則不斷變更的背景下產(chǎn)生的。家族企業(yè)以其特有的優(yōu)勢在激烈的競爭中逐步發(fā)展壯大，被認為是最有普遍意義的企業(yè)類型。家族企業(yè)與其在經(jīng)濟中所占比重相適應，發(fā)揮了重要作用，如在美國，家族企業(yè)創(chuàng)造了78%的就業(yè)機會，占美國雇員人數(shù)的60%，創(chuàng)造了全美GDP的50%。

一、與西方家族企業(yè)相比，中國絕大多數(shù)家族企業(yè)奉行的還是比較原始的企業(yè)制度，還有不少家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)

據(jù)統(tǒng)計，中國家族企業(yè)決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)、主要投資者與主要管理者的身份都呈高度的二者合一。2001年企業(yè)主兼廠長經(jīng)理的比例為96%，企業(yè)重大經(jīng)營決策由主要投資人單獨決定的比例為39.7%，由主要投資人參與決定的為29.8%。規(guī)模越小、學歷越低企業(yè)的企業(yè)主越傾向于直接掌握管理權(quán)，如實收資本20萬元以下或小學學歷的企業(yè)主，64%持這個主張。雖然很多中國家族企業(yè)也設(shè)置了董事會，例如，中國家族企業(yè)設(shè)董事會的比例2002年提高到47.5%，設(shè)監(jiān)事會的有26.6%，設(shè)股東大會的占33.9%。但董事會在家族企業(yè)管理中的核心作用并沒發(fā)揮，重大經(jīng)營決策由董事會決定的比例僅為30.1%。而美國的家族企業(yè)普遍設(shè)置了董事會，且34.1%在董事會下設(shè)置了審計、報酬、行政、人力資源、財金、戰(zhàn)略規(guī)劃委員會等專門機構(gòu)。董事會批準公司的重大決策與戰(zhàn)略，決定家族企業(yè)接班人選及高管層的報酬。

二、西方國家家族企業(yè)家族成員之間的產(chǎn)權(quán)往往是清晰的，而中國的家族企業(yè)在這方面則是模糊的國內(nèi)家族企業(yè)往往只重視家族整體占有的企業(yè)股權(quán)，卻忽視了在家族董事會成員中具體的股權(quán)占有狀況。由于股權(quán)占有狀況的不明，導致了決策過程中責、權(quán)、利含混不清，管理決策效率及質(zhì)量很難保證。許多

家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊往往因為產(chǎn)權(quán)的劃分而引發(fā)諸多沖突，最終影響了企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。產(chǎn)權(quán)模糊在創(chuàng)業(yè)時或企業(yè)規(guī)模還小時問題不怎么明顯，但企業(yè)壯大后就會成為其發(fā)展的瓶頸，甚至出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者分家產(chǎn)從而導致企業(yè)四分五裂的狀況。如四川希望集團作為中國目前最大的私營企業(yè)，是一個純家族企業(yè)。企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模時，出現(xiàn)了家族的內(nèi)部革命，四兄弟各自獨立，一分為四。

三、中國的家族企業(yè)在權(quán)力交接上還存在很大的不確定性和不穩(wěn)定性

權(quán)力交接對任何企業(yè)來說都是非常重要的問題，也是企業(yè)發(fā)展的一個坎兒。家族企業(yè)要實現(xiàn)權(quán)力交替一般有兩種方式：一是選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。但中國民營企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展過程中通常面臨著“兩難境地”，即在企業(yè)發(fā)展壯大后，如果企業(yè)家事無巨細什么都管，既管不過來又缺乏效率。因此，許多民營創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家為改善治理結(jié)構(gòu)，就從外部引進職業(yè)經(jīng)理人，這就需要分權(quán)。而現(xiàn)實困境是，一方面企業(yè)家不懂得如何與職業(yè)經(jīng)理人打交道，對職業(yè)經(jīng)理人既想重用又不敢放權(quán)，彼此之間缺少信任；另一方面是職業(yè)經(jīng)理人一旦掌權(quán)就分心，利用信息不對稱，形成內(nèi)部人控制，與老板分庭抗禮。這就導致企業(yè)家要么不敢分權(quán)，要么就頻頻“削藩”，使企業(yè)處于不斷的動蕩和分化之中。這也是民營企業(yè)家不想看到的，所以往往選擇“自家人”才是最保險的做法，因此，“子承父業(yè)”就目前來講是中國民營企業(yè)目前選擇接班人的主要模式，是主流。而歐美大型家族企業(yè)都有一套“接班人計劃”和“領(lǐng)導力培養(yǎng)”計劃。通過制度化的體系實現(xiàn)接班人的產(chǎn)生、選拔、培養(yǎng)、更替，不僅產(chǎn)生了領(lǐng)袖人物，而且產(chǎn)生了一個團隊。產(chǎn)生接班人靠的是機制、制度，接班人好比種子，機制和制度是使種子發(fā)芽、成長的土壤。

四、我國家族企業(yè)平均規(guī)模偏小、技術(shù)比較落后、附加值較低

和國外同類型的企業(yè)相比較，我國家族企業(yè)由于復蘇和發(fā)展時間比較短暫，再加上籌資方面的缺陷，大多數(shù)家族企業(yè)的規(guī)模擴張不快，企業(yè)規(guī)模比較小。當前，絕大多數(shù)企業(yè)仍是小型企業(yè)，即使在民營經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)規(guī)模都不大，如浙江的中小私營企業(yè)數(shù)量占到全省企業(yè)總數(shù)的98%以上。另據(jù)全國工商聯(lián)2003年公布的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國家族企業(yè)平均年銷售收入為580萬元，平均雇工60人，而同期美國家族企業(yè)平均雇工與我國相似，但銷售收入規(guī)模是中國的67倍。當然，經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國也涌現(xiàn)出了少數(shù)家族大企業(yè)，如用友軟件、新希望集團、太太藥業(yè)、廣東榕泰、天通股份等。但從總體上來看，我國家族企業(yè)的平均規(guī)模偏小，而從國外來看，規(guī)模龐大的家族企業(yè)比比皆是。如沃爾瑪公司，年銷售額高達2178億美元、雇有130萬員工；福特汽車公司，年銷售額達1624億美元；其他如西門子、松下、豐田等都是行業(yè)里的巨無霸。

我國大多數(shù)家族企業(yè)也不具備持續(xù)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，經(jīng)營的產(chǎn)品多是低技術(shù)、低附加值的，而且其技術(shù)往往也是從其它地方抄襲、復制而來。即便有些企業(yè)能從功能或外觀上給產(chǎn)品增加某些特色，但這些增值部分一般技術(shù)含量不高，當其他企業(yè)也開發(fā)出類似產(chǎn)品后，原有企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)跟不上（沒有足夠的開發(fā)人才和資源），產(chǎn)品又陷入同質(zhì)化的境地。這種情況在餐飲、食品加工、成衣（西服、襯衫、領(lǐng)帶）、鞋類、小家電、打火機、日用五金等行業(yè)中經(jīng)常能看到。家族企業(yè)在行業(yè)中處于二流地位，規(guī)模小、產(chǎn)品市場占有率低，企業(yè)扮演著技術(shù)和市場跟隨者的角色。這些企業(yè)一般不知名，在媒體上很少能看到其行蹤。而大眾熟知的、能夠排在行業(yè)前面的企業(yè)，雖有從家族企業(yè)發(fā)展來的，但它們都已經(jīng)或正在轉(zhuǎn)型為具有現(xiàn)代管理模式的企業(yè)。

五、我國家族企業(yè)內(nèi)家族成員的角色難以分清也給企業(yè)的管理帶來很大難度

一方面，家族成員是企業(yè)的員工，是董事長、總經(jīng)理的下屬，需要聽從上級的指揮；另一方面，家族成員又是董事長、總經(jīng)理的親屬，兄弟、姐妹，甚至長輩，這樣家庭成員必然陷入一種角色沖突之中，不能處

理好工作關(guān)系。而在其他員工眼中，家族成員都是特權(quán)階層，自己的貢獻卻得不到認可，從而打消了廣大員工的積極性，這對企業(yè)的管理和發(fā)展極其不利，血緣文化嚴重地制約了家族企業(yè)的發(fā)展。在西方，家族公司是常見的企業(yè)形式，但不同的文化背景使得同樣的企業(yè)前景卻完全不同。西方的親情是松散的，乃至短暫的，而中國這種緊密的血緣親情關(guān)系卻不可能用制度來代替。在中國很多家族企業(yè)里，家族成員之間的制度形同虛設(shè)，因為制度意味著彼此不信任，而人情的價值恰恰就是信任。而一旦沒有了制度，就沒有了共同認可的價值標準，對資本、對分工、對貢獻都沒有明確的認定與衡量，所以企業(yè)不容易搞大，反而容易走向分裂。

第五篇：中外國家公務(wù)員管理制度之異同

中外國家公務(wù)員管理制度之異同

公務(wù)員是指代表國家從事社會公共事務(wù)管理、行使國家權(quán)力、履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員管理制度就是對公務(wù)員的考錄、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障以及分類管理等作系統(tǒng)規(guī)范的管理體制和規(guī)章制度。現(xiàn)代公務(wù)員制度已有一百多年歷史，早在19世紀中葉，西方主要資本主義國家就開始實行公務(wù)員管理制度。我國公務(wù)員制度的建立始于1993年8月《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布。相比較而言，西方公務(wù)員制度比我們早了近1個世紀，有很多值得我們學習之處。那么，我們是否應該一味照搬、引進呢？對于其如何借鑒、改善，可謂仁者見仁，智者見智。況且，我國在西方公務(wù)員制度已有優(yōu)秀成果“肩膀”上，結(jié)合自身國情，走出了自己特色。本文在此只作差異性分析，以期日后借鑒、改進時可作參考之資。

一、中外國家公務(wù)員制度性質(zhì)的比較

1．西方公務(wù)員制度的一元性。一元性指一個社會在同一時候只存在一種制度，和一種國家權(quán)威，不因兩黨或多黨競選執(zhí)政制度，而使公務(wù)員對其中一個政黨惟命是從。西方國家的資本主義社會民主化已經(jīng)實現(xiàn)，公務(wù)員的選、訓、用、退等環(huán)節(jié)基本上能做到國家意志下的“任人唯賢”。但這里的“一元性”和“任人唯賢”只是相對而言的。因為，西方國家實行議會制，通常是兩黨不定屆性執(zhí)政，當發(fā)生換屆換黨執(zhí)政時，對公務(wù)員特別是國家政府關(guān)鍵部門的人員任免升遷都產(chǎn)生很大沖擊，甚至發(fā)生政局變性。

2．中國公務(wù)員制度的多元性。多元性的特征是指在一個社會的同一時期同時存在著不同的制度、行為和觀點。中國處在社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌時期，在邁向現(xiàn)代化的進程中，多元經(jīng)濟形態(tài)及多元價值觀使公共行政也具有多元性。這種多元性，首先表現(xiàn)在錄用人員上的價值雙重性，即一方面，一些地區(qū)、一些時間實行競爭上崗、公開考試、擇優(yōu)錄用；另一方面，又有部分地方有些時候搞暗箱操作、任人唯親。其次，表現(xiàn)為公務(wù)員制度在民族區(qū)域自治地區(qū)，特別行政區(qū)有不同的規(guī)定。最后，多元性表現(xiàn)為公務(wù)員升遷的機動性與隱秘性比較明顯，比如黨政領(lǐng)導班子換屆時，公務(wù)員的突發(fā)性升遷事件較多。當然，這種“多元性”也是相對的。

二、公務(wù)員范圍的比較

不同國家的公務(wù)員范圍的界定上也有差別。學界普遍認為以英國為代

表的國家公務(wù)員的范圍是小范圍的，英國公務(wù)員是指通過非選舉程序而被任命擔任王國政府工作的國家工作人員。以美國為代表的是中范圍的，美國公務(wù)員是指所有由政府雇用的文職人員，包括公共事業(yè)單位的人員和政府經(jīng)營的企業(yè)單位的管理人員。以法國為代表的是大范圍，法國公務(wù)員是指在“中央政府以及所屬的駐外機構(gòu)或公立公益機構(gòu)的各級部門中正式擔任專職的人員。中國公務(wù)員范圍是超大范圍，中國公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資和福利的工作人員。它把各黨派機關(guān)、公、檢、法機關(guān)工作人員都納入公務(wù)員范圍。

三、國家公務(wù)員制度基本規(guī)則的比較

1．西方國家公務(wù)員制度的基本規(guī)則。（1）以能力和業(yè)績?nèi)∠驗楸镜墓冎?。?）奉行政治中立。（3）政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治。（4）建立專門的公務(wù)員管理機構(gòu)，按照部內(nèi)制、部外制和折衷制建立起不同的管理機構(gòu)。

（5）公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡。

2．中國公務(wù)員制度的基本規(guī)則。（1）堅持黨的基本路線。（2）堅持黨管干部原則。中國的國家公務(wù)員是黨的干部，中國共產(chǎn)黨對公務(wù)員的管理體現(xiàn)在：第一，根據(jù)黨的干部工作方針和政策制定公務(wù)員制度的準則。第二，政府以及其他公權(quán)力機關(guān)的核心組成人員由各級黨委推薦，其工作受黨委監(jiān)督。第三，公務(wù)員對黨負政治責任。（3）堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

四、國家公務(wù)員制度管理體制的比較

1．西方公務(wù)員管理體制的單線制。西方國家公務(wù)員管理要么由一個機構(gòu)執(zhí)行對同級所有公務(wù)員的管理權(quán)，比如部內(nèi)制（指在各行政部門內(nèi)設(shè)立公務(wù)員管理機構(gòu)，該機構(gòu)執(zhí)掌各自部門公務(wù)員選、訓、用、退的一切事務(wù)。）和部外制（指在行政系統(tǒng)之外，設(shè)立相對獨立、地位超然的執(zhí)掌公務(wù)員選、訓、用、退等事務(wù)的公務(wù)員主管機構(gòu)）；要么是由不同的機構(gòu)來分開執(zhí)行，比如折衷制（指在行政系統(tǒng)之外，設(shè)立獨立的人事主管機構(gòu)，專掌公務(wù)員的考試權(quán)，除此之外的其他人事行政事務(wù)，則由行政機構(gòu)內(nèi)部設(shè)立的公務(wù)員管理部門自行管理），但分開執(zhí)行的機構(gòu)間權(quán)力截然分開，二者權(quán)力不存在重疊部分。

2．中國公務(wù)員管理體制的雙線制。中國公務(wù)員管理的雙線制，從形式上看，指黨委一線和政府一線。從實質(zhì)上看，政府中的政府組成人員由各級黨委考察、推薦，依法由各級國家權(quán)力機關(guān)選舉或任命，這是政府組成人員在產(chǎn)生過程中的雙線制。對于政府組成人員的管理由黨委的組織部和政府的人事部完成，這又體現(xiàn)了對政府組成人員管理上的雙線制。在對非政府組成人員，即一般政府職員的管理上，一方面按照黨管理干部的原則，黨管各級干部，另一方面，對一般政府職員的考核，獎懲等具體的操作又

是由政府的人事主管部門來完成，這又體現(xiàn)了中國公務(wù)員管理上的雙線制。

五、考核制度的比較

西方文官制度遵循功績制和能力制，其中英國更強調(diào)能力制，考核的內(nèi)容由考勤和考績兩部分組成，重視對人的能力、工作熱情、潛力的測評；美國則強調(diào)功績制，強調(diào)公務(wù)員工作的實際成績和效果，改革后的考績制度的重點從成績測量轉(zhuǎn)到工作行為的考評上；法國公務(wù)員的考核內(nèi)容有14項之多，重點考核服務(wù)精神、守時值勤、積極性等；日本的考核制度則更為細致，考核的種類、方法、內(nèi)容、等次均有嚴格的規(guī)定。我國推行的公務(wù)員制度，主要是功績制，同時注重業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治素質(zhì)，形成了有中國特色的以功績制為主的德能勤績綜合制。

六、晉升制度的比較

由于政治體制的不同，西方國家的主要官員都是由直接選舉的方式產(chǎn)生，副職官員由主管行政的官員直接任免，由此帶來的一個弊端就是在決策過程中的專制。我國強調(diào)領(lǐng)導班子集體討論干部的任免，強調(diào)民主集中制，這樣在制度上體現(xiàn)了民主性和科學性。在職務(wù)升降方面,中外都強調(diào)任人唯賢、注重實績、民主公開、平等競爭，但也有不同點：一是我國堅持黨管干部，黨委負責公務(wù)員職務(wù)的升降、任免；二是我國沒有把降職作為一種懲罰的種類，而西方則把降職作為一種重要的懲罰。

七、工資、福利、保險制度的比較

中國和西方都遵循功績制，定期提薪，物價補償。工資一般都是由基本工資、補貼和獎金三部分構(gòu)成，主要區(qū)別表現(xiàn)在：我國的工資保險福利水平和調(diào)整幅度取決于國家財政收支情況，西方則隨著物價上漲而相應提高；我國公務(wù)員工資水平比較參照對象是國有大中型企業(yè)平均水平，而西方則強調(diào)公務(wù)員參照私營企業(yè)平均水平，一般略高于私營企業(yè)職工；西方福利制度主要有工時制度、帶薪休假、醫(yī)療制度、住房制度、交通費、傷殘補助等，這與我國有相似之處，但我國工資福利制度還沒有建立起科學的體系，總體水平低。國外實行公務(wù)員制度的國家普遍建立了公務(wù)員保險制度，并將其作為公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容用法律形式加以詳細規(guī)定。如《日本國家公務(wù)員法》則規(guī)定，公務(wù)員因公務(wù)死亡或負傷，或染上疾病及因此而死亡時對本人及由其直接撫養(yǎng)者因此受到的損失要進行補償。具體包括：因公務(wù)負傷或患病而無法工作期間的經(jīng)濟困難的公務(wù)員的補償事項；因公務(wù)負傷或患病，收入能力受到永久或長期損害的公務(wù)員受到的損失的補償事項；因公務(wù)負傷或患病的公務(wù)員死亡時，對其遺屬或公務(wù)員死亡時靠其收入維持生活者受到的損失的補償事項，等等。我國的公務(wù)員保

險規(guī)定極為籠統(tǒng)，不利于實踐中的操作。如，《國家公務(wù)員暫行條例》第六十九條規(guī)定,國家公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第七十七條第一款規(guī)定，國家建立公務(wù)員保險制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補償。

八、公務(wù)員的繼續(xù)教育與交流方面的比較

1．公務(wù)員的繼續(xù)教育方面。中外都堅持理論聯(lián)系實際，學用一致，按需施教，講求實效和分級培訓的原則。但在繼續(xù)教育的組織者、教學機構(gòu)、教學內(nèi)容方面卻存在著差別。西方的公務(wù)員繼續(xù)教育由政府有組織、有計劃的進行。而我國則由黨委組織部組織，而且很多培訓是由黨的理論宣傳需要決定的。在教學機構(gòu)上，西方的公務(wù)員繼續(xù)教育大多由各級行政學院和大學的公共管理類學院完成，而中國則主要由黨的各級黨校完成。（雖然各級政府也設(shè)立了行政學院，但大多與黨校兩個牌子，一套人馬。在教學內(nèi)容方面，西方側(cè)重對公務(wù)員本職工作能力的培訓，我國比較強調(diào)黨的理論，政府政策以及法律制度的培訓。

2．公務(wù)員的交流方面。我國和西方都包括調(diào)任和轉(zhuǎn)任。西方有輪換制，我國有掛職鍛煉。西方國家的公務(wù)員交流一般在不同層級或同級政府的不同部門間交流，而我國的公務(wù)員交流除了可以在政府內(nèi)部交流外，還可以實現(xiàn)政府與國有企事業(yè)組織之間的人員交流。