第一篇：如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊

如何管理好你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊人員流失率高已經(jīng)是一個普遍的現(xiàn)象，據(jù)國外一家研究機(jī)構(gòu)對100家成長最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊無法在公司頭五年中順利存活，而Chandler&Hanks在他們所研究的12個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的個案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊還保持創(chuàng)立初期般的完整。

劉先生是青島A公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場的領(lǐng)頭羊，2002年全年銷售額三千多萬元，市場占有率穩(wěn)居第一。不過劉總最近的心情非常郁悶，因為和他一塊從江西老區(qū)出來打天下的幾個公司元老級人物離開了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應(yīng)歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當(dāng)年是你把我和文濤、劉慶從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個人5萬塊錢做到現(xiàn)在的三百多個人三千多萬，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來越寒，這么多年了，每年分紅就憑你一時的高興，想給誰多少就多少，大家心里都不踏實啊。我們都覺得干活沒盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會走的?！?創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊為什么會分裂

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的構(gòu)成可以分為兩大類。

第一類稱之為有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊一般是有一個人想到了一個商業(yè)點子或有了一個商業(yè)機(jī)會，他就去開始組成所需要的團(tuán)隊。例如太陽微系統(tǒng)公司創(chuàng)業(yè)當(dāng)初就是由維諾德·科爾斯勒確立了多用途開放工作站的概念，接著他找了Joy和Bechtolsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實際制造經(jīng)驗和人際技巧的麥克尼里，于是，SUN的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊誕生了。

第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的建立主要來自于因為經(jīng)驗、友誼和共同興趣的關(guān)系而結(jié)緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會，例如YAHOO!的楊致遠(yuǎn)和斯坦福電機(jī)研究所博士班的同學(xué)大衛(wèi)費羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，HP的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學(xué)的同學(xué)比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關(guān)系和結(jié)識，基于一些互動激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。

簡單地來說，有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，而群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的結(jié)識才有創(chuàng)業(yè)點子的提出;此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊比有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊構(gòu)成中所扮演的角色。從中國的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊類型來看，由于中國特有的文化特征和數(shù)千年來形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對所服務(wù)的七十多家民營企業(yè)客戶做過分析，發(fā)現(xiàn)80%以上的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。

從團(tuán)隊的穩(wěn)定性來看，群體性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊不如有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。主要原因在于有核心主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊是由一個核心主導(dǎo)來組成所需要的團(tuán)隊，他在挑選成員的時候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個性、能力、技術(shù)以及未來的價值分配模式，這保證了團(tuán)隊成員的能力不會因為公司規(guī)模的擴(kuò)張而不適應(yīng)經(jīng)營的要求，同時不會出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因為自身性格、興趣不合，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊解散的情況。

而從組織生命周期理論來看，一個企業(yè)從產(chǎn)生、成長到最終衰落或擴(kuò)張，一般有四個階段。組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當(dāng)可預(yù)測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發(fā)展的四個主要階段。

團(tuán)隊生命周期中容易發(fā)生分裂階段

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期。

創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場的技術(shù)活動中，以求得在市場中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時間較長，大家為了生存而奮斗，不太計較個人的得失。

集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過了生存期，組織獲得有利的領(lǐng)導(dǎo)并開始提出明確的目標(biāo)和方向。部門也隨著權(quán)力層級、工作分派及勞動分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體

化階段過渡的這段時間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中的很多矛盾很容易暴露出來，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊分裂的主要原因。

筆者總結(jié)了一下，歸納為四大因素：

一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長，有些成員因其能力已經(jīng)不適應(yīng)更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

第二篇：如何管理好你的團(tuán)隊——獵奇創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊

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一、美國企業(yè)人力資源管理的特點

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點??

二、優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊精神

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊精神

一個優(yōu)秀的公司，其管理政策總能夠嚴(yán)格地延續(xù)，其原因何在？科學(xué)家們?yōu)樘角笃湓?，精心設(shè)計并進(jìn)行了如下試驗??

三、人力資源的差異化培訓(xùn)

中國企業(yè)正迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么？

四、評估培訓(xùn)工作的有效性

作為咨詢顧問，經(jīng)常需要“泡在企業(yè)”，當(dāng)然也少不了各類內(nèi)部研討會。在為中國聯(lián)通某省分公司服務(wù)期間，客戶在培訓(xùn)方面提出的問題很有代表性，技術(shù)人員專業(yè)人員們認(rèn)為公司開展的培訓(xùn)不足，層次也不高，對業(yè)務(wù)幫助不大；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的項目經(jīng)理說人力資源部對培訓(xùn)非常重視，一直在加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)和管理，盡可能爭取各類培訓(xùn)名額和培訓(xùn)機(jī)會，好象員工不太滿意，領(lǐng)導(dǎo)也不太滿意；公司的管理層則認(rèn)為開展了那么多的培訓(xùn)，培訓(xùn)所花費的代價不低，到底成效如何，如何掌握培訓(xùn)的成果??

五、團(tuán)隊管理101招

不論你是單一團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者還是多個團(tuán)隊的管理人，團(tuán)隊管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個重要的組成部分。在今日，集多重技術(shù)于一身的工作方法已逐漸取代階層式的、缺乏彈性的傳統(tǒng)工作體制，團(tuán)隊合作因而很快就成為了一種很受歡迎的工作方式??

美國企業(yè)人力資源管理的特點

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。

一、美國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴

20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們擔(dān)負(fù)某個具體的職位。

二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開

發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)--工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理)一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。

三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點

美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機(jī)制

美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：

1．合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保險)和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。

2．收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金(工資)及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。

五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：

1．新員工培訓(xùn)(new employee orientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2．基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-job training)主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

3．繼續(xù)教育工程(continue education)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。

4．職業(yè)發(fā)展(professional development)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5．特殊培訓(xùn)(special training)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

六、美國人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高

美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試(分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級)?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)--評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊精神

優(yōu)秀的公司的團(tuán)隊精神

一個優(yōu)秀的公司，其管理政策總能夠嚴(yán)格地延續(xù)，其原因何在？科學(xué)家們?yōu)樘角笃湓?，精心設(shè)計并進(jìn)行了如下試驗??

★ 試驗準(zhǔn)備★

準(zhǔn)備一個大籠子，在籠子頂部安裝噴淋裝置，在籠子的一端懸掛一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在籠子的另一端放進(jìn)四只猩猩。

★試驗階段一★

猩猩甲第一個發(fā)現(xiàn)香蕉，它開始向香蕉走去，當(dāng)它的手觸摸到梯子時，試驗操作人員立刻把籠子頂端的噴淋裝置打開，籠子內(nèi)頓時下起了“傾盆大雨”，猩猩甲立即收回雙手遮住腦袋，其余三只也匆忙用雙手遮雨，等沒有猩猩觸摸梯子時，噴淋裝置關(guān)閉。

“雨過天晴”，猩猩甲又開始準(zhǔn)備爬梯子去夠香蕉，當(dāng)它的手再次觸摸到梯子時，又開啟噴淋裝置，眾猩猩又慌忙用雙手遮雨，等沒有猩猩碰梯子時，噴淋關(guān)閉。

猩猩甲似乎領(lǐng)悟到被雨淋和香蕉之間的模糊關(guān)系，終于放棄取得香蕉的念頭，開始返回籠子的另外一端。

過了一段時間，猩猩乙準(zhǔn)備試一試，它走到梯子跟前，當(dāng)手碰到梯子時，噴淋開啟，大家慌忙避雨，猩猩乙放棄拿香蕉的念頭，匆忙逃回到籠子的另一端，此時關(guān)閉噴淋裝置。

又過了一陣兒，猩猩丙準(zhǔn)備試試它的運氣，當(dāng)他向梯子走去的時候，另外三只猩猩擔(dān)心地望著它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，當(dāng)然，猩猩丙也不能逃過厄運，它在瓢潑大雨中狼狽地逃回到伙伴當(dāng)中。

饑餓折磨著猩猩，猩猩丁雖然看到了三只猩猩的遭遇，但仍舊懷著一點兒僥幸向梯子走去，它也許在想：“我去拿可能不會象那三個倒霉蛋那樣點兒背吧？”，當(dāng)它快要碰到梯子時，試驗操作人員正準(zhǔn)備打開噴淋裝置，沒想到另外三只猩猩飛快地沖上去把猩猩丁拖了回來，然后一頓暴打，把可憐的猩猩丁僅存的一點兒信心也從肚子里打了出來。

現(xiàn)在，四只猩猩老老實實地待在籠子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望著香蕉。

★ 試驗階段二★

試驗人員把猩猩甲放出來，然后放進(jìn)猩猩戊，這只新來的猩猩看到了香蕉，高高興興地向梯子走去，結(jié)果被猩猩乙、丙、丁拖回來一頓猛捶，它對挨揍的原因不大明白，所以在攢足了勁兒后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同樣的結(jié)果，三只猩猩又把它教訓(xùn)了一頓，雖然還是不明白為什么挨揍，但它現(xiàn)在明白了那只香蕉是不能去拿的。

試驗人員又把猩猩乙放出來，再放進(jìn)猩猩己，在動物本能的驅(qū)使下，猩猩己準(zhǔn)備去拿香蕉，當(dāng)手快要碰到梯子時，另外三只猩猩迅速地把它拎了回來，然后一頓暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它們?yōu)槭裁匆徇@只猩猩，然而，猩猩戊卻不太明白它為什么要揍猩猩己，但是它覺得它必須得揍它，因為當(dāng)初別的猩猩也這么揍過它，揍猩猩己肯定有它的道理。

現(xiàn)在猩猩己也老實了，試驗人員把猩猩丙和猩猩丁也相繼放出來，換進(jìn)新的猩猩，不言自明的是，它們也被拳打腳踢地上了幾“課”。

等四位“元老”都被換走之后，結(jié)果這四只新的猩猩還是一樣，老老實實地待在籠子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望著香蕉。

★ 試驗結(jié)論★

一個公司的政策的延續(xù)性和它的團(tuán)隊精神密不可分。

人力資源的差異化培訓(xùn)

中國企業(yè)正迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

病癥：企業(yè)人力資本培訓(xùn)存在四大問題

國內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多，各類培訓(xùn)項目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中。國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主要存在以下問題：

1.不知道為誰培訓(xùn)。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。

2.不知道培訓(xùn)誰。企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。

3.不知道為什么培訓(xùn)。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。

4.不知道培訓(xùn)什么。對許多企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。

診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型

培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓(xùn)對象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對人力資本進(jìn)行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。

1.人力資本的價值能為企業(yè)創(chuàng)造價值，加強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢或核心能力，進(jìn)而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。

2.人力資本的獨特性人力資本的獨特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以獨特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨特性或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得。

根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進(jìn)行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。藥方：不同人力資本差異化培訓(xùn)

1.對于高價值和高獨特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，廣泛深入到培訓(xùn)員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會把核心技術(shù)帶走，這無疑會給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對這類員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工獨特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)還可以制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)。可以采取一些國外廣泛采用的培訓(xùn)方法，如交叉培訓(xùn)消除由于細(xì)致分工使員工對枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。2.對于高價值而非獨特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場獲得。例如，擁有標(biāo)準(zhǔn)化會計技能的會計師，相對于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開發(fā)，因為雇員擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨一無二的。但企業(yè)對這類員工的培訓(xùn)應(yīng)著重于加強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠感。在培訓(xùn)的過程中要加入觀念的培訓(xùn)特別是企業(yè)價值文化的培訓(xùn)，從而減少這類員工的流失率。3.對于低價值的，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務(wù)的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時性的，如果企業(yè)對其進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。4.第四類人力資本通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過高。對這類人力資本的培訓(xùn)，應(yīng)集中于促進(jìn)過程和團(tuán)隊建設(shè)、溝通機(jī)制、交換程序、工作程序、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進(jìn)信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。

對不同類型人力資本的培訓(xùn)并不意味著一成不變。企業(yè)應(yīng)通過在職經(jīng)驗式培訓(xùn)增加員工內(nèi)隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價值。

o 身邊有一些同事老在我面前訴苦，說現(xiàn)在的員工雖然文化不低，但難與管理，整天大會小會不知道要開多少次，甚至連喉嚨都快吼嘶啞了也無濟(jì)于事，這到

底是何故呢？其實現(xiàn)在的員工真的有那么難管嗎？我看未必，在此筆者不敢斗

膽自己是一位杰出的管理人才，但至少可以把自己的一些管理心得及方法與大

家共同分享。

一、管理人性化、方能穩(wěn)人心

針對我公司目前現(xiàn)狀來看，由于長期面臨招工難的現(xiàn)象，所以臨時工占得比例反比正式工還要多，而且大部分臨時工都是剛從學(xué)校出來踏入社會，步入一個陌生的環(huán)境還不是很適應(yīng)，雖然我公司的工作環(huán)境與其他公司相比也許要好那么一點，對于南方這么酷熱的天氣至少可享受空調(diào)，但大部分員工一進(jìn)廠上班就遇到了“練腿功”的威脅，一天十幾個小時的站拉確實開始幾天真的很難受，筆者可是親身體驗過的。對于此種情況，我認(rèn)為車間管理制度是否應(yīng)該更人性化一點，比如那些入職的新員工站拉如果站累了，在不影響工作的前提下我們的管理人員是否在管理上可以適當(dāng)?shù)姆潘?，為這些新員工提供凳子哪怕就是稍坐一會也比站一天要強(qiáng)，這樣更能讓他們真正的感覺到上司對下屬的關(guān)心，從而讓他們感受到一種家的溫馨，找到真正的歸屬感。

二、抓組織紀(jì)律，保生產(chǎn)品質(zhì)

眾所周知，一家好的公司必定會有一個好的工作環(huán)境和一套優(yōu)秀的管理模式，員工的言行、舉止、衣著代表了公司的整體形象，如果連起碼的組織紀(jì)律都抓不好，試問，何來的經(jīng)濟(jì)效益和品質(zhì)保障？筆者認(rèn)為加強(qiáng)組織紀(jì)律首先還得從員工入手，我們的員工都是來自五湖四海，他們都有著不同的性格，固然人與人之間的心態(tài)已不見相同，所以平時我們的管理人員就要多花點功夫多與下屬溝通，多建立工友之間的情感，以便隨時了解和掌握他們的思想動向。工作中如遇到困難要及時處理，生活上遇到困難要相互關(guān)心和幫助。當(dāng)然作為一名合格的管理者，在工作中應(yīng)該英明果斷，樹立威信，更應(yīng)具備管理者的氣度和風(fēng)范，假如屬下員工有違規(guī)現(xiàn)象，睜一只眼閉一只眼也不是最佳辦法，更是一種失職的表現(xiàn)，正確的處理方法應(yīng)該是當(dāng)機(jī)立斷，耐心開導(dǎo)和教育。其實，一條拉上的員工調(diào)皮無非就只有那么幾個而也，只要摸清他們的性格，因人而異，對癥下藥，我看管好自己的下屬也并非難事。

三、造團(tuán)隊精神，鼓員工士氣

誠然，無論做任何事情都離不開一個團(tuán)隊，常言道：“眾人劃槳開大船，十指抱拳力千斤”，這足以說明所謂團(tuán)隊的重要性。而我們某些管理恰恰對團(tuán)隊精神疏于重視而導(dǎo)致下屬員工人心渙散，如同一盤散沙，根本沒有一點團(tuán)隊的朝氣與活力。據(jù)筆者所觀察，有些管理除了白天在車間和自己的員工在一起而外，可下了班就分道揚鑣了。其實在工作之外和自己的下屬進(jìn)行一些業(yè)余的活動，諸如打打籃球、戶外旅游、聚餐，聊天等等更能體現(xiàn)一個團(tuán)隊的氣氛，這樣 我們的員工在第二天上班不但神采飛揚，而且士氣也大大提高了。

其實 作為一名真正合格的管理者，不但要熟悉各項工藝流程及操作技能，當(dāng)然還需建立一套完善的管理制度及科學(xué)的管理方法，只有這樣你才會立于不敗之地

第三篇：如何管理好團(tuán)隊

團(tuán)隊管理三要素

一、目標(biāo)一致也就是思想要統(tǒng)一

沒有目標(biāo)的人，就是幫別人實現(xiàn)目標(biāo)的人。不做準(zhǔn)備的人，就是準(zhǔn)備失敗的人;不做計劃的人，就是準(zhǔn)備計劃失敗的人。只要當(dāng)事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上(不主動、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團(tuán)隊首先要把部門目標(biāo)與公司(組織)目標(biāo)緊密結(jié)合起來并可行的落實到團(tuán)隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支(合格產(chǎn)品)，全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標(biāo)來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進(jìn)。沒有目標(biāo)的團(tuán)隊只能是一群散兵游勇，沒有目標(biāo)的管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過!”

二、激發(fā)人的潛能

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學(xué)會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻(xiàn)你的贊美，要主動關(guān)心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團(tuán)隊人員每人主動送上祝?？ㄆ蚱渌Y物，讓團(tuán)隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……

2、善于傾聽，管理者要經(jīng)常認(rèn)真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導(dǎo)，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發(fā)展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當(dāng)下屬對工作和前途感到渺茫時主動進(jìn)行安慰和開導(dǎo)，幫助他消除顧慮和壓力……;

3、善于授權(quán)，管理者要在明確的目標(biāo)要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負(fù)責(zé)，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當(dāng)下屬專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……

4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態(tài)。一個人不斷成長的關(guān)鍵是――變態(tài)。(經(jīng)常調(diào)整自己的心態(tài)，改變自己消極負(fù)面的狀態(tài))。要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注就是事實要善于引導(dǎo)下屬將思想、注意力集中于光明前景(結(jié)果)。

5、樹立標(biāo)桿，一個團(tuán)隊中成員素質(zhì)、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績差的“短板”成員來提升整個團(tuán)隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學(xué)習(xí)意識等各項綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹為標(biāo)桿，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經(jīng)驗以帶動整個團(tuán)隊更好的士氣。

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)的氛圍。學(xué)習(xí)最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領(lǐng)導(dǎo)是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學(xué)習(xí)當(dāng)中渡過，鄧小平說過活到老，學(xué)到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。

三、激發(fā)團(tuán)隊的潛能

團(tuán)隊是由人組成的，激發(fā)團(tuán)隊的內(nèi)動力首先要著眼于團(tuán)隊內(nèi)部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

首先應(yīng)該加強(qiáng)溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團(tuán)隊領(lǐng)頭人，要能信任下屬，充分授權(quán)，培養(yǎng)員工的成就感；要開誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內(nèi)外信息，解釋團(tuán)隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。而且作為一個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該有一定的管理制度，俗話說無規(guī)矩不成方圓嘛，這樣可以更加的規(guī)范員工，提高工作效率跟質(zhì)量。

要是對管理方面不是很了解，沒事的時候可以多看看跟這方面相關(guān)的書籍或者是雜志，我現(xiàn)在看的《老板》雜志里面企業(yè)經(jīng)營管理方面的內(nèi)容就挺多的，最主要的是有案例，看的不會感到枯燥，可以搜索老板雜志到它們的官網(wǎng)上看看，里面有很多雜志里面的文章，而且還可以索取免費樣刊呢。

第四篇：如何管理好團(tuán)隊

如何管理好團(tuán)隊

我認(rèn)為這個命題最直接的表達(dá)方式就是由“如何管理好，團(tuán)隊”到“如何管理，好團(tuán)隊”，停頓的地方不一樣，話的意思就大不同了。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我覺得首先你要給自己的團(tuán)隊定位，你要清楚你帶的是什么樣的團(tuán)隊，要領(lǐng)悟你團(tuán)隊有什么樣的發(fā)展?jié)摿?，要明白你將帶著團(tuán)隊走向什么樣的方向。根據(jù)我部門的實際情況，我覺得能打造狼性團(tuán)隊是我的目標(biāo)，因為我希望我部門成員有狼的勃勃野心，有狼的頑強(qiáng)拼搏，有狼的團(tuán)隊意識。在此，就如何管理好團(tuán)隊發(fā)表幾點鄙見。

一，重視紀(jì)律的重要性。

紀(jì)律這個詞是“規(guī)章制度”的近義詞但和“規(guī)章制度”有很大的迥異。紀(jì)律更側(cè)重員工的積極主動性，亦是制度的延伸。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，一個團(tuán)隊協(xié)作，富有戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心的團(tuán)隊，必定是一個有紀(jì)律的團(tuán)隊?？梢哉f，紀(jì)律永遠(yuǎn)是忠誠，敬業(yè)，創(chuàng)造力和團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)。

紀(jì)律有硬紀(jì)律和軟紀(jì)律之分。

硬紀(jì)律即規(guī)章制度。對團(tuán)隊的嚴(yán)格要求勝過放任自流，管理嚴(yán)格必然卓有成效。制度的制定是在長期實踐經(jīng)營中經(jīng)過主管訴求和客觀影響，靠領(lǐng)導(dǎo)的行為、能力、業(yè)績產(chǎn)生的，并要保證公司和員工的利益為前提，并不是隨便訂立的，更不是靠忽悠和吹捧起來的。鐵的紀(jì)律是效率的保證。紀(jì)律不僅要制定，執(zhí)行更重要。公司要成功發(fā)展，就要從紀(jì)律抓起，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。嚴(yán)格的紀(jì)律是將帥的治軍鐵法，是推動企業(yè)前進(jìn)的保障。

軟紀(jì)律即對待規(guī)章制度的意識即對部門文化的內(nèi)心真正領(lǐng)悟和認(rèn)知程度。

軟紀(jì)律是一根隱形的繩，讓員工明白，自由是相對的，沒有紀(jì)律的約束，自由就會泛濫成為墮落。英國克萊爾公司首席培訓(xùn)師說“紀(jì)律是高壓線，它高高的懸掛在那里，只要你稍微注意一下或不去故意觸碰它的話，你就是一個遵守記錄的人”?？?，遵守紀(jì)律其實很簡單。作為領(lǐng)導(dǎo)者，首先要讓團(tuán)隊對紀(jì)律有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從責(zé)任感、使命感、歸宿感入手，積極引導(dǎo)團(tuán)隊愛企業(yè)愛奉獻(xiàn)的精神，通過潛移默化的歷史教育、理念教育，激發(fā)全體員工“心往一處想，勁往一處使”和“主動實行，主動實施”的工作熱情和拼搏精神。二，提醒團(tuán)隊時刻保持高昂的斗志。

“不要輕易的對生活絕望，把災(zāi)難當(dāng)做一所學(xué)校，把逆境當(dāng)成營養(yǎng)，敢于為自己冒一

個大險，結(jié)果可能是你抓住了機(jī)遇，營造了生命的春天。許多人成功的秘訣是始終扼守最后的希望，絕處逢生。”

我很欣賞這句話，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，要像狼一樣時刻保持激昂的戰(zhàn)斗性。由于銷售的不確定性因素很多，所以極易出現(xiàn)銷售怠倦癥，正是所謂的“銷售陷阱”，銷售陷阱的具體表現(xiàn)有三點：團(tuán)隊的目標(biāo)迷失；團(tuán)隊適應(yīng)性和靈活性喪失；團(tuán)隊合力分裂。盡量要求團(tuán)隊有“不以物喜，不以己悲”的胸懷。

使團(tuán)隊保持斗志的方式大體有一下幾種。

1，設(shè)立獎懲機(jī)制并嚴(yán)格執(zhí)行。這樣的機(jī)制可以保障團(tuán)隊有效完成業(yè)績，并強(qiáng)迫每個隊員產(chǎn)生危機(jī)感。正所謂，壓力即是動力。

2，從部門文化著手。多說鼓勵的話，用部門基金購買勵志書籍供大家傳閱，此方法已在管理中得到了很好的印證。從根本上消除員工怠倦心理。

3，部門活動。多組織有意義的活動，讓大家充分感受到工作的美好，生活的美好，時常喊激勵性口號，充分挖掘和調(diào)動大家的積極性。

三，把溝通作為駕馭團(tuán)隊的可靠保證。

溝通是團(tuán)隊發(fā)展的潤滑劑，能促進(jìn)團(tuán)隊中每個成員的默契配合，相互了解，從而達(dá)到為了公司的目標(biāo)，成員之間相互協(xié)作的目的。

溝通分為上下級溝通和平級溝通。

上下級之間的溝通可以充分利用“集體智慧”，并從中產(chǎn)生最佳決策；有利于領(lǐng)導(dǎo)者成功的以新的角度來檢討、完善自己的管理風(fēng)格；有利于領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊的想法、感受有更充分的了解，能快速的與團(tuán)隊成員建立更親密、和諧的關(guān)系；有利于團(tuán)隊工作的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊的活力。

平級溝通即團(tuán)隊內(nèi)部人與人之間的溝通。從目的上說，溝通是相互磋商的意思，即同事之間必須交換和適應(yīng)相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認(rèn)識，只要多了解自己，了解清楚對方，許多問題的溝通總會有解決的辦法。平級之間的溝通有利于成員清楚自己和別人的目標(biāo)、位置，能夠更好的聯(lián)系與互動，從而創(chuàng)造出一個團(tuán)隊成員可以激勵自己的工作環(huán)境。

在團(tuán)隊管理中，既要重視紀(jì)律的重要性，又要提升業(yè)績，達(dá)成績效，更要增進(jìn)部門的融洽度。好的工作氛圍是群策群力共同創(chuàng)造的。

因此大家都要努力。

第五篇：如何管理好設(shè)計團(tuán)隊？

1）關(guān)心團(tuán)隊成員的需求和夢想，幫助他們爭取資源、制定計劃來實現(xiàn)，獎勵他們?nèi)〉玫某煽?/p>

每個人都不會甘于平庸、永遠(yuǎn)做螺絲釘，否則也無法成為一位好設(shè)計師。但是再高遠(yuǎn)的理想也要以現(xiàn)實中一步步的積累和努力為基礎(chǔ)，這時，一句簡單的鼓勵、一個看似小小的機(jī)會、一些堅持和督促，甚至可能會改變一個人的一生。讓希望縱向發(fā)展、橫向發(fā)展的設(shè)計師都獲得充足的空間。

2）激勵團(tuán)隊成員，加強(qiáng)交流，讓團(tuán)隊有健康的風(fēng)氣、有持續(xù)的成長

一個人想三天和三個人想一天的效果絕對不同，設(shè)計是最需要思維碰撞的職業(yè)之一。設(shè)計師個人的成長非常依賴于團(tuán)隊氛圍，團(tuán)隊和個人都需要持續(xù)性的成長。工作的空間是否利于協(xié)作，工作的方式是否鼓勵協(xié)作，團(tuán)隊的機(jī)制是否促進(jìn)協(xié)作，都有實事可做。

3）幫助設(shè)計師以更大的視野看待產(chǎn)品以及和其他團(tuán)隊溝通協(xié)作

與其他團(tuán)隊的溝通協(xié)作不僅是技巧問題，更是視野問題。當(dāng)設(shè)計師執(zhí)著糾結(jié)在一個設(shè)計點上時，需要思考這一點在全局中的位置、對于其他團(tuán)隊的輕重緩急，調(diào)整自己的工作。經(jīng)?？绻δ?、跨產(chǎn)品工作的設(shè)計師有機(jī)會看到產(chǎn)品的全貌，應(yīng)當(dāng)鼓勵設(shè)計師對于產(chǎn)品全局乃至戰(zhàn)略的思考。

4）努力提高自身素質(zhì)，在專業(yè)上做到服眾。和團(tuán)隊成員一起戰(zhàn)斗

最好的領(lǐng)導(dǎo)會雇比自己更好的人才，但在技術(shù)團(tuán)隊，在專業(yè)上服眾永遠(yuǎn)是重要的。好領(lǐng)導(dǎo)的價值在于成就設(shè)計師的價值和成長、補(bǔ)全團(tuán)隊的忽視和缺失、思考戰(zhàn)略和強(qiáng)化執(zhí)行，讓每個人和團(tuán)隊都更出色。如果在專業(yè)上不精通，就無法洞察問題，更提不出建設(shè)性的解決辦法。

再深入一個層面：如何在企業(yè)中做好的設(shè)計管理？

-明確用戶體驗團(tuán)隊在企業(yè)中的定位。設(shè)計在IT公司中的定位，往往出于一個現(xiàn)實：工程師可以把好想法變?yōu)楫a(chǎn)品，設(shè)計師需要工程師把好想法變?yōu)楫a(chǎn)品；設(shè)計團(tuán)隊無法獨自成功，而是幫助其他團(tuán)隊一起成功。正確的認(rèn)識到用戶體驗團(tuán)隊的定位，努力做好本職工作，再以此為基礎(chǔ)，探索和驅(qū)動新的機(jī)會，才能真正擴(kuò)大在企業(yè)中的影響力，提升用戶體驗工作的地位。

-將用戶體驗為中心的思想植入公司的核心價值和文化。用戶體驗工作無法由用戶體驗人員單獨完成、而是由整個公司中不同職能的人員共同完成。用戶體驗工作首先是一種思維方式，只要以正確的方式思考，就可以有效的參與用戶體驗工作。讓不同職能的人員都認(rèn)識到，產(chǎn)品需要以最好的用戶體驗狀態(tài)出現(xiàn)在用戶手中，并以此為共同的目標(biāo)，調(diào)整工作的方法和流程，讓用戶體驗思維真正融入到團(tuán)隊的各項工作中，才能做出真正具有優(yōu)秀用戶體驗的產(chǎn)品。

-充分組織和利用資源讓用戶體驗工作產(chǎn)生結(jié)果。再好的想法，如果不實現(xiàn)出來也只是空想，就不會發(fā)揮影響力。用戶體驗團(tuán)隊不僅要高質(zhì)量高效率的完成平時工作，也要主動去組織力量啃一些硬骨頭、打一些大仗，利用用戶體驗獨特的視角發(fā)現(xiàn)問題和機(jī)會，并且調(diào)動開發(fā)、運營、市場等力量，實現(xiàn)想法，幫助公司在產(chǎn)品甚至戰(zhàn)略上取得一些突破性的進(jìn)展。這就是在整個公司中開展用戶體驗工作的獨特價值。