第一篇：勞資關(guān)系是目前企業(yè)的核心矛盾（小編推薦）

Labor relations, is laborer and unit of organization in labor process between have happened in the relationship.Is mainly refers to the labor and the

management of the rights and obligations between the relationship that the two sides through a labor contract and was founded by a collective agreement, also called the payment to relations.Contains two aspects, on the one hand, is hired by employers in work has GongZiZhe, on the other hand is employed workers career Lord, cause of career management or on behalf of the Lord deal with the labor affairs, the relationship between each other is of labor relations.Labor relations in the handicraft industry does not have too much time, but since the industrial revolution after, machine replace human, and even heavy machine and light on the human, the two sides barriers and clear.Therefore, formed a serious labor problems.The industry developed countries, the contradiction between the two sides is more outstanding, often happen

workers went on strike, enterprise production, and even the social disorders and even estonians mostly see it rather be moved.Operation of enterprise is a driving in the vessel in the waves, the two sides are respectively the captain and coworkers, no matter who manufacture contradictions, not only ship will not driving forward, may also make both parties together sailing sink to the bottom.The captain and the helmsman's problem is whether the relationship going the core contradiction, labor

relations performance as the company's core contradiction.This basically has the following a few reasons:

First, from the relationship between the establishment on look, unit of choose and employ persons the date it starts using the employee employment

relationship with a employee is established.And in many cases, the two sides did not complete according to prescribed procedures for the establishment of the Labour relationship, causes of contradictions, solve attitude can't reach agreement, easy user unit and enterprise employees contradiction intensified.Second, from the distribution system of enterprise on look, at present our country enterprise distribution system is mainly distribution according to work, according to the distribution of elements with combination.Because both

distribution proportion and no specific quantization standard, the distribution of

interests, enterprise owners, managers and employees to reach a consensus of opinion between.Third, from the corporate governance structure, enterprise owners and operators to both parties argue the labor distribution, the enterprise top tension.Fourth, from enterprise authorized in the way, whether it is appropriate

authorized person for, time is justified or not, whether these are reasonable content can cause both sides a contradiction.From the above analysis to see, the contradiction between the two sides is already on the enterprise each relationship level, if the two sides can't in one direction, then the peremptory has become the company's core contradiction, which seriously restrict the development of the enterprise, must treat correctly and reasonable solution to pave the road for enterprise development.Treat correctly labor relations, must clearly understand the relationship

between the both sides because can bring benefit each other together, both sides have a common goal, though each other is opposite relationship, but more cooperation relationship.Dealing with Labour relations, if can see both sides just's position is opposition, but the goal is the same, if in the correct view of cooperation and mutual benefit principle of labor relations, the conflict has it been possible to reach agreement, also facilitate the solution of the problem.B correctly handle the relationship between capital and labor.First of all, whether owners, operators or ordinary staff, all must set up the concept of ownership, the development of enterprise as own duty, as long as the enterprise development well, whatever is good for everybody;Also only

enterprise development well, can we make our own benefit maximization!Next, want to adjust the relationship between the way.On one hand, can let employee shareholding.By this company stock employees, the profit is

enterprise general a certain proportion of the profits and the proportion will let employee benefit and enterprise benefit and long-term development of the enterprise directly link up with, can enhance the consciousness of the master of the employees, arousing the enthusiasm.On the other hand can through the share the profits, the enterprise profits in certain proportion to shareholders and employees, it can be the interest of both sides of Labour and capital

relationship was tied to a rope of article, be helpful for both sides to a direction makes force and work together to promote the development of the enterprise.The contradiction between the unity from watching, so can be reduced labor relations contradictory opposite relationship, will both benefit together.Reduce the opposition can reduce the loss are meaningless, enhance the unity to strengthen the interests then the mutually beneficial and win-win idea, no matter from which Angle are conducive to enterprise policy toward a more clear future development.In the same boat must be in the same boat, ships can sail in the ocean!An enterprise has to work with and the rate of interest, the enterprise can glance, kyushu from China!

勞資關(guān)系是目前企業(yè)的核心矛盾 勞資關(guān)系，是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。主要是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立，也稱勞雇關(guān)系。包含兩個方面，一方面是受雇主雇用從事工作獲得工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營負責人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系在手工業(yè)時代并不存在太多問題，但自工業(yè)革命以后，機器取代人力，甚至重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因此，形成了嚴重的勞工問題。工業(yè)越發(fā)達的國家，勞資雙方的矛盾越突出，經(jīng)常發(fā)生工人罷工，企業(yè)停產(chǎn)，甚至社會紊亂，甚至國本動搖。

運營中的企業(yè)是一條行駛于浪中的船，勞資雙方分別是船長和舵手，無論誰制造矛盾，不僅船不會向前行駛，還可能使雙方都同船一起沉入水底。船長和舵手的矛盾是關(guān)系船是否能行駛的核心矛盾，勞資關(guān)系也表現(xiàn)為企業(yè)的核心矛盾。這主要有以下幾方面原因：

其一，從勞資關(guān)系確立上看，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。而許多情況下，雙方?jīng)]有完全按照規(guī)定程序確立勞動關(guān)系，致使產(chǎn)生矛盾時，解決態(tài)度上無法達成一致，容易使用人單位和企業(yè)員工矛盾進一步激化。

其二，從企業(yè)分配制度上看，目前我國的企業(yè)分配制度是按勞分配為主，按要素分配與之相結(jié)合。由于兩者分配比例并沒有具體的量化標準，故利益分配時，企業(yè)擁有者，經(jīng)營者和企業(yè)員工之間難以達成一致的意見。

其三，從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)上，企業(yè)所有者和經(jīng)營者對雙方勞資分配各執(zhí)一詞，致使企業(yè)高層關(guān)系緊張。

其四，從企業(yè)授權(quán)方式上，授權(quán)人選是否適宜，時機是否得當，內(nèi)容是否合理這些都有可能造成雙方產(chǎn)生矛盾。

從上述分析看，勞資雙方的矛盾已經(jīng)存在于企業(yè)人的各個關(guān)系層面，若雙方不能朝一個方向努力，那么儼然已經(jīng)成為企業(yè)的核心矛盾，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，必須正確對待并合理解決才能為企業(yè)發(fā)展鋪平道路。

正確對待勞資關(guān)系，必須要認清勞資關(guān)系雙方是因為能夠互相帶來利益而走到一起的，雙方擁有共同的目標，彼此雖是對立關(guān)系，但更是合作關(guān)系。處理勞資關(guān)系時，如果能看清雙方只是所處的位置是對立，但是目標是相同的，若本著合作互利的原則正確看待勞資關(guān)系，那么處理矛盾時才有可能達成一致意見，也便于矛盾的解決。

再就是正確處理勞資關(guān)系。首先，無論是企業(yè)的所有者，經(jīng)營者還是普通員工，都要樹立企業(yè)主人翁的觀念，把企業(yè)的發(fā)展當成自己的職責，只要企業(yè)發(fā)展好了，無論對誰都有好處；也只有企業(yè)發(fā)展好了，才能使自己的利益最大化！其次，要適當調(diào)整勞資關(guān)系方式。一方面，可以讓員工持股。員工持有本公司股票，則其利潤是企業(yè)總體利潤的一定比例，這個比例會讓員工利益和企業(yè)效益以及企業(yè)的長期發(fā)展直接掛鉤，可以增強員工主人翁的意識，調(diào)動其積極性。另一方面可以通過分享利潤，把企業(yè)利潤按照一定比例分給股東和員工，這樣可以將勞資雙方的利益關(guān)系拴在一條繩上，有利于雙方向一個方向使力，共同努力推動企業(yè)發(fā)展。

從矛盾的對立統(tǒng)一性上看，如此可以適當降低勞資關(guān)系矛盾的對立關(guān)系，將雙方利益統(tǒng)一起來。降低對立感即可降低無謂的損耗，增強統(tǒng)一利益則有利于增強雙方的互利共贏觀念，無論從哪一角度上都利于企業(yè)朝著更明朗的未來發(fā)展。同坐一條船就必須要同舟共濟，船才能乘長風(fēng)破萬里浪！共事一企業(yè)就必須要與企共興，則企業(yè)才能覽華夏號九州從！

第二篇：企業(yè)社會責任的核心是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

當前企業(yè)社會責任的核心是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

彭四平

（南海東軟信息技術(shù)學(xué)院，廣東，南海 528225）

摘 要：本文從企業(yè)社會責任思想的起源及演變過程進行分析，并結(jié)合當前我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，得出了目前我國企業(yè)社會責任的核心是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，并提出了加強企業(yè)社會責任建設(shè)，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的新思路。關(guān) 鍵 詞：企業(yè)社會責任；勞資關(guān)系；核心

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]

一、企業(yè)社會責任的涵義

企業(yè)社會責任思想起源于20世紀初，到90年代中期逐步形成了企業(yè)社會責任運動，90年代以后，企業(yè)社會責任進入我國學(xué)術(shù)界視野，并得到我國學(xué)術(shù)界絕大多數(shù)研究者的充分肯定和高度重視。

到目前為止，國際社會對企業(yè)社會責任還沒有一個統(tǒng)一的定義，但從一些重要的國際組織（如世界銀行、歐盟、Business for Social Responsibility）對企業(yè)社會責任給出的定義可以看出，所謂企業(yè)的社會責任，它是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔起對企業(yè)利益相關(guān)者的責任，保護其權(quán)益，以獲得在經(jīng)濟、社會、環(huán)境等多個領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展能力。

企業(yè)社會責任強調(diào)在生產(chǎn)過程中對人的價值的關(guān)注，注重生產(chǎn)過程中人的健康、安全和應(yīng)該享有的權(quán)益。

二、企業(yè)社會責任與勞資關(guān)系的關(guān)系

（一）企業(yè)社會責任源于對環(huán)境和最底層的勞動者的關(guān)注 20世紀初，企業(yè)規(guī)模的不斷擴張導(dǎo)致力量和權(quán)力集中到少數(shù)企業(yè)手中,這引發(fā)了人們對企業(yè)將會如何使用這一力量和權(quán)力的擔憂,以及對如何約束和規(guī)范這種力量的思考?企業(yè)社會責任思想就萌發(fā)于這類擔憂和思考?這種擔憂很快得到了驗證，在20世紀中期,令人震驚的“公害事件”一個接一個地發(fā)生，如1952年12月倫敦“酸霧”就奪走了4000人的生命?

到了20世紀后期,隨著經(jīng)濟的日益全球化,企業(yè)的規(guī)模和影響力出現(xiàn)了再度擴張,一些企業(yè)的經(jīng)濟力量及其社會影響力達到了登峰造極的地步?伴隨著企業(yè)力量的空前膨脹,其權(quán)力濫用所導(dǎo)致的行為異化給社會造成的危害, 有些甚至發(fā)展到了令人觸目驚心的地步?除了生態(tài)環(huán)境的破壞,企業(yè)權(quán)力還被濫用來掠奪和剝削利益相關(guān)者的正當權(quán)益?

（二）構(gòu)建和諧勞資關(guān)系逐漸成為21世紀企業(yè)社會責任的核心 勞資關(guān)系顧名思義就是勞動者和資本所有者、經(jīng)營者之間的關(guān)系。由于生產(chǎn)的社會化和資本私有制之間的矛盾使得勞資關(guān)系從建立那天開始就充滿了矛盾，但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會的進步，勞資之間的矛盾不再像資本原始積累階段時期那樣通過使用暴力、革命的方式來解決，勞資雙方更多的是通過協(xié)商的方式來解決勞資矛盾和緩和勞資關(guān)系。企業(yè)社會責任的出現(xiàn)正是緩和勞資關(guān)系的一種有效手段，而勞資關(guān)系也是企業(yè)社會責任一直致力改善的地方。

20世紀80年代，為維護勞動者利、緩和勞資關(guān)系，國際社會逐步形成了“企業(yè)社會責任運動”。該運動是由勞工組織、消費者團體、人權(quán)組織和環(huán)保組織等非政府組織所發(fā)動的，其直接目的是促使企業(yè)履行自己的社會責任。該運動要求公司特別是跨國公司，必須以國際勞工標準為依據(jù)來制定和實施工資、勞動時間、安全衛(wèi)生等勞工標準。“企業(yè)生產(chǎn)守則運動”則是全球化下企業(yè)社會責任運動最主要的一種操作形式。迫于社會的壓力，企業(yè)生產(chǎn)守則運動由跨國公司“自我約束”的”內(nèi)部生產(chǎn)守則 逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣s束”的“外部生產(chǎn)守則”。其主要內(nèi)容為保護工人權(quán)利的一些條款，要求所有商業(yè)伙伴，包括供應(yīng)商、制造商和分銷商，遵守基本的勞工標準和當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，為工人提供生活工資和體面的工作條件，并作為采購的條件。至此構(gòu)建和諧勞資關(guān)系成為21世紀企業(yè)社會責任的核心。

三、中國勞資關(guān)系的發(fā)展演變及現(xiàn)狀 計劃經(jīng)濟時期，中國的勞動關(guān)系在理論上主要表現(xiàn)為公有經(jīng)濟內(nèi)部“人人都是生產(chǎn)資料的主人”，勞動者只是社會分工不同，但身份地位平等，大家根本利益一致，不存在根本利益的矛盾和沖突，因此也就不存在所謂的“勞資關(guān)系”和“勞資糾紛”或“勞資矛盾”。

1978 年中國經(jīng)濟市場化改革后，各類非公有經(jīng)濟，包括私營、個體經(jīng)濟和外商企業(yè)、港澳臺企業(yè)等從無到有，不斷發(fā)展壯大，并逐漸成為吸納中國勞動力就業(yè)的主要力量。2005 年，民營經(jīng)濟從業(yè)人員已占城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員的75%，成為我國就業(yè)的主體。這意味著中國市場化的勞動關(guān)系即勞資關(guān)系在數(shù)量上占了主導(dǎo)地位，并有隨中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展不斷得到加強的趨勢。市場化的勞動關(guān)系中，由于勞動與資本各自的利益明確并相互獨立，在追求各自利益的過程中就不免存在各種各樣的矛盾和沖突。近些年來的勞資沖突，主要原因是勞動力市場上資方力量強大，可以有意無意漠視甚至侵害勞動者的合法權(quán)益，而勞動者力量分散、弱小，整體處于弱勢，不能有效地與資方抗衡以維護自身的合法權(quán)益。資方憑借自己的強勢地位侵害勞方權(quán)益，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是工資待遇低、工人勞動強度過大、隨意拖欠或克扣工人工資情況嚴重，廣東是民營經(jīng)濟起步比較早的省份，在經(jīng)歷了長期的發(fā)展后，當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價水平都有了很大提高，但工人的薪酬水平?jīng)]能得到同步的推進。根據(jù)中華全國總工會對廣東外企所做的調(diào)查，25%的員工不能按月領(lǐng)取工資，50%的工人被迫每天工作在8小時以上，62%的工人一周工作7天，20%的工人經(jīng)常受到身體或精神上的騷擾，50%以上的工人收入低于當?shù)氐淖畹凸べY水準。

二是生產(chǎn)安全、職業(yè)健康問題，據(jù)香港文匯報報道，作為世界最大的產(chǎn)煤國，2004年，中國共產(chǎn)煤16.6億噸，占世界33.2%，但是全國的礦難死亡人數(shù)達6027人，占全世界礦難死亡總?cè)藬?shù)的80%。中國2004年的每百萬噸煤死亡率為3.96，而美國是0.039，中等發(fā)達國家一般為0.4。另外，一些外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)在保護婦女權(quán)益方面做得很差，只要婦女一旦懷孕，就逼迫她離職，以逃避婦女“三期”保護的問題；有些工種明明有毒，卻讓年輕的女孩子去做，結(jié)果使她們出現(xiàn)中毒，染上職業(yè)病，導(dǎo)致婚后生育畸形。

三是職業(yè)安全與勞動者尊嚴得不到保障，有些企業(yè)為降低勞動成本拒絕為工人繳納社會保險費；拒絕與工人簽訂勞動合同；隨意辭退和解雇工人；收取押金；拒絕執(zhí)行有關(guān)女職工勞動保護的規(guī)定；一些企業(yè)嚴重侵犯勞工的人身權(quán)利，如實行限制工人人身自由的“封閉式管理”，對人工進行搜身、打罵和體罰，或?qū)嵭幸靶U的強制勞動和暴力管理等。

四、加強企業(yè)社會責任建設(shè)，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

企業(yè)社會責任不是自古就有，也非憑空出現(xiàn)，而是勞工斗爭和企業(yè)在競爭中追求長期利益目標的結(jié)果。目前在我國推進企業(yè)社會責任的社會基礎(chǔ)和各種社會力量還很薄弱，因此，要加強企業(yè)社會責任建設(shè)，不僅需要企業(yè)的努力，更需要政府和勞工方的參與和斗爭，特別是政府的引導(dǎo)和推進作用顯得尤為重要。

首先，培育企業(yè)的社會責任感，建立以人為本的經(jīng)營理念，正確處理好企業(yè)共建和利益共享的關(guān)系。一家企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，只顧自己的利益最大化是實現(xiàn)不了的，必須將企業(yè)的發(fā)展和員工的成長聯(lián)系起來，在追求利潤的同時照顧好員工的福利，使員工能夠分享到企業(yè)增長的果實。企業(yè)社會責任管理中“以人為本”有這樣三層含義： 第一，“以人為本”意味著作為勞動者的企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展最重要的生產(chǎn)要素。第二，“以人為本”的理念在企業(yè)社會責任管理中意味著企業(yè)必須尊重勞動者。第三，從企業(yè)發(fā)展的角度來講，“以人為本”是一個企業(yè)長期發(fā)展的根本。

其次，培育勞方力量，強化工會職能，推動和完善勞動關(guān)系協(xié)商機制，以約束企業(yè)的行為符合社會責任標準。企業(yè)社會責任運動發(fā)生的一個重要推動力量是長期以來激烈的勞資沖突引發(fā)的勞工運動。在中國，企業(yè)對應(yīng)承擔的社會責任意識淡漠的一個重要原因，是長期以來勞資力量對比嚴重失衡。在大多數(shù)民營企業(yè)和中小型外商和港澳臺企業(yè)，勞動者沒有什么權(quán)利可言，在勞資力量對比中，勞動者的力量分散、弱小，處于任由資本擺布的地位，沒有什么與資本談判的力量和能力。發(fā)生各種勞資糾紛后，勞方無法與處于強勢的資本方形成有力、有效的抗衡，沒有為爭取自己的合法權(quán)益進行斗爭的力量，他們要么采取隱忍的消極對抗行為，要么采取爬塔吊等過激行為以期引起社會關(guān)注并使問題得到解決，只有少部分的勞資糾紛是通過政府勞動仲裁部門裁定并獲得解決的。因此，要推動中國企業(yè)社會責任建設(shè)的發(fā)展，就必須培育工人自己的力量，即建立強有力的工會組織，使其足以跟資本進行斗爭，能夠保護自己的合法權(quán)益，督促資本（企業(yè)）的行為符合社會責任標準，而且這也有利于企業(yè)內(nèi)部矛盾內(nèi)部解決，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾外部化為社會矛盾。

再次，加強政府在企業(yè)社會責任建設(shè)中的作用。推動企業(yè)社會責任建設(shè)，政府責無旁貸。我國企業(yè)普遍缺乏社會責任意識，也與一些地方政府在對待資本和勞動的態(tài)度不同有關(guān)。不少地方政府為了發(fā)展經(jīng)濟，追求地方GDP 增長，實行“親商”、“親資”政策，不遺余力地招商引資，但對勞動安全和工人的權(quán)益重視不夠，對企業(yè)侵害勞工權(quán)益的行為沒有及時進行教育、引導(dǎo)和約束，在一定程度上也助長了企業(yè)漠視社會責任的經(jīng)營行為。甚至很多地方政府官員對企業(yè)社會責任了解甚少，根本談不上對企業(yè)教育和引導(dǎo)。所以，在加強企業(yè)社會責任建設(shè)中，一方面，政府要重視有關(guān)理論的宣傳，讓整個社會都知道社會責任運動發(fā)展的必然趨勢，并參與和推動這個運動的發(fā)展。另一方面，完善法規(guī)制度建設(shè)和加強執(zhí)法，發(fā)揮政府職能部門在教育、引導(dǎo)和約束企業(yè)不法行為方面的作用。同時，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、媒介及政府職能部門的作用，對具有良好企業(yè)文化、勞資關(guān)系處理得好的企業(yè)給予表彰、獎勵和宣傳，擴大其知名度和影響力，樹立企業(yè)良好的社會形象；而對經(jīng)營行為違法、勞資關(guān)系惡劣的企業(yè)，對其不良行為進行處罰，并定期向社會公布。

參考文獻：

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第三篇：企業(yè)勞資關(guān)系經(jīng)典實用案例

企業(yè)勞資關(guān)系經(jīng)典實用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發(fā)當月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗未發(fā)放工資。

為此，要求:

1.與某物流公司解除勞動關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經(jīng)濟補償金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。

某物流公司在庭審過程中辯稱：

1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2008年4月開始已經(jīng)與職工訂立了勞動合同。

2.李某的工作是司機，執(zhí)行的是不定時工作制，不存在加班問題。

3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領(lǐng)取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟補償金以及2008年4月、5月的工資問題。

[仲裁結(jié)果]

雙方達成一致：

1、雙方勞動關(guān)系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元及2008年4月和5月生活費1022元;

3、李某放棄其他申訴請求。

[案件評析]

1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)的問題，也是企業(yè)經(jīng)常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結(jié)案，但其中涉及的解除勞動關(guān)系的手續(xù)及勞動者不辭而別的法律風(fēng)險問題需要引起足夠的關(guān)注。

2、用人單位或勞動者在解除勞動關(guān)系時應(yīng)履行以下手續(xù)：

1)用人單位與勞動者解除合同時，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、39、40、41 條規(guī)定，其中用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40、41條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，還應(yīng)提前30天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務(wù)，則需要按照員工上月工資的標準支付一個月的工資作為代通知金。同時用人單位還應(yīng)按照《勞動合同法》第50

條1款的規(guī)定，在解除勞動合同時向勞動者出具解除勞動合同的證明。

2)勞動者與用人單位解除合同時，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、37、38條規(guī)定為法律依據(jù)，其中勞動者根據(jù)《勞動合同法》第37條與用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當提前30天書面通知用人單位。同時，勞動者還應(yīng)當按照《勞動合同法》第50條第2款的規(guī)定，在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。

3、雖然法律明確規(guī)定了解除勞動勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但是在實踐中還是有員工一走了之不履行任何手續(xù)，如果企業(yè)不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時間，則存在像本案這種情況：員工在不辭而別一段時間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明

為由主張仍與公司存在勞動關(guān)系，并要求公司支付此段時間內(nèi)的工資或基本生活費。那么，勞動關(guān)系是否在員工不辭而別時解除呢? 對于這個問題，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條的規(guī)定，“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！币簿褪钦f，勞動關(guān)系解除時間以勞動者主張的時間為準，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系通知的時間，則要像本案一樣承擔相應(yīng)的法律責任。

4、目前存在爭議的問題是，勞動關(guān)系的解除是否以勞動關(guān)系解除或終止通知書為唯一證明標準呢?有觀點認為，除勞動關(guān)系解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉(zhuǎn)單等均可以證明雙方勞動關(guān)系已

經(jīng)事實解除，且還可以結(jié)合勞動者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動關(guān)系是否解除。但妥善起見，建議企業(yè)按照法律程序向員工發(fā)出勞動關(guān)系解除通知書，以避免法律風(fēng)險。

5、對于員工不辭而別，企業(yè)到底如何應(yīng)對呢?實務(wù)操作中，可按照北京市勞動局《關(guān)于終止、解除勞動合同有關(guān)問題處理意見的通知》(京勞辦發(fā)[1997]115號)和《北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部<關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復(fù)函>的通知》(京勞關(guān)發(fā)[1995]260號)的規(guī)定，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度(例如員工曠工達到一定天數(shù)可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續(xù)的通知，以書面形式直接送達員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(在實務(wù)操作中，以EMS寄出《勞動關(guān)系解除通知書》，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動關(guān)系解除通知書”，如因員工拒簽而退回時，應(yīng)在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達的情況下，可公告送達即通過新聞媒介通知(即登報公告)。自公告之日起30日，視為送達。企業(yè)及時履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知，而承擔推定勞動關(guān)系存續(xù)的不利后果。

第四篇：企業(yè)如何構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

企業(yè)如何構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

摘要：勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧，不僅關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，還關(guān)系到社會穩(wěn)定。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式中，一定要把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為一個重要內(nèi)容。正確處理勞資關(guān)系，也是促進科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義。當前，一些民營企業(yè) 的勞資矛盾比較突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善緩解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、勞資關(guān)系、和諧

一、勞動關(guān)系含義

勞資關(guān)系，是指勞方和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。

二、引起企業(yè)不和諧勞資關(guān)系的原因

1、收入分配差距過大。在一些企業(yè)，經(jīng)營管理者從中層到高層的收入高于員工數(shù)倍到數(shù)十倍。許多企業(yè)對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的收入諱莫如深。企業(yè)管理層與員工的收入差距之所以如此之大，一個重要原因，是企業(yè)上級主管部門更多關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟指標完成情況和對企業(yè)管理層的業(yè)績考核、獎勵，而對廣大員工如何共享發(fā)展成果不夠重視。這就導(dǎo)致一些企業(yè)雖然發(fā)展速度較快，經(jīng)營管理者的收入水平也上去了，但廣大職工的收入?yún)s與發(fā)展不同步，引起職工的不滿。

2、績效評價體系不完善。人力資源部門在績效評價體系確定后，一般以規(guī)章制度、通知決定的形式下發(fā)文件作為與員工溝通的渠道，基本上是一成不變的執(zhí)行。員工對有些薪酬分配體系不理解，一些不合理的分配制度在有些情況下得不到及時調(diào)整，這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份，而人力資源部門如果不做過多深入細致的宣傳解釋工作，就很難達到制度與員工的統(tǒng)一，使員工對各種制度的認識和認可度很難提高，在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調(diào)動員工積極性方面應(yīng)起的作用。

3.工會組織不健全，職工有困難找不到工會，或工會調(diào)節(jié)作用不大。在現(xiàn)實中，工會掌握著員工認為分配不合理方面的信息和渠道，但卻缺少有效的解決辦法，因為工會不參與薪酬分配及各種制度的制定，不參與對員工的績效考核，對相關(guān)規(guī)定及政策了解不全、理解不深，從而對員工的思想宣傳教育力度很難到位，就很難解開員工心中的困惑和疑問。特別是相當一部分工會工作人員已脫離了勞動崗位，被納入國家行政干部序列，其工作也只是發(fā)放福利而已。工會在經(jīng)濟地位上不獨立，不是一種獨立的中間力量，對于員工的呼聲也只能寄予同情、積極呼吁，不敢拿起法律武器，據(jù)理力爭。

4.勞資關(guān)系中勞方觀念偏差，對勞動法認識不到位，法律意識淡薄。不知道自己享有哪

些權(quán)利，不愿意繳納自己負擔的社會保險等，甚至因為擔心自己的去留不方便而不愿簽訂勞動合同。部分勞動者有理無知。面對企業(yè)的不公正待遇，作為個人缺乏維權(quán)意識，作為團體缺乏維權(quán)機制，注定他們成為受害者。

5.法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規(guī)體系和現(xiàn)行的法律規(guī)定過于抽象、籠統(tǒng)，可操作性不強及執(zhí)法力度不夠。員工正當權(quán)益受到侵害，沒有訴求渠道，特別是對資方侵犯員工權(quán)益的行為處罰力度不夠。

6、企業(yè)為實現(xiàn)利潤最大化，壓低成本：員工工作環(huán)境差，不愿意更新改進有害工藝、增加勞動保護設(shè)施缺乏勞動安全保護；另外勞動保障覆蓋率低，福利待遇差；拖欠工資、歧視用工等。

二、構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的建議

（一）企業(yè)方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

進一步完善和調(diào)整薪酬激勵政策，完善績效評價體系，充分利用這個經(jīng)濟杠桿來調(diào)動員工積極性，而不能讓薪酬激勵機制反而成為制造情緒、影響積極性的桎梏，這是建立和諧勞資關(guān)系的核心因素。

2、完善企業(yè)內(nèi)員工內(nèi)部申訴機制：在出現(xiàn)嚴重勞資糾紛之前先通過建議箱、員工滿意度調(diào)查、人力資源部員工面談表等方式來及時了解員工的不滿、抱怨等不良情緒，及時聽取申訴，著重協(xié)商與調(diào)解，在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內(nèi)達成和解協(xié)議，若不愿調(diào)解的應(yīng)盡快依法處理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下，要設(shè)立一套完整的晉升溝通和疏導(dǎo)機制，通過合理的制度來降低內(nèi)耗提高員工工作熱情。

4、完善工會體制：促進工會角色職能的轉(zhuǎn)變，完善工會的獨立法人地位。勞資關(guān)系以表面上平等的契約關(guān)系形式掩蓋了勞資雙方價值交換不對等的事實，因此要使工會成為獨立的民事主體，代表工人的利益。企業(yè)在制定、修改薪資福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制定時要與工會討論協(xié)商后確定。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能只將利益最大化作為企業(yè)唯一的追求目標，而缺乏社會責任意識。在勞動、安全、環(huán)境法律法規(guī)執(zhí)行方面，要依法落實職工的勞動保障權(quán)益，依法參加國家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五大保險，列出專項資金切實改善危害職工身心健康的生產(chǎn)條件。

6、加強勞動法規(guī)宣傳和培訓(xùn)。許多企業(yè)在發(fā)生重大勞資糾紛或給予行政處罰時，才知道企業(yè)在用工管理方面存在很多問題，企業(yè)法人平時重生產(chǎn)輕管理，對一些本來可以避免的勞資矛盾，由于處理不當往往變成了重大勞資糾紛。所以，要加強對企業(yè)法人和管理人員的勞動法律法規(guī)培訓(xùn)，定期組織企業(yè)法人和管理人員參加勞動管理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，從源頭上減少勞資糾紛的發(fā)生。

（二）勞方方面 要加強對勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)認識，學(xué)會用法律來維護自身的權(quán)益。

（三）政府方面：

1、完善勞動法律法規(guī)的實施細則，提高可操作性。

2、加強社會保障制定建設(shè)，督促企業(yè)為員工按時足額繳納社會保險包括工傷、醫(yī)療、保險等，加大參保面。

3、政府要加大勞動執(zhí)法力度和勞動監(jiān)察隊伍的建設(shè)，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提高有力的保障。

4、政府還應(yīng)加強對勞資雙方的培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，使他們能關(guān)注企業(yè)的社會責任，自覺遵守有關(guān)勞動和社會保障的法律法規(guī)，也要讓勞動者學(xué)會依法維權(quán)。

四、總結(jié)

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是新時期企業(yè)面臨的新課題，沒有成功的經(jīng)驗可循，只有不斷實踐、不斷創(chuàng)新，才能做好；只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，才能把企業(yè)發(fā)展和共建目標結(jié)合起來；只有充分發(fā)動員工參與，才能使企業(yè)管理改革措施得到廣大員工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工描繪人生藍圖，才能增強員工的責任意識，才能激發(fā)員工的工作熱情。員工的心，企業(yè)的根，善待員工，是企業(yè)管理者的責任。只有員工走的遠，企業(yè)才能走得更遠！

第五篇：企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)存問題研究

企業(yè)勞資關(guān)系探析

摘要：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，勞資關(guān)系是最基本利益關(guān)系，也是最重要的關(guān)系。勞資間利益的公正與合理分配是展開有效社會合作的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的前提。就我國目前現(xiàn)實情況而言，勞資雙方利益分配失衡，主要是勞方權(quán)益受損情況時有發(fā)生，勞方在利益博弈中處于弱勢地位，勞資關(guān)系顯失公正。因而勞資沖突常常難以避免。勞資關(guān)系和勞資矛盾以其對社會的巨大影響而受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，可以說，“勞資矛盾已經(jīng)成為社會的一個主要矛盾”。因而研究勞資關(guān)系失衡以及其對策有著一定的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資關(guān)系失衡

一、企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀問題研究

學(xué)術(shù)界對勞資關(guān)系現(xiàn)狀研究主要是從不和諧的勞資關(guān)系所產(chǎn)生的矛盾問題角度出發(fā)研究的，具體主要有以下幾個方面。

（一）企業(yè)勞動合同層面的勞資關(guān)系失衡

梁永郭，王海莉（2010）認為，勞動合同簽訂率低且不規(guī)范是產(chǎn)生勞資矛盾的首要問題。勞動合同是用人單位與雇傭勞動者之間確立的勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利、責任、義務(wù)的協(xié)議，是勞資關(guān)系方面的最基本的法律契約。而我國目前私營企業(yè)勞動合同簽訂率比較低。①隋海燕（2008）則指出，在民營企業(yè)雇主不與職工簽訂勞動合同的現(xiàn)象有一定的普遍性，尤其在那些勞動環(huán)境比較危險、企業(yè)安全保障措施比較差的企業(yè)，企業(yè)主往往通過不簽訂勞動合同逃避責任。即使簽訂勞動合同，其簽訂率也較低。同時，民營企業(yè)勞動合同質(zhì)量不高，經(jīng)常存在必備條款不全、協(xié)商條款隨意，有些合同部分條款違法等問題。普遍存在合同條款有不平等內(nèi)容現(xiàn)象，有的甚至還制定了“生死協(xié)議”和歧視婦女等違法條款。②各個學(xué)者們提出的合同簽訂問題在我國私營企業(yè)雇傭關(guān)系中確實比較突出，特別是每年大批量進城務(wù)工的農(nóng)民工，對他們而言，拖欠工資后討薪艱難，缺少的有力證據(jù)就是當時未簽訂一份合格規(guī)范的勞動合同。

（二）企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴重的勞資關(guān)系失衡

這類失衡表現(xiàn)在一些企業(yè)勞動時間長，強度大；勞動報酬低且增長慢；勞動環(huán)境差甚至安全無保障。我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者每周工作時間不得超過44小時，每月加班加點時間不得超過36小時。高婷（2011）指出，許多民營企業(yè)仗著勞動力長期供大于求的勞動力市場格局，對每周五天工作日的新工時制熟視無睹，雙休日兩天以上的民營企業(yè)僅占三分之一，有的企業(yè)員工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。而與發(fā)達國家相比，我國民營企業(yè)的員工工資水平本來就很低，只有發(fā)達國家的二、三十分之一，又由于資方追求利潤最大化，部分民營企業(yè)不僅以企業(yè)所在地的最低工資標準來確定員工的工資水平，而且常常以各種名義克扣、拖欠員工工資，員工向雇主討要工資事件時有發(fā)生，由此引發(fā)的勞資糾紛不斷。③再就是一些民營企業(yè)特別是中小企業(yè)，由于資金緊缺以及追求利潤最大化，企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境惡劣，生產(chǎn)設(shè)備簡陋，員工在缺少社會醫(yī)療保障的前提下長時間從事高危工作，工傷事故頻頻發(fā)生，勞動安全形勢嚴峻。

（三）社會保障難以實現(xiàn)。

陶婷婷、劉蔓琪（2011）認為，盡管近年來勞動領(lǐng)域出臺的一系列法律法規(guī)明確了用人單位在為勞動者提供必要的社會保障方面的義務(wù)，并且政府有關(guān)部門對這方面的勞動執(zhí)法檢查力度也不斷增強。但是，仍然可以看到不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)中，要真正落實對勞動者的社會保障，總是存在著諸多不令人滿意的問題。特別是在數(shù)量眾多、組織結(jié)構(gòu)形式多樣的非公有制企業(yè)中，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，導(dǎo)致了對勞動者的社會保障難以實現(xiàn)。④隋海燕（2009）則指出，一些民營企業(yè)社會保險制度不完善，有一些單位瞞報、漏報社會保險費甚至拒絕按規(guī)定繳納社會保險費,直接損害了職工的合法權(quán)益。②從目前案例看,一些私營

企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的意識相對滯后,對所招用的人員不愿辦理勞動用工手續(xù),不簽訂勞動合同也不繳納社會保險費,侵犯勞動者的合法權(quán)益，特別是對外地勞動者更為嚴重。當勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故時極易導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡化,引起勞資爭議案件,影響社會的穩(wěn)定。

（四）民主管理層面的勞資關(guān)系失衡。

工會是維護勞動者合法權(quán)益的重要組織,其職能主要是談判、維權(quán)。楊萍（2010）指出，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立,不僅工會沒有隨之調(diào)整并強化自身職能,反而在私營企業(yè)受到了嚴重挑戰(zhàn)。一般私營企業(yè)主認為工會是對其管理權(quán)威的不必要的干涉,與自己會存在對抗因素,同時為了減少工會費用的支出,從而抵制工會的建立。即使有些私營企業(yè)建立了工會組織,也不能很好地發(fā)揮其職能,因為工會與企業(yè)之間的力量不均衡,缺乏獨立性,工會干部又屬于企業(yè)員工,其個人利益受企業(yè)的控制。⑤朱哲（2008）則從另一個角度闡述這一問題，他認為一方面我國雖然也在私營企業(yè)實施了工會制度,但工會最主要的職能談判、維權(quán)的能力極度弱化。一些私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快, 但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低,加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少；另一方面雇主組織發(fā)展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護雇主利益的社會組織。⑥由于我國私營企業(yè)主面對的是分散的、無組織的勞工群體, 雇主主導(dǎo)勞動力市場局面的長期存在,雇主缺乏強大的對手,沒有組織起來的外在壓力。因此,雇主階層特點是群體發(fā)達、組織狀況不良,很多雇主也只對加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會有興趣,一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實現(xiàn)。

二、我國企業(yè)勞資關(guān)系失衡的原因分析

在這一研究領(lǐng)域，各學(xué)者們結(jié)合國外勞資沖突的理論，立足于當下中國國情，從多學(xué)科多角度較為細致地分析了我國勞資關(guān)系失衡的原因。具體可以分為以下幾個方面。

（一）勞動力市場供需不平衡引起的勞資關(guān)系失衡

這些學(xué)者從市場要素價格理論出發(fā)，把勞資關(guān)系失衡的根源歸結(jié)為勞動力要素供大于求而資本要素相對稀缺。其認為在我國農(nóng)村城市化及工業(yè)化進程中，大量的過剩勞動力和有限的就業(yè)機會之間形成明顯矛盾，勞動者天然處于不利地位，所以當前中國的勞資關(guān)系現(xiàn)狀有一定的必然性。趙向昌（2011）認為從市場經(jīng)濟的價值規(guī)律來看，勞資關(guān)系緊張的根本原因在于勞動力資源供大于求。所以我國就業(yè)形勢的嚴峻形式將長期存在，勞動力供求總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾同時并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大和農(nóng)村富余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度加快形成疊加，新成長的勞動力就業(yè)和下崗失業(yè)人員再就業(yè)相互交織。⑦在這樣的背景下勞動力供大于求的問題在短期內(nèi)不可能有明顯改觀。唐夏韻（2011）則從勞資雙方力量博弈角度論述了，目前從勞資雙方力量對比來看，私營企業(yè)的勞資關(guān)系是典型的“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。⑧所以在這種強資本弱勞動的態(tài)勢下，許多私營企業(yè)主在利潤的驅(qū)使下，不顧我國勞動法律的相關(guān)規(guī)定，漠視甚至剝奪勞動者的合法權(quán)益，比如隨意加大工人勞動強度、惡化勞動環(huán)境、壓低或拖欠勞動者工資等。從而造成了諸多勞資矛盾，影響和諧社會的構(gòu)建。

（二）制度缺失、政府監(jiān)管不到位以及執(zhí)法力度不夠是勞資關(guān)系失衡的外在原因

隋海燕早在2008年就提出過，制度缺失是產(chǎn)生勞資矛盾的根本原因。由于在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型過程當中,國家未建立起一套與市場經(jīng)濟和私營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的的勞資關(guān)系體制, 尤其是集體談判制度還未完全建立，這導(dǎo)致了勞資關(guān)系方面的種種問題。②再加上一些地方片面的經(jīng)濟發(fā)展觀盲目追求GDP的增長導(dǎo)致了勞資矛盾在一定程度上加劇。王海莉、梁永郭也提到，制度供給的缺失及執(zhí)法力度不夠；勞動法在一些死因企業(yè)中得不到有效執(zhí)行；勞動仲裁機構(gòu)不健全、不完善；這些都導(dǎo)致勞動者在勞資雙方博弈中處于弱勢地位，難以及時有效的解決勞資矛盾和維護勞動者的合法權(quán)益。①

（三）工會維權(quán)職能不到位、勞動者自我保護法律意識薄弱是勞資關(guān)系失衡的內(nèi)在原因

眾所周知，工會在一個企業(yè)中的重要地位，當勞資雙方發(fā)生利益矛盾沖突時，由于勞資力量對比上勞方相對弱勢，這時工會就可介入其中參與協(xié)調(diào)斡旋，維護勞動者的利益。而我國一些私營企業(yè)工會維護職工合法權(quán)益的職能在實際操作中沒有被充分發(fā)揮,使得勞方在與資方的博弈中處于弱勢地位。王維（2011）提出在許多企業(yè),工會的獨立地位未得到保障,工會職能的缺失,導(dǎo)致一部分勞動者對其缺乏信任,相當多流動性較強的農(nóng)民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態(tài)度,這又進一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。⑨另一方面很多學(xué)者都不約而同的提勞動者自身在企業(yè)中的主觀能動性未很好地發(fā)揮，表現(xiàn)在自身維權(quán)意識差，也造成了勞資關(guān)系失衡，使勞資矛盾不能得到有效解決。

三、構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系措施研究

和諧的勞資關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)。如何在社會全面轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深度調(diào)整的背景下，建立一個既符合現(xiàn)代社會的理念同時又適合當前中國國情的勞資關(guān)系成為學(xué)者們關(guān)注的重要內(nèi)容。關(guān)于構(gòu)建和諧企業(yè)勞資關(guān)系學(xué)者們主要有以下幾種觀點。一是從企業(yè)內(nèi)部著手，私營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變觀念，注重勞資關(guān)系雙方的互利共贏；而勞動者要從自身做起，全面提高自身素質(zhì)，自覺通過法律以及工會和相關(guān)組織維護自身權(quán)益。李培林認為，員工要清除落后的勞資關(guān)系根本對立的理念，尊重和理解雇主勞動，提高自身素質(zhì)；工會組織要重視宏觀參與，積極通過與政府和企業(yè)三方協(xié)調(diào)機制，對涉及勞動關(guān)系的重大問題進行溝通和協(xié)商，按照法律規(guī)定維護職工的合法權(quán)益，建立雇主與職工的協(xié)商機制，形成企業(yè)勞資關(guān)系的自我調(diào)節(jié)機制；政府要建立良好的社會文化環(huán)境、為勞資雙方提供多種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、規(guī)范勞動力市場，搭建勞資雙方的信息交流平臺。⑩這一觀點高度概括了在當前協(xié)調(diào)我國企業(yè)勞資關(guān)系的正確做法，所以理應(yīng)繼續(xù)引入國家干預(yù)，把勞方、資方、政府三方博弈真正落到實處。二是從企業(yè)外圍的勞動力市場，各個組織，相關(guān)法律以及制度層面為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系提供一個良好的運行環(huán)境。袁凌、李?。?010）認為要完善勞動力市場，保證員工的工資由市場決定，實現(xiàn)私營企業(yè)的剝削限定在合理的程度上，才能為和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。⑾劉金祥（2011）認為集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑。特別是在當前勞動者聯(lián)盟力量相對薄弱的情況下, 通過集體議價的形式能夠集聚弱小的勞動者力量以爭取與強勢資本的平等對話。⑿因此加快建立、健全和改善基層工會組織,維護基層工會組織,維護基層工會的獨立性,大力發(fā)展行業(yè)(產(chǎn)業(yè))工會,有助于雇工勞動權(quán)益的保障。常凱主張首先需要制定和完善以保障勞工權(quán)益為中心的勞工政策，其次通過完善勞動法制實現(xiàn)勞動關(guān)系的相對平衡。通過勞動法律規(guī)制，來增強勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關(guān)系力量對比態(tài)勢和機制，減少勞資沖突。李鴻、胡寧（2010）從完善勞動關(guān)系三方協(xié)商機制的相關(guān)法律法規(guī)、細化三方協(xié)商機制各級組織形式和推動勞資雙方自主協(xié)商，充分發(fā)揮勞動關(guān)系三方主體各自優(yōu)勢等方面給出了具體的建議和強化性措施。強調(diào)加快經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，推動勞資雙方組織化：要引入政府的干預(yù)，把三方博弈真正落實好以實現(xiàn)勞資雙方關(guān)系和諧。⒀

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企業(yè)勞資關(guān)系探析

學(xué)院：工商管理學(xué)院

專業(yè)：2011級教育經(jīng)濟與管理 姓名：宮淑清

學(xué)號：112120403007