第一篇：勞動法實務指南(勞動者)

實務指南：勞動者

實務類別：勞動就業(yè)

實務內(nèi)容：

勞動者

勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動者的資格包括兩方面，即勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。勞動權(quán)利能力，是指勞動主體有依法享有勞動權(quán)利、承擔勞動義務的資格，其始于法定的最低就業(yè)年齡16周歲。勞動行為能力，是指勞動主體能夠以自己的行為實際取得權(quán)利和履行義務的資格。其主要因素一是年滿16周歲，二是身體基本健康，三是智力發(fā)育正常，四是人身自由沒有受到司法機關(guān)的限制等。勞動者一般包括工人、農(nóng)民、腦力勞動者、個體勞動者等等。勞動關(guān)系中的勞動者一般稱為職工或員工。

屬于《勞動法》調(diào)整對象的勞動者包括：

（一）與企業(yè)、個體經(jīng)濟組織之間形成勞動關(guān)系的勞動者。

（二）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員。

（三）實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員。

（四）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。不包括下列人員：

（一）公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員。

（二）農(nóng)業(yè)勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）。

（三）現(xiàn)役軍人。

（四）家庭保姆。

（五）事業(yè)單位、社會團體未建立勞動合同關(guān)系的干部。

【相關(guān)依據(jù)】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞

動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

本條第一款中的“企業(yè)”是指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務性活動等實行獨立經(jīng)濟核算的經(jīng)濟單位，包括各種所有制類型的企業(yè)，如工廠、農(nóng)場、公司等。

本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：（１）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員；（２）實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；（３）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。

本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。

【相關(guān)資料】

部門規(guī)章4篇

· 勞動部關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知 19950901

· 勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知19950804· 人事部關(guān)于國家機關(guān)、事業(yè)單位工勤人員依照執(zhí)行《勞動法》有關(guān)問題的復函19950405

· 國家工商行政管理局關(guān)于當場處罰中個體工商戶是否可按“其他組織”對待問題的答復20000124 司法解釋2篇

· 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋20010416

· 最高人民法院行政審判庭關(guān)于超過法定退休年齡的進城務工農(nóng)民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》

請示的答復20100317

地方法規(guī)7篇

· 廣東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干..20020915· 山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《全省民事審判工作座談會紀要》的通知20051123

· 福建省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見20011219

· 江蘇省高級人民法院印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》的通知20040203· 上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答20020206· 廣東省部分法院審理勞動爭議案件工作座談會綜述19990318

· 喀什地區(qū)行政公署關(guān)于地區(qū)本級行政執(zhí)法主體及其執(zhí)法主體資格依據(jù)的公告20080319案例2篇

裁判文書11篇

相關(guān)論文6篇

第二篇：勞動法并沒有過度保護勞動者

勞動法并沒有過度保護勞動者，換句話說勞動法對勞動者的保護是適度的或者說勞動法并沒有發(fā)揮出其保護勞動者本來應有的功能

一、勞動法的屬性

哈耶克認為, “社會立法” 主要是“指政府為某些不幸的少數(shù)群體(亦即那些弱者或那些無法自食其力的人)提供一些對他們來說具有特殊重要性的服務” , 其目的“乃在于把私人的活動導向特定的目的并有利于特定的群體” , 也是受“`社會正義' 之幻想”的激勵而做出的種種努力，表現(xiàn)：(1)增進勞動者群體的福祉, 維護社會安全。勞動力市場的民法式交易必然使勞動者處于被剝奪的地位, 如沒有國家的立法干預來保障和維護其應有的權(quán)益, 很 可能會使其跌落到接近一無所有的狀態(tài)。這是危害社會的邊際成本幾乎為零、使整個社會瀕于危險的狀態(tài)。(2)增強勞資雙方的合作協(xié)調(diào)能力, 實現(xiàn)雙贏的社會理想。丹尼爾·奎因· 米爾斯認為, 面對世界范圍內(nèi)勞資沖突的加劇, 我們不應該停留在對勞資對立、對抗的刻畫上, 而應該注重對勞資雙方的合作與雙贏戰(zhàn)略方面的研究。集體談判是市場經(jīng)濟發(fā)達國家協(xié)調(diào)勞資矛盾、建立合作型勞資關(guān)系的主要方式, 是勞資雙方進行溝通的理性過程, 它從激烈的對抗轉(zhuǎn)向在斗爭中尋找利益的均衡點。(3)平衡社會力量, 促進社會的均衡發(fā)展。達· 芬奇說過:“力量在制約中產(chǎn)生, 在自由中消亡。”運用保護弱者的法律, 可以平衡社會力量, 并從機制上保證盡可能不發(fā)生某一社會階層可以為所欲為地侵害另一社會階層利益的事件 勞動法的社會屬性決定了勞動立法的宗旨就是傾斜保護勞動者的利益，這與民法意思自治的私法理念有很大的不同，從維護公平正義的法律價值角度出發(fā)，傾斜保護勞動者是合乎情理的，《中華人民共和國勞動法》第一條規(guī)定：第一條 為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第一條規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。兩部法律關(guān)于立法目的的表述都有保護勞動者合法權(quán)益的表述。這與勞動立法的法理基礎(chǔ)是相一致的

二、勞動法保護勞動者合法權(quán)益的“度”

當今之中國, 勞資矛盾已經(jīng)成為影響和諧社會建設(shè)的主要因素。從執(zhí)政者角度看, 保護資本的利益關(guān)乎經(jīng)濟發(fā)展, 保護勞動者的利益關(guān)乎社會穩(wěn)定。在權(quán)衡勞資利益進行立法干預時, 到底是堅持“發(fā)展才是硬道理”的原則還是奉行“穩(wěn)定壓倒一切”的方針, 是我國構(gòu)建和諧社會的一道歷史性難題。勞動法的責任就是在資本、勞動和政府的三維框架中, 把握私法自治與國家干預的辯證關(guān)系, 通過建構(gòu)協(xié)調(diào)勞資沖突的有效法律機制來促進和諧社會的實現(xiàn) 具體來說對于保護的度應從四個方面把握：.基本人權(quán)。勞動權(quán)作為最具普遍意義的生存權(quán), 在人權(quán)體系中處于特別重要的地位, 特別是對發(fā)展中國家來說,其意義更為突出。因此, 判斷勞動法傾斜保護勞動者適度與否, 首先應當以是否符合基本人權(quán)保護的要求為標志。.國家利益。在經(jīng)濟全球化的背景下, 我國要保持在國際市場上的競爭優(yōu)勢, 各項勞動基準不可過高。與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應, 我國勞動法不應當在現(xiàn)階段對雇主提出過高要求, 工時、加班工資、經(jīng)濟補償金、休假、解雇補償金和預告期等各項基準調(diào)整至發(fā)達國家和地區(qū)的平均水平即可。雖然我國職工工資占國家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于發(fā)達國家的40 %以上的標準, 但工資和福利增長也不宜過快, 否則會摧毀經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力, 降低我國的國際競爭力。3.公平精神。利益平衡在勞動法領(lǐng)域的體現(xiàn)表現(xiàn)為對勞方權(quán)利的擴張和對資方權(quán)利的限制。這種擴張與限制不能超越雙方權(quán)利義務的對應性, 不能因為不滿于資方的殘酷而剝奪其應有之發(fā)展和自主權(quán)。也就是說, 勞動法的目的在于“抑強” 而非“鋤強”。強制資方遵守既定之勞動法乃是對勞方最大之救濟。對資方無良的矯正, 不在于剝奪其權(quán)利而在于重典其非法行為。.道德狀況在我國當前私欲橫流、道德嚴重滑坡的轉(zhuǎn)軌階段, 制度的設(shè)計必須嚴密具體, 盡力防范一切可能的道德風險?！皩Σ摺毖芯渴菄说拈L處, 法律上的任何模糊和疏松都可能被國人所“利用”，尤其是在關(guān)乎十幾億人生存與發(fā)展的勞動領(lǐng)域。

三、具體分析

1、勞動合同法中并未對所有的勞動者納入保護的范圍。較之《勞動法》, 勞動合同法雖然在用人單位中增列了“民辦非企業(yè)單位” , 并將事業(yè)單位聘用合同、非全日制用工和個人承包用工納入了其調(diào)整范圍, 但還是沿襲了《勞動法》對勞動關(guān)系當事人“用人單位”、“勞動者”的稱謂, 仍然將非正規(guī)部門的部分勞動者和自然人雇傭的勞動者排除在外。

2、在訂立合同時雙方的地位不平等，勞動者處于不利地位。社會保險、勞動保護和勞動條件納入了勞動合同必備條款的范圍, 但顯然屬于雙方可以協(xié)商的范疇，而勞動合同文本由用人單位提供，那么如何保證合同文本的合法性呢? 勞動者缺乏必要的知識和膽量, 工會的“幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同的作用”在既存體制下得不到充分發(fā)揮。

3、過高的解雇保護可能帶來的問題便是增加雇傭歧視的概率。我國勞動法強調(diào)保護勞動者與用人單位之間勞動合同關(guān)系的穩(wěn)定性，這是當前我國勞資關(guān)系緊張，鐵飯碗的思想開始蔓延的結(jié)果。在維護勞動合同關(guān)系穩(wěn)定的同時卻增加了就業(yè)歧視的可能性，而從我國的立法來看就業(yè)歧視在制度上是不同程度的被認可的。勞動關(guān)系是用人單位與勞動者互動的過程, 而這一過程的主動權(quán)很大程度上掌握在用人單位的手上。勞動者從擇業(yè)的那一天開始就將面臨來自雇主的一系列選擇, 比如選擇是否錄用該應聘者;錄用后將其納入正規(guī)工或是勞務派遣工;納入正規(guī)工后是否與其簽訂無固定期限勞動合同等等。每道選擇題的選項都分別指向差別待遇, 能夠一路過關(guān), 進而享受《勞動合同法》所賦予的最高保護的勞動者只是少數(shù), 大多數(shù)人都會在半途中被篩選下來。一環(huán)又一環(huán)的選擇便是滋生歧視的土壤, 雇主的選擇越多, 其實施歧視行為的可能性就越大。我國反歧視立法涉及范圍極窄?！秳趧臃ā泛汀洞龠M就業(yè)法》均只禁止針對民族、種族、性別和宗教信仰的歧視,而對于年齡、身高、長相以及疾病歧視等未作出任何規(guī)定。近年來, 不少由上述歧視引發(fā)的案件成了社會焦點, 反映出了不少社會矛盾, 值得立法者重視。此外, 我國立法對于“反歧視”的規(guī)定主要集中在就業(yè)歧視, 而對于職場歧視、解雇歧視等“雇傭歧視”的其他方面則涉及較少。

我國反歧視立法涉及程度很淺。最新公布的《促進就業(yè)法》中仍沿用了我國多部法律中的表述:“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女, 不得限制女職工結(jié)婚、生育?！?18 “用人單位招用人員, 不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用” 與美國強調(diào)考察雇主的主觀心態(tài)相比, 在中國,雇主只要不以歧視為理由, 就不被法律所禁止。我國歧視 引發(fā)的案件大多是明目張膽的以歧視為由拒絕錄用某些弱勢群體。當著歧視轉(zhuǎn)為隱性, 就不僅不會被反對, 甚至可能被立法所支持, 而構(gòu)成制度性歧視。

第三篇：律師勞動法實務基礎(chǔ)

律師勞動法實務基礎(chǔ)

一、勞動法業(yè)務基本技能

法律知識是開展勞動法業(yè)務的基礎(chǔ)，勞動法律知識有其特殊的系統(tǒng)性業(yè)務知識是開展勞動法業(yè)務的工具，是法律知識的實際運用操作技能是靈活運用勞動法律知識，促進業(yè)務發(fā)展的技巧和經(jīng)驗職業(yè)發(fā)展是將勞動法業(yè)務作為核心發(fā)展的方向和路徑

二、法律知識

勞動基準法

勞動合同法

勞動爭議法

集體合同法

三、業(yè)務知識

勞動者爭議代理

用人單位爭議代理

非訟業(yè)務

四、操作技能

常見勞動者爭議代理操作技能

常見用人單位爭議代理操作技能

常見非訟操作技能

五、職業(yè)發(fā)展

專業(yè)型團隊發(fā)展

專業(yè)型個人發(fā)展

綜合型個人發(fā)展

第四篇：青島勞動者維權(quán)指南

青島勞動者維權(quán)指南

青島市人力資源和社會保障局提醒廣大勞動者：

求職巧辯“黑中介”?！耙豢础保哼M入職業(yè)介紹所，先看是否懸掛著《職業(yè)介紹許可證》、《工商營業(yè)執(zhí)照》、《稅務登記證》、《收費許可證》等證件。如果不能提供以上證明，則為非法中介?！岸枴保涸儐柭殬I(yè)介紹人員是否持有職業(yè)介紹人員資格證書。正規(guī)職業(yè)中介機構(gòu)應至少擁有3名持有職業(yè)介紹人員資格證書的工作人員。如果沒有，則可能是“黑中介”。“三要”：公共職業(yè)中介機構(gòu)不向您收取費用。民辦職業(yè)中介機構(gòu)可能會向您收費，繳納費用后一定要記得索取憑證?！八募伞保呵屑奢p信車站、路邊職業(yè)介紹人員散發(fā)的職業(yè)介紹信息廣告。“五報”：務工人員如在求職過程中遇合法權(quán)益遭受黑中介、用人單位的侵害，請立即向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴舉報，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)將及時依法查處。

簽訂合同需謹慎。一要“看得準”。要看準勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資待遇、勞動條件等條款是否與招聘時用人單位的承諾相一致，以免發(fā)生糾紛時，用人單位拿合同來說事，矢口否認當初承諾。二要“填得全”。工作內(nèi)容和地點要明確，以防用人單位變更工作崗位或工作地點，您有理難訴。工資數(shù)額要準確，不應出現(xiàn)不低于青島市最低工資標準這樣的字眼。此外，企業(yè)的名稱、住所、法定代表人或主要負責人、勞動合同期限、工作時間與休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件及職業(yè)病防護也是勞動合同的必備條款，這些內(nèi)容缺一不可。您不要在空白勞動合同上簽字，以防發(fā)生糾紛后，用人單位在空白勞動合同上隨意填寫相關(guān)條款，您將有口難辯。三要“簽得早”。如果用人單位讓您上班，應當自用工之日起一個月內(nèi)與您簽訂書面勞動合同，如果用人單位沒有及時與您協(xié)商一致簽訂勞動合同，您應當及時提出簽訂。四要“保存好”。勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。所以您手中一定要留一份雙方簽字或者蓋章生效的勞動合同，以防您與用人單位發(fā)生勞動爭議時，沒有維護自身合法權(quán)益的有效證據(jù)。

領(lǐng)取工資要留心。您要留心單位向您發(fā)放工資的數(shù)額及日期。單位向您支付工資的數(shù)額及日期應當嚴格按照勞動合同中約定的工資標準及發(fā)放日期執(zhí)行。另外，國家還實行最低工資保障制度。單位發(fā)給您的工資在剔除下列各項后不得低于青島市最低工資標準：一是加班加點工資。二是中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。三是住房公積金、冬季取暖補貼、防暑降溫費等勞動者按照國家、省有關(guān)規(guī)定應當享受的福利待遇。此外，單位依法為您繳納的社會保險費以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。但是，您個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內(nèi)。目前我市執(zhí)行的最低工資標準是：七區(qū)920元/月，五市760元/月。如果用人單位克扣或者無故拖欠您的工資，您可向勞動監(jiān)察部門進行投訴。

加班時間要算準。用人單位應保證您每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息一天。單位如要安排加班，經(jīng)與工會或職工協(xié)商后，每天加班不得超過1個小時，在特殊情況下，每天加班不得超過3個小時，但是每月加班不得超過36個小時。單位安排職工加班，應依法支付加班費。周六、周日加班，在未安排補休的前提下應按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。法定節(jié)假日加班，應按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。如果單位違反工作時間及加班費的有關(guān)規(guī)定，可向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴舉報，或者向勞動仲裁機構(gòu)提請仲裁。如果您的單位說您執(zhí)行的是特殊工時，您應到人力資源和社會保障局進行確認，未經(jīng)人力資源和社會保障局審批，單位不得執(zhí)行特殊工時。但是勞動者申請仲裁主張加班費的，應當提供加班事實的相關(guān)證據(jù)。

繳納保險有標準。用人單位和勞動者必須依法繳納社會保險。用人單位新招用全日制職工，應從參加工作當月起為職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險；招用非全日制職工，應為您繳納工傷保險。職工個人需繳納的是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險，繳費比例分別為8%、2%、1%（農(nóng)民工個人不繳納失業(yè)保險，也可以選擇不繳納醫(yī)療保險，但是待遇不同）。個人繳納部分由用人單位代扣代繳。參保職工以本人上月平均工資（上工資總額/12個月）作為當年月社會保險繳費基數(shù)。用人單位當年新招用的職工，以起薪當月的工資總額作為當?shù)膫€人月繳費基數(shù)。職工個人繳費基數(shù)高于上年全市在崗職工月平均工資300%或低于上年全市在崗職工月平均工資60%的，以上年全市在崗職工月平均工資的300%或60%為繳費基數(shù)。企業(yè)應以本單位全部從業(yè)人員繳費基數(shù)之和作為繳費基數(shù)。您可登陸青島市人力資源和社會保障網(wǎng)（004km.cn），點擊“個人社保信息查詢”窗口，輸入本人身份證號和密碼，即可查詢本人參保信息。您也可在各社會保險經(jīng)辦機構(gòu)業(yè)務辦理大廳內(nèi)設(shè)臵的社會保險觸摸屏查詢系統(tǒng)上查詢繳費信息。此外，您還可撥打人力資源和社會保障綜合服務電話“12333”進行信息查詢。如企業(yè)未給您投保，您可向勞動監(jiān)察投訴；如用人單位未按有關(guān)規(guī)定給您足額繳納社會保險，根據(jù)管理權(quán)限劃分，市內(nèi)四區(qū)的單位您可撥打85912783向市社會保險稽核部門舉報，其他單位您可向所在區(qū)（市）的社會保險稽核部門舉報，我們會按規(guī)定處理，并為您保密。

發(fā)生工傷早申請。如單位為您繳納了工傷保險，在您發(fā)生工傷或被診斷為職業(yè)病時，您可要求單位及時將您送到工傷保險協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)救治，情況緊急時可先到就近的醫(yī)療機構(gòu)急救。病情穩(wěn)定后應及時轉(zhuǎn)往協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)治療。如您發(fā)生事故傷害，您的單位應當自事故傷害發(fā)生之日或被診斷為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報人力資源和社會保障行政部門同意，申請時限可以適當延長，但延長時間不得超過30日。如果您的單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，您或者您的直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請。您在停工留薪期內(nèi)（停工留薪期是指職工因工負傷，患職業(yè)病需要接受工傷醫(yī)療而暫停工作，由用人單位繼續(xù)發(fā)給原工資福利待遇的一段時間），原工資福利待遇不變，由您所在單位按月支付。

維護權(quán)益莫過期。發(fā)生爭議首先應與用人單位協(xié)調(diào)。如果您的單位有工會組織，您可以通過工會與單位協(xié)商。您也可以向當?shù)氐幕鶎觿趧雨P(guān)系協(xié)調(diào)委員會（小組）調(diào)解，同時，您還可以向婦聯(lián)、企業(yè)主管部門等有關(guān)單位據(jù)實反映，通過相關(guān)部門協(xié)調(diào)妥善處理。協(xié)調(diào)不成您可舉報投訴或仲裁，但不要過了時效。如用人單位存在不與您簽訂勞動合同、不給您繳納社會保險、不給您及時發(fā)放工資等違法行為，您務必在合法權(quán)益受到侵害2年之內(nèi)向用人單位所在地的勞動監(jiān)察部門投訴和舉報。如果您與用人單位因確認勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，除名、辭退和辭職、離職，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護、勞動報酬、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議，您務必自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事仲裁機構(gòu)提請仲裁。仲裁裁決不服可訴訟，起訴后仲裁裁決不發(fā)生法律效力。此外，對縣級以上勞動保障行政部門的具體行政行為不服的，您可以向上一級人力資源和社會保障行政部門或本級人民政府申請復議，復議機關(guān)應當自受理申請之日起60日內(nèi)作出行政復議決定。

有效證據(jù)要存好。與用人單位簽訂的勞動合同、工資單、解除或終止勞動合同通知書、出勤記錄，職業(yè)中介機構(gòu)的收費單據(jù)，發(fā)生工傷或職業(yè)病后醫(yī)療診斷證明等一切由單位蓋章確認或者老板簽字的書面材料等文書、單據(jù)要注意收集保存，以方便您與用人單位發(fā)生勞動爭議時，有真憑實據(jù)作證。

第五篇：勞動法真能維護勞動者的合法權(quán)益嗎

《勞動法》真能維護勞動者的合法權(quán)益嗎？

我離開國有企業(yè)打工6年,親身體會到了勞動法和勞動合同法以至國家法律對勞動者合法權(quán)益的保護是形同虛設(shè)、如同道貌岸然的偽君子，在忽悠百姓，維護者資本所有的利益，拖欠工資不是因為有了“兩法”少了，而是越來越多，勞動者的弱勢非但沒有改變，而是越來越弱，因為拖欠勞動報酬，我經(jīng)歷了3次討薪“官司”不但不能拿會應得，還搭進了已經(jīng)取得的報酬，花了錢、廢盡經(jīng)歷，基本上是竹藍打水！因此告戒打工的同類，有拖欠習慣、沒有信譽的工盡可不打，發(fā)生拖欠盡可不要打官司，決不能聘請沒有私交的不良律師，不能寄托于勞動監(jiān)察、勞動仲裁和法院會公平的維護勞動者的利益，大多是衙門口朝南(難)開，有理沒錢（權(quán)、人際關(guān)系）別進來(我說的不是所有,是有的是,而且我每次都遇到了!),我為那些法律制定者和法律執(zhí)行者深感惡心,你們對不起養(yǎng)你們的納稅人對不起百姓對不起你們的誓言對不起良心??！

筆者愿為打工而被拖欠的同類提供討薪經(jīng)驗的交流,更愿意向同情百姓疾苦、痛恨社會不公的新聞媒體提供真實素材和案例，不同意見的官人我們可以公開辯論。四一八踢克圈誒一二六?？福ㄗ冃?、英文）