第一篇：淺談勞動關(guān)系當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題研究與分析

勞動關(guān)系當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題

淺談勞動關(guān)系當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題

作者

奚俊榮

引論

<<勞動法>>第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同.這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán),目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位,維護勞動自主的權(quán)利,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件.但從法學理論和當前的現(xiàn)實來看,這一規(guī)定有悖于立法的出終.依據(jù)<<勞動法>>第31條規(guī)定的法律性質(zhì),我認為,這是法律賦予勞動者的一種權(quán)利,即辭職權(quán).擁有這項權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志去做他應該做的事情.而不被強迫去做他不應當做的事情.<<勞動法>>第31條的規(guī)定也未對勞動者行使辭職權(quán)做任何的限制.然而,勞動者在可任意行使此項權(quán)利時,卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人----用人單位的利益.勞動者對辭職權(quán)的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的.因此,作為解除權(quán)人的勞動者行使解除權(quán)時,不必經(jīng)過雙方當事人的同意,只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方,即可發(fā)生合同解除的效果.然而,一個基本的法律原則是,合同一經(jīng)有效成立,在當事人間便具有法律效力,當事人雙方都必須嚴格信守,及時、適當履行,不得擅自變更或解除.合同必須守信是我國法律所確定的重要原則.只有在主客觀情況發(fā)生變化是合同履行成為不必要或不肯能的 1

情況下,合同繼續(xù)存在已失去積極意義,將造成不適當?shù)慕Y(jié)果,才允許解除合同,這不僅是合同解除制度存在的依據(jù),也表明合同的解除必須具備一定的條件,否則,便是違約,不發(fā)生解除的法律效果,而產(chǎn)生違約責任.在這里我要明確指出,雖然勞動合同具有特殊性,我國也<<合同法>>并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇,但作為受法律保護的一項權(quán)利義務之協(xié)議,勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的,其簽訂的原則理應與合同法的基本原則相同.勞動者單方解除勞動合同

在當前的現(xiàn)實生活中,占有很大比例的勞動者,他們在行使單方解除權(quán)時,說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩.為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因,我發(fā)現(xiàn),1、這些勞動者履約意識和法律意識淡薄,他們已經(jīng)養(yǎng)成了做是十分隨意的習慣.不少勞動者的就業(yè)觀是,先找一份新工作,有了落腳點就立即辭掉舊工作.例如,一些外地大學生為了能來上海發(fā)展,先隨便找一個國企落腳,是戶籍轉(zhuǎn)來上海,等找到更好的工作,就立即跳槽.2、有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓或住著企業(yè)分配的住房.當他們行使勞動合同單方解除權(quán)時,需要按協(xié)議的規(guī)定,向企業(yè)賠償培訓費或退房,現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同,但又不愿意從兜里往外掏培訓費.因此,他們常采取不辭而別的方法,來達到解除勞動合同的目的.更有甚者,少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者,竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”.綜觀各國勞動合同解除的方法,多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇,同等授戶權(quán)利,施加義務,使雙方在解除合同方面地位,能力平等,例如<<日本民法典>>等627條規(guī)定:當事人未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告.于此情形,雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅.<<意大利民法典>>第2118條規(guī)定:對于未確定期限的勞動合同,任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權(quán)利.與此同時,各國法律均規(guī)定,單方解除權(quán)不用有固定期限的勞動合同,只適用與無固定期限的勞動合同.外國法之立法體例,值得我國借鑒.建議采取如下措施：

1、加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2、企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外,最好還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用.對于企業(yè)出資培訓的職工,企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議,作為勞動合同的附件,對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務的,應如何承擔賠償責任,以面食后扯皮

3、規(guī)范企業(yè)行為,事各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的流動有序性,從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面.企業(yè)單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán),比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多.立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件,保護勞動者的勞動權(quán).但是,一些企業(yè),特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進行.現(xiàn)實中,他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.以所謂”經(jīng)濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同,濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同.他們的這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益.就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業(yè)來看,這些企業(yè)都是所謂的“萬人”大廠,這幾年,搞資產(chǎn)重組,為了能輕裝上陣,就采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.就其實質(zhì),買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權(quán)嗎.產(chǎn)生上述情況的主要原因是:

1、某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中,為了輕裝上陣,壓縮人工成本,而不顧勞動者的利益.采取

非法的手段,與勞動者解除勞動合同.以保護企業(yè)的利益

2、企業(yè)憑借自己的強勢地位,加之一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識,無限的擴大了與勞動者解除權(quán).他們錯誤的認為改革開放后,企業(yè)由用工自主權(quán),而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn).3、企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度,他門往往只從被單位的利益出發(fā),對實際上只犯有小錯的勞動者,卻按嚴重違約來解除勞動合同,還美其名曰”加強管理,嚴肅紀律”.其實,他們的做法才是不合法的.現(xiàn)實中,為此而英法的勞動爭議,在勞動爭議案例中占有相當大的比例

4、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制,很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用,特別是有些工會領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的.可想而知他們是否能真正為工人說話.再加上,我們<<工會法>>磨千歲然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務.但卻缺少追究違法責任的條款,從而導致<<工會法>>的實際效力大打折扣,讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延.對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任,在勞動法律,法規(guī)的規(guī)定上存在不足.我國<<勞動法>>第九十八條規(guī)定,用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的,“由勞動行政部門責令改正,對勞動者造成損害的,應當賠償損失”.勞動行政部門這種責令改正權(quán),在實踐中難以產(chǎn)生效力,如果勞動者求助于法律救濟,勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益.2對于勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛.如<<勞動法>>第三十一條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位”.勞動部在<<關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見>>第三十二條解釋,只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,超過三十日,勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應予以辦理.如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失,應當承擔賠償責任.我認為,這里關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質(zhì)，崗位.對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動法律、法規(guī)中加以明確,以保護用人單位的合法權(quán)益.建議采取如下對策來改變這種局面：

1、國家和地方應注重立法,對實施<<勞動法>>后出現(xiàn)的新情況,新問題要及時的制定出新法規(guī),新規(guī)章及規(guī)范性文件,來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為,使其在法律,政策允許的范圍內(nèi)有序進行.杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性

2、進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能,及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正.另外,針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀,建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制,設備和權(quán)力.保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾.3、充分開拓,發(fā)揮工會組織的作用,把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動合同權(quán)益上來.使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時,要充分聽取并重視工會的意見.國家也應進一步提高工會的地位,明確工會的權(quán)利,確定工會的地位,確定工會的代表主體資格.對有條件的工會,試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法,保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭,真正維護職工的合法權(quán)益,在企業(yè)內(nèi)部形成老子抗衡機制

4、要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5、明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法,對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面,在勞動者勝任工作,未嚴重損害用人單位利益的情況下,嚴格限制用人單位解除定期勞動合同,否則,補償?shù)臄?shù)額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數(shù)額.對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序,要嚴格加以限制.如勞動者能勝任工作,無重大的損害用人單位利益的行為,不允許用人單位隨意解除勞動合同.

第二篇：[勞動關(guān)系]終止、解除勞動合同證明書

終止勞動合同證明書

檔案，一份由用人單位留存。

2、用人單位在15日內(nèi)將勞動者檔案移交其戶籍所在市或區(qū)、市、縣失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)。

解除勞動合同證明書

案，一份由用人單位留存。

2、用人單位在15日內(nèi)將勞動者檔案移交其戶籍所在市或區(qū)、市、縣失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)。

第三篇：勞動者單方解除勞動合同與協(xié)商解除勞動合同如何區(qū)分

勞動者單方解除勞動合同與協(xié)商解除勞動

合同如何區(qū)分

問：職工向單位提出辭職申請，是否能理解為協(xié)商解除的要約；單位經(jīng)研究同意與其解除，是否是作協(xié)商解除，應支付經(jīng)濟補償金？職工向單位遞交辭呈，告知本人的離職需求，是否理解為勞動者單方解除，不支付經(jīng)濟補償金？有專家指出：“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”應支付經(jīng)濟補償，而“勞動者與用人單位協(xié)商一致的”屬于勞動者主動，就不支付經(jīng)濟補償。這種解讀是否有誤？

答：關(guān)于員工單方解除勞動合同與雙方協(xié)商解除勞動合同，在表現(xiàn)形式上是有區(qū)別的。員工單方解除勞動合同是以員工向公司提交辭職報告，但未同意后，辦理離職手續(xù)的一種解除合同的方式。協(xié)商解除合同是雙方簽署協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議書后，員工辦理離職手續(xù)的解除合同方式。在實踐當中，員工提交辭職申請，一般公司都會逐級審批，公司管理人員在員工辭職申請上的審批容易導致對解除合同情形的誤解。因此，在員工提交的辭職申請書上，一定要員工注明辭職的理由，并注明辭職的提出方。大部分公司是在員工提交辭職申請后，直接限期讓員工辦理離職交接，這樣可以清楚地看出是員工辭職，而不是雙方協(xié)商解除勞動合同。在雙方協(xié)商解除勞動合同的情形下，如果是員工提出

與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金。

第四篇：終止、解除勞動合同證明書,終止勞動關(guān)系通知書

終止勞動合同證明書

注：

1、此證明由用人單位出具，一式三份。一份交給勞動者本人，一份裝入勞動者本人檔

案，一份由用人單位留存。

2、用人單位在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

解除勞動合同證明書

注：

1、此證明由用人單位出具，一式三份。一份交給勞動者本人，一份裝入勞動者本人檔

案，一份由用人單位留存。

2、用人單位在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

終止勞動關(guān)系通知書

注：

1、此通知由用人單位出具，一式三份。一份交給勞動者本人，一份裝入勞動者本人檔

案，一份由用人單位留存。

2、用人單位在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第五篇：勞動關(guān)系中解除勞動合同若干問題的討論

太原科技大學學科論文

勞動合同的解除是指勞動合同有效成立后，當解除條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向?qū)硐麥绲男袨?。根?jù)解除勞動合同主體的不同，可分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。我國《勞動合同法》對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。

(一)勞動者有過錯的。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：1勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。3勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。4勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位得工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。6 被依法追究刑事責任的。勞動者有上述情形之一的，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經(jīng)濟補償。

(二)勞動者沒有過錯。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：1勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工作后，可以解除勞動合同。但是在實踐過程中，單方解除勞動合同還是成為一個難點?！秳趧臃ā芬约啊秳趧雍贤ā返闹贫康氖菫榱吮Ｗo勞動者的合法權(quán)益，勞動者作為一個弱勢群體，付出勞動，得到支付報酬是理所應當?shù)?，可在生活中因解除勞動合同未果的事例比比皆是。以下提出幾個我的疑問。

勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產(chǎn)生爭議的難點有以下幾個：

第一、預告期限問題

《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。對于三十日這個預告期限，用人單位和勞動者均有不同得看法，因此對預告期限的長短，個人認為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應當針對不同素質(zhì)的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者雙方的權(quán)益。

第二、預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續(xù)，這就給預告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。

第三，用人單位在預告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

當勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，此舉是否構(gòu)成勞動合同的解除？《勞動法》賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應當視為解除。

第四、勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合適用條件的。

《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，如何規(guī)定適用條件，法律無明確界定。符合標準無法律依據(jù)。那么，用人單位也可以以隨意的理由解除與試用期內(nèi)的勞動者。因此，為了避免這一現(xiàn)象的泛濫，應公布“錄用條件”，以用人單位和勞動者所共知的，法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為標準，來衡量用人單位的“錄用條件”是否超出范圍。倘若用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經(jīng)濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經(jīng)過協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經(jīng)濟補償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應該允許的。

勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。是社會生存都基本要素，勞動是為了更好都生存，因此，在對待勞動關(guān)系合同都問題上更加不能馬虎，對于法律沒有規(guī)定到都盲點地區(qū)要慎重對待，仔細考量，使得勞動關(guān)系都存續(xù)呈現(xiàn)出更加和諧的狀態(tài)。