第一篇：云南省引進外商投資所存在的問題及對策

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云南省引進外商投資所存在的問題及對策 作者：吳道選

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第04期

作者簡介：吳道選，云南財經大學經濟研究院碩士研究生，研究方向：國際金融，云南 昆明。650221

摘 要：近年來，我國引進外商直接投資的絕對數(shù)量連續(xù)超過美國，住居世界首位，外商直接投資已成為推動我國經濟快速增長的重要力量。云南處于中國一東盟自由貿易區(qū)和泛珠經濟合作區(qū)域兩個國際、國內經濟圈的有利集合部。要保持經濟的健康快速發(fā)展，縮小與東部地區(qū)的經濟發(fā)展距離，要充分發(fā)揮經濟增長和吸引外商直接投資的互動作用。但就目前看，云南利用外資存在很大的局限。文章就云南引進外商直接投資所存在的問題作出分析并提出符合云南省省情的發(fā)展對策。

關鍵詞：云南??；區(qū)域經濟；外商直接投資

一、云南當前直接投資現(xiàn)狀

1979年改革開放以來，中華民族走向世界經濟舞臺，從此云南也相應融人世界經濟的發(fā)展中。在這20多年的對外開放中，特別是“十五”時期，作為經濟開放區(qū)之一的云南利用外商直接投資得到了迅速的發(fā)展。云南利用外資在數(shù)量、質量和規(guī)模上都取得了空前的發(fā)展，但是在利用外資的規(guī)模、數(shù)量、范圍、增速等方面與全國、東部沿海及中部地區(qū)相比仍有較大的差距。長期以來云南引進外商投資一直處于很低水平，與其他省相比較，利用外資數(shù)量少，項目規(guī)模小，水平還不高。2005年，云南實際利用外資數(shù)只占全國的0.41％，僅是廣東全省的1.47％，還不到廣東東莞等一些市縣的水平。協(xié)議外商投資500萬美元以上的企業(yè)占全部企業(yè)總數(shù)0.51％。一個地區(qū)吸引世界500強企業(yè)投資的數(shù)量和規(guī)模是該地區(qū)對外開放廣度和深度的重要標志。目前，世界500強企業(yè)到北京投資的有54家，到深圳64家，到廣州58家，到武漢35家，到浙江省48家，到四川省24家，特別引人注目的是到蘇州投資的就有75家，投資項目150個，投資額36.9億美元，其中落戶蘇州工業(yè)園區(qū)的有35家，而到云南投資的只有6家，項目8個，投資額1.9億美元。2005年，云南全省平均每個外商直接投資項目協(xié)議外資額350.65萬美元；引進外商直接投資的協(xié)議金額為4.96億美元，外資實際金額為3.25億美元，分別是全國的0.53％和0.34％。

二、正確認識云南省當前外商直接投資所存在的問題

長期以來，云南省外商直接投資引進工作一直處于較低的水平，與全國其他省區(qū)相比，云南利用外商投資規(guī)模排在20名以后。導致云南外商投資規(guī)模小、速度慢的原因歸納起來主要有以下幾個方面：

(一)產業(yè)結構與外商投資者偏好存在偏差

云南有資源優(yōu)勢和比較優(yōu)勢的產業(yè)主要集中在煙草、茶葉、磷化工、能源、制糖、有色金屬等產業(yè)，這些產業(yè)構成云南國民經濟的主體，如1998年煙草業(yè)對云南GDP的貢獻率高達25％，煙草產值是云南工業(yè)總產值的49％，對云南稅收的貢獻超過全省稅收的2／3。在云南的工業(yè)中，基礎工業(yè)占70％左右，加工工業(yè)占30％；在基礎工業(yè)中，原材料工業(yè)占80％左右，采掘工業(yè)占20％，并呈現(xiàn)原材料-工業(yè)發(fā)展速度加快，采掘工業(yè)萎縮的局面。

云南的產業(yè)結構與外商投資企業(yè)在我國的投資、已經進人的產業(yè)和意欲進入的產業(yè)存在較大偏差，無疑是云南吸引外資的極大障礙。近20年來，外商直接投資企業(yè)在我國工業(yè)部門的投資主要集中于制造業(yè)，其中加工工業(yè)的比重很高，原料工業(yè)的比重較低。從外商投資在工業(yè)內部的分布看，制造業(yè)的比重為88.9％，采掘業(yè)和電氣水電部門的比重僅為1.9％和9.1％，而從外商投資的企業(yè)看，制造業(yè)的比重更高。1998年底全國登記注冊的外資企業(yè)中制造業(yè)占98.3％，而采掘業(yè)和電器部門分別只有0.9％和0.8％。

對比云南的產業(yè)結構和外商投資企業(yè)在我國投資的行業(yè)結構與外商在我國的投資偏好及實際投資領域存在較大偏差。外商在我國投資比重較大、增長速度較快的領域，主要集中在勞動力密集型產業(yè)和技術密集型產業(yè)，如電子及通信設備制造業(yè)、儀器儀表設備制造業(yè)、服裝及其他纖維制造業(yè)、塑料制品制造業(yè)等這些產業(yè)都是云南省較薄弱的產業(yè)，而云南有資源優(yōu)勢和比較優(yōu)勢的產業(yè)恰恰是外商不愿進入或不能進入的產業(yè)，這就制約了云南的外商投資引進。

(二)經濟發(fā)展階段相對滯后阻礙云南有效地吸引外商投資

吸引外商投資和對外投資能力與一國或地區(qū)的經濟發(fā)展階段有直接的關系。英國經濟學家鄧寧認為，人均GDP在400美元以下的國家處于極少量吸收外資階段，而幾乎沒有向外直接投資，少量的外資流入導致直接投資凈額為負；人均GDP在400～1500美元的國家處于第二階段，這一階段為大量吸收外資階段，處于這一階段的國家外資吸引能力增強，外資流入增加迅速，但對外投資仍然較少，投資凈額仍然為負；當人均收入達到2000～4750美元時，進入對外投資超過吸收外資速度的階段，在這一階段，吸收外資的速度開始緩慢，對外投資相對增加，投資凈額仍然為負，但差額在不斷減少；當人均收入在2600～5600美元時，該國進入對外投資規(guī)模超過吸引外資規(guī)模階段，處于這一階段的國家，其對外投資額已大于吸收外資額，成為凈對外投資者投資凈額為正。2005年云南國內生產總值為3400億元人民幣，人均國內生產總值為7701元人民幣(約合982美元)。大體上處于國際直接投資的第二階段，吸收外資速度加快。而云南人均GDP處于第二階段的較低水平上?；A設施、教育水平和投資環(huán)境還沒有徹底改善，從理論上講，對外資吸引的主要對象是鄰國資本。但是，與云南毗鄰的東南亞各國的發(fā)展階段參差不齊，新加坡、馬來西亞和泰國的人均GDP已經超過2600美元，緬甸、柬埔寨、老撾等國人均GDP大體屬于400美元以下。新加坡和馬來西亞對外投資規(guī)模在亞洲相對較大，是亞洲國家中主要的對外投資國，泰國、印度尼西亞和菲律賓處于國際投資的第一與第二階段的過渡階段，雖然有部分對外投資，但投資規(guī)模不大，投資項目的技術含量也不高。因此，云南周邊國家仍以吸收外資為主，對外投資能力非常有限，這就給仍處于吸收外資初級階

段的云南的外商投資引進帶來許多困難，也直接影響了云南外商投資的規(guī)模和速度。到2005年，云南有8.7％的外資來源于新加坡和馬來西亞，有6.8％來源于泰國、印度尼西亞和菲律賓。

(三)投資環(huán)境的不完善直接影響了外商投資的進入

投資環(huán)境是東道國影響和制約外國資本活動的一切因素的總和，其包括自然環(huán)境、氣候環(huán)境、地理位置、能源、交通運輸、通訊設施等硬環(huán)境和政治、經濟、文化、管理水平、人口素質等軟環(huán)境。云南的投資環(huán)境己經有很大的改善，但是仍然存在著一些不利于外資大量進入的因素，這在一定程度上影響了云南對外國投資者的吸引力。云南在投資環(huán)境上存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方而：勞動力成本，云南的勞動力資源相對充足，是吸引外資的一個有利條件。但是對云南勞動力成本進行的分析卻發(fā)現(xiàn)，云南在勞動力資源上并沒有絕對優(yōu)勢，云南雖然比周邊國家工資水平略低，但增長速度卻很快，勞動力成本上升速度將抵消現(xiàn)有勞動力成本上的優(yōu)勢；一是根據(jù)統(tǒng)計資料，云南的工資水平遠低于沿海地區(qū)，但卻高于中部地區(qū)，表明云南在勞動力成本方面并沒有明顯優(yōu)勢；土地，目前昆明的地價雖比沿海地區(qū)低得多，但與中部及西部地區(qū)相比卻沒有優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在云南的土地價格缺乏彈性，不能根據(jù)招商引資的實際情況及時做出調整，在土地使用方式上采取土地使用權的辦法，也比周邊國家可以買賣或部分買賣的做法缺乏吸引力；原材料，原材料豐富和價格便宜是云南吸引外資的優(yōu)勢之一，也是云南應該積極利用的條件之一，但是，云南原材料方而的優(yōu)勢只是一種國內的相對優(yōu)勢，與周邊的東南亞國家相比，云南在原材料供給方面的優(yōu)勢并不明顯，周邊的泰國、馬來西亞、印度尼西亞、菲律賓、越南、印度等在原材料供給上比云南更為便捷，價格更低，因此，云南在原材料供給上優(yōu)勢不大。勞動力、土地和原材料三個要素直接決定了外商投資的成本收益，而在這三個方面都缺乏比較優(yōu)勢，無疑形成了云南吸引外商投資的障礙。

(四)技術人才與勞動力素質

云南勞動力的整體素質較低，云南的文盲和半文盲高出全國平均近10個百分點，比上海、廣東等沿海地區(qū)高近15個百分點。而每百人中大學畢業(yè)生人數(shù)云南不僅低于全國平均水平，更低于沿海地區(qū)和中部地區(qū)，與陜西、重慶等西部地區(qū)相比也處于落后水平，這表明云南技術人才較其他地區(qū)存在較大的劣勢。

三、進一步促進云南利用國際直接投資的對策選擇

“十一五”是云南省全面建設小康社會的關鍵時期，必須抓住國際產業(yè)轉移機遇，貫徹落實科學發(fā)展觀，摒棄對利用外商投資的偏見和爭論，以積極的姿態(tài)和改革開放的進取精神，制定積極的應對政策和措施，堅持“繼續(xù)積極有效利用外資”的方針，努力提高利用外資的質量和水平。

(一)加強對外資的產業(yè)投向引導，促進產業(yè)結構優(yōu)化升級

提升制造業(yè)利用外資水平，將先進制造業(yè)作為吸引外商直接投資的重點領域，引導外資更多地投向高新技術產業(yè)和高端制造環(huán)節(jié)，培育新興主導產業(yè)，增強整個產業(yè)體系的國際競爭力，鼓勵外商投資資源深加工和綜合利用以及環(huán)境保護，嚴格限制或禁止高物耗、高能耗的外資項目準入。發(fā)展循環(huán)經濟，促進可持續(xù)發(fā)展。增強外資企業(yè)和國內企業(yè)的產業(yè)關聯(lián)，提高國內配套能力，延長國內產業(yè)鏈。繼續(xù)鼓勵跨國公司設立地區(qū)總部、研發(fā)中心、采購中心等各類營運中心。

擴大服務業(yè)利用外資領域，加快引進生產性服務業(yè)外商投資，特別是現(xiàn)代物流、會展、法律、教育培訓、信息、人力資源配置、工程技術服務等；積極承接國際服務業(yè)外包，注重新興服務業(yè)發(fā)展；積極引入國外戰(zhàn)略投資者，穩(wěn)步推進金融、電信、鐵路等壟斷行業(yè)的對外開放；鼓勵外商投資電力、交通、市政、水利等基礎設施，同時逐步開放教育、醫(yī)療、文化服務市場。

促進農業(yè)利用外資。在農業(yè)生產領域，繼續(xù)鼓勵外資發(fā)展優(yōu)質蔬菜、瓜果、花卉、中草藥等經濟作物以及飼料作物生產，鼓勵外資進入牛羊肉、優(yōu)質禽肉生產和發(fā)展遠洋捕撈業(yè)。在農業(yè)產業(yè)化領域，吸引外資發(fā)展有機栽培，加快開發(fā)綠色食品和有機食品，建設綠色有機食品出口基地。在農業(yè)綜合開發(fā)領域，鼓勵外商增加農業(yè)基礎設施、農業(yè)科研教育等方面的投入和建設工業(yè)原材料基地。

(二)加快技術進步和創(chuàng)新，利用競爭和政策引導外資技術轉移

鼓勵外資企業(yè)技術創(chuàng)新，創(chuàng)建外資企業(yè)、國內企業(yè)、科研機構等共同參與的開放型創(chuàng)新體系，增強我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力。積極創(chuàng)造競爭環(huán)境和政策環(huán)境，引導外資技術向國內轉移。通過加快培育能夠與外資企業(yè)相競爭的國內優(yōu)秀企業(yè)，加快形成跨國公司投資企業(yè)之間的競爭，加快形成跨國公司投資企業(yè)產品與進口商品之間的競爭，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。

(三)加強對外資的空間投向引導。促進區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展

要根據(jù)資源環(huán)境承載能力和資源稟賦特征，優(yōu)化利用外資區(qū)域布局，統(tǒng)籌區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展，形成省內互動、優(yōu)勢互補、協(xié)調發(fā)展的新格局。昆明地區(qū)要繼續(xù)發(fā)揮經濟外向程度高和資金、人才、技術、區(qū)位、配套能力等多方面優(yōu)勢，率先實現(xiàn)利用外資由“量”到“質”的轉變，努力提高自主創(chuàng)新能力，加快實現(xiàn)結構優(yōu)化升級和增長方式轉變。要充分發(fā)揮中心城市的帶動作用，形成若干基礎設施建設好、外資密集、產業(yè)集聚的經濟增長帶。要抓住西部大開發(fā)的契機，適當放寬投資限制，積極引導外資更多地投向紅河地區(qū)、玉溪地區(qū)、東川等優(yōu)勢產業(yè)和特色產業(yè)。

(四)抓好載體建設，發(fā)揮各類園區(qū)利用外資的主導作用

加強各類園區(qū)利用外資的功能定位。昆明國家級經濟技術開發(fā)區(qū)要實施產業(yè)集群發(fā)展帶動戰(zhàn)略，重點吸引世界500強企業(yè)在區(qū)內投資建立研發(fā)中心和營運中心，發(fā)展大型成套裝備制造

業(yè)。昆明國家級高新技術開發(fā)區(qū)要圍繞高科技和創(chuàng)新主題，重點吸引國外大企業(yè)和科研院所、研發(fā)機構落戶，重點發(fā)展IT和IC以及生物醫(yī)藥產業(yè)。國家級出口加工區(qū)要在承接國外產業(yè)轉移的同時，大力引進加工貿易項目，實現(xiàn)加工貿易轉型升級。云南省級經濟開發(fā)區(qū)要依靠優(yōu)化環(huán)境增強招商競爭力，建設一批特色鮮明的產業(yè)園區(qū)和研發(fā)園區(qū)，不斷提高發(fā)展競爭力。

(五)完善境外投資促進和保障體系，積極實施“走出去”戰(zhàn)略

第二篇：人才的培養(yǎng)引進及使用工作存在的問題及對策

ＸＸ區(qū)現(xiàn)有各級各類人才3479人，其中中共黨員832人；研究生學歷的27人，大學本科學歷的456人，大學?？茖W歷的1204人，中?；蚋咧袑W歷的1762人；高級職稱的42人，中級職稱的481人，初級職稱的1570人。我區(qū)的的人才隊伍在為推動全區(qū)經濟建設和各項社會事業(yè)的發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但由于我區(qū)經濟總量小、基礎薄弱，人才匱乏，以及傳統(tǒng)觀念影響等方面的原因，工作中還存在一些問題和不足之處。主要表現(xiàn)在：

一、個別部門和單位的領導對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。

二、在青年科技人才培養(yǎng)和選拔管理方面，與上級的要求和先進地區(qū)相比還有一定差距。

三、由于財力有限，人才工作、生活條件還有待于進一步改善，科研經費、住房等問題還有待于進一步解決。

四、鄉(xiāng)村優(yōu)秀科技人才的選拔工作力度還不夠大，步子還不夠快。

五、對高層次人才培養(yǎng)引進、使用工作的重要性和必要性認識還不夠充分，尚未形成濃厚的社會氣氛，在具體政策的落實上還不夠得力。甚至還有不少干部群眾心存疑慮，對引進人才工作持有偏見。

六、在人才開發(fā)方面，統(tǒng)一規(guī)劃還不夠細致，統(tǒng)一管理方面也缺少過硬的措施。與經濟發(fā)展的結合還不夠好，引進和挖掘當?shù)貪摿γ摴?jié)、項目和人才本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸004km.cn查看脫節(jié)、項目和技術脫節(jié)的問題比較突出。一方面，有人才，但缺少載體，找不準載體，有些人才利用不好，造成閑置浪費；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引進非常難，同時，又過分依賴引進，忽視了對“土狀元”的使用。

八、人才和技術開發(fā)的深度還不夠，僅僅停留在與高校有聯(lián)系，與專家有聯(lián)系，與某某人才有聯(lián)系，到底怎樣立足本地區(qū)情，充分發(fā)揮引智優(yōu)勢，闖出自己的路子來，缺少深層次的研究，缺少過硬的措施。

針對以上存在的問題，應著重采取以下對策：

一、牢固樹立符合人才發(fā)展的新觀念

要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是事業(yè)之本，發(fā)展之基。經濟的競爭，歸根結底是人才的競爭，在當今時代，高新技術產業(yè)迅速增長，技術密集型、智力密集型的產業(yè)比重顯著上升，人才的數(shù)量和質量已成為經濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素，尤其在我國加入WTO之后，所面臨的國際和地域之間人才爭奪戰(zhàn)更趨激烈。如果我們沒有順應時勢要求，及時轉變觀念，采取應對之策，就可能在人才競爭中陷于被動，從而喪失發(fā)展機遇。

要樹立人才資源開發(fā)的觀念。我們要充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力，把潛力變?yōu)楝F(xiàn)實，把潛在資源變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，適應經濟和社會發(fā)展需要，成為推動經濟發(fā)展的主要力量。在經濟全球化時代，面對知識經濟的發(fā)展，加強人才資源開發(fā)已成為關系當今社會發(fā)展的重大問題，因此，我們必須牢固樹立人才資源開發(fā)的觀念，在“開發(fā)”二字上下功夫，做文章。要高度重視對本地人才的開發(fā)利用，特別應當注重對青年科技人才和鄉(xiāng)村科技人才的開發(fā)，加快培養(yǎng)熟悉本地情況、適合本地需要的復合型人才，加快人才科技知識和科研成果的快速轉化。要制定政策，激勵社會各方面的力量加大對人才隊伍建設的投入，實現(xiàn)投資渠道的多元化，逐步提高人力資本積累的收益率，以推動經濟和社會發(fā)展。

要樹立按市場機制合理配置人才的觀念。人才的需求信息在市場中反應最靈敏。各類人才可以在廣闊的空間選擇職業(yè)，充分發(fā)揮自己的才干。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。這樣供求雙方都會滿意。市場是人才供需的晴雨表，哪一類人才缺了，這種人才就成了急需人才，教育培訓部門就應該根據(jù)市場行情調整培養(yǎng)計劃。相反，哪一類人才多了，就應該縮小培訓規(guī)模，這就是通過市場調節(jié)人才供需，反映的是價值規(guī)律。只有通過市場，才能把各類人才，配置到最合理、最能創(chuàng)造價值、最有效率的地方。我們要通過深化改革和采取有效措施，推動人才和用人單位兩個主體進入市場，促進人才智力與資本、項目等生產要素的最佳結合。只有這樣，才能做到人盡其才，避免人才浪費。目前人才管理中存在的一方面人才積壓，另一方面人才又不足的現(xiàn)象，都與人才配置市場化程度不高有直接或間接的關系。我們要破除人才“單位、部門所有”觀念，知人善任，廣納賢才，不求所有，但求所用，根據(jù)市場經濟的發(fā)展和入世后的新形勢，加快發(fā)展人才市場，完善人才市場服務功能，促進人才流動，做到資源信息共享，實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎性作用。

要樹立人才競爭國際化的觀念。要有面向世界、面向未來的人才意識，根據(jù)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)對人才的需要，多渠道、全方位培養(yǎng)開發(fā)各類人才，由單一的黨政人才培養(yǎng)開發(fā)向企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才等多元人才的培養(yǎng)開發(fā)拓展；由單一的公有制單位人才培養(yǎng)開發(fā)向全社會人才培養(yǎng)開發(fā)拓展；由本地人才培養(yǎng)開發(fā)向外地、國內以及國際人才培養(yǎng)開發(fā)拓展。因此，我們要有面向全球、海納百川的開放胸懷，制定相應對策，開發(fā)利用好人才市場和資源，更好地為改革開放和經濟建設服務。

二、以培養(yǎng)高層次急需人才為重點，大力加強人才隊伍建設

綜合運用人事部門的職能優(yōu)勢，采取有效的培養(yǎng)、吸引措施，加強專業(yè)人員隊伍建設。一要改進和完善專家培養(yǎng)管理辦法。繼續(xù)發(fā)揮高校、科研院所、企業(yè)作為技術創(chuàng)新和吸納人才的主體作用，為用人單位開發(fā)人才資源提供政策支持，做好服務工作。要打破身份和所有制界限，探索非國有單位高層次人才培養(yǎng)的新思路、新辦法，抓緊建立高層次人才信息庫。二要加大人才特別是高層次人才的引進力度。要抓住當前全市“招商引資、招才引智”的良好時機，采取切實有效措施，鼓勵和吸引各類人才前來創(chuàng)業(yè)，為人才的創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境。四要加強農業(yè)農村人才隊伍建設。圍繞農業(yè)產業(yè)結構調整和增加農民收入的要求，培養(yǎng)開發(fā)推進農業(yè)產業(yè)化方面的專門人才，大力開發(fā)鄉(xiāng)土人才，繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技副職和村級科技人才的選聘和管理工作。五要加強繼續(xù)教育工作。結合《2001-2005年干部教育培訓規(guī)劃》要求，編制專業(yè)技術人員繼續(xù)教育中長期規(guī)劃，建立責任明確、分級負責的繼續(xù)教育管理體制和資源共享、運行協(xié)調的繼續(xù)教育網絡體系；擴展繼續(xù)教育的投資渠道，促進國家、集體、個人、外資等多元投資格局的形成，探索按照市場規(guī)律開展繼續(xù)教育的具體辦法。

第二，以應對入世挑戰(zhàn)為契機，全面提高公務員的依法行政能力和管理水平。入世的挑戰(zhàn)，最為直接、最為突出的是對政府管理制度和行為方式的挑戰(zhàn)，政府的管理制度要靠公務員制定，政府行為要靠公務員運作，因此，說到底入世的挑戰(zhàn)是對公務員隊伍素質和能力的挑戰(zhàn)。就目前狀況來說，我們的公務員對世貿組織和世貿規(guī)則還知之較少，懂得國情、熟悉市場經濟規(guī)律、掌握世貿組織規(guī)則的復合型公務員還遠遠不能滿足需要。因此，我們要把加強對公務員的培訓，作為當務之急，努力提高他們的依法行政能力，增強服務意識，提高行政管理水平。當前應當重點加強對世貿組織、外經外貿知識、法律法規(guī)知識等的培訓，努力提高公務員隊伍的整體素質，要通過舉辦專題培訓、外出學習、函授講座等多種有效形式，切實提高公務員適應形勢，依法行政的管理能力和服務水平。

三、繼續(xù)推進人事制度建設，促進人才的合理使用

人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。我們要緊緊抓住改革不放松，繼續(xù)推進人事制度和體制的創(chuàng)新。

第一，健全完善公務員制度。按照黨的十五屆六中全會和《干部人事制度改革綱要》的精神以及全國組織部長會議的要求，堅持黨管干部原則和干部“四化”方針，完善激勵機制和選人用人機制，努力在“用好的作風選人、選作風好的人”方面取得新進展。進一步完善公務員競爭上崗制度、選拔錄用制度，探索建立和推行任前公示制、考察預告制、試用期制、部分職務聘任制、誡勉談話制和離崗培訓制等制度，規(guī)范完善公務員考核制度，研究建立公務員分類管理制度。

第二，加快推進事業(yè)單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業(yè)單位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環(huán)節(jié)，規(guī)范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。

深化職稱改革，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立適合當前實際情況的、比較科學合理的公務員收入分配制度。要積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位工資分配制度改革。搞活事業(yè)單位內部分配，結合事業(yè)單位體制改革，實行分類管理，執(zhí)行不同的工資制度和不同的管理辦法。

第三，加強對企業(yè)人事制度改革的指導，增強企業(yè)人事工作活力，更好地吸引和使用優(yōu)秀人才；會同有關部門，制定企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業(yè)人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業(yè)經營管理者人才市場，提高國有企業(yè)人才資源配置的市場化程度；關心企業(yè)需要，總結推廣企業(yè)人事人才工作經驗，主動為企業(yè)提供人事人才服務。

四、大力推動人才市場建設

人才市場建設是市場經濟條件下人事制度和人才戰(zhàn)略的重要組成部分。我國加入世貿組織以后，人才中介領域的競爭將越來越激烈，人才市場建設也將進入一個新的發(fā)展時期。

第一，健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創(chuàng)造公平競爭的人才市場環(huán)境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發(fā)揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發(fā)展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業(yè)發(fā)展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯(lián)手，引導他們走“專業(yè)化、規(guī)?；⑵放苹钡慕洜I發(fā)展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發(fā)培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發(fā)展服務。

第二，提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發(fā)布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發(fā)布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發(fā)程度，盤活人才信息資源，促進統(tǒng)一的人才市場信息網絡的形成。

五、創(chuàng)造條件,為人才的培養(yǎng)引進和使用創(chuàng)造良好環(huán)境

強化宣傳措施，努力形成“全社會尊重知識，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有責引進人才”的濃厚氣氛，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，真正解決好用感情留人、事業(yè)留人、適當待遇留人的問題，狠抓具體政策的落實工作,為人才開發(fā)工作創(chuàng)造良好環(huán)境。積極協(xié)調有關部門，全面貫徹好黨的知識分子政策，搞好督促檢查,切實解決知識分子實際困難。要積極參與人才競爭，努力創(chuàng)造條件，吸引外地人才和智力積極作出貢獻。

第三篇：淺談D車所存在的問題及解決對策

今天做個鐵黑——淺談動車所存在的問題及解決對策(原作者：保密）(轉載)（鐵路動車 相關，管理、體制相關，長貼，慎入）來源： 龔知宇的日志

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寫在前面的話：

早就在醞釀寫這一篇，但心里一直很糾結，不知道從何處下筆為好。我一向寫不來假大 空的官樣八股，但要說真話，說實話，有時候非常痛心，痛心。畢竟是同行，相煎何太急 ？更何況寫這種文章極有可能被別有用心的高鐵黑們歪曲和利用，加上要趕出一批稿子補 貼家用，于是便一直耽誤至今。但近日部里征求企業(yè)管理論文，所出的五十個參考題目里 動車和高鐵占了大頭。我已和相關部門溝通過，準備管一回閑事，將我的一些想法寫出來，自不量力供領導參考，如果能對中國高鐵事業(yè)有所俾益，那也就對得住鐵路每月給我開 的那點工資了。既然是企業(yè)管理論文，那至少措辭上還是要和諧點的，但中心意思不變。我想先寫個不和諧的網絡版，再在其基礎上集思廣益修改成和諧版。反正只需和諧版的論 文六月底以前提交，時間很充裕。

07年第六次大提速時，全路大面積開行了動車組，距今已經四年有余了。路外人士也有不 少人參觀過動車所、動車段、動車檢修基地，那些在全路數(shù)一數(shù)二的、干凈整潔的工作場 ；先進復雜的相關設備，整齊的服裝；令人眼花繚亂的錦旗、獎狀；加之鐵路宣傳部門不 遺余力地將動車所人員包裝成精英，這一切想必給你們留下了極為良好的印象。

但是，在這一切華麗的表象背后是什么？不好意思，是一包糠，一包捂餿了的爛糠。關于 動車所存在的問題，我在08年寫過一篇《動車所到底好不好？》，已經披露過一些動車所 存在的問題。三年時間過去了，這些問題不但沒能解決，反而卻越來越嚴重。這也就是為 什么我曾在河里說過，擔心今年4月份售后服務合同到期后，動車所會沒完沒了出問題的 原因所在。

一、領導對動車所現(xiàn)狀的真實評價。

我把動車所的問題說得如此嚴重，也許有些人會覺得我小題大作，危言聳聽。那么好吧，那就來看看領導們對動車所的真實評價吧。需要指出的是，領導們的原話是不可能直接變 成文件的，秀才們必定要進行大量的修飾，但即使是透過這些修飾后的八股文，你仍然可 以讀出領導們的真實意思。

今年2月初，在跨越被拿下的前幾天，他在武漢動車基地發(fā)了脾氣，事后整理傳達的講話 內容中有如下文字：

“三年的時間能建成如此規(guī)模，使高鐵列車的運營維護有了基本保障。我們要認真思考，在“機控”的設備設施到位后，不能忽視“人控”，要著重考慮“機控”與“人控”的有 機結合?！皺C控”的關鍵在于管理，必須建立科學的管理體系；“人控”的關鍵在于人員 素質，必須提高管理人員和作業(yè)人員的素質，使之適應中國高鐵的發(fā)展需要?！?“我們 的動車基地雖然硬件好，廠房及設備設施優(yōu)，但是我們在現(xiàn)階段的敬業(yè)精神、責任感以及 員工的工作理念還有一定差距。武漢動車基地三級修試修取得了成功，但是還處于剛剛起 步的階段。作為運營單位，理應先當好“徒弟”，需要向師傅學習。鐵路局、動車基地的

領導要告誡我們的職工，一定要謙虛謹慎、戒驕戒躁，尤其在現(xiàn)階段要虛心向“師傅”學習。在檢修管理方面，要重視運營商與供應商的合作，主機廠的制造技術是運營技術的源 頭，可以擔當“師傅”的角色，動車基地應當好“徒弟”，通過開展技術合作，逐漸豐富 檢修運營經驗?！?/p>

這兩段話是什么意思？意思就是動車所人員素質不高，嬌驕二氣，心思沒放在鉆研技術上，有關部門在管理上太過放縱。動車所人員素質跟不上高鐵發(fā)展的要求，領導很著急，很 生氣。

如果覺得跨越這兩段話講得還挺和諧的話，那么在另一份本該是歌功頌德，盡挑好聽的說 的文件里，文件擬定單位卻出人意料地花了相當篇幅，直截了當?shù)刂赋隽藙榆囁嬖诘膯?題，現(xiàn)摘錄如下：

建立完善動車組安全保障體系

（略）

1、著力解決一體化管理不到位的問題。建立視頻評價作業(yè)指導系統(tǒng)，加快安檢系統(tǒng)建設，實現(xiàn)對現(xiàn)場作業(yè)即時、全面、透明、規(guī)范的一體化控制管理；修訂動車所現(xiàn)場作業(yè)盯控 制度，站段領導和機關科室管理人員排表列序，每夜到動車所輪流值班；切實承擔起管理 主體責任，堅持每日召開交班會，每月匯總發(fā)生的問題，在月度聯(lián)勞協(xié)作會上通報，并上 報路局備案，逐步形成結合部作業(yè)銜接緊密、互聯(lián)互控的一體化管理局面。

2、著力解決動車組檢修質量不高的問題。結合動車組入庫檢修作業(yè)情況，每周對各項作 業(yè)標準的落實和重要二級修項目進行一次全程對規(guī)檢查，每月由主管段長牽頭，對所有動 車組逐列進行質量鑒定，鑒定結果打分排隊，獎優(yōu)罰劣，每半年對動車所開展一次全面對 規(guī)對標活動；建立健全周質量分析和月質量分析公示制度，結合部、局要求和廠家提供的 資料，不斷摸索慣性故障規(guī)律，細化作業(yè)指導書，提高故障自主處理能力；圍繞標準化動 車所建設，不斷規(guī)范動車組一、二級修，落實空心軸探傷、車輪探傷、不落輪鏇修、傳動 系統(tǒng)潤滑、零部件更換和入庫診斷、出庫聯(lián)檢等關鍵作業(yè)工序的記名檢修制度，增設動車 組質檢員，對關鍵作業(yè)項點實行旁站式盯控，真正做到檢測零誤差、檢修零缺陷、出庫零 故障，確保動車組高質量、高可靠、高穩(wěn)定。同時，要準確研判動車發(fā)展的趨勢和要求，提前介入新動車所的建設，符合動車檢修的現(xiàn)實需要和長遠發(fā)展需求。

3、著力解決動車組基礎管理不牢的問題。進一步明晰段職能部門和動車所的管理職責和 崗位具體標準，形成“責、權、利”一體的管理制度；建立動車所調度一日工作流程、質 檢一班工作流程以及故障提前預報處置流程、踏面及受電弓檢測數(shù)據(jù)處置流程等，逐步形 成基本工作及作業(yè)流程統(tǒng)一、規(guī)范的檢修運用管理局面；細化完善動車組配件計劃提報、物資采購、庫房管理、質量控制等各項管理制度，確保配件采購供應各項工作既滿足現(xiàn)場 需要，又全面受控、管理規(guī)范。

4、著力解決動車組機械師素質不高的問題。按照每個班組1-2名骨干，全段1-2個領軍人 物的目標，廣泛開展“每日一題，每月一考，每季一比”活動，優(yōu)中選優(yōu)，嚴把入口關； 建立“崗位積分、星級評定”等級管理辦法，按星級和崗位積分拉開收入水平，提高職工

主動學技練功的積極性；結合全路案例，對所有機械師進行一次實作系統(tǒng)培訓，同時，安 排每名隨車機械師參加一定時間的地勤或二級專項修作業(yè)，深入學習、掌握動車組各部結 構和功能，有效提高隨車機械師的應急處理能力。在一份寫得相當和諧的官樣文章里突然 出現(xiàn)這些尖銳的文字意味著什么？意味著鐵路的高層領導們甭管宣傳部門在公開場合如何 吹噓和包裝，但他們心里對動車所的現(xiàn)狀一清二楚，對這種現(xiàn)狀極為不滿，不僅僅是不滿，從以上四點來逐條分析，領導們對動車所目前的基礎管理、人員素質，工作質量可以說 是全盤否定。領導們的這種評價與我所掌握的情況完全相符。每次上級領導到動車所現(xiàn)場 檢查，沒有一回是滿意的，所長沒有一回不被罵得狗血噴頭。領導們也是人，到現(xiàn)場檢查 不是在大會上作報告，那罵起人來可厲害了，什么詞都有，和罵街沒兩樣。動車所的領導 呢？每回都一付死豬不怕開水燙的態(tài)度，因為已經被罵慣了，罵疲了，無所謂了。

當然了，動車所的領導也是人，也有被罵得物極必反的時候。某動車所的所長在某次被部 領導破口大罵時突然一反常態(tài)，不顧官場規(guī)矩，憤然拍案而當眾喝斥部領導：“你要是覺 得我不行就把我撤了，老子反正早就不想干了，有種你到老子的位置上干干試試看，你還 不如老子干得好呢！”。部領導從來沒想到比自己級別低了N個檔次的居然敢如此當眾發(fā) 飆，頓時很下不來臺。雖然事后不出意外地將該人撤職，但這面子可折得不輕。

二、動車所的問題到底嚴重到了什么地步？

我認為動車所的問題嚴重到了外人無法想象，內部人士也無法理解的程度。

動車所的人個個是動車機械師，相當于技師。說起工人技師，那應該是好牛逼呀，技術頂 呱呱的呀。而動車機械師呢？按宣傳部門的吹噓，動車是火車中的戰(zhàn)斗機，動車機械師那 就是百里挑一，天上沒有，地上無雙，精英中的精英呀（雖然精英二字現(xiàn)在已經不是什么 好詞了，但宣傳部門的弱智是眾所周知的，這幫黨棍吹鼓手們也想不出什么新詞來）

可實際情況到底如何呢？

我來說一個例子。有一次部里的領導添乘動車，隨口問了動車隨車機械師幾個簡單到不能 再簡單的問題，比如說如果空氣彈簧漏風應該限速多少呀？制動壓力應該是多少呀？估計 這領導對動車是完全的外行，而且也就隨口一問，沒當真打算考考機械師的水平。這事要 是問普通車的列檢人員，人家嘴上不說，心里一定鄙夷這個領導不學無術居然還混到了高 位。要是遇到個心驕氣傲的，還會認為這位領導是在侮辱自己的智商。但讓人大跌眼鏡的 是，我們的精英機械師居然吱吱唔唔了半天，最后滿嘴胡掄答得離題萬里，錯得太離譜。離譜到其實并不懂具體業(yè)務的領導都明白了眼前站的這位精英機械師并不比坐車的普通旅 客懂得更多。

為什么這么說呢？因為問搞車輛運用的人員這種問題，就好比你問一個電工，安全電壓是 多少伏？你們家里的民用電是交流的還是直流的？還有比這個更簡單的問題嗎？如果這個 電工居然還能答錯，你會認為他有資格做電工嗎？如果這位電工不但在做電工，而且還是 位電工技師，你會覺得有天理嗎？

如果你覺得這僅僅是特例，是個案，不能以偏概全，一棍子打翻一船人，那好，那你們就

來看看以下幾個例子。

運用部門為了鼓勵檢修人員提高檢修質量，確保列車上路安全的積極性，每月，每季都會 對各車間報上來的發(fā)現(xiàn)并及時處理的重點故障進行獎勵。

今年一季度，某個動車所提報上級的“有針對性地解決動車突出問題”的重點故障清單里，只有區(qū)區(qū)十一條故障，而除了一條發(fā)現(xiàn)輪對擦傷過限尚屬合理外，其他的故障讓同

行們看來簡直要笑掉大牙。我只舉三個路外人士能看得懂的“突出問題”吧。

1、司機室的門鎖壞，更換門鎖。

2、機頭上的刮雨器壞，整體更換。

3、洗臉間干手器壞，整體更換。

我的老天爺呀，這就是他們所發(fā)現(xiàn)的“重點故障”，這就是他們解決的“突出問題”呀？ 根本就沒有半點技術含量，根本就不需要任何技術，你就是換個路外人士，人家也會修，不就是整體更換嗎？換這種東西有技術難度嗎？如果這也算，那么普通列車處理過的任何 故障，其技術含量都不比這個更低。要按照動車所的這個標準，那么普通列車的維修人員 拿獎勵要拿到手發(fā)軟了。你好歹也整幾個稍稍需要點技術含量的故障呀，非常抱歉，沒有，不是謙虛，而是的的確確搜腸刮肚也找不出更有技術含量的東西來了。因為平常他們根 本沒有做事。

那么，動車所的人不做事，動車是如何保證運行安全的呢？很簡單，技術難度高的，讓廠 家售后服務人員來做；技術含量低但比較累的，比如說什么清洗空調過濾網呀，修理動車 座椅呀，修個門鎖呀，換個車窗呀，保潔呀，都承包給外單位做了。那么他們能做些什么 ？也就能做以上所舉的那些換把門鎖呀，換個刮雨器呀之類的活，這樣的活兒在

他們那里也就算是技術活了。但是，廠家的售后服務是有年限的，都讓廠家做，自己又不 跟著學，合同到期了，廠家撤走了怎么辦？我問過一些動車機械師這個問題，大家都說那 關我們屁事？那是該領導考慮的問題，咱還是繼續(xù)混唄。

混這個字不好聽呀，但人家就是這么做的?；斓搅耸裁吹夭剑可仙舷孪禄斓搅诉B表面功夫 都不做的地步。有一回部安監(jiān)司領導添乘動車檢查，發(fā)現(xiàn)隨車機械師連最起碼的臺帳都缺 失得太多。至于領導下來檢查動車所的基礎管理，那簡直要氣得吐血。有一回電視電話會 議，大領導當著那么多人的面，直接罵動車所所長的娘了：你小子能耐呀，平?；A工作 就是個零蛋，領導要檢查了你才編，編還編出水平了，你居然能編出11月31日的臺帳，你 真不一般的能耐呀。領導要你手下的專職拿出相關記錄臺帳，你沒有就直說，可你的人倒 好，直接拍拍屁股跑掉，再也聯(lián)系不上了，就這么把大領導晾在那里不管了，你TMD坑爹 呀！混你也得混得過去呀。你沒有起碼的技術作基礎，正常的動車運用你都玩不下來。

前段時間動車在中途甩車，將幾百名旅客悶得夠嗆，許多人中暑被抬到站臺上的事大家都 知道吧？在第一時間就成了網絡頭版，當天下午中央電視臺新聞頻道也播出了畫面，影響 極其惡劣。

我告訴你們，當天晚上，這甩下的動車又往回開了，各系統(tǒng)都工作正常，啥事也沒有。問 題出在哪兒？問題就出在隨車機械師狗屁不懂，本來完全可以正常處理的事讓他越整越糟，最后事態(tài)不可收拾。事后，上級命令該所全體人員緊急補課，進行應急處理培訓。但是 事情鬧得這么大，他們必須到部里將事情交待清楚，必須要給社會一個交代?？赡銈冎?他們是如何編瞎話推卸責任的嗎？他們說是因為受電弓的產品質量不行，與電網虛接，導 致電力引不下來。聽到這種說法，我的大牙都快笑掉了?；丶腋嬖V小靜，對鐵路完全外行 的小靜立即跳了起來：這不可能，如果沒有電，或者說電流太小帶不動空調，那動車怎么 還能繼續(xù)跑上幾百公里？牽引功率肯定要大大超過空調功率的。我在事后某一天遇到動車 所技術人員，當面損他們：唉呀呀，我以前一直以為每列動車是有兩付受電弓的，看了你 們寫的事故概況我才知道我錯了，原來只有一付呀，這付壞了就沒有備份的了，看來我要 多學習你們的文件，不要輕信自己的眼晴。我這話一說，他們個個都羞愧得無地自容，這 說明什么問題？這說明如果不學無術沒有技術，那就會連編慌話都編不圓，別說蒙內行了，連小靜這樣的外行也根本蒙不住。說出來真是丟人呀。

其實在這次因空調故障而甩車的事故之前僅僅十二天前，動車的空調還出過事：因為在返 程時幾個車廂溫度太高，旅客鬧事，打電話到路局投訴，幸虧離到終點站僅一、二小時的 路程，好歹在車廂變成蒸籠前到了站，算是沒把事搞到媒體上去，沒造成影響。我們的隨 車機械師遇到這種事只會兩眼發(fā)直，不知道根據(jù)各車廂情況，將故障車廂的旅客疏散到正 常車廂去，然后鎖閉故障車廂兩端的通過門，以免事態(tài)擴大。他只知道打電話回來匯報，請求上級支援。車到站后，委外單位的應急人員上車掃了一眼，就判斷出空調本身無毛病，只是回風口的過濾網臟堵，將其拆下就在車站股道里找個水龍頭清洗一下，裝回去就O K了，前后僅花了十分鐘就搞定了。這趟動車套跑，到站半小時后就又出發(fā)了，空調一路 正常，效果良好。事后定事故責任，把責任全賴給了委外單位，說是他們偷懶沒洗過濾網，過濾網臟堵導致空調致冷效果差，為此罰了委外單位一萬塊錢?？蓡栴}是，雖然洗過濾 網的活兒你們外包了，但是動車所應該有監(jiān)控的職責呀。動車各種檢修完畢，在出庫前動 車所是要派人驗收的。過濾網有沒有洗，肉眼一看一目了然，并不需要任何技術。這說明 上級規(guī)定的出庫驗收制度在動車所形同虛設，管理上說是千創(chuàng)百孔漏洞百出那還算是客氣。不客氣地說，動車所的管理只停留在紙面上，報告里，行進事跡材料里，在日常工作中 根本就是放羊狀態(tài)，毫無管理可言。

三、動車所的嬌驕二氣

按說既然動車所各方面都做得這么爛，領導們回回檢查不滿意，那日子應該很難過才對呀。按說既然動車所的精英們成天鬧低級笑話，讓同行們笑掉大牙，那他們如果稍有點廉恥 的話，都應該夾著尾巴灰溜溜地低調做人吧？可事實情況完全相反，動車所在這種情況下 依然囂張跋扈得很，整個動車所，從所長到基層的工人，身上的嬌驕二氣氣場極其強大。

先說這個嬌氣。

我前不久寫過一篇《“珍愛生命，遠離高鐵”到底是什么意思？》，在文章的后半段，我 已經承認了動車所人員工作辛苦，但這種辛苦僅僅是長年通宵晚班，給生理機能帶來了危 害，以及日夜顛倒照顧不了家庭生活而已，實際上他們無論是工作量還是工作質量，都爛 到了不能再爛的地步。但是他們卻將這一點無限夸張了，而對其他的閉口不談。

只要逮到機會就給領導們訴苦，一來是為了給自己再多爭點待遇，二來也是為了一推二賴。

舉個例子吧。只要是空調，就有過濾網。這過濾網臟堵了，致冷效果自然不好。因為許多 動車在既有線上客貨混跑，因為許多普通車還是向路基上直排糞便，所以在國外只需要一 周洗一次過濾網，到中國最少得兩天清洗一次，遇上特殊情況的時候，每天都得清洗。

清洗過濾網是一個沒有任何技術含量的活兒。但領導們下來調研情況的時候，動車機械師 們嚷嚷得震天響：領導呀，這不是人干的活呀，悶在里面拆洗過濾網，夏天環(huán)境溫度太高 了，許多人都為了洗過濾網而中暑暈倒了呀。這車子的空調進風口設計時沒考慮到中國既 有線的情況呀，過濾網上沾滿了各種從路基上吸上來的污物，連糞便都沾在上面，洗的時 候那個味道極其難聞呀，好惡心好惡心呀，請領導們多關心一下職工的身體健康呀，給我 們創(chuàng)造一個良好的勞保條件呀。。。

結果天天嚷嚷，月月嚷嚷，還真把領導們給說動了。于是便把清洗過濾網的活兒給委外了。令人奇怪的是，還是那個車，還是那個活兒，還是那個勞動環(huán)境，自打委外以后，從來 沒有發(fā)現(xiàn)清洗過濾網的勞務工們中暑暈倒過。這些收入只有動車機械師們四分之一至五分 之一的勞務工們也從來沒有抱怨過工作環(huán)境惡劣。

事實上，按這個邏輯，搞車輛運用的又有哪個工作，又有哪位職工工作環(huán)境不惡劣呢？要 說過濾網上可能沾有糞便所以工作條件惡劣，那說這話人應該看看普通車的下部，轉向架 上，兩車端部的風管連接處，電力連接線上，尤其是靠近廁所的那個位置，上面沾的糞便 絕對比過濾網上的多，積存得絕對比過濾網上厚。而普通車的檢車人員、車電人員天天與 這些打交道都沒人把這個當回事，該干什么干什么。怎么？就動車所的人驕貴？就這點事 還一驚一乍喊得震天響，說句粗話吧，那叫“細伢子沒見過大人的卵”。

把洗過濾網這種所謂的“苦臟累”的活兒給成功地賴掉了以后，這幫精英們還不滿足，繼 續(xù)逮著機會就向領導抱怨，唉呀呀，活兒太多了，太辛苦了，忙不過來呀，受不了呀。實 際上他們干了什么？憑他們那德性又能干什么呢？還別說，動車所是領導們的掌上明珠，他們嚷嚷久了，領導們又被說動了，干脆把修理座椅，修補地板，修水龍頭之類的活兒也 給外包了。但這幫人仍不滿足，仍在那里叫喚，唉呀呀，好辛苦呀，成天通宵晚班呀，忙 不過來呀。于是領導們決定繼續(xù)往動車所里調人。問題是如果參照普通車的標準，你的定 員早就超標了，更何況你是在大部分工作量都外包的情況下還遠超定員，如果路局當真按 勞動生產率核算你的收入的話，那動車所連工資也發(fā)不出。但事實上，因為動車所是寶貝，因為動車機械師們是天上沒有，地上無雙的“精蠅”，所以不但能足額發(fā)出工資，而且 其獎金極高。這筆錢從哪里來的？蛋糕就這么大，你動車所切的份額多了，其他車間自然 少了。再說直白點，動車所是在吃其他車間的剝削，一邊大口吸著階級兄弟的血，一邊還 抱怨吸得太少了，吃不飽。

動車所上上下下的這種做派不禁讓我想起了小時候看過的漫畫：動物們長跑比賽，發(fā)令槍 響，大家奮力向前，唯有豬跑了幾步就鉆進路旁的草叢里呼呼大睡，睡到太陽落山，伸個 懶腰起來，遠遠看看其他動物氣喘吁吁地跑回來了，于是豬在泥塘里打了幾個滾，然后帶 著滿身泥水假裝氣喘吁吁地跑向終點，輕而易舉地拿到了冠軍，還裝模作樣地鼓勵其他落 在后面的動物，你們快加油呀。

再說那個驕氣吧。

對外宣傳上，宣傳部門不遺余力地把他們給包裝成了精英中的精英。甭管動車所如何的爛，甭管他們的工作如何地糟糕，領導們還是給了他們極高的薪酬待遇，各種榮譽一樣沒少 給他們。在分配各種先進指標時，他們享有絕對的優(yōu)先權。在只有一個指標時，想都不用 想，指標肯定給動車所。指標多時，動車所按人頭攤到的指標絕對比其他部門要高一個數(shù) 量級。至于要整點先進事跡材料嘛，沒關系，難不住他們，做事不會做，撒慌撒不圓，但 吹牛皮還是勝任有余的。某人有句名言：工作成績不是做出來的，而是寫出來的。

長此以往的虛假拔高宣傳，不斷地強化這種心理暗示，動車所上上下下都不知道自己幾斤 幾兩，認為自己就是精英，拿各種榮譽那是當仁不讓，名至實歸。所以動車所上上下下，個個都拽得跟二五八萬似的。你要是關起門來驕狂，礙不到別人什么事，那也由得你。但 問題是動車所的人認為既然上級要求動車無小事，那是中國鐵路技術裝備的塔尖，那其他 車間和部門算什么東西呀？我動車所就是太陽，其他車間和部門就必須無條件地圍繞著我 轉，一切工作為我服務。

于是，每回動車所有設備損壞需要修理時，動車所的機械師們會來通知設備維修人員修理。但現(xiàn)場的情況是，設備維修人員少，又要負責許多車間的設備維修，因此這維修工作只 能按先來后到，以及輕重緩急來排序。我們認為這是合理的，但動車所的人可不這么認為。有點屁大的事，都必定會極其驕狂地讓設備維修人員立刻、馬上搞定，否則動車有什么 事你要負全部責任。都是工人，而且是兄弟單位，有話不能好好說嗎？干嘛每回都要這么 赤裸裸地居高臨下的威脅呢？誰又是被嚇大的呢？

如果確實是一些極其重要的，關系到行車安全的關鍵設備，你說你著急上火，口不擇言，那還說得過去。但實際上，動車所所配屬的設備雖然很多，雖然很貴，雖然很復雜，雖然 加起來價值上億，但卻基本上都躺在那里生銹。為什么？因為動車所把關鍵的技術活兒全 推給了廠家售后，自己根本不用那些設備。而廠家售后呢？人家也就是換件修，根本也用 不著那些設備。

那么動車所要求維修得最頻繁的設備故障是什么呢？說起來估計你們都會笑掉大牙，是日 光燈。

咱們的勘察設計院都是一幫沒有任何現(xiàn)場工作經驗的人，設計時只會考慮盡量增加造價，這樣按比例提取的設計費就高，根本不從從現(xiàn)場需求及工藝合理性方面來設計。比如說動 車檢修棚吧，棚頂橫梁上已經密布了400瓦的高壓鈉燈，照明應該足夠用了?？伤麄兤?還要在鋼軌下面每隔幾米就設計一個地燈，總共270個，動車檢修線的鋼軌是高架的，這 些地燈那熒火蟲般的光對于下部檢修毫無用處，人家檢車時照樣要用手電筒，如果要更換 車下部件，照樣要用移動式探照燈。更離譜的是，車棚里的檢修平臺上，上下三層，密密 麻麻地設計了1040個40瓦的日光燈。好家伙，搞這個設計的人是想設計費想瘋了。這104 0個日光燈不過就是給平臺走路照明用的，其實在有那么多大功率頂燈的情況下，這些日 光燈毫無必要，即使是想做一個補充，留下原設計的十分之一就足夠了。

這1040個日光燈管和270個地燈怎么可能沒有幾個燈管壞呢？就算你今天全修亮了，明天

晚上一推閘，保管還會有燈不亮，這是極正常的事，也是雞毛蒜皮毫無影響的事。但是不，動車所的人拿著雞毛當令箭，夾根狗尾巴草楞充大尾巴狼，成天威脅設備維修人員，你 得給我修，而且得立刻、馬上全部修亮，我才不管你還有什么其他重要設備要修呢，我動 車所沒有小事，都是天大的事，你如果不立刻修，要是動車組帶故障出庫，上級追查下來，你得負全部責任。

你們說說看，有這么恐嚇兄弟單位的嗎？有這么胡攪蠻纏的嗎？為動車故障負全部責任？ 定誰的責任難道是動車所作為當事人自己說了算？

這工作場地的事多少還能算個事，但辦公場所的事也充大尾巴狼，那就得激起別人的義憤 了。動車所的女廁所有三個照明燈，有一個壞了有什么關系呢？不是還有另外兩個嗎？可 動車所的某領導說出來的話真氣人：我告訴你，你要是不立刻修好，要是出了什么事，那 就唯你是問。咦，女廁所里缺了一個燈，就能出什么事呢？難不成少了一個燈，就會有色 狼侵犯你？既是色狼，人家會因為多了一個燈就放過你？本不是事的事都這么整，這叫啥 ？按本地 的粗話來說那就是“大卵嚇寡婦”，你嚇唬得了誰呀？事無巨細都這么整，大家都會拿 你們動車所的人當成瘋狗和瘟神的。

有其他部門的領導就公開對手下說，你們都給我聽著，但凡是和動車所有關的東西，你們 都離得遠遠的，看熱鬧也別湊近，別給我惹事，這幫廢物會拉不出屎賴茅坑的。這位領導 不愧是老江湖呀，說得一點沒錯，動車所但凡是出了點事，動車所從來不會在自己身上找 原因，必定一推二賴，你就是不靠近它們的場地、設備和人員也照樣能躺著中槍。

這樣的事多了，動車所能不討人嫌嗎？能不成為大家眼里的瘋狗和瘟神嗎？不過誰都不是 天生的受氣包，你動車所欺人太甚了，兄弟單位反過來打動車所耳光的事也不少。最近動 車出的事情一件接一件，動車所上上下下被上級罵得狗血噴頭，就又開始到處賴責任了。

某日，動車所的人員打電話給兄弟單位，說我們所長命令你把站場的燈全給弄亮了，否則 動車要是有故障責任全在你。其實動車的檢修全在自己的檢修棚里，檢修完畢才會拉到站 場上等候出庫，這時候站場有無照明，有幾個燈照明和動車的檢修質量半點關系也沒有。偏偏管這事的人是個天不怕地不怕的主兒，看到動車所狗急跳墻居然敢打上門來，當即半 點客氣都沒有地頂了回去：回去告訴你們領導，先把情況搞清楚再來發(fā)聲音。

站場照明早在一年前就因站場施工需要而拆除了，現(xiàn)有照明是在相關單位強烈要求下，路 局出面讓施工單位搞的過渡措施，我們無權改變路局決定，更無法越過路局直接找施工單 位。有什么要求自己找路局提去。

話說得這么清楚，按說動車所的人要是腦筋還正常的話就該不再吱聲了?？蓜榆囁念I導 做得過份，三番五次找上級部門說這個兄弟單位的人好難伺候，他根本指揮不動。部門領 導們不明就里，找當事人一問，當事人沒好氣地寫了個書面匯報材料上交給領導們，在詳 細介紹完站場照明的歷史、現(xiàn)狀及其來龍去脈后，在材料的最后寫上了如下一段話：

“站場現(xiàn)為幾個車間共用，這幾個車間是平行的兄弟單位，互不隸屬。如果有車間對站場 設施有要求，按正常程序應該向上級職能部門提出，由上級職能部門出面協(xié)調。如果覺得

手續(xù)復雜，為提高工作效率，兄弟單位之間協(xié)商也是完全可以的。但需要說明的是，只是平等協(xié)商而已，于情于理都不能，而且沒有資格居高臨下地向平級的兄弟單位下命令。雖 然有的車間自以為自己是天之嬌子，見官大三級，可以向任何人，任何單位發(fā)號施令，任 何單位和個人都必須無條件地服從命令，而不管這命令是否正確，是否合乎實際情況，但 有關人員顧全大局，已經對相關人員作出了解釋。有關車間號稱精英，不至于連中國話也 聽不懂吧？在這種情況下，還說出“我們指揮不動”這種話就令人費解了。首先，憑什么 指揮？誰是誰的下屬？其次，什么叫指揮不動？這種情況如何動？希望精英們能教教兄弟 單位的蠢驢們該怎么做？人們都說有些單位只要一出事，必定著急上火一推二賴，必定拉 不出屎怪茅坑，這話以前咱沒有切身體會。。?！?/p>

各部門的領導，甚至包括大領導看過這份材料后都會心地哈哈大笑，私下里講的話比這段 話還要尖銳，還要難聽。

非但如此，A領導看過這份材料后直接破口大罵動車所的烏龜王八蛋，還直接找上了動車 所的B領導嗆了他個半死。

A真有水平，先把姿態(tài)放低，說是給B匯報來了（其實兩個人平級），講完來龍去脈，要求 B直接打報告給路局領導解決站場照明問題，并說這其實對大家都有好處，但動車所是領 導的心肝，你們提什么要求領導們都會照準的，咱就指望著沾貴所的光了。B一聽就傻了，半天沒吭氣，他哪里敢在這個問題上惹上路局領導呀，不但毫無道理，而且那豈不是指 責路局領導決策錯誤？借他們幾個膽他們也不敢呀。于是在傻了半天后連忙推托。A不依 不饒，說我們打這個報告不合適的，我們哪里知道貴所需要多少燈，站場照明要達到多少 燭光才能合貴所要求呀？既然你們認為現(xiàn)場的站場照明滿足不了貴所要求，那么你們有什 么具體要求，自然是由你們提出。B一聽，估計也聽說A在使槍夾棒地罵人了，連忙說沒關 系，此事就算了，他們能克服。

“克服”這兩個字一出，頓時激怒了A領導，于是直接刺刀見紅了：唉，B領導，你們可千 萬別克服呀，我聽到您說這話連冷汗都出來了。這要是下回你們的動車出事了，你們賴上 我們，說長期以來都在被迫忍受和克服，因此造成事故，那我可真擔待不起呀。。。

事后，A直接和幾個主要領導通了氣，你們聽著，這烏龜王八蛋說他能克服呀，話先耽在 這里，以后有事大家作個見證。主事的領導也是天天被動車所的二貨們煩得要命，一聽這 話立馬表態(tài)，行，既然他們自己說能克服，那老子也不管了，真要管了，反惹出一身臊來。。。

四、動車所人員的底細及培訓情況

動車所的情況這么爛，那么動車所精英們到底都是打哪兒搜羅來的呢？告訴大家，從來就 沒有公開招聘、選拔動車人員，他們都是領導直接指定的。甚至他們原來單位的領導們在 接到調令前連一聲風聲都沒聽到，接到調令后往往感到意外：??？就這種人也能調進動車 組呀？這人找了誰的門路，花了多少血本進去的？

動車所的人形形色色，可以大致分為三大類，其人員比例我只能粗略估算個大概。

第一類人，就是來動車所只為卡位上臺階，或者是妄圖卡位上臺階的人，他們絕大多數(shù)是 動車所的現(xiàn)任領導，極個別的也是管理人員。這類人的數(shù)量，大約占到10%左右。都知道 動車組是領導們的掌上明珠，事事都要高看一眼，要是能在動車所卡個領導職位，可以經 常接觸到部、局各路領導，容易混臉熟，容易攀上新的高枝，理論上應該有更多的升官空 間和更快的升官速度。所以，領導喜歡把自己想提拔的人塞進動車所卡位，或者作為一種 酬傭，而根本不去考慮這人是否適合，是否有足夠的能力和魄力來挑起這付重擔。

事實上，除了極個別的人，動車所的領導們在坐到這個位置之前，相當一部分根本就沒當 過領導；有的雖然當過，但只是有職無權幫人打下手的副職，缺乏獨擋一面的鍛煉；有人 雖然當過部門正職，但那只是為了提拔而走過場，掛個空銜而已，實際上并沒有在部門正 職的位置上扎扎實實地干過。大部分卡位的人只是想借動車所鍍鍍金，然后拍拍屁股走人，謀個更好的職位，因此心思都用在跑官、攀高枝上了。所以，動車所的管理一團糟也就 并不奇怪了。

不過，主觀愿望是美好的，現(xiàn)實卻是殘酷的。這些人的如意算盤打的倒是挺好，但人算不 如天算，強中更有強中手，一山更比一山高。他們鍍鍍金就轉身高升的希望一個接一個地 破滅了，甚至已經吃到了嘴里，已經咽到了喉龍口的肥肉都讓人硬生生地給扒了出來，干 著急上火卻沒半點辦法。因為動車所的工作一團糟，領導每回檢查都破口大罵，時間久了，上面的印象壞透了。雖然你上面有人，但最起碼的東西你總得說得過去才行吧？于是有 人不但升遷美夢成了一枕黃粱，而且因為工作沒有起色，捅的蔞子越來越大，到最后連后 臺也罩不住他了，只能撤職，降級，另行安排工作。

那些企圖卡位的，是覺得在原單位受了委屈，遭到了長期壓制，于是想乘著動車所的新鮮 勁，到這個新單位來開辟新天地的?？上а剑@想法太過幼稚了。你想想看，要是后臺硬，在原單位又怎么會受長期壓制呢？所以這種人進了動車所后，依然長期受壓制，真正的 好事輪不到，背黑鍋的事回回都少不了，成天唉聲嘆氣被氣得吐血。為了安撫一下，上面 假惺惺地給個榮譽，按說吹得好，應該大力提拔才對呀。提拔？妄想，給你個榮譽是為了 把你架在火上繼續(xù)烤，還讓你不敢、不能、也發(fā)不出牢騷來。至于黑鍋嘛，繼續(xù)背，回回 少不了。

第二類人，在進動車所之前是各個口子上的技術尖子，人數(shù)也大致占10%。

各人的技術怎么樣，大家心里都有數(shù)。甭吹，是騾子是馬，參加各級快速修比賽見真章。能去的技術都還可以，但要能拿到名次，那才是尖子。這樣的原技術尖子動車所有幾位。

請注意，我說了一個“原”字。為什么呢？因為術業(yè)有專攻，如果他進了動車所還是從事 原來的行當，比如說探傷呀，旋輪呀，那他還是響當當?shù)募夹g尖子，誰都沒二話。但這樣 的情況太少了，大部分技術尖子進了動車所都改了行當。比如說你原來是修柴油發(fā)電機組 的，技術確實好，但動車是電力驅動的，壓根就沒有柴油發(fā)電機組，你多少年歷練下的本 事上哪兒施展去？只能是重頭再來。

這樣的技術尖子因為原來就比較勤奮好學，應該說如果他們當真肯繼續(xù)鉆研，吃透動車維 護技術應該用不了多長時間。但是現(xiàn)在四年時間過去了，他們的技術也就比絕大多數(shù)人好

一點，但還遠遠談不上真正的技術尖子。為什么？難道動車技術有這么難嗎？這個問題我 在下一章節(jié)再詳細談。我只說原因，那就是動車所大鍋飯嚴重，賞罰不明，你懂得越多，那你就理所應該多做點，別人不干活光動嘴皮子在領導面前吹牛擺功拿的錢不比你少一分，做的事多，出紕漏的概率就越大。雖說賞罰不明吧，但多少還是要罰點。

長此以往，誰心里會平衡呢？于是他們也越來越不愿鉆研技術了。

雖然如此，但我仍然看好這些人，因為他們的技術底子打得扎實，搞車輛運用都至少有十 年以上經驗積累。車輛本就不是什么高精尖的東西，有許多東西是觸類旁通的。底子好，悟性高，如果有朝一日能激發(fā)他們的積極性，用不了多久，他們不但會成為動車技術尖子，而且動車未來的技術帶頭人必定出自他們中間。

第三類人，就是阿貓阿狗阿混們了，共同特點是頭腦靈活，善長投機鉆營，偷奸?；?原單位就是些嘴皮子貨，這類人大約占80%。這類人中的絕大多數(shù)并不來自于運用檢修部 門，而主要來自于定檢、設備、客列檢及外單位。比較扎眼的是，里面居然有列車員，這 就太扯蛋了。

即使是這些單位的佼佼者，由于工作性質的原因，這種出身的人都不宜直接進動車所。就 拿定檢來說吧，他們的工作就是對車輛進行定期檢修。定檢的分工非常細，每個班組只負 責列車的某個子系統(tǒng)，這和運用維修完全是兩個概念。搞定檢的只知道自己長年手頭做的 那一塊，對于全車缺乏系統(tǒng)了解，你讓他對全車檢查一遍，他肯定傻眼。更何況有些子系 統(tǒng)只是普通車上才有，比如說水暖這一塊，主要是對綠皮車的取暖鍋爐，煤茶爐和車廂里 的暖氣片進行檢修，但動車上并沒有這些東西。你讓一個長年修水暖的人直接調進動車所 去搞動車的全面維護，他完全摸不到頭腦。這樣的人進動車所后游手好閑，到處找關系，不到一個月就終于如愿以償?shù)禺斏狭穗S車機械師，那么他在車上鬧笑話，遇事連起碼的頭 緒都摸不著，領導問最簡單的弱智問題都能答錯，那就是再正常不過的事了。

搞設備的人其實是屬于后勤系統(tǒng)，他們長年修的是地面上那些維修設備，對列車的了解和 普通旅客無異。更何況本身也就在設備系統(tǒng)混日子，打晃晃，起碼的機械電子方面的手藝 都潮得可以，一進動車所就直接頂崗了，那他能做得下來嗎？你要驚訝地問他怎么能做得 下來呢？人家還挺委屈：我已經算是很不錯的了，動車所里好多人還不如我呢，人家壓根 啥也不做，不也一樣拿錢嗎？聽聽，互相比爛。

至于搞客列檢的，雖然也算列車運用部門吧，但是他們平常的工作就是解掛風管、掛個風 表試風。站停時間那么短，你讓他看車？他頂多在股道里走一遍，不低頭，不彎腰，不看 車，就這么混。反正只要試風沒有問題，出了再大的事也沒他的責任。就算是試風發(fā)現(xiàn)漏 泄超標，他也只是通知車輛乘務員就算完事了。這個樣子練出技術嗎？雖然客列檢所在不 久的將來將全部撤消，但人員往哪兒安排不好？非得往動車所里塞嗎？至于外單位，尤其 是原列車員直接進動車所作技術工種，那就好比文盲張好古連升三級進了翰林院一樣，屬 于黑色笑話了。我只能佩服領導們的膽量了，反正動車是國家財產，不是私人的，崽賣爺 田不心痛。（這事我在三年前的舊貼《動車所到底好不好？》里詳細說過，這里不再說了）

這幫善長投機鉆營的家伙進了動車所，加之管理松懈，那你還能指望他們鉆研技術嗎？動 車所由以上三類人組成，他們的整體業(yè)務水平是低于整個系統(tǒng)平均水平的。就算是動車所 里矮子里拔出來的高個，也不怎么樣。以前每年搞的運用部門通用工種快速修比賽，動車 所選拔出來的高個根本就拿不到名次。說到這里也許你會感到奇怪，你上面說的第二類人 不是技術水平不錯嗎？怎么會拿不到名次？解釋一下，這第二類人大部分是特殊工種，參 加通用工種比賽是難為人家了，所以只能到第三類人里去挑高個。

這種比賽比了幾次，動車所每次都輸?shù)煤茈y看，領導們臉上都掛不住了。于是到后來，干 脆給動車所人員單獨設置比賽科目，讓他們自己和自己比。

也許有人說了，雖然動車所人員基礎水平差點，但進動車所前不是要培訓嗎？不是說培訓 合格才能上崗嗎？他們的機械師也還是要考試的，既然考試合格了，那就應該能勝任動車 檢修工作呀。

鐵路上的培訓考試是怎么一回事？我四年前寫過一篇《鐵路職教，怎一個黑字了得？》，里面已經說得很清楚了。職教那幫爺自己壓根就不懂動車，所以動車組新晉人員崗前培訓，全部交給西南交大委培，新晉人員一律到西南交大脫產培訓一個月。直接送到大學里培 訓，聽起來好牛逼吧？可這本身就是個笑話。

大學老師們眼高手低，一肚子理論，卻半點實踐也沒有。你讓他們給大學生們上上理論課，或者給鐵路宣傳部門不學無術的吹鼓手們補點鐵路常識，他們是勝任有余的。但如果讓 他們給運用維修人員上課，他們也只會照著書念，真要讓維修人員問他幾個實際問題，八 成能把他們問傻眼。你要是再狠點，將這樣大學教授、講師們請到現(xiàn)場，問問他們，老師，你上課講的那個零部件在哪里？麻煩您現(xiàn)場指認給我看看好嗎？這時候你就可以看他們 出洋相了。

不要不相信，這都是我脫產短訓時做過的事。開始問問題的時候，我其實并沒想刁難他們，而是確實有長期不得其解，平時和技術尖子討論時也沒能形成統(tǒng)一認識的問題。后來那 個現(xiàn)場請教，是我實在瞧著有些目空一切的大學老師不順眼，誠心要滅他的威風，但當時 我請他指認的零部件并不是偏門，因為我本打算步步連環(huán)，真正的殺招在后面，沒想到對 方立馬現(xiàn)了原形。從此，老師們反過來要請我吃飯，一個個客氣得很，謙虛得很，聲稱要 多多向我請教，客氣了半天，最后才繞到正題：您老人家能不能以后別再當眾提問了？給 留點面子吧，甭管啥事盡管開口，私下里大家好勾通好商量。

不光是我，從現(xiàn)場出來脫產培訓的人都會有類似的感覺。既然大學老師們只會照本宣科，白紙黑字的教材誰都能看懂，那又何必聽課呢？所以脫產送培一個月就變成了帶工資的旅 游渡假休閑月，打麻將，打電玩，撲姑娘，啥刺激就玩啥，就是沒人正經鉆研業(yè)務。反正 聽不聽課都一樣，結業(yè)考試全是走場，沒有不讓你過的，那樣對大學有啥好處呀？這幫人 懷里揣著培訓合格證回來，職教部門就坡下驢，你看，大學委培都合格了，所以可以立即 到動車所上班頂崗了。下回要是這幫人惹出了啥事，職教部門把責任推得一干二凈，這可 是專業(yè)大學培訓合格的，所以我不能為培訓質量負責。

每回動車出了事，雖然領導們對外幫他們捂著，但私下里還是很震怒的。痛罵之后，責成 職教系統(tǒng)負責搞應急處理培訓。這里有兩個問題，首先這職教系統(tǒng)本身對動車就是外行，拿什么去教人家？最后就只能繼續(xù)照本宣科，學不到實際東西的。其次，故障千變萬化，應急處理要根據(jù)當時的實際情況來具體決定，不可能有固定模式。別人的成功經驗如果脫 離了當時的特定外界條件而生搬硬套照貓畫虎，極有可能桔生淮北而為枳了。

兵書都是公開出版的，任何人只要把它們都背熟了就能搖身一變成為軍事家了？同一個軍 校出來的，怎么戰(zhàn)場表現(xiàn)得那么懸殊呢？因為這些東西關鍵在于運用之妙，存乎一心。所 以應急處理能力只能建立在平時大量技術積累的基礎上，在關鍵時候靈活地根據(jù)實際情況 處置，該大膽的時候果斷大膽，就算是違章，只要是在合理范圍內，該違的還得違。但這 種大膽冒險不是盲目的亂來，而是要掌握分寸的。這種能力絕不可能通過幾天轟

轟烈烈打老虎般的群眾運動獲得。所以領導的這種做法屬于病急亂投醫(yī)了，只能作為給上 級的一個交待，實際效果幾近于零。

還是舉兩個例子吧。

例一：某趟列車在局管內突然發(fā)現(xiàn)大量漏風超標，列檢下車查看發(fā)現(xiàn)無法修復，立即買了 兩條煙送到機頭上，讓老大可著勁地打風，就這么一路安全地開了回來，沒驚動上級，把 一件事故成功地消滅在萌芽狀態(tài)。但是這個案例是無法寫進教材的，因為明顯違章。何況 人家這么做是有條件，有把握的，首先就是他找到了故障點，正確判斷了雖然大量漏風而 且無法作關門車處理，但是無損于列車的剎車功能，這是一個重要前提。其次，這車是在 局管內，司機老大是熟人，有事好通融，這事要發(fā)生在外局地面，司機打死也不會這么干 的。第三，這位司機老大經驗豐富，詳細問明了故障部位和原因，他也有把握，才會賣這 個人情。以上三點缺一不可，所以要是哪位趙括想照貓畫虎，恐怕反類其犬。

例二：某趟車傍晚開車前突然發(fā)現(xiàn)發(fā)電車的水箱破損，水全部漏光，按規(guī)章無法啟機向車 廂供電。按常規(guī)只能甩車處理，責任晚點事故一件，單位和個人要倒大楣的。要是不供電 強行開車，旅客要造反，沿途車站的客運值班員們一見晚上這列車黑漆漆的沒電，也肯定 要攔停，這事肯定兜不住?？赡橙怂嚫呷四懘?，強行啟機平安回到終點，旅客沒鬧事，列 車沒晚點，上峰也不知道。要是哪個二百五只知其一，不知其二，下回也想照此辦理，估 計柴油機恐怕得報廢，事情會鬧得更大，還不如直接甩車呢。

為什么？因為那人這么做是有許多限制條件的，不僅僅是強行啟機這么簡單。首先，他知 道這車夕發(fā)朝至，沿途晚上都比較涼快，全列車不開空調也能過得去。其次，他事先跟車 長溝通，讓列車員安撫旅客，這車供電系統(tǒng)有點問題，但不影響安全，為了不耽誤大家旅 行，決定不甩車，邊運行邊搶修，請大家稍安勿燥。第三，他讓列車員將車廂里那可以打 開的窗戶全打開通風，這樣車開起來，車廂里并不熱。第四，他讓列車員將用電負荷減到 最低限度，照明只開半燈，只開電茶爐，空調一律不開。第五，他啟動了兩臺柴油發(fā)電機 組，分兩路向列車供電，進一步降低了單機負荷。第六，他將發(fā)電車機房里那幾扇大玻璃 全給卸了，列車一開，氣流洶涌而入，靠氣流來冷卻機組，就這樣硬生生地把水冷柴油機 臨時變成了風冷。以上六條，缺一不可，但這些能寫進教材里嗎？你就算知道了，下回如 果這些條件不能同時具備，你能東施效顰嗎？

五、動車所的問題到底在哪里？

前面剛發(fā)了幾章，就有人一驚一乍：唉呀呀，原來內部爛成這樣呀，鬧了半天你們根本就

沒吃透技術，那我可不敢坐高鐵了，怪不得高阻要降速呀，實在是英明呀。這一驚一乍的 人里面，有些是高鐵黑，雞蛋里都能挑出骨頭來，正愁找不到炮彈呢，你揭了這么多活生 生的內幕，正中其下懷。對這號屁股決定腦袋，先有定論再挖空心思尋找對已有利證據(jù)，而對其不利的一概裝看不見的人，我不想多費口舌。

還有一些人只是對鐵路并不了解，受到近些年來，尤其是今年2月12日以后，各路媒體，各類磚家叫獸爭先恐地掀起狂黑高鐵的輿論影響，對高鐵現(xiàn)狀，希望有關部門能及時解決 前進中存在的問題而已。

對這一部分網友，我愿意多說幾句。

遇到一點問題就開倒車是絕對不可取的。看看我前面所說的各方面的問題，降速后就能得 到緩解甚至解決嗎？空調出故障，這和速度毫無關系。你把速度降下來，難道那幫二百五 的技術水平就能得到提升了嗎？那種希望速度低一點，讓故障盡量少發(fā)生一點，盡量少給 領導惹點麻煩的想法是鴕鳥遇到危險把腦袋鉆進沙堆的做法，自以為很安全，可實際上身 子和屁股全露在外面呢，只能是自欺欺人而已。

故障出得少，你接觸故障的機會就少，檢修經驗積累得就慢，反而不利于維修人員技術水平的提高。更何況動車各個子系統(tǒng)中，故障發(fā)生率直接和速度有關的非常少，絕大多數(shù)是 和運行里程，工作時間有直接關系。也就是說，你速度降下來，僅有個別子系統(tǒng)的故障率 可能會稍稍低一點。比如說車輪，速度低了，磨耗得就慢一點，長期運行中因車輪材質不 良導致踏面剝離可能會來得慢一點。但據(jù)我們這幾十年來的維修數(shù)據(jù)積累，這種直接和速 度有關的故障發(fā)生率和速度之間并不是一個線性關系，而是一個曲線。達到了一定速度，速度再提高，故障發(fā)生率曲線反而會趨向平緩。也就是說，降低速度就一定能如何如何那 是外行人講外行話。除非你把速度降到零，這車不開了，就靜止擺在那里曬太陽，那才會 絕對安全。

那么，動車組的維護是否真的好難，鐵路職工根本就掌握不了呢？難者，不會也；會者，不難也。廠家售后人員也是中國人，人家能掌握，憑什么鐵路職工就掌握不了呢？已經大 規(guī)模投入使用四年多了，四年，一個本科都讀完了，如果你真的實打實地跟著廠家售后虛 心學習，多動手，多實踐，遇事多問幾個為什么，舉一能返三，哪里需要四年才出師呢？

從本質上說，在鐵軌上跑的機車車輛都是傻大笨粗的東西。這個沒辦法和運載火箭，神舟 飛船，衛(wèi)星相提并論，這些單件生產的東西都非常復雜嬌貴，得小心呵護，任何一點小疏 失都能導致嚴重后果。而機車車輛，必須批量生產，必須適應各種惡劣的氣象條件，必須 出勤率高，所以必須得皮實，經摔經碰。因此大家不要被宣傳給迷惑了，真覺得這東西有 如何如何高不可攀。

大家可能都有這樣的體會，小時候遇到某件事情覺得怎么不得了呀，一籌莫展呀，這個坎 邁不過去呀，但過幾年回頭看看，你會暗笑自己當年的幼稚，這點事算什么呀？因為你長 大了，各方面水平提高了，以前那點事現(xiàn)在在你眼里算不得什么了。

鐵路的技術裝備也是如此，從綠皮車到紅皮車、蘭皮車、白皮車，它們當年剛出現(xiàn)的時候，人們又何嘗不是覺得技術跨越太大，如何高不可攀嗎？可事實上，用不了一兩年，在我 們眼里，它們就從高端技術迅速淪為大路貨，我們吃透它們技術的速度是何其快？當年紅 皮車剛出的時候，發(fā)電車，集中供電，整列空調，讓習慣了綠皮車，軸端電機發(fā)電，電風 扇降溫的運用維修人員感覺象是劉姥姥進了大觀園。為了保障紅皮車能正常運行，車上配 了十幾個車輛乘務員，足夠組織足球隊了。用不了多久，四個車輛乘務員就足以維持它正 常運行了。

蘭皮車剛出的時候，那塞拉門讓人眼花僚亂；空氣彈簧、盤形制動，單元制動缸讓修慣了 鋼簧、閘瓦的人們何嘗不覺得復雜？白皮車剛出來的時候，由人們所熟悉的發(fā)電車直接供 交流電改為機頭直供DC600伏的直流電，然后在各車廂逆變?yōu)榻涣麟?，四合一控制柜，?何嘗不讓車電維修感覺頭痛過？可用不了半年，就已經摸得爛熟，變成小菜一碟了。

98年國產第一代動車組出來的時候，全車電器由中央電腦集中控制，全車只配一名車輛乘 務員，必須要全面掌握檢車、車電、空調、發(fā)電車這四個工種的業(yè)務，在當年年代其技術 地位就相當于現(xiàn)在CRH380。為此，當年局里還專門下文，規(guī)定必須由助理工程師以上職稱 的人才能擔當其乘務員?？刹坏揭荒?，中專生、退伍兵也照樣能獨立擔當乘務，能獨立解決問題了。不到三年，這種動車組的技術地位直線下降，淪為專門照顧快退休人 員的養(yǎng)老車，那些老人家不也照樣拿下來了嗎？

具體說到現(xiàn)在的CRH動車組，我承認它與之前的既有車相比，技術進步的幅度大。但是，這種技術跨度帶來的困難絕大部分體現(xiàn)在生產廠家的設計、制造、總裝方面。比如因為速 度快，其軸承的材質、制造工藝，裝配精度要求高；因為速度快，車輪作為耐用品，對其 產品質量要求高。但是它給運用維修帶來的困難，遠遠低于廠家在設計、制造時的困難。宣傳部門夸耀其難度是正常的，難度不大，那就意味著進步不大，自然要死吹。廠家宣傳 難度，一方面對它來說的確是嚴峻考驗，的確是要下不少功夫的，另一方面也是自賣自夸，求得賣個好價錢。動車所的人抱怨難度大，一方面是底子差，又不肯踏踏實實下功夫學，另一方面是為了對外吹牛，保持動車高不可攀的神秘性，進而自高身價，向領導要求增 加福利待遇而已。

我們可以把動車分成許多子系統(tǒng)，看看運用維修的技術跨越在哪里？

首先，保證動車安全的是轉向架和制動系統(tǒng)，這些東西和現(xiàn)有車相比，并沒有質的飛躍，完全可以觸類旁通。有網友說運用維修部門不是設計部門，不明白其設計參數(shù)，所以維修 時拿不下來。說這種話的朋友根本不了解運用維修的性質。我需要知道你轉向架設計的力 學模型干什么？我只要按程序檢查，看看開口銷是否斷裂，各銷孔是否磨耗過限，各部件 相對位置是否正常，各磨耗面是否超過限度就行了，超限就更換部件或者旋修就行了。軸 承制造難，要求高，但這與我何干？我只要看看軸報溫度是否正常就行了，異常了就直接 扣車換輪，作為運用檢修部門，我是不可能修軸承的，專業(yè)制造廠家也修不了，也只能直 接更換。

其次，保障旅客舒適度的子系統(tǒng)，比如說空調呀，飲水機呀，門窗呀，馬桶呀，座椅呀，這些子系統(tǒng)普通車上也有。雖說動車上的高級些，但原理是一致的，合格的維修人員都能 無師自通。雖然海爾空調和格力空調在具體構造上稍有差異，你格力空調的售后服務人員

就修不了海爾空調了嗎？

對于運用維修人員來說，動車組的難點在于分散動力包和車載電腦集中控制系統(tǒng)。不過分 散動力包雖然復雜，但其可靠性要求很高，如果制造合格，在返廠前的故障率應該很低。運用時發(fā)現(xiàn)故障，只要更換部件即可。不僅僅是動車，所有的列車運用維修都是如此。

車載電腦集控系統(tǒng)的確是有點難度，由于運行環(huán)境遠比不過試驗室，各項參數(shù)又設置復雜，即使是工控機的可靠度高，長期運行出點毛病也正常。有許多人對家用電腦的掌握也僅 停留在玩游戲的水平，覺得這東西好難也就不奇怪了?？稍偃菀椎臇|西，你光看不上手，甚至連看也不看，光會嚷嚷好難，那就自然難上加難了。

以上說了一大通，相信不先入為主的網友們都能看出動車組的問題到底在哪里了。不錯，在于管理，問題出在下面，根子卻在上面。

上級領導雖說極為看重動車，提出動車無小事的理念，但一到具體操作，就全然不是那么 回事了。人員選拔變成了交易和酬傭，人員培訓變成了兒戲，日常管理扯稀皮，遇事處理 不公，賞罰不明。動車一出事，上級就投錢給動車所搞裝修，所以動車所的工作越來越糟，事故越出越頻繁，可裝修也越來越勤，硬件設施和辦工、工作環(huán)境越來越豪華了。

最為要命的就是領導們捂蓋子的做法。因為動車是鐵路形象，高鐵是中國名片，所以動車 所成了天之驕子，有著全系統(tǒng)最好的場地，最好的設備，最佳的環(huán)境，最光鮮的外表，但 一有點事，領導首先想到的就是動車這面旗不能倒，得想辦法幫他們捂著，于是出事后一 推二賴，輕描淡寫也就不奇怪了。俗話說，嚴是愛，寵是害。領導們這么干，更加驕縱了 這幫自詡為精英的阿混。

動車所是沒有淘汰機制的，只要進了動車所，沒有混不上機械師的。因為大家個個有門路，個個有人罩著，所以甭管出了多大的事，處理結果都是象征性的。前面所說的，那個連 最弱智問題都答不出的機械師，上級領導通報后，為了給人家一個交代，專門下文處分，處分措施是什么呢？是通報批評，扣罰一百元，還繼續(xù)跑車，讓人無語吧？那個空調故障 中途甩車造成全國惡劣影響的事故，從部里到局里，都積極幫他們忽悠，最后的處理決定 是相關人員象征性地扣點錢，最多的才扣六百，暫時不跑車以避避風頭。這點小錢對于動 車的高收入來說算個啥？不痛不庠。要知道，利用職務之便私帶香煙被抓住了都要扣罰幾 千塊錢，離崗至少半年只拿基本生活費。這私帶香煙可沒造成什么嚴重

后果和全國性的惡劣影響呀。兩廂對比，讓人情何以堪？

動車所不差錢，真的不差錢。每回動車出了點事，上級必定投資給動車所重新裝修，于是 越出事，裝修越頻繁，越出事，他們那里的基礎設施和硬件就越豪華。

動車所進去難，出來更難。因為領導有這個意思，那就是要保持人員穩(wěn)定，以利于技術積 累，而且上任領導打算在適當?shù)臅r候將動車維修人員及場地、設備整體劃出去。這么多年 了，幾個動車所除了被撤職調離的領導干部，就只有一位職工借口嚴重的婦科病，經年累 月地泡病假，持之以恒地找領導，最終領導不勝其煩，這才調離成功。

動車組的精英們掌握到上層的這種打算，就經常集體找領導談心，以工作環(huán)境惡劣，工作 壓力大為由，要求調離動車所，實際上是以此撒驕，讓領導為了安撫他們而不斷地給他們 加錢。

實際上，動車人員的收入比普通車的高得太多了，否則這幫善長投機鉆營的家伙也不會削 尖了腦袋往里鉆呀，有誰是真打算為中國高鐵事業(yè)多做貢獻呢？不都是沖著那優(yōu)厚的薪酬 來的？就這樣的實際工作業(yè)績，這幫貨還不滿足現(xiàn)有的相對高薪，臉皮可真不一般地厚。

六、上級領導的解決對策

當年動車所剛成立的時候，當時的部領導就提出動車所要采取全新的管理模式，將勞動生 產率大為提高。其實他一直有個思路，那就是深化鐵路運營體制改革，將動車所的場地、設備和人員整體移交出去，和廠家售后這一塊合在一起，搞動車租賃公司。我不管你們怎 么修，反正我只管租車，跑一趟多少錢。這樣你就得千方百計想辦法降低造價，提高可維 護性了，省得象現(xiàn)在這樣用高價易耗件來釣魚。

這個思路和許多河友的想法本質是一樣的。后勤保障社會化，這不光是鐵路，就是軍隊也 在搞，其好處不言而喻。從企業(yè)經營的角度來說，這么做無可厚非，但中國的事情是復雜 的，動不動就能牽涉到政治正確與否。加之人亡政息，這個思路恐怕很長時間內不會再考 慮了。

也許正是因為前任領導有這種想法，所以在嚴格限制人員流出的同時，對其人員培訓缺乏 長遠規(guī)劃，前些年在管理上對此也并未真正重視。因此這些年來動車所的大爺們也依賴廠 家售后和委外干活，自己落得個清閑而心安理得，個個本著混日子的想法，才沒人關心將 來洪水滔天呢。

我曾說過，今年四月廠家售后到期后，我擔心動車會頻頻出事，因為動車精英們以前浪費 了大把光陰，如今擔子一下子壓上來，不出事才怪。其實從去年下半年開始，動車出事就 越來越頻繁了。這里要說明的是，作為運用維護部門，我們所說的出事和旅客所理解的出 事完全不是一個概念。有許多事情你們即使是坐在動車上恐怕也毫無察覺，但運用維護部 門可能已經急得象熱鍋上的螞蟻了。雖然領導們?yōu)榱烁哞F的顏面，為了保自己的位置而進 行了和諧，但高層對實際情況還是非常震怒的，文件一個個地下，檢查組、督導組一撥一 撥地來，各種補充規(guī)定一個個地出臺，好不熱鬧喲。

具體地說，在涉及到人員素質這一塊，領導們有什么對策呢？我大致歸納了一下：

1、加強動車所全員培訓，人人必須參加。

2、每季組織動車所內部比武，第一名獎2000元，第二名獎1500元，第三名獎1000元，倒 數(shù)第一名扣300元，倒數(shù)第二名扣200元，倒數(shù)第三名扣100元。前三名與后三名結幫扶對 子，如被幫助者在下季度技能比武中脫離倒數(shù)名次，則段給予幫助者獎勵，獎勵金額為被 幫助上一季度比武被考核的同等金額；如被幫助者在下一季度仍然在到數(shù)三名之內，則考 核幫助者同等金額。但加入動車所不足半年的職工，如獲前三名照樣拿獎勵，如獲后三名 則不計入考核。

3、隨車機械師必須先在地面干檢修達三個月以上，隨班實習一個月以上或三萬公里里程 以上方可上崗。

4、加強動車組機械師后備力量儲備，采取招收應屆大學畢業(yè)生和全局選拔文化高、素質 好的職工，提前做好適應性培訓，嚴格準入制度，確保機械師素質。應該說領導們還是想 改變現(xiàn)狀的，但領導們的對策只是在現(xiàn)有基礎上修修補補的做法，而且根據(jù)經驗，往往是 剛出事時各種運動搞得轟轟烈烈，但過一陣子等風頭平息了，就一切照舊了。

具體來說，我覺得這第三條是非常英明的，本來底子就差，連地面檢修都沒真正接觸過，就去跑車，遇到事情不抓瞎才怪呢。

這第一條的問題還是老問題，誰來培訓？讓本身就不懂的外行來培訓，除了照本宣科走過 場能學到什么？更何況培訓內容與現(xiàn)場需求相脫節(jié)是鐵路職教的老毛病了，因此領導這一 條用意雖好，但效果不容樂觀。

這第二條挺有意思，根據(jù)目前已經搞過的幾次內部比武來看，這種比武前三名和后三名都 是那六個人。前三名獎勵那么多錢沒話說，但后三名只象征性罰那么一點點錢，相對于動 車所的高收入來說，不痛不癢，根本就沒有觸動。何況這種搞法，對大多數(shù)人來說，只要 不排最后三名，也沒多少人愿意花大力氣賺那份獎勵，因為很辛苦的。

第四條我要重點說說。

“在全局選拔文化高、素質好的職工”，問題是隔行如隔山，如果是系統(tǒng)外的，你原來素 質再好，但沒搞過定檢，沒搞過運用，直接進動車所，其技術養(yǎng)成是極困難的。再說了，動車所進人從來就沒有公開選拔過，何況所謂公開招聘我們見得太多太多，按人定標準，定人、陪考、走過場的事我都懶得說了。相信有點社會經驗的人都清楚現(xiàn)在的社會究竟是 怎么回事。

“招收應屆大學畢業(yè)生”直接進動車所，這一條我堅決反對。大學生們在大學里即使真的 勤奮，學的也只是一丁點理論皮毛，動手能力等于零，遠不如中專生、技校生上手快。剛 出校門的大學生們有幾個肯真正沉到現(xiàn)場，穿上油污的工作服和工人老大哥一塊干活的？ 不到現(xiàn)場實踐，大學老師會告訴你擰螺帽時要對角擰嗎？大學里有哪本教材會告訴你裝風 管時要在螺紋處纏上生料帶，否則會漏風嗎？有哪位大學教授會告訴你生料帶該如何纏呢 ？如果沒人指點，你第一回做這個，百分之五十的概率會纏錯。

這不僅是現(xiàn)在的大學生的心態(tài)問題，而且由于剛畢業(yè)的他們還遠未經歷過殘酷現(xiàn)實的挫折 教育，有些東西是無法言傳身教的，非要他們遭遇挫折后自我反省，自我奮發(fā)。

我們鐵路近十年來對大學生們的培養(yǎng)鍛煉是毫無規(guī)劃和章法的。頂多就是第一年安排到各 車間實習，名為實習，其實壓根就不下班組干活，但骨子里的嬌驕二氣又讓剛出校園 的他們根本不可能正確認識到現(xiàn)場實踐對自己未來的幫助，所以別說沉下心來認真鉆研現(xiàn) 場技術了，連起碼的過場也不樂意走，工作服都不愿意換。而現(xiàn)場工人也沒指望過這些少

爺小姐們能真正做點什么事，加上知道他們未來都有可能有權管理自己，因此也沒人會去 得罪他們，硬要他們實踐。

正因為如此，前幾天在食堂遇到一大幫年輕的生面孔，一問帶隊的，帶隊的說是剛畢業(yè)的 大學生來實習。我當時就說了：他們哪里是實習？不過是來參觀罷了，一個個身上干干凈 凈，連鞋面也沒臟，只怕連檢修現(xiàn)場都沒真正靠近，在門口伸長脖子瞄一眼罷了。沒有真 正在現(xiàn)場做過，不知道現(xiàn)場是如何運作的，不熟悉現(xiàn)場的各色人等究竟如何，將來就算是 給你個管理崗位，你兩眼一抹黑，只能任由下面的人蒙和?！，F(xiàn)在有的大學生畢業(yè)后因為 沒地方安排，隨便到處晃了一年就找個閑職混著，有些甚至在看料庫，一旦有了指標，就 把這樣的大學生直接塞進動車所搞管理，啥也拿不下來，只能打打雜，編編不重要的閑雜 臺帳。這樣的人對于動車建設又有什么用呢？

也許定這個政策的大領導是想起十三年前，某單位三位本科生成功地掌握第一代動車組的 事情來了。但當時的情況和現(xiàn)在有太多的不同。90年代中后期，大學還沒擴招，大學生在 鐵路上還是稀罕貨。某兩千人的單位統(tǒng)共只有

24位82年以后畢業(yè)的正規(guī)大學生。而在當年那種上級要求大力提拔82年以后正規(guī)大學生的

氛圍之下，其他的大學生一年見習期滿就都有了管理崗位，甚至坐上了火箭（當然因為沒 有根基，半年后摔得很慘，后來被狂踩，花了11年才重新翻身）的情況下，有3個本科生 卻長年在班組里干活，受了不少白眼和欺負。

這三個人都如下共同點：

1、都沒有背景：

2、都不會“來事”兒；

3、長年在班組里干活，雖然保留干部身份，享受干部待遇，但卻被當成工人使用，必須獨立頂崗位；

4、此三 人經歷全面，都先在定檢區(qū)域干過幾年，爾后又調到運用區(qū)域干活。

當時為了迎接國產第一代動車組，上峰新成立一車間，除此三人外，還將全單位數(shù)得著的 中專生、技校生悉數(shù)集中到該車間。車間成立不久，領導要公開選拔一名技術指導，分理 論考試和實作考試，還特地注明了此三人可以免理論考試，直接進入實作考試。

這三個人中最有棱角的那位立刻就明白了這是一個坑。因為他雖然不太合群，但平日里眼 睛亮著呢，耳朵長著呢，雖不作聲，但各種消息和議論基本都知道。當時的實際情況是領 導想提拔一位半吊子老中專生，但又知道無法服眾，于是才搞的這個公開選拔。雖然知道 這是個坑，但以那人身上那股不服輸勁頭，還是想博一把。他清楚地知道，由

于剛調入這個單位，所以該實作考試科目絕對是弱項，所以想考前惡補一下。他找到該單 位一位據(jù)說是技術尖子的勞模，誠心誠意想請教一些東西?？赡銈冎廊思以趺凑f嗎？人 家明著說：這個我不能教你，這是我一輩子心血的積累，我教給你了，我以后吃什么呀！

當眾被人頂?shù)孟虏粊砼_的那位立刻找到了領導，聲明退賽。另兩位同伴聞之不解，那位說 了：我們的強項是理論，現(xiàn)在領導直接讓我們跳過理論考試進入實作，表面上看是優(yōu)待我 們，實際上是限制我們強項，實作比賽我們勝出的機率渺芒，又無理論分數(shù)，綜合打分時 該如何算？他們早已挖好坑了，卻玩這種伎倆堵他人之口，到時候還可到處宣傳咱們三人

技術爛，我才不上當呢。

聞聽此言，另二位恍然大悟，皆悲憤地找領導聲明退賽。

此后，三人知恥而后勇，做事從不嫌苦臟累，那位最有棱角的還被同事們稱為拼命三郎。新一代動車組接回來，因為相對于當年的技術裝備水平來說是個飛躍，因此路局要求必須 要有助工以上職稱的才能擔當車輛乘務。此三人理所當然地被推到了當年的風口浪尖，就 如同今天的380A一樣。因為跑車有個好處，單位上的獎金一分錢不少，車上還有補票獎。當年動車是大領導的小金庫，給了許多優(yōu)惠政策，所以補票額極高，相應的補票獎對于當 年我們的收入來說令人眼饞不已。有不少削尖了腦袋想上車的人在背后使了不少絆子，某 些工長甚至直接找上列車員調查此三人平時在車上做不做事，好為拿下他們尋找借口。好 在這三人爭氣，沒讓別有用心的人從列檢的天敵――列車員口中得到想要的東西，而且列 車員們的公道話堵得別有用心的人啞口無言。

當年有趟動車的大閘有偶爾毫無先兆地脫扣的毛病，即使是更換大閘也無法消除。某次解 車整修會診后，廠家的意見和領導一致，認為還可以用，這種軟毛病概率太低，不好找到 真正原因，只有繼續(xù)用，將可能的軟缺陷擴大，才可能找到。達成一致意見后，大家封存 了列車技術狀態(tài)，準備第二日上線運行。此時，那位新晉技術指導想顯擺一下，于是帶上 工具拆卸控制屏。搗估了半天，不出意外地無功而返。

第二天早上是拼命三郎出乘。始發(fā)前半小時按規(guī)定啟機，剛一接通控制屏電源就報警，無 法啟動柴油發(fā)電機。于是立即檢查油路、水路，一切正常。眼看要發(fā)車了，他立即跑到動 車另一端啟機送電，然后跑到客列檢所欲打電話向領導匯報（當年手機極稀罕，他連BP機 也沒有），但領導還未上班。這趟車要連續(xù)跑兩天方才入庫維修，如果此故障不排除，這 兩天時間內若有其他問題，機組將無備份。開車后他冷靜一想，昨日封機前試過機，一切 正常。然而封機后技術指導又來大顯身手，問題肯定出在他動過的部件上。于是一路檢查，終于發(fā)現(xiàn)問題出在主控制屏工控機控制模塊里面一塊9V高能電池的付線脫焊，此位置極 其隱密。重新焊好后恢復安裝，一試機一切正常。到某站后迅速跑到客列檢給領導打電話，領導急壞了，說聽說一大早就有電話來，肯定是出事了，但干著急聯(lián)系不上。拼命三郎 將事情經過詳細說明，狠狠奏了技術指導一本，領導只能痛罵之。

不管那位技術指導到底是故意搞破壞挖坑（此人平日行為卑劣，專作損人利已的事，因此 口碑極差），以便達到或幫他人達到不可告人的目的，還是確實是疏忽大意，拼命三郎都 捍衛(wèi)了大學生的自尊，給了種種誹謗污蔑一記響亮的耳光。

此后十數(shù)年，雖然此三人均換過不少單位，但無論到哪個崗位上都能勝任有余，這都是那 些年在班組里干活打下的底子。

講了這么多，無非是想說明，一個人技術經驗的積累是多么地不易，而且主要得靠自己爭 氣，指望別人能教透你是不現(xiàn)實的?，F(xiàn)實中遠不如象牙塔里想象的那么簡單美好，沒有從 定檢、運用幾年現(xiàn)場歷練的積累，直接進技術含量相對最高的部門，恐怕是拿不下來的。這種部門不可能讓你慢慢從頭積累，你要是沒點底子就進去，只怕在你勝任之前就早讓人 給陰了，這樣恐怕于單位，于個人都不是什么好事。所以，對剛畢業(yè)大學生就直接進動車 所，我只能搖頭。

七、我的解決對策

我覺得領導要當真想從根本上扭轉動車所的現(xiàn)狀，非要痛下決心不可，各項政策必須來實 的，轟轟烈烈搞幾次運動是不能從根本上解決問題的。

目前動車所急待解決的問題是人員素質，而根子上卻是管理問題。

在動車所領導的人選上，不能再過多地考慮其他的事情了，必須把敢黑下臉來狠抓管理，不怕得罪人，但又能很好把握張馳有度的，富有管理經驗的人放在這個位置上。此外，領 導要真正支持他的工作，不要人家在前方賣命做黑臉得罪人，大領導在后面放水做好人，讓人家腹背受敵，這工作就沒法做下去了。再好的政策也要認真執(zhí)行才有效，而真正需要 認真執(zhí)行的卻往往是制訂這些政策的大領導們。

對新晉人員的選拔，不管他原來有多好的業(yè)績，都必須先到定檢部門基層做過，后到運用 部門基層做過。動車所不能成為外行的技術培訓所，那些搞動車必須的實踐基礎必須先在 其他部門打牢打扎實。

運用部門的人想進動車所，也甭另外搞什么選拔了，直接規(guī)定必須參加過快速修比賽的人 才能進動車所，如果要差額，就按快速修比賽的名次來高低排序。這是因為能夠參加快速 修比賽的人，技術基礎是比較好的，而且參加快速修比賽前，各單位都要將這些人抽下來 脫產強化培訓，這個培訓遠不是職教科的培訓可以相比的，那是人家出力流汗扎扎實實地 在現(xiàn)場實作訓練，一切按最正規(guī)的來。因此能參加快速修比賽，其實作水平都能百尺竿頭，再進一步。

快速修比賽的賽前強化訓練和比賽是非常艱苦和緊張殘酷的，偷奸耍滑之徒是絕對吃不了 這個苦的。因此也不必再另外搞選拔了，非快速修比賽人員不用，這一條很過硬很公平的。

選出來的新晉人員發(fā)本教材自學理論，不必再送到大學里浪費光陰，先到動車生產廠家的 總裝調試車間實習。與工廠協(xié)商，將這些人的工資獎金直接打到工廠帳上，工廠安排他們 到基層崗位作工人使用，由工廠負責考核，這些工資獎金是否能足額拿到手，就看他們跟 班干活的好壞了。任何一家現(xiàn)代企業(yè)都不可能什么都自己制造，一定有下級分包商，總裝 調試時不可避免地會遇到一些問題，在這種車間跟班實作，可以學習人家調試時遇到問題 是如何分析原因的，都有些什么可能原因，人家是如何排查處理的，這才是運用維修所需 要的東西。

如果這些人能單獨頂崗了，才算實習合格，可以轉到大修基地進行第二階段培訓了，基本 方法同上。大修基地的任務是對跑了一定里程的動車進行狀態(tài)修，有許多設備是和動車運 用所一樣的，只不過人家的檢修要求更高。如果在這里實習能合格，回動車所可以直接頂 崗了。

以上說的是新晉人員的崗前培訓，那么對現(xiàn)有人員該如何辦呢？這就要求領導大力支持，另拖后腿了。

我的意見是，對人員經歷進行篩選，凡沒有做過普通車運用維修的人，甭管原來是做什么 的，甭管背景有多硬，一律清出動車所，愛上哪去上哪去。為什么要一刀切呢？因為沒辦 法，個個有門路，留誰不留誰都會惹來無盡的麻煩，何況他們缺了運用這門課，就算是現(xiàn) 在在動車所表現(xiàn)還算過得去，因為基礎沒打好，也不利于他們將來百尺竿頭更進一步。對 于其中表現(xiàn)還好的人，領導要有針對性地放到運用部門的幾個關鍵崗位補課。這同時也是 驗他們成色的過程，當真要有潛質有悟性，那用不了多久，在運用部門照樣能脫穎而出。

留下來的人也別先慶幸，噩夢才剛剛開始。誰的技術好，誰的技術糟，誰干活踏實，誰光 說不練，這一切都別自吹自擂，用他們的實際表現(xiàn)來給自己賺工資吧。留下來的人，開始 時每月只發(fā)給最低生活費，這個錢還必須要出滿勤才能拿滿。剩下的錢拿出來外聘技術顧 問及獎優(yōu)罰劣。

外聘技術顧問時嚴把質量關，從廠家售后服務人員里物色，找那些技術全面的尖子，最好 是快退休的老師傅，退休以后外聘技術顧問時，少了許多現(xiàn)實的考量，比較容易將技術傾 囊相授。

每天動車入庫檢修，動車所的人每人在各自崗位上全面檢查一遍，書面寫下發(fā)現(xiàn)的故障。將故障單先收上來，再讓技術顧問看一遍車打故障，再相對照一下，發(fā)現(xiàn)一條故障給多少 錢。

發(fā)現(xiàn)一些需要根據(jù)故障現(xiàn)象進一步判定故障原因及部件的故障時，技術顧問召集相關人員 開個小會，讓他們每個人說說自己的見解，再進行技術點評。根據(jù)他們見解的正確程度打 分，拉開檔次，計工員那里搞一個考核表，什么樣的故障，什么樣的分數(shù)給多少錢，一筆 一筆給記著。

處理故障時，技術顧問不動手，只在旁邊指導。誰動手做，給誰錢，因為聽十遍不如看一 遍，看十遍不如親自動手做一遍。脫離不了技術顧問指導的人，修的車出了問題，考核金 額由所里支付，不單獨考核個人，以保護其學技術的積極性。

簡單一句話，就是你每月最后能拿多少錢，全看你能發(fā)現(xiàn)多少故障，能判斷正確多少故障 原因，能親手消除多少故障。你要是繼續(xù)混日子，每月天天熬夜卻只能拿到當?shù)氐淖畹蜕?活費，想調走連門都沒有，我倒要看看哪個阿混能受得了。受不了就乖乖地干活學技術去。每個故障多少錢，這需要領導根據(jù)以往的故障統(tǒng)計資料進行匯總分析，結合工資總額，算出一個大致合理的標準。

如果技術顧問認為你已經完全可以獨擋一面了，那就安排你獨擋一面，他說了算，這比外 行的職教部門的考試要靠譜得多。獨擋一面后，按路局核準的輛單價，趟單價全額給你錢。但如果你修的車出了問題，上級有考核你得自己承擔。只有能獨擋一面的人，才有資格 做隨機械師。

以后全局范圍內，全國范圍內搞動車快速修大賽，參賽人員從可以獨擋一面的人里面派出，拿了名次回來除了各級給的一次性獎勵，還可以聘為所里的首席技師，比照外聘的技術 顧問待遇額外拿錢。

以上想法我曾經跟動車所某些人簡單說過，那幾位立刻蹦了起來，聲稱要是有領導這么狠，他們就立馬申請調走。

呵呵，要是真有人受不了這么做而提出調離，上級領導可得扎緊口袋。這個口子要是開了 條縫，恐怕就剎不住了。人是需要有點壓力的，有壓力才有動力。先前在動車所舒舒服服 地拿著高薪混了四年日子，現(xiàn)在必須為此付出點代價了。不過我前面說過了，動車的運用 維修沒有想象中的那么高不可攀，主要的困難是在廠家設計、制造方面，搞過運用維修的 人，逼一逼，下點功夫，全面掌握用不了太長時間。

只有動車所的人技術全面提高了，所有相關的規(guī)章制度才有真正落實下去的可能，動車所 的各項工作才有可能有改觀。

-------The End-----

第四篇：當前國際化人才引進存在的問題及對策建議思考

當前國際化人才引進存在的問題

及對策建議思考

近年來，隨著國家“一帶一路”重大戰(zhàn)略的實施，各工程承包企業(yè)認真貫徹落實國家“走出去”戰(zhàn)略，積極開展國際化經營，海外業(yè)務取得快速發(fā)展，海外經營指標貢獻度逐年增加。與此同時，各企業(yè)從事海外業(yè)務的人員，無論從數(shù)量還是質量上，都無法滿足海外業(yè)務發(fā)展的需要，現(xiàn)有的國際化人才隊伍較為緊缺，難以適應海外業(yè)務快速發(fā)展的要求。國際化人才緊缺已成為制約各國際工程承包企業(yè)海外優(yōu)先發(fā)展的首要問題，而解決國際化人才緊缺問題，關鍵是如何高效引進國際化人才。

本篇論文研究的主要目的：本文以某大型央企A集團為例，深刻剖析國際工程承包企業(yè)在踐行“走出去”戰(zhàn)略中，在國際化人才引進中存在的主要問題，探索研究問題解決方案，通過采取有力措施，進一步提高國際工程承包企業(yè)國際化人才引進的工作成效。

首先對國際化人才進行界定，國際化人才指具有全球化視野和思維模式，熟悉國際商務規(guī)則、技術標準及相關法律財務等知識，并且具備跨文化溝通交流能力，具有較高外語水平的人員。

一、當前國際化人才引進存在的主要問題和原因分析

（一）缺乏系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系

近年來，集團及各子公司采取多項措施，加大國際化人才引進力度，支撐了海外業(yè)務的快速發(fā)展，但目前還未建立起系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系，主要表現(xiàn)在：

一是缺乏完善的國際化人才引進制度。

目前各單位的國際化人才引進的體制和機制不夠健全，國際化人才招聘還未形成系統(tǒng)化招聘，對國際化人才的招聘評估、使用、培養(yǎng)開發(fā)、薪酬激勵與晉升等方面缺乏規(guī)范管理。

二是尚未建立國際化人才引進的長期規(guī)劃。

多數(shù)單位不能很好地將國際化人才的引進與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，在人員引進類型上一刀切，以引進本單位傳統(tǒng)業(yè)務專業(yè)人員為主，未能緊貼集團業(yè)務轉型升級對國際化人才的要求，新興領域國際化人才引進相對不足。

三是國際化人才的用工形式不夠多元化。

目前現(xiàn)有的國際化人才多以集團和各單位內派中方員工為主，系統(tǒng)內外借調、國際知名咨詢公司交流、屬地化外籍人員自聘、新興領域高端人才聘請等用工形式相對較少，尚未形成多元組成的國際化人才隊伍。

（二）國際化人才引進來源不夠通暢

目前，各單位國際化人才的招聘渠道比較狹窄，還未形成系統(tǒng)化招聘，未能建立起有效、快捷、暢通的信息渠道，引進渠道和方式有待拓寬。

一是國際化人才的引進方式單一。

目前各單位國際化人才的引進渠道主要通過熟人推薦，而通過自主社會化招聘、高端獵頭招聘、國際公司合作交流、海外專場招聘等方式運用較少。

二是對國際化人才市場了解不夠充分。

缺少對國際化人才市場的調研分析，對國際化人才結構、專業(yè)分布、行業(yè)特點等缺乏數(shù)據(jù)支撐。

三是與海外人才機構合作力度不夠。

目前各單位的國際化人才招聘工作，大多是親力親為，招聘效果和成果不顯著，沒有有效借助外腦，借力于國際化人才招募機構。

（三）國際化人才保障措施不夠完善

由于A集團屬中央企業(yè)，受國資委在工資總額管理上的制約和北京、上海等城市戶籍等的限制，對國際化人才的保障激勵機制還不夠完善。

一是薪酬激勵措施相對不足。

目前多數(shù)單位的國際化人才薪酬體系不健全，以照搬國內的規(guī)章制度為主，尚未制定適應國際化特色的薪酬激勵措施。

二是人文關懷還需進一步加強。

海外人才長期駐外工作，組織歸屬感、文化認同感容易不高，他們面臨著婚戀、子女教育、家庭照顧等一系列實際問題難以切實解決。

（四）人力資源管理者自身國際化水平欠缺

一是缺少國際化視野。

負責管理國際化人才的人力資源管理者缺乏國際化戰(zhàn)略眼光、自身國際化水平不夠，對國際化人才的管理、指導和監(jiān)督能力不強。

二是缺乏對當?shù)胤?、文化的深入了解?/p>人力資源管理者對海外了解不夠深入，屬地化知識結構欠缺，對當?shù)胤煞ㄒ?guī)，文化背景等方面融合不夠。

二、加大國際化人才引進的主要措施

為加大國際化人才引進力度，有效解決工程承包企業(yè)國際化人才緊缺問題，確定和實施“一三五七”的人才引進工作思路和工作重點，即構建一套體系，拓寬三個來源，完善五個保障，提升七個水平。

（一）構建一套系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系

1.完善國際化人才引進長效機制。國際工程承包企業(yè)應對標國際同行或先進公司的成功經驗，指導駐外機構在總部國際化人才引進體系總框架的基礎上，建立符合自身國際化發(fā)展并適應屬地特色的人才引進管控體系和工作流程。重點把握好關鍵崗位和高端職位的崗位職責和授權與權力約束機制，確保國際化人才不僅招得來，而且用得好。

2.制定國際化人才引進戰(zhàn)略。國際工程承包企業(yè)要緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，進行前瞻性謀篇布局，制定國際化人才長遠規(guī)劃，加強人才選配體系制度建設；突出“機制創(chuàng)新”，要打破人才引進中傳統(tǒng)觀念和制度的束縛，力求機制和體制創(chuàng)新；注重“高端引領”，要把國際化人才引進的重點放在高層次人才的引入和培養(yǎng)上，有效提升整體人才隊伍能力、素質和水平。

緊貼自身業(yè)務發(fā)展的新趨勢和新特點，制定不同行業(yè)、不同領域的差異化人才引進標準，引進未來重點開發(fā)的新業(yè)務領域所需國際化專業(yè)人才，提前為業(yè)務轉型升級進行人才儲備。

3.采用多元國際化人才用工形式。緊貼國際市場實際，創(chuàng)新用工形式，靈活采用公司內派，系統(tǒng)內外借調、國際知名咨詢公司人員交流、自聘屬地化外籍高級管理人員、聘請新興領域高端人才等多種用工形式，將國際化人才大膽“請進來”。

構建“產學研用”結合的國際化人才體系。利用海外高校教育資源、海外人才服務咨詢機構和豐富的人才資源網絡，樹立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外腦”致力于中國交建海外建設。

（二）拓寬國際化人才引進來源

1.豐富國際化人才的引進方式。

一是從社會招聘具備豐富海外工作經驗的中高端人才；

二是從國內一流高校擇優(yōu)選聘外語水平好、綜合素質強、具有國際化人才潛質的應屆畢業(yè)生；

三是將招聘行程走出國門，在海外舉辦專場招聘會，如西班牙、法國、英國等，大力引進具有工程及語言優(yōu)勢的國際化復合型人才；

四是與行業(yè)知名國際公司和業(yè)內兄弟單位開展人員合作交流，實現(xiàn)國際化人才有效流動；

借助外腦，利用信息化高端獵頭招募平臺，針對性引進高端國際化人才。

2.加強對國際化人才市場的調研，建立國際化人才數(shù)據(jù)庫。對國際化人才市場進行系統(tǒng)調研，充分了解境外不同區(qū)域和地區(qū)的人才數(shù)量、質量、結構特點及分布行業(yè)等，要同步思考未來中長期發(fā)展的海外人才資源需求及配置，要對海外人才現(xiàn)狀進行全面盤點，厘清現(xiàn)有人才隊伍的結構和規(guī)模，分析人才隊伍建設的數(shù)量、結構及層次，對所需國際化人才的類別、數(shù)量、質量有針對性地提供數(shù)據(jù)支撐，并系統(tǒng)性地提出引進計劃。

建立國際化人才數(shù)據(jù)庫，通過各種渠道、各種形式，在全行業(yè)范圍內收集國際化人才和專家信息，建立便于檢索統(tǒng)計的國際化人才數(shù)據(jù)庫和國際專家信息庫，為未來的海外人才引進提供人員儲備。

3.加大與國際化人才服務機構的合作力度。

深化與境外專業(yè)人才招募機構的合作，借助專業(yè)化招聘外力，為我方提供打包式招聘服務，加大國際化人才的招聘力度。

加強以海外高層次人才為核心的整體人才管理或技術團隊的引進，迅速填補人才弱項，形成強有力的人才支撐并為公司創(chuàng)造巨大價值財富。

（三）完善國際化人才薪酬福利保障措施

1.優(yōu)化國際化人才薪酬激勵機制。探索建立協(xié)議薪酬、談判制工資等靈活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股權激勵、分紅權激勵等中長期激勵辦法，完善杰出人才獎勵制度。

2.建立海外本土化薪酬體系。在充分尊重市場規(guī)律的基礎上，靈活采用“差異化”的薪酬和考核體系，以適應不同文化背景人才的需求，建立符合屬地國家規(guī)范和特定文化背景的人才薪酬和激勵體系，在傳統(tǒng)的協(xié)議工資的基礎上，將中國企業(yè)特色的激勵機制逐步引進國際化、屬地化團隊中，確保高端人才引得進、留得住、用得好。

3.完善海外福利保障制度。在滿足員工基本物質需求的基礎上，更加關注并滿足員工精神層次的需求。處理好“個人合理訴求與企業(yè)持續(xù)發(fā)展”的關系。制定更加人性化的輪崗輪換、探親休假、配偶隨任等福利保障制度。

4.加強人才精神激勵。與國內外知名院校合作，為員工提供學歷繼續(xù)教育、業(yè)務培訓等機會。對長期堅守海外一線的員工給予特殊奉獻獎勵。

5.注重員工人文關懷。加強對海外人員個人婚姻家庭的關懷、安全和醫(yī)療保障、協(xié)助解決落戶、子女入學等，增強員工的向心力和凝聚力。

（四）提升人力資源管理者自身國際化水平

“打鐵首先自身硬”，要進一步加強國際工程承包企業(yè)總部和境外人力資源管理者隊伍的引進、培養(yǎng)和建設，提高對國際化人才的管理、指導和監(jiān)督能力。

1.加強人力資源管理者隊伍自身的國際化水平建設。

2.提升對海外高端人才進行全球化配置的能力。

3.加強對不同政治體制、法律法規(guī)和風俗習慣的了解。

4.提升跨文化溝通、管理的水平。

5.外部引進具有國際化視野的中方HR管理者。

6.引進具有國際化視野的外籍屬地化人力資源總監(jiān)。在條件成熟的境外區(qū)域機構，引進具有國際化視野的屬地HR管理者，甚至是HR總監(jiān)，負責建立并運營維護屬地化人力資源管理體系，實現(xiàn)對屬地人才的專業(yè)化、系統(tǒng)化的管理。

7.加強人力資源管理者境內外輪換力度，形成境內境外有效聯(lián)動。

三、結語

文章探討了處理好不同績效考核體質之間的統(tǒng)籌協(xié)調問題，并討論了如何才能處理好公司總部與各區(qū)域人才中心的管控銜接的問題，為解決國際化人才緊缺問題，高效引進國際化人才提供理論參考。

第五篇：學生會存在問題及對策

學生會存在問題及對策

學生會存在的問題：

1.人員流失，我想任何一個社團都不能避免這個問題。然而為什么會有干事突然間就不出現(xiàn)了，突然間就不來開例會了呢？ 2.部長團以及干事們積極性不夠。部長們不夠積極，干事們更提不起興致。有些活動正部都不在場，只是叫幾個干事來，久而久之，干事也會受其影響。

3.活動越來越形式，缺乏創(chuàng)新。為什么我們的活動不夠吸引人？從策劃到活動流程，甚至主持稿的編寫，我們延續(xù)著上一屆甚至上上屆的“傳統(tǒng)”，改一下時間，改一下地點，一個活動順利地辦完就夠了嗎？我個人覺得不是辦活動很有成就感，而是這個活動能夠引起參與者的共鳴，這個活動能座無缺席，現(xiàn)在的氣氛很好，中間的過程很順利，這才是值得驕傲的。

4.不夠注意細節(jié)。有時候因為天氣原因，掛都在室外的條幅歪了或者松開了。在辦活動時到了現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn)話筒有問題，粘好的旗子或氣球掉下了；需要用到多媒體時，線軸沒人管；播放的PPT中出現(xiàn)明顯的錯誤；主持稿編寫不夠細心，有語句不通順的地方；頒獎的時候出現(xiàn)問題，現(xiàn)場比較亂。

5.學生會事務繁雜，作為學校權利部門和學生之間的橋梁，常常因事務雜多而忙得焦頭爛額，忽視了學生會原本應該重視的服務特色。/ 4 對策：

1.關于人員流失問題，雖然不能避免，但我們可以做到盡量減少。從主席團開始，正主席不應在工作中表現(xiàn)出與某些部長特別親昵，尤其是自己曾經任職的部門。正部長也是如此，帶干事的事情要留給副部去思考，而不是搶著把副部的事情干完。要把每個干事每個部長當成部長和主席來培養(yǎng)，而不是只培養(yǎng)與自己熟悉，與自己交好的干事或部長。做到對每個人都平等很難，與其讓干事或者部長揣測自己的心思，不如放手讓副部和副主席去思考如何帶出優(yōu)秀的部長和主席。例會的時候不要只是宣布事情，有的時候聊聊一周中發(fā)生的事情，或是讓干事來談談自己最近在干些什么，適當?shù)靥嵋恍┳鳛閷W長學姐的意見。給予每個干事和每個部長同等的關注，讓他們覺得在這個團體中，自己是重要的，雖然可能不是最優(yōu)秀的，但可以去努力，讓他們有斗志有希望地繼續(xù)留在學生會，讓他們充分發(fā)揮自己的能力。

2.剛上任時，大家興致都很高漲，然而漸漸地當上部長的熱情退去之后，我們要如何繼續(xù)保持對社團態(tài)度的積極。干事與部長最大的不同是，干事更多的是需要去執(zhí)行，而部長不單單要去執(zhí)行，更需要去思考如何帶好一個部門，如何與主席團溝通交流，如何與其他部門的部長相處好，如何處理好與副部的關系？很現(xiàn)實的一點是干事可以想走就走，部長卻不行。責任心的作用在這時起得作用就非常大了，一個人的責任心是可以培養(yǎng)的，2 / 4 主席可以多與部長溝通，部長可以多與干事交流，減少抱怨，控制好自己的情緒，你是什么樣，你的干事就是什么樣，不要把工作中的煩惱帶給他們，作為部長需要把社團的正能量傳遞給他們，培養(yǎng)他們的集體榮譽感。

3.關于活動的創(chuàng)新，我一直在想這個問題。我們一味地傳承活動，而忽略了同學們需要什么樣的活動，他們喜歡什么樣的活動，他們想要邀請一些什么人？其實要清楚他們的想法很簡單，在招新的時候就可以問他們這個問題，或者在干事之間做一個民意小調查。掌握了這些之后，在策劃活動時需要用心，而不是敷衍，真正地從同學的角度出發(fā)，問問自己如果是活動的參與者會想要看到些什么。要打破傳統(tǒng)的思維模式，可以去嘗試些新的想法。

4.細節(jié)決定成敗。上面說的問題都是這一年中我所看到的，當然還有很多是我沒能看到的。部長團差不多每周都有例會，每次辦活動之前也有例會，我們可以在例會中提出活動中可能出現(xiàn)什么問題，而不是等問題出現(xiàn)了再去解決。每個部門都有相應的工作內容，提前做好應急的準備。若出現(xiàn)問題，應立即去解決，而不是采取等的態(tài)度。就比如說線軸碰別人碰掉，任何一個人都可以去搬把凳子去把它接上。話筒電池沒電了，任何一個人都可以去買電池。但很多東西是需要我們前期認真去檢查的，PPT，主持稿，我們不是只看一遍，主席看一遍，老師看一遍就夠的，每一個看到的人都應及時與相關部門反應。/ 4

5.強化以學生為本的服務思想。學生會的一切活動與服務都圍繞著學生的學習與成長展開。我們應創(chuàng)新學生會工作方式，拓寬服務方式和服務領域。學生會工作的宗旨是以學生為本，貼近實際、貼近生活，服務廣大學生，學生會干部的職責是盡最大努力來實現(xiàn)這一宗旨。學生會應結合當代大學生成長成才的需要，加強內部學習培訓，在豐富校園文化的同時，引領學生思想，從科技創(chuàng)新、志愿服務、社會實踐、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等多方面開展工作，重視學生實踐能力的培養(yǎng)，通過具體強有力的途徑去服務同學。/ 4