第一篇：對基層國稅系統(tǒng)人力資源管理的思考

國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。

一是人員構(gòu)成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由2000年的 0.8 億元增長到2007年的3.5 億元，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結(jié)構(gòu)沒有得到有效改善。

二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達75.61%，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。

三是人員的全面技能與精細化管理要求不匹配?；鶎訃愊到y(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象，20％的人員完成80％的稅源征管。

四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內(nèi)部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長。

造成這種狀況的原因有思想認識不夠到位，部分職能部門和領(lǐng)導(dǎo)沒有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來經(jīng)營；也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠目標(biāo)和個人的遠景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來選人用人，對人力資源開發(fā)與利用定位不準(zhǔn)；還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統(tǒng)只是就考核而考核，激勵措施不科學(xué)、不配套，達不到有效激勵的目的。

加強基層國稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用，強化人力資源的管理，筆者認為應(yīng)該做好以下五方面工作。

一、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓(xùn)的同時，還要通過舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請專家學(xué)者講課，重點培養(yǎng)計算機、法律、寫作等專業(yè)技能，要努力提高培訓(xùn)效果，防止流于形式。

二、優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉(xiāng)之間、機構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員互動交流。要建立機關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關(guān)職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗較強的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機關(guān)部門進行學(xué)習(xí)。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。

三、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量。

四、優(yōu)化整合激勵機制，激發(fā)人力資源活力。要建立以精神激勵和物質(zhì)激勵互為補充、相輔相成、有機結(jié)合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團隊實現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性、穩(wěn)定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態(tài)評價和管理機制，確?？己嗽u價的科學(xué)性合理性，促進人的智能和技能的充分發(fā)揮。

五、優(yōu)化團隊遠景目標(biāo)，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí)、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結(jié)合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團隊的溫暖，組織的關(guān)愛。

第二篇：關(guān)于加強基層國稅人力資源管理的思考

關(guān)于加強基層國稅人力資源管理的思考

人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎訃惒块T作為直接面對納稅人的窗口部門，既要完成各項稅收工作任務(wù)，又要為納稅人搞好服務(wù)，構(gòu)建和諧的征納關(guān)系，加強基層國稅人力資源管理，著力提高其思想政治素質(zhì)、科技文化素質(zhì)，不斷增強依法執(zhí)政能力尤為緊迫而重要。

一、基層國稅人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源量的增長與稅收收入任務(wù)的增長不匹配 據(jù)統(tǒng)計，xx局稅收收入總量已由2006年的xx萬元增長到2010年的xx萬元，增長xx%，增收xx萬元；但是，稅務(wù)人員的數(shù)量基本沒有變動，始終保持在xx人左右，只是人員層次略有所調(diào)整，新進了幾個大學(xué)生。盡管現(xiàn)在全局有xx名干部職工，但人員結(jié)構(gòu)呈“點陣分布”，第一學(xué)歷?？埔陨系膞x人，現(xiàn)學(xué)歷?？埔陨系膞x人，學(xué)歷層次的不同，導(dǎo)致業(yè)務(wù)素質(zhì)的差異，學(xué)歷相對較高，業(yè)務(wù)能力相對較強的人員，大部分集中在局機關(guān)和辦稅服務(wù)廳，每個基層所只有一兩名業(yè)務(wù)骨干，這種人員結(jié)構(gòu)的“點陣分布”，導(dǎo)致基層所征管力量的不均衡，人力資源數(shù)量的不足造成“人少事多”的矛盾突出，部分機關(guān)科室人員配備一般2-3人，長期疲于應(yīng)付各項臨時工作，基本沒

有時間和精力研究業(yè)務(wù)，直接與納稅人接觸的一線稅務(wù)人員被動的忙于日常事務(wù)，難以把握稅收征管的重點、難點。稅收任務(wù)的大幅度增長來自于納稅人數(shù)量和規(guī)模的不斷擴張，稅務(wù)人員的數(shù)量多少和質(zhì)量的優(yōu)劣影響著稅收征管的質(zhì)量和效率，制約了稅收的依法征收和應(yīng)收盡收，影響著稅收收入任務(wù)的完成。

（二）人力資源質(zhì)的提升與專業(yè)化管理要求不匹配

據(jù)統(tǒng)計，xx局現(xiàn)有干部職工xxx名，從年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡35歲—45歲之間的xx人，占總?cè)藬?shù)的xx%；35歲以下x人，占總?cè)藬?shù)的x%，45歲以上的xx人，占總?cè)藬?shù)的xx%，2006年至今5年內(nèi)僅調(diào)入了x名大學(xué)生，年輕而又有工作能力的人員較少?！靶迈r血液”的不足，“40歲現(xiàn)象”的存在，影響了干部隊伍的士氣，使個別同志缺乏進取精神和創(chuàng)新意識。年齡偏大的同志大部分在基層分局工作，對新知識、新技能、新軟件、新方法掌握較慢，一定程度上制約著征管質(zhì)量和稅源管理質(zhì)量的提高。從身份構(gòu)成上看，xxx名干部職工中，公務(wù)員xx人，工人xx人，工人占總?cè)藬?shù)的比例在xx%以上，公務(wù)員與工人比例結(jié)構(gòu)失調(diào)，執(zhí)法人員與執(zhí)法崗位極不對稱，執(zhí)法人員的缺乏更增加了稅收征管的難度；從知識結(jié)構(gòu)看：第一學(xué)歷中專以上的xx人，占總?cè)藬?shù)的xx %；通過系統(tǒng)內(nèi)委培、電大、函授、黨校等途徑取得中專及以上學(xué)歷的xx人，占總?cè)藬?shù)的xx%。系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過財稅、會計、法律、經(jīng)濟、計算機專業(yè)知識的人比較少，特別是計算機、文秘、法律人才明顯不足，懂管理、通微機、會查賬、能獨當(dāng)一面的復(fù)合型人才更少；隨著科學(xué)技術(shù)在稅收征管中的廣泛應(yīng)用，征管模式

及其配套的軟件系統(tǒng)不斷升級，現(xiàn)有人力資源年齡結(jié)構(gòu)和人員身份構(gòu)成的特殊性，在很大程度上影響了稅源的深次層管理和專業(yè)化管理的推進。

（三）人員的思想現(xiàn)狀與稅收征管工作的要求不匹配

從“七對照七提高”專題教育活動的調(diào)查和談心的情況來看，基層干部職工的思想狀況與現(xiàn)行的稅收征管工作要求有一定的差距，主要表現(xiàn)：一是“鞭打快?！爆F(xiàn)象存在。由于“能者多勞”在實際工作中成了主流，誰的能力強，誰的工作量就大，領(lǐng)導(dǎo)也愿意放手讓他干；誰的能力差，工作又不努力，領(lǐng)導(dǎo)就不敢放手讓他干，這樣就出現(xiàn)了“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，干活的總有活干，不干活的總沒活干。這種現(xiàn)象使同志們自然而然的產(chǎn)生“逆反”心理和厭煩情緒，拿同樣的工資，享受同樣的待遇，工作量卻有天壤之別，導(dǎo)致能干者不愿多干，不能干者安于現(xiàn)狀；二是“工作動力”相對不足。2001年國稅系統(tǒng)人事機構(gòu)改革時，有一部分同志從中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位上退了下來，“仕途”的“突然中斷”，使他們失去了工作的“原動力”，認為年齡不小了，少干點工作，平平安安的熬到退休算了，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的勁頭，他們不論在哪個部門工作都不愿擔(dān)當(dāng)重任，分配的工作也不愿撲下身子去干，抱著“大的原則我堅持，小的錯誤我不犯”的思想，我行我素，得過且過。三是“心里失衡”問題存在。少數(shù)干部職工缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，經(jīng)受不住社會上腐朽思潮的侵蝕，人生天平出現(xiàn)失衡。特別是一些年齡較大，文化水平偏低的同志，留戀權(quán)力，厭煩服務(wù)，對于電子報稅、稅源分析監(jiān)控、專業(yè)化管理等先進管理模式的學(xué)習(xí)運用，消極對待，工作應(yīng)付、推諉、拖沓；有個別同志出現(xiàn)沉湎于花天酒地、玩牌賭博，享受所謂的“新生活”；還有極個別人為滿足一己私利，把人民賦予的職權(quán)當(dāng)做吃喝玩樂和收受賄賂的工具，違法違紀(jì)，損害國稅形象。以上種種思想、行為，都是缺乏高昂士氣的突出表現(xiàn)，與當(dāng)前稅收征管工作的要求極不匹配，與整體經(jīng)濟增速的放慢，稅收收入工作壓力大，征管質(zhì)量考核嚴(yán)的情況極不適應(yīng)。

（四）人員的服務(wù)意識與納稅人的服務(wù)需求不匹配

依法治稅是稅收工作的基礎(chǔ)和靈魂，優(yōu)化服務(wù)是稅收實踐工作的重要內(nèi)容。作為基層一線稅收執(zhí)法部門，必須始終堅持寓執(zhí)法于服務(wù)、求和諧于征納的理念，自覺做到在執(zhí)法中加強服務(wù)，在優(yōu)化服務(wù)中提高執(zhí)法水平，進一步融洽征納關(guān)系。xxxx國稅局辦稅服務(wù)廳案件雖然沒有發(fā)生在我們身上，但其反映出的有制度不執(zhí)行，責(zé)任心不強，有崗不到崗，在位不作為現(xiàn)象，我們在“七對照七提高”專題教育活動中也有所發(fā)現(xiàn)，窗口單位確實存在著納稅服務(wù)工作制度落實不到位，各項服務(wù)措施程序不規(guī)范，態(tài)度不熱情，承諾不兌現(xiàn)等問題。甚至還有個別的干部同志存在著“門難進、臉難看、事難辦”的衙門作風(fēng)。曾經(jīng)有納稅人通過12366投訴我局在代開發(fā)票方面連跑數(shù)趟都沒有辦好的問題。經(jīng)過調(diào)查，雖然是因為征收大廳搬到縣行政審批大廳辦公，網(wǎng)絡(luò)傳輸臨時出現(xiàn)故障的原因造成的，但也反映出一些同志在納稅服務(wù)方面缺乏前瞻性和可預(yù)見性，存在著大廳服務(wù)人員態(tài)度蠻橫，缺乏服務(wù)意識，沒有及時對納稅人提出的質(zhì)疑進行合理解釋的問題。在納稅服務(wù)上存在的問題和差距如不及時加以解決，將繼續(xù)影響

和制約我們干部隊伍的形象和素質(zhì)，影響和制約稅收征管的質(zhì)量和效率。

二、基層國稅人力資源管理存在問題的原因

在基層國稅人力資源管理上除存在上述問題外，還存在著執(zhí)法不規(guī)范，風(fēng)險意識差，征管不到位等問題，存在這些問題的原因，經(jīng)過歸納和梳理，主要有以下幾個方面：

（一）思想政治工作乏力。隨著稅收任務(wù)的不斷增長，工作壓力的逐漸加大，一部分年齡大，工作年限長，工作經(jīng)驗豐富的同志，工作熱情不高，知識老化卻不愿積極學(xué)習(xí)，跟不上稅收信息化和專業(yè)化管理的步伐。一部分年富力強，有知識、有經(jīng)驗、又有精力，本來應(yīng)成為稅收工作的主力軍，但因制度或者職數(shù)編制的原因，提升無望，便失去動力，工作責(zé)任心淡漠。一部分高校畢業(yè)的大學(xué)生，工作之初，勁頭十足，但業(yè)務(wù)不精，時間一久，業(yè)務(wù)逐漸熟練，卻由于制度原因長期停留在一個崗位，熱情被磨滅，工作冷漠。這些問題的產(chǎn)生源于干部管理制度，思想政治工作不能從根本上解決問題，收效甚微。

（二）心理疏導(dǎo)教育滯后?；鶎油竟ぷ魅蝿?wù)重、節(jié)奏快、負荷滿，工作壓力和心理壓力較大，許多同志長期處于緊張、戒備的工作壓力之下。一些年輕的同志缺乏自主調(diào)控適應(yīng)能力，縣局領(lǐng)導(dǎo)在心理疏導(dǎo)教育方面方法之后，觀念滯后，沒有尋求出幫助干部職工解壓、泄壓的行之有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習(xí)慣于通過定規(guī)章、定制度、定規(guī)范、定獎懲來約束干部的言行，干群之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導(dǎo)和無微不至的關(guān)懷，以“高壓”促“穩(wěn)定”，只能產(chǎn)

生短期效應(yīng)。

（三）教育管理寬嚴(yán)失當(dāng)。在干部隊伍的管理教育工作上，各種規(guī)章制度比較健全，但缺乏貫徹執(zhí)行的韌勁。上級強調(diào)了、或者出了問題了就說一說，管一管，風(fēng)平浪靜的時候就放松了要求。部分領(lǐng)導(dǎo)在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“摘刺”，不敢碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，聽之任之。還有的執(zhí)行規(guī)章制度不嚴(yán)格，雷聲大雨點小，往往是“說在嘴上，掛在墻上，落實不到行動上”。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬，是產(chǎn)生問題的主要根源。

（四）組織作用發(fā)揮不力。部分基層黨組織管理干部的力度不大，組織作用發(fā)揮不好是一個比較普遍的和突出的問題。對干部的真實思想摸得不深不透，對思想特點和變化規(guī)律把握不準(zhǔn)，教育管理缺乏預(yù)見性和針對性。在干部發(fā)生問題時，不是積極開展批評和自我批評，幫助干部認識錯誤，對嚴(yán)重違紀(jì)問題提出處理意見，而是把矛盾上交，由上級調(diào)查處理。在管干部中顧慮重重，管同級怕影響關(guān)系，管下級怕失去群眾，原則性雖然很強，但不注重方式方法和工作藝術(shù)，缺乏必要的靈活性，失去了組織的公信力和領(lǐng)導(dǎo)力。

三、加強基層國稅人力資源管理的建議

基層國稅人力資源管理，也要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法和管理理念，對稅務(wù)人員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮廣大干部職工的的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。為此，我們要以當(dāng)前開展 的“七對照七提高”專題教育活動為契機，加強基層干部隊伍建設(shè)，強化干部職工的工作責(zé)任心，提高干部職工的工作能力、進取動力、創(chuàng)新活力、團結(jié)合力。

（一）在人力資源的管理上樹立“績效管理”理念，建立“績效溝通”的管理機制。

在基層國稅人力資源管理上，組織對干部職工的了解僅僅局限于績效考核、述職述廉的報告中，對干部在一個內(nèi)取得成績只能夠產(chǎn)生較為直觀的感受。但是，對于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情況下，部分干部會產(chǎn)生避重就輕的選擇，其他干部的工作積極性也會受到挫傷。因此，我們要建立日常人事管理工作中的“績效溝通”機制。績效溝通機制的建立，不只是為了實現(xiàn)績和效，更是要將干部作為的上下溝通融入其中。通過績效溝通機制，人事部門定期對干部進行評價，按月或按季度將干部工作量及工作實績整理并上報黨組。黨組在了解干部實際工作能力后，通過每季度或不定期召開干部溝通交流會的方式，傾聽干部同志對各項工作的看法和意見，全面掌握干部的績、效進度和工作量大小。通過召開交流會，黨組一方面對各項工作進行督導(dǎo)，另一方面形成對干部各方面素質(zhì)的統(tǒng)一認識，為人員的使用、考察、培養(yǎng)提供順暢的管理渠道。

（二）在人力資源的培訓(xùn)上樹立“人才興稅”理念，建立“分級分類”的培訓(xùn)機制。

根據(jù)基層國稅人員的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)的特點，按照使“精

英人才更精、骨干人才跟上、一般人才不掉隊”的目標(biāo)和要求實行分類培訓(xùn)。在培訓(xùn)的理念上，緊密結(jié)合干部職工的思想實際，堅持“缺什么補什么，干什么學(xué)什么”的原則，廣泛開展理想宗旨教育、職業(yè)道德教育、廉政建設(shè)教育、法制紀(jì)律教育和稅收業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，引導(dǎo)廣大稅務(wù)干部職工牢固樹立“依法征稅，為民收稅” 的理念，正確運用手中的權(quán)利為納稅人服務(wù)。在培訓(xùn)方法上，對那些努力工作、進取心強但業(yè)務(wù)水平不高的同志進行針對性的培訓(xùn)；對特殊崗位，技術(shù)含量高的崗位采取以老帶新，以強帶弱的方法，通過科學(xué)、合理的配對組合，確保在同一類崗位或單項工作中，達到成員的能力互補、知識互補和優(yōu)缺點互補，努力實現(xiàn)稅收工作中技能水平、知識存量的最大值；可以引入“團隊研討”的培訓(xùn)形式，組織參加培訓(xùn)人員針對一些專題開展研討，發(fā)揮每位參與者的能動性，通過思想的碰撞，數(shù)據(jù)的證明，拓展大家的知識面和視野，對于集中解決具體問題，厘清思路，形成共識具有重要的作用。在培訓(xùn)結(jié)果的運用上，建立科學(xué)的學(xué)習(xí)效果指標(biāo)評價、考核、獎懲制度，通過獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，達到鼓勵先進，鞭策后進，提高學(xué)習(xí)的積極性的目的。

（三）在人力資源的使用上樹立“量才適用”理念，建立“激勵管理”的人才機制。

人才是有層次和類別的，能否出色完成工作任務(wù)，關(guān)鍵在適合的人。量才適用其核心就是一個“適”字，主導(dǎo)思想是：“讓合適的人、在合適的時候、做合適的事、擔(dān)合適的責(zé)、享合適的權(quán)”，從而達到能力、責(zé)任、權(quán)力的統(tǒng)一。在職責(zé)分工上做到人盡其才、人事相配，讓精英人才克難攻堅，負責(zé)階段性重點工作；讓骨干人才率先垂范，承擔(dān)系統(tǒng)性大項工作；讓一般人才打牢基礎(chǔ)，做好日常性稅收管理。在人盡其才的基礎(chǔ)上，應(yīng)注意國稅隊伍人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，從長遠角度考慮隊伍的發(fā)展，根據(jù)人員素質(zhì)的高低和能力大小的差異，建立健全各項激勵機制。一是積極探索按勞分配新途徑，倡導(dǎo)“盡職才有待遇”的觀念，通過拉大收入差距、獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，實現(xiàn)多勞多得的分配理念；二是運用激勵競爭、優(yōu)勝劣汰機制，使廣大的干部職工樹立“平庸就是過錯”的意識。通過開展業(yè)務(wù)能手評選、崗位爭先創(chuàng)優(yōu)等活動，激勵干部職工自加壓力、自強素質(zhì)。三是建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的用人制度和機制，堅持“無為必定無位”的導(dǎo)向，形成廣納群賢，人盡其才，充滿活力的選人用人機制，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

（四）方法上樹立“和諧管理”理念。建立“以人為本”的管理模式

稅務(wù)干部處于稅收征管、納稅服務(wù)的第一線，處于征與納、管理與服務(wù)的矛盾焦點上，稅務(wù)干部的言行舉止不僅關(guān)系到稅務(wù)部門的聲譽，更是直接影響黨和政府同人民群眾的關(guān)系。如果整體隊伍不和諧，稅務(wù)干部因為內(nèi)部的各項事務(wù)有怨言，有不滿。在工作中就很容易把怒氣轉(zhuǎn)移到納稅人身上，進而影響稅務(wù)機關(guān)和納稅人之間和諧征納關(guān)系，影響稅收政策的有效執(zhí)行。為此，要把和諧管理作為一項重要的管理理念融入到了實際的工作當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要從提高自身綜合 9

素質(zhì)入手，不斷提高政治理論水平和業(yè)務(wù)技能，積極踐行“和諧國稅”重要思想，牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀與正確政績觀，要切實發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。要堅持以人為本，實施人性化管理，在生活上把干部職工當(dāng)作親兄弟、好朋友來對待，避免高高在上，做官老爺。要改變“上智下愚”的錯誤觀念，要避免在實際管理工作中存在支配與被支配的思維痼疾，要及時與干部職工進行思想交流和溝通，要從他們的切身利益出發(fā)考慮問題，真正解決干部職工反映強烈的熱點和難點問題。樹立領(lǐng)導(dǎo)班子的形象，增強領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和向心力，強調(diào)黨組織與稅務(wù)干部、稅務(wù)干部與稅務(wù)干部、稅務(wù)干部與納稅人的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、和諧管理，推動國稅事業(yè)的全面發(fā)展。

（四）思想上樹立“執(zhí)法為民”理念。建立“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的價值觀念

基層稅務(wù)部門要從干部職工的思想認識入手，從根源上下功夫，使廣大的稅務(wù)干部牢固樹立為納稅人服務(wù)的意識。同時強化干部牢固樹立公正文明執(zhí)法意識，在實際工作中要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律規(guī)定，嚴(yán)格按照法定程序和權(quán)限進行稅收管理，以熱情服務(wù)增加親和力。使每位干部樹立起我是創(chuàng)造良好服務(wù)環(huán)境一員的認識，做好從管理者到服務(wù)者的轉(zhuǎn)變，使每個稅務(wù)干部都明白自己的權(quán)利是人民賦予的，權(quán)利同責(zé)任是對等的，沒有沒有權(quán)利的責(zé)任，也沒有沒有責(zé)任的權(quán)利，要求我們干部端正執(zhí)法思想，提高執(zhí)水平，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，增前工作責(zé)任心，以一流的素質(zhì)，過硬的作風(fēng)，嚴(yán)格執(zhí)法、熱情

服務(wù)，樹立起國稅干部隊伍親民愛民的良好形象，以隊伍執(zhí)法形象的改變推動整個稅收環(huán)境的改善。要在日常的干部隊伍教育活動中強調(diào)“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”價值觀念，通過思想教育、激勵考核等辦法轉(zhuǎn)移部分同志“少做工作，就能少擔(dān)責(zé)任、少被考核、少被處罰”的消極心理，最大限度的調(diào)動人員的工作積極性、增強人員的使命感，提高廣大稅務(wù)干部的執(zhí)行力，增強整體干部隊伍的凝聚力，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

干部隊伍的管理不是一蹴而就、一勞永逸的事情，而是一項具有長期性、復(fù)雜性、艱巨性和戰(zhàn)略性的工作。寶豐縣國稅局將繼續(xù)科學(xué)合理地制訂干部隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，正確教育引導(dǎo)人，不斷培訓(xùn)使用人，真誠關(guān)心愛護人，考評考核激勵人，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展人，促使每個干部在基層國稅事業(yè)又好又快的發(fā)展進程中，找準(zhǔn)自我位置，不斷釋放能量，達到人生目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織與個人的互動雙贏。

第三篇：加強基層國稅人力資源管理的思考

加強基層國稅人力資源管理的思考

◆張玲

近年來國稅系統(tǒng)從總局到基層都越來越重視人力資源管理，促進了國稅干部整體素質(zhì)的提高，基本滿足了當(dāng)前國稅工作的需要，保證了工作目標(biāo)實現(xiàn)與個人發(fā)展的最大化。但隨著知識更新的加快和終身教育的發(fā)展，對國稅干部隊伍的理論素養(yǎng)、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和實踐能力提出了新的要求。筆者對惠民縣國稅部門人力資源管理狀況進行了調(diào)查，并就如何加強基層國稅部門人

力資源管理提出一點粗淺的看法。

一、人力資源現(xiàn)狀及特點：

該局目前職工總?cè)藬?shù)為174人，其中在職公務(wù)員97人，占總?cè)藬?shù)的55.74%；在職工人4人，占總?cè)藬?shù)的2.29%；離崗人員6人，占總?cè)藬?shù)的3.44%；離退休干部職工67人,占總?cè)藬?shù)的38.51%。該局人力資源方面存在以下特點：

（一）人員總量和數(shù)量上，由“遞增型”趨向“遞減型”。1994年國、地稅分設(shè)時，該局干部職工總數(shù)為120人，到2010年底，在職干部職工總?cè)藬?shù)為101人。干部職工總數(shù)呈減

少趨勢，難以適應(yīng)當(dāng)前稅收工作發(fā)展的需要。

（二）年齡結(jié)構(gòu)上，由“理想化”趨向“老齡化”。從年齡構(gòu)成來看，30歲以下8人，占

7.92%；31歲至45歲39人，占38.61%；46歲至54歲33人，占32.67%；55歲以上21人，占19.83%。由此可見，31-45歲中間年齡段的居大多數(shù)，年齡總體結(jié)構(gòu)呈兩頭小、中間大的“橄欖型”分布。由于國稅系統(tǒng)近年來進人受到嚴(yán)格控制，進少出多、人員年齡偏大已是一個突出問題。從靜態(tài)現(xiàn)狀看，干部隊伍在數(shù)量結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)上是一個較為理想的狀態(tài)。從動態(tài)發(fā)展看，今后五年大批人員步入退休年齡梯次，“老齡化”問題較為嚴(yán)重，將會給整個

隊伍的戰(zhàn)斗力帶來很大沖擊。

（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，由“經(jīng)驗型”趨向“知識型”。近年來，該局健全干部學(xué)歷教育的激勵機制，許多干部通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等方式取得了專科及以上學(xué)歷。目前干部學(xué)歷中，大學(xué)本科以上學(xué)歷44人，其中取得碩士學(xué)位的3人，大學(xué)本科41人，分別占干部職工總數(shù)的2.97%、40.6%；大專學(xué)歷42人，占41.59%；中專以下學(xué)歷16人，占15.84%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)逐漸呈“菱型”結(jié)構(gòu)，與工作的實際需要基本匹配，但總體學(xué)歷層次不高，高學(xué)歷

人才比重偏低。

（四）專業(yè)分布上，由“單一化”趨向“多元化”。1994年惠民國稅成立之時，干部一部分是從稅務(wù)學(xué)校畢業(yè)的大、中專生，另一部分是中專、高中甚至初中畢業(yè)參加稅務(wù)工作，經(jīng)過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、在職培訓(xùn)才掌握財稅專業(yè)知識的人員，在專業(yè)上，絕大多數(shù)是財稅專業(yè)。隨著十多年的發(fā)展，一部分干部通過學(xué)歷教育掌握了法律、行政管理、工商管理等學(xué)科的專業(yè)知識，再加之近年來新錄用的公務(wù)員大多是非財稅專業(yè)畢業(yè)，使干部隊伍的專業(yè)由基本上為財政稅收的“單一化”趨向于以財稅為主，兼顧中文、計算機、法律等專業(yè)的“多元化”。

（五）身份構(gòu)成上，由“復(fù)雜化”趨向“規(guī)范化”。由于歷史的原因，國稅系統(tǒng)的人員身份構(gòu)成較為復(fù)雜，有過渡公務(wù)員、考錄公務(wù)員、事業(yè)干部、聘用干部、稅費改革分流人員、工人等等。經(jīng)過幾年的清理和規(guī)范，特別是通過公務(wù)員登記，人員身份構(gòu)成已由模糊轉(zhuǎn)向清晰。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題：

（一）人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。無論是絕對數(shù)量還是整體質(zhì)量，存在“四多四少”現(xiàn)象。即：在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，非專業(yè)人才多，專業(yè)人才少；在人才層次上，初級人才多，中高層次人才少，特別是創(chuàng)新型和復(fù)合型人才更少，人才隊伍的整體質(zhì)量還不高；在整體布局上，經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)的人才資源較為豐富，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才數(shù)量比較少，存在著人才分布不均衡的問題；需要的人進不來，不適應(yīng)崗位的人出不去，一些急需的專業(yè)人才得不到及時補充，而個別文化低、無法適應(yīng)工作的人員長期留在崗位上混日子，人員得不到優(yōu)化。

（二）在管理模式、激勵機制等方面存在問題。一是缺乏人力資源調(diào)節(jié)機制，管理模式比較簡單，缺少分類管理，對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，忽略層次區(qū)別和個性差異，用同樣的模式和標(biāo)準(zhǔn)管理不同類型的人才。二是系統(tǒng)內(nèi)部還沒有真正建立起促進優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制，對特殊人才的特殊貢獻，沒有從政治上、經(jīng)濟上、榮譽上給予與其貢獻相適應(yīng)的待遇，影響工作積極性。三是開發(fā)管理尚未達到科學(xué)化、規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源開發(fā)利用的投入上，缺乏合理性分析與評估，在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上，往往理論與實踐脫節(jié)，極易導(dǎo)致

形式主義。

（三）人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和利用方面存在缺陷。一是計劃的短期性。往往把重點放在提高實際工作必備的知識和技能上，忽視對今后稅收工作進程中所需知識、技能的預(yù)測和分析，培訓(xùn)缺乏前瞻性和針對性。二是培訓(xùn)對象的局限性。過于注重對領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)部門人員的實用知識培訓(xùn)，忽視對其他不同崗位的稅收業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，培訓(xùn)實效性不強。三是開發(fā)形式的單一性。以培訓(xùn)為例，現(xiàn)有培訓(xùn)方式較為單調(diào)，缺乏必要的實訓(xùn)式、參與式、互動式等培訓(xùn)手段。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論輕實踐，忽視稅務(wù)人員的年齡、心理特征等因素，造成培訓(xùn)效果不明顯。

三、該局創(chuàng)新人力資源管理的措施：

（一）更新管理理念。一是樹立“盤活存量”的理念。該局立足現(xiàn)有人員，不斷加大培訓(xùn)力度，努力創(chuàng)造機會，給每個人以合適的崗位，使其能夠充分發(fā)揮自己的潛能。二是樹立“人才層別”理念。該局首先調(diào)整人員比率，逐步使業(yè)務(wù)型人員和行政管理人員的比例趨于合理，調(diào)整人員文化結(jié)構(gòu)，使不同學(xué)歷人員達到合理比例。三是樹立“人才差別”理念。在使用上，堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。在激勵上，針對不同的人才，采取不同的措施，最大限度地調(diào)動各類人才的積極性、激發(fā)創(chuàng)造性。

（二）優(yōu)化人力資源配置。一是推行競爭上崗。根據(jù)基層國稅部門職能和業(yè)務(wù)量的大小，合理設(shè)定工作“職位”，并對每項工作的標(biāo)準(zhǔn)作出具體描述，制作“職位說明書”，為擇崗提

供明確的依據(jù)，通過競爭上崗做到優(yōu)用劣汰。二是實施輪崗交流。在基層分局與機關(guān)科室之間，征管查崗位之間，業(yè)務(wù)管理與行政后勤崗位等不同崗位之間定期進行輪崗交流，使之制度化、規(guī)范化，促進人員合理流動。三是注重優(yōu)化組合。根據(jù)工作性質(zhì)和工作目標(biāo)的要求，將各種類型、各種層次的人進行最佳的組合，在單位內(nèi)部實現(xiàn)合理配置，發(fā)揮人力資源的最

佳效益。

（三）完善競爭激勵制度。一是實施干部綜合積分制管理，突出對干部的成果貢獻、工作能力、工作態(tài)度的考核。積分由崗位勞績分和功績素質(zhì)分構(gòu)成，實行匯總、逐年累積的方式計算積分。通過綜合積分制管理，更好地了解和掌握所屬人員素質(zhì)的優(yōu)劣、才能的高低、貢獻的大小，便于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、激勵人才。二是創(chuàng)新績效考核辦法。在完善崗位目標(biāo)管理考核辦法的基礎(chǔ)上，推行“系數(shù)考核”，機關(guān)科室以上一在市局對口科室考核的成績?yōu)閰?shù)，基層分局以上一在縣局考核成績?yōu)閰?shù)，設(shè)定彈性系數(shù)，彈性系數(shù)幅度在0.85-1.2之間，每上升一個考核名次增加0.5個系數(shù)。實行“系數(shù)考核”, 將考核成果與個人利益所得相掛鉤，促使廣大干部把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,激發(fā)出前所未有的活力。三是推行崗位履行職責(zé)情況評價。根據(jù)履行崗位職責(zé)評價制度，建立崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)責(zé)任制，構(gòu)建起以反映工作業(yè)績和工作能力為主的履行職責(zé)情況評價體系，做到定性與定量結(jié)合，消除了現(xiàn)行考評中的“粗、略、簡、虛”現(xiàn)象。四是豐富精神激勵措施。實施多種形式、內(nèi)容豐富的精神激勵措施，除了開展評先進工作者、優(yōu)秀公務(wù)員外，還開展“崗位能手”、“示范崗位”等一系列針對各類層次人才的評比、競賽活動，為稅務(wù)人員開辟成才通道。

（四）提升教育培訓(xùn)效能。一是貼近主體需求，實施“三三制”區(qū)別培訓(xùn)。根據(jù)第一學(xué)歷、工作經(jīng)歷和業(yè)務(wù)能力的差異，將全部人員劃分為骨干層、能力層和基礎(chǔ)層三個層次，培訓(xùn)內(nèi)容分三方面：理論知識，解決干部“想不想干”的問題；稅收實務(wù)，解決干部“會不會干”的問題；操作技能，解決“能不能干”的問題。各層面人員實行動態(tài)式管理，通過考試確定人員的層面，盤活人才的管理。二是貼近工作實際，開展應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)。整合上級各類涉及

基層稅務(wù)干部工作的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，編制《國稅干部應(yīng)知應(yīng)會讀本》，通過全員學(xué)習(xí)，進行全員資格上崗考試，提升適應(yīng)工作能力。三是貼近崗位需求，加強業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。將“崗位練兵”作為重點來抓，確定了征收管理、稅務(wù)稽查、統(tǒng)計分析、文秘綜合、信息技術(shù)等練兵內(nèi)容，挑選業(yè)務(wù)骨干結(jié)成幫帶“對子”，開展“一帶一、一帶多”的技能練兵活動，將干部的“學(xué)”與“干”有機融合，實現(xiàn)了在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中提高的目標(biāo)。同時，健全培訓(xùn)與使用相結(jié)合的激勵機制和約束機制，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)成績與干部的競爭上崗、評先樹優(yōu)、目標(biāo)考核、福利待遇等掛鉤，使“考試—培訓(xùn)—考核—獎懲—使用”成為有機整體，不斷深化教育

培訓(xùn)成果的應(yīng)用。

四、加強人力資源管理需要處理的幾個關(guān)系

（一）處理好發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才的關(guān)系。發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才兩者不可偏頗，既不能為了發(fā)展事業(yè)，忽視對人才的培養(yǎng)或只使用不培養(yǎng)，也不能為了單純培養(yǎng)人才，不顧事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和周期性，頻繁地進行干部調(diào)動或輪崗。要在發(fā)展事業(yè)中培養(yǎng)人才，通過人才的培養(yǎng)

促進事業(yè)發(fā)展，做到發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才雙促進、雙豐收。

（二）處理好人力資源由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的關(guān)系。傳統(tǒng)人事管理注重于用人主體的目標(biāo)任務(wù)、經(jīng)濟效益，采取針對一時的具體任務(wù)和工作目標(biāo)而進行激勵，其效果是削弱了組織的團隊效能。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求有高低不同的層次，作為高層次的優(yōu)秀人才，其主導(dǎo)需要是自尊和實現(xiàn)自我價值的需要。因此要增強歸屬感，為人才提供發(fā)展空

間，使其在事業(yè)中有所成就，建功立業(yè)。

（三）處理好降低人力資源使用成本與提高工作效率的關(guān)系。在用人上必須破除論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，最大限度地發(fā)揮人才效能。當(dāng)前國稅人力資源使用成本偏高，主要原因是發(fā)展不均衡，人員素質(zhì)偏低，主觀能動性未能得到充分發(fā)揮。因此，要建立國稅系統(tǒng)人

力資源的規(guī)范化管理，提高其主觀能動性，降低人力資源的使用成本。

（四）處理好干部縱向培養(yǎng)與橫向培養(yǎng)的關(guān)系。對干部要做好縱向和橫向兩個方面的培養(yǎng)，有計劃地讓有培養(yǎng)前途的干部在各相關(guān)崗位上學(xué)習(xí)交流，同時還要注意讓干部到基層接受鍛煉，培養(yǎng)干部從基層做起。通過動態(tài)管理系統(tǒng)明確發(fā)展定位，為干部的成長和發(fā)展創(chuàng)造條件，努力營造“愿意讓人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)”的良好氛圍。

第四篇：關(guān)于基層國稅部門人力資源管理的思考

關(guān)于基層國稅部門人力資源管理的思考

張 頓

人力資源管理是運用科學(xué)手段，對人力資源進行有效的整合、調(diào)控、開發(fā)和利用。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍，新時期稅收工作也確定了全面實施“人才興稅”戰(zhàn)略要求，人力資源管理對國稅工作意義重大。近些年來，國稅系統(tǒng)就加強人力資源管理，采取了很多措施，取得了一定成效。但從基層國稅部門來看，人力資源管理還存在頗多問題亟待解決。

一、現(xiàn)狀

桂陽縣局是全市國稅系統(tǒng)人員較多、稅收任務(wù)較大的基層縣局，全局現(xiàn)有在職人員125人，其中公務(wù)員112人，干部2人，工勤人員11人（占在職的8.8％）；平均年齡42歲；具有大專以上文化程度的109人，注冊稅務(wù)師3人，工程師１人，稅務(wù)師、會計師、經(jīng)濟師各1人；班子成員7個，中層正職15個；正科實職1個，占在職的0.8％；副科實職8個，占在職的5.6％；主任科員1個，占在職的0.8％；副主任科員27個，占在職的21.6％。受歷史和現(xiàn)實等諸多因素的影響，由于人力資源配置不合理，管理難度大，一定程度上制約了各項工作的跨越式發(fā)展。

（一）人員學(xué)歷層次低，專業(yè)人才少，優(yōu)秀人力資源緊缺。全局具有大專以上文化程度的109人，第一學(xué)歷是中專和大專的36人，僅占在職人數(shù)的28.8％，第一學(xué)歷是本科的僅為3人，僅占在職人數(shù)的 1

2.4％；注冊稅務(wù)師3人，工程師１人，稅務(wù)師、會計師、經(jīng)濟師各1人，高學(xué)歷高職稱會管理和文秘、政工、紀(jì)檢監(jiān)察專業(yè)人才奇缺，沒有注冊會計師、律師、評估師。

（二）人員形成相對過剩。受文化程度和知識水平的限制，全局約有20％的人不能適應(yīng)新時期稅收工作的需要，只能從事一些簡單的體力和瑣碎工作，還有20％的人存在攀比心理，主觀能動性差，工作上“推一下動一下”和“不推不動”的現(xiàn)象，真正把稅收工作當(dāng)成事業(yè)來對待的只有60％，也就是說40％的人形成相對過剩，在當(dāng)前國稅部門人員嚴(yán)重超編的情況下，成為難以處理的沉重“包袱”。

（三）干部隊伍年齡老化，活力不足。全局在職干部平均年齡為42歲。45歲以上的37人，占在職人數(shù)的29.6％；35歲以上45以下的73人，占在職人數(shù)的58.4％；35以下的15人，占在職人數(shù)的12％，其中工勤人員8人。45歲以上人員的80％心態(tài)老化或活力不足，占全局在職干部的24％。干部隊伍年齡老化，活力不足已經(jīng)成了困擾基層國稅部門工作開展的嚴(yán)重問題。

（四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。在政治待遇方面，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例設(shè)置太少，由于指標(biāo)的控制，很多稅務(wù)干部工作了20多年，連一個副科待遇都沒有解決，覺得沒有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿20年的有72人，享受副科級待遇的只有34的，享受正科級待遇的只有2的。三個班子成員任副科實職10年以上，最長的達到了15年，但沒有一個解決正科待遇。15年以來，沒有提拔一個正科實職干部。在經(jīng)濟待遇方面，近幾年國稅部門工資改革遲遲未能進行，干部職工福利待遇與地方同級部門相差懸殊，正

常每月只能領(lǐng)到1600元左右（各項扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計。近幾年，基層國稅領(lǐng)導(dǎo)班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經(jīng)費投入方面，協(xié)調(diào)溝通，極力爭取。而地方政府對稅收征管經(jīng)費投入有限，一直實行經(jīng)費下?lián)芘c稅收任務(wù)進度掛鉤，一旦任務(wù)進度達不到要求，就造成國稅部門“無米下鍋”，干部職工心里沒有安全感。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，在分配上沒有真正實現(xiàn)能者多酬，從而削弱了干部的責(zé)任心和積極性，導(dǎo)致許多干部職工缺乏動力，不思進取，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。

二、原因分析

（一）新進人員太少。全局自2001年以來，十多年間從學(xué)?？脊珓?wù)員分配來的僅為5人，到目前，有1人因家庭原因調(diào)回原籍，1人被市局調(diào)走，還有1人在市局跟班學(xué)習(xí)。國稅部門“進口”瓶頸問題致使人員日趨老化，新鮮“血液”少，工作難以創(chuàng)新，難以打開新局面。

（二）教育管理流于形式。一是認識不夠，對學(xué)歷和職稱不太重視。普遍存在學(xué)歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區(qū)分，各項待遇無差距，出現(xiàn)了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現(xiàn)象，形成了學(xué)習(xí)無用的意識，造成干部職工不愿學(xué)，不想學(xué)。二是培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)沒有規(guī)劃，不求效果，也沒有考核；培訓(xùn)項目、內(nèi)容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結(jié)合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓(xùn)資金，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

（三）激勵機制不夠完善。一是績效考核有待完善。近幾年盡管在績效考核方面想了很多辦法，也出臺了許多制度，但還是存在指標(biāo)過于空洞，不科學(xué)，以致考核執(zhí)行不到位。二是由于受指標(biāo)控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務(wù)干部沒有危機感。

三、建議

（一）增大“出口”，放寬“進口”。一是在條件允許范圍內(nèi)，借鑒電力、移動等部門經(jīng)驗，向全社會公開招聘素質(zhì)高、年紀(jì)輕的臨時人員，充實到辦稅服務(wù)大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現(xiàn)好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務(wù)員的辦法，增強國稅部門的活力，展現(xiàn)國稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續(xù)推行提前離崗政策，年滿55歲的班子成員和年滿50歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿30年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。三是適當(dāng)加大公務(wù)員的招收比例，既可為國稅隊伍不繼補充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國稅部門今后稅務(wù)人員大量集中退休而“斷檔”問題，建議公務(wù)員的招收可在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高1－2個百分點，爭取在10年內(nèi)更新20％的人員。

（二）加強素質(zhì)教育，提升整體隊伍素質(zhì)。在知識日益更新的新時期，要高度重視知識分子和各類專業(yè)技術(shù)人才，把人才興稅戰(zhàn)略從基層抓起，制定科學(xué)的獎勵辦法，鼓勵干部職工拿文憑，拿職稱，創(chuàng)造好的平臺，讓有高學(xué)歷、高職稱的人才，尤其是注冊稅務(wù)師、工程師、注冊會計師、律師、評估師，文秘、政工、紀(jì)檢監(jiān)察等專業(yè)人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時，進一步加大對稅務(wù)干部的培訓(xùn)力度，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實效性，進一步加快優(yōu)秀人才的儲備建設(shè)，通過對骨干人員的培養(yǎng)，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質(zhì)的提高。

（三）優(yōu)化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結(jié)合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調(diào)整到該崗位工作的條件?？梢韵仍诨閸徫?、納稅評估崗位、稅源管理崗位、稅政業(yè)務(wù)崗位試行。定期實行崗位“雙向選擇、優(yōu)化組合”制度。根據(jù)人員編制和實有人數(shù)情況，按照公開、平等、競爭、優(yōu)化的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)實行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進行優(yōu)化組合。認真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務(wù)崗位的主要業(yè)務(wù)骨干相對穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿5年的進行輪崗。

（四）完善激勵機制，充分激發(fā)人的潛能。一是建立科學(xué)的考核機制，各項考核既要有質(zhì)量的考核，也要有數(shù)量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵，拉開收入差距。二是建立教育激勵機制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵干部職工真才實學(xué)，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經(jīng)濟、政治待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。

（五）改善各項待遇，適當(dāng)向基層傾斜。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務(wù)干部多得實惠。適當(dāng)放寬基層人員的政治待遇，增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例。

（作者系桂陽縣局副局長）

第五篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)（集團版）具有以下特點：

§ Microsoft.NET技術(shù)開發(fā)，輕松維護和升級，可以支持現(xiàn)所Windows系統(tǒng)

§ 數(shù)據(jù)：支持Sql Server；數(shù)據(jù)庫自動備份，保障數(shù)據(jù)安全 § 設(shè)計：多層次架構(gòu)多層權(quán)限模式（用戶權(quán)限、部門權(quán)限、角色權(quán)限??）

§ 導(dǎo)入導(dǎo)出：以Excel文件導(dǎo)入導(dǎo)出各類數(shù)據(jù)，可自定義任何Excel屬性配對

§ 搜索功能：快捷鍵查詢、保存查詢條件設(shè)置，迅速獲取您要的數(shù)據(jù)。

§ 功能模塊：信息齊全，不滿足時可以通過系統(tǒng)配置實現(xiàn)添加 § 操作控制：各個窗體控件功能強大，能高效提供系統(tǒng)操作的應(yīng)用布局

§ 各類報表：數(shù)據(jù)信息通過權(quán)限控制，均可按Excel形式導(dǎo)出 § 系統(tǒng)接口：為第三方系統(tǒng)、網(wǎng)站、一卡通設(shè)備提供接口，使數(shù)據(jù)集中、高效處理

產(chǎn)品模塊包含：

組織結(jié)構(gòu)、人事檔案、招聘計劃、員工培訓(xùn)、勞動合同、考勤管理、薪酬管理、績效考核、日常事務(wù)、后勤住宿、業(yè)務(wù)流程管理，詳細介紹如下

一.組織結(jié)構(gòu)管理： 1）機構(gòu)管理：

1、實現(xiàn)總部、事業(yè)部、子公司、分公司等多層級的組織結(jié)構(gòu)的新增、修改、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【劃轉(zhuǎn)/引用】等，滿足機構(gòu)改革的需要；

2、能夠?qū)M織架構(gòu)進行歸檔，支持組織機構(gòu)變遷情況（歷史）查詢；

3、每個單位信息包括：單位編碼（系統(tǒng)自動生成）、單位名稱（必填項）、單位類別、單位級別、法人代表、建立日期（系統(tǒng)默認為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、注冊資本、所屬行業(yè)（可選項）、聯(lián)系電話、傳真號碼、詳細地址。

4、每個部門信息包括：部門編碼（系統(tǒng)自動生成）、部門名稱（必填項）、上級部門（系統(tǒng)默認）、建立日期（系統(tǒng)默認為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、部門職能

5、組織架構(gòu)圖：單擊某單位，即默認生成該單位的兩層架構(gòu)圖，然后根據(jù)用戶的需求點擊逐級展開（直至職位為最小單位為止）。2）崗位管理：

1、實現(xiàn)各部門職位的【新增】、【修改】、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【復(fù)制/引用】等；

2、職位基本信息包括：職位編碼、職位名稱（必填項）、職位類別（必選項）、職位等級（必選項）、建立日期（系統(tǒng)默認為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、直屬上級（可選項）、職位概要。

3、職位維護：基本信息、主要職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作條件、職業(yè)發(fā)展。

4、職位說明書：通過任意單擊某職位時，系統(tǒng)將生成該職位的《職位說明書》。3）人員編制管理：

1、當(dāng)選定單位名稱時，則生成所屬部門為單位的編制報表。

2、當(dāng)選定部門名稱時，則生成所屬職位為單位的編制報表。

3、更新功能：一旦系統(tǒng)發(fā)生人員變動情況，相應(yīng)公司部門、崗位的編制報表人數(shù)均有相應(yīng)變化。

4、編制控制：當(dāng)某崗位人員超編情況下，在“信息采集保存或招聘管理入職確認時”系統(tǒng)將彈出“人員超編提示”窗口，并供用戶選擇“允許超編或不允許超編”的對話框。二.人員招聘管理：

1）招聘計劃管理：人力增補申請，同時發(fā)布招聘信息到企業(yè)官方網(wǎng)站、人才網(wǎng)

2）網(wǎng)絡(luò)招聘管理：可以和企業(yè)官方網(wǎng)站招聘以及其他招聘網(wǎng)結(jié)合，下載人才簡歷

3）人才庫管理：企業(yè)后備人才庫的建立，人員信息的錄用，評審 4）迅邦智能可以根據(jù)需要提供視頻面試的接口 三.人事檔案管理：

１）人員的身份識別功能：如果即將新增的人員時根據(jù)身份證號碼識別是否已經(jīng)存在，如該人員身份證號碼已存在系統(tǒng)內(nèi)點保存時系統(tǒng)將自動提醒該人員已存在，并無法保存人員信息。如果即將新增的人員身份證號碼系統(tǒng)不存在，點保存信息是即進入保存成功頁面。2）窗口視覺：簡潔、美觀。每個員工信息包括的模塊有：員工基本情況（基本信息/崗位信息）、職稱資格（職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)技能、特種作業(yè)）合同管理、教育經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、家庭關(guān)系、工作經(jīng)歷、獎懲情況、出入境管理、考評記錄等模塊

3）基本信息管理：員工基本信息可以方便地從Excel文件導(dǎo)入；管理人員可以根據(jù)需要自定義屬性；直接選擇身份證復(fù)印件、照片，照片可以直接用視頻設(shè)備拍攝?？蓪θ藛T生日（陰歷、陽歷）進行提醒；可按年、按月自動計算工齡（國有企業(yè)及機關(guān)、事業(yè)單位除本單位工齡外還可計算工作工齡、連續(xù)工齡（含入伍服役、插隊時間）；可導(dǎo)出選中或者所有記錄，可打印格式豐富的報表。4）員工合同管理：對未簽訂勞動合同的員工進行提醒，試用到期、合同終止的人員也進行提醒從而實現(xiàn)對員工勞動合同整個周期管理。員工調(diào)動管理：管理員工在各分、子公司、各部門的人員調(diào)度，工資調(diào)整等記錄。

5）教育經(jīng)歷管理：對員工的學(xué)歷進行管理，有學(xué)歷類型：（包含第一學(xué)歷、第二學(xué)歷及最高學(xué)歷）、學(xué)歷性質(zhì)（全日制、夜大、函授、自考等）及學(xué)年制、入學(xué)時間、畢業(yè)時間及取得學(xué)位和所學(xué)專業(yè)等方面的記錄

6）培訓(xùn)記錄管理：記錄員工與入職時的入職培訓(xùn)及上崗后的相關(guān)技能培訓(xùn)的相關(guān)記錄。所產(chǎn)生的費用可參與工資結(jié)算

7）工作經(jīng)歷管理：記錄員工在本單位或其它單位的歷史工作經(jīng)歷，以便公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)閱 8）員工統(tǒng)計分析：操作簡單，功能強大的統(tǒng)計分析是軟件的亮點之一，管理人員可以按任何條件（部門、性別、工齡、籍貫、學(xué)歷等）統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，生成餅形圖、柱形圖，導(dǎo)出或打印報表，并能查看某一分類人員詳細信息。

9）關(guān)聯(lián)文檔管理：關(guān)聯(lián)文檔包括身份證、學(xué)歷證書、駕駛證、護照、簽證、綠卡、開除信函等等任何文件的統(tǒng)一管理。對證件到期進行提醒辦理。

10）獎罰管理：記錄員工獎勵和處罰，并且可以把獎勵和處罰的金額直接從工資里面扣除

11）推薦人管理：記錄員工的推薦人，并對推薦成功的人員進行獎勵。12）離職員工管理：離職員工的查詢和統(tǒng)計分析，記錄員工的開除信函。

13）職稱資格管理：對員工的專業(yè)技術(shù)或職稱進行管理，包括資格名稱、取得時間、頒發(fā)機構(gòu)、證書編號；起聘時間、止聘時間、聘用等級和有效期等記錄，到期時系統(tǒng)會向管理負責(zé)人自動發(fā)起提醒。

14）體檢記錄管理：體檢類別、體檢時間、體檢地點、體檢機構(gòu)、體檢結(jié)果、健康狀況、見證人、備注等記錄 15）家庭成員及社會關(guān)系管理 四.考勤管理：

1）考勤設(shè)備管理：可以跟多種考勤機接口，包括指紋考勤機和IC卡、ID卡考勤機。2）發(fā)卡機管理：給員工發(fā)卡

3）考勤參數(shù)管理：自由設(shè)置各種不同的考勤參數(shù)

4）節(jié)假日管理：根據(jù)公司實際情況可定義各種類型的不同節(jié)假日 5）時間段管理：不同班次的考勤時間段可自由設(shè)置。6）班次管理：設(shè)置好時間段可給不同崗位的班次。

7）員工排班管理：給不同班次的員工安排到自己崗位的班次時間段進行考勤

8）自動采集管理：系統(tǒng)可設(shè)置自動采集功能，不需每日手動采集考勤記錄，為考勤專員節(jié)省采集考勤記錄的時間

9）補簽登記管理：員工忘記打卡的情況下可以手工補簽打卡記錄，并由人力資源部考勤專員審核后方可生效。如未審核的情況下不簽記錄可設(shè)置為有效考勤或無效考勤。

10）調(diào)休登記管理：節(jié)假日或日常上班情況下休息的員工臨時調(diào)班 11）請假登記管理：各部門可將自己的員工請假記錄錄入軟件，交人力資源部審核后方可生效

12）加班登記管理：各部門需要加班的情況下可將自己的員工安排加班，并由人力資源部審核后生效

13）考勤用戶管理：設(shè)置需要考勤的員工，如不需打卡的用戶可以不用打卡

14）簽卡記錄管理：查看每月多少員工是手工補簽考勤的，并有歷史記錄

15）日報表管理：日?？记趫蟊?，可查看考勤異常和正常打卡記錄 16）月報表管理：每月考勤記錄，并產(chǎn)生歷史記錄 五.工資管理：

1）工資帳套管理：針對總公司人員和子公司人員，進行多帳套工資管理，可以給不同類型的員工設(shè)置不同的工資項目，工資項目可以分為基本項、繼承項和計算項，計算項目的工資可以由基本項（包括工齡、崗位等等）、考勤項、計件工資項、績效考核項和宿舍費用項配置成公式計算而成。可方便計算員工應(yīng)發(fā)工資和個人所得稅等等項目。

2）靈活地處理：離職和異動的員工可以選擇工資是否按照原來標(biāo)準(zhǔn)方法，并且可以設(shè)定按原來標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到具體的月份。

3）工資發(fā)放：新開工資月份后通過員工考勤記錄，軟件可以分部門和多帳套新開結(jié)算，支持工資的多次審核與發(fā)放。

4）工資記錄：工資的歷史記錄獨立保存，不能隨意修改。

5）標(biāo)準(zhǔn)工資管理：分帳套錄入員工工資，打印工資條，可以按部門、員工類型分組統(tǒng)計工資，并且能夠跨帳套對整個公司的工資項目進行統(tǒng)計，導(dǎo)出或打印員工統(tǒng)計報表。

6）計件工資管理：對計件或者計時的工價進行設(shè)置，每個月對員工的計件計時工資進行錄入和統(tǒng)計，計件工資可以直接參與工資計算。

六.培訓(xùn)計劃管理： 1）培訓(xùn)計劃管理：記錄培訓(xùn)開始時間，結(jié)束時間，培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)參與人數(shù)和培訓(xùn)的預(yù)算，可以根據(jù)組合條件查詢招聘計劃。

2）培訓(xùn)執(zhí)行管理：經(jīng)過審核以后的培訓(xùn)計劃可以進行執(zhí)行操作，執(zhí)行培訓(xùn)計劃的時候可以填入?yún)⒓优嘤?xùn)人員培訓(xùn)的費用，包括自費和公司擔(dān)負的部分。

3）培訓(xùn)記錄管理：記錄公司里面人員的培訓(xùn)情況，進行統(tǒng)計分析和查詢課程、老師、成本分析、統(tǒng)計報表。七.社保福利管理：

1）保險登記管理：可登記公司為員工所投的各項保險及交納的其他福利，例如社會保險登記、商業(yè)保險代繳登記、公積金登記等等。并設(shè)置各項費用情況及個人與單位的所交比例。可直接參與工資結(jié)算。

2）投保記錄管理：新增員工的投保，或有社保變更后修改投保。并產(chǎn)生各種歷史數(shù)據(jù)，以備查詢。所交金額直接產(chǎn)于工資結(jié)算 八.績效考核管理:

1）績效考核概述：績效考核是管理者與員工充分溝通，確立其一定周期內(nèi)需要達到的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并于工作過程中為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供必要的資源條件支持，期末對其工作結(jié)果給予評價，并制訂績效改進計劃的過程。本系統(tǒng)中實現(xiàn)的功能為：企業(yè)上級對下級、下級對上級、同級互評、員工自評四種任意組合的考核模式。2）考核模板管理：考核體系中建立考核的考核模型、建立部門或者員工的考核考核方案。

3）考核指標(biāo)管理：系統(tǒng)設(shè)置中指標(biāo)維護中將考核內(nèi)容錄入到指標(biāo)庫中。

4）考核關(guān)系管理：系統(tǒng)設(shè)置中設(shè)定上、下級和同級關(guān)系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核記錄。6）在線考評：在線考核中，考核主體給考核客體打分，并且保存所錄分數(shù)，對考核成績后，倒入歷史庫，這樣，一次績效考核活動即執(zhí)行完畢。

7）考核統(tǒng)計分析：考核分析中，用戶可以對考核計劃進行統(tǒng)計分析 九.后勤住宿管理

1）物品領(lǐng)用管理：物品領(lǐng)用功能可登記和查詢物品領(lǐng)用單據(jù)，查詢需要歸還的物品，并在員工離職時給與提醒。物品領(lǐng)用可以登記員工借 款和還款的功能。

2）住宿管理：員工住宿管理，圖形化賓館式的員工住宿管理大大減少管理人力，可為宿舍設(shè)置榮譽及設(shè)備進行登記，可查詢現(xiàn)有員工的住宿

情況，統(tǒng)計出宿舍床位占有率、宿舍榮譽及設(shè)備等等。3）住宿歷史管理：可記錄員工住宿的每一次變動。

4）住宿費用管理：管理宿舍水電費等，并直接計入工資扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的屆面風(fēng)格，可查看每月、每周、每日的日程，有機結(jié)合人才管理中的合同到期、員工生日等信息，并在預(yù)先設(shè)定的時間內(nèi)進行提醒，管理人員可 以自行安排日程。

2）日程管理還可以方便查詢在一段時間內(nèi)的簽證到期、合同到期、員工生日等記錄。十一.人事流程審批管理:

它包括了從用人計劃、申請招人到人才庫的建立，到簡歷審核、申請試用、試用員工管理、申請結(jié)束試用、正式員工管理，以及員工異動申請、員工離職和員工復(fù)職申請等一系列的過程。從申請、審批，到執(zhí)行，企業(yè)可以通過人事流程模塊完成人事管理的整個過程。用戶可以根據(jù)需要配置流程當(dāng)中的權(quán)限。

十二.員工自助平臺：

可通過網(wǎng)頁形式登入系統(tǒng)查看自己的人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓(xùn)記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等個人信息；錄入自己請假單、反饋個人相關(guān)信息、對同事和領(lǐng)導(dǎo)的考評進行打分、參與公司內(nèi)部投票等

十三.領(lǐng)導(dǎo)管理平臺：

領(lǐng)導(dǎo)可通過網(wǎng)頁形式登陸軟件查詢管理員授權(quán)部門的員工人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓(xùn)記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等各項信息；操作員工的工資、考勤、績效等需要審核的事項并可查看權(quán)限范圍以內(nèi)的各種報表