第一篇：集團(tuán)企業(yè)人力資源管控模式確定的影響因素

集團(tuán)企業(yè)人力資源管控模式確定的影響因

素

（文/吳曉晨 北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司管理咨詢師）

人力資源管控是集團(tuán)管控模式的重要分支之一。其主要內(nèi)容包含對(duì)子公司高層人員的委派、考核、績效評(píng)估、激勵(lì)管理等，以及對(duì)子公司中層管理人員、一般員工的人力資源管理。選擇不同的人力資源管控模式，對(duì)一個(gè)集團(tuán)公司的人力資源管理乃至整個(gè)集團(tuán)的管理發(fā)展意義重大。集團(tuán)公司需要權(quán)衡影響人力資源管理控制模式的各種因素，才能選擇與之相匹配的人力資源管控模式。

——編者語

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人力資源管控是集團(tuán)管控模式中的重要分支之一。其主要是包含對(duì)子公司高層人員的委派、考核、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等以及對(duì)于子公司中層管理人員、一般職工的人力資源管理。整體來說，人力資源管控系統(tǒng)包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）人力資源管理控制的人員。包括：子公司的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總、財(cái)務(wù)審計(jì)委派人員、中層管理人員、基層管理人員、員工等。

（2）人力資源管理控制的內(nèi)容。主要包括以下幾個(gè)方面：多層次人力資源戰(zhàn)略管理與組織；基于多層次管控的繼任管理、人才輸出；基于多層次管控的治理與管理人員派駐人員管理；跨層次的人力資源管理體系與職能管控；跨層次述職與考核體系等。

當(dāng)前存在的集團(tuán)公司人力資源管控的模式主要有：全面直管式人力資源管控模式、顧問

服務(wù)式人力資源管控模式和重點(diǎn)監(jiān)控式人力資源模式。三種集團(tuán)人力資源管控模式各有干秋，它們的差異主要體現(xiàn)在管理層次、管理跨度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、組織復(fù)雜性、子公司激勵(lì)、目標(biāo)制定等的解決方式差異上。總體來說，是對(duì)以上方面管控的權(quán)利集中度上。

選擇不同的人力資源管控模式，對(duì)集團(tuán)的人力資源管理乃至整個(gè)公司的管理發(fā)展意義重大。集團(tuán)公司首先必須要權(quán)衡影響人力資源管理控制模式的各種因素，然后選擇與這些因素相匹配的人力資源管控模式。具體來說，需要綜合考慮下列重要的影響因素。

1.企業(yè)生命周期

在企業(yè)發(fā)展的每一階段上，都具有不同的組織特征。不同階段的企業(yè)，具有不同的人力資源管控特征。

在集團(tuán)公司組建初始階段，以及子公司發(fā)展處于初始階段，一般采取集中的人力資源管理模式，以適應(yīng)當(dāng)時(shí)不夠成熟和完善的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、管理制度等，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的決策能力、管理能力、市場開拓等能力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理水平的提升，當(dāng)進(jìn)入成熟發(fā)展階段時(shí)，則人力資源管控模式可以趨于分權(quán)式。

2.對(duì)子公司的控股程度

一般情況下，集團(tuán)人力資源決策權(quán)的集中度與其對(duì)子公司的控制程度成正相關(guān)關(guān)系。在集團(tuán)公司中，當(dāng)集團(tuán)公司絕對(duì)或全面控股子公司，子公司屬于集團(tuán)的緊密層成員，母子公司之間的業(yè)務(wù)往來頻繁。此時(shí)集團(tuán)對(duì)子公司偏重于集權(quán)式的人力資源管控；當(dāng)子公司一般屬于企業(yè)集團(tuán)的半緊密層成員或協(xié)作層，集團(tuán)對(duì)子公司進(jìn)行人力資源控制時(shí)往往采用分權(quán)型人力資源管控模式。

3.集團(tuán)管控模式

常見的集團(tuán)管控模式有三種，即財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營管控型。其中，財(cái)務(wù)型管控通過控制股權(quán)，支配被控股公司的重大決策，以達(dá)到資本控制的目的。財(cái)務(wù)型控股公司將注意力放在財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的控制上，通過控制股權(quán)，支配被控股公司的重大決策，以達(dá)到資本控制的目的。在這一類型的管控模式下，人力資源的管控傾向于分權(quán)式。

戰(zhàn)略管控型的核心功能除資產(chǎn)管理外，還有戰(zhàn)略協(xié)調(diào)功能?？毓傻哪腹九c子公司的關(guān)系是通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)建立起來的。這種情況下，集團(tuán)對(duì)子公司的人力資源模式管控在集權(quán)和分權(quán)之間。

運(yùn)營管控型的管控模式下，母子公司關(guān)系密切，所以人員配備較多，集團(tuán)總部會(huì)管理到子公司的一些具體運(yùn)行情況。這種情況下，集團(tuán)對(duì)子公司的人力資源模式管控趨于集權(quán)。

4.子公司對(duì)集團(tuán)公司的影響程度

集團(tuán)中每個(gè)子公司在母公司的戰(zhàn)略發(fā)展地位是不同的，因而集團(tuán)公司為了保持其核心競爭力和擴(kuò)大核心產(chǎn)業(yè)的市場優(yōu)勢，對(duì)下屬子公司的人力資源管理方式也相應(yīng)采取不同的管理模式。

集團(tuán)公司對(duì)集團(tuán)公司具有重要影響的子公司，則采取高度集權(quán)的管理模式，即要保持高度的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán)，在人力資源方面亦然。反之，則采取分權(quán)式管理模式。

5.集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略

對(duì)子公司管控目的是更有效地為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)?？傮w來說，集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及其人力資源管控特點(diǎn)如下：

集中型戰(zhàn)略

將所有資源集中這一特定細(xì)分市場上從事生產(chǎn)、服務(wù)與經(jīng)營，集團(tuán)及其子公司的所有業(yè)務(wù)活動(dòng)均集中圍繞單一細(xì)分市場來組織開展。

集權(quán)式管控模式

差異化戰(zhàn)略

集團(tuán)公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在子公司的各個(gè)細(xì)分市場同時(shí)鋪開，以占領(lǐng)各自領(lǐng)域的市場份額。

分權(quán)式管控模式

縱向一體化戰(zhàn)略

集團(tuán)公司通過投資或兼并，或前向一體化原料、零配件等上游企業(yè)，或是后向一體化分銷、物流等下游企業(yè)，使企業(yè)形成完整的生產(chǎn)銷售體系。

相對(duì)分權(quán)式管控模式

橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略

在相關(guān)或完全不相關(guān)的行業(yè)進(jìn)行投資或兼并相關(guān)企業(yè)形成多領(lǐng)域、多行業(yè)類型的多元化經(jīng)營格局。

分權(quán)人力資源管控模式

6.集團(tuán)公司管理能力

（1）集團(tuán)公司總部的決策機(jī)制?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和企業(yè)管理形式的變化，對(duì)以CEO為核心的領(lǐng)導(dǎo)管理層的需求更高。這要求企業(yè)必須建立決策層、管理層和經(jīng)營層三權(quán)分立的集體決策體制，相互補(bǔ)充、相互獨(dú)立和相互制衡的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，用集體智慧來彌補(bǔ)個(gè)人素質(zhì)不足的缺陷。也就是說，根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小來權(quán)衡集團(tuán)公司集權(quán)分權(quán)的管理模式。

（2）集團(tuán)公司總部的管理能力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理層次的不斷增加，企業(yè)內(nèi)部的交易成本、信息傳遞的時(shí)間更長，必須采取適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，才能提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

7.人力資源體系完善程度

集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)是為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，因此人力資源體系首先必須是與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相匹配的，即所謂的垂直匹配；其次，人力資源體系及其各種活動(dòng)之間也必須實(shí)現(xiàn)橫向匹配。

集團(tuán)公司對(duì)子公司的控制作為組織內(nèi)的控制，主要是為了使子公司的運(yùn)營能夠完成集團(tuán)公司所賦予的戰(zhàn)略使命。對(duì)子公司人力資源控制效果的評(píng)價(jià)，主要表現(xiàn)在對(duì)在子公司的經(jīng)營績效評(píng)價(jià)上。

在子公司人力資源管理各核心模塊的體系、流程不完善，管理制度和體系不健全的情況下，對(duì)子公司宜采用集權(quán)程度高的人力資源管控模式，這樣能夠快速形成集團(tuán)化的、統(tǒng)一的、規(guī)范化的人力資源運(yùn)作。而對(duì)于人力資源體系相對(duì)健全，具有一定的自身管理能力，且需要對(duì)市場變化作出快速反映的子公司，則宜采用相對(duì)分權(quán)的人力資源管控模式。

8.人力資源專業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)

人力資源管控模式的選擇與人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)狀況密切相關(guān)。采取集權(quán)程度較高的管控模式，要求集團(tuán)總部人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)到位，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，從而對(duì)子公司進(jìn)行有效的指導(dǎo)和管理；而如果采取分權(quán)式的管理模式，則要求子公司人力資源管理水平較高。

編者：吳曉晨

第二篇：集團(tuán)人力資源管控若干思考

集團(tuán)人力資源管控之若干思考

(2018年)第一部分：對(duì)民營企業(yè)常見人力資源管理問題的認(rèn)識(shí) 對(duì)具體企業(yè)來說，并沒有什么最科學(xué)的人力資源管理體系，有的只是最適合其現(xiàn)狀并且具有一定前瞻性的人力資源管理體系。人力資源管理體系必須符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展落地的需要。不符合的，一定會(huì)導(dǎo)致問題，影響企業(yè)發(fā)展。近年來，民營企業(yè)發(fā)展迅速，其中善于捕捉市場機(jī)會(huì)的先進(jìn)公司更是迅速擴(kuò)張規(guī)模,集團(tuán)化經(jīng)營,而原來的HR管理體系本來就已經(jīng)不堪重負(fù)，在遇上集團(tuán)公司的多元化,多層次,跨地域,等問題時(shí),原理適合單體公司的HR體系就無法適合了。一,很多集團(tuán)公司沒意識(shí)到集團(tuán)HR體系的特殊性和重要性

很多公司是一個(gè)一個(gè)的做子公司的人力資源管理體系,甚至是很多不同公司用不同的體系做的,到最后各個(gè)子公司的體系之間無法整合.還有很多母公司在做咨詢時(shí),按照問題的輕重緩急來處理,好像很科學(xué)，一個(gè)一個(gè)的做局部模塊,今天做個(gè)績效,明天做個(gè)薪酬,沒有統(tǒng)籌性,沒有人考慮集團(tuán)公司特有的一些職能怎么實(shí)現(xiàn).所有模塊其實(shí)合起來后還有很大一個(gè)豁口,集團(tuán)型的功能沒建立.也有很多公司考慮了集團(tuán)特有的一些職能,但落實(shí)時(shí)還是請(qǐng)那些對(duì)單體公司的人力資源比較擅長的咨詢公司來做,功虧一簣.也有很多公司尚未意識(shí)到集團(tuán)需要統(tǒng)籌各個(gè)子公司的人力資源管理體系,使他們之間互相聯(lián)通,子公司之間職位序列體系,培訓(xùn)體系,招聘體系,薪酬體系,績效體系需要接軌.母公司不能跟子公司搶活干

母公司不能重復(fù)干子公司干過的事,更不能簡單做服務(wù)合監(jiān)督;母公司要干那些對(duì)母公司有益,但子公司干不了,難干的事;母公司要干那些對(duì)集團(tuán)公司運(yùn)作形成重要支持,但子公司考慮不到的事;母公司要干那些對(duì)集團(tuán)高層的決策有支持的事;母公司要干那些對(duì)子公司高層有一定制約(比如子公司高層績效目標(biāo)的確定,子公司高層薪酬體系的設(shè)計(jì)),但對(duì)集團(tuán)整體效應(yīng)有益的事

這也是為什么集團(tuán)HR體系在很多已經(jīng)很重視人力資源管理的集團(tuán)里也未建立的原因

二，原有的選用育留功能已經(jīng)遇到多重挑戰(zhàn),無法滿足管理集團(tuán)型公司的需求 集團(tuán)型公司里面,除了需要吸引人,使用人,培育發(fā)展人,留住人等單體公司也會(huì)擁有的職能以外,其實(shí)還有很多集團(tuán)公司特有的苦惱----母公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下和未來的集團(tuán)么,能力怎么進(jìn)行發(fā)展;母公司高層負(fù)責(zé)宏觀事務(wù),怎么進(jìn)行較有效的考核,怎么對(duì)他們進(jìn)行短期和中長期激勵(lì);子公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)目前和今后一段時(shí)間里的子公司么,能力怎么進(jìn)行發(fā)展? 集團(tuán)對(duì)派出的董事,監(jiān)事,總經(jīng)理,總監(jiān)如何進(jìn)行管理? 母公司怎么打造一個(gè)復(fù)合型的管理團(tuán)隊(duì);母公司除了考核結(jié)果以外怎么知道子公司管理層勝任和盡職狀況;集團(tuán)母公司董事會(huì)和外派子公司的董事,監(jiān)事對(duì)治理,法理怎么進(jìn)行學(xué)習(xí),決策能力怎么進(jìn)行提升,怎么把他們打造成能夠拉動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的核心力量? 集團(tuán)怎么構(gòu)筑培訓(xùn)體系,甚至管理學(xué)院,來張揚(yáng)集團(tuán)特有的價(jià)值觀體系,來培育高認(rèn)同度高凝聚力的自己隊(duì)伍? 集團(tuán)怎么構(gòu)筑一個(gè)橫貫集團(tuán)的職位,薪酬,績效體系? 這些問題是原有的選育用留功能無法涵蓋,也是考慮不到的,但這些問題恰恰是集團(tuán)公司特有的,原來只需單體公司內(nèi)部各個(gè)模塊的公平性,但現(xiàn)在還有考慮各個(gè)子公司之間的公司和政策導(dǎo)向.比如公司推崇創(chuàng)新,就會(huì)給那個(gè)干的并不太好,但比較創(chuàng)新的公司一些傾斜,另外一個(gè)干的其實(shí)不錯(cuò),但創(chuàng)新有些不足的公司吃虧了.不為別的,就是為了產(chǎn)生一個(gè)創(chuàng)新的導(dǎo)向,這類的處理在集團(tuán)HR中很常見,但單體公司HR職能就理解不了了.同時(shí),當(dāng)原有的功能在集團(tuán)中變成一個(gè)相對(duì)基礎(chǔ)的職能后,新發(fā)生的集團(tuán)型人力資源管理功能就變成新的核心工作了,這些功能如履行不到位,就沒法給集團(tuán)高層以支持.集團(tuán)管理本來就相對(duì)宏觀,很對(duì)具體的事放下去了,如果這時(shí)沒有集團(tuán)職能部門,比如集團(tuán)人力資源,集團(tuán)財(cái)務(wù)等,去深入的考慮一些與子公司相關(guān),但需要母公司從一個(gè)高度上來抓的工作時(shí),集團(tuán)就空殼化,邊緣化了.另外,集團(tuán)的運(yùn)作中,母公司對(duì)子公司核心人員,核心政策,核心決策,核心績效的管理需要一些特殊的管理方法和制度,而這些東西是原有的選育用留功能所不具備的.需要拓展

三,對(duì)單體公司HR管理熟悉的人員的能力不能快速轉(zhuǎn)換到集團(tuán)化HR體系 運(yùn)作上來

對(duì)選育用留功能的熟悉使得HR管理人員很善于處理人力資源問題,但這種問題往往是相對(duì)具體的,一旦到母公司,單體公司的人力資源管理功能立即遇到了問題;1),跨產(chǎn)業(yè)－從經(jīng)驗(yàn)到模型化，指標(biāo)化，知識(shí)地圖化；單體公司人力資源管理人員原有能力主要是不斷累計(jì)經(jīng)驗(yàn)，但跨越好多產(chǎn)業(yè),公司引入各種人才后,原來那些基于經(jīng)驗(yàn)的東西一下就顯得狹窄了, 必須要建立各種測評(píng)模型,各種指標(biāo)去識(shí)別人,用適合不同行業(yè)的指標(biāo)去考核不同的崗位和人,甚至復(fù)雜的話還需知識(shí)與能力地圖來管理你并不熟悉的子公司人力資源組合

2),跨地域時(shí)—原有的那種通過不斷溝通,慢慢適應(yīng),互相體諒,不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的那種摸著石頭過河的做法失效了,激勵(lì)與約束力度，準(zhǔn)度需要考慮的比較健全,能夠?qū)ΡO(jiān)督和過程管理不充分的情況考慮的比較全面

3),高速度－原來可以按照公司的步驟來按部就班的進(jìn)行規(guī)劃,公司何時(shí)要人何時(shí)招,而且對(duì)招聘很熟悉以后工作變簡單了.但企業(yè)發(fā)展高速度以后,人才的規(guī)劃，人才的獲得，人才的入模就必須很快,甚至人力資源工作要做到和戰(zhàn)略規(guī)劃,投資,并購?fù)?要很快把各種人拿進(jìn)來,很快把他變成我們需要的人,這就對(duì)我們的招聘體系,管理學(xué)院,內(nèi)部工作流程進(jìn)行較大幅度的變革

4),內(nèi)部交易－集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)子公司之間的內(nèi)部交易會(huì)越來越頻繁,為了稅務(wù)統(tǒng)籌或競爭,交叉補(bǔ)貼現(xiàn)象會(huì)越來越多,績效測評(píng)從原來的好確定好評(píng)價(jià),變成了復(fù)雜化,需要進(jìn)一步核算的一個(gè)過程； 5),產(chǎn)業(yè)組合－公司內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)會(huì)扮演不同角色,可能和他們在社會(huì)上的競爭力,利潤大小并不完全一致,一個(gè)在外面表現(xiàn)一般的企業(yè),可能在集團(tuán)里面扮演一個(gè)重要角色,所以內(nèi)部公平呈現(xiàn)多維度,公平這個(gè)問題也變復(fù)雜了；

6),母子沖突－母公司有一個(gè)企業(yè)文化體系,但各個(gè)子公司會(huì)存在亞元化,我們會(huì)特一文化,但又會(huì)容許各個(gè)子公司有一定的特色,在這樣一個(gè)大前提下,如何保證整體與局部的關(guān)系；

四,集團(tuán)管理體系對(duì)集團(tuán)HR體系給予的支持不夠

集團(tuán)對(duì)事業(yè)部,事業(yè)部對(duì)子公司需要搭建一個(gè)跨層級(jí)的人力資源管控體系.需要明確集團(tuán)公司、事業(yè)部、分子公司人力資源部門各自的角色定位，在戰(zhàn)略型職能、增值型服務(wù)職能、保障型服務(wù)職能分工上各有側(cè)重，分進(jìn)合擊；

1),但很多企業(yè)集團(tuán)本身并沒有正確構(gòu)筑集團(tuán)總部的定位,要么母公司在幫子公司做事,子公司相對(duì)功能較弱;要么母公司架空,子公司自行其是.所以集團(tuán)本身沒有一個(gè)正確的定位給子公司的工作展開帶來障礙.2),集團(tuán)本身就沒形成一個(gè)構(gòu)筑強(qiáng)勢總部的理念,闖入以包代管,以分權(quán)來追求活力,以績效包干來下放責(zé)任等誤區(qū).3),集團(tuán)總部人員能力不能到位,有想法沒法實(shí)現(xiàn)

4),集團(tuán)高層沒有意識(shí),沒能給予人力資源管理者以支持

5),集團(tuán)管理人員對(duì)子公司的核心事務(wù)認(rèn)識(shí)不到位,只好回避.五,原有的HR體系出現(xiàn)了功能漏洞,但新的體系尚未建立.對(duì)于已經(jīng)發(fā)展到集團(tuán)階段的民營企業(yè)，除了上述問題外，由于公司戰(zhàn)略和運(yùn)營模式的改變對(duì)人力資源管理提出的要求發(fā)生重大變化，而人力資源管理沒有能夠及時(shí)調(diào)整，因此會(huì)出現(xiàn)以下幾類特定問題： 1),很多集團(tuán)公司在組織管理方面的主要問題

組織體系混亂,缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的、統(tǒng)一的職等,缺乏職位評(píng)價(jià)體系

集團(tuán)組織架構(gòu)混亂,縱向?qū)哟尾磺逦?橫向關(guān)聯(lián)沒人管.上下沒分開管理的層次,母子公司重復(fù)干事,而真正需要統(tǒng)籌的事沒人做.集團(tuán)沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，各分、子公司有的實(shí)施自己的職等架構(gòu)，有的集團(tuán)甚至還沒有一個(gè)完整的架構(gòu)。不利于實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體目標(biāo)。有些集團(tuán)多年前形成的職等架構(gòu)因?yàn)殡y改就不改，與集團(tuán)公司的現(xiàn)狀嚴(yán)重不符，造成集團(tuán)內(nèi)部的崗位價(jià)值的不平衡，影響企業(yè)正常運(yùn)行。

2),很多集團(tuán)公司在薪酬管理面的主要問題

集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊缺乏有效的薪酬管理-如何建立兩個(gè)維度來進(jìn)行集團(tuán)大薪酬體系,一是針對(duì)不同板塊的業(yè)務(wù)特性,對(duì)外對(duì)標(biāo),二,如何結(jié)合集團(tuán)內(nèi)各個(gè)板塊扮演的角色進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值的全面評(píng)價(jià).3),很多集團(tuán)公司在績效管理面的主要問題

績效評(píng)估而非績效管理,同時(shí)缺乏科學(xué)的、有針對(duì)性的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。不同業(yè)務(wù)單元在集團(tuán)內(nèi)所處的戰(zhàn)略地位和市場地位是不一樣的，集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)單元的考核普遍注重財(cái)務(wù)量化指標(biāo)，而量化指標(biāo)又往往對(duì)多元化的業(yè)務(wù)缺乏有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。其他方面問題例如 人員任用選拔方面：缺乏有效的招聘和篩選工具，特別是集團(tuán)高層管理因?yàn)樾枰獜?fù)合管理能力,所以人員難以甄別，而且合格候選人稀缺。培訓(xùn)開發(fā)方面：沒有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，沒有一個(gè)分成多個(gè)層次的培訓(xùn)體系來對(duì)不同層次,不同崗位的人進(jìn)行針對(duì)性能力提升,進(jìn)行集團(tuán)管理人員能力的開發(fā)和評(píng)價(jià)

第二部分：核心解決思路

分析：集團(tuán)HR管理的問題，勢必會(huì)涉及到集團(tuán)HR管理的定位，以及配套具體的分級(jí)管理體系。集團(tuán)HR管理是在原有單體公司HR管理基礎(chǔ)上架構(gòu)的跨層級(jí)的管理體系，它必須為集團(tuán)的戰(zhàn)略服務(wù)。所以在解決上述問題時(shí)需要以保證集團(tuán)戰(zhàn)略視角出發(fā)。不過無論是哪個(gè)問題，都會(huì)和集團(tuán)公司給子公司的定位有關(guān)系，牽涉到權(quán)限劃分。所以通常需要在確定管理要項(xiàng)后明確權(quán)限劃分，才能保證解決方案的有效落地。

對(duì)于民營集團(tuán)企業(yè)人力資源問題，解決的思路在于：

1、突破用單體公司的HR管理手法去解決集團(tuán)面HR問題的局限，真正在集團(tuán)層面來思考、分析和解決HR問題，至少要從如下6個(gè)層面來思考：跨產(chǎn)業(yè)－從經(jīng)驗(yàn)到模型化，指標(biāo)化，知識(shí)地圖化；跨地域－激勵(lì)與約束力度，準(zhǔn)度；高速度－人才規(guī)劃，人才獲得，人才入模；內(nèi)部交易－績效測評(píng)復(fù)雜化；產(chǎn)業(yè)組合－內(nèi)部公平多維度；母子沖突－企業(yè)文化亞元化；

2、組織結(jié)構(gòu)的職等結(jié)構(gòu)，職業(yè)發(fā)展通道均應(yīng)由集團(tuán)公司統(tǒng)一制定，難點(diǎn)在于各子公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，職位也不同，其職等結(jié)構(gòu)橫向均衡難度大。可以考慮解決的方式是首先實(shí)現(xiàn)各子公司內(nèi)部職等劃分（等級(jí)數(shù)量一致），然后再通過類似程度高的職等進(jìn)行橫向均衡，從而實(shí)現(xiàn)整體職等架構(gòu)的高度一致

3、不同業(yè)務(wù)板塊的薪酬管理方面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，各公司應(yīng)保證外部競爭性、內(nèi)部公平性基礎(chǔ)上，進(jìn)行內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估，外部數(shù)據(jù)調(diào)研以確保關(guān)鍵崗位薪酬水平的吸引力。而公司總部還應(yīng)進(jìn)行橫向評(píng)估，以確保橫向均衡性。

4、應(yīng)建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上的總公司、子公司、部門、個(gè)人四級(jí)績效考核指標(biāo)體系，確?？冃е笜?biāo)的全面性和針對(duì)性，而所有績效考核指標(biāo)應(yīng)保證其真實(shí)性、有效性、可獲得性與方便性。其難點(diǎn)在于甄別這些指標(biāo)所考核工作內(nèi)容的實(shí)際價(jià)值，這些指標(biāo)需要發(fā)揮出績效牽引和壓力傳遞作用，因此一方面需要從戰(zhàn)略降解，另一方面需要和職責(zé)以及流程配套，這要求與企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的高效溝通與協(xié)作。

5、應(yīng)建立基于管理這能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)組織、管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)以及變革與職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系。這個(gè)體系的載體就是管理培訓(xùn)學(xué)院。學(xué)院最大的問題在于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。而管理素質(zhì)模型的科學(xué)性和可操作性，測評(píng)的有效性，以及培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、課程研發(fā)、教師篩選流程都是培訓(xùn)效果的有效保證手段。

第三篇：企業(yè)管控模式

一、理論回顧

企業(yè)集團(tuán)管控模式

管控是管理控制的簡稱，是企業(yè)內(nèi)部控制的一種。內(nèi)部控制是指一個(gè)企業(yè)為了確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行，保護(hù)資產(chǎn)的安全完整，保證信息資料的正確可靠，保證經(jīng)營活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性而在企業(yè)內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評(píng)價(jià)和控制的一系列方法、手續(xù)和措施的總稱。國外的學(xué)者，如安東尼，對(duì)管理控制給出了如下的界定：管理者為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，富于效率和效果地獲取和使用資源的過程。他將管理控制分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略計(jì)劃、管理控制和操作控制。三者相互聯(lián)系，按照前后連貫的邏輯順序開展。戰(zhàn)略計(jì)劃是設(shè)置企業(yè)的長期目標(biāo)而進(jìn)行一系列科學(xué)的評(píng)價(jià)與分析。操作控制是確保組織內(nèi)各項(xiàng)即時(shí)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，并將長期發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織各個(gè)層面具體的、可執(zhí)行的而短期目標(biāo)。國內(nèi)的學(xué)者，如陳志軍，給出了如下的集團(tuán)管控定義：企業(yè)集團(tuán)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，以信息溝通為基礎(chǔ)，權(quán)變選擇控制模式，采取適宜的控制手段，通過實(shí)施業(yè)績考核激勵(lì)下屬單位，以促使其實(shí)現(xiàn)集團(tuán)意圖。國外關(guān)于集團(tuán)管控的研究歸納起來主要包括：企業(yè)集團(tuán)的成因、母合優(yōu)勢、集團(tuán)總部角色與定位等領(lǐng)域。通過應(yīng)用委托代理理論、相互依存理論、集分權(quán)理論、協(xié)調(diào)和激勵(lì)理論等，研究成果主要集中在以下幾個(gè)方面：集團(tuán)管控系統(tǒng)的組成、性質(zhì)和績效的關(guān)系。從核心資源的角度來剖析集團(tuán)面臨的管控問題，并提出相應(yīng)的解決方案；動(dòng)態(tài)研究集團(tuán)管控的進(jìn)化機(jī)制等。國內(nèi)關(guān)于集團(tuán)管控的研究主要集中于管控模式的分類、管控模式的選擇和管控系 統(tǒng)的構(gòu)成等方面。

目前在理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)管控模式的分類有多種觀點(diǎn)，主要有如下一些研究成果：在《企業(yè)集團(tuán)母子公司管理模式和管理控制初探》中，將母子公司之間的管控模式分為：集權(quán)管理、分權(quán)管理、統(tǒng)分結(jié)合，這三種管理模式從人事、財(cái)務(wù)、業(yè)績、權(quán)限、信息等五個(gè)方面落實(shí)到母公司對(duì)子公司的管理控制中，形成完整的、行之有效的管理體系。在《大型企業(yè)集團(tuán)管控模式比較與總部權(quán)力配置》中，母子公司之間的管控模式被劃分為三種類型：財(cái)務(wù)管控模式、戰(zhàn)略管控模式、運(yùn)營管控模式。還有一些研究文章中提出了資本控制型、戰(zhàn)略控制型、人事控制型和文化導(dǎo)向型等分類，或者是資本控制型、行政控制型、參與控制型、平臺(tái)控制型等管控模式。

雖然有各種不同的名稱，但從分類的基本依據(jù)來看,都是從集團(tuán)與下屬單位之間的集權(quán)和分權(quán)程度來界定的。集團(tuán)公司總部是通過職能管理部門對(duì)下屬單位進(jìn)行管控，在哪些職能領(lǐng)域進(jìn)行多大程度的集權(quán)管理確定了不同的管控模式劃分的大類。但是，每個(gè)職能管理領(lǐng)域的管理活動(dòng)對(duì)下滲透的程度是一個(gè)連續(xù)可變的過程，從宏觀的報(bào)表時(shí)管理到微觀的業(yè)務(wù)活動(dòng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)控，中間可以有很多種細(xì)分的形態(tài)。所以，在劃分管控模式時(shí)，既不能太過籠統(tǒng)，也不可能過于詳盡。既不能把企業(yè)在實(shí)際管理活動(dòng)中的所有情形進(jìn)行窮舉，又不能界限模糊到失去了指導(dǎo)意義。所以，對(duì)于大型企業(yè)集團(tuán)，按照集團(tuán)公司與下屬單位集分權(quán)程度的不同，集團(tuán)公司介入下屬單位經(jīng)營管理活動(dòng)的深度不同，目前比較主流的劃分方法是分為三類：財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控 型和運(yùn)營管控型。

1、財(cái)務(wù)管理型是指集團(tuán)對(duì)下屬子公司的管理控制主要通過財(cái)務(wù)手段來實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)對(duì)下屬子公司的具體經(jīng)營運(yùn)作管理基本不加干涉，也不會(huì)對(duì)下屬公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向進(jìn)行限定，集團(tuán)主要關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r增持股份或適時(shí)退出。

2、戰(zhàn)略管理型是指集團(tuán)的核心功能為資產(chǎn)管理和戰(zhàn)略協(xié)調(diào)功能。集團(tuán)與下屬子公司的關(guān)系主要通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)而建立，但是集團(tuán)總部很少干預(yù)子公司的具體日常經(jīng)營活動(dòng)。集團(tuán)根據(jù)外部環(huán)境和現(xiàn)有資源，制定集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略，通過控制子公司的核心經(jīng)營層，使子公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)服從于集團(tuán)整體戰(zhàn)略活動(dòng)。一般地，這種情況比較適用于相關(guān)產(chǎn)業(yè)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展。

三種管控模式分類示意圖

3、運(yùn)營管理型是指通過母公司的業(yè)務(wù)管理部門對(duì)控股子公司的日常經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行直接管理，特別強(qiáng)調(diào)公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一、公司整體協(xié)調(diào)成長和對(duì)行業(yè)成功因素的集中控制與管理。大部分房地產(chǎn)開發(fā) 公司都是屬于這種情況，比如房地產(chǎn)公司和下屬項(xiàng)目子公司的管控就是這樣，大型房地產(chǎn)集團(tuán)公司的區(qū)域中心和下屬項(xiàng)目公司之間也屬于這種情況。

這三種模式各具特點(diǎn)：運(yùn)營控制型和財(cái)務(wù)控制型是集權(quán)和分權(quán)的兩個(gè)極端，戰(zhàn)略管控型則處于中間狀態(tài)。有的企業(yè)集團(tuán)從自己的實(shí)際情況出發(fā)，為了便于管控，將處于中間狀態(tài)的戰(zhàn)略管控型進(jìn)一步細(xì)劃為“戰(zhàn)略實(shí)施型”和“戰(zhàn)略指導(dǎo)型”，前者偏重于集權(quán)而后者偏重于分權(quán)。三種管控模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部管控往往是以一種模式為主導(dǎo)的多種模式的綜合。同時(shí)企業(yè)的管控模式并不是一成不變的，它將隨著集團(tuán)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

各管控模式的影響因素

二、恒大集團(tuán)的的管控模式

1、企業(yè)發(fā)展歷程

恒大集團(tuán)是是一家以民生住宅產(chǎn)業(yè)為主，集商業(yè)、酒店、體育及文化產(chǎn)業(yè)為一體的特大型企業(yè)集團(tuán)。恒大總資產(chǎn)2745.9億元，員工 4萬多人，在廣州、北京、上海、天津、重慶、深圳、合肥、濟(jì)南、沈陽、長沙、南昌、南京、太原、鄭州、成都、?？?、哈爾濱、武漢、石家莊、長春、蘭州、南寧、福州、貴陽、呼和浩特、西安、昆明、烏魯木齊、銀川、西寧、大連、桂林等4個(gè)直轄市、29個(gè)省會(huì)及重要城市設(shè)立分公司（地區(qū)公司），在全國140個(gè)主要城市擁有大型項(xiàng)目262個(gè)，連續(xù)三年土地儲(chǔ)備全國第一、在建面積全國第一、銷售面積全國第一、銷售額穩(wěn)居全國三甲。2012年，公司銷售923億元，向國家納稅135億元，創(chuàng)造就業(yè)崗位42萬個(gè)。2014年，恒大的銷售額是1315億元。恒大在創(chuàng)立之初即確立企業(yè)文化。恒大宗旨：質(zhì)量樹品牌、誠信立偉業(yè)；恒大精神：艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻(xiàn)、努力拼搏、開拓進(jìn)??；恒大作風(fēng)：精心策劃、狠抓落實(shí)、辦事高效。恒大文化的傳承與弘揚(yáng)，推動(dòng)著企業(yè)高速發(fā)展。2020年，恒大矢志成為世界上行業(yè)內(nèi)“規(guī)模最大、隊(duì)伍最優(yōu)、管理最好、文化最深、品牌最響”的 “五個(gè)之最”國際頂級(jí)企業(yè)。恒大集團(tuán)擁有中國特級(jí)資質(zhì)的建筑工程公司、甲級(jí)資質(zhì)的建筑設(shè)計(jì)研究院和工程監(jiān)理公司、一級(jí)資質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)公司和物業(yè)管理公司。

第一個(gè)“三年計(jì)劃”【1997-1999】艱苦創(chuàng)業(yè) 高速發(fā)展 公司成立之初，正值亞洲金融風(fēng)暴，恒大集團(tuán)逆市出擊，搶占先機(jī)，采取“短、平、快”的策略，首個(gè)項(xiàng)目金碧花園以“環(huán)境配套先行”的開發(fā)理念，創(chuàng)造了廣州晝夜排隊(duì)購房、日進(jìn)億元的銷售奇跡。其后，恒大經(jīng)過三年艱苦奮斗，于1999年從當(dāng)時(shí)廣州的1600多家房地產(chǎn)企業(yè)中脫穎而出，首度躋身為廣州地產(chǎn)10強(qiáng)企業(yè)。第二個(gè)“三年計(jì)劃”【2000-2002】苦練內(nèi)功 夯實(shí)基礎(chǔ) 經(jīng)過三年多的高速發(fā)展，從2000年開始，恒大集團(tuán)著力于有效整合資源，規(guī)范開發(fā)流程，狠抓管理促效益，支持未來發(fā)展。在廣東地區(qū)同時(shí)開發(fā)及儲(chǔ)備多個(gè)項(xiàng)目，陸續(xù)開發(fā)銷售金碧華府、金碧新城、金碧世紀(jì)花園等多個(gè)金碧系列樓盤。2000年，恒大排名躍升至廣州第6位。

第三個(gè)“三年計(jì)劃”【2003-2005】二次創(chuàng)業(yè) 拓展全國 經(jīng)過前兩個(gè)階段的發(fā)展，恒大集團(tuán)綜合實(shí)力顯著提高，發(fā)展?jié)摿θ找嫱癸@。2003年，恒大被評(píng)為廣東房地產(chǎn)企業(yè)競爭力第1名，從2004年開始，恒大提出“二次創(chuàng)業(yè)”的號(hào)召，著力實(shí)施立足廣州、布局全國、全方位拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間的經(jīng)營戰(zhàn)略。2004年，恒大首度躋身中國房地產(chǎn)10強(qiáng)企業(yè)，并在廣州同步開發(fā)銷售金碧翡翠華庭、金碧灣等10多個(gè)樓盤，在開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、品牌美譽(yù)度以及規(guī)模實(shí)力等方面，初步具備了全國拓展的條件。

第四個(gè)“三年計(jì)劃”【2006-2008】邁向國際 跨越發(fā)展 恒大已戰(zhàn)略性地進(jìn)入廣州、天津、重慶、沈陽、武漢、成都、南京等20多個(gè)主要城市，擁有50多個(gè)項(xiàng)目，規(guī)模與品牌取得實(shí)質(zhì)性的跨越。恒大一流的管理團(tuán)隊(duì)和成功的發(fā)展模式，也取得了令人矚目的超常規(guī)發(fā)展，吸引了國際資本巨頭青睞。期間恒大累計(jì)在國際資本市場募集資金10多億美元，成為中國房地產(chǎn)企業(yè)邁向國際的標(biāo)桿。

第五個(gè)“三年計(jì)劃”【2009-2011】穩(wěn)健經(jīng)營 再攀高峰 恒大已戰(zhàn)略性地進(jìn)入廣州、上海、天津、重慶、深圳等全國120個(gè)主要城市，擁有項(xiàng)目200多個(gè)，規(guī)模與品牌進(jìn)一步取得大幅跨越。

2009年11月5日，恒大在香港聯(lián)交所成功上市。上市當(dāng)日，公司股票收盤價(jià)較發(fā)行價(jià)溢價(jià)34.28%，創(chuàng)下705億港元總市值的紀(jì)錄，成為起于內(nèi)地、在港市值最大的內(nèi)地房企。

2010年，公司先后成功發(fā)債27.5億美元，創(chuàng)造了中國房地產(chǎn)企業(yè)全球發(fā)債的最大規(guī)模紀(jì)錄，全年實(shí)現(xiàn)銷售金額504億元。

2011年，公司總資產(chǎn)達(dá)1790億元，銷售額804億元，銷售面積、在建面積、進(jìn)入城市數(shù)量等核心指標(biāo)均位列全國第一，品牌價(jià)值突破210億元。

第六個(gè)“三年計(jì)劃”【2012-2014】深化管理 穩(wěn)定增長 2012年，恒大步入穩(wěn)定增長期，全面實(shí)施向管理要效益方針，制定各項(xiàng)核心指標(biāo)（銷售額、主營業(yè)務(wù)收入、核心利潤）年均增長30%的計(jì)劃目標(biāo)，并通過拓展商業(yè)、酒店產(chǎn)業(yè)，探討體育、文化產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步提升恒大品牌，確保公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

截止2013年底，恒大總資產(chǎn)達(dá)3481.5億元，銷售額1004億元，營業(yè)收入、在建面積、竣工面積、項(xiàng)目布局、現(xiàn)金余額等八項(xiàng)核心指標(biāo)位居第一。2013年，恒大實(shí)施大戰(zhàn)略，與世界第一名校哈佛、中國第一名校清華達(dá)成戰(zhàn)略合作；進(jìn)入快消業(yè)，成立恒大礦泉水集團(tuán)，推出高端礦泉水產(chǎn)品 “恒大冰泉”；2014年，恒大糧油、乳業(yè)集團(tuán) 成立揭牌，恒大糧油集團(tuán)全國訂貨會(huì)創(chuàng)行業(yè)紀(jì)錄。

第七個(gè)“三年計(jì)劃”【2015-2017】夯實(shí)基礎(chǔ) 多元發(fā)展 2015年，恒大將進(jìn)入以“夯實(shí)基礎(chǔ)、多元發(fā)展”為主題的第七個(gè)“三年計(jì)劃”。在“夯實(shí)基礎(chǔ)”方面，恒大要繼續(xù)夯實(shí)民生住宅產(chǎn)業(yè)這個(gè)基礎(chǔ)；在“多元發(fā)展”方面，要努力完善由民生住宅、文化旅游、快消及體育等構(gòu)成的多元化產(chǎn)業(yè)布局。

恒大實(shí)施多元發(fā)展戰(zhàn)略，致力于打造民生住宅及各項(xiàng)重要民生工程，致力于打造地標(biāo)性城市綜合體、最頂級(jí)健康產(chǎn)業(yè)綜合體和最生態(tài)、最環(huán)保、最美麗的文化旅游勝地?；◢u等多個(gè)世界級(jí)拳頭產(chǎn)品，構(gòu)筑國際產(chǎn)業(yè)集群，打造具國際競爭力的世界頂級(jí)企業(yè)，躋身世界500強(qiáng)。

2、恒大集團(tuán)戰(zhàn)略

第一階段【規(guī)模取勝】戰(zhàn)略階段

1997年，恒大基于行業(yè)競爭、目標(biāo)市場、消費(fèi)者負(fù)擔(dān)能力、資金狀況等因素的客觀分析，確立了“小面積、低價(jià)格”的早期發(fā)展模式，采取快速銷售、加快資金周轉(zhuǎn)，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模壯大的發(fā)展戰(zhàn)略。1997年，恒大只在廣州開發(fā)1個(gè)項(xiàng)目；而至2004年，公司開始同時(shí)開發(fā)十多個(gè)項(xiàng)目，公司的員工人數(shù)由1997年不足20人上升至2004年超過2000人。憑借初創(chuàng)階段的持續(xù)努力，公司逐步躋身廣州房地產(chǎn)十強(qiáng)企業(yè)、廣東省房地產(chǎn)企業(yè)競爭力第1名、中國房地產(chǎn)十強(qiáng)企業(yè)及中國房地產(chǎn)品牌價(jià)值十強(qiáng)企業(yè)。

第二階段【規(guī)模+品牌】戰(zhàn)略過渡階段 2004年開始，中國房地產(chǎn)市場漸趨成熟、競爭日益激烈，恒大轉(zhuǎn)變原有發(fā)展戰(zhàn)略，開始進(jìn)入“規(guī)模＋品牌”的戰(zhàn)略過渡階段，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在規(guī)模方面，公司跨越廣東，將地理版圖擴(kuò)充至其它戰(zhàn)略性城市，使房地產(chǎn)開發(fā)面積從幾十萬平方米大幅增加至幾百萬平方米，在此過程中，公司在同時(shí)管理遍布全國多個(gè)項(xiàng)目方面取得了寶貴的經(jīng)驗(yàn)及能力。在品牌建設(shè)上，公司對(duì)所開發(fā)項(xiàng)目全部實(shí)施精品戰(zhàn)略，并開始實(shí)施全國標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營模式。

第三階段【規(guī)模+品牌】標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營戰(zhàn)略階段

自2007年起，恒大繼續(xù)專注實(shí)施“規(guī)模＋品牌”戰(zhàn)略，進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營模式，逐漸形成了極具競爭力的七大企業(yè)核心優(yōu)勢，并在深入拓展中國二三線城市的過程中實(shí)現(xiàn)迅速拓展。經(jīng)過多年實(shí)踐及調(diào)整，恒大標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營模式行之有效，助推恒大實(shí)現(xiàn)持續(xù)跨越式發(fā)展。2013年，恒大開始實(shí)施未來八年在世界上行業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)“五個(gè)之最”藍(lán)圖，提出要用八年時(shí)間再造6個(gè)恒大的宏偉目標(biāo)。在大戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，恒大在2013年底實(shí)現(xiàn)銷售超千億的飛躍，成為多產(chǎn)業(yè)為一體的特大型企業(yè)集團(tuán)。

第四階段【多元+規(guī)模+品牌】戰(zhàn)略階段

2014年8月，恒大進(jìn)入第四個(gè)戰(zhàn)略階段，在繼續(xù)實(shí)施“規(guī)模+品牌”戰(zhàn)略的同時(shí)，首次正式提出多元發(fā)展戰(zhàn)略，明確了進(jìn)入世界500強(qiáng)的宏偉目標(biāo)。以夯實(shí)房地產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，恒大在體育、文化、快消等領(lǐng)域取得了舉世矚目的成績，并在2014年9月正式成立恒大糧油、乳業(yè)集團(tuán)。目前，恒大集團(tuán)已成為集民生住宅、文化旅游、快消及體育為一體的企業(yè)集團(tuán)。

3、集團(tuán)管控模式

按照前述的管控的三種分類即：財(cái)務(wù)管控模式、戰(zhàn)略管控模式、運(yùn)營管控模式的特點(diǎn)和恒大的緊密型集團(tuán)化控制特征，恒大屬于運(yùn)營控制型。公司的集權(quán)程度比較高，重大事項(xiàng)均有集團(tuán)進(jìn)行統(tǒng)一管理。這是恒大繼續(xù)健康發(fā)展的保證。這種模式有利于降低成本、確保精品戰(zhàn)略的有效實(shí)施和不走彎路。恒大的組織架構(gòu)是一種高度集權(quán)化的戰(zhàn)略模式，恒大的總部組織龐大，下設(shè)許多職能部門垂直對(duì)地方公司進(jìn)行歸口管理。從下圖的股權(quán)結(jié)構(gòu)在可以看出，在整個(gè)集團(tuán)中許家印擁有絕對(duì)控制權(quán)。在總部-地方兩極構(gòu)架中，總部負(fù)責(zé)決策各項(xiàng)業(yè)務(wù)，地方公司執(zhí)行。恒大的重要決策集中總部，地方負(fù)責(zé)執(zhí)行，有人事變動(dòng)需層層上報(bào)總部。

從集團(tuán)的人員分不可以看出，恒大集團(tuán)的員工總部的人數(shù)相當(dāng)可觀，其具有大總部的特征，這也是其集權(quán)化的保證，決策的高度集中必須保證總部的人員的充足，以支撐起決策的科學(xué)性。

恒大集團(tuán)的地區(qū)人數(shù)和總部人數(shù)比

恒大在全國設(shè)立28個(gè)分公司，監(jiān)管62個(gè)城市。恒大的總部以監(jiān)管、配套設(shè)計(jì)為主，負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的管理和落實(shí)。

在人、財(cái)、物上體現(xiàn)了恒大的高度集中化。恒大的各下屬公司總經(jīng)理助理及以上干部的入職、任免、工資、獎(jiǎng)懲及解聘等需報(bào)公司的董事會(huì)及分管領(lǐng)導(dǎo)的審批后執(zhí)行，總經(jīng)理須報(bào)董事局主席審批后執(zhí)行；中層干部及一般員工的入職等由下屬公司辦理。財(cái)務(wù)由集團(tuán)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，對(duì)報(bào)表實(shí)行須經(jīng)集團(tuán)財(cái)務(wù)中心審核后報(bào)出，資金由集團(tuán)統(tǒng)一計(jì)劃管理，各公司每月上報(bào)下月的資金使用計(jì)劃，資金在每個(gè)月初由領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)，財(cái)務(wù)必須嚴(yán)格按照資金計(jì)劃支付。計(jì)劃內(nèi)大宗材料和300萬以下的計(jì)劃外材料采購，由恒大集團(tuán)的下屬材料設(shè)備公司自行采購和招標(biāo)；300萬以上的計(jì)劃外采購由集團(tuán)的招標(biāo)采購中心組織采購。

三、恒大集團(tuán)的管控模式的思考

企業(yè)選擇一種管控模式有眾多的原因，有些是理性的因素，有些是在企業(yè)發(fā)展過程中積累的所謂非理性部分。這些共同形成了企業(yè)的發(fā)展模式，在了解恒大集團(tuán)的管控模式后，探究其背后的因素即研究形成的動(dòng)機(jī)對(duì)于了解、認(rèn)識(shí)企業(yè)，學(xué)習(xí)其管理經(jīng)，提高企業(yè)治理水平有著很好的作用。下面將結(jié)合前面的理論和企業(yè)管控模式的動(dòng)因?qū)愦蠹瘓F(tuán)的管控模式進(jìn)行分析。

管控模式影響分析

恒大的管控模式的優(yōu)點(diǎn)：

恒大在發(fā)展的初期以“短、平、快”為主的開發(fā)基調(diào)，在廣州以金碧花園為起點(diǎn)的多個(gè)金碧系列產(chǎn)品，為金碧系列主線打下基礎(chǔ)。后期以上市為目的的擴(kuò)大全國的布局，以快速營銷的高周轉(zhuǎn)模式分配快速復(fù)制多渠道的融資推進(jìn)項(xiàng)目的快速復(fù)制。其各階段的戰(zhàn)略成功的原因有不同階段的不同戰(zhàn)略，前面對(duì)于各階段的戰(zhàn)略有過分析，大規(guī)模的土地儲(chǔ)備，通過運(yùn)用“招拍掛、股權(quán)收購、戰(zhàn)略合作，多樣的拿地。多元化的融資渠道，標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作和集權(quán)化的管理，這些都是其成功的因素。這些體現(xiàn)了在不同的階段其戰(zhàn)略導(dǎo)向的管控模式必須是高度集團(tuán)的運(yùn)營型管理的模式，這樣才能快速的擴(kuò)張，迅速的發(fā)展。

恒大的管控模式存在的問題：

對(duì)于集權(quán)化的管理模式，在眾多管理理論上有分析，其缺點(diǎn)就是不易發(fā)揮下屬企業(yè)的積極性，有可能出現(xiàn)管的過嚴(yán)的危險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏彈性，影響企業(yè)的活力。恒大的管理方式，存在如下的問題：（1）企業(yè)目前的績效管理存在責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，重結(jié)果、輕過程?？冃Ч芾淼膶?dǎo)向需要強(qiáng)化。

（2）高度集中決策權(quán)導(dǎo)致企業(yè)在地方化經(jīng)營中存在不足，影響其品牌在地方的發(fā)展和競爭。

（3）長期大規(guī)模發(fā)展，高土地儲(chǔ)備容量，導(dǎo)致公司治理的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員冗雜，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化難度較大。（4）作為參謀職能的總部職能部門的權(quán)利過大，會(huì)干預(yù)地方公司的管理，影響管理的效率。

（5）公司的管控缺乏體系，各分公司之間的聯(lián)系有待加強(qiáng)。

恒大的管控模式未來方向：

為了有效的提高其公司的管控，提高公司治理水平，恒大的運(yùn)營型管控體系需向戰(zhàn)略型的管控體系過度，最終定位于財(cái)務(wù)型的管控體系，這是符合恒大發(fā)展的實(shí)際。通過適當(dāng)?shù)姆稚⑵錂?quán)利，讓渡給地方公司，整合目前的大而廣的公司體量，確定些戰(zhàn)略性的產(chǎn)業(yè)，可以通過非關(guān)鍵性進(jìn)行專業(yè)化的外包，較少總部的人員，提高其服務(wù)化水平，讓總部成為利潤中心，分公司是成本中心的財(cái)務(wù)型管控體系，這是其在國際化舞臺(tái)上發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

第四篇：關(guān)于集團(tuán)管控模式選擇

關(guān)于集團(tuán)管控模式選擇

談?wù)摷瘓F(tuán)公司的建設(shè)和發(fā)展，一個(gè)不可以回避的話題就是集團(tuán)管控。傳統(tǒng)意義上，集團(tuán)管控有三種模式：財(cái)務(wù)型管控、戰(zhàn)略型管控和操作型管控。建立有效的集團(tuán)管控需要充分考量各方面的因素，這將決定集團(tuán)公司整體利益的最大化和長遠(yuǎn)化。

選擇和建立集團(tuán)管控模式，必須充分考慮企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)整體規(guī)模、集團(tuán)公司形成歷史和企業(yè)家精神等等多種因素。下面，我們將從這些因素分別進(jìn)行分析和研究。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是整個(gè)集團(tuán)公司未來發(fā)展的整體性規(guī)劃和部署，一般分專業(yè)化戰(zhàn)略、相關(guān)多元化戰(zhàn)略和無關(guān)多元化戰(zhàn)略三種類型。對(duì)于高度專業(yè)化戰(zhàn)略的集團(tuán)公司來講，所有成員企業(yè)都從事同一業(yè)務(wù)，每個(gè)成員企業(yè)的核心能力和管控方式都能夠很容易地復(fù)制到其他成員企業(yè)，在這種發(fā)展戰(zhàn)略下集團(tuán)公司完全可以對(duì)下屬分子公司實(shí)行集權(quán)程度很高的管控模式，也就是說具備了實(shí)行集權(quán)管控模式的基本條件。而對(duì)于無關(guān)多元化來說，每個(gè)業(yè)務(wù)板塊的行業(yè)特點(diǎn)、核心能力和商業(yè)模式都不相同，其核心能力和資源一般無法進(jìn)行橫向復(fù)制和共享，因此應(yīng)當(dāng)實(shí)施分權(quán)程度比較高的管控模式。相關(guān)多元化的集團(tuán)公司一般能夠共享其核心資源，并對(duì)核心能力進(jìn)行復(fù)制，比如家電企業(yè)其研發(fā)、市場和品牌必須具有共享性，在此情況下，集團(tuán)公司可以從經(jīng)營、管理以及價(jià)值鏈上進(jìn)行必然的集權(quán)與分權(quán)的界定與協(xié)同，追求效益管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的平衡。

組織規(guī)模從客觀事實(shí)上決定了集團(tuán)管控的效率和能力需求。組織規(guī)模越大，產(chǎn)業(yè)越多，區(qū)域分布越廣，對(duì)集團(tuán)公司總部能力的需求越強(qiáng)。比如，在集團(tuán)公司發(fā)展初期，成員企業(yè)比較少，分布區(qū)域也比較集中，文化也比較一致，在這種情況下集團(tuán)公司總部有足夠的能力對(duì)成員企業(yè)實(shí)行緊密的集權(quán)型管控。而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，需要管理和協(xié)調(diào)的事務(wù)也越來越多，再全部交由集團(tuán)公司總部來決策便會(huì)影響到經(jīng)營的速度和質(zhì)量，對(duì)集團(tuán)公司總部的能力也提出了更高的要求，這就需要集團(tuán)公司總部逐步放權(quán)，向分權(quán)型管控過渡，從操作型管控往戰(zhàn)略型管控或財(cái)務(wù)型管控模式方向轉(zhuǎn)變。

另外一個(gè)重要的影響因素是企業(yè)發(fā)展歷史和企業(yè)家個(gè)性特征。我國集團(tuán)公司形成有著強(qiáng)烈的政治因素和時(shí)代背景。一般的國有性質(zhì)的集團(tuán)公司，往往是依靠行政指令而組建，而民營性質(zhì)的集團(tuán)公司往往是因?yàn)橥顿Y人相同而成立，大都是“先有兄弟，再有老子”。這種情形之下，往往是集團(tuán)公司總部和下屬分子公司之間進(jìn)行權(quán)益博弈的過程，實(shí)際上授權(quán)的問題，或者由企業(yè)家個(gè)人管控變成組織管控的問題。因此，集團(tuán)管控也應(yīng)該循序漸進(jìn)的進(jìn)行。每個(gè)企業(yè)家都有自己管理和決策風(fēng)格，他對(duì)集權(quán)和分權(quán)的緊密程度的需求也反映了他的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和自我需求。有些企業(yè)家精力充沛、關(guān)注細(xì)節(jié)，喜歡事必躬親，在集團(tuán)管控當(dāng)中就往往體現(xiàn)為集權(quán)型管控；而有的企業(yè)家更善于制定規(guī)則，能夠松放有度，在集團(tuán)管控中往往體現(xiàn)為分權(quán)型管控。一般來講，國有企業(yè)的決策層更傾向于分權(quán)型管控，這是因?yàn)樗麄兂砷L于系統(tǒng)的、規(guī)范的組織體系中，習(xí)慣于有序授權(quán)的組織氛圍，在成長為集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)者之后也自然的傾向于分權(quán)型的管控。而民營企業(yè)家則更傾向于集權(quán)型管控，這是因?yàn)槊駹I企業(yè)家大多是自創(chuàng)企業(yè)，從無到有、從小到大發(fā)展起來，而這種發(fā)展環(huán)境注定了企業(yè)家對(duì)于分權(quán)缺乏足夠的安全感，因此在成長為集團(tuán)公司之后，也還是傾向于沿用這種集權(quán)型管控。

除了上面重點(diǎn)闡述的這三種影響因素之外，集團(tuán)管控模式的選擇還會(huì)受到政治因素、行業(yè)特征、企業(yè)文化和集團(tuán)公司發(fā)展階段等因素的影響，只有充分把握、研究這些因素之后，才能夠找到適合企業(yè)實(shí)際情況的管控模式，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對(duì)下屬分子公司張弛有度的有效管控。

第五篇：如何確定集團(tuán)公司的管控模式

如何確定集團(tuán)公司的管控模式

中國企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)大和更激烈的競爭環(huán)境，使集團(tuán)公司的管控問題愈發(fā)突出。如何處理母子公司的關(guān)系？如何加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)公司的有效管控？以及如何使集團(tuán)公司各部門、各下屬企業(yè)之間能相互協(xié)調(diào)有效運(yùn)行？這些都成為集團(tuán)公司繞不過去、急需解決的重要問題。

2003年，中國大型集團(tuán)公司達(dá)2692家，共有成員企業(yè)（包括母公司和子公司）28372家，平均每家企業(yè)擁有成員企業(yè)10.5家。中國500強(qiáng)企業(yè)的平均資產(chǎn)規(guī)模從2002年的520億增長到2004年的564億。2004年中國500強(qiáng)企業(yè)的營業(yè)收入總額達(dá)89900億元，占到當(dāng)年我國GDP（11.67萬億元）的77%。資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大必然加大了企業(yè)集團(tuán)的管控難度，迫使企業(yè)尋找更加有效的管理模式和方法。

但是，中國集團(tuán)公司的弱點(diǎn)十分明顯。一是集團(tuán)公司的規(guī)模雖然在增長，但無論是利潤收入、人均營業(yè)收入、人均利潤額和軟件資產(chǎn)都未能超出世界500強(qiáng)企業(yè)相應(yīng)水平的17%。如從資產(chǎn)規(guī)模來看，差距更大。2004年我國500強(qiáng)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模只相當(dāng)世界500強(qiáng)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的5.6%?？梢姡c國際企業(yè)相比，我國大企業(yè)的盈利能力和生產(chǎn)效率還存在很大差距。同時(shí)也表明，在管控能力上還有很大的提升空間。

二是我國集團(tuán)公司在管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面還有許多遺留的老問題。我國的集團(tuán)公司有一批是通過優(yōu)勢企業(yè)進(jìn)行市場的收購兼并形成的，體制和機(jī)制問題比較少，競爭力較強(qiáng)。但也有相當(dāng)一批集團(tuán)公司是由行政性公司通過行政劃撥辦法形成的。還有的是在多家企業(yè)聯(lián)合之后，再組建母公司，即所謂的“先有兒子后有老子”的集團(tuán)公司。而這種行政手段組建的集團(tuán)公司在體制和機(jī)制方面都還存在許多與市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相適應(yīng)的地方，如不加快改革，就會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)的發(fā)展。

三是集團(tuán)公司的管控機(jī)制方面還缺乏創(chuàng)新。不僅反映在產(chǎn)出效益與資產(chǎn)規(guī)模之間不相匹配，缺乏國際競爭力，而且反映在集團(tuán)公司的內(nèi)部管理上，如機(jī)構(gòu)龐大、組織層級(jí)多、職責(zé)分工不清、管理效率不高、冗員多、風(fēng)險(xiǎn)控制差，等等。

市場競爭的不斷加劇和集團(tuán)公司內(nèi)部存在的上述種種問題，都迫使我國的集團(tuán)公司不斷尋找一條由粗放的、外延式擴(kuò)張向集約的、內(nèi)涵式發(fā)展的道路，以實(shí)現(xiàn)由大到強(qiáng)的發(fā)展。但是，在以往的改革中，集團(tuán)公司的體制改革往往會(huì)陷入“一管就死、一死就放、一放就亂、一亂又管”的怪圈而難以自拔，陷入疏于管控而面臨的種種危機(jī)和困境。因此，在當(dāng)前新的發(fā)展階段，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新，集團(tuán)公司管控的改革才可能跳出怪圈、找到真正有效的出路。

關(guān)鍵在于總部的功能定位，同時(shí)還需要考慮三個(gè)層面的問題，它是一個(gè)相互影響、相互支持的有機(jī)體系。

集團(tuán)公司管控模式的確定是一個(gè)復(fù)雜的體系，它涉及到三個(gè)層面的問題：

首先是狹義的管理模式的確定，即總部對(duì)下屬企業(yè)的管控模式；其次是廣義的管控模式，它不僅包括狹義的具體的管控模式，而且包括公司的治理結(jié)構(gòu)的確定、總部及各下屬公司的角色定位和職責(zé)劃分、公司組織架構(gòu)的具體形式選擇（直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司制、及多中心網(wǎng)絡(luò)式）、對(duì)集團(tuán)重要資源的管控方式（如對(duì)人、財(cái)、物的管控體系）以及績效管理體系的建立；第三個(gè)層面是對(duì)與管控模式相關(guān)的一些重要外界因素的考慮，涉及到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。

○ 三種具體管控模式

總部對(duì)下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權(quán)程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰(zhàn)略管控型”和“財(cái)務(wù)管控型”三種管控模式。這三種模式各具特點(diǎn)：

◆操作管控型：總部從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到實(shí)施幾乎什么都管。為了保證戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的達(dá)成，集團(tuán)的各種職能管理非常深入。如人事管理不僅負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人事制度政策的制定，而且負(fù)責(zé)管理各下屬公司二級(jí)管理團(tuán)隊(duì)及業(yè)務(wù)骨干人員的選拔、任免。在實(shí)行這種管控模式的集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性要很高。為了保證總部能夠正確決策并能應(yīng)付解決各種問題，總部的職能人員的人數(shù)會(huì)很多，規(guī)模會(huì)很龐大。如GE公司在1984年以前采用的就是這種管控模式，導(dǎo)致總部職能人員多達(dá)2000多人。直到杰克〃韋爾奇任CEO后才轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管控模式，大大減少了總部參謀人員。這種模式可以形象地表述為“上是頭腦，下是手腳”。IBM公司可以說是這方面的典型，為了保證其全球“隨需應(yīng)變式”戰(zhàn)略的實(shí)施，各事業(yè)部都由總部進(jìn)行集權(quán)管理，計(jì)劃由總部制定，下屬單位則負(fù)責(zé)保障實(shí)施。

◆戰(zhàn)略管控型：集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營和集團(tuán)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬企業(yè)（或事業(yè)部）同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需投入的資源預(yù)算?？偛控?fù)責(zé)審批下屬企業(yè)的計(jì)劃并給予有附加價(jià)值的建議，批準(zhǔn)其預(yù)算，再交由下屬企業(yè)執(zhí)行。在實(shí)行這種管控模式的集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性也要求很高。為了保證下屬企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不大，但主要集中在進(jìn)行綜合平衡、提高集團(tuán)綜合效益上做工作。如平衡各企業(yè)間的資源需求、協(xié)調(diào)各下屬企業(yè)之間的矛盾、推行“無邊界企業(yè)文化”，高級(jí)主管的培育、品牌管理、最佳典范經(jīng)驗(yàn)的分享等等。這種模式可以形象地表述為“上有頭腦，下也有頭腦”。運(yùn)用這種管控模式的典型公司有英國石油、殼牌石油、飛利浦等。目前世界上大多數(shù)集團(tuán)公司都采用或正在轉(zhuǎn)向這種管控模式。

◆財(cái)務(wù)管控型：集團(tuán)總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營、集團(tuán)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)施監(jiān)控，以及對(duì)外部企業(yè)的收購、兼并工作。下屬企業(yè)每年會(huì)給定各自的財(cái)務(wù)目標(biāo)，它們只要達(dá)成財(cái)務(wù)目標(biāo)就可以。在實(shí)行這種管控模式的集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。典型的財(cái)務(wù)管理型集團(tuán)公司有和記黃浦。和記黃浦集團(tuán)在全球45個(gè)國家經(jīng)營多項(xiàng)業(yè)務(wù)，雇員超過18萬人，它既有港口及相關(guān)服務(wù)、地產(chǎn)及酒店、零售及制造、能源及基建業(yè)務(wù)，也有因特網(wǎng)、電訊服務(wù)等業(yè)務(wù)?？偛恐饕?fù)責(zé)資產(chǎn)運(yùn)作，因此總部的職能人員并不多，主要是財(cái)務(wù)管理人員。GE公司也是采用這種管控模式。這種模式可以形象地表述為“有頭腦，沒有手腳”。

可見，操作管控型和財(cái)務(wù)管控型是集權(quán)和分權(quán)的兩個(gè)極端，戰(zhàn)略管控型則處于中間狀態(tài)。但是，有的公司從自己的實(shí)際情況出發(fā)，為了便于管控，將處于中間狀態(tài)的戰(zhàn)略管控型進(jìn)一步細(xì)劃為“戰(zhàn)略實(shí)施型”和“戰(zhàn)略指導(dǎo)型”，前者偏重于集權(quán)而后者偏重于分權(quán)?！?廣義的管控模式?jīng)]有“最佳”，只有“最適合” 廣義的管控模式由于影響的因素很多，各企業(yè)所處的行業(yè)競爭環(huán)境和自身?xiàng)l件又各不相同，因此，并不存在一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”或“萬能”的模式，也沒有“最佳”的模式，只有“最適合自己”的模式，而且它們還必將隨一些外界因素的變化而不斷調(diào)整。

例如，影響集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)具體形式的因素有競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)組合、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、管理傳統(tǒng)、政府政策、法律規(guī)定、集團(tuán)所處的不同發(fā)展階段，等等，甚至包括經(jīng)營者的風(fēng)格。因而在現(xiàn)實(shí)生活中，集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上往往是以一種混合的形式存在的，它們多半是以母子公司制為基礎(chǔ)，同時(shí)混以事業(yè)部制和直線職能制。又如，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要出發(fā)，對(duì)涉及企業(yè)集團(tuán)主業(yè)發(fā)展方向的控股子公司，母公司可以采用股權(quán)臵換、收購等辦法使其成為全資子公司，以達(dá)到對(duì)該公司的完全控制；而對(duì)一家全資子公司，基于某種考慮，也可能出讓部分股份使其變?yōu)榭毓晒净騾⒐晒?。再如，從?jīng)營風(fēng)險(xiǎn)因素考慮，如果預(yù)計(jì)該公司在異地的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大，可設(shè)立一個(gè)子公司，使其負(fù)有限責(zé)任；反之，則可考慮開設(shè)分公司，以減少母公司的應(yīng)稅稅基和運(yùn)營成本。

○ 管控模式的有機(jī)體系

確定集團(tuán)公司管控模式涉及的第三個(gè)層面的問題，是對(duì)與管控模式相關(guān)的一些重要外界因素的考慮，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。

管控模式對(duì)于集團(tuán)公司十分重要，但如果就事論事往往難以說清楚，解決不了問題。首先，管控模式的選擇應(yīng)該以什么為標(biāo)準(zhǔn)？管控模式的制定需要從何入手？要解決這些問題，都不可避免地涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)楣芸伢w系的建立是以完成集團(tuán)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，它是為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。所以，集團(tuán)公司管控體系建立的基準(zhǔn)是集團(tuán)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的有效管控，首先應(yīng)該把本集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略理清楚，給整個(gè)集團(tuán)一個(gè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。讓所有的員工都知道路向何處走，勁往何處使。否則，集團(tuán)公司的管控體系就失去了確立的依據(jù)，盲目建立起來的管控體系往往是無效的。

其次，管控模式如何具體落實(shí)到每個(gè)崗位、每個(gè)員工，并使之真正有效？管控模式的問題不是僅僅停留在管控模式本身就能解決的，它需要有具體的途徑幫它落實(shí)。例如，一個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)也很匹配，部門職責(zé)劃分也很清楚。但是不是工作就可以自動(dòng)有效地進(jìn)行？目標(biāo)就一定能順利實(shí)現(xiàn)呢？答案顯然是否定的，因?yàn)樗鼈冞€缺乏落實(shí)的保障條件?？梢韵胍幌?，如果一個(gè)企業(yè)的崗位職責(zé)不清晰、薪酬福利不合理、績效管理不健全、員工培訓(xùn)跟不上、員工發(fā)展沒前景，員工們會(huì)有工作積極性嗎？企業(yè)的目標(biāo)最終能實(shí)現(xiàn)嗎？因此，集團(tuán)公司管控模式的落實(shí)，還應(yīng)有人力資源管理體系的完善和配合。

再次，工作流程也是能使集團(tuán)公司管控體系有效運(yùn)作的一個(gè)重要支持體系。工作流程即做事的過程，是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的、與企業(yè)工作相關(guān)的活動(dòng)。這些活動(dòng)存在的價(jià)值，一是能增加工作的價(jià)值、提高工作的效率；二是能減少錯(cuò)誤、降低風(fēng)險(xiǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)都有自己的規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，但卻無法保證員工都能嚴(yán)格遵守。而優(yōu)化的工作流程，可以將這些制度、標(biāo)準(zhǔn)要素有效地銜接起來，形成規(guī)范的工作程序，保證各種制度標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)和工作的有效進(jìn)行。特別是在集團(tuán)公司的管控隨著集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)展而日益復(fù)雜時(shí)，如果沒有優(yōu)化的工作流程體系，集團(tuán)公司將難以避免效率的損失和風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，有效的管控也難以實(shí)現(xiàn)。

但是，現(xiàn)在也有一種過于強(qiáng)調(diào)工作流程的看法，似乎只要把工作流程梳理清楚了，一切管理方面的問題就迎刃而解了。其實(shí)這也是一種誤解，同樣是十分危險(xiǎn)的。

在流程與其它管理、尤其是與人的因素之間，流程不是一個(gè)剛性的約束因素，不可能制定好一系列流程之后就可以讓大家照章辦事，萬事大吉了。人是活的，如果工作流程不與員工的激勵(lì)與約束機(jī)制相配合，流程將無人遵守，制度將無人執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)將無人參照，再好的流程也將是個(gè)擺設(shè)。

在中航油（新加坡）公司中，公司治理結(jié)構(gòu)并不缺失，相關(guān)流程制度也都很完美，但為什么仍然出現(xiàn)了將公司拖入破產(chǎn)邊緣的巨大虧損？究其原因，一個(gè)重要的問題就是對(duì)原總經(jīng)理陳久霖沒有約束，子公司對(duì)集團(tuán)、對(duì)外界完全是個(gè)“黑箱”，他可以在自己的王國里為所欲為。又如，我國的銀行大都有健全的制度和嚴(yán)格的工作流程，但近年來仍然大案頻發(fā)，“巨額騙貸”一起接一起？究其原因，根源大多在于相關(guān)行長們臵規(guī)章制度和工作流程于不顧，一個(gè)人說了算。因此，流程只是企業(yè)管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和完善是必要的，但不能僅僅停留于此。

第四，管理信息系統(tǒng)也是支持集團(tuán)公司管控模式實(shí)施的一個(gè)重要方面。管理信息系統(tǒng)的發(fā)展和應(yīng)用對(duì)企業(yè)尤其是大型集團(tuán)公司管理效率的提高，影響非常大，甚至是革命性的。企業(yè)規(guī)模的大小必然造成組織結(jié)構(gòu)的變化——規(guī)模大的企業(yè)很容易形成多層次管理結(jié)構(gòu)，而每多一個(gè)層級(jí)，不僅會(huì)造成管理的低效率，而且勢必會(huì)對(duì)信息傳遞產(chǎn)生干擾，使最終到達(dá)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的信息失真。為了提高管理效率、準(zhǔn)確了解下情，過去企業(yè)里經(jīng)常采用的方法是減少管理層次，或決策權(quán)力下放。但這樣都會(huì)有新的風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，如管理幅度過寬導(dǎo)致對(duì)市場的反應(yīng)速度慢，或由于權(quán)力下放過大導(dǎo)致管理失控，等等。因此，企業(yè)在業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，經(jīng)常處于權(quán)力“放、收兩難”的境地。

近10年來企業(yè)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)和發(fā)展，給企業(yè)帶來了新的出路，使企業(yè)能夠做到在組織扁平化的同時(shí)，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理幅度的擴(kuò)大和管理效率的提高，其關(guān)鍵在于它能大大提高企業(yè)內(nèi)各種信息的傳遞速度、共享程度和透明度。與此同時(shí)，有許多企業(yè)在運(yùn)用ERP系統(tǒng)時(shí)都必須根據(jù)管理軟件的特點(diǎn)要求，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了重大的調(diào)整或改革，從而導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

綜上所述，一個(gè)有效的管控模式不是狹義的，而應(yīng)該是一個(gè)體系。在這個(gè)體系中，集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略居領(lǐng)導(dǎo)地位，它是集團(tuán)公司管控模式形成的依據(jù)。而人力資源體系、公司流程和信息系統(tǒng)則是管控模式得以實(shí)施的支持體系，它們幫助管控模式真正有效地運(yùn)作起來，并最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。它們是一個(gè)相互影響、相互支持的有機(jī)體系，因此我們稱其為“集成的管控體系”。

○ 總部功能定位

集團(tuán)公司管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位。據(jù)美國Conference Board公司的調(diào)查結(jié)果顯示，44%的公司總部不知道自己的角色和職責(zé)是什么，可見總部的存在價(jià)值是一個(gè)普遍的問題。

中國的集團(tuán)公司歷史不長，集團(tuán)公司總部的功能定位更是一個(gè)新的問題。集團(tuán)公司總部的基本職能是什么？集團(tuán)公司總部應(yīng)該如何定位？這是集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)有效管控的一個(gè)關(guān)鍵問題。

不同管控模式下集團(tuán)總部扮演的角色是不同的。如采用財(cái)務(wù)管控型的集團(tuán)公司，其總部集權(quán)程度低；而采用操作管控型的集團(tuán)公司，其總部的集權(quán)程度就高。但不論總部集權(quán)程度如何，其目標(biāo)都應(yīng)該是為集團(tuán)整體創(chuàng)造合理的附加價(jià)值，為集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極的作用。因此，總部職能定位是應(yīng)為集團(tuán)整體提供附加價(jià)值。如果總部定位不合理，不僅不會(huì)帶來附加價(jià)值，而且會(huì)帶來毀損價(jià)值。比如：集團(tuán)公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，對(duì)總經(jīng)理的監(jiān)管缺位而導(dǎo)致總經(jīng)理決策嚴(yán)重失誤；集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)不合理，總部各部門之間以及與下屬企業(yè)之間相互扯皮；管理層次多，經(jīng)營決策官僚化，貽誤商機(jī)；總部不能對(duì)下屬業(yè)務(wù)單位提供必要的技術(shù)支持及內(nèi)行指導(dǎo)；績效考核指標(biāo)片面，誤導(dǎo)業(yè)務(wù)單位經(jīng)營活動(dòng)，等等，這些都是常見的問題。

集團(tuán)總部提供附加價(jià)值的功能主要通過以下五大職能來實(shí)現(xiàn)： ◆領(lǐng)導(dǎo)——包括制定集團(tuán)戰(zhàn)略方向，管理集團(tuán)業(yè)務(wù)組合，建設(shè)集團(tuán)企業(yè)文化，建立集團(tuán)共同的愿景和價(jià)值觀，確定并實(shí)施重要的投資并購活動(dòng)，創(chuàng)建集團(tuán)共同的運(yùn)作政策、標(biāo)準(zhǔn)和流程，培育集團(tuán)核心競爭力。

◆績效獲取——包括審核批準(zhǔn)下屬企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理考核下屬企業(yè)的績效，監(jiān)督和管理下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，管理集團(tuán)品牌，監(jiān)控集團(tuán)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

◆資源調(diào)配與整合——包括制定和實(shí)施下屬企業(yè)間的資源共享機(jī)制，整合資金管理、市場營銷渠道和供應(yīng)鏈，核心人才和能力的培養(yǎng)。

◆關(guān)鍵的公司活動(dòng)——包括股東關(guān)系管理，對(duì)顧客、供應(yīng)商、中介機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)、政府等公共關(guān)系管理，集團(tuán)危機(jī)管理。

◆為集團(tuán)公司運(yùn)營提供服務(wù)和專家支持——包括提供各種共享服務(wù)、信息技術(shù)支持、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金管理、人事財(cái)務(wù)處理、政策咨詢、教育培訓(xùn)、國外服務(wù)。

明確了總部的功能定位之后，總部與下屬公司間的相互關(guān)系和職責(zé)分工就比較容易理順了。隨之而來的集團(tuán)公司的具體管控模式的選擇、組織形式的確定、組織內(nèi)各部門職能的定位和職責(zé)劃分等工作就都有了明確的依據(jù)。與此同時(shí)，相應(yīng)的支持體系的建立和完善也就可以順理成章了。比如，在人力資源管理體系中，最基礎(chǔ)的工作——崗位設(shè)臵及其職責(zé)描述、價(jià)值評(píng)估等工作也就有了依據(jù)，從而又能夠在此基礎(chǔ)上搭建起薪酬、績效、能力、招聘、培訓(xùn)等一系列的管理體系。又如，管控模式的明晰也使得在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的工作流程的設(shè)計(jì)和優(yōu)化有了科學(xué)的依據(jù)，從而保證了公司整體工作流程的高效運(yùn)行。再如，在整個(gè)集團(tuán)管控體系明晰、合理的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的管理信息系統(tǒng)，可以幫助組織進(jìn)一步提高工作效率、防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高決策的科學(xué)性。

因此，總部的功能定位是確定集團(tuán)公司管控模式的一個(gè)“綱”，它在管控模式確定中起到綱舉目張的關(guān)鍵作用。但是，總部功能定位并非一成不變。

仍據(jù)Conference Board公司的調(diào)查，公司總部的功能未來將有以下變化：一是總部的服務(wù)功能將大量外包，以提高總部的成本效率；二是部分總部的功能將更加強(qiáng)化，如高管人員的選拔和培養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)交流和戰(zhàn)略規(guī)劃；三是弱化在研發(fā)、質(zhì)量、營銷等方面的功能，使之更加貼近市場；四是通過整合內(nèi)外部資源，為下屬企業(yè)提供更多的服務(wù)；五是強(qiáng)化總部的影響力，即總部在提高整體管理水平的同時(shí)，應(yīng)給下屬公司帶來更多的附加價(jià)值?？偲饋碚f，集團(tuán)總部的功能定位越來越從原來的以“管控”為導(dǎo)向的角色，向以“提供附加價(jià)值”為導(dǎo)向的角色轉(zhuǎn)變。另一方面，總部的上述五大職能也并非在任何時(shí)候都同等重要。在不同時(shí)期，總部具體功能的側(cè)重點(diǎn)也不一樣。比如，對(duì)于處于市場壟斷地位和產(chǎn)品成熟期的公司，其領(lǐng)導(dǎo)職能將顯得更為重要，因?yàn)檎麄€(gè)公司需要維持現(xiàn)有市場地位的穩(wěn)定并謹(jǐn)慎地尋找新的發(fā)展方向。對(duì)快速擴(kuò)張的公司，其下屬公司對(duì)總部的領(lǐng)導(dǎo)、資源調(diào)配和內(nèi)部服務(wù)等職能的需要更加迫切。而對(duì)于用行政劃撥方式組建起來的集團(tuán)公司和“先有兒子，后有老子”式的集團(tuán)公司，首先需要的總部職能是提高服務(wù)，這樣才能使下屬公司更加明確地感受到總部存在的價(jià)值，增加整個(gè)集團(tuán)的凝聚力和下屬公司的歸屬感。（資料來源：中國企業(yè)家/原作者丁敬平為華信惠悅咨詢公司大中華區(qū)首席顧問）