第一篇：創(chuàng)出人才培育新路子

渭城：創(chuàng)出人才培育新路子

為確保高層次人才培養(yǎng)工程的順利推進，渭城區(qū)通過創(chuàng)新思路，探索實踐，摸索出了一條具有知識產(chǎn)權(quán)工作特色、符合人才發(fā)展規(guī)律、切實提高人才素質(zhì)的高層次人才培養(yǎng)之路。

該區(qū)成立人才教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立高培工作整體管理辦公室，將高層次人才分為專利審查、法律事務(wù)、行政管理、教育培訓(xùn)、信息化5大類型進行針對性培養(yǎng)，并結(jié)合人才需求以及高層次人才的特點、能力結(jié)構(gòu)，明確培養(yǎng)方向和目標，量身定做個性化培養(yǎng)方案，充分利用和調(diào)動一切現(xiàn)有資源，在重要任務(wù)、重大專項、重大工作中注重使用高培對象，在脫產(chǎn)培訓(xùn)、中長期掛職鍛煉學(xué)習(xí)等優(yōu)勢培訓(xùn)資源上予以傾斜，創(chuàng)設(shè)了“高培發(fā)展研究平臺”，開辟了信訪局掛職、異地異崗掛職等培訓(xùn)項目，逐步推進了培養(yǎng)資源的整合。同時始終強調(diào)以實際工作業(yè)績?yōu)橹匾己它c，采取項目考核、階段考核、結(jié)業(yè)考核等方式，結(jié)合政治素養(yǎng)、思想道德等方面進行全面考核，并自主開發(fā)了人才評審系統(tǒng)，采用360度測評反饋評估方法和勝任模型對能力素質(zhì)進行科學(xué)測評。目前，該區(qū)共舉辦各類培訓(xùn)班12期，安排崗位交流158人次，分三批選拔產(chǎn)生了146名高層次人才，其中部分高培對象已經(jīng)過選拔培養(yǎng)上崗工作。

渭城區(qū)干教科馬娟

第二篇：人才培育戰(zhàn)略

農(nóng)高區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)縣委、縣政府人才強縣戰(zhàn)略的總體部署，農(nóng)高區(qū)結(jié)合自身實際發(fā)展，創(chuàng)新舉措，謀劃長遠，以園區(qū)經(jīng)濟發(fā)展總體規(guī)劃為依托，確立了農(nóng)高區(qū)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，深入貫徹落實科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。確立科學(xué)的人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源，人才資本是第一資本的理念。解放思想，實事求是，圍繞“人”這個中心，突出抓好選、育、管、用四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，著力加強園區(qū)機關(guān)和入園企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，為園區(qū)的跨越式發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支撐。

二、目標任務(wù)

圍繞園區(qū)的發(fā)展目標，從現(xiàn)在開始，利用五年的時間，到“十二五”末，建立一個涵蓋園區(qū)機關(guān)和入園企業(yè)的包括黨政管理人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才組成的人才網(wǎng)絡(luò)體系。

三、具體舉措

當(dāng)今世界的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭。園區(qū)要發(fā)展，人才是根本，牢固樹立發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源的觀念，創(chuàng)新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各類人才脫穎而出，加快園區(qū)的建設(shè)步伐。

（一）解放思想，大膽創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)觀念的束縛，選育園區(qū)發(fā)展所需的黨政人才。創(chuàng)新機制，任人為賢，為各類人才提供一個廣闊的發(fā)展平臺。打破條條框框，能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才脫穎而出，得到重用。為他們創(chuàng)造一個施展個人才華，實現(xiàn)理想目標的舞臺。

（二）配合企業(yè)做好高級經(jīng)營管理人才的引進培育。要讓企業(yè)經(jīng)營者意識到，產(chǎn)品的競爭，最終是企業(yè)人才的競爭，園區(qū)為企業(yè)盡最大可能提供優(yōu)惠便利條件，協(xié)助企業(yè)引進所需的高技術(shù)人才。以省內(nèi)大中專院校為依托，校企合作，培育企業(yè)急需的行政、營銷、研發(fā)的人才。提升企業(yè)的發(fā)展后勁，實現(xiàn)優(yōu)秀人才振興企業(yè)的目的。

（三）重視做好生產(chǎn)一線高技能人才的培育?，F(xiàn)在，許多企業(yè)往往把人才發(fā)展工作重心放在經(jīng)營管理者上，而忽視了對一線生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，導(dǎo)致這些企業(yè)出現(xiàn)了員工素質(zhì)低、儲備不足、凝聚力差、工作效率低等現(xiàn)象，影響了企業(yè)的發(fā)展后勁。伴隨企業(yè)的發(fā)展，我們應(yīng)當(dāng)把高技能人才的培育視為一項戰(zhàn)略性任務(wù)，貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的始終，為企業(yè)的發(fā)展奠定扎實的基石。

臺安農(nóng)業(yè)高新技術(shù)區(qū)管理委員會

2011年10月21日

第三篇：人才引進及培育經(jīng)驗總結(jié)

人才引進及培育經(jīng)驗總結(jié)五篇

【篇一】

近年來，**市把招才引智工作作為推進人才強市戰(zhàn)略的重要抓手，以“育才用才”為核心，通過教育培訓(xùn)、平臺搭建、政治引領(lǐng)、激勵約束等舉措，保證招才引智人才作用得到有效發(fā)揮。

注重教育培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)。將理論學(xué)習(xí)與實踐鍛煉相結(jié)合，邀請州委黨校教授和市直機關(guān)負責(zé)人圍繞習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九大精神、經(jīng)濟發(fā)展及項目建設(shè)等內(nèi)容進行授課，增強引進人才政治素養(yǎng)和對全市中心工作的認識；通過參與“五天四夜”駐村幫扶、下派支柱企業(yè)掛職鍛煉和赴域外實踐考察等方式，提升引進人才謀事干事成事，特別是打好脫貧攻堅戰(zhàn)、做好發(fā)展稅源經(jīng)濟的能力。截至目前，召開各類培訓(xùn)6期，赴域外考察2次，參與駐村幫扶12人、企業(yè)掛職鍛煉3人。

注重平臺搭建，發(fā)揮專業(yè)特長。將**年以來通過招才引智引進的33名高層次人才進行整合，注冊成立**市英才協(xié)會，按照農(nóng)業(yè)技術(shù)、食品加工、醫(yī)藥制藥等專業(yè)特長和工作領(lǐng)域進行分組，定期深入種養(yǎng)殖大戶、農(nóng)民專業(yè)合作社、小微企業(yè)提供技術(shù)指導(dǎo)。同時，將協(xié)會納入返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)工程體系，依托招才引智協(xié)會成員所屬行業(yè)資源，開展協(xié)作服務(wù)，為返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員提供“一站式”政策咨詢。截至目前，提供技術(shù)指導(dǎo)12次，解決實際問題20余個，開展咨詢服務(wù)50余次。

注重政治引領(lǐng)，激發(fā)內(nèi)生活力。孵化成立**市英才協(xié)會活動型黨支部，以推進“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化為重點，通過開展紅色黨性教育、“主題黨日”、在職黨員進社區(qū)等支部生活和志愿活動，進一步增強引進人才的政治覺悟和黨性修養(yǎng)。同時，定期召開主題座談研討會，邀請常委部長出席會議并參與座談，通過交流工作心得、體會感悟，及時發(fā)現(xiàn)解決問題，明確工作努力方向。截至目前，開展各類支部活動20余次，服務(wù)群眾170余人，組織座談交流4次。

注重激勵約束，促推責(zé)任落實。將引進人才納入全市副科級后備干部管理，制定《招才引智優(yōu)秀高校畢業(yè)生考核辦法》，建立“日常+年終”考核機制，明確引進人才崗位職責(zé)和工作目標，日常深入所在單位開展談心談話，了解引進人才作用發(fā)揮情況；年終開展集中測評，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行評價。對綜合考核結(jié)果優(yōu)秀的進行表揚,對排名靠后的進行誡勉談話。同時，依據(jù)考核結(jié)果建立“引進人才成長檔案”。截至目前，開展走訪談話66人次、進行年終考核23人次，完成《引進人才成長檔案》制作33份。

【篇二】

**市牢牢把握人才作為發(fā)展的第一資源這條主線，創(chuàng)建不唯地域引進人才，不求所有開發(fā)人才，不拘一格用好人才、不遺余力服務(wù)人才的全新格局，堅持黨管人才原則，注重強化政治引領(lǐng)和政治吸納，配以物質(zhì)激勵和精神激勵，努力把各方優(yōu)秀人才匯聚到**發(fā)展大潮中。

細化組織主體職責(zé)，夯實人才基礎(chǔ)工作。成立**市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全市人才工作。建立一個全市高層次人才信息庫。廣泛開展調(diào)研，確定全市專家人才底數(shù)266名，每半年對人才信息進行更新，每年進行一次調(diào)整補充，實現(xiàn)動態(tài)管理。建立一個健康數(shù)據(jù)檔案庫。適時關(guān)心專家和優(yōu)秀人才的身心健康，每年開展一次健康體檢工作，為每一位專家人才建立一份健康檔案，形成專家人才健康檔案庫，適時提醒檢查、記錄檢查結(jié)果并跟蹤管理。組織一次交流聯(lián)誼活動。利用節(jié)假日、休息日，協(xié)調(diào)市級領(lǐng)導(dǎo)所在14個部門每年至少組織一次領(lǐng)導(dǎo)干部與專家和優(yōu)秀人才的集體活動，溝通感情、增進友誼，增加專家人才歸屬感。

細化引領(lǐng)主體職責(zé)，強化專家政治吸納。強化領(lǐng)導(dǎo)干部對專家人才的政治引領(lǐng)，組成結(jié)對幫扶小組。召開一次專家人才座談會。集中聽取所聯(lián)系服務(wù)對象及其單位對全市各項工作的意見和建議，根據(jù)專家人才所屬領(lǐng)域，支持其對涉及全市經(jīng)濟社會發(fā)展的重大發(fā)展戰(zhàn)略、重要發(fā)展規(guī)劃、重點建設(shè)項目進行咨詢論證，研究解決有關(guān)問題。舉辦一次專家人才研修班。以加強思想聯(lián)系為重點，及時向?qū)＜液蛢?yōu)秀人才宣傳黨的路線方針政策，傳達中央、省州的相關(guān)文件精神，通報**市經(jīng)濟社會發(fā)展情況和重大決策部署等。為聯(lián)系服務(wù)專家人才辦一件實事。全市33位市級領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)分管工作，按照“1＋2”原則確定聯(lián)系服務(wù)對象，即每名市級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系服務(wù)一位專家及兩名優(yōu)秀人才。結(jié)對幫扶的領(lǐng)導(dǎo)干部需關(guān)心了解聯(lián)系服務(wù)對象所從事的經(jīng)營管理、項目推進和技術(shù)攻關(guān)等各項工作的進展情況，協(xié)調(diào)、督促有關(guān)部門和單位為專家和優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

細化人才主體職責(zé)，提升主動參與能力。積極調(diào)動專家和優(yōu)秀人才群體參與全市活動積極性。參與一次專家人才咨詢座談會。根據(jù)所屬領(lǐng)域，積極參與涉及全市經(jīng)濟社會發(fā)展或重點建設(shè)項目等專業(yè)技術(shù)性較強的重大決策和涉及民生問題的重大事項的咨詢。參加一支專家人才服務(wù)團隊。圍繞“三庫三平臺”建設(shè)總要求，**建立涉及藥品研發(fā)、生態(tài)旅游等領(lǐng)域的專家人才庫，以組團方式參與對全市重點發(fā)展行業(yè)和支柱性企業(yè)關(guān)鍵問題的咨詢服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)活動。保持一次與聯(lián)系服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的信息溝通。每個月至少與結(jié)對幫扶領(lǐng)導(dǎo)干部保持一次通話，盡可能保持經(jīng)常性聯(lián)系，每季度主動向聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)干部反映情況、探討工作、建言獻策。

細化用人主體職責(zé)，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺。充分利用用人主體即專家和優(yōu)秀人才所在單位對人才提供的便利條件。搭建一個干事創(chuàng)業(yè)平臺。全力支持本單位的專家和優(yōu)秀人才開展重要理論研究和重大科技項目攻關(guān)，搭建良好平臺。組織一次外出學(xué)習(xí)考察活動。積極組織本單位專家和優(yōu)秀人才外出學(xué)習(xí)考察和進行學(xué)術(shù)交流，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提升優(yōu)秀人才專業(yè)素質(zhì)。確定一個人才工作信息聯(lián)絡(luò)員。負責(zé)向組織主體報告本單位專家和優(yōu)秀人才工作變動、職務(wù)調(diào)整、退崗離休等重大事項，配合全市人才庫的動態(tài)管理工作。同時做好市領(lǐng)導(dǎo)開展聯(lián)系專家人才活動的相關(guān)服務(wù)工作。

【篇三】

**市牢牢把握人才作為發(fā)展的第一資源這條主線，創(chuàng)建不唯地域引進人才，不求所有開發(fā)人才，不拘一格用好人才、不遺余力服務(wù)人才的全新格局，堅持黨管人才原則，注重強化政治引領(lǐng)和政治吸納，配以物質(zhì)激勵和精神激勵，努力把各方優(yōu)秀人才匯聚到**發(fā)展大潮中。

細化組織主體職責(zé)，夯實人才基礎(chǔ)工作。成立**市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全市人才工作。建立一個全市高層次人才信息庫。廣泛開展調(diào)研，確定全市專家人才底數(shù)266名，每半年對人才信息進行更新，每年進行一次調(diào)整補充，實現(xiàn)動態(tài)管理。建立一個健康數(shù)據(jù)檔案庫。適時關(guān)心專家和優(yōu)秀人才的身心健康，每年開展一次健康體檢工作，為每一位專家人才建立一份健康檔案，形成專家人才健康檔案庫，適時提醒檢查、記錄檢查結(jié)果并跟蹤管理。組織一次交流聯(lián)誼活動。利用節(jié)假日、休息日，協(xié)調(diào)市級領(lǐng)導(dǎo)所在14個部門每年至少組織一次領(lǐng)導(dǎo)干部與專家和優(yōu)秀人才的集體活動，溝通感情、增進友誼，增加專家人才歸屬感。

細化引領(lǐng)主體職責(zé)，強化專家政治吸納。強化領(lǐng)導(dǎo)干部對專家人才的政治引領(lǐng)，組成結(jié)對幫扶小組。召開一次專家人才座談會。集中聽取所聯(lián)系服務(wù)對象及其單位對全市各項工作的意見和建議，根據(jù)專家人才所屬領(lǐng)域，支持其對涉及全市經(jīng)濟社會發(fā)展的重大發(fā)展戰(zhàn)略、重要發(fā)展規(guī)劃、重點建設(shè)項目進行咨詢論證，研究解決有關(guān)問題。舉辦一次專家人才研修班。以加強思想聯(lián)系為重點，及時向?qū)＜液蛢?yōu)秀人才宣傳黨的路線方針政策，傳達中央、省州的相關(guān)文件精神，通報**市經(jīng)濟社會發(fā)展情況和重大決策部署等。為聯(lián)系服務(wù)專家人才辦一件實事。全市33位市級領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)分管工作，按照“1＋2”原則確定聯(lián)系服務(wù)對象，即每名市級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系服務(wù)一位專家及兩名優(yōu)秀人才。結(jié)對幫扶的領(lǐng)導(dǎo)干部需關(guān)心了解聯(lián)系服務(wù)對象所從事的經(jīng)營管理、項目推進和技術(shù)攻關(guān)等各項工作的進展情況，協(xié)調(diào)、督促有關(guān)部門和單位為專家和優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

細化人才主體職責(zé)，提升主動參與能力。積極調(diào)動專家和優(yōu)秀人才群體參與全市活動積極性。參與一次專家人才咨詢座談會。根據(jù)所屬領(lǐng)域，積極參與涉及全市經(jīng)濟社會發(fā)展或重點建設(shè)項目等專業(yè)技術(shù)性較強的重大決策和涉及民生問題的重大事項的咨詢。參加一支專家人才服務(wù)團隊。圍繞“三庫三平臺”建設(shè)總要求，**建立涉及藥品研發(fā)、生態(tài)旅游等領(lǐng)域的專家人才庫，以組團方式參與對全市重點發(fā)展行業(yè)和支柱性企業(yè)關(guān)鍵問題的咨詢服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)活動。保持一次與聯(lián)系服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的信息溝通。每個月至少與結(jié)對幫扶領(lǐng)導(dǎo)干部保持一次通話，盡可能保持經(jīng)常性聯(lián)系，每季度主動向聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)干部反映情況、探討工作、建言獻策。

細化用人主體職責(zé)，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺。充分利用用人主體即專家和優(yōu)秀人才所在單位對人才提供的便利條件。搭建一個干事創(chuàng)業(yè)平臺。全力支持本單位的專家和優(yōu)秀人才開展重要理論研究和重大科技項目攻關(guān)，搭建良好平臺。組織一次外出學(xué)習(xí)考察活動。積極組織本單位專家和優(yōu)秀人才外出學(xué)習(xí)考察和進行學(xué)術(shù)交流，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提升優(yōu)秀人才專業(yè)素質(zhì)。確定一個人才工作信息聯(lián)絡(luò)員。負責(zé)向組織主體報告本單位專家和優(yōu)秀人才工作變動、職務(wù)調(diào)整、退崗離休等重大事項，配合全市人才庫的動態(tài)管理工作。同時做好市領(lǐng)導(dǎo)開展聯(lián)系專家人才活動的相關(guān)服務(wù)工作。

【篇四】

**區(qū)始終秉持“經(jīng)濟社會發(fā)展，人才先行”的理念，堅持強化落實好政策、搭建好平臺、營造好環(huán)境三項措施，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)精氣神兒，用人才活力激發(fā)創(chuàng)新動力，為推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展提供人才和智力支持。

落實好政策，讓人才得實惠。運用好一系列引才育才用才留才的政策措施，落實好自治區(qū)“人才新政18條”和銀川市“1+2+7”等人才政策，**年以來，列入銀川市學(xué)術(shù)技術(shù)儲備工程培養(yǎng)人選30名，認定銀川市高精尖缺人才28名，83人享受創(chuàng)新型大學(xué)生宜居工程政策，積極兌現(xiàn)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人儲備工程人選培養(yǎng)經(jīng)費28.8萬元，高精尖缺人才生活補貼304.5萬元，分批兌現(xiàn)創(chuàng)新型大學(xué)生宜居工程經(jīng)費1200余萬元。**年，積極開展人才項目申報工作，推薦30人申報銀川市高精尖缺人才、41人申報學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人儲備工程人選；14個項目申報自治區(qū)人才項目、8個項目申報銀川市人才小高地建設(shè)項目；3家企業(yè)申報銀川市優(yōu)秀返鄉(xiāng)人才項目、1家企業(yè)申報優(yōu)秀技能人才培養(yǎng)基地、5家企業(yè)申報優(yōu)秀引才機構(gòu)，不斷以“政策紅利”釋放“人才紅利”，吸引更多優(yōu)秀人才扎根**。

搭建好平臺，讓人才有奔頭。推行“人才+項目”“人才+基地”“人才+產(chǎn)業(yè)”等工作模式，千方百計為人才提供發(fā)展機會。打造全域旅游、智能裝備制造、軌道交通軸承研發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)+數(shù)字化平臺、特色農(nóng)產(chǎn)品保鮮技術(shù)等市級“人才小高地”項目6個，獲批區(qū)市人才項目支持資金280萬元。積極培育搭建本級引才聚才平臺，命名首批10個“**區(qū)人才小高地”；著眼穩(wěn)就業(yè)促進校企地合作，對校企地合作成果顯著的北方民族大學(xué)等8家院校授牌命名“**區(qū)技能人才培養(yǎng)基地”，對共享智能鑄造產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心有限公司等13家企業(yè)授牌命名“**區(qū)技能人才實踐基地”，促成北方民族大學(xué)、**大學(xué)食品與葡萄酒學(xué)院等7家院校和共享智能鑄造產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心有限公司、**通宇電梯制造發(fā)展有限公司等11家企業(yè)簽訂了校企合作協(xié)議；發(fā)揮教育發(fā)展聯(lián)盟平臺優(yōu)勢，創(chuàng)新“1+x”校企合作模式，持續(xù)開展政府與企業(yè)、院校的深度對接，促進產(chǎn)業(yè)圈、人才圈、學(xué)術(shù)圈互相融合銜接。積極打造技能人才（勞模）創(chuàng)新工作室、率先成立**區(qū)社工人才工作室、授牌“老專家服務(wù)站”、成立全區(qū)首家葡萄產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會等，大力培養(yǎng)本土人才。

營造好環(huán)境，讓人才受尊重。積極營造良好的人才安居樂業(yè)“軟”“硬”環(huán)境，切實提升服務(wù)環(huán)境粘性。落實黨委聯(lián)系服務(wù)專家制度，開展優(yōu)秀人才送溫暖、走訪、慰問等活動，去年以來慰問各類人才194人，發(fā)放慰問金23萬余元。全力推進教育小鎮(zhèn)項目開工建設(shè)，積極打造高端人才社區(qū)。爭取配套人才公寓134套，為15名高層次人才解決子女入學(xué)問題。設(shè)立人才服務(wù)窗口，開展“一站式”人才服務(wù)工作，為各類人才提供政策解讀、人才認定、保障兌現(xiàn)等優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

【篇五】

近年來，**區(qū)始終堅持黨管人才原則，聚焦脫貧攻堅主戰(zhàn)場，注重在體制機制改革、人才培育引進、服務(wù)環(huán)境優(yōu)化等方面找突破、解難題，全力推進人才工作各項重點任務(wù)落實，為決戰(zhàn)決勝脫貧攻堅提供強大的人才保障和智力支持。

在體制機制改革上推陳出新。堅持用足用活現(xiàn)有人才引育政策，逐步破除制約人才發(fā)展的政策壁壘。創(chuàng)新“周末工程師”“候鳥式專家”“假日專家”等人才柔性引進使用機制，搭建人才干事創(chuàng)業(yè)平臺，吸引高層次急需緊缺人才向**區(qū)集聚。健全人才引進、評價和流動機制，落實《**分類推進人才評價機制改革的實施意見》，改進完善引才方式，優(yōu)化人才評價指標體系，暢通合理流動渠道，推動各類人才向基層一線、扶貧一線、產(chǎn)業(yè)一線聚集。分類開展人才盤點工作，摸清人才資源底數(shù)、人才結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)、崗位匹配度等，建立人才信息庫，為進一步發(fā)現(xiàn)使用人才、培養(yǎng)引進人才、評價獎勵人才、服務(wù)保障人才等奠定基礎(chǔ)。

在人才引進培育上持續(xù)發(fā)力。堅持“按需引進、精準引進”原則，根據(jù)自治區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員相關(guān)規(guī)定，統(tǒng)籌**區(qū)事業(yè)單位編制，計劃引進23名農(nóng)業(yè)、水利、建筑工程、金融、計算機等方面領(lǐng)域的專業(yè)人才，切實彌補我區(qū)專業(yè)技術(shù)人才緊缺難題。分類優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，實施**才俊引領(lǐng)、青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培育、重點領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)等計劃，精心組織實施好青年拔尖、高精尖缺、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等申報認定工作，培育引進一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、帶動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的領(lǐng)軍人才。積極實施優(yōu)秀返鄉(xiāng)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，優(yōu)化政策、資金、服務(wù)保障，吸引更多的在外優(yōu)秀人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，施展才華，建功立業(yè)。充分發(fā)揮教育發(fā)展聯(lián)盟人才資源優(yōu)勢，支持校企地共建技能人才培養(yǎng)基地、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新聯(lián)盟、眾創(chuàng)空間等平臺，加大科技、項目、人財物整合力度，聚集各方創(chuàng)新要素，形成富有吸引力的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，讓創(chuàng)新源泉充分涌流，創(chuàng)造活力競相迸發(fā)。

在服務(wù)環(huán)境優(yōu)化上積極作為。充分發(fā)揮黨組織凝聚人才作用，不斷強化對各類人才的政治引領(lǐng)和政治吸納，認真落實黨委聯(lián)系服務(wù)專家人才制度，做好專家人才國情區(qū)情研修、休假療養(yǎng)、愛國主義教育、中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育、重大節(jié)日慰問等活動，推動關(guān)心關(guān)愛人才常態(tài)化，增強人才認同感和向心力。落實人才服務(wù)保障各項措施，規(guī)劃建設(shè)教育小鎮(zhèn)，完善人才公寓管理辦法，實施創(chuàng)新型大學(xué)生宜居工程，為人才提供子女入學(xué)、配偶安置、醫(yī)療保健、住房保障等服務(wù)，著力解決人才的后顧之憂。深入挖掘優(yōu)秀人才，出臺“**才俊”推薦評選表彰實施辦法，圍繞我區(qū)重點行業(yè)、重點產(chǎn)業(yè)、骨干企業(yè)，評選表彰一批優(yōu)秀人才典型，特別是在疫情防控和脫貧攻堅主戰(zhàn)場沖鋒在前的專業(yè)技術(shù)人才，加大宣傳報道力度，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好社會環(huán)境。

第四篇：淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才

淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才

當(dāng)今社會，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實已演化為人才的競爭。誰擁有了人才，誰就掌握了競爭的先機，取勝的法寶。而現(xiàn)實情況下，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模、人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量還是企業(yè)影響力都遠遠不如大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來吸引人才。同時，中小企業(yè)對個體力量的依賴性大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，而往往又沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系。另外，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的歸屬感和認同感不強，往往造成個人價值觀與企業(yè)理念的錯位，導(dǎo)致的結(jié)果是人才流失率非常之高。為此，對于中小企業(yè)而言，經(jīng)營人才和經(jīng)營客戶同樣重要，只有經(jīng)營好了人才，才有可能經(jīng)營好自己的客戶。那么究竟應(yīng)該如何經(jīng)營好自己企業(yè)的人才呢？筆者認為中小企業(yè)要解決這一問題，需要從人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、薪酬福利及企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)組合來解決這一問題。

一、人才招聘

人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長期經(jīng)營目標，來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中，要建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。一是要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測流程。一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘，在企業(yè)內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低企業(yè)招聘的直接成本，一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢；對于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜?？傊⒂行У恼衅阁w系其實質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和需要設(shè)置，并不是學(xué)歷越高越好，如果你的企業(yè)處于初級發(fā)展階段，這一方面會造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以為更應(yīng)該側(cè)重引進“空白型”人才——剛畢業(yè)的大學(xué)生，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)培養(yǎng)，逐年儲備，梯次建設(shè)。另外，在招聘過程中企業(yè)要注意以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業(yè)工作。同時，由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對企業(yè)的了解不多，在招聘中不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對企業(yè)有大致的了解。企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，企業(yè)言過其實，應(yīng)聘者形成過高的期望，在實際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實沖擊”會大大增加員工離職的可能性。

二、人才培養(yǎng)

（一）培訓(xùn)和實踐鍛煉。

當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后或被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)標準、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和將來的發(fā)展方向。實踐鍛煉是要讓員工掌握社會化生存技能，在實踐中逐步成長。這一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)），通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適

應(yīng)工作、達到標準，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式。在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從培養(yǎng)方式方法上下功夫，并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標結(jié)合起來。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС?，從站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。

（二）進行崗位輪換確定發(fā)展方向。

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個性選擇，對新員工實施輪崗制度，讓他們在超過三個以上的部門短期任職，學(xué)化工的可以進財務(wù)部，學(xué)機械的可以進香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程，對自身也有一個清晰的定位。一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機會，從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，可以對員工起到激勵作用。

（三）培養(yǎng)獨立工作能力，予以壓力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把機會給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。”這就是TCL集團人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導(dǎo)要達到什么目的，預(yù)期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬，使之得到進一步激勵。

三、企業(yè)留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。

（一）事業(yè)留人。

人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，以機制促進組織與員工和諧發(fā)展,以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問,通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。因此，中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有激勵性的薪酬體系，是目前我國中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。薪酬問題雖然是解決第一階段的需要——生理需要，但同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，所以在一定程度上，薪酬可以實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。確定薪酬要使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻的人所得薪酬相當(dāng)。同時，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)講誠信，少許諾，多兌現(xiàn)，以發(fā)展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的心態(tài)施展自己的才能和潛力?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀員工的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。此外，共享企業(yè)發(fā)展成果，對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻是不現(xiàn)實的。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發(fā)揮隊伍的潛力。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業(yè)財富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿??！敝袊茖W(xué)院大膽將分紅股回報給聯(lián)想創(chuàng)始人，讓個人的發(fā)展和企業(yè)成果共享掛上鉤，才使得聯(lián)想發(fā)展到今天成為電子百強之首。GE韋爾奇曾說：“我管理的秘訣就是對于20%的優(yōu)秀者，加薪再加薪；對于20%的落后者，淘汰再淘汰?！绷硗?，企業(yè)在構(gòu)建有效激勵機制的同時，還要構(gòu)建一套有效的約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵和調(diào)動員工的積極性。

（三）加強心靈溝通。

企業(yè)留人，除了事業(yè)發(fā)展和待遇激勵外，還要十分注重心靈溝通。也許對大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者來說，他們并不缺乏對溝通的重視，但是他們往往重視的是企業(yè)與外部的溝通，重視為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。其實企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道是否通暢對企業(yè)來說更為重要，從管理的角度看，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通是一個長期積累和長期不懈努力的過程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法，更是一種組織制度。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大，人員少，組織相對簡單，所以在自由溝通機制的建立上有一定的優(yōu)勢。內(nèi)部溝通有很多正式的溝通渠道和形式，比如：會議、通知、文件、報告、指示、意見箱等，正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好，約束力強，但比較呆板，而且大多數(shù)是單向溝通。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來越多企業(yè)經(jīng)營者認可和采用，惠普公司的創(chuàng)始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會的形式來溝通與下屬的感情。與此類似，國外眾多公司的高層管理者都養(yǎng)成了與員工一起就餐的習(xí)慣，在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下，管理者和員工的距離會變得很近，員工也愿意主動將各部門、各崗位的真實情況反映給經(jīng)營者，便于經(jīng)營者及時發(fā)現(xiàn)問題并做出正確的決策。這種自由開放的溝通機制會使員工對企業(yè)更有歸屬感，對吸引人才也很關(guān)鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無處不在?！盙E許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經(jīng)常把他對企業(yè)的看法直接告訴你?！币胝嬲糇?yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。在西門子，公司每年為新員工開設(shè)“導(dǎo)人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時，每年至少與下屬進行一次非常系統(tǒng)的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。孫子曰：“上下同欲者勝。”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現(xiàn)“留人又留心”。

（四）企業(yè)文化建設(shè)。

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識，其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點。中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以開放的人才觀接納人才，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：“醫(yī)院高技人才培育工作計劃”醫(yī)院工作計劃（精選）

為努力提升醫(yī)院的學(xué)科水平和綜合能力,讓我院一些?？茖W(xué)術(shù)水平完成三、五年內(nèi),在市、省內(nèi)形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術(shù)精湛、作風(fēng)過硬的省、市醫(yī)學(xué)重點人才，經(jīng)醫(yī)院重點專科、重點人才評審領(lǐng)導(dǎo)小組審定，決定對省重點?？啤⑹兄攸c學(xué)科，和院重點?？平ㄔO(shè)和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下:

一、院設(shè)立重點學(xué)科、?？平ㄔO(shè)專項經(jīng)費。

1、省、市級重點學(xué)科、重點專科給予上級經(jīng)費數(shù)額相等資金匹配。（并視學(xué)科發(fā)展情況可適當(dāng)增加）。

3、重點?？崎_展重大新業(yè)務(wù)所需設(shè)備及病人醫(yī)療費用醫(yī)院將給予支持。

4、基礎(chǔ)資金的支出用于科室的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才培養(yǎng)（學(xué)術(shù)交流、課題調(diào)研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）。

二、重點學(xué)科、重點?？圃谌藛T調(diào)配上給予政策傾斜。

三、重點?？平ㄔO(shè)要明確一個主攻方向，針對關(guān)鍵技術(shù)問題，集中力量有所突破，從而形成?？苾?yōu)勢。

四、可采取與省、及國內(nèi)外高等醫(yī)學(xué)院校、科研單位聯(lián)合建設(shè)的形式，基礎(chǔ)與臨床緊密結(jié)合，?？平ㄔO(shè)、課題研究和人才培養(yǎng)共同發(fā)展，確保重點?？平ㄔO(shè)高起點、高標準、高水平和高效益。

五、重點專科要制定切實可行的人才培養(yǎng)計劃，五年內(nèi)培養(yǎng)出2－3名年齡在45歲以下的業(yè)務(wù)骨干，逐漸形成結(jié)構(gòu)更加合理的人才梯隊。

六、加大重點?？频闹贫冉ㄔO(shè)，為其創(chuàng)造良好的科研條件和學(xué)術(shù)環(huán)境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設(shè)目標的實現(xiàn)。

七、院重點?？平ㄔO(shè)、重點人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對院重點?？茖嵭腥^程動態(tài)管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點?？?，并停止資助。

八、醫(yī)院年終經(jīng)考核對在實施重點?？平ㄔO(shè)工作中取得顯著成績的科室、學(xué)科帶頭人和有關(guān)人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養(yǎng)周期（二年內(nèi)），給予基礎(chǔ)扶持資金2萬元?；A(chǔ)扶持資金用于開展科學(xué)研究，參加全國、省、市相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動，出版專著，國內(nèi)外進修學(xué)習(xí)、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養(yǎng)合同，院人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學(xué)術(shù)技術(shù)水平、實際工作能力、學(xué)術(shù)地位、醫(yī)、教、研工作業(yè)績及培養(yǎng)經(jīng)費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內(nèi)、外醫(yī)學(xué)界相關(guān)專業(yè)著名專家作為自己的導(dǎo)師，定期給與課題、業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)。

十二、醫(yī)院每年將根據(jù)“人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組”考核結(jié)果，對培養(yǎng)對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

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