第一篇：XX鄉(xiāng)人才建設報告

XX鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才建設報告

人才的多少和質量是一個地區(qū)長遠發(fā)展的重要支撐，而人才統(tǒng)計是一個地區(qū)出臺政策、制定人才規(guī)劃的基礎和前提，是增強人才工作決策科學性、提高人才工作針對性的必要環(huán)節(jié)，是為黨、政府提供決策的重要依據(jù)。為全面貫徹落實科學人才觀，進一步配合上級部門做好人才工作，為我鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支撐，我鄉(xiāng)于近期積極響應市人才工作協(xié)調小組辦公室開展區(qū)域人才隊伍建設情況統(tǒng)計調查的工作要求，對我鄉(xiāng)轄區(qū)內(nèi)的人才隊伍整體情況進行了摸底統(tǒng)計分析，旨在促進我鄉(xiāng)進一步加強人才工作，推動經(jīng)濟發(fā)展。現(xiàn)就此次我鄉(xiāng)人才隊伍建設情況統(tǒng)計調查結果報告如下：

一、各類人才隊伍的基本情況分析

1.1黨政人才情況

截止到2011年12月31日，XX鄉(xiāng)共有黨政人才39人。其中鄉(xiāng)局級正職共3人，均為男性，漢族，學歷均為本科，46至50歲1人，51至55歲2人；鄉(xiāng)局級副職11人，男性9人，女性2人，均為漢族，本科5人，?？?人，中專3人，年齡上35歲以下2人，36至40歲3人，41至45歲1人，46至50歲2人，51至55歲1人，56歲以上2人；科員及以下共有6人，均為男性，1人為少數(shù)民族，均為中專學歷，年齡上51至55歲4人，56歲以上2人；事業(yè)單位管理人才共有7人，男性5名，女性2名，1名少數(shù)民族，學歷上本科1人，?？?人，中專1人，職稱方面，中級職稱1人，初級職稱2人，年齡分布上35歲以下1人，41至45歲2人，46至50歲2人，51至55歲1人；三支一扶大學生1人，女性，漢族，本科學歷，35歲以下；行政村黨組織書記、主任共11人，其中男性9人，女性2人，均為漢族，學歷上?？?人，中專2人，高中及以下6人，年齡分布上36至40歲2人，46至50歲2人，51至55歲5人，56歲以上2人。就整體情況來看，在全鄉(xiāng)39名黨政人才當中，男性共32人，占總數(shù)的82%，女性共7人，占18%；漢族共37人，占總數(shù)的95%，少數(shù)民族共2人，占5%；學歷上本科共10人，占總數(shù)的26%，?？乒?1人，占總數(shù)的28%，中專12人，占31%，高中及以下共6人，占總數(shù)的15%；職稱上有中級職稱1人，占總數(shù)的3%，初級職稱2人，占總數(shù)的5%；年齡分布上有35歲以下5人，占總數(shù)的13%，36歲至40歲5人，占總數(shù)的13%，41歲至45歲共3人，占總數(shù)的8%，46歲至50歲共7人，占總數(shù)的18%，51歲至55歲共13人，占總數(shù)的33%，56歲以上共6人，占總數(shù)的15%。

主要特點：黨政人才以男性居多，學歷上大多為中專。高中及以下，總體學歷上偏低，缺少本科及以上的高學歷人才。在職稱上，擁有職稱的只有3人，最高職稱是中級，缺少副高以上職稱。在年齡分布上，以51至55歲居多，35歲以下僅有5人，年齡結構偏老，缺少年輕的新鮮血液。

1.2企業(yè)經(jīng)營管理人才情況

截止到2011年底，按照規(guī)模企業(yè)中層及高層管理人才和規(guī)模以下企業(yè)主要管理人員的統(tǒng)計范圍進行統(tǒng)計，閻店鄉(xiāng)共有企業(yè)經(jīng)營管理人才63名。其中規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理人才10人，男性8人，女性2人，學歷上中專及以下7人，本科3人，年齡分布上41至50歲8人，51歲以上2人，產(chǎn)業(yè)結構上從事農(nóng)副產(chǎn)品加工2家，從事第二產(chǎn)業(yè)8家；中小企業(yè)經(jīng)營管理人才21

人，男性13人，女性8人，學歷上均為中專以下，年齡分布上30歲以下7人，31至40歲8人，41歲至50歲3人，51歲以上2人，產(chǎn)業(yè)結構上均為第一產(chǎn)業(yè)；個體工商戶32人，男性18人，女性14人，學歷上均為中專以下，年齡分布上30歲以下17人，31至40歲19人，41至50歲17人，51歲以上10人，產(chǎn)業(yè)結構上從事第二產(chǎn)業(yè)6家，第三產(chǎn)業(yè)26家。就總體情況而言，在這63名企業(yè)經(jīng)營管理人才當中，男性共39人，占總數(shù)的62%，女性共24人，占總數(shù)的38%，學歷上中專以下共60人，占總數(shù)的95%，大學本科共3人，占總數(shù)的5%，年齡結構上30歲以下共17人，占總數(shù)的27%，31至40歲共19人，占總數(shù)的30%，41至50歲共17人，占總數(shù)的27%，51歲以上10人，占總數(shù)的16%，從事第一產(chǎn)業(yè)的共23家，占總數(shù)的37%，從事第二產(chǎn)業(yè)的共14家，占總數(shù)的22%從事第三產(chǎn)業(yè)的共26家，占總數(shù)的41%。

主要特點：閻店鄉(xiāng)企業(yè)數(shù)量較少，因此企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量有限，男性略多，但是學歷偏低，主要是中專以下學歷，缺少經(jīng)過系統(tǒng)學習的專業(yè)性管理人才，大多為白手起家依靠常年經(jīng)營經(jīng)驗的積累的實干人才，這些人才當中中青年人居多，30歲以下青年管理人才多集中于中小企業(yè)和個體工商戶中，產(chǎn)業(yè)結構較為均衡。

1.3專業(yè)技術人才情況

閻店鄉(xiāng)共有有職稱專業(yè)技術人才6人，其中中級職稱2人，均為男性，學歷1人事中專以下，1人為大專，年齡分布上41至50歲1人，51歲以上1人；初級職稱4人，男性2人，女性2人，學歷上中專以下2人，大專2人，年齡分布上41歲至50歲1人，51歲以上3人。

主要特點：閻店鄉(xiāng)專業(yè)技術人才較少，有職稱者一共6人，并無正高和副高職稱，總體上說專業(yè)技術人才嫉妒匱乏，學歷整體偏低，年紀偏大。

1.4技能人才情況

截止2011年底，XX鄉(xiāng)共有技能人才4人，其中中級工（四級）3人，男性1人，女性2人，學歷上中專高中2人，大學本科以上1人，年齡分布上30歲以下2人，41歲至50歲1人；無職稱1人，男性，大專學歷，30歲以下。主要特點：XX鄉(xiāng)技能人才缺乏，有無職稱的技能人才加起來只有4人，且學歷較低，但是年紀較為年輕，以后有繼續(xù)提升的機會。

1.5農(nóng)村實用人才情況

統(tǒng)計時間截止到2011年12月31日，XX鄉(xiāng)共有各類農(nóng)村實用人才1750人。其中農(nóng)村經(jīng)紀人120人，男性96人，女性24人，技術員18人，學歷上初中級以下89人，中專高中31人，年齡結構上31歲至40歲20人，41至50歲64人，51歲以上36人；致富能手760人，男性540人，女性220人，技術員29人，學歷結構上初中級以下660人，中專高中100人，年齡結構上30歲以下70人，31至40歲90人，41至50歲460人，51歲以上140人；農(nóng)村技術能手680人，男性510人，女性170人，學歷結構上初中以下590人，中專高中80人，大專10人，年齡結構上30歲以下25人，31至40歲425人，41至50人176人，51歲以上74人；專業(yè)合作組織或協(xié)會帶頭人共24人，男性22人，女性2人，有初級職稱者5人，技術員11人，助理技師5人，技師3人，學歷結構上初中及以下103人，中專高中6人，大專3人，年齡結構上30歲以下3人，31歲至40歲11人，41至50歲10人；農(nóng)業(yè)科技示范戶共120人，男性96人，女性24人，具有初級職稱者44人，技術

員38人，學歷結構上初中及以下103人，中?；蛘吒咧?7人，年齡結構上30歲以下16人，31至40歲32人，41 歲至50歲32人，51歲以上40人；文體藝術類人才共46人，男性21人，女性25人，學歷結構上初中及以下40人，中?；蚋咧?人，年齡結構上31歲以下5人，31至40歲6人，41歲至50歲24人，52歲以上11人。從整體來說，在XX鄉(xiāng)農(nóng)村實用人才1750人中，男性共1285人，占總數(shù)的73%，女性463人，占總數(shù)的27%，有職稱的49人，占總數(shù)的3%，并且均為初級職稱，技術員96人，占總數(shù)的5%，助理技師5人，占總數(shù)的0.3%，技師3人，占總數(shù)的0.2%，學歷結構上初中及以下共1497人，占總數(shù)的85%，中?；蚋咧泄?40人，占總數(shù)的14%，大專共13人，占總數(shù)的1%，年齡結構上30歲以下119人，占總數(shù)的7%，31歲至40歲共564人，占總數(shù)的32%，41歲至50歲共766人，占總數(shù)的44%，51歲以上301人，占總數(shù)的17%。

主要特點：農(nóng)村實用人才種類較多，XX鄉(xiāng)農(nóng)村實用人才多為致富能手和農(nóng)村技術能手，其中男性占比重較大，但是擁有正式職稱人才較少，從學歷上看普遍學歷較低，多為初中以下學歷，極少數(shù)有大專學歷，本科及以上學歷為零，從年齡上看，41至50歲的中年人居多，但是30歲以下年輕農(nóng)村實用人才也占有一定比重。

二、人才隊伍建設中存在的主要問題及成因

2.1黨政技術人才年齡結構老齡化

從上述數(shù)據(jù)可以看出，我鄉(xiāng)各類人才年齡老化情況較為嚴重，黨政人才中50歲以上人員占總數(shù)的48%，而35歲以下的年輕力量僅占總數(shù)的13%，專業(yè)技術人才中，51歲的人員占總數(shù)的67%。近年來雖然有選調生、三支一扶大學生補充，但無濟于事。一是上級機關單位缺人手時，往往喜歡伸手向鄉(xiāng)鎮(zhèn)借人，而且都是要年青的選調生，影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的正常開展；二是當前考試機會多，選調生、大學生沒上幾天班又考走了。年輕人走了，相對年老的同志留下來了。有的單位，要找一個會寫材料的年輕人都很難，而老同志又不擅長寫。

建議：嚴格規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部借用制度。必須高度重視，建立健全從鄉(xiāng)鎮(zhèn)借用人員的工作規(guī)范制度，在借用人數(shù)、借用時間、審批程序等方面從嚴把關，保持鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的穩(wěn)定和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的力量。對違反規(guī)定借用的，要及時進行清理。同時對選調、選拔生服務基層應有個時間限制，或對他們二次參考應有個工作年限要求。

2.2人才隊伍普遍學歷結構偏低，整體發(fā)展不平衡

黨政人才、專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展較好，經(jīng)營管理人才隊伍發(fā)展相對滯后，農(nóng)村實用人才隊伍潛力有待進一步挖掘，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層和企業(yè)高級人才偏少。一般專業(yè)技術人員多，掌握高新科技并能進行高附加值產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)人才少；熟悉黨務工作的多，熟悉經(jīng)濟工作的少；熟悉農(nóng)村工作的多，熟悉城市經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)運作規(guī)律、能主動有效地為企業(yè)改革發(fā)展提供服務的少；老成守業(yè)的多，善謀大事敢創(chuàng)大業(yè)的少。

建議，鼓勵干部人才多參加繼續(xù)教育，學習對農(nóng)村發(fā)展有益的各項專業(yè)技能，提高整體學歷結構，引進各項專業(yè)技術人才，或者鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部學習經(jīng)濟、管理等稀缺專業(yè)，平衡鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才發(fā)展結構。

2.3人才引進數(shù)量有所增加，但流失現(xiàn)象比較嚴重。一方面受經(jīng)濟發(fā)達城

市和地區(qū)人才政策調整的影響，普通高校大學畢業(yè)生回鎮(zhèn)工作的比較少，造成人才從源頭上流失。每年，流失的各類人才嚴重。另一方面受人文環(huán)境、經(jīng)濟利益等因素的驅動，造成現(xiàn)有人才的外流，而且流失的大多是業(yè)務骨干和較高層次人才。而每年能夠引進的大學生人才名額有限，因為整體年齡結構老化嚴重，所以近幾年每年退休的老干部較多，引進的人才遠遠不能滿足因正常更替而造成的人才缺口

三、關于人才隊伍建設的幾點建議

3.1要進一步創(chuàng)新培養(yǎng)機制，讓人才工作有活力。根據(jù)我鄉(xiāng)經(jīng)濟和人才隊伍建設的總體目標，堅持分類指導的原則，科學制定各類人才的培養(yǎng)目標。對黨政領導人才，要在提高理論素養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立世界眼光和加強黨性鍛煉上下工夫，全面提高領導水平。對企業(yè)經(jīng)營管理人才，要通過建立市場化、外向型培養(yǎng)機制，著力提高駕馭市場、參與競爭的能力。每年爭取選派優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，到國內(nèi)知名的大中型企業(yè)和重點高等院校進行學歷教育或進行金融、財務、法律等急需、緊缺專業(yè)的定向培訓。對專業(yè)技術人才，要通過實施繼續(xù)教育工程，充分利用企業(yè)科研平臺，加強與高等院校、科研院所的聯(lián)系，著力提高技術水平和創(chuàng)新能力，促其形成自己的知識產(chǎn)權體系，多出、快出科研成果。

3.2要進一步創(chuàng)新評價機制，讓人才自身有壓力。要激勵領導干部創(chuàng)造性地開展工作，始終把群眾滿不滿意、經(jīng)不經(jīng)得起歷史檢驗作為提拔使用領導干部的重要依據(jù)。企業(yè)人才考核，要建立反映經(jīng)營業(yè)績的財務指標和反映人才綜合管理能力等非財務指標相結合的人才評價新體系，組建好企業(yè)經(jīng)營管理人員中心，聘請有關專家組成資格評定委員會，按照規(guī)定的標準對企業(yè)經(jīng)營管理人員進行資質評價，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人員的任職職業(yè)化、選聘市場化。專業(yè)技術人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，實行事業(yè)單位人員由用人單位自主聘用合同制度，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。

3.3要進一步創(chuàng)新選拔機制，讓人才出現(xiàn)有機會。要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，深化干部人事制度改革，構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔機制，繼續(xù)推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。在選拔專業(yè)技術人才方面，要堅持量才使用，實現(xiàn)人盡其才。每年要選拔一批鎮(zhèn)級中青年學術、技術帶頭人，實行動態(tài)管理，在科研開發(fā)、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。在選拔農(nóng)村實用人才方面，堅持是才必用，有計劃地選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才進入鎮(zhèn)農(nóng)廣校進行大專以上學歷教育和實用技術培訓。

第二篇：鄉(xiāng)四類人才提速新農(nóng)村建設[模版]

鄉(xiāng)“四類人才”提速新農(nóng)村建設

鄉(xiāng)立足于農(nóng)村實用人才的優(yōu)勢和特長，充分發(fā)揮“農(nóng)村致富能手、回鄉(xiāng)青年、大中專畢業(yè)生、退伍軍人”的作用，凝聚力量，全力為社會主義新農(nóng)村建設提速。

致富能手“傳”經(jīng)驗。通過召開座談會、宣講會，組織專題學習，舉辦培訓班等形式，邀請農(nóng)村致富能手現(xiàn)身說法，為群眾傳經(jīng)驗、傳技術、傳方法，同時，建立致富能手與貧困戶“結對幫扶”機制。目前，全鄉(xiāng)已組織致富能手開展專題座談會3期，舉辦培訓班13期；16名致富能手與32名困難群眾結成幫扶對子。

回鄉(xiāng)青年“幫”發(fā)展。積極吸收回鄉(xiāng)青年中的優(yōu)秀分子到村級組織跟班鍛煉，著力發(fā)揮其“見識廣、思路新、頭腦活”的優(yōu)勢，幫助村級組織理清發(fā)展思路。全鄉(xiāng)有21名回鄉(xiāng)青年引進特色種植、養(yǎng)殖致富項目8個，促進了農(nóng)民增產(chǎn)增收。

大中專畢業(yè)生“帶”思想。舉辦鄉(xiāng)村夜校，邀請理論知識豐富、思想政治堅定的大中專畢業(yè)生擔任課堂輔導員，引導農(nóng)民轉變觀念，依靠科技致富。目前，全鄉(xiāng)共聘請13名大中專畢業(yè)生擔任農(nóng)村科技培訓輔導員，共開展各類科技培訓12期，巡回宣講7場次，受益群眾達700多人。

退伍軍人“促”穩(wěn)定。發(fā)揮退伍軍人思想覺悟高，立場堅定，作風扎實，對工作認真負責，完成任務不打折扣、不講條件的優(yōu)勢，推薦其擔任治安聯(lián)防員，加強群防群治網(wǎng)絡建設，維護社會穩(wěn)定。

第三篇：建設鄉(xiāng)農(nóng)村實用人才李軍事跡材料

建設鄉(xiāng)農(nóng)村實用人才事跡材料 ——記民興村黨支部書記李軍

李軍，男，52歲，中共黨員，1995年任民興村黨支部書記，在擔任民興村黨支部書記期間，他能夠認真學習貫徹執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針和政策政策，努力踐行科學發(fā)展觀，克己奉公，勤奮工作，成績顯著，多次被評為省、市優(yōu)秀村支部書記，優(yōu)秀共產(chǎn)黨員。

在工作中，他始終堅持全心全意為人民服務的準則，客服種種困難，把帶領全村人民致富作為目標，積極投身社會主義新農(nóng)村建設事業(yè)中，與村兩委班子成員共同為民興村的發(fā)展做出突出貢獻。

一、強化兩委班子隊伍建設，充分發(fā)揮黨員干部帶頭作用

李軍書記認為：一個村要想有所作為、發(fā)展，必須有一個堅強有力的領導核心，必須思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一。為此，作為黨支部書記，他積極組織召開兩委班子組織生活會，掌握班子成員思想動態(tài)，制定班子成員思想作風建設制度和工作紀律的規(guī)

定，強調黨支部的領導核心作用和領導干部必須率先垂范以身作責，在他的帶頭作用下，村干部的工作積極性有了明顯提高，松散的少了，辦事推諉扯皮的少了，解決實際問題的多了，村兩委成員心往一處想，勁往一處使，使村干部在群眾中的威信牢固樹立起來，黨群、干群關系得到進一步改善，突出了黨支部的領導核心作用。他本人不斷提高自身的黨性修養(yǎng)和政策理論水平，理論聯(lián)系實際，提高工作能力和業(yè)務水平，形成強大有力的村黨支部班子。

他始終把為百姓服務、為村民創(chuàng)造一個和諧幸福的生活環(huán)境村作為重點工作，堅持對人民群眾負責、對黨負責。2008年以前，民興村飲用水質量差帶著腥臭味，為解決好這個問題李軍下決心一定要想辦法籌集資金，向市里申請爭取改水項目，共籌集到資金數(shù)十萬元，全村打井兩口，安裝了凈水設備，切實提高了水質，同時，支部定期請專業(yè)人員對水質進行檢測，今年第一季度又對村里自來水進行了全面的檢修，使全村百姓吃上了放心水。

二、尋求致富門路，帶領村民脫貧致富

從擔任黨支部書記開始，李軍就帶領父老鄉(xiāng)親積極尋找致富門路，結合民興村緊鄰訥謨爾河的地理優(yōu)勢和種植水稻的傳統(tǒng)，李軍提出把發(fā)展水稻產(chǎn)業(yè)作為民興村發(fā)展經(jīng)濟的突破口，2006年，李軍帶頭引進水稻插秧機，一年實驗成功，現(xiàn)在全村擁有146臺插秧機，大大減輕了勞動強度，降低了插秧成本。2016年春季備耕期間，他親自到市農(nóng)業(yè)技術中心請教專家，因地因時制宜，從黑河選購水稻良種12000斤，并為村里困難家庭墊付資金兩萬多元，為更好地育秧良種水稻，利用政府鼓勵扶持農(nóng)民采用大中棚育秧的政策，積極協(xié)調政府、村集體、農(nóng)村信用社與村民共籌資金13余萬元，從哈爾濱購置育秧大棚53棟，此舉為農(nóng)民節(jié)省資金成本30%。2017年，民興村實現(xiàn)大中棚育秧面積達到10600㎡，大中棚普及率達98%,基本上杜絕了小棚育秧，極大地提高了民興村的水稻生產(chǎn)水平，增加了優(yōu)良水稻品種的播種面積，提高了水稻單產(chǎn)和總產(chǎn)量，使全村水稻面積由過去1200畝增加到13000畝。全村僅水稻一項，年產(chǎn)量達7000噸，收入1000多萬元，人均增加收入4000元。

近年來，為帶領地少無水田的農(nóng)戶闖出一條致富路，李軍領導村民走發(fā)展勞務經(jīng)濟道路，帶領60名村民，到天津金亨板廠外出打工，創(chuàng)建勞務基地，并幫助他們克服在外務工遇到的各種困難，解決在當?shù)貏展さ膯栴}。全村在外打工1150余人，常年在外有固定收入350余人，通過外出務工增加了農(nóng)民收入。在干部下基層走村入戶、調查走訪中，李軍了解到貧困戶王柏成脫貧致富心切卻找不到致富門路，通過市場調查研究和多年來幫助村民選取致富項目的經(jīng)驗，李軍幫他選擇了釀酒、養(yǎng)豬業(yè)，并幫助解決資金、技術、銷售等難題，使王柏成很快走上了致富路。經(jīng)過多年來堅持不懈的努力，現(xiàn)民興村已從人均收入800元增加到12000余元。

三、創(chuàng)新工作思路，加強民心工程建設 一直在尋求適合本村發(fā)展大計的李軍，從國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略中看到了希望，認識到只有從調整產(chǎn)業(yè)結構入手，才能走出民興村經(jīng)濟滯后的困境，然而望著外出打工找出路，已沒有心思再種田的農(nóng)戶，僅靠簡單的宣傳動員，收效甚微，他同村干部一道，挨家挨戶做工作，組織黨員干部進行技術培

訓，奔忙于農(nóng)戶家中進行指導，從根本上解決了部分農(nóng)村黨員和群眾“想干不敢干，想干不會干”的問題。2009年組織成立了興達農(nóng)業(yè)合作社，鼓勵農(nóng)戶入社，享受惠民政策。爭取資金為村里新建多功能村辦公室及面積一千多平方米的文化廣場，填置了各種健身器材，為村民健身娛樂提供了活動場所，協(xié)調交通部門為村里鋪設了水泥板路6000延長米，2016年帶領村民修灌渠10000延長米，引渠5000米，清淤20000多立方米，為村民解決了行路難、灌溉難等問題。

多年來，民興村在李軍書記的領導下以跨越式發(fā)展步入小康村的行列，黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用發(fā)揮突出。村民們常說：是李書記帶領我們踏上了富裕路，他用辛勤的汗水和愛心富裕了一個村、繁榮了一個村。在這片充滿希望的土地上，在李軍書記的領導下，勤勞樸實的農(nóng)民將乘著黨的十九大鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的東風，高舉農(nóng)業(yè)合作化的大旗，踏著新農(nóng)村建設的節(jié)拍，勇立潮頭，走在新農(nóng)村建設的康莊大道上。

第四篇：人才建設

蒲黨發(fā)[2011]35號

蒲麻鎮(zhèn)采取“五抓”措施加強人才隊伍

建設

各村黨支部、村委會：

為推動“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的深入實施，積極營造全鎮(zhèn)“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，充分調動和激發(fā)全鎮(zhèn)各類人才建設社會主義新農(nóng)村、構建和諧社會的積極性、主動性、創(chuàng)造性，蒲麻鎮(zhèn)切實加強對人才工作的領導，進一步建立完善人才工作機制，突出“五抓”措施，進一步加強了人才隊伍建設。

一、抓學習，不斷深化對人才工作重要性的認識。結合全鎮(zhèn)黨員先進性教育活動，認真組織開展了全鎮(zhèn)干部崗位大練兵活動，及時組織全鎮(zhèn)人才工作者學習了中央、省委、市委和縣委關于人才工作的方針、政策及文件精神，專題討論，交流學習體會，掌握精神實質，充分認識人才工作和人

才隊伍建設的極端重要性，提高了認識，統(tǒng)一了思想，增強了人才工作的責任感和緊迫感。

二、抓宣傳，積極營造“四個尊重”的輿論氛圍。切實制定蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計劃，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，大力宣傳省委、市委和縣委關于人才工作的方針政策和重大決策部署，宣傳“人才強縣”、“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的重要意義和基本要求，宣傳各縣市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作的新鮮經(jīng)驗和取得的成效，宣傳“六支人才”隊伍中涌現(xiàn)出的典型人物和先進事跡，初步營造了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會環(huán)境。

三、抓調研，全面了解掌握人才隊伍狀況。成立課題組，由專人負責，協(xié)調各有關站所，采取實地調查，召開座談會等多種形式，運用定性與定量分析、動態(tài)和靜態(tài)分析相結合的方法，立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要，著眼分析人才隊伍建設和工作中面臨的新情況，新問題，從人才培養(yǎng)、吸引、留住和使用等方面進行了廣泛的調查研究，撰寫了《全鎮(zhèn)未來五年人才工作的思考與對策》，著手建立蒲麻鎮(zhèn)六類人才（黨政人才、企業(yè)管理人才，專業(yè)技術人才、技能人才、農(nóng)牧村實用人才、社會工作人才）信息庫和蒲麻鎮(zhèn)緊缺人才需求情況信息庫。

四、抓機制，全力推進人才工作向規(guī)范化邁進。堅持“黨管人才”的原則，強化組織領導，健全工作機構，認真

貫徹落實省、市關于加強人才工作《實施意見》，增強人才工作的針對性和實效性，研究制定了《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領導小組工作職責及運行規(guī)則》、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領導小組成員單位工作職責》《蒲麻鎮(zhèn)關于培養(yǎng)和使用現(xiàn)有人才辦法》、、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計劃》等，狠抓落實，使人才工作逐步走上規(guī)范化軌道。

五、抓培訓，努力提高人才隊伍的整體素質。以全面提高各級各類干部的思想政治素質、文化層次和實際工作能力為主，多層次、多渠道培訓人才隊伍，先后舉辦各類培訓班2期，參訓人員達135人次。一是強化宏觀指導，增強培訓工作的廣泛性。著力提高各級領導干部的理論修養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、加強黨性修養(yǎng)、增強業(yè)務和專業(yè)知識。圍繞建設新農(nóng)村的需要，深入推進“1+1≥3”培訓行動。三是創(chuàng)新方式方法，增強培訓的實用性，針對廣大農(nóng)民群眾需要的農(nóng)業(yè)知識開展各項培訓，切實提升鎮(zhèn)干部指導基層工作的能力。

中共蒲麻鎮(zhèn)委員會

2011年6月27日

第五篇：太陽鄉(xiāng)民營企業(yè)人才情況調研報告1

太陽鄉(xiāng)民營企業(yè)人才情況調研報告

近年來我鄉(xiāng)民營企業(yè)異軍突起在發(fā)展經(jīng)濟、保障就業(yè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用已經(jīng)成為促進我鄉(xiāng)社會發(fā)展的重要力量。而從目前情況來看民營企業(yè)的人才問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。如何破解民營企業(yè)成長中的人才問題是當前我鄉(xiāng)民營企業(yè)在發(fā)展過程中急需解決的問題。數(shù)據(jù)顯示，我鄉(xiāng)規(guī)模以上企業(yè)5個，具有高學歷、高素質、高技術的人才不足5人，其中引進外地人才2人，因此對我鄉(xiāng)民營企業(yè)成長中的人才問題進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

一、民營企業(yè)問題現(xiàn)狀 一人才難以引進。對民營企業(yè)而言由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源例如生產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)擁有量及影響力所限穩(wěn)定性較差發(fā)展的難度較高等等在人才市場上很難吸引到足夠高素質的人才來滿足自身發(fā)展的需要。同時民營企業(yè)往往沒有一個系統(tǒng)、科學的管理制度體系也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。因此民營企業(yè)自身的特點決定了它在吸引人才的競爭中處于明顯的劣勢在引進人才方面困難重重。二人才難以發(fā)揮。民營企業(yè)的管理方式多是粗放型管理。人員考核、選拔、提升、獎金發(fā)放缺乏一個科學有效的評價體系領導的經(jīng)驗判斷占了很大比重。一些新引進的外來人才常有孤軍奮戰(zhàn)的感覺工作每個環(huán)節(jié)經(jīng)常碰到阻力甚至對引進的人才總是心存戒備、百般刁難和打壓。由于社會、歷史和自身等諸多原因人才在民營企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能期望和結果存在很大的差距造

1成工作積極性的下降。三人才嚴重流失、流動量大。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善民營企業(yè)求人才難留人才更難的局面已屢見不鮮民營企業(yè)流失的問題日益突出。調查顯示我鄉(xiāng)企業(yè)，一般人才年流動量都在30%以上；另外民營企業(yè)的中高層人才以及科技人員在企業(yè)的工作年限也普遍較短一般也不過5年。由此可見民營企業(yè)中人才流失的問題已非常嚴重且普遍存在很大程度上阻礙了民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

二、民營企業(yè)成長中的人才問題分析 一狹隘的、片面的人才觀。由于歷史與社會的原因大多數(shù)民營企業(yè)招聘人才存在“唯學歷唯職稱”現(xiàn)象。特別是在規(guī)模以下民營企業(yè)只重學歷、職稱不重視技能不看實際操作導致招了人才不實用也造成了技工考評制度不健全的情況這就使得高級技師等實用型人才嚴重缺乏。二缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理體系。許多民營企業(yè)對人力資源沒有像對銷售、生產(chǎn)技術那樣給予足夠的重視在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時也往往忽視人力資源規(guī)劃不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略使得人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。企業(yè)因缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就不能從深層次挖掘人的潛能調動員工的積極性和創(chuàng)造性對企業(yè)未來發(fā)展極為不利。三落后的企業(yè)制度和管理方式。家族管理是民營企業(yè)管理的主要特征其表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。民營企業(yè)實行集權化領導企業(yè)中的重要職位大多都是由家族成員擔任決策控制在“家長”手中。企業(yè)的經(jīng)濟行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替。這種管理體制使企業(yè)制度流于形式企業(yè)內(nèi)部管理多以情代

替。當企業(yè)規(guī)模擴大以后這種家族式管理就會成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。即使作為組織形態(tài)的家族制消亡了而作為一種精神狀態(tài)的家族制卻依然存在并且根深蒂固這也是有待重視的現(xiàn)實問題。

三、解決民營企業(yè)人才問題的對策 一樹立科學的、全面的人才觀。民營企業(yè)要從思想觀念和作風建設著手樹立正確、科學的用人觀念改進作風打破常規(guī)打破一切條條框框徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制中解放出來。要堅持“不唯學歷不唯職稱不唯資歷不唯身份只惟能力”的原則敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才鼓勵創(chuàng)新允許失敗。反對人才工作中的好高騖遠樹立“人才就在身邊”的觀念著力創(chuàng)造一個領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當優(yōu)秀人才的濃厚氛圍。二制定系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理體系。人力資源戰(zhàn)略是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎之上的沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略就無從談起。因此民營企業(yè)高層應對企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務及投資重點以及將要開拓的領域要有清楚的預期并制定清晰、完整的企業(yè)戰(zhàn)略。然后管理者尤其是人力資源管理工作者要根據(jù)企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖認真研究企業(yè)未來的發(fā)展方向對保障未來目標實現(xiàn)的人力資源戰(zhàn)略做仔細的規(guī)劃在此基礎上做好人力資源引進規(guī)劃工作制定科學、準確的人才規(guī)劃與計劃對崗位類別、崗位數(shù)量、專業(yè)方向做出具體的預測同時增強人才招聘、使用和管理工作的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性。所以企業(yè)只有在建立科學系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略后再開始實施招聘工作這樣才能做到有的放矢進而才能高效地使用和管理人才并留住人才。三建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度實行人本管理。

1、完善企業(yè)

內(nèi)部管理。一是要制定公正合理的績效考評制度積極而又有效地管理員工績效充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性以此促進企業(yè)實現(xiàn)更高的經(jīng)濟和社會效益目標。二是企業(yè)要根據(jù)不同的崗位工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素建立“職責分明、有效有權”的崗位責任體系和人力資源管理制度。三是要在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的人才流動機制適時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標需要進行員工崗位尤其是技術和管理人才的更換和調整還要特別重視企業(yè)人力資源管理工作者的培養(yǎng)。

2、實行人本管理。人本管理的內(nèi)涵就是既要以制度來約束人又要考慮符合人的情理注重對人的發(fā)展需求的滿足。這種人本思想應滲透在管理的各環(huán)節(jié)從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度到職業(yè)生涯管理都應考慮員工的需求。管理過程中盡量少使用處罰性措施多采用激勵機制使員工有受尊重的感覺。其結果必然是既關心培養(yǎng)了員工也發(fā)展了企業(yè)真正實現(xiàn)了個人與企業(yè)的“雙贏”。