第一篇：創(chuàng)新人才成長的政策環(huán)境研究（推薦）

創(chuàng)新人才成長的政策環(huán)境研究
近兩年，伴隨著國家航天事業(yè)的快速發(fā)展，以及借著院能力建設(shè)的的東風(fēng)，萬源建筑公司發(fā)生了翻天覆地的變化：企業(yè)資質(zhì)由總承包二級升級為總承包一 級，注冊資本金也增資到一億元；經(jīng)營業(yè)績更是一年一個(gè)飛躍，總產(chǎn)值占到了實(shí) 業(yè)公司的百分之五十多，成為了實(shí)業(yè)公司名副其實(shí)的支柱產(chǎn)業(yè)。既然作為實(shí)業(yè)公司的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負(fù)著年度總產(chǎn)值 “半壁江山” 的歷史使命。建筑公司要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，提高競爭實(shí)力，必須擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、德才兼?zhèn)涞?創(chuàng)新型項(xiàng)目管理者隊(duì)伍，特別是合格的項(xiàng)目經(jīng)理以及優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人。公司領(lǐng) 導(dǎo)早已意識到了創(chuàng)新型項(xiàng)目管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，組建一個(gè)真正屬于自己 的項(xiàng)目部始終擺在了公司發(fā)展中很重要的位置。

一、建筑公司人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問題

1、獨(dú)擋一面的項(xiàng)目管理人才緊缺，人才斷層現(xiàn)象日益顯現(xiàn) 目前，在建筑公司的項(xiàng)目管理者隊(duì)伍中，合格的項(xiàng)目經(jīng)理及專業(yè)帶頭人極少 甚至空白，這些人才的缺乏，隨著近幾年建筑公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，公司員工進(jìn) 入了新老交替期，人才斷層現(xiàn)象日益顯著。年青員工中的領(lǐng)軍人物始終沒有涌現(xiàn)，導(dǎo)致了高層次人才的補(bǔ)充比較困難，再加上原有的管理人員的退休、流出等原因，公司獨(dú)當(dāng)一面人才的缺乏問題已十分突出。

2、創(chuàng)新管理人才的引進(jìn)、培養(yǎng)制度不夠健全 在公司高層次管理人才引進(jìn)方面，很多的規(guī)章制度比較陳舊，相關(guān)政策不能 靈活掌握。盡管在住房、家屬隨遷、津貼等具體待遇方面有了優(yōu)惠，但是在管理 政策方面受到傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，往往難以打破常規(guī)，常常由于身份、職稱、戶口、編制等因素的限制，失去了很多優(yōu)秀的人才。另外，項(xiàng)目管理人才 的培養(yǎng)制度不夠健全。在大力引進(jìn)高層次人才的同時(shí)卻忽視了對高層次人才成長 環(huán)境的塑造，重使用、輕培養(yǎng)，沒有把握住對公司內(nèi)的青年骨干人才的培養(yǎng)機(jī)會，對他們的關(guān)心和支持力度不夠，缺乏培養(yǎng)高層次人才的沃土，埋沒了很多出色的 潛在人才。

3、管理水平相對滯后，管理人才的利用率不高近幾年，建筑公司規(guī)模迅速發(fā)展，而很多的管理水平提升相對滯后，人員管 理還未完成從傳統(tǒng)的“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，人事分配制度改革沒

有到位，分配制度不完善，對項(xiàng)目管理人才的激勵(lì)不夠，沒有建立起調(diào)動他們工 作積極性和創(chuàng)造性的機(jī)制。同時(shí)，由于建筑公司現(xiàn)階段實(shí)施的項(xiàng)目擴(kuò)大勞務(wù)分包 政策，項(xiàng)目管理人才缺少必要的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，學(xué)到高水平的管理經(jīng)驗(yàn)存在一 定的困難，致使很多管理人才難

以真正的獨(dú)挑大梁，極大的浪費(fèi)了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

1、提高認(rèn)識，創(chuàng)新理念，公司“一把手”要抓“第一資源” 建筑公司各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立科學(xué)的人才觀，充分認(rèn)識人才特別是創(chuàng)新人才，是 推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的“第一資源”，“一把手”要抓“第一資源”。要承認(rèn)人才的價(jià) 值，尊重人才的創(chuàng)造。在實(shí)際工作中要打破傳統(tǒng)的以資歷、學(xué)歷、職稱評價(jià)人才 的觀念，不拘一格地選拔創(chuàng)新人才。要以識才的眼光、惜才的愛心、聚才的本領(lǐng)、容才的雅量、用才的膽識，構(gòu)造科學(xué)的人才機(jī)制，實(shí)行富有吸引力的激勵(lì)政策和 良好的人才成長環(huán)境，大大提高創(chuàng)意人才的集聚程度。一個(gè)建筑公司的水平不是光靠蓋高樓大廈蓋出來的，更是靠一流的管理人員 隊(duì)伍創(chuàng)造出來的。沒有高水平的項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)帶頭人，就沒有高水準(zhǔn)的業(yè)績，公司就沒有特色，在一定意義上說也就沒有了安身立命之本。項(xiàng)目部管理隊(duì)伍很 大程度上反映了公司管理者隊(duì)伍的整體質(zhì)量和水平，他們的素質(zhì)和水平對公司的 發(fā)展起到全局性的作用。因此，公司一定要重視項(xiàng)目部管理人員的作用，堅(jiān)持把 加強(qiáng)項(xiàng)目部人才隊(duì)伍建設(shè)作為一個(gè)永恒的主題，把建設(shè)一支高素質(zhì)的項(xiàng)目管理人 才隊(duì)伍作為今后工作的重點(diǎn)，常抓不懈。

2、廣開渠道，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，有針對性的引進(jìn)高層次項(xiàng)目管理人才 人才引進(jìn)要力避“剜筐就是菜”，要根據(jù)公司發(fā)展的需要和人力資源發(fā)展規(guī) 劃，引進(jìn)急需人才。公司需要建立有效機(jī)制，多種渠道集中引進(jìn)公司急需的項(xiàng)目 管理人才。公司應(yīng)該成立必要的人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，建立人 才引進(jìn)配套的制度和規(guī)定，完善人才引進(jìn)程序，要講質(zhì)量，不要“華而不實(shí)”，公開公正的引進(jìn)公司急需的拔尖創(chuàng)新人才。對于公司重點(diǎn)工程亟需的項(xiàng)目經(jīng)理 人，要特事特辦，打造吸引拔尖創(chuàng)新人才的平臺。在人才引進(jìn)的同時(shí)，要有針對性，避免走彎路。近幾年，公司每年都引進(jìn)了 很多項(xiàng)目管理人員，但是在人才引進(jìn)上存在一定的問題，沒有根據(jù)自身?xiàng)l件和實(shí) 際需要，盲目地跟進(jìn)，結(jié)果所引進(jìn)的人才大多因?yàn)椴皇枪颈旧硭狈Φ模瑳]有

用武之地，最終沒有達(dá)到改善人才結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的目的，造成了經(jīng)費(fèi)和人才資源的浪費(fèi)。公司應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)和發(fā)展建設(shè)的需要，打 破陳規(guī)，制定靈活的吸引人才的政策，有針對性的引進(jìn)一些真正急需的項(xiàng)目經(jīng)理 人和專業(yè)帶頭人，建立他們施展才華的平臺，帶動公司原有的管理人員隊(duì)伍，促 進(jìn)公司的人才建設(shè)能有一個(gè)全新的突破。

3、創(chuàng)造條件，加強(qiáng)

強(qiáng)公司內(nèi)現(xiàn)有青年人才的培養(yǎng)，要建立高層次管理人才職 業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃 公司必須堅(jiān)持引進(jìn)人才和內(nèi)部培養(yǎng)并舉，在加大外部直接引進(jìn)管理人才力度 的同時(shí)，也要加強(qiáng)對公司內(nèi)現(xiàn)有高層次人才隊(duì)伍，特別是近幾年引進(jìn)的高學(xué)歷后 備人才等青年管理人才的培養(yǎng)。公司要建立和完善青年骨干管理人才培養(yǎng)制度, 將青年人才的培養(yǎng)作為公司人才戰(zhàn)略的重要組成部分,并有專門的經(jīng)費(fèi)用于青年 教管理人才培養(yǎng)。以管理水平和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，通過管理梯隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)吸納、項(xiàng)目資助等方式，加大對青年骨干人才的培養(yǎng)力度，為優(yōu)秀青年骨干管理人才提 供成長的舞臺和條件，為他們創(chuàng)造良好寬松的發(fā)展空間，讓他們了解本學(xué)科最前 沿的知識，改善知識結(jié)構(gòu)，提高把握前沿知識的能力。同時(shí)，要建立高層次項(xiàng)目管理人才職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)管理人才的實(shí)際 需要定期進(jìn)行充電。要舍得在培訓(xùn)上投資，加大對管理人才培訓(xùn)的投入，不斷提 高管理人才的素質(zhì)和能力。幫助管理人才實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。在一定的企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的支持下，結(jié)合項(xiàng)目管理人才自身的職業(yè)性向，為其勾 畫職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，給他們在企業(yè)內(nèi)更多的職業(yè)發(fā)展空間，并相應(yīng)地制定和實(shí) 施個(gè)性化培訓(xùn)方案。公司在積極為青年骨干人才提供良好的工作條件和生活上的關(guān)心照顧外，對 有突出成績的，要大膽使用和積極培養(yǎng)，在管理工作中，要敢于讓優(yōu)秀青年骨干 人才參與甚至擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理人，促進(jìn)他們迅速成長。人才使用重在調(diào)動積極性，要充分發(fā)揮各專業(yè)人才作用，認(rèn)真做到人盡其才、才盡其用，使各專業(yè)人才都有 用武之地。要建立科學(xué)的人才評價(jià)體系，完善人才的管理辦法，打破終身制，實(shí) 施創(chuàng)新人才的動態(tài)管理，不拘一格使用人才。

4、優(yōu)化管理，創(chuàng)造拔尖創(chuàng)新人才成長的環(huán)境 進(jìn)一步規(guī)范和健全相關(guān)規(guī)章制度，促進(jìn)拔尖管理人才隊(duì)伍建設(shè)的各項(xiàng)工作有

序開展。改革高層次人才管理制度，實(shí)現(xiàn)由“身份”管理向“崗位”管理的轉(zhuǎn)變。既要有引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)高層次人才方面的規(guī)章制度，也要有對嚴(yán)格要求和約束 方面的規(guī)章制度，實(shí)行制度化管理。同時(shí)，由于人事工作具有很強(qiáng)的政策性和系 統(tǒng)性，公司要選拔具有較高的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力的管理干部充實(shí)到 人事管理工作中。注重對人事工作者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政策理論輔導(dǎo),使其思想觀 念更新，進(jìn)一步提高管理能力和水平，促使管理人才隊(duì)伍建設(shè)工作能夠優(yōu)質(zhì)、高 效、有序地進(jìn)行。激勵(lì)是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工 作，同時(shí)也要達(dá)到他們

自己的目標(biāo)。調(diào)動人的積極性是人事管理工作的永恒主題，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵(lì)的任務(wù)正是調(diào)動人的積極性。它的重要性 正如美國通用食品公司的總裁佛朗克斯所說： “你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可 以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你 買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?因此，如何調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，達(dá)到人力資源管理 的最佳效能是公司人事制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。所以要推進(jìn)公司分配制度改革，建立公開、公正、平等用人機(jī)制和競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，挖掘拔尖管理人才的潛力。要完善多樣化、可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定高層次管理人才隊(duì)伍，深化內(nèi)部分配制度改革，建立規(guī)范的管理和考核機(jī)制，實(shí)行向項(xiàng)目部管理一線傾斜，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，調(diào)動他們的 積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，更好的發(fā)揮他們的帶動作用，提升公司的項(xiàng)目管理 水平?？傊?，建筑公司要?jiǎng)?chuàng)造良好氛圍，營造有利于拔尖項(xiàng)目管理人才成長的工作 環(huán)境和人際環(huán)境，從生活上照顧好他們，使他們在工作中能夠心情愉悅，無后顧 之憂。要推進(jìn)按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任的聘任制度，將高層次人才聘任到最適合他們 發(fā)展的專業(yè)帶頭人、部門負(fù)責(zé)人等崗位，給他們一個(gè)展示自我的平臺，充分激發(fā) 他們的潛力。努力使公司以優(yōu)勢的硬件吸引人，以廣闊的事業(yè)空間激勵(lì)人，以舒 適的生活環(huán)境安慰人，以一流的業(yè)績成果鼓舞人。我相信，有了一支優(yōu)秀的項(xiàng)目管理者隊(duì)伍，萬源建筑必將有一個(gè)更加美好的 明天！

第二篇：人才政策創(chuàng)新之我見

人才政策創(chuàng)新之我見

要推進(jìn)人才政策的創(chuàng)新，就必須積極探索，推進(jìn)重大人才政策創(chuàng)新工作，為人才發(fā)展?fàn)I造良好政策環(huán)境。

打破制約發(fā)展的條條框框。各級各部門立即行動起來，全面梳理現(xiàn)有人才政策法規(guī)，找出是哪些內(nèi)容制約了人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，哪些條款束縛了人才的使用和激勵(lì)，哪些程序限制了人才的流動和選拔，該修改的修改，該廢止的廢止，把阻擋人才快速發(fā)展的絆腳石搬掉，把纏繞人才隊(duì)伍壯大的枷鎖去掉，將資金支持、住房補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)因素納入到人才政策創(chuàng)新體系當(dāng)中，為人才發(fā)展、人才政策創(chuàng)新提供廣闊的空間。

制定富有成效的明規(guī)良策。在創(chuàng)新人才政策的過程中，必須認(rèn)真貫徹黨的十七屆五中全會精神，按照中央關(guān)于制定“十二五”規(guī)劃的建議精神，圍繞更好地實(shí)施人才戰(zhàn)略，從實(shí)際需求出發(fā)，把滿足人才對于工作、生活、學(xué)習(xí)上合理訴求作為落腳點(diǎn)，著眼于進(jìn)一步完善人才選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)政策體系，著眼于促進(jìn)人才可持續(xù)發(fā)展，著眼于強(qiáng)化人才對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的推動作用，制定有利于人才輩出、有利于才盡其用的人才政策，構(gòu)建符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的工作機(jī)制。

打造明晰順暢的工作體系。開展人才政策創(chuàng)新，必須結(jié)合不同部門的職能，廣泛征求社會各界、用人單位和各類人才的意見和建議，進(jìn)一步理順工作流程，在橫向上將有關(guān)部門聯(lián)系起來，在縱向上將職能分工連接起來，環(huán)環(huán)相扣、步步緊湊，切實(shí)提高服務(wù)人才的能力和水平，不斷完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。

抓好政策措施的貫徹落實(shí)。抓好政策措施的落實(shí)，要完善人才工作考核機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，努力形成齊抓共管的落實(shí)體系。要完善政策兌現(xiàn)機(jī)制。成立人才工作專門機(jī)構(gòu)，設(shè)立人才開發(fā)專項(xiàng)資金，對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)進(jìn)行扶持，把承諾的優(yōu)惠政策、扶持資金、生活補(bǔ)貼等落實(shí)到位，踏踏實(shí)實(shí)地解決好人才發(fā)展中遇到的問題，通過努力提高行政措施的執(zhí)行力來提升黨委政府在各類人才中的公信力。要完善人才活動機(jī)制，搭建平臺、提供舞臺，把人才聯(lián)系起來、組織起來，充分發(fā)揮各類人才的智力優(yōu)勢，人盡其才、才盡其用，把人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要作用最大化。

第三篇：優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境

王洲洋

2012年第11期 ——黨的建設(shè)

省第十次黨代會報(bào)告指出，要“大力整治用人上的不正之風(fēng)，優(yōu)化選人用人環(huán)境”；“推動人才工作重心下移，優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，努力把我省人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢”。這些論述，闡述了人才對于建設(shè)富強(qiáng)、創(chuàng)新、法治、文明、幸福湖北，加快構(gòu)建促進(jìn)中部地區(qū)崛起的重要戰(zhàn)略支點(diǎn)的極端重要性。當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步提高認(rèn)識、強(qiáng)化措施，切實(shí)優(yōu)化我省人才成長和發(fā)展的環(huán)境。

一、堅(jiān)持辯證的評價(jià)方法

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，首先必須解決怎樣評價(jià)人才的問題。要堅(jiān)持用全面的、歷史的、發(fā)展的、辯證的觀點(diǎn)看待人才，用干部的四化方針和德才兼?zhèn)?、以德為先的?biāo)準(zhǔn)衡量人才。

評價(jià)人要看全面、看本質(zhì)、看主流。金無足赤，人無完人。對于人才的不足、缺點(diǎn)甚至是過錯(cuò)，只要不是大的原則問題，都要本著用人所長的原則，量才施用。一味苛求，就會無才可用。沒有寬容就沒有人才。領(lǐng)導(dǎo)干部尤其要有容人的胸懷和雅量。但寬容并不是不講原則。一些領(lǐng)導(dǎo)干部熱衷于搞“好人主義”和庸俗關(guān)系學(xué)，面對錯(cuò)誤的思想和行為缺原則、少正氣，尤其是對親近自己的所謂“熟人”、能為自己辦事的所謂“能人”、有來頭有背景的“狠人”、以及自己的“親人”，即使問題嚴(yán)重，也往往“寬容有加”，這樣的寬容，是對黨的事業(yè)極端不負(fù)責(zé)任。

評價(jià)人要看表現(xiàn)、看潛力、看發(fā)展。一個(gè)人的德才素質(zhì)怎么樣，能不能起用，如何用，不能只看他的過去，看少數(shù)人的評價(jià)，更主要的是要看他的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，看多數(shù)群眾是否公認(rèn)。講憑實(shí)績用干部，有的人就弄虛作假，搞假數(shù)字，虛報(bào)浮夸；有的為了顯示“政績”，搞一些勞民傷財(cái)、殺雞取卵、禍及子孫的所謂“面子工程”、“樣板工程”。對這樣的干部，要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，堅(jiān)決不予任用。要提倡比發(fā)展不比數(shù)字、比成效不比形式、比可持續(xù)不比一時(shí)之功。對于那些注重長遠(yuǎn)、埋頭苦干，堅(jiān)持做扎實(shí)的基礎(chǔ)性工作的干部，絕不能忽視和虧待。

二、堅(jiān)持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)

未來十年是湖北發(fā)展的“黃金十年”。我們要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，堅(jiān)持尚賢任能，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)，把各方面優(yōu)秀干部及時(shí)發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以德修身、以德服眾、以德領(lǐng)才、以德潤才、德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向，大膽選拔任用那些政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的干部。

事實(shí)證明，用好一個(gè)人，樹起一面旗；用錯(cuò)一個(gè)人，打擊一大片?，F(xiàn)在，人民群眾反映強(qiáng)烈的是，有的干部忙于應(yīng)酬，不注重提高領(lǐng)導(dǎo)水平和決策能力，盲目決策，濫上項(xiàng)目，造成人財(cái)物的巨大浪費(fèi)，給后任帶來沉重的經(jīng)濟(jì)包袱；有的干部為了達(dá)到個(gè)人目的，做表面文章，欺上瞞下，當(dāng)面一套，背后一套；有的干部利用手中權(quán)力，貪污受賄，揮霍浪費(fèi)；有的干部得過且過，不僅自己不干事，反而對那些干事的人，橫挑鼻子豎挑眼。對這類人，組織上一定要“火眼金睛”，堅(jiān)決把他們從領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整下來。要通過有效的組織手段，大力弘揚(yáng)正氣，表彰先進(jìn)，讓一切有識之士、有用之才的聰明才智得到充分施展，讓一切搞歪門邪道、不守法紀(jì)的投機(jī)鉆營者沒有市場。

三、堅(jiān)持科學(xué)的選人方法

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，最重要、最根本的就是要通過進(jìn)一步深化干部人事制度改革，從體制和制度上改革創(chuàng)新，建立讓優(yōu)秀人才脫穎而出的綠色通道。一要重公認(rèn)，真正落實(shí)群眾“四權(quán)”。必須進(jìn)一步提高干部選拔任用工作的透明度，真正落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要在擴(kuò)大干部工作民主上下功夫，把干部優(yōu)劣、好壞的評判權(quán)、干部任用的選擇權(quán)交給群眾。二要重競爭，真正做到優(yōu)勝劣汰。堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，加大競爭性選拔干部工作力度，變“伯樂相馬”為賽場選馬，使“上”者理直氣壯，“下”者心服口服，引導(dǎo)干部靠工作和實(shí)績?nèi)ペA得競爭。三要重實(shí)績，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的人。德才的具體表現(xiàn)就是實(shí)績。要進(jìn)一步明確干部考察內(nèi)容，改進(jìn)考察程序，加強(qiáng)考察監(jiān)督，力求全面準(zhǔn)確地了解干部，避免失真和片面性。

在選人用人問題上，要注意克服和糾正以下幾種傾向：一是憑個(gè)人好惡用干部。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人恩怨、好惡用干部，說到底是在選人用人上有私心，只憑個(gè)人印象，只講個(gè)人關(guān)系，只認(rèn)狹小地域，而不顧黨的事業(yè)。二是任用優(yōu)秀年輕干部不及時(shí)。用人貴在適時(shí)，錯(cuò)過了人才最佳使用期，人才就有可能成為廢才、蠢才。要深入解放思想，看文憑而不唯文憑，論資歷而不唯資歷，重臺階而不唯臺階，不拘一格選人才，及時(shí)地把優(yōu)秀人才選拔到合適崗位上來。三是重使用輕管理。一些地方只注重對干部交任務(wù)、壓擔(dān)子，卻不注意嚴(yán)格教育干部、有效監(jiān)督干部。無數(shù)事實(shí)證明，疏于監(jiān)督就是害了干部，嚴(yán)格監(jiān)督就是愛護(hù)干部。必須有效加強(qiáng)對干部的監(jiān)督，讓人才健康成長。

四、堅(jiān)持有效的保障措施

新的形勢下，要綜合運(yùn)用精神、物質(zhì)、行政、法律等手段，激勵(lì)人才干事業(yè)、干成事業(yè)、干好事業(yè)，保障人才的合法收益和各項(xiàng)權(quán)利。對于人才在干事創(chuàng)業(yè)中遇到的一些困難和問題，各級黨委、政府要滿腔熱忱地給予支持，做人才的堅(jiān)強(qiáng)后盾。現(xiàn)在，少數(shù)地方存在這么一種現(xiàn)象，每逢班子調(diào)整或者干部處于提拔、晉升之時(shí)，告狀信滿天飛。有的當(dāng)然是干部本人確實(shí)存在一些問題，但也有相當(dāng)一部分是別有用心的人對干事的人惡意攻擊。我們干部隊(duì)伍中絕大多數(shù)是好的，但卻有少數(shù)人，為了達(dá)到自己的目的，對能力強(qiáng)、實(shí)績突出、對自己有威脅的人，對不是自己“一條線”上的人，心懷不滿，為了不讓他們提拔升遷，以堅(jiān)持原則，向組織上反映情況為名，泄私憤，排“異己”，打擊報(bào)復(fù)優(yōu)秀人才。還有的人為了排除競爭對手，利令智昏，目無法紀(jì)，采取違法犯罪手段，產(chǎn)生了極壞的社會影響。

人才資源是第一資源。保護(hù)人才的積極性就是保護(hù)人才。各級黨委特別是組織、紀(jì)檢部門平時(shí)應(yīng)當(dāng)注意全面深入地了解干部，對干部情況做到心中有數(shù)，絕不可被一些不實(shí)的反映牽著鼻子走，使那些干事的人橫遭折騰。要時(shí)刻保持清醒頭腦，理直氣壯地支持人才一門心思干事業(yè)。2007年6月至2012年4月，全省各級紀(jì)檢機(jī)關(guān)在嚴(yán)懲腐敗的同時(shí)，為7965名黨員干部澄清是非，保護(hù)了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。要嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)執(zhí)法，對那些顧全大局，替黨負(fù)責(zé)，確實(shí)是關(guān)心干部健康成長，如實(shí)反映情況的行為要予以肯定，而對那些捕風(fēng)捉影、污告陷害、造謠中傷的人，不僅要嚴(yán)肅批評，情節(jié)嚴(yán)重的，還要依法處理。主要領(lǐng)導(dǎo)干部要一身正氣，做到有膽識駿馬，無畏護(hù)良才，敢為事業(yè)用人才，旗幟鮮明地支持干事者，保護(hù)改革者，警戒庸懶者，查處誣告者，懲治腐敗者，營造鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造、鼓勵(lì)敢闖敢試的良好氛圍。■

（作者單位：中共湖北省委組織部）

第四篇：人才政策

人才政策

業(yè)人才策略一 盡可能建立自己的人才儲備系統(tǒng)

依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補(bǔ)新的或空缺的職位有許多好處：

1.有助于改善員工的士氣、認(rèn)同感和工作保障；

2.有助于評價(jià)候選人的工作能力；

3.比外部招聘和選拔更為節(jié)約費(fèi)用；

4.有助于控制工資水平。內(nèi)部招聘和提拔也有容易造成“政治上”勾心斗角，使長期雇員形成簡單的心理傾向等不足，因而，一定程度的外部招聘也是必須的。

企業(yè)人才策略二 把吸引和留住人才作為企業(yè)的頭等大事

錢伯斯等人的研究成果表明，在過去的20年中，人才是企業(yè)資源中管理得最差的。他們指出，將物資和資金進(jìn)行了嚴(yán)格有效管理的公司沒有對他們的雇員進(jìn)行同樣的管理。

企業(yè)人才策略三 制定和實(shí)施提高公司在勞動力市場上吸引力的政策

麥肯錫公司的研究者們比較了在人力資源管理實(shí)踐中獲得成功與有欠缺的公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成功者在的人力資源管理實(shí)踐具有如下的特點(diǎn)：

1.經(jīng)常進(jìn)行招聘，而不是在空缺出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的時(shí)候才來填補(bǔ)；

2.善于詳細(xì)說明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求；

3.在他們完全準(zhǔn)備好之前，將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上；

4.將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的基本手段；

5.讓業(yè)績不佳者及時(shí)離開職位。

企業(yè)人才策略四 讓一線管理人員對他們所需要和領(lǐng)導(dǎo)的人負(fù)責(zé)

根據(jù)麥肯錫小組的研究，公司應(yīng)讓一線管理人員對吸引、開發(fā)和保持人才負(fù)責(zé)。

企業(yè)人才策略五 創(chuàng)造一種贏得員工的形象

“為什么有才華的人愿意到這里來工作?”這一提問可以測試一個(gè)企業(yè)在吸引人才這一問題上所獲得的認(rèn)同感。不同的公司具有不同的優(yōu)勢，如寶馬、可口可樂、微軟所擁有的商標(biāo)和產(chǎn)品優(yōu)勢使許多優(yōu)秀人才對在這些公司工作感興趣；聯(lián)合利華、麥肯錫、安達(dá)信咨詢公司在員工培訓(xùn)和開發(fā)方面聲譽(yù)良好；而殼牌化工、英國石油公司可以讓員工獲得國際工作經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)人才策略六 結(jié)合職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)指導(dǎo)，提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機(jī)會

充實(shí)工作內(nèi)容、提高其工作能力、提供員工開發(fā)其技能和增強(qiáng)自我管理的機(jī)會都是有效的激勵(lì)手段。對管理人員的職業(yè)生涯應(yīng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃。

企業(yè)人才策略七 提供信息，支持員工的自我發(fā)展努力

企業(yè)和管理人員可以為員工提供自我評價(jià)和發(fā)展的必要信息和工具。許多公司為員工提供的書籍、工具、軟件，以幫助他們估計(jì)和評價(jià)自己的工作興趣、揭示個(gè)人的價(jià)值、才華和技能。

企業(yè)人才策略八 提供現(xiàn)實(shí)的工作展望

工作初期的感受對激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感極為重要，在工作初期的期望如果沒有得到滿足，將造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員工現(xiàn)實(shí)的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

企業(yè)人才策略九 創(chuàng)造挑戰(zhàn)性和增強(qiáng)能力的工作機(jī)會

組織應(yīng)該下大力氣設(shè)計(jì)好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的才智，能運(yùn)用他們運(yùn)籌帷幄的能力，這將使員工對企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。

企業(yè)人才策略十 給人力資源經(jīng)理的作用重新定位

為了迎接人才建設(shè)的挑戰(zhàn)，人力資源經(jīng)理應(yīng)該是高效的、積極的“建筑師”。人力資源部門可以通過執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃，提供有效的管理，提高雇員認(rèn)同感和建立企業(yè)文化來提高公司的價(jià)值。

第五篇：企業(yè)留住人才靠成長環(huán)境

企業(yè)留住人才靠成長環(huán)境

2013/12/24 9:29

潘春華《中國組織人事報(bào)》（2013-12-23 06版：理論評論 版）

人才資源管理應(yīng)做到科學(xué)管理，人本管理，促進(jìn)人才資源更加豐富和優(yōu)化。但當(dāng)前企業(yè)人才資源管理還存在一些問題，如，缺乏人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才資源短缺與人才資源浪費(fèi)共存，重人才資源使用輕培育開發(fā)，創(chuàng)新型人才資源流失嚴(yán)重等等。因此，現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理的創(chuàng)新模式需要從觀念轉(zhuǎn)變開始，從成長環(huán)境上落實(shí)。

選好人才：戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)配置。需制定全局性的人才資源發(fā)展規(guī)劃。應(yīng)全面了解企業(yè)現(xiàn)有存量人才資源的規(guī)模狀況及人才成長的優(yōu)劣勢，明確與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需人才資源的差距。以此為基礎(chǔ)，制定出縮小或消除差距的計(jì)劃，從人才資源的數(shù)量入手，配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才資源規(guī)模和結(jié)構(gòu)，規(guī)劃好未來發(fā)展方向。同時(shí)，將選才與備才環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。在選擇人才時(shí)，要全面認(rèn)識人才，對人才資源進(jìn)行合理定位和考評，弱化“光環(huán)效應(yīng)”的影響。重視選好核心人才，注重具有創(chuàng)造力、戰(zhàn)略性思維和溝通能力人才的發(fā)掘。

用好人才：人盡其才，適度競爭。用好人才主要包括三個(gè)方面，一是人盡其才，即所謂的適才適崗，人盡其用。在配置人才資源時(shí)，要從質(zhì)和量兩個(gè)維度入手，將人才資源分配到合適的崗位。二是對人才充分信任，大膽使用和提攜，最大限度地發(fā)揮其特長，積極幫助他們確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，使人才將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。三是競爭上崗，讓員工產(chǎn)生適度的危機(jī)感，從而能夠自覺地盡最大的努力發(fā)揮潛能。

評價(jià)人才：同行認(rèn)可，公正評價(jià)。在創(chuàng)新企業(yè)人才資源管理模式中，特別要注重“同行認(rèn)可”要素，這是對人才評價(jià)不可忽視的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公正科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，是創(chuàng)新型人才的助推器。在構(gòu)建公正科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制方面，企業(yè)要承擔(dān)起主要責(zé)任，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，愛護(hù)創(chuàng)新，給予人才足夠的寬容，允許他們失誤，不吹毛求疵，不求全責(zé)備，鼓勵(lì)他們施展才能，為各類人才健康成長創(chuàng)造良好環(huán)境。

留住人才：善用激勵(lì)，情感維系。人才資源是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈，尤其是那些可替代性弱，附加值高的核心創(chuàng)新型人才、精英人才、高級經(jīng)營管理人才，善于留住他們方能保證企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是留住人才的保障，是發(fā)揮人才潛能的最佳平臺。在人才資源管理中，既要用薪酬、待遇等最基本、最有效的物質(zhì)激勵(lì)方式，也要善于運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)方式，如晉升、榮譽(yù)、休假、情感交流等人性化工作方式，激發(fā)他們的工作熱情，讓一流人才得到一流的回報(bào)。（作者系江蘇省鎮(zhèn)江京江發(fā)動機(jī)有限責(zé)任公司原黨委書記、高級政工師）