第一篇：欠發(fā)達地區(qū)如何走出人才困局

欠發(fā)達地區(qū)如何走出人才困局

江蘇響水縣委常委 組織部長郭 云

經(jīng)濟要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。欠發(fā)達地區(qū)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，快速崛起，更離不開強有力的人才支撐。然而，由于種種原因，當(dāng)前，一些地區(qū)面臨人才總量偏低、素質(zhì)不優(yōu)、結(jié)構(gòu)不夠合理、人才難引進、外流多的狀況。人才資源匱乏成為制約地區(qū)發(fā)展的重要因素。如何破解這一“瓶頸”制約，走出人才困局呢？筆者認為，應(yīng)從以下幾方面，尋求突破口。

堅持務(wù)實，引的進更要留的住。對欠發(fā)達地區(qū)而言，在引進人才之初，不僅要考慮是否引得進，還要考慮是否留的住。這就要求引才時，立足實際、立足腳下，不盲目跟風(fēng)、好高務(wù)遠，提高引才成功率，降低人才流失率。一是在引才區(qū)域上，舍富近貧，選擇經(jīng)濟相對落后地區(qū)，通過在這些地區(qū)舉行專場招聘會，向當(dāng)?shù)厝瞬磐平楸镜厍闆r，靠本地的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢吸引人才。二是在引才屬地上，內(nèi)外并重，注重選擇熟悉縣情實際、適應(yīng)崗位較快的本籍人才。實行回鄉(xiāng)工作大學(xué)生與外籍人才享受同樣的優(yōu)惠政策，通過鄉(xiāng)情和親情留住人才。三是在引才層次上，高低兼顧，根據(jù)縣內(nèi)人才需求實際，結(jié)合本地行業(yè)、產(chǎn)業(yè)因需引進，因崗引才，在力所能及地引進高層次人才的同時，更注重在中等人才、專業(yè)技術(shù)人才中“淘金挖寶”。

借腦引智，不求所有但求所用。與發(fā)達地區(qū)相比，欠發(fā)達地區(qū)在經(jīng)濟總量和人才吸引力等方面存在明顯差距，高層次人

才緊缺的矛盾較為突出。針對這一實際，欠發(fā)達地區(qū)應(yīng)更新觀念，調(diào)整思路，改變傳統(tǒng)引才模式，變“為我所有”為“為我所用”，著力引導(dǎo)用人單位采取柔性引才方式，解決發(fā)展中的人才制約問題。一是 “掛”，掛靠高校和科研院所，通過在有關(guān)院校設(shè)立人才工作站，在本地建立高層次人才創(chuàng)業(yè)基地，形成互惠互利的合作機制。二是“借”，聘請專家學(xué)者擔(dān)任“假日教授”、“雙休日工程師”，邀請他們定期到本地舉辦培訓(xùn)、講座等形式，為本地發(fā)展提供指導(dǎo)，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)技術(shù)難題。三是“租”，以人才市場為主體，開展人才租賃業(yè)務(wù)，用人單位通過人才中介選聘急需的人才，用人不“養(yǎng)”人，實現(xiàn)人才資源共享。

培“優(yōu)”挖“潛”，釋放本地人才活力。要促進本地科學(xué)發(fā)展，不僅要注重“引才”，更要重視現(xiàn)有人才資源的合理開發(fā)，釋放本地人才活力。一是 “選”，堅持公開選拔、實績優(yōu)先的原則，選拔出優(yōu)秀的黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)管理人才。積極創(chuàng)造條件，把他們推向干事創(chuàng)業(yè)的前沿陣地，成為縣域經(jīng)濟發(fā)展的領(lǐng)軍人物。二是 “培”，著眼于各項事業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合人才自身特長，進行綜合開發(fā)、分層培訓(xùn)。通過“送出去”、“請進來”等多種渠道和方式，培養(yǎng)大批事業(yè)需要的人才。三是 “挖”，積極開發(fā)各種潛在人才資源，建立相應(yīng)的人才庫。比如，在農(nóng)村，注重把轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、外出務(wù)工回村有一技之長的青年、種養(yǎng)大戶、鄉(xiāng)村企業(yè)技術(shù)工人、初具規(guī)模的個體經(jīng)營戶、善闖市場的農(nóng)民經(jīng)濟人等“土專家”、“田秀才”納入選拔視野；在城市，關(guān)注離退休人員、下崗職工等群體中的人才資源。

拴心留人，營造創(chuàng)業(yè)樂土。欠發(fā)達地區(qū)必須樹立求才若渴，真心實意為人才服務(wù)的理念，通過政策支持、精神激勵和環(huán)境優(yōu)化，為各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，增強對人才的吸引力、聚集力和感召力。一是落實人才待遇。認真落實在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置、子女入學(xué)、就醫(yī)等方面許諾的各種政策優(yōu)惠，提供良好的工作和生活條件。二是搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。堅持以“發(fā)展論英雄，憑實績用人才”的用人導(dǎo)向，通過“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選拔任用機制，激發(fā)人才活力，把各類優(yōu)秀人才導(dǎo)向經(jīng)濟發(fā)展一線，讓人才的智慧和力量得到有效轉(zhuǎn)化，人才的價值在干事創(chuàng)業(yè)中得以實現(xiàn)。三是營造輿論環(huán)境。設(shè)立人才獎勵基金，大力表彰獎勵為經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻的人才，在新聞媒體開設(shè)專欄，大力宣傳表彰優(yōu)秀人才；建立人才健康體檢、定期休養(yǎng)和培訓(xùn)深造等制度，扎實營造“四尊”氛圍。

通聯(lián)：江蘇響水縣委組織部 劉志杰 轉(zhuǎn)

電話：***

第二篇：走出營銷的困局

近期小靈通發(fā)展建議

從全國來看，小靈通營銷普遍存在一個困局：一方面采用大量成本發(fā)展了大量用戶，但離網(wǎng)率居高不下；另外一個方面，受激烈競爭的影響，大客戶特別是簽約到期的大客戶流失比較普遍。受成本考核的巨大壓力和競爭影響，小靈通入網(wǎng)門檻越來越低，但發(fā)展用戶已然沒有前兩年那么順利，增量不增收甚至投入成本后根本不增量或者增量極少的情況在一些地方也開始出現(xiàn)，這里的原因錯綜復(fù)雜，本文試圖從營銷上給出一些回答，并提出自己的解決方法，以期走出營銷的困局。

一、當(dāng)前大的背景分析

小靈通的營銷要放在大趨勢面前進行分析，這樣才不至于引起以后的被動。當(dāng)前的大趨勢是什么呢？我們認為：第一就是3G上馬已經(jīng)是迫在眉睫的事情了，小靈通的營銷必須考慮和3G的關(guān)系；第二，是考核以收入、利潤為導(dǎo)向，也就是變規(guī)模增長為效益增長，走內(nèi)涵式的發(fā)展道路；第三，移動、聯(lián)通對小靈通高端用戶的爭奪已經(jīng)達到白熱化的地步，這種局面只能是越來越激烈而不可能有絲毫緩解。這就是當(dāng)前最大的三個背景，小靈通營銷政策的制定一定要考慮這三個大的背景。

這三個大的背景對小靈通目前的發(fā)展有什么影響？

3G發(fā)展之初的成本顯然是不能和目前的小靈通的成本相提并論的，無論是終端還是系統(tǒng)都是這樣。真正形成3G放號能力應(yīng)該是明年底的事情了，目前這時候發(fā)展小靈通用戶就必須要考慮3G的用戶到底何在，那時我們能期望ARPU只有30的用戶使用3G或者電信贈送手機給這些用戶嗎？顯然這是不現(xiàn)實的，因此，現(xiàn)在發(fā)展小靈通用戶就一定要考慮ARPU較高的用戶，從3G的角度考慮，無論是新發(fā)展還是保留都必須認真考慮ARPU真正較高的用戶，而不能僅僅簡單地以當(dāng)前考核指標為導(dǎo)向，盲目發(fā)展用戶。由于移動、聯(lián)通良好的品牌效應(yīng)和強大的競爭手段，在3G發(fā)展之初才考慮高端用戶的發(fā)展問題，在競爭中必然處于下風(fēng)。考慮到移動滲透率逐年提升，特別是城市內(nèi)移動滲透率已經(jīng)達到了一個相當(dāng)高的水平，3G真正建網(wǎng)完成形成放號能力時移動滲透率將更高，如果現(xiàn)在不發(fā)展、不挽留，那時候基本上可以說已經(jīng)不剩下什么高端用戶給電信了。雖然電信有捆綁套餐的優(yōu)勢，但這

種優(yōu)勢要發(fā)揮出來，從營銷渠道、政策、品牌等方面目前就應(yīng)該開始考慮并實施，但是乎電信并沒有這方面比較全面的考慮，或者考慮了沒有堅決地實施，到時候是否真正能發(fā)揮捆綁套餐的優(yōu)勢現(xiàn)在看來還很難說。

電信運營商使用較大的成本發(fā)展用戶特別是高端用戶是必然的，國內(nèi)國外概莫能外，這里的根本不在于是否使用成本，而在于成本使用的效率?？己梭w制本身也正在向這個方向轉(zhuǎn)變，至于到底怎樣使用成本更加有效，稍后進行討論，目前暫不詳細敘述。

競爭態(tài)勢對小靈通營銷政策的沖擊。小靈通已經(jīng)過了大規(guī)模發(fā)展新用戶的時代，競爭正走向白熱化。經(jīng)過多年的發(fā)展，ARPU較高的用戶基本上已經(jīng)進入移動、聯(lián)通的網(wǎng)絡(luò)，最有潛力成為移動話音大客戶的就是學(xué)生，特別是大學(xué)生，但這部分人要形成消費實力還尚需時日。同時，受學(xué)生群體流動性的影響，在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的學(xué)生未必在畢業(yè)后還留在當(dāng)?shù)?，對學(xué)生用戶挽留的最好辦法就是全國性的統(tǒng)一品牌以長期吸引學(xué)生群體。移動的ARPU不過90多一些，聯(lián)通也不過5、60元，從目前各地移動聯(lián)通的促銷政策上來看，他們基本上都是盯著月消費能力在100元左右的用戶，所采用的政策也非常簡單明了：承諾話費并簽約送手機。這種方式被國內(nèi)外運營商廣泛采用并已經(jīng)證明是行之有效的，對消費者來講也非常習(xí)慣。認真觀察一下移動、聯(lián)通的促銷政策，我們會發(fā)現(xiàn)：他們對ARPU只有30多的用戶基本上沒有什么促銷政策，自然發(fā)展而已，這部分用戶對資費高度敏感，誰的東西便宜就買誰的，根本沒有什么忠誠度可言。但電信恰恰花了最大的力氣來發(fā)展這部分移動聯(lián)通根本不管的用戶。實際上，如果電信不給任何促銷政策，這部分用戶最好的選擇也就只有小靈通，無論是從資費還是終端上，小靈通畢竟還是要便宜一些，現(xiàn)在小靈通通過猛烈促銷只不過讓他們提前入網(wǎng)罷了，對增加收入是有一些良性的帶動作用，但其效益并不好。如果考慮到低端用戶發(fā)展和高端用戶流失之間的關(guān)系，我認為寧肯少發(fā)展一些低端用戶也不能流程一個高端用戶。小靈通的營銷政策制定要充分考慮競爭的需要。

簡言之，大客戶越來越少，從3G、從考核、從競爭的角度看，發(fā)展或者是挽留都是當(dāng)務(wù)之急！

二、為什么增量不增收？

這個問題很復(fù)雜，不是簡單就可以回答。但從營銷上講，下列現(xiàn)象是一

些非常重要的原因：

1、大客戶流失。小靈通大客戶指ARPU在90元以上的這部分用戶，各地經(jīng)濟條件不一樣而有所不同。普遍來看，電信各本地網(wǎng)很少采取行動對這部分簽約到期用戶進行挽留，即或是進行了挽留，但營銷政策往往過于復(fù)雜而沒有任何吸引力（移動聯(lián)通的送手機活動簡單直白，消費者已經(jīng)形成習(xí)慣），最終就是被移動、聯(lián)通的優(yōu)惠套餐吸引走了。這部分用戶不在少數(shù)，他們的流失就直接導(dǎo)致了小靈通收入的大幅度減少。一個ARPU在90的用戶流失，就相當(dāng)于新發(fā)展3個ARPU為30元的用戶，而保留他們在終端上所花費的成本大體上還不到一個ARPU為30元用戶的1.5倍，實在不劃算。

2、低端用戶重復(fù)入網(wǎng)。電信運營商經(jīng)常搞活動，低端簽約用戶在到期后往往會舍棄原來的號碼而重新入網(wǎng)，目的是領(lǐng)用一個新的手機。這種現(xiàn)象在很多本地網(wǎng)大量存在：每當(dāng)一個活動結(jié)束，就會發(fā)現(xiàn)大量用戶退網(wǎng)，盡管可能放號達到20萬，實際上真正新發(fā)展的用戶可能也就10萬多一些。實際上電信花費了大量成本來保留低端用戶。相反，由于大規(guī)模促銷所采用的低端手機檔次實際上是不高的，和ARPU在90左右的用戶心理有差距，受移動、聯(lián)通政策影響，電信期望用低端機型挽留大客戶的構(gòu)想往往落空。

3、用戶“有理”撕毀未到期合約。因大量發(fā)展用戶的需要，受成本的巨大壓力，往往大量需要低端機型，而一般正規(guī)大公司的產(chǎn)品往往無法滿足電信在價格方面的需求。無論是從質(zhì)量控制還是售后體系建設(shè)方面，大的供應(yīng)商往往都需要投入較大的成本。一些產(chǎn)品質(zhì)量和售后都沒有什么可靠長期保證的小廠家就趁虛而入：極低的價格滿足了電信大規(guī)模采購的需要，售后就靠換機解決，一時之間顯得非常好：不好就給你換新的。但這些小的供應(yīng)商在小靈通市場根本沒有什么長期考慮，說走就走，然后留下很多的問題手機。消費者沒有地方維修，而使用這些小靈通的往往是一些經(jīng)濟條件較差的用戶，又不舍得花錢購買新的，就只能不用小靈通，撕毀合約后電信還很難和他們理論。就在大半年前還很火暴的金鵬、中迅天創(chuàng)、泰豐、甚至普天、朗訊，這些廠家都到哪里去了？現(xiàn)在依然還是有一些這樣的廠家存在，和這樣的廠家合作如同飲鴆止渴，不但大量的成本血本無歸，而且給小靈通的品牌形象帶來巨大的負面影響。

三、挽留大客戶、發(fā)展大客戶是小靈通目前發(fā)展的關(guān)鍵

從以上分析我們不難看出：實際上，ARPU較低的用戶最好的選擇就是小靈通，過分促銷不一定對成本的使用效率最高，發(fā)展并挽留大客戶是走出營銷困局的關(guān)鍵。

從成本的使用上分析，保留老用戶到底有什么好處？簡單算一個帳就可以(為計算方便,全部取一些整數(shù))：

ARPU為100元,在網(wǎng)兩年,一共產(chǎn)生收益2400元,減去手機成本600元,電信毛利為:2400-600=1800元。

ARPU為30元,在網(wǎng)兩年,一共產(chǎn)生收益720元,減去手機成本360元,電信毛利為:720-360=360元。

從收益上講，保留(發(fā)展)一個大客戶相當(dāng)于保留了(發(fā)展了)5個低端用戶,成本僅僅高了62%,帶來的收益卻是500%,用戶數(shù)量雖然少一些,但效益卻大大增加。更為關(guān)鍵的是，這部分高端客戶穩(wěn)定后，對未來2年的收益就有了一個比較穩(wěn)定的保證，大客戶已經(jīng)和大熊貓一樣，是非常寶貴的資源了！

各地經(jīng)濟條件不一樣,ARPU不一定都定為100元,但帳都是這么算的。正如前面分析提到的，ARPU較高的這部分用戶保留是非常重要的,現(xiàn)在移動、聯(lián)通有大量的針對這部分用戶的優(yōu)惠,如果電信不挽留,基本上可以肯定會被移動或者聯(lián)通挖走。移動全國的ARPU大約在90元,聯(lián)通在60元左右（廣東聯(lián)通的高端用戶ARPU為200元）,小靈通的ARPU在100元已經(jīng)是非常優(yōu)質(zhì)的用戶了。

對挽留大客戶來講，關(guān)鍵是要選擇一些性價比較高的手機，營銷政策要直白、簡單，不應(yīng)該指望用低端機型挽留大客戶，在移動聯(lián)通的競爭面前、在消費習(xí)慣面前這種希望不太現(xiàn)實。一方面手機要足夠吸引人，另外一個方面，成本不能太高，太高了電信就很難接受。機型選擇和套餐制定至關(guān)重要。

四、未來

從3G發(fā)牌照到形成放號能力開始還有很長一段路要走，這段時期內(nèi)，電

信收入的增長點基本上應(yīng)該還是小靈通、寬帶和IPTV，真正能夠帶來大量現(xiàn)金流和收入增長的還是小靈通。目前小靈通的營銷一定要走出一方面大量輸血，一方面又大量失血的困局，花大力氣在挽留、發(fā)展大客戶方面，適當(dāng)轉(zhuǎn)變低端用戶發(fā)展策略，有效地、高效率使用營銷成本，以有效地面對未來和現(xiàn)實的競爭。歲末就要到了，移動通訊市場又迎來了一個高峰，應(yīng)首先穩(wěn)定大客戶以期對明年收入增長有一個穩(wěn)定的基礎(chǔ)，再著力發(fā)展新的客戶。

一家之言，多有幼稚之處，請多批評指正。

第三篇：經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才工作的思考

經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才工作的思考

張 寧

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”已成為建設(shè)和諧社會的共識，從“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”到“人才興國”無不揭示了人才在社會主義事業(yè)中的重要性，可以說，人才是制約一個地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素。對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)來說，要發(fā)展，除要有好項目、充足資金外，還必須擁有一批懂技術(shù)、能創(chuàng)新、高素質(zhì)的各類人才隊伍。要抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，牢牢抓住人才的培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

一、加快制訂人才規(guī)劃，全面加強人才培養(yǎng)工作 根據(jù)欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，立足于本地，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。

同時要不斷加強教育和培訓(xùn)，促進人才隊伍整體素質(zhì)提高。積極構(gòu)建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓(xùn)的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”活動為載體，促進學(xué)習(xí)型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓(xùn)，注重實效。黨政機關(guān)管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓(xùn)，使其盡快熟悉 1

現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則；專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。

二、充分發(fā)掘潛能，發(fā)揮現(xiàn)有人才資源最佳效益

要充分發(fā)揮在職人才的作用。首先是要用事業(yè)留住人才。要為各種人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值，追求個人理想抱負。其次要用感情留人。要主動與人才加強感情交流，建立良好、融洽的人際關(guān)系。在人才的職務(wù)升遷、晉升職稱、學(xué)術(shù)活動等方面給予特殊的照顧和支持，再次，要用適當(dāng)待遇留人。在政策允許的范圍內(nèi)，要根據(jù)現(xiàn)有的財力、物力，一方面提高薪酬，一方面注重人才成長環(huán)境建設(shè)，改善工作、生活條件，關(guān)心他們的健康，為他們營造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境。拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟上、政治上得到應(yīng)有的回報。

三、不拘一格，廣攬適用型的經(jīng)濟建設(shè)人才

對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)來說，單靠自我挖掘和自我培養(yǎng)是遠遠不夠的，還必須大力引進外地人才或智力來壯大人才隊伍的實力，發(fā)展地方經(jīng)濟。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我縣人才隊伍中來。二是通過引資引才，將引進外資和引進技術(shù)、人才結(jié)合起來。三是變?nèi)藛T流動為智力流動，取消人才流動中的部門、身份、地域界限，同時采取兼職聘用、短期聘用、學(xué)術(shù)交流等形式使人才身在彼地而智為此地，使人才為我所用。

經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進，容易產(chǎn)生急功近利思想，只注重人才引進的數(shù)量和速度，而忽視質(zhì)量和效益，致使一方面人才引進速度加快，數(shù)量大幅度增加；另一方面，引進人才在實際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效益，造成人才引進與實際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)嚴重失衡。因此，在大量引進人才的同時，要重視引進人才的質(zhì)量，優(yōu)先引進具有高學(xué)位、高

級專業(yè)技術(shù)職稱和高級經(jīng)營管理人才。其次實用與創(chuàng)新要并舉。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)最緊迫的任務(wù)是發(fā)展壯大經(jīng)濟，這就要求引進人才能夠“拿起筷子就吃飯”，這種人才既有理論知識，又有實踐經(jīng)驗，對欠發(fā)達地區(qū)來說比較實用。同時，要保持經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，掌握經(jīng)濟發(fā)展主動權(quán)，就必須擁有優(yōu)秀的掌握創(chuàng)新技術(shù)的青年人才，因此，對具有創(chuàng)新技術(shù)的青年人才要給予政策傾斜，重點引進。此外還要注意內(nèi)外要兼收并蓄。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高學(xué)歷畢業(yè)生回本籍工作一般很少，在大力引進外地人才的同時，要積極鼓勵本籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)建功立業(yè)。對回本籍工作的人才同樣要給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策、破除本籍人才是“自家人”，多奉獻、少索取是天經(jīng)地義的認識，樹立新型的市場經(jīng)濟人才觀，不厚彼薄此，只要是人才都平等對待。

四、齊心協(xié)力，營造有利于人才聚集的社會環(huán)境政府部門在人才隊伍建設(shè)中擔(dān)負著宏觀調(diào)控、政策引導(dǎo)等重要職能，應(yīng)利用環(huán)境優(yōu)勢、政策優(yōu)勢營造出具有“磁場效應(yīng)”的社會大環(huán)境。一是營造良好的政策環(huán)境。一個地區(qū)的人才政策是否完備、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市場經(jīng)濟的要求，是能否更有效地吸引人才的關(guān)鍵。面對各地爭搶人才的嚴峻態(tài)勢，必須象改善投資軟環(huán)境一樣完善人才隊伍建設(shè)的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實，又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區(qū)特色的人才引進、培養(yǎng)、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設(shè)新體制。二是營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境能夠最大限度地吸引和發(fā)揮人才的作用，因此，必須在用人機制和分配機制上進行創(chuàng)新。要創(chuàng)造條件，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發(fā)揮，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，從而使本地區(qū)成為各類優(yōu)秀人才向往的地方。三是營造良好的輿論環(huán)

境。良好的輿論環(huán)境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優(yōu)秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發(fā)展思路，讓人才真正體會到全社會的關(guān)心和重視。四是營造良好的服務(wù)環(huán)境。良好的服務(wù)環(huán)境能夠解除人才的后顧之憂。各地人才政策日趨接近，能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在很大程度上決定人才引進工作的成敗。要把提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)放到首位，急人才之所急，想人才之所想，一切從有利于引進優(yōu)秀人才出發(fā)，簡化手續(xù)，強化服務(wù)，要敢于打破常規(guī)，做到快速、方便、周到，努力創(chuàng)造人才引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境。

科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。各級黨委，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認識、更新觀念，進一步解放思想，創(chuàng)新人才評價、使用、激勵機制。把經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體，經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，以更寬的眼界、更寬的思路、更寬的胸襟吸引創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，要進一步加大人才培養(yǎng)力度，培養(yǎng)人才、引進人才、用好人才，努力讓各類人才才盡其用、用當(dāng)其時、各得其所。

第四篇：淺談欠發(fā)達地區(qū)如何留住本地人才的幾點做法

文章標題：淺談欠發(fā)達地區(qū)如何留住本地人才的幾點做法

___省___市___縣，西楚霸王項羽夫人虞姬的故里，著名的花木之鄉(xiāng)，2004年5月中共中央總書記、國家主席胡錦濤同志來___縣視察工作，對___縣社會經(jīng)濟發(fā)展給予了肯定，2006年___縣周圈村被評為“中國十大魅力鄉(xiāng)村”。

___經(jīng)濟發(fā)展了，來沭投資的客商多了，隨之

而來的人才缺乏問題就日益明顯了。對___縣2000年以來畢業(yè)生就業(yè)情況進行了調(diào)查。2000－2005年___共考取各類高校21605人，畢業(yè)后回縣就業(yè)的只有2975人（其中師范類2467人），回歸率僅7.2％?；貧w人員與社會需求之間存在較大的專業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。___急需的機械制造、規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、農(nóng)林等專業(yè)的畢業(yè)生極少。畢業(yè)生外流問題已影響到___人才隊伍整體建設(shè)，影響到社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

培養(yǎng)一個大學(xué)生要16年，花費要十幾萬，蘇北辛辛苦苦培養(yǎng)的大學(xué)生外流到其他地方，無論是在人才還是經(jīng)濟上都是巨大的損失。在外引人才的同時，___縣更多的是想到了留住本地人才。

一、留住本地人才的主要做法：

1、構(gòu)建平臺，將人才“一網(wǎng)搜盡”。___縣人事局與___所有企業(yè)、省內(nèi)高校特別是職業(yè)技能學(xué)校，三位一體建立起網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，在企業(yè)建立畢業(yè)生實習(xí)基地，通過高校組織畢業(yè)生來___企業(yè)的實習(xí)基地實習(xí)，讓畢業(yè)生親身體會，讓企業(yè)了解畢業(yè)生，讓畢業(yè)生熱愛___。通過___縣人才網(wǎng)這個平臺，讓企業(yè)能找到需要的人才，讓有技能的畢業(yè)生找到干事業(yè)的舞臺。

2、免費服務(wù),為企業(yè)畢業(yè)生”牽線搭橋”。以大中專畢業(yè)生為服務(wù)主體，為畢業(yè)生提供擇業(yè)、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)服務(wù)。組織開展大型公益性人才交流會、畢業(yè)生供需見面雙向選擇活動。

3、幫扶企業(yè)，大力培育企業(yè)人才。為每個企業(yè)建立人才檔案，及時為企業(yè)制定人才培訓(xùn)計劃，根據(jù)企業(yè)人才培訓(xùn)需要，聯(lián)系高校、科研機構(gòu)來___舉辦培訓(xùn)班。把到企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生優(yōu)先推薦參加省市各項專家評審和人才培養(yǎng)工程中去，充分激發(fā)高校畢業(yè)生干事業(yè)的激情。

4、強化保障，切實解除畢業(yè)生的后顧之憂。人事部門利用自身優(yōu)勢，為來___企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生提供人事代理、職稱評定、合同鑒證、爭議仲裁、檔案工資核定、代繳四金、考事業(yè)單位可以適當(dāng)加分（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金）等各項保障手續(xù)，從而吸引更多的畢業(yè)生到___開發(fā)區(qū)企業(yè)就業(yè)，為來沭投資的客商解決人才需求。

二、取得成效：

1、2006年___縣人事局在舉辦4次大型公益畢業(yè)生人才交流會的基礎(chǔ)上，在每月18日舉行人才集市日，為非企業(yè)招聘人才，促進人才合理流動，優(yōu)化人才資源配置。今年累計有460多家次用人單位，通過人才交流會、人才集市推出崗位3600多個，簽訂聘用協(xié)議的畢業(yè)生2000多人。

2、完善網(wǎng)上市場。全面升級改版___縣人事人才網(wǎng)，實行會員制管理，與10個大中城市的人才網(wǎng)建立了協(xié)作關(guān)系，有20家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)引進畢業(yè)生185名。

3、加強橫向協(xié)作。在國內(nèi)大中城市人才市場及高校建立人才工作聯(lián)系點，把“才市”向外延伸，促進供需對接。今年累計參加專題人才智力交流洽談會4場，引進急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生850名。

4、___縣縣委組織部、人事局、團縣委三部門聯(lián)合組織公開招考2006年高校畢業(yè)生自愿者服務(wù)考試，并拿出基層40個崗位來招募大學(xué)生到基層支醫(yī)、支教或從事青年、婦聯(lián)、工業(yè)、司法、財會、統(tǒng)計等服務(wù)工作。通過考試被錄取的大學(xué)生志愿者由縣委組織部、團縣委根據(jù)其所學(xué)專業(yè)和個人志愿，統(tǒng)一安排服務(wù)崗位，服務(wù)期1-2年，服務(wù)期滿一年以上的可以優(yōu)先考錄到事業(yè)單位工作，并視服務(wù)年限相應(yīng)加分。從事志愿服務(wù)工作的本科生每月可以從鄉(xiāng)財政領(lǐng)取900元生活補貼，?？粕梢灶I(lǐng)取800元。

___這片鳳凰翩躚起舞的神奇土地，___這片生機勃勃快速崛起的地方，正盼望更多新時代彩鳳的到來。

《淺談欠發(fā)達地區(qū)如何留住本地人才的幾點做法》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺談欠發(fā)達地區(qū)如何留住本地人才的幾點做法。

第五篇：欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)問題研究

欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)問題研究

（一）創(chuàng)新人才、人才支撐體系等概念界定

所謂創(chuàng)造型人才，是指富于獨創(chuàng)性，具有創(chuàng)造能力，能夠提出、解決問題，開創(chuàng)事業(yè)新局面，對社會物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)作出創(chuàng)造性貢獻的人。這種人才，一般是基礎(chǔ)理論堅實、科學(xué)知識豐富、治學(xué)方法嚴謹，勇于探索未知領(lǐng)域；同時，具有為真理獻身的精神和良好的科學(xué)道德。創(chuàng)新人才的通俗特征：具有創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和合作能力。

所謂人才，有兩種含義：其一是指人的知識和才能；其二是指有知識和才能的人。而人才支撐體系是人才的運行載體，是一個多元性、層次性、動態(tài)性和整體性的社會系統(tǒng)。它以人才資源位核心，通過政策、市場、資金、激勵、教育、培訓(xùn)、服務(wù)、環(huán)境等影響因素，建立科學(xué)的人才評價指標體系，健全人才使用政策，完善人才機制，達到人才引進、培養(yǎng)、使用的 目的，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。（見下圖）

（二）經(jīng)濟跨越發(fā)展與創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)關(guān)系分析

1、互動關(guān)系分析

創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)促進經(jīng)濟的跨越發(fā)展。經(jīng)濟和社會的發(fā)展需要有一個數(shù)量充足、質(zhì)量穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍作支撐，人才資源越豐富，經(jīng)濟發(fā)展速度越快。強化人才隊伍建設(shè)時做好人才工作、促進經(jīng)濟發(fā)展的重要保障，對經(jīng)濟的發(fā)展起著樞紐和調(diào)控作用。

經(jīng)濟跨越發(fā)展有利于創(chuàng)新人才的集聚。為加快經(jīng)濟發(fā)展，各地區(qū)會出臺各種優(yōu)惠政策，不斷改善投資環(huán)境，形成了以大企業(yè)為龍頭、支柱行業(yè)為特色、產(chǎn)業(yè)配套為支撐的經(jīng)濟發(fā)展格局，使得該地區(qū)成為很多企業(yè)投資的聚集地。企業(yè)的集聚效應(yīng)吸引大量優(yōu)秀人才，區(qū)域人才聚集的功能初現(xiàn)，初步形成了從引進培養(yǎng)到使用流動，再到放大增值的人才鏈，有效促進人才集聚。人才對經(jīng)濟的快速發(fā)展促進作用初步呈現(xiàn)，使人才與經(jīng)濟的增長對接，與經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生互動。

2、互動關(guān)系實證分析

（三）A市經(jīng)濟發(fā)展與創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

一、現(xiàn)狀

A市屬于經(jīng)濟次發(fā)達地區(qū)，身處東部地區(qū)卻又不夠發(fā)達，又享受不到國家對西部、中部地區(qū)的扶持政策，因此A市只能從自己的實際出發(fā)，選擇一條屬于自己的發(fā)展道路，走科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化道路，以此作為解決次發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)動力不足的“良藥”。而與A市經(jīng)濟發(fā)展相對應(yīng)的是，人才資源的發(fā)展同樣遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。以A市和B市兩個地區(qū)的人才資源狀況為例：

A市：至2009年底，全市共有各類人才27.7萬人，各類專業(yè)技術(shù)人員16.2萬人，高技能人才2.5萬人，享受國務(wù)院政府特殊津貼人員69人，國家、省、市級突出貢獻中青年專家分別有1人、28人和254人，培養(yǎng)市學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人74人，73人列入省“333工程”培養(yǎng)對象，1085人列入市“十百千人才培養(yǎng)計劃”。碩士研究生及以上學(xué)歷人才0.24萬人，本科以上學(xué)歷人才5.1萬人，專業(yè)技術(shù)人才隊伍中有高級職稱0.79萬人，中級職稱7.3萬人。

B市：至2009年底，全市人才總量突破100萬人，兩院院士5人，國家級專家34人，省級專家201人，市級專家235人，享受國務(wù)院政府特殊津貼人員633人，入選省“雙創(chuàng)”計劃73人，179人列入省“333工程”培養(yǎng)對象，海外留學(xué)歸國人才超過6000人，16名海外歸國人才入選中央“千人計劃”。

在人才資源方面，與發(fā)達地區(qū)相比，存在明顯的差距：一是高層次、高技能人才嚴重短缺。2009年，A市人才總量、人才密度和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)均位列全省13個省轄市的第12位。高層次人才嚴重缺乏，尤其缺乏在國內(nèi)外、省內(nèi)外有影響的頂尖的領(lǐng)軍人物。二是人才分布和流向不盡合理?，F(xiàn)有人才主要集中在教育、衛(wèi)生等少數(shù)幾個行業(yè)，工業(yè)經(jīng)濟、新興產(chǎn)業(yè)科技人才匱乏，外向型經(jīng)濟領(lǐng)軍人才嚴重缺乏，縣區(qū)人才存量不足。三是人才積聚能力較弱。A市經(jīng)濟發(fā)展水平相對落后，工作條件、物質(zhì)待遇、生活環(huán)境等對人才的吸引力還比較弱，在區(qū)域人才競爭中處于明顯劣勢。企業(yè)對人才的積聚能力尤其薄弱，部分企業(yè)改制后研發(fā)人才、工程技術(shù)人才和專業(yè)技能人才嚴重流失。四是人才能力建設(shè)有待加強。人才培養(yǎng)體制不夠健全，投入機制不夠完善，培訓(xùn)資源比較分散，培訓(xùn)形式較為單一，產(chǎn)學(xué)研一體化的機制尚未形成。相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)人員自主發(fā)展意識不強，缺少創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的活力和動力。從人才產(chǎn)出效能看，“十一五”期間淮安市申請專利2415個，授權(quán)專利743項，僅占全省2.6%。2009年A市工業(yè)科技進步貢獻率為24.18%，與全省45.5%的貢獻率相比差距甚遠。

二、原因分析

國家現(xiàn)有政策雖然在人才教育培養(yǎng)、就業(yè)、科技創(chuàng)新等方面有許多優(yōu)惠政策，但與次發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才資源的需求相比，在吸引、鼓勵人才資源到此發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面仍存在諸多不足：

一是優(yōu)惠政策雖多，但沒有上升為統(tǒng)一、穩(wěn)定的稅收法律規(guī)范，不利于人才長期發(fā)展的需要。目前，鼓勵人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)的稅收政策有很大的局限性，在很多地方是財政支持多于稅收支持，各級政府的支持主要停留在通過財政性出資直接扶持創(chuàng)業(yè)投資方面，各地出臺鼓勵人才發(fā)展、創(chuàng)業(yè)投資的各種政策規(guī)定，帶有明顯的地方或者條塊特點，地域限制性強，不利于人才融通發(fā)展。稅收優(yōu)惠政策大都零散分布在各類文件中，沒有經(jīng)由國家立法機關(guān)通過法定程序制定出統(tǒng)一的稅收法律規(guī)范。

二是過重的稅負不利于創(chuàng)業(yè)投資市場的培育。據(jù)調(diào)查，目前我國54.4%的創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)當(dāng)年的稅收負擔(dān)占收入比例超過了10%，而其他行業(yè)的該比例一般在10%以下，過重的稅收負擔(dān)不利于創(chuàng)業(yè)投資市場的培育，不利于調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。

三是有關(guān)稅收政策不能適應(yīng)人才發(fā)展、創(chuàng)業(yè)的具體特點。按我國國民經(jīng)濟行業(yè)分類碼，人才發(fā)展、創(chuàng)投機構(gòu)在國民經(jīng)濟核算體系中尚無獨立的行業(yè)身份，目前是按照“服務(wù)類”項下的“投資管理”進行稅務(wù)管理，按照“旅游、服務(wù)”行業(yè)適用相關(guān)政策的。由于人才發(fā)展、創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)本身的特點在人才、融資、投資、經(jīng)營等方面與一般的服務(wù)行業(yè)具有本質(zhì)的區(qū)別，目前幾乎不能享受國家在旅游、服務(wù)行業(yè)等方面的眾多稅收優(yōu)惠。創(chuàng)業(yè)投資管理機構(gòu)一般收取其所管理基金的2%-3%作為日常管理費。按現(xiàn)行稅收制度規(guī)定，對這些收入必須按服務(wù)業(yè)繳納營業(yè)稅及其附加，增加了創(chuàng)業(yè)投資的總體稅收成本。因此在現(xiàn)實中，出于規(guī)避稅收負擔(dān)的目的，一些創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)寧可選擇自己進行創(chuàng)業(yè)投資的管理活動。但從行業(yè)理性發(fā)展的角度，這不利于創(chuàng)業(yè)投資管理的專業(yè)化發(fā)展。

四是所得稅稅制結(jié)構(gòu)不合理，沒有給人才發(fā)展創(chuàng)造更大的政策空間。無論是企業(yè)所得稅，還是個人所得稅，在稅制設(shè)計上對扶持人才發(fā)展、鼓勵人才創(chuàng)新等方面的優(yōu)惠政策都很有限，稅收政策沒有起到引導(dǎo)促進知識經(jīng)濟發(fā)展的有效作用。

（四）解決對策

人才是強國的根本，人才資源是第一資源。實踐證明，只有形成育才、引才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，不斷增強我國核心競爭力，才能在日趨激烈的綜合國力競爭中掌握主動。只有牢固樹立人人都可以成才的觀念，努力形成人才輩出、人盡其才的生動局面，才能進一步提高全民素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展。堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，為全面建設(shè)小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。

在人才強國的號角聲中，次發(fā)達地區(qū)應(yīng)該緊緊抓住歷史賦予的難得機遇，把人才資源作為促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的首要因素，運用各種政策手段，營造有利于人才發(fā)展、有利于人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。

一是實行人才投資優(yōu)先，健全政府、社會、用人單位和個人多元人才投入機制，加大對人才發(fā)展的投入，提高人才投資效益。二是加強人才資源能力建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，大幅度提升各類人才的整體素質(zhì)。三是推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，改善宏觀調(diào)控，促進人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。四是造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才，重視培養(yǎng)領(lǐng)軍人才和復(fù)合型人才，大力開發(fā)經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域急需緊缺專門人才，培養(yǎng)造就數(shù)以億計的各類人才，數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。五是改革人才發(fā)展體制機制，完善人才管理體制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環(huán)境。六是大力吸引海外高層次人才和急需緊缺專門人才，堅持自主培養(yǎng)開發(fā)與引進海外人才并舉，積極利用國(境)外教育培訓(xùn)資源培養(yǎng)人才。