第一篇：注意人才管理發(fā)揮人才效益

重視人力資源管理發(fā)揮人力資源效益

石家莊郵政高等?？茖W(xué)校覃柳娟

翻開史冊，大凡有所作為、博得后世稱贊的政治家、軍事家、企業(yè)家，都有一套善于選拔、任用人才的本領(lǐng)。這種本領(lǐng)具有這樣的魅力：使那些有用之才都樂于聚集在他的周圍，并凝結(jié)成一個心心相印、配合默契的集體，在為共同事業(yè)的奮斗中，迸發(fā)出無窮的智慧和力量，戰(zhàn)勝前進道路上的一切艱難險阻?？梢哉f，任何一項需要組織許多人共同奮斗的事業(yè)，其成敗往往取決于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不敗之地；反之，則不言而喻。因此，如何有效地開發(fā)人才資源，當(dāng)好“管理舞臺”上的“導(dǎo)演”，即用才作為一門與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、管理學(xué)、歷史學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)相結(jié)合的綜合性學(xué)科，在開創(chuàng)我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)新局面的今天，不容置疑地擺在了每一個領(lǐng)導(dǎo)者的面前。

一、堅持科學(xué)的人才標準，正確地識才選才。

當(dāng)前，人才的重要性已被越來越多的人所認識，所謂“人存事興，人亡事廢”現(xiàn)代社會普遍認為：最大的浪費是人才的浪費。領(lǐng)導(dǎo)者最主要的能力。即包含著發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團結(jié)人才和使用人才的能力。愛才固然可貴，但若只憑愛才來得才，則未必真得人才。愛才，必須識才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以說，識才選才是領(lǐng)導(dǎo)用才的關(guān)鍵。

那么，如何識才呢？首先必須堅持正確的人才標準。

待資歷？這是識才選才這一環(huán)節(jié)所要解決的問題。過去，使用干部一

般都是看資歷，資歷低的即使比資力高的更有德才，也很難越雷池一

步。這就帶來了兩種結(jié)果：一是領(lǐng)導(dǎo)班子日趨老化。二是一大批有才

能的人，正在年富力強的時期排不到領(lǐng)導(dǎo) 崗位上，及至有資歷提拔

時，已“人近黃昏”。這種做法已經(jīng)對人才造成了極大的浪費，資歷

不等于實踐，更不等于實際的工作能力，因此可以說：資歷只有同知

識、能力聯(lián)系在一起的時候，才具有意義，資歷本身并不是人才標準，論資排輩對革命和建設(shè)有百害而無一利。

同資歷相帶的是年齡，年齡算不算標準？如何正確對待年齡標

準？也是當(dāng)前人才使用上的一個現(xiàn)實問題，所謂年齡標準，應(yīng)該是把

最佳年齡區(qū)的人提到最關(guān)鍵的崗位上，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能，創(chuàng)

最高效率，創(chuàng)最佳效益，我國過去對最佳年齡區(qū)規(guī)律的忽視，由于論

資排輩的封建傳統(tǒng)思想的影響，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子，科技隊伍年齡老化。

因此，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化，把年富力強也就是最佳年齡區(qū)的人提拔

到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來是當(dāng)務(wù)之急，也是一件具有戰(zhàn)略意義的大事。

干部培養(yǎng)都有一個由不成熟到成熟的鍛煉過程，也有一個在群

眾中樹立威望的過程，在領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化方面也要防止“一刀切”，既要反對論資排輩，也要注意“臺階論”，按照人才成長的規(guī)律選拔

接班人。

第二，正確對待學(xué)歷標準。重視知識和知識分子，決不能理解

為只看學(xué)歷和文憑，尤其是不能把學(xué)歷和文憑絕對化，當(dāng)作選拔干部的唯一標準。實際上，我國目前各個領(lǐng)域里做出貢獻的，有些有學(xué)歷，很多是沒有學(xué)歷的，學(xué)歷和人才雖然有密切的關(guān)系，但如果把學(xué)歷當(dāng)

作人才的唯一標準，那么將有許多具有真才實干的大將被拒之門外，鄧小平同志曾經(jīng)說過：“人才是有的，不要因為他們不是全才，不是

黨員，沒有學(xué)歷，沒有資歷，就把人家埋沒了。”這就要求每一位領(lǐng)

導(dǎo)者，要廣開才路，不拘一格用人才。

第三，正確對待能力標準。在識才選才上，尤其應(yīng)當(dāng)重視的是

一個人的實際能力。在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，個人能力的集中

表現(xiàn)，應(yīng)該是為人民造福，為發(fā)展生產(chǎn)力，為社會主義積極做貢獻。

因此，貢獻、實績才是人才的唯一標準。在當(dāng)代經(jīng)濟發(fā)達國家，大都

認為，只有經(jīng)得起實績考驗的人，才是可以提升的人。這是一條用人的鐵則。即把實績或貢獻作為用人的標準，強調(diào)貢獻，注重實績是我黨考察任用干部的優(yōu)良傳統(tǒng)。在新的歷史條件下，就是要把對四化的貢獻作為考察人才的主要標準。因此，衡量各行各業(yè)的人才都需要于

國于民都有利的實實在在的客觀標準，防止人才任用上的隨意性。這

樣，靠能力而不是靠學(xué)歷和資歷，靠貢獻而不是靠關(guān)系，人才便可脫

穎而出，對于干多干少，干好干壞都一樣的吃大鍋飯的現(xiàn)象，對于那

些只要不犯大錯誤，即使干不出什么成績，平平庸庸過日子也可以穩(wěn)

做鐵交椅的現(xiàn)象，也是有力的否定。

第四，特別重視用人之人的標準。用人之人選得準不準，對起

用人才有著特殊的重要作用?！笆捄卧孪伦讽n信”，就是充分表現(xiàn)了他

重視人才的品質(zhì)?？梢哉f，善于組織和使用人才者，其功勞應(yīng)定在一

般人之上，即薦賢者賢。在我國現(xiàn)行的干部制度上，選好用人之人具

有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，堅持黨性原則，堅決按

黨的政策辦事，出以公心；用人之人要有愛才之好、用人之道、知人

善任、揚人之才；要能“容人之過，量人之短”，有善于團結(jié)人的政

治家風(fēng)度；用人之人不僅是“伯樂”，還應(yīng)當(dāng)是伯樂之首，使人人都

有當(dāng)伯樂的機會，把賢人能士選拔到重要崗位上來。

總之，我國的識才選才方式，應(yīng)該隨著用才觀念的更新，作相

應(yīng)的轉(zhuǎn)變：由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者憑經(jīng)驗判斷作封閉性的選拔，轉(zhuǎn)變?yōu)樽呷罕?/p>

路線，注重科學(xué)考察，作多渠道、多視角的選拔。即：實行選才上的民主化、公開化、科學(xué)化。

二、合理用人，重視發(fā)揮群體作用。

得才，為了用才。得了人才，未必就能用好人才。用

才，要尊重人才，講究方法。用才之法，其前提是用；其核心是適用；其技法是信用、重用、善用；其目標是盡用。

人才在用，是用才之前提。這是因為：用，給人才開辟了用武

之地，給才能提供了施展的機會，人才的才能總是在實踐中增長并顯

現(xiàn)出來的。而作為用才者，也只能在用的實踐中更好地考察，了解人

才。用，像一根紐帶把用才者與人才緊緊地聯(lián)結(jié)起來；不用，則像一

堵墻把用才者與人才阻隔起來。用與不用，別如天壤。

人才適用，即體察下情，適才而用。大凡高明的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的德、識、才、知及其特長、興趣、愛好、性格等，都了如指掌。盡

管如此，在選用人才時，仍要作一番認真的思考、比較：這個人的長

處究竟是什么？這項工作是否有更合適的人選？怎樣才能充分發(fā)揮

其特長？只有這樣，才能真知其長而適用其才。

人才信用。信用，即對人相信而任用，這種相信是政治上的信

任與才能上的信賴的有機結(jié)合，表現(xiàn)為事業(yè)上的信托。這是因為，用

才是為了開創(chuàng)事業(yè)。凡人才，都以事業(yè)為重。信用，以事業(yè)為軸心，就能使所用之才在圍繞事業(yè)這根軸心運轉(zhuǎn)時，得到巨大的精神鼓舞，迸發(fā)出無窮的能量。用才之信，以實為貴，要實信，疑人不用，用人

不疑，這是歷來有見識的政治家的一貫主張。

人才重用。重用，是有見識的，有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，出于事業(yè)及

其發(fā)展的需要，對拔尖人才所作的戰(zhàn)略性安排。重用，不論何種方式，都要以才用相適為核心，重用實乃適用之升華，即讓人挑最適合的重

擔(dān)子，決不可在客觀上用重擔(dān)子來難為人，從而帶來新的人才浪費。

人才善用。在現(xiàn)實生活中，有些領(lǐng)導(dǎo)者往往只注重“千里馬”，忽視“普通馬”。在心目中形成這樣的觀念：重用千里馬，并使其一

鳴驚人，是善用人才的標志；對于普通馬，用就是了，就是沒用好，也只怪其自己不爭氣，領(lǐng)導(dǎo)者無須承擔(dān)任何責(zé)任，這是一種錯誤片面的思想。

人盡其用。鄧小平同志曾經(jīng)說過：“要大量發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔適

應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的人才，廣開才路，人盡其才。”即：才盡其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聰明才智最大限度地發(fā)揮出

來，用到事業(yè)中去，要做到才盡其用。要從以下幾個方面努力：一是

造成同舟共濟的氣氛，給人以舒展感，即“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”；二是知音、知心，給人以知己感。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)理解人才的事業(yè)

心，人才最重事業(yè)，若能在事業(yè)上被人、特別是被自己的領(lǐng)導(dǎo)所理解，就有一種知己感，就會激發(fā)出巨大的積極性和創(chuàng)造性；三是關(guān)心、愛

惜，給人以溫暖感。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)愛惜人才，保護其積極性。

只有在人才使用上做到上述幾點，才能充分發(fā)揮群體作用，使

用人者有一種向心力和凝聚力。也才能使被管理者產(chǎn)生巨大的合力，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，促使事業(yè)走向成功。

三、重視探索育人規(guī)律，積極培養(yǎng)創(chuàng)造型人才。

如何按照培育人才的規(guī)律，以達到“快出人才，出好

人才”提高全民族素質(zhì)的目的，這是擺在領(lǐng)導(dǎo)者面前一個長期而又艱

巨的任務(wù)。因此，必須從人才個體研究人才自身的成長規(guī)律，從社會

研究人才發(fā)展有序性規(guī)律，任何一個地區(qū)的人才資源，都可以分為兩

大部分：既成的人才、潛在的人才。對于前者，通過選拔而任用；對

于后者，則要通過培育而造就。

育才，也可以稱作智力投資，作為投資，就得花本錢與氣力，還有一個人才價值的增殖過程。這對于急于用才以開創(chuàng)事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來

說，往往有遠水不解近渴之感。其實，用才，不僅要顧及后繼有人，還要形成“長江后浪推前浪”的勢態(tài)，人才不斷涌現(xiàn)，一代勝過一代，事業(yè)才能興旺發(fā)達。著眼于發(fā)展，就能深刻認識育才之重要。

育才呈以辦學(xué)，輪訓(xùn)等為主要形式，但這只是基礎(chǔ)性教育。人

才，總是在開創(chuàng)事業(yè)的實踐中造就的，這就需要用才者結(jié)合工作實際

進行培育，創(chuàng)造一個良好的育人環(huán)境，從而使更多的創(chuàng)造型人才如雨

后竹筍，破土而出。

第二篇：怎樣提高企業(yè)“人才”效益（范文）

怎樣提高企業(yè)“人才”效益

在激勵的市場競爭中，商品已逐漸趨于同質(zhì)，人才成為企業(yè)的核心競爭力。從個人來看，提高個人的效益，最直接的就是實現(xiàn)自我增值，可以通過自我學(xué)習(xí)、自我成功經(jīng)驗積累與復(fù)制、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構(gòu)建。那么，從企業(yè)層面來說，又該如何實現(xiàn)“人才”效益的最大化呢

企業(yè)

員工

人力資源部門

人力資源規(guī)劃

為員工提供透明的成長空間

活到老，學(xué)到老。對于一個知識型的員工來說，新的知識就是他們的精神食糧。時代不斷在變化，社會的發(fā)展對知識不斷地提出新要求，只有不斷地學(xué)習(xí)新知識，員工的價值才能保值、增值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門應(yīng)該充分認識到這點，在企業(yè)制度設(shè)計上，盡可能考慮為有所追求的職員創(chuàng)造寬松環(huán)境和有利于學(xué)習(xí)成長的條件，設(shè)計好職員的成長空間，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。

強調(diào)和引導(dǎo)企業(yè)成員激情和想象力的充分發(fā)揮

企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要目的還是要促成企業(yè)成員激情和想象力的充分發(fā)揮，在企業(yè)營造一個輕松和諧的氛圍。一個企業(yè)組織或者部門是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在于企業(yè)的主管們對引導(dǎo)企業(yè)成員的激情釋放和想象力空間的是否到位。

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作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理者，需要明白企業(yè)存在激情主要源于思維和想象空間的自由奔放，定位于成為真正平等的人才成長環(huán)境的維護者，積極主動地為年輕人打開心靈的窗口，多花點時間了解年輕人，減少年齡的隔閡，并找到合適的溝通交流方式，確保企業(yè)組織和各部門的活力。

鼓勵員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、對自己準確定位

在現(xiàn)代日益競爭激烈的社會，每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統(tǒng)地思考周圍環(huán)境，結(jié)合個人特征同時借助于企業(yè)公共平臺，不斷地提升自我，這樣才能應(yīng)對來自各個層面的競爭與挑戰(zhàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理者應(yīng)該以指導(dǎo)者和教練員的身份，為企業(yè)成員們提出科學(xué)合理的建議，并作好兼職職業(yè)咨詢師的，尤其是人力資源部門的主管，不僅應(yīng)是企業(yè)人力資源宏觀的規(guī)劃者和設(shè)計者，更應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部最為權(quán)威的專職職業(yè)咨詢師。

激勵需要精神與物質(zhì)相結(jié)合任何單一的激勵方式都有很大的缺陷，都無法達到企業(yè)激勵的有效目的。除了物質(zhì)上的激勵，企業(yè)還可以考慮精神上的激勵，如給予員工鼓勵與寬容。此外，企業(yè)還必須確保激勵的過程中達到橫向和縱向公正，在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)力度的激勵。企業(yè)激勵的最高方式是讓職員們個人生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合在一起，學(xué)會真正的經(jīng)營管理，讓個體成為企業(yè)的戰(zhàn)略事業(yè)單位，從而把為企業(yè)服務(wù)變成為自己的未來和事業(yè)而奮斗。

注意事項

除了以上幾點，企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況從多個角度、全方位提高“人才”的效益

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第三篇：發(fā)揮黨員優(yōu)勢 培養(yǎng)黨員人才

發(fā)揮黨員優(yōu)勢 培養(yǎng)機關(guān)人才

有共同的價值追求，才能形成高度統(tǒng)一的團隊精神。一是學(xué)理論，增強政治素養(yǎng)。把開展理論學(xué)習(xí)作為培育共同價值追求的基礎(chǔ)性工作來抓，每月開展一次學(xué)理論、業(yè)務(wù)為主要內(nèi)容的活動，重點抓好中央、市和區(qū)重要會議、文件精神的學(xué)習(xí)領(lǐng)會和重要理論和熱點問題的理解掌握，加深黨的理論的學(xué)習(xí)。二是讀好書，增強人文素養(yǎng)。組織開展“多讀書、讀好書”活動，組織黨員群眾開展讀書活動，形成讀書愛書的良好氛圍，促進機關(guān)黨員干部開闊胸襟、提升境界。三是聚共識，增強價值認同。在學(xué)理論、讀好書、明事理的基礎(chǔ)上，在機關(guān)黨員干部中廣泛開展團隊性活動，形成“只爭朝夕，勇爭一流”的精神風(fēng)尚，培育促進黨員成長的土壤。

同時，重視制度建設(shè)，確保有人干事，依章辦事。一是規(guī)范工作制度。堅持明確黨員崗位責(zé)任制，建立健全職責(zé)明確、分工清晰、操作性強的工作流程，明確每項工作有人做、有人查、責(zé)任到人、落實到位、不出紕漏、不出差錯。二是規(guī)范用人制度。積極探索黨員干部考核方式，營造良好的用人導(dǎo)向，為黨員成長、發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。三是規(guī)范管理制度。堅持健全管理機制，實現(xiàn)思想政治工作與業(yè)務(wù)工作良性互動的工作機制。

第四篇：靈活發(fā)揮人才的作用

如何發(fā)揮人才的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題。而如何有效地利用人才，就要在最大限度地引進人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。

一、完善引進機制，廣攬?zhí)煜沦t才，強化培養(yǎng)無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內(nèi)很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養(yǎng)的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應(yīng)該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑?！㈧`活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、最能發(fā)揮自身作用、更易實現(xiàn)自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應(yīng)當(dāng)遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應(yīng)的選人機制。比如成立人才引進中介機構(gòu)，根據(jù)各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優(yōu)秀人才等。把優(yōu)秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用?！脙?yōu)厚的待遇吸引人才。建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分 1

配激勵機制，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性?！獱I造良好的人才成長環(huán)境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才，用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬?。展開來理解，就是要善于為各類人才創(chuàng)造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現(xiàn)崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，增強實現(xiàn)自身價值的責(zé)任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內(nèi)，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現(xiàn)待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關(guān)心、理解、愛護、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境，使他們有一種實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到企業(yè)承認和尊重的榮譽感。

二、完善使用機制，最大限度地開發(fā)人才資源，合理利用人才資源，充分調(diào)動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，也是穩(wěn)定人才隊伍的根本。首先，打破常規(guī)給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責(zé)備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優(yōu)用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智。其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔(dān)子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔(dān)子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經(jīng)驗，增強解決實際問題的能力。

三、完善管理機制，促進人才健康成長 加強對人才的科學(xué)管理，是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發(fā)揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容、工作特點、工作環(huán)境不盡相同，在管理的方式方法上，也應(yīng)因人因事分類管理?？梢越⒔?jīng)營管理人才信息庫、專業(yè)技術(shù)人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關(guān)情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。第二，實行目標考核。對不同類型的人才，其考核內(nèi)容辦法要有所區(qū)別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學(xué)決策能力、駕馭單位能力，開拓創(chuàng)新能力作為重點，要與目標和任期目標完成情況結(jié)合進行；對經(jīng)營管理人才的考核，要以創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和經(jīng)營管理水平為核心，重點考核單位效益實現(xiàn)情況、職工工作積極性調(diào)動情況；對專業(yè)技術(shù)人才的考核，重點是技術(shù)攻關(guān)完成情況，帶來的經(jīng)濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻。第三，實行有效激勵。對考核結(jié)果要認真分析研究和總結(jié)，用足用好考核結(jié)果。對任務(wù)完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上報紙、上光榮榜等；也可以是物質(zhì)激勵，如對經(jīng)營管理人才，可從其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責(zé)任感。對完不成任務(wù)、政績平平者，該組織談話的組織談話，該實行經(jīng)濟制裁的實行經(jīng)濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應(yīng)該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶作用。

第五篇：發(fā)現(xiàn)人才 激勵人才 發(fā)揮人才潛力

發(fā)現(xiàn)人才 激勵人才 發(fā)揮人才潛力

2011-3-8

學(xué)習(xí)要點

一、發(fā)現(xiàn)人才

識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導(dǎo)向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。

二、人才標準

相馬不如賽馬。！！

真才實學(xué)放在人才鑒別的天平之上。

能勝任工作的人就是人才。

衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

三、配置人才

班子的配置，不僅要考慮個體的素質(zhì)和能力，還應(yīng)考慮人才結(jié)構(gòu)的互補性。一是年齡互補，新老結(jié)合。

二是業(yè)務(wù)互補，專業(yè)搭配。

三是智能互補，知識共用。

四、激勵人才

一是成就激勵。

二是能力激勵。

三是環(huán)境激勵。

四是物質(zhì)激勵。

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，人才隊伍建設(shè)的重要性和迫切性日益顯現(xiàn)。胡錦濤總書記在2006年全國科技大會講話時指出，培養(yǎng)造就富有創(chuàng)新精神的人才隊伍，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略舉措?？梢姡诰蛉瞬?、用好人才、發(fā)揮每個人才的潛力從而實現(xiàn)合力的最大化，是值得每個領(lǐng)導(dǎo)者探索和研究的課題。那么，對于一所學(xué)校來說，怎樣才能將已有的人才合理配置起來，形成“1+1＞2”的合力？首要問題就是要確立科學(xué)的理念。有了科學(xué)的理念，人才隊伍建設(shè)才能走上健康有序的發(fā)展軌道。

一、發(fā)現(xiàn)人才

“發(fā)現(xiàn)人才”是近年來用得比較多的一個詞語，但是發(fā)現(xiàn)人才的首要任務(wù)是什么，并不是人人都清楚的。人才發(fā)現(xiàn)的客體是什么？是顯人才還是潛人才？顯人才是指其創(chuàng)造性勞動已經(jīng)得到社會承認的人才，潛人才是指其創(chuàng)造性勞動尚未得到社會承認的人才。二者之間雖只一字之差，但其境遇卻有天壤之別。潛人才由于在社會上沒有名望，所以就難以脫穎而出，也不會得到重用。這種現(xiàn)象成為一種社會慣性，造成了潛人才脫穎而出的極大困難。人才發(fā)現(xiàn)的對象應(yīng)是潛人才。因為顯人才已經(jīng)得到社會和學(xué)校的認可，對他們來講，不

1需要做“發(fā)現(xiàn)”的工作，而是如何發(fā)揮他們作用的問題。而潛人才往往由于馬太效應(yīng)影響，即使他們做出了比較大的成績，一時也難以得到社會和學(xué)校的認可，“社會認可”成為一條較難逾越的由潛人才向顯人才過渡的分界線。對此，毛澤東同志曾經(jīng)作過研究，他說：“從古以來，發(fā)明家、創(chuàng)立新學(xué)派的人，在開始時，都是年輕的，學(xué)問比較少的，被人看不起的，被壓迫的。這些發(fā)明家在后來才變成壯年、老年、有學(xué)問的人。這是不是一個普遍規(guī)律？不能肯定，還要調(diào)查研究。但是，可以說，多數(shù)如此?！边@就告訴我們，識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導(dǎo)向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。

可見，潛人才是極具人才潛質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、符合社會發(fā)展需要的潛在人才。今天的學(xué)校發(fā)展需要大批人才，因此要廣開才路，不拘一格，唯才是舉，尤其是“潛人才”?！皾撊瞬拧睗摿薮螅?jīng)培養(yǎng)、發(fā)展后即可變?yōu)椤帮@人才”。

二、人才標準

在如何衡量一個人是不是人才的問題上，以往注重的是“伯樂相馬”，所謂先有伯樂，而后有千里馬，就是這種模式的反映。歷朝歷代的用人者，在鑒別人才的問題上，都是這樣做的。伯樂對千里馬的發(fā)現(xiàn)，確實是功不可沒。但是，長期的實踐證明，伯樂再好，識別能力再強，也避免不了有失誤的時候。特別是由于這種手段和方法的主觀性，必然帶來不科學(xué)性，結(jié)果導(dǎo)致不少劣馬拉車駕轅、騏驥老死廄中的現(xiàn)象。于是，有人提出這樣一個理念：相馬不如賽馬。因為，相馬是一個主觀的標準，而賽馬是一個客觀的標準，其中的一字之差反映了兩種不同的識才觀。“賽馬”理念取代“相馬”理念，是人才思想上的一個重大進步，這就從根本上否定了“以相貌取人”，“以學(xué)歷取人”的傳統(tǒng)思想，而將真才實學(xué)放在人才鑒別的天平之上，就是堅持以實踐的觀點和生產(chǎn)力的標準作為區(qū)別人才與非人才的試金石。有了這樣的理念，對于人才的鑒別就比較清楚了。究竟什么是人才，無論其概念是如何界定的，終究離不開這樣一個事實：能勝任工作的人就是人才。確定這樣的理念，有著重大的現(xiàn)實意義。學(xué)校往往有過分注重文憑標準、職稱標準和榮譽稱號的傾向。學(xué)歷、職稱當(dāng)然是人才不可缺少的因素，但絕不是衡量人才的根本標志；榮譽級別是給予某些人才的應(yīng)有回報，卻不是衡量人才的天平。衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

為了使學(xué)校吸納人才的做法更科學(xué)，應(yīng)該引入結(jié)構(gòu)化面試等先進的人員招聘方法，學(xué)校人事部門也需要改變以往傳統(tǒng)的人事管理的做法，吸收、借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論中適合學(xué)校的部分，對人力資源進行科學(xué)的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理。

三、配置人才

在人才的組合配置上，我們以往的做法往往偏重于個體能力和素質(zhì)的全面性、理念性，注重素質(zhì)和能力上的相加，忽略了整體組合效益的乘積。所以，在配備班子時注意了個體素質(zhì)上的“強”，忽視了整體組合上的“合”。要求每個班子里必須要有強手。這種理念強調(diào)了基礎(chǔ)性，卻忽視了融合性，缺少對人才相互之間異質(zhì)上的互補性研究。因此，有時候表面上看起來配備得很不錯的班子，實際運轉(zhuǎn)起來卻沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。

實踐證明，班子的整體素質(zhì)，不是簡單的個體素質(zhì)相加的總和。個體的素質(zhì)和能力相同的兩個群體，有了互補性，要素的總和會得到放大；反之，要素的總和會有一部分受到內(nèi)耗而減弱。因此，班子的配置，不僅要考慮個體的素質(zhì)和能力，還應(yīng)考慮人才結(jié)構(gòu)的互補性。大多數(shù)情況下，班子內(nèi)部不是一個強弱搭配的問題，而是一個異質(zhì)互補的問題。異質(zhì)互補是多方面的，當(dāng)前特別要注意以下幾個互補：一是年齡互補，新老結(jié)合。相對來說，年紀大的人經(jīng)驗豐富，思考周密，處事穩(wěn)健，善于處理復(fù)雜問題，應(yīng)付復(fù)雜局面；而年紀輕的同志精力充沛，思維敏捷，易接受新鮮事物。因此，新老結(jié)合更有利于工作的順利開展。二是業(yè)務(wù)互補，專業(yè)搭配。在配專業(yè)人才時，要考慮人才在專業(yè)上的合理搭配，把個

體的“一能”組合成整體的“全能”，有利于推進單位的根本性轉(zhuǎn)變。三是智能互補，知識共用。在人才隊伍中，有的人工作經(jīng)驗豐富，有的人理論知識完整，有的人實踐能力較強??因此，在配置人才時，只有長短相濟，才能組成一個含有不同風(fēng)格、不同特色的“歌手”的“合唱團”，形成最大的合力，演奏出和諧優(yōu)美的樂章。

四、激勵人才

一是成就激勵。對于高級知識型員工，應(yīng)當(dāng)以“業(yè)務(wù)成就”為重心構(gòu)建人才建設(shè)體系，使人事政策與高級知識型員工“業(yè)務(wù)成就”的激勵偏好相契合，引進、留住、激活知識型員工隊伍中的領(lǐng)軍群體，通過充分發(fā)揮其才能，使其從中獲得成就感、滿足感和自我價值的實現(xiàn)。

二是能力激勵。青年知識型教職工更加注重個人成長的需要。學(xué)校應(yīng)該注重對這些教職工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自己技能的學(xué)習(xí)機會，讓其具備終身就業(yè)的能力。

南京工程高等職業(yè)學(xué)校特別注重教師的培訓(xùn)培養(yǎng)，每年安排專任教師赴企業(yè)參加社會實踐，并相應(yīng)地安排領(lǐng)導(dǎo)視察指導(dǎo)，給予參與企業(yè)實踐的教師相應(yīng)的補貼；教學(xué)科研處組織教師參加各類培訓(xùn)，如“出國培訓(xùn)”、“骨干教師省級培訓(xùn)”、“四新培訓(xùn)”、“新教師崗前培訓(xùn)”等等，這些安排使教師隊伍的整體素質(zhì)得到了很大的提高。學(xué)校近五年來，組織教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，使教職工的個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。

三是環(huán)境激勵。創(chuàng)造一個良好、寬松、和諧的工作環(huán)境，使知識型員工特別是中級知識型員工感受到學(xué)校對知識、對人才的尊重、理解和關(guān)心，他們就會充分發(fā)揮工作積極性，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在能力和聰明才智。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)認識到創(chuàng)造寬松、和諧、自主的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，提供良好的生活、科研條件，對充分發(fā)揮知識型員工的才能和作用具有十分重大的戰(zhàn)略意義。

四是物質(zhì)激勵。提供良好的薪酬福利，有利于初級知識型員工的成長，可以防止知識型員工出現(xiàn)斷層。剛到學(xué)校的員工大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)不久的本科生、研究生，首先迫切需要補償人力資本的投資成本，其次他們面臨著成家立業(yè)的重大經(jīng)濟壓力大，而他們恰好是學(xué)校內(nèi)部收入較低的群體。因此，我們要為他們提供較好的薪酬福利，解除后顧之憂，打造一個事業(yè)發(fā)展的平臺，使他們和學(xué)校一起健康、快速的發(fā)展。

作者：江蘇省南京工程高等職業(yè)學(xué)校 楊曉華 來源：《基礎(chǔ)教育參考》2011年第1期（下）