第一篇：吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 我國導(dǎo)游人力資源培訓(xùn)與管理創(chuàng)新初探（范文模版）

吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 我國導(dǎo)游人力資源培訓(xùn)與管理創(chuàng)新初探，共30頁，12562字，附外文資料。

摘要

導(dǎo)游作為一種新興職業(yè)，是隨著我國改革開放不斷深入和旅游業(yè)的快速發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的。導(dǎo)游是旅游從業(yè)人員隊伍的重要組成部分，是我國旅游業(yè)發(fā)展的實踐者和推動者。導(dǎo)游人員的素質(zhì)和服務(wù)水平的高低直接影響著我國旅游企業(yè)的形象，影響著我國旅游市場的進一步開發(fā)和拓展。

在本文中，既有對我國導(dǎo)游人力資源隊伍情況的概述，也有對現(xiàn)階段我國導(dǎo)游人力資源隊伍培訓(xùn)和管理現(xiàn)狀的簡要闡述以及存在的問題的淺析，最后結(jié)合了一些專家學(xué)者的經(jīng)驗給出了相應(yīng)的發(fā)展對策。在新時期，如何發(fā)展我國導(dǎo)游人隊伍、推進導(dǎo)游人員的培訓(xùn)、完善導(dǎo)游管理體制是我們面前的重要課題，尋找導(dǎo)游人員發(fā)展對策的改革路徑迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游人力資源；培訓(xùn)；管理；創(chuàng)新

目錄

前言 ………………………………………………… 1

第一章 我國導(dǎo)游人力資源概述……………………… 2

1.1我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)歷史回顧 …………………2

1.2導(dǎo)游人員在旅游業(yè)中的重要作用……………… 4

第二章我國導(dǎo)游人員培訓(xùn)與管理現(xiàn)狀分析……7

2.1我國導(dǎo)游人員培訓(xùn)與存在問題………………… 7

2.2我國導(dǎo)游人員管理與存在問題………………10

第三章我國導(dǎo)游人員培訓(xùn)與管理方法創(chuàng)新……14

3.1導(dǎo)游人員的培訓(xùn)方法…………………………14

3.2導(dǎo)游人員的管理方法…………………………18

第四章導(dǎo)游人員發(fā)展趨勢展望…………………23

4.1導(dǎo)游人員培訓(xùn)的發(fā)展趨勢 ……………23

4.2導(dǎo)游人員管理的發(fā)展趨勢……………24

4.3導(dǎo)游人員隊伍建設(shè)的發(fā)展……………24

結(jié)束語 ………………………………………………26

參考文獻 ………………………………………………27

致謝 ………………………………………………29

第二篇：創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

[摘 要]我國歷來高度重視社會生產(chǎn)中“人”的因素，然后隨著中國人口結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國的人力資源形式也發(fā)生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業(yè)人力資源管理和外包政策，希望能對我國人力資源領(lǐng)域的發(fā)展提供一定參考。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新 人力資源 管理 開發(fā)

中圖分類號：G953 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國是人口大國，擁有無法比擬的人力資源優(yōu)勢，分析固有模式的弊病，對人力資源進行不斷的創(chuàng)新和開發(fā)，對于獲取人口紅利，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，具有至關(guān)重要的作用。

二、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

1.激勵機制單一

一方面，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發(fā)的兩大要素。而傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業(yè)單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發(fā)了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質(zhì)激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵的同時進行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全

長期以來，事業(yè)單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發(fā)揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的機會，嚴(yán)重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實施高效能的“扁平化”管理，而是實行傳統(tǒng)的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領(lǐng)導(dǎo)層缺少信息溝通與交流，致使導(dǎo)致普通職工沒有機會得到上層領(lǐng)導(dǎo)的賞識，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強人的整體素質(zhì)的一切活動，人力資本與資本、勞動技術(shù)共同推動著一個單位的健康發(fā)展。而我國許多事業(yè)單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓(xùn)當(dāng)作單位的負擔(dān)，過度看重人力資源開發(fā)中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業(yè)人力資源精細管理的產(chǎn)生

美國管理學(xué)家哈羅德，孔茨等人認(rèn)為，企業(yè)管理外部環(huán)境主要包括外部經(jīng)濟環(huán)境、外部技術(shù)環(huán)境、外部社會環(huán)境、外部政治法律環(huán)境、社會責(zé)任與倫理規(guī)范等，這些因素對企業(yè)管理及管理過程產(chǎn)生著深刻的影響。信息技術(shù)與知識經(jīng)濟的革命性進展，必將導(dǎo)致企業(yè)管理的理念或哲學(xué)發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)精細管理思想的形成

管理思想的日趨復(fù)雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業(yè)經(jīng)營管理的基本考核和實際要求，不適用于企業(yè)的應(yīng)用和普及。事實是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應(yīng)用，才可能產(chǎn)生效益。1985年，由麻省理工學(xué)院發(fā)起的“國際汽車計劃”是一次現(xiàn)代管理的革命。該計劃組織了一支國際性的研究隊伍，最后出版了《改變世界的機器》一書，推出了一種以日本豐田生產(chǎn)方式為原型的“精益生產(chǎn)方式”。得到廣泛認(rèn)可和實踐，這種形勢下，人力資源精細管理思想便應(yīng)運而生。

2.企業(yè)人力資源精細管理體系的構(gòu)建

人力資源精細管理要求做到對每一件事都有措施去落實，有指標(biāo)核查，有責(zé)任追究，向管理要效益。人力資源精細管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創(chuàng)造出盡可能多的價值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時的服務(wù)。其關(guān)鍵是以顧客驅(qū)動為動力，即根據(jù)顧客的要求提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是將顧客不滿意的產(chǎn)品或服務(wù)推銷給顧客。在生產(chǎn)過程中，它表現(xiàn)為所有生產(chǎn)指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產(chǎn)顧客不需要的產(chǎn)品，不提供顧客不需要的服務(wù)，追求產(chǎn)品的“零庫存、零缺陷、零等待”這種認(rèn)識是自日本豐田公司在汽車行業(yè)率先實行這一精細管理方式以來而產(chǎn)生的。后來擴大到了其他的行業(yè)領(lǐng)域。因此，美國麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟學(xué)家們指出，精益生產(chǎn)將成為知識經(jīng)濟時代“改變世界的機器”。

四、我國公共部門人力資源外包解決對策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場

以我國公共部門改革為切入點，加強人力資源外包市場的培育，推動人力資源外包向著專業(yè)化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，有利于改變我國公共部門人員機構(gòu)臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個新興產(chǎn)業(yè)的市場，重點要在兩個方面下功夫。第一個方面是嚴(yán)格制定市場進入門檻，第二個方面是提高外包商自身業(yè)務(wù)水平。制定嚴(yán)格的人力資源外包市場進入門檻，需要明確確定人力資源外包服務(wù)機構(gòu)成立的標(biāo)準(zhǔn)，制定外包資質(zhì)的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)立監(jiān)督和監(jiān)管機構(gòu)。

2.健全相關(guān)的法律法規(guī)

從長遠來看，人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然趨勢，若沒有健全的法律法規(guī)體系，則在維護雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問題。因此，國家應(yīng)從國家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

3.培養(yǎng)公共部門人力資源外包觀念

要充分認(rèn)識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認(rèn)識、開發(fā)和利用，人才資源的優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復(fù)利用性和可無限開發(fā)性。所以不僅要充分發(fā)揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續(xù)挖掘社會上的人才，不斷充實公共部門的人才隊伍。學(xué)習(xí)發(fā)達國家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理部門的工作重點和核心競爭力在于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持，公共部門應(yīng)使自身從重復(fù)性、基礎(chǔ)性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業(yè)務(wù)中。

五、促進和推動企業(yè)人力資源管理水平提高的辦法

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念

在傳統(tǒng)的電建企業(yè)人力資源的管理過程中，有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有對人力資源管理的重要性有充分的認(rèn)識，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導(dǎo)致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實現(xiàn)對企業(yè)的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，積極的學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實“以人為本”的理念

在企業(yè)的人力資源的管理的過程中，有關(guān)部門應(yīng)該加強對 “以人為本”理念的落實，實現(xiàn)對崗位的靈活調(diào)整和競爭，在人力管理過程中注重發(fā)揮個人的潛能，不斷的激發(fā)企業(yè)的員工的主人公意識，積極的參與到企業(yè)的管理活動中來，實現(xiàn)自身同企業(yè)的共同發(fā)展。

3.加強人力資源的管理應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，企業(yè)的相關(guān)管理人員還應(yīng)該注意對企業(yè)的管理制度和管理辦法的應(yīng)用，也就是說要根據(jù)崗位制度的輪換制度的落實來實現(xiàn)對企業(yè)的人力資源的管理效果的使用，充分的發(fā)揮企業(yè)的人力資源的管理效果，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的員工的能力的增長和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓(xùn)

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，還應(yīng)該注重對現(xiàn)有的企業(yè)的員工的思想素質(zhì)和企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也就是說不能使企業(yè)人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應(yīng)該不斷的采取辦法推動企業(yè)員工的素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展不斷的貢獻新的技能和知識。

六、結(jié)束語

綜上，我國必須立足國情現(xiàn)狀，充分認(rèn)識到原有人力資源管理模式的不足，從企業(yè)管理和公告政策兩個角度入手，采取能夠有效推動人力資源管理水平的方式方法，真正發(fā)揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社-2012年.

第三篇：我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

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我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

作者：曾 艷

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第08期

[摘要]文章分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題，提出了完善人力資源開發(fā)與管理的對策。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理[中圖分類號]F272．92

[文獻標(biāo)識碼]A

第四篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競爭力。本文對創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵進行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強人力資源管理，可以促進企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。另外，企業(yè)還要制定績效考核制度，促進員工之間的良性競爭，這樣才能達到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國市場經(jīng)濟體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進行改進與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項制度可以實現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。只有積極推動具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進意義，隨著社會的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進這項管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應(yīng)用人力資源管理模式的時間不長，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達國家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，而且還要結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，對管理模式進行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發(fā)展，市場經(jīng)濟機制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤價值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強信息化建設(shè)可以促進員工之間的交流與溝通，可以實現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺。進入信息時代后，企業(yè)信息化發(fā)展進程越來越快，這有利于促進企業(yè)經(jīng)濟經(jīng)濟效益的提升，還有利于實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強信息化建設(shè)，可以實現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競爭力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會對人才的需求量很大，企業(yè)間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時俱進的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強對員工的后期培訓(xùn)，對能力比較強的員工還要進行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機會和足夠大的平臺來展現(xiàn)自己，擴大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長。

3.企事業(yè)單位員工績效考核系統(tǒng)

績效考核系統(tǒng)實施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對員工的具體工作情況進行了解，同時按照了解的情況對員工實施獎勵以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績效考核結(jié)果來明確每個員工的具體工作實力，從而有針對性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進企事業(yè)長久發(fā)展。

4.薪資績效系統(tǒng)

由于員工個體的能力差異，工作效率不同，每個員工最終產(chǎn)生的實際價值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退?？梢杂行У奶嵘龁T工的工作效率，在競爭的過程中不斷發(fā)展。薪資績效系統(tǒng)可以切實的根據(jù)員工個人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報答。績效優(yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報答，實現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績效系統(tǒng)，制定合理的薪資績效標(biāo)準(zhǔn)，促進員工個人和合作團隊對于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的有效措施，進入信息化時代后，為了促進企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進行人力資源的管理與實踐，要加強企業(yè)信息化建設(shè)，實現(xiàn)資源共享，加強企業(yè)部門間的合作，加強員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會的發(fā)展形勢以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。

參考文獻：

[1]楊潔，戰(zhàn)夢霞.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵探析[J].生產(chǎn)力研究，2010，（10）.[2]周江海.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵探析[J].中國對外貿(mào)易（英文版），2012，（08）

[3]李玲芳.探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，36：107.

第五篇：我國家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

我國家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

摘 要 人力資源管理對家族企業(yè)的競爭和發(fā)展起著決定性的作用，然而我國家族企業(yè)在進行人力資源管理過程中遇到很多的阻礙和問題。本文將從家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)兩方面進行論述，分析現(xiàn)狀和提出解決對策。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓(xùn)

一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀

國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認(rèn)為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。根據(jù)數(shù)字顯示，隨著我國家族企業(yè)的飛速發(fā)展，內(nèi)部的人力資源配置和利用出現(xiàn)了冗余和浪費現(xiàn)象。如圖1：圖1 員工工作情況

A---破壞性的做B---不想做，沒有工作激情

C---在做，但卻是負績效勞動 D---蠻做、盲做、胡做

E---想做，但不會高效做 F---因激勵不到位，積極性不高

由此可見，企業(yè)內(nèi)部不是缺少資源，而是沒有合理的開發(fā)和培訓(xùn)，最大限度的配置資源，這也是家族企業(yè)嚴(yán)重的弊病。

（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。然而現(xiàn)實當(dāng)中，有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳。

1．人才甄選缺乏全面性和公正性

家族企業(yè)在人才甄選的過程中，要么雇傭親屬，要么是親屬推薦。如此惡性循環(huán)，整個企業(yè)沒有新鮮血液的補充，組織的發(fā)展容易步入死胡同，管理者缺乏遠瞻和戰(zhàn)略性。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴(yán)重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本.許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。

2．人才配置不合理

家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主要人員多是親戚朋友，企業(yè)規(guī)模擴大后，創(chuàng)業(yè)時期的員工多成為元老和功臣，位居高職，但是管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。素質(zhì)低的家族人員在重要的崗位，有能力的外部人員在基層位置，于是造成大量的優(yōu)秀的人員流失，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

3．內(nèi)部排他性明顯

在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔(dān)任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。

4．重使用輕開發(fā)

有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。有的家族企業(yè)本著傳統(tǒng)的人事管理理念，將人員當(dāng)作成本而不是資本，低頭拉車，短期導(dǎo)向。

（二）家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓(xùn)機制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓(xùn)工作不予重視。

1．培訓(xùn)觀念淡薄

中國的家族企業(yè)大多只重視策劃，而不重視戰(zhàn)略，所以不重視員工未來的發(fā)展和企業(yè)遠景環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部員工得到培訓(xùn)的機會少之甚少。即使需要培訓(xùn)，也是將機會給自己的親屬。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認(rèn)為培訓(xùn)帶來高成本，投資回報率低。

2．培訓(xùn)方式傳統(tǒng)

我國家族企業(yè)大多不重視戰(zhàn)略，即使開發(fā)了人力資源培訓(xùn)計劃，其方式也是傳統(tǒng)的，比如說授課形式、案例研究。這些方法是比較經(jīng)典的培訓(xùn)方法，它有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受知識，容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度，且加深理解難度大的內(nèi)容。但是現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容多樣，員工接受知識的方式和進度不一樣，所以培訓(xùn)的方式應(yīng)該多元化。

3．培訓(xùn)對象局限

盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的。很多的家族企業(yè)將培訓(xùn)的機會提供給自己的親人，盡管外部人員很需要這種機會來發(fā)展，這種發(fā)展對企業(yè)和本人都是有益的，可以說是雙贏的舉措。特殊領(lǐng)域重要方面被限制，員工感覺被輕視，自然向心力就喪失，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀原因分析

（一）傾向家長式管理

由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴大規(guī)模，引入跟多的親人加入?！凹议L”青睞“兒女”是人之常情。加之中國的傳統(tǒng)文化影響著企業(yè)管理，在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層管理者總青睞家族成員。

（二）缺乏人力資源管理觀念

家族企業(yè)是近些年發(fā)展起來的，其速度是非?？斓摹Ｒ粋€企業(yè)由小作坊到大公司大集團的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。今天動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境對企業(yè)的決策者素質(zhì)要求更高更全面，造成管理者的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些欠缺和落后。家族企業(yè)人力資源管理觀念比較薄弱，即使管理者有意識，方式也比較傳統(tǒng)。

（三）激勵制度和管理制度不健全

家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學(xué)性。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才。在引進人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。但是缺乏管理人員，使得企業(yè)重視近期的環(huán)境，戰(zhàn)略性不強。

（四）企業(yè)文化建設(shè)欠缺

企業(yè)文化是組織在長期發(fā)展過程中積累的行為方式、價值觀念、習(xí)慣，其核心是價值觀念。它代表了組織員工的共同觀念，具有凝聚作用和靈魂作用。企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標(biāo)。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。加強企業(yè)軟實力的建設(shè)迫在眉睫。

三、加強我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施

（一）完善人力資源開發(fā)體系

1．體現(xiàn)以人為本的管理理念

“以人為本”這個概念用到很多方面，說到人的管理方面，無疑是亙古不變的法則。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標(biāo)。這種目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。在決策時考慮員工的意見，切忌專制式管理風(fēng)格和放任自流式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。鼓勵員工參與到自身有關(guān)的工作方法和決策當(dāng)中，這樣既可以鼓勵員工又可將此作為反饋督促員工改善和提高。

2．甄選人員時減少排他性

人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。甄選是人力資源管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。甄選科學(xué)程序首先是人力資源管理部門初步篩選，然后各部門主管根據(jù)崗位的要求再次篩選，最后決定是否錄取。但是在很多的家族企業(yè)，帶有“親人”標(biāo)志可以不通過層層的篩選，直接到崗位就職。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。其他員工又感到不公平，減少工作的積極性。

3．建立家族人員退出機制

不管是企業(yè)管理還是人力資源管理，關(guān)鍵都是要人崗匹配，將員工的才能與工作的需要適當(dāng)正確的匹配。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達到更高的績效。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔(dān)責(zé)任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。但是，在家族企業(yè)的組織里，外部優(yōu)秀的人員無法發(fā)揮自己的才能，大顯身手，最終要么離職要么從此愚鈍、不思進取。內(nèi)部親屬人員不費吹灰之力到達關(guān)鍵崗位和高層次。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。

（二）建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系

1．重視培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

2．使培訓(xùn)內(nèi)容更具實用性

很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績效和效益。達到一個雙贏的結(jié)果。

3．引用外部培訓(xùn)專家

培訓(xùn)外包獲得穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是企業(yè)減少培訓(xùn)相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓(xùn)師特定時期的需要，委派外部培訓(xùn)專家，獲得高素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠來看，收益是樂觀的。投資回報率是理想的。

4．?dāng)U大培訓(xùn)對象的范圍

家族企業(yè)的弊病就是只是培養(yǎng)有血親關(guān)系的人員，對于其他普通人員重視程度不夠高，或者是提供的機會很少，造成很多高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才大量流失。所以在選擇培訓(xùn)對象時，公平對待，根據(jù)培訓(xùn)需求，提供培訓(xùn)內(nèi)容。

總之，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認(rèn)識粗淺，開始覺醒的初級階段。在這一階段，關(guān)鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強培訓(xùn)和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強有力的資源和動力。

參考文獻：

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