第一篇：【獨家】中高層管理人員MTP培訓(xùn),如何組織更有效？

6月8日

案例1：中高層管理人員MTP培訓(xùn)，如何組織更有效？

深圳某IT技術(shù)企業(yè)，公司技術(shù)力量雄厚，主要產(chǎn)品為社區(qū)網(wǎng)站。IT互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)形勢變化快，人員流動頻繁，所以公司的管理滯后于公司的發(fā)展。最近公司的劉老板發(fā)現(xiàn)，中高層越來越跟不上他的思維了，這樣下去，情況會越來越糟糕。于是，他結(jié)合咨詢公司的意見，要求人力資源部組織一次外部培訓(xùn)，主題是MTP管理技能方面培訓(xùn)，要求中高層人員都要參加，并且積極互動，要求大家能夠很投入的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)完了之后都積極實踐，提高公司的管理水平。外部機(jī)構(gòu)提供了培訓(xùn)主題，包括：有效溝通，績效管理，項目管理等系列課程，課程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活動情景模擬。人力資源部只是一個服務(wù)性角色，如何組織中高層管理人員課堂培訓(xùn)，提高課程培訓(xùn)效果？請結(jié)合本案例分析。知識點：MTP(Management Training Program)：管理培訓(xùn)計劃，又叫管理能力訓(xùn)練課程。MTP以管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)基礎(chǔ)，課程注重實際管理問題的解決。其訓(xùn)練內(nèi)容既緊跟企業(yè)管理前沿理念，在訓(xùn)練方法上強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場演練和課后的實際操作指導(dǎo)。實現(xiàn)了訓(xùn)練從課堂到工作實踐的延伸。MTP課程，是企業(yè)管理能力訓(xùn)練最常見的系統(tǒng)化培訓(xùn)項目。

案例解析：本案例中，老板確認(rèn)主題是MTP管理技能方面培訓(xùn)，還希望培訓(xùn)有明顯的培訓(xùn)效果，要求中高層人員不僅積極參加培訓(xùn)，在日常工作中能夠好好運(yùn)用。而外部機(jī)構(gòu)課程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活動情景模擬。結(jié)合老板培訓(xùn)的要求和目的，及MTP課程本身的特點，在中高層人員MTP課堂組織上，人力資源部應(yīng)做好以下工作：

1、進(jìn)行中高層管理人員的分組，形成良好的溝通、互動氛圍。

2、指定小組長一名，負(fù)責(zé)鼓勵小組成員參與到案例分享和角色扮演中。

3、情景模擬環(huán)節(jié)，應(yīng)組織不同的組別人員交叉組合，有利于真實再現(xiàn)工作中的管理問題。

4、小組評分，提高中高層管理人員的參與度，通過競爭排名的方式，提高大家的投入度。

案例2：只簽訂保密協(xié)議（含競業(yè)禁止條款），無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無效，協(xié)議有效嗎？ 2008年7月，戴小姐與北京某科技公司（簡稱“M公司”）簽訂了勞動合同，雙方約定了工資、保險等事宜，合同有效期為一年。同時也簽署了一份保密協(xié)議，雙方在保密協(xié)議中約定，戴小姐從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。雙方未約定離職后公司應(yīng)支付保密費(fèi)。協(xié)議中約定，戴小姐如違反本合同條款，應(yīng)當(dāng)一次性向公司支付競業(yè)違約金10萬元。同年10月，由于金融危機(jī)的影響，M公司的效益差，戴小姐考慮到自己將來的職業(yè)前途，向公司提出辭職申請。2009年4月，戴小姐進(jìn)入一家外資科技公司工作，仍從事同樣工作。M公司向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，戴小姐離職后至其他公司從事相同工作，違反了雙方約定的保密協(xié)議，要求戴小姐支付違約金10萬元。戴小姐認(rèn)為，雙方?jīng)]有約定勞動合同終止，競業(yè)限制補(bǔ)償金事宜。離職時，M公司也沒有支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，不同意M公司方提出的訴訟請求。請結(jié)合本案例分析，M公司的請求是否合適？

案例解析：本案例中，M公司的請求是不合適的。雙方當(dāng)事人雖在簽訂的保密協(xié)議中約定戴小姐在離職一年內(nèi)不得到同行企業(yè)的競業(yè)限制條款，但雙方對競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)及支付沒有約定?，F(xiàn)戴小姐在雙方約定的競業(yè)限制期限內(nèi)到相同的其他公司從事相同工作，因原公司在戴小姐離職時未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此公司方要求戴小姐支付違約金10萬元的請求于法無據(jù)，仲裁委員會不予支持?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。第二十四條規(guī)定：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

案例3：招聘錄用時，用人部門和人力資源部意見已經(jīng)不一致，怎么辦？

深圳某高新技術(shù)企業(yè)，湖南分公司要招聘一個銷售經(jīng)理。人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)找了4名候選人，通過電話溝通的方式，初步確認(rèn)3人有意向。經(jīng)過人力資源部，區(qū)域銷售經(jīng)理面試后，人力資源部推薦A先生，區(qū)域銷售經(jīng)理推薦C先生。人力資源部說，C先生的要求很高，穩(wěn)定性差，公司的平臺不適合。銷售部認(rèn)為，C先生有挑戰(zhàn)精神，銷售能力強(qiáng)，客戶資源豐富。雙方各執(zhí)一詞，而且達(dá)不成一致。如果再拖下去，又要重新開始招聘。在這種情況下，人力資源部該怎么做？

請結(jié)合本案例分析。

知識點：面試評估，主要是指人力資源部和用人部門對面試者進(jìn)行評價的過程。在面試中，為了提高面試質(zhì)量，明確面試參與者在面試過程中各項工作的責(zé)任。在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等，用人部門主要評估面試者的勝任度，包括專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗、過往經(jīng)歷等。

案例解析：本案例中，人力資源部主要的任務(wù)是評估面試者的綜合能力，完成人員的招聘到位，銷售部主要的任務(wù)是確定用人標(biāo)準(zhǔn)，評估面試者的勝任度，決定最終人選。綜合兩方面的意見作為評價的最終依據(jù)。但是，在最終的用人決策權(quán)方面，人力資源部應(yīng)以業(yè)務(wù)部門的用人標(biāo)準(zhǔn)意見為主，并提出自己的參考意見，評估候選人入職后的不穩(wěn)定因素和風(fēng)險，及可控性。銷售部門確定最終的用人，并對錄用人員的崗位適應(yīng)性負(fù)責(zé)。另外，在上述情況下，也可以安排分管領(lǐng)導(dǎo)對候選人員進(jìn)行綜合評估，確定最終的分公司銷售經(jīng)理人選。

案例4： 職工受傷后患抑郁癥自殺，能否認(rèn)定為工傷？

2006年12月初，北京鐵路局職工楊某參加單位組織的施工時，被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部，頭部有3厘米的皮裂傷。當(dāng)年12月15日凌晨，楊某從廚房拿來菜刀，揮刀砍傷熟睡中的妻兒，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對這起案件進(jìn)行司法精神醫(yī)學(xué)鑒定，結(jié)論為楊某作案時存在嚴(yán)重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發(fā)生擴(kuò)大性自殺。

楊某的家屬認(rèn)為，楊某是由于工傷后導(dǎo)致精神疾病，進(jìn)而發(fā)生自殺的悲劇，其家屬遂申請工傷認(rèn)定，但被海淀區(qū)勞動和社會保障局以“自殺不得認(rèn)定為工傷”的法律條文拒絕了楊濤家屬的工傷認(rèn)定申請，楊某家屬提起訴訟。請問本案是否認(rèn)為為工傷？

【知識點】

在前幾日的案例分享中，介紹過《工傷保險條例》第十四條規(guī)定的，受傷員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的七種情形。通過這個案例，我們還應(yīng)該了解該條例第十六條規(guī)定的，不得認(rèn)定工傷或視同工傷的三種情形：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自殘或者自殺的。這起首例將自殺認(rèn)定為工傷的判例提醒大家在理解或運(yùn)用法律規(guī)定時要注意，法律的規(guī)定并不能包含生活中的所有情況，要具體問題具體分析，這樣才能實現(xiàn)法律規(guī)定的效果。

【本案評析】

根據(jù)《工傷保險條例》第十六條第三款的規(guī)定，自殘或者自殺不得認(rèn)定為工傷。但是對于工傷問題的處理，應(yīng)該看到問題的實質(zhì)，而不是形式。楊濤是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病，既無證據(jù)證明楊濤在頭部受傷后還受過其他傷害，也無證據(jù)證明楊濤受傷前有精神疾病，應(yīng)認(rèn)定楊濤自殺時的精神狀態(tài)是由于頭部受傷引起的，即楊濤的自殺是他在工作中頭部受傷后，導(dǎo)致精神障礙所表現(xiàn)出的一種后果，與《工傷保險條例》規(guī)定的“自殘或者自殺不得認(rèn)定為工傷”的情形并非同一性質(zhì)，故應(yīng)認(rèn)定為工傷。2007年10月初，經(jīng)過二審改判，法院認(rèn)為楊某自殺屬于因公死亡，終審判決海淀區(qū)勞動和社會保障局對此事重新處理。

這起案件由此成為首例確認(rèn)自殺為工傷的司法判例。

第二篇：企業(yè)中高層管理人員的培訓(xùn)建議

企業(yè)中高層管理人員的培訓(xùn)建議

做為處于業(yè)務(wù)高速發(fā)展中過程的民營企業(yè)，對新的管理團(tuán)隊提出更高的要求，此時：

1、中高層管理人員培訓(xùn)管理工作如何開展？

2、如何將企業(yè)中層以上的管理人員統(tǒng)一起來實施培訓(xùn)計劃？

3、需要忌諱什么？

有個宗旨要首先明確，培訓(xùn)要緊跟企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，也要突出重點。

根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算和發(fā)展戰(zhàn)略，可以考慮采用“請進(jìn)來，送出去”的方式?！罢堖M(jìn)來”就是指邀請行業(yè)的知名專家進(jìn)企業(yè)對高層管理團(tuán)隊進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化以及高層團(tuán)隊融合等方面比較宏觀的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)管理的規(guī)范化和新思路的點撥指導(dǎo)；“送出去”指的是外派中高層的管理人員參加例如MBA，EMBA課程和出國學(xué)習(xí)以及到先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)交流等方式，提升管理的眼界。

對于不同的部門的培訓(xùn)安排，通用類的針對一般性的管理技能提升的培訓(xùn)可以考慮引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，專業(yè)的培訓(xùn)，人數(shù)比較少，可以考慮派出去參加公開課的學(xué)習(xí)，回來之后要跟上相應(yīng)的考核，否則會流于形式；專業(yè)部門的培訓(xùn)可以考慮采用專業(yè)認(rèn)證的培訓(xùn)，生產(chǎn)和市場部門可以選擇專業(yè)類的培訓(xùn)，各種形式靈活搭配；降低風(fēng)險的辦法可以簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議來約束員工流失。

需要注意的幾點：

1、領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)同很重要。

2、做人更重要，要明確自己的服務(wù)者，爭取各個直線部門的支持也很重要。

3、學(xué)會抓重點：重點的部門，重點的人，重點的崗位。

4、做事不要貪多求大，循序漸進(jìn)。

5、切忌盲目夸大培訓(xùn)的作用，明白要有好的效果需要很多輔助條件的支持，比如人員配備是否合理，業(yè)務(wù)流程是否順暢等。

6、你的目的不是體現(xiàn)你個人的價值，而是在企業(yè)的其他部門的變化中體現(xiàn)。比如為企業(yè)提供后備的人才梯隊建設(shè)，為業(yè)務(wù)部門提供外部智力的引進(jìn)和支持，改善目前的管理狀況，也需要其他部門在培訓(xùn)之后做制度上的完善來保證培訓(xùn)能有好的效果。

至于是否建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，在初期可以選派有潛質(zhì)的管理人員參加培訓(xùn)，并安排一定的培訓(xùn)內(nèi)容和考核；或者在中層管理人員的職責(zé)上加入培訓(xùn)的內(nèi)容要求等。

同時，在前期找到工作的突破口也許同樣關(guān)鍵，認(rèn)真聽取各個部門的培訓(xùn)意見作為參考，作好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，酌情安排，都對于工作的順利開展不無益處。

第三篇：中高層管理人員實戰(zhàn)技能培訓(xùn)心得

北京《中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練》培訓(xùn)心得

在這個花飛草長、淺草泛綠的春天，我有幸參加了“中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練”，這個課程由有過豐富培訓(xùn)經(jīng)驗的李革增老師講解，通過三天的學(xué)習(xí)，有許多的收獲和感觸，有課程內(nèi)容本身的，也是課程之外的，這些對于我要成為一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的成長都有一定的影響。

在中國這個“交互主義”的“管人理事”過程中，我在不斷摸索如何更好的通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)，如何建設(shè)高效率的團(tuán)隊，經(jīng)過三天的學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)有兩點是至關(guān)重要的，一、心態(tài)；

二、溝通

現(xiàn)在常常聽“心態(tài)決定一切”這句話，也有一名古老而經(jīng)典的話叫“性格決定命運(yùn)”，不過以前還沒有認(rèn)真地想過心態(tài)和性格的關(guān)系。有號稱是20世紀(jì)最偉大的發(fā)現(xiàn)之一 ──“只要改變你的心態(tài)，也就能改變你的命運(yùn)”。其中的過程是：心態(tài)（態(tài)度）改變引起行為改變，而行為經(jīng)過一段時間（約21天）的重復(fù)之后，便會形成習(xí)慣，一個固定的習(xí)慣經(jīng)過12～18個月之后，就能成為人性格的一部分，而這一性格，將會影響人一生的命運(yùn)。開始感覺比較困難，但仔細(xì)琢磨并不難，當(dāng)你為瑣事煩惱時，要想著你是為自己工作，是為了自己將來的發(fā)展而工作，無論你做的事是多么細(xì)不足道，只要用心對待，就能給你積累經(jīng)驗，同時還要樂觀積極，每天比前一天多努力一點點──只要一點點，一年之后，就會發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)提高了很多，也得到了很多，而這種努力也變成了習(xí)慣，正在悄悄地改變著你的命運(yùn)。

在課堂上，李老師對“溝通”這一部分進(jìn)行了重點講解，通過對支配型、分析型、親切型和表現(xiàn)型四種類型的分類，也讓大家對自己和周圍的人的進(jìn)行定位，同時，也對以后與不同的人進(jìn)行溝通時用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的傳遞，只有7％來源于我們所說的話的內(nèi)容，38％得益于說話的方式，如音調(diào)、音量等，而有55％來源于非語言的指引，如手式、目光等。所謂“知己者為明，知人者為智”，要想達(dá)到“有效溝通和不溝自通”這樣最好的溝通效果，就應(yīng)該及時的主動與人表達(dá)自己的想法，并且一定要注意說話時那些非語言的部分。

值得一提的是，就“如何建設(shè)一個高效團(tuán)隊” 這一問題，李老師專門做了一天的講解，一個團(tuán)隊是經(jīng)過“形成期－磨合期－規(guī)范期－執(zhí)行期－轉(zhuǎn)換期－服從期”，由組建走向解體的，而“執(zhí)行期”是一個團(tuán)隊的巔峰時期，其特點是明確了一個愿景和目標(biāo)、溝通相對開放、信任度想對較高；那么如何成功的走過團(tuán)隊發(fā)展的各個階段就是發(fā)人深省的，目前，酒店財務(wù)部正是第二個階段的“規(guī)范期”，這個期間，團(tuán)隊已經(jīng)有了共同的愿景目標(biāo)、團(tuán)隊有了基本的信任、溝通相對開放、團(tuán)隊成員敢于面對問題，但是總結(jié)經(jīng)驗的能力較低，針對這一特點，在團(tuán)隊建設(shè)方面我計劃作出以下調(diào)整：

1、向本部門員工針對本次培訓(xùn)的收益進(jìn)行培訓(xùn)，讓團(tuán)隊成員清楚各個階段，并共同努力克服潛在的影響成功的障礙；2、3、4、5、公開討論遇到的問題，并達(dá)成解決的共識，然后繼續(xù)前進(jìn)； 團(tuán)隊中第個成員要明白和分享自己的專長和技能；

無論是在順利還是困難時期，都要信任團(tuán)隊成員并且互相尊重、互相幫助； 靈活、舒適、公正、愉快、開放，前有大量的溝通。

除了對團(tuán)隊成員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與良好溝通外，對其給予一定的正激勵也是必要的，但是首先我們要明確“激勵≠獎勵”，更不單單是錢的事，在一個特定的時期內(nèi)，精神激勵更為重要?！斑x擇人生5個最重要的東西（人、事物）”，經(jīng)過一番篩選過后，當(dāng)你只能選擇人生最重的1件東西（人、事物）時，你會發(fā)現(xiàn)，這個唯一的選擇往往跟物質(zhì)和金錢沒有什么關(guān)系，通過一個測試可以證明，精神比物質(zhì)更重要。當(dāng)然，也不是一味的精神激勵就可以使員工長時期的努力工作，應(yīng)本著“公平、剛性、及時、清晰”的原則，精神物質(zhì)激勵相結(jié)合，正所謂“低效率靠管理，高效率靠激勵”。

這次培訓(xùn)，并沒有讓我學(xué)到太多新的知識，許多的東西曾在書上看過，但是，通過老師的講解，對這些知識有了更深刻的了解，知道了如何運(yùn)用，使我更加清楚認(rèn)識到自己的缺點和不足，也認(rèn)識到充實自己、多學(xué)一些專業(yè)技能對以后發(fā)展的重要性，同時，在以后的工作中，我也會對自已提出更高的要求，爭取一步步向心中的目標(biāo)靠攏。所以我希望以后有機(jī)會參加培訓(xùn)，以讓自己得到更多的提高。

財務(wù)部 劉雪珩 2011-4-30

第四篇：中高層管理人員實戰(zhàn)技能培訓(xùn)心得

北京《中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練》培訓(xùn)心得

在這個花飛草長、淺草泛綠的春天，我有幸參加了“中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練”，這個課程由有過豐富培訓(xùn)經(jīng)驗的李革增老師講解，通過三天的學(xué)習(xí)，有許多的收獲和感觸，有課程內(nèi)容本身的，也是課程之外的，這些對于我要成為一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的成長都有一定的影響。

在中國這個“交互主義”的“管人理事”過程中，我在不斷摸索如何更好的通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)，如何建設(shè)高效率的團(tuán)隊，經(jīng)過三天的學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)有兩點是至關(guān)重要的，一、心態(tài)；

二、溝通

現(xiàn)在常常聽“心態(tài)決定一切”這句話，也有一名古老而經(jīng)典的話叫“性格決定命運(yùn)”，不過以前還沒有認(rèn)真地想過心態(tài)和性格的關(guān)系。有號稱是20世紀(jì)最偉大的發(fā)現(xiàn)之一 ──“只要改變你的心態(tài)，也就能改變你的命運(yùn)”。其中的過程是：心態(tài)（態(tài)度）改變引起行為改變，而行為經(jīng)過一段時間（約21天）的重復(fù)之后，便會形成習(xí)慣，一個固定的習(xí)慣經(jīng)過12～18個月之后，就能成為人性格的一部分，而這一性格，將會影響人一生的命運(yùn)。開始感覺比較困難，但仔細(xì)琢磨并不難，當(dāng)你為瑣事煩惱時，要想著你是為自己工作，是為了自己將來的發(fā)展而工作，無論你做的事是多么細(xì)不足道，只要用心對待，就能給你積累經(jīng)驗，同時還要樂觀積極，每天比前一天多努力一點點──只要一點點，一年之后，就會發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)提高了很多，也得到了很多，而這種努力也變成了習(xí)慣，正在悄悄地改變著你的命運(yùn)。在課堂上，李老師對“溝通”這一部分進(jìn)行了重點講解，通過對支配型、分析型、親切型和表現(xiàn)型四種類型的分類，也讓大家對自己和周圍的人的進(jìn)行定位，同時，也對以后與不同的人進(jìn)行溝通時用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的傳遞，只有7％來源于我們所說的話的內(nèi)容，38％得益于說話的方式，如音調(diào)、音量等，而有55％來源于非語言的指引，如手式、目光等。所謂“知己者為明，知人者為智”，要想達(dá)到“有效溝通和不溝自通”這樣最好的溝通效果，就應(yīng)該及時的主動與人表達(dá)自己的想法，并且一定要注意說話時那些非語言的部分。

值得一提的是，就“如何建設(shè)一個高效團(tuán)隊” 這一問題，李老師專門做了一天的講解，一個團(tuán)隊是經(jīng)過“形成期－磨合期－規(guī)范期－執(zhí)行期－轉(zhuǎn)換期－服從期”，由組建走向解體的，而“執(zhí)行期”是一個團(tuán)隊的巔峰時期，其特點是明確了一個愿景和目標(biāo)、溝通相對開放、信任度想對較高；那么如何成功的走過團(tuán)隊發(fā)展的各個階段就是發(fā)人深省的，目前，酒店財務(wù)部正是第二個階段的“規(guī)范期”，這個期間，團(tuán)隊已經(jīng)有了共同的愿景目標(biāo)、團(tuán)隊有了基

本的信任、溝通相對開放、團(tuán)隊成員敢于面對問題，但是總結(jié)經(jīng)驗的能力較低，針對這一特點，在團(tuán)隊建設(shè)方面我計劃作出以下調(diào)整：

1、向本部門員工針對本次培訓(xùn)的收益進(jìn)行培訓(xùn)，讓團(tuán)隊成員清楚各個階段，并共

同努力克服潛在的影響成功的障礙；2、3、4、5、公開討論遇到的問題，并達(dá)成解決的共識，然后繼續(xù)前進(jìn)； 團(tuán)隊中第個成員要明白和分享自己的專長和技能； 無論是在順利還是困難時期，都要信任團(tuán)隊成員并且互相尊重、互相幫助； 靈活、舒適、公正、愉快、開放，前有大量的溝通。

除了對團(tuán)隊成員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與良好溝通外，對其給予一定的正激勵也是必要的，但是首先我們要明確“激勵≠獎勵”，更不單單是錢的事，在一個特定的時期內(nèi)，精神激勵更為重要。“選擇人生5個最重要的東西（人、事物）”，經(jīng)過一番篩選過后，當(dāng)你只能選擇人生最重的1件東西（人、事物）時，你會發(fā)現(xiàn)，這個唯一的選擇往往跟物質(zhì)和金錢沒有什么關(guān)系，通過一個測試可以證明，精神比物質(zhì)更重要。當(dāng)然，也不是一味的精神激勵就可以使員工長時期的努力工作，應(yīng)本著“公平、剛性、及時、清晰”的原則，精神物質(zhì)激勵相結(jié)合，正所謂“低效率靠管理，高效率靠激勵”。

這次培訓(xùn)，并沒有讓我學(xué)到太多新的知識，許多的東西曾在書上看過，但是，通過老師的講解，對這些知識有了更深刻的了解，知道了如何運(yùn)用，使我更加清楚認(rèn)識到自己的缺點和不足，也認(rèn)識到充實自己、多學(xué)一些專業(yè)技能對以后發(fā)展的重要性，同時，在以后的工作中，我也會對自已提出更高的要求，爭取一步步向心中的目標(biāo)靠攏。所以我希望以后有機(jī)會參加培訓(xùn)，以讓自己得到更多的提高。

財務(wù)部

劉雪珩

2011-4-30

第五篇：有效提升企業(yè)中高層管理人員管理才能發(fā)展心得

有效提升企業(yè)中高層管理人員管理才能發(fā)展心得

--------陸建新 在2011年7月1-2日，很榮幸能參加公司———“有效提升企業(yè)中高層管理人員管理才能發(fā)展”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機(jī)會，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

一、討論式培訓(xùn)：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行；討論在項目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導(dǎo)人在項目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過討論式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團(tuán)隊，團(tuán)隊的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個團(tuán)隊當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個成功的團(tuán)隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管90％的行為魅力以及10％的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個表里如一的人；要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。

二、現(xiàn)在許多企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的背離現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。而許多員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個企業(yè)的工作效率日漸低下。這種現(xiàn)象發(fā)生后，主管們有沒有考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時候，是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬，在跑道上與下屬賽跑。而是千里馬的教練，給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁，把事情做好。這就是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題。如何授權(quán)

一、授權(quán)80%的工作

通過對主管的工作，我們可以發(fā)現(xiàn)，主管80%的工作都是可以授權(quán)的。他只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的20%的工作即可。其中最主要的工作就是出主意，用能人。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)、人事的獎懲權(quán)、發(fā)展和培養(yǎng)部

屬等。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。因此，作為一個主管在授權(quán)時，必須對自己職位職責(zé)有一個明確確定，按照責(zé)任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以授權(quán)。

需要著重說明的是：無論授權(quán)到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。各級主管在此常犯的錯誤就是：授權(quán)時他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給部屬了，當(dāng)部屬無法完成指派的任務(wù)時，他會將失敗的責(zé)任推卸給下屬。授權(quán)只能意味著責(zé)任的加大，不僅對自己，更要對部下的工作績效負(fù)全部責(zé)任。

二、量其能，授其權(quán)

根據(jù)員工能力大小和知識水平高低進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，是授權(quán)得以成功的關(guān)鍵。以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會貽誤大事。企業(yè)可以通過績效評估、素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對員工能力進(jìn)行排序，實施梯次授權(quán)方式。

I、制約授權(quán)：對剛進(jìn)公司缺乏工作經(jīng)驗的新員工，可采用制約授權(quán)方式，交給他們最基本的事務(wù)性工作，同時對他們的行為進(jìn)行實時監(jiān)督檢查，促使他們盡快熟悉工作過程和技能。主管這時是指導(dǎo)者身份，只需對部屬進(jìn)行詳加指教即可。

II、彈性授權(quán)：當(dāng)部屬有了一定工作經(jīng)驗，但技能欠缺時，這時就可以采取彈性授權(quán)制，不定時交給部屬一些具有挑戰(zhàn)性工作，同時給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С郑鞴苓@是扮演教練員角色，把下屬扶上馬，言傳身教，讓部屬盡快成長起來。III、不充分授權(quán)：扶上馬之后，自然要送一程，當(dāng)員工具有相當(dāng)經(jīng)驗和技能時，主管可將非常重要工作交給他做，如重要項目的談判、公司最主要客戶的拜訪、公司重要決策的參與制定等，主管此時就擺脫了具體指導(dǎo)階段，成了員工的堅強(qiáng)支持者，這類員工通常是公司的中層骨干。

IV、充分授權(quán)：實施充分授權(quán)的通常是公司的核心員工，是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，對這類員工，只需把任務(wù)交給他，就可以信馬由韁，讓其自由發(fā)揮，主管此時只需握住韁繩，別讓其跑偏軌道就行了。

授權(quán)的這四個階斷是從低到高，依次遞進(jìn)的。由于員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度的差異，有些人只能處于II、III階段，能達(dá)到充分授權(quán)的只是一小部分員工?？傊粋€最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報的中層。是一個勇當(dāng)下級學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰