第一篇：利建集團培訓(xùn)工作開展思路

有關(guān)利建集團培訓(xùn)工作開展思路

一、目的為了能提高員工的工作能力，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，并能改善企業(yè)的工作質(zhì)量，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

二、培訓(xùn)信息收集

（1）企業(yè)現(xiàn)存的有關(guān)培訓(xùn)的信息；

（2）企業(yè)文化、戰(zhàn)略、目標和發(fā)展方面的信息；

（3）確認和了解培訓(xùn)對象的信息；

（4）確認和了解培訓(xùn)師資信息；

（5）了解人力資源開發(fā)與管理的其他相關(guān)部門的信息。

三、培訓(xùn)范圍

集團公司各層級人員

四、基本流程

1、培訓(xùn)工作分析

a)培訓(xùn)需求分析、評估（制定培訓(xùn)需求調(diào)研表，確定調(diào)研對象、開展調(diào)研評估）b)收集培訓(xùn)資料、分析資料價值及實用性（常用培訓(xùn)資料的收集整理）

c)參訓(xùn)人員分析（人力資源狀況分析、受訓(xùn)者素質(zhì)分析、與崗位標桿人員的差距分析）

2、培訓(xùn)設(shè)計

a)培訓(xùn)制度與流程設(shè)計（制度包含培訓(xùn)管理制度/新員工培訓(xùn)制度/講師管理制度等；流程包含培訓(xùn)管理總體流程/培訓(xùn)方案制定流程/培訓(xùn)實施流程/培訓(xùn)效果評估流程等）

b)培訓(xùn)過程設(shè)計（建立培訓(xùn)目標、確定實施策略、確定所需資源、建立項目計劃和預(yù)算）

c)培訓(xùn)形式設(shè)計（小組學(xué)習(xí)形式、個人自學(xué)形式、在崗培訓(xùn)、模擬模仿訓(xùn)練、案例研究、教練指導(dǎo)形式）

d)課程設(shè)計（評價現(xiàn)有的培訓(xùn)和開發(fā)課程、課程主題確定、課程內(nèi)容設(shè)計、PPT制作美化、講義設(shè)計、試講及評估）

五、培訓(xùn)實施

1、培訓(xùn)計劃的制定

a)各部門或下屬公司根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級培訓(xùn)計劃；

b)集團人力資源部部門必須明確分析研究公司各組織層面的需求，作為培訓(xùn)計劃的方

向；

c)集團人力資源部綜合所有部門及下屬公司的培訓(xùn)計劃，并對各部分進行評價論證與

協(xié)調(diào)，最后得出公司整體的培訓(xùn)計劃；

d)各個部門或下屬公司根據(jù)公司通過的整體培訓(xùn)計劃，對本部門或公司的培訓(xùn)計劃做

修改，并提交總部人力資源部進行備案。

2、培訓(xùn)師的選撥

a)內(nèi)部講師：其來源主要為公司高層管理者、部門負責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員和內(nèi)部選聘的其他合適人選；

b)外部講師：通過培訓(xùn)咨詢機構(gòu)的廣泛招標來嚴格選聘，也將同行業(yè)企業(yè)、其他成功企業(yè)中認真細致地選聘出優(yōu)秀的培訓(xùn)講師；

c)對內(nèi)部培訓(xùn)講師事先進行TTT的培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)過程中的行政管理

a)培訓(xùn)場地選擇：公司會議室或培訓(xùn)師、外部場地或拓展機構(gòu)

b)培訓(xùn)流程的制定：對培訓(xùn)的課程進行合理安排

c)培訓(xùn)費用：預(yù)算的制定與費用申請

d)物資及培訓(xùn)設(shè)備的準備

六、培訓(xùn)效果評估

1、方法

a)面談法

b)問卷調(diào)查法（較常用）

c)培訓(xùn)知識筆試考核

d)抽樣調(diào)查

e)工作效果考察

2、參與評價的人員

受訓(xùn)者、行政支持人員、評價專家、培訓(xùn)項目經(jīng)理

七、培訓(xùn)檔案整理

1、培訓(xùn)工作總結(jié)交至進行審核存檔；

2、學(xué)員《個人培訓(xùn)學(xué)習(xí)卡》資料進行存檔；

3、學(xué)員相關(guān)考核資料進行存檔

第二篇：影院工作開展思路

影院工作開展思路

影院如何開展工作？（經(jīng)營效益=經(jīng)營利潤提升+品牌認知提升）開源節(jié)流、人才培養(yǎng)團隊建設(shè)、系統(tǒng)管理

一、開源節(jié)流（經(jīng)營利潤提升）開源：營業(yè)額（業(yè)務(wù)）增長

1、票房增長：

團體及場租業(yè)務(wù)拓展：建立團體業(yè)務(wù)和場租業(yè)務(wù)客戶檔案文件夾，在日常推廣工作中，維護好此類客戶關(guān)系，可派遣市場推廣

2、代表多頻率的拜訪客戶，利用試片會的機會推進團體業(yè)務(wù)和場租業(yè)務(wù)。

商戶合作：目的：加強商戶關(guān)系、提升影院知名度、提升觀影人次在與商戶合作的過程中，注意合作的目的，創(chuàng)造雙贏，彼此提升知名度，提升人流，推廣影院，推廣大地品牌。陣地宣傳：影院陣地宣傳，針對主打影片，做好影片營銷，QQ群、博客、社區(qū)網(wǎng)、合作商戶等渠道宣傳影片，并針對影片可策劃活動，吸引顧客眼球，豐富影院活動內(nèi)容，增加影院氛圍。

陣地宣傳，充分地利用好影院的宣傳位置，達到影片宣傳

最大化，如影院，現(xiàn)有陣地宣傳位有售票亭外燈箱、售票臺外三個燈布宣傳位、售票大廳三個燈片、地貼及樓梯個燈片和二樓大堂侯影區(qū)的燈片，都可以通過合理規(guī)劃的擺放海報，起到宣傳影片最大化和規(guī)范陣地宣傳的作用。商圈關(guān)系：以影院為中心，描繪出影院所在的商圈地圖，有計劃的拜

訪商圈相關(guān)商戶并建立相關(guān)資料文件夾，有選擇性的找出潛在合作商戶并維護好關(guān)系。

合理排片：根據(jù)影院所在地區(qū)消費群體對影片類型的喜好程度，與排

片管理部門協(xié)商影院的最佳排片

商圈環(huán)境改變應(yīng)對：

終端促銷（包括開發(fā)非黃金時段的上座率）： 提高資金周轉(zhuǎn)率（供應(yīng)商周期結(jié)算等）： 合理選址：

電影產(chǎn)品豐富優(yōu)化：

小賣商品業(yè)務(wù)增長

陣地宣傳：燈片

建議銷售：售票人員、市場推廣人員、小賣人員做好建議性銷售，可

通過金牌榜制度，猶如員宮影院促銷哈票會員卡方式，將小賣產(chǎn)品促銷最大化。

終端促銷：通過捆綁銷售、買一送一等方式，利用商戶合作所爭取的資源為贈送優(yōu)惠吸引消費顧客。

合理陳列：八大陳列原則

吸引顧客眼球，產(chǎn)生消費沖動品質(zhì)保障：自制食品口感、色澤、安全性給予顧客品質(zhì)保障效率提升：通過快速收銀的培訓(xùn)、競賽提升效率

5陣地渠道、商品品類開發(fā)優(yōu)化：引進本地化暢銷類食品

小賣區(qū)硬件改善及統(tǒng)一采購：在值班過程中，維護保養(yǎng)好相關(guān)小賣設(shè)

備

影院招商業(yè)務(wù)規(guī)劃：

節(jié)流：可控經(jīng)營成本下降

人力成本：時薪人員成本和月薪人員成本，最主要控制時薪人員的工時，根據(jù)標準，將時薪人員工時控制在168-204小時之間，要求排班經(jīng)理在影院經(jīng)營利潤和員工、顧客滿意度之間找到平衡點，最大化的提升員工效率。首先合理排班，其次每日監(jiān)控工時效率，每周統(tǒng)計工時數(shù)，跟進工時異常情況，以達到時薪人員人力成本的合理性。月薪人員固定化。

電費：場均電能作為考核指標，尋找顧客滿意度和場均電能指標之間的平衡點，做好兩個方面的工作。一為制定正確合理的時間開關(guān)控制表，通過培訓(xùn)相關(guān)工作人員對時間開關(guān)表的掌握，形成良好的素養(yǎng)，隨時監(jiān)控營業(yè)過程中的各空間溫度變化，隨時做好應(yīng)變措施，以降低即時用電量。二為制定正確合理的設(shè)備保養(yǎng)計劃表，及時跟進養(yǎng)護對空調(diào)等高耗電量設(shè)備的保養(yǎng)工作，以降低設(shè)備本身的損耗，并延長設(shè)備的使用壽命。

小賣商品庫存成本及損耗成本：從訂貨、收貨、倉庫管理、銷售、報損等流程來分析降低庫存成本和損耗成本。正確訂貨流程使商品周轉(zhuǎn)率最大化，減少庫存，正確收貨流程把關(guān)易過保質(zhì)期商品及破損商品，正確的倉庫管理減少損耗的可能性，如防鼠患，防蟲患、防潮患等，針對可能積壓商品通過促銷手段銷售使庫存減少，對于自制食品在高峰期的預(yù)制工作做好管理，培訓(xùn)小賣人員對自制食品的預(yù)制以減少自制食品的報損。

營運物料管理：作為“商品”一樣，進行管理，從訂貨、倉庫管理、使用管理流程中做好營運物料管理，降低成本。訂貨合理、倉庫管理整潔美觀安全性、使用營運物料進行登記、制定使用周期制度。

影院財務(wù)損耗成本（遺失、失竊等）

二、人才培養(yǎng)、團隊建設(shè)

人才培養(yǎng)：計劃性培養(yǎng)

個性化培養(yǎng)

員工、訓(xùn)練員、星級訓(xùn)練員、儲備干部、實習(xí)管理組、在職管理組制定相應(yīng)的訓(xùn)練計劃表和輔導(dǎo)計劃表

PDCA 過程

對于在職管理組還可通過制定個性化輔導(dǎo)方案進行培養(yǎng)

對于實習(xí)管理組和儲備干部的培養(yǎng)，首先情感上溝通，給予學(xué)員精神上的支持幫助，如幫助其找房、要求團隊提醒吃飯等小事情上感動學(xué)員，增加學(xué)員的歸屬感，其次制定合理輔導(dǎo)計劃表，及時跟進其學(xué)習(xí)進度，并溝通其學(xué)習(xí)過程中所遇困難及時給予解決。

團隊建設(shè)：設(shè)定目標，及時激勵與獎懲。

要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內(nèi)心，在班前會上進行多次宣導(dǎo)，讓大家統(tǒng)一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作；

要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當(dāng)員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續(xù)努力；當(dāng)員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發(fā)生或希望下次能見到他表現(xiàn)好的一面，而不是一味地加以指責(zé)。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達到要求

要充分調(diào)動員工的主觀能動性，在開展影院活動時充分讓員工參與并呈現(xiàn)其各方面的才藝，提供舞臺讓其展示，如影院的文化墻內(nèi)容板塊讓員工展示

要樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信和建立良好的人際關(guān)系，作為領(lǐng)導(dǎo)，處理事情一定要公平、公正、公開的原則，并以身作則，影響員工。激發(fā)員工的團隊意識就是要不斷增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認識每個人都是團隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團隊爭榮譽做奉獻，對影院員工宣導(dǎo)大地品牌文化，營運人員成長路線圖，讓每一位員工都知道自己的成長軌跡。

三、系統(tǒng)管理

訓(xùn)練系統(tǒng)： 人事系統(tǒng)： 排班系統(tǒng)： 商品系統(tǒng)： 設(shè)備系統(tǒng)： 安全系統(tǒng)：

第三篇：財務(wù)工作開展思路

財務(wù)工作開展思路

一、牢牢把握經(jīng)費收繳主動權(quán)，夯實工會的經(jīng)濟基矗

過去一年來的實踐證明：委托地稅代收工會經(jīng)費，絕不是工會經(jīng)費所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，更不能將經(jīng)費收繳權(quán)拱手相讓，要收好工會經(jīng)費，夯實工會的經(jīng)濟基礎(chǔ)，各級工會的積極性、工會財務(wù)干部的積極性不容忽視，只有稅務(wù)與工會二個積極性充分調(diào)動，形成合力才能確保經(jīng)費收入有較大增長，財務(wù)工作開展思路。在新的一年里，要做到順應(yīng)經(jīng)費收繳方式的改變，及時調(diào)整工作思路，不因地稅代收而放棄收費主體的地位和權(quán)利，將經(jīng)費真正落到實處，就必須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：一是加強目標分類考核制，要根據(jù)收繳方式調(diào)整后的新情況，制定目標分類考核的新辦法。在對中間層次的目標管理上，要區(qū)分不同情況下達目標任務(wù)。即：對各產(chǎn)業(yè)、集團、公司工會應(yīng)下達經(jīng)費收繳目標任務(wù)，考核目標完成與經(jīng)費增長幅度;對區(qū)級工會下達經(jīng)費催交率?；鶎庸z查面等目標任務(wù)，考核其配合稅務(wù)收繳經(jīng)費的程度如何和以查促收的情況;對縣級工會則按省總工會要求，按一定的遞增速度下達經(jīng)費收繳、上解目標和預(yù)算管理目標，以考核縣級工會經(jīng)費收、管、用的整體情況，以此來全面加強縣級工會財務(wù)管理;對直屬企業(yè)和隸屬全國產(chǎn)業(yè)工會的企業(yè)，則應(yīng)以經(jīng)費收繳是否足額，經(jīng)費收繳率來衡量。在中間層次對基層工會的考核中，要改變原給基層工會下定額目標任務(wù)的工作思路，倡導(dǎo)以考核企業(yè)是否足額申報，是否及時上解工會經(jīng)費為目標任務(wù)的考核辦法，以考核企業(yè)足額及時上解工會經(jīng)費，而不是定額上解經(jīng)費就視同完成了經(jīng)費上解任務(wù)。二是堅持以中間層次與基層工會財務(wù)互助組活動形式，召開財務(wù)工作會議，及時通報信息，分析存在問題，制定相應(yīng)措施。堅持雙過半考核，將均衡入庫的原則貫穿于全年經(jīng)費收繳工作中。堅持表彰先進，通過各種措施調(diào)動大家積極性;三是建立財務(wù)會審機制。財務(wù)會審機制分二個層面進行，一個層面是以市總工會財務(wù)部牽頭，對中間層次的財務(wù)會審。即：以區(qū)、縣、各產(chǎn)業(yè)片工會財務(wù)互助組為單位，對一年來經(jīng)費支出項目，支出結(jié)構(gòu)，財務(wù)制度執(zhí)行情況，對下催交經(jīng)費情況納入互查互審范圍，對檢查出的問題下達整改通知書，以引導(dǎo)工會經(jīng)費使用合理，合規(guī)，合法;另一個層面是以區(qū)、縣、產(chǎn)業(yè)牽頭的對基層工會的財務(wù)會審。即按基層工會財務(wù)互助組為單位，對基層工會經(jīng)費的60%經(jīng)費到位、使用情況進行互查互審，達到以查促收，以查促管的目的。四是建立起與地稅銜接的數(shù)據(jù)庫及相關(guān)信息平臺，建立相適應(yīng)的經(jīng)費收繳臺賬，努力做到信息互通，資源共享，達到及時掌握各系統(tǒng)，各單位經(jīng)費申報上繳情況和未交費單位名單，以利于各級工會的催交工作及時到位。五是建立分類的各種考核激勵辦法，將經(jīng)費收繳與中間層次工會工作有機結(jié)合，將目標管理與一票否決有機結(jié)合，以充分調(diào)動各級工會的積極性。六是根據(jù)省總工會“徐州現(xiàn)場會”的精神，在做好調(diào)研的基礎(chǔ)上適時推廣2%經(jīng)費委托地稅代收工作。推廣2%工會經(jīng)費委托地稅代收，是繼地稅代收40%工會經(jīng)費后的第二步，是一個夯實基層工會經(jīng)濟實力，保證基層60%經(jīng)費及時到位，有利于基層工會開展工作的實事、好事，要將好事辦好，實事辦實，就必須在穩(wěn)定、理順、完善、收好40%經(jīng)費的基礎(chǔ)上，做好調(diào)研、協(xié)調(diào)、宣傳等工作，化解矛盾理順關(guān)系，一旦時機成熟，就應(yīng)迅速推進，以保證基層工會的活力和促進工會組建工作。

二、完善地稅代收工會經(jīng)費和財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費工作

過去的一年，我們初步建立了委托地稅代收和財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費的收繳新方式，新方式的建立，肯定會出現(xiàn)許多新情況新問題，這些問題如得不到及時的解決，那么新方式的實施就會半途而廢，所以在新的一年里，我們要圍繞這二個新的收繳方式，在“完善”上下功夫。在地稅代收上，首先我們要在每年二次的征繳期時點上，與地稅通力協(xié)助，抓實抓好，還要在征繳期結(jié)束后對未交費的單位進行分析整理，在地稅專管員催交的同時，工會下發(fā)催交通知書，對收到催交通知書仍未上交的單位，則應(yīng)跟蹤落實，直至申請支付令，以保證法律的嚴肅性，工作計劃《財務(wù)工作開展思路》。最后，要充分利用稅務(wù)所得稅匯算清交的機會，取得國稅、地稅領(lǐng)導(dǎo)的支持，將工會經(jīng)費列入稽征范圍，并通過所得稅匯算申報、稅前列支與工會經(jīng)費申報的比對，查出未交單位，督促及時清算足額上解。在財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費上，首先，要爭取機關(guān)工委的支持與協(xié)助，做到認識統(tǒng)一、口徑一致，要加強與財政及相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，及時掌握信息，落實經(jīng)費到帳數(shù);再者，要與市級機關(guān)工會及時溝通，制定機關(guān)活動經(jīng)費回撥辦法，以保證市級機關(guān)工會活動的經(jīng)費，調(diào)動他們的積極性。最后，要抓住明年起實行的《公務(wù)員法》將調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加公務(wù)員工資這一機遇，提高機關(guān)、行政事業(yè)單位經(jīng)費收繳額?？傊诮?jīng)費收繳工作中，新的一年面臨眾多機遇和挑戰(zhàn)，在這些機遇與挑戰(zhàn)面前，我們要抓住機遇而不可喪失機遇，加快發(fā)展切不可停滯不前，要乘勢而上，奮力拼搏，取得財務(wù)工作新的質(zhì)的飛躍。

三、開展基層工會“四有五好”活動，為基層工會注入活力

根據(jù)省總工會要求，市總將制定“開展全市基層工會四有五好”活動的實施細則與評分標準，全面啟動基層工會“四有五好”的競賽活動?！八挠小笔侵赣秀y行賬戶、有經(jīng)費保障、有財務(wù)規(guī)章、有專人管理;“五好”是指經(jīng)費收繳好、財務(wù)管理好、會計核算好、預(yù)算執(zhí)行好。要將基層工會單獨建賬、單獨核算、基層工會60%經(jīng)費落實情況，健全財務(wù)制度以及經(jīng)費使用情況全面納入競賽活動之中，并將基層工會的“四有五好”活動納入中間層次的考評之中，力爭在年內(nèi)評選出一批“四有五好”的基層工會，為基層工會注入活力。

四、堅持深化改革，進一步加大工會資產(chǎn)的管理力度，推進工會勞福事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展

在新的一年里，我們要主動適應(yīng)形勢的發(fā)展變化，依法加大工會資產(chǎn)的管理力度，確保工會資產(chǎn)的安全運作。在組織機構(gòu)上，全總已成立了工會資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，市總要按上級工會要求建立健全相應(yīng)的工會資產(chǎn)監(jiān)督管理組織機構(gòu)，按照“一崗雙責(zé)”的要求，建立工會資產(chǎn)管理規(guī)章制度和科學(xué)決策機制，逐步建立符合市場經(jīng)濟要求的管資產(chǎn)與管人，管事相結(jié)合的新型資產(chǎn)管理體制。其次，要認真做好工會資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理工作，在盤實家底前提下，加快工會資產(chǎn)“兩證”的辦理，以保證工會資產(chǎn)安全完整，保護工會組織合法權(quán)益不受侵占與工會資產(chǎn)的保值增值;最后，工會勞福事業(yè)要堅持經(jīng)濟效益和社會效益兼顧的原則，加大勞動、人事、用工制度的改革，增強工會勞福事業(yè)的競爭能力、盈利能力和市場占有能力，要通過加強工會勞福事業(yè)班子管理、財務(wù)培訓(xùn)、離任審計、安全生產(chǎn)檢查和目標責(zé)任考核等多種方法，促進工會勞福事業(yè)科學(xué)管理，規(guī)范運作，提高效益。

五、建立內(nèi)部控制制度，宏揚節(jié)約型機關(guān)精神，提高經(jīng)費使用效能

加強工會經(jīng)費管理與使用，在新的形勢下顯得十分重要，絲毫不能放松。在新的一年里，我們應(yīng)根據(jù)上級有關(guān)精神，建立機關(guān)內(nèi)部控制制度，要建立與完善機關(guān)部門活動費管理辦法，機關(guān)辦公用品(設(shè)備)采購管理辦法，機關(guān)各項費用報銷、發(fā)放管理辦法，機關(guān)及事業(yè)單位專項項目，專項資金管理辦法，依靠一整套行之有效的辦法，達到厲行節(jié)約，壓縮一切不必要開支，創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān)之目的。要切實加強預(yù)算管理，增強預(yù)算編制的預(yù)見性、科學(xué)性，預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性、嚴肅性，決算報表的真實性、完整性。要加強工會經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)的管理，把更多的經(jīng)費用于開展職工群眾各類活動，維護職工合法權(quán)益和送溫暖、職工法律援助、民主管理等職工群眾看得見，摸得著，得到實惠的好事、實事上。

六、加強學(xué)習(xí)，不斷提高服務(wù)大局，服務(wù)職工群眾的能力

新的一年，要確保財務(wù)工作的完成，就必須加強學(xué)習(xí)，要在財務(wù)干部中大力提倡“勇于探索、善于研究、崇尚創(chuàng)新、敢為人先”的風(fēng)氣，要形成樹立終身學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)知識，學(xué)習(xí)財務(wù)專業(yè)知識和法律等知識理念，堅持財務(wù)干部的繼續(xù)教育和工會財務(wù)知識的培訓(xùn)，在不斷提高自身綜合業(yè)務(wù)能力的同時，提高工會財務(wù)工作效率，真正有一支想干事、會干事、能干事、干好事的財務(wù)隊伍，使工會財務(wù)工作跟上時代步伐，使工會財務(wù)工作更上一個水平。

第四篇：人力資源工作開展思路

人力資源工作開展思路

一、組織架構(gòu)與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓(xùn)開發(fā).....................31、新職員培訓(xùn).........................32、其他培訓(xùn)......................4

四、績效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關(guān)系.....................5

七、企業(yè)文化.....................5

八、結(jié)語......................6

綠舟文旅公司經(jīng)過半年的有序人才搭建，目前，公司已初見較為清晰的組織架構(gòu)與人力資源配置。但人力資源工作仍是個長遠而系統(tǒng)的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠。因此，特向公司提出一下工作開展思路。

一、組織架構(gòu)與人員配置

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

目前，我公司通過非遺節(jié)的驗證及未來發(fā)展的長遠觀，以開園為目標重新修訂了最新的組織架構(gòu)，設(shè)置了最新人員配置。雖然該項工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構(gòu)的修訂和人員配置大多數(shù)聽取了部門的意見，而人力資源相關(guān)部門并未就架構(gòu)的調(diào)整作出更多的判斷，是因為對公司的業(yè)務(wù)深入度還不夠，無法切身體會業(yè)務(wù)職能部門的真實人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應(yīng)在此類弊端合理規(guī)避，從辦公室走到現(xiàn)場，了解現(xiàn)場工作需要及職員工作現(xiàn)狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過合理的人員配置進行招聘，那么人員招聘的標準從何而來？公司在定崗定編上花了大量的時間來完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時倒扣、調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。崗位工作分析具體參照以下方式來執(zhí)行：

職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。除對部門負責(zé)人提出崗位分析要求外，另需對已存在的崗位優(yōu)秀員工進行深入訪談分析。因此，行政部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

2、招聘

招聘專員針對上述工作內(nèi)容已經(jīng)做了大量的工作，對公司招聘崗位、招聘數(shù)量、招聘標準已有成果性的梳理，面對行業(yè)發(fā)展及公司現(xiàn)狀，招聘專員不再僅僅是就上述要求在網(wǎng)上發(fā)布招聘需求，篩選簡歷，通知面試那么簡單的基礎(chǔ)工作了。而更因考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

在實施的過程中拓寬招聘渠道，對常規(guī)的渠道進行維護的同時，另辟小眾渠道，更為精準的狙擊難重點崗位。具體實施如下：

2.1針對專業(yè)技術(shù)性較強的崗位，考慮與專業(yè)對口學(xué)校的老師搭建長期聯(lián)系，不僅對輸出生源牢牢抓住，更對該專業(yè)老師已畢業(yè)在崗工作的學(xué)生獲取聯(lián)系。

2.2參與專業(yè)行業(yè)論壇，在專業(yè)較為集中的區(qū)域獲取公司所需人才。

2.2由市場培養(yǎng)出的崗位，針對標桿企業(yè)進行精準挖掘。例如商業(yè)管理，可考慮萬達商業(yè)、伊藤商業(yè)等標桿單位想法設(shè)法獲取對方單位的聯(lián)系方式。

2.3針對同類型行業(yè)，例如南湖夢幻島、華僑城歡樂谷等收集對方單位通訊錄，了解其組織架構(gòu)、人員配置，更可對相同崗位的人員流動進行整合收編。

三、培訓(xùn)開發(fā)

公司一向?qū)ε嘤?xùn)工作放在較為重要的環(huán)節(jié)。目前公司開展的培訓(xùn)有：新職員培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、管理技能視頻培訓(xùn)。培訓(xùn)方式相對單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓(xùn)

新職員培訓(xùn)不僅需考慮及時性，更因考慮培訓(xùn)工作所體現(xiàn)對新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓(xùn)從一人一次改為一周一次，新職員入職應(yīng)知應(yīng)會由部門引導(dǎo)人完成。根據(jù)當(dāng)下新進人員的情況組織集中的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。而不是來一個做一個。新職員培訓(xùn)從現(xiàn)有的兩個小時改為半天，除企業(yè)文化及行為規(guī)范，更因深入到園區(qū)了解博覽園。

2、其他培訓(xùn)

針對其他培訓(xùn)，人力資源小組已做了詳細系統(tǒng)的思考?？蓞⒁姟堵殕T培訓(xùn)體系》

培訓(xùn)不能做到形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

行政部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、績效管理

公司所采用的績效管理，通過一季度一次的績效評估評選季度“綠舟之星”通過該項舉措取得一定成就也從中得到一定的經(jīng)驗積累。

但公司的績效管理是潤物細無聲式的，隨處可見的一種隱性管理。例如：

1、針對新職員轉(zhuǎn)正的績效評估；

2、針對實習(xí)生轉(zhuǎn)為試用的績效評估；

3、針對職員晉升的績效評估；

4、針對職員薪資變化的績效評估；

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程?？冃Ч芾碓诓僮鬟^程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現(xiàn)有的薪酬體系主要采用固定工資，針對公司現(xiàn)狀，固定薪酬沒有問題，一旦開園，薪酬就應(yīng)該針對某些崗位設(shè)計提成薪酬，有效激勵員工的工作積極性。

薪酬與績效掛鉤，薪酬與培訓(xùn)掛鉤、薪酬與計劃掛鉤、薪酬與督導(dǎo)掛鉤。薪酬應(yīng)根據(jù)每個人在工作中所表現(xiàn)出的方方面面都有體現(xiàn)。

2、福利

我公司的福利在對比標桿行業(yè)下，尤其在整個民營企業(yè)中，福利是走在前端的，只是在發(fā)放福利的過程中因注意與企業(yè)文化結(jié)合，不僅要讓職員領(lǐng)取福利，并在領(lǐng)取的過程中增加對公司的歸屬感、榮譽感。

六、員工關(guān)系

現(xiàn)有職員均簽訂《勞動用工合同》《保密合同》《禁止商業(yè)賄賂承諾書》《競業(yè)限制協(xié)議》。下一步工作因組織法務(wù)部門評審是否一線職員也需簽署上述合同、協(xié)議。二線職員的工作內(nèi)容是否與已使用的合同內(nèi)容不符。

多與現(xiàn)場工作人員進行溝通，了解其工作狀態(tài)及心理走向。有效規(guī)避企業(yè)勞資風(fēng)險及人員流失。

人員離職做好面談記錄，通過面談積極有效改善企業(yè)風(fēng)險，規(guī)避離職人員不實的口碑效應(yīng)。

在今后的工作中，行政部應(yīng)適當(dāng)處理勞資關(guān)系，勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。行政部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業(yè)文化

作為置信的分子公司，就應(yīng)該對置信的文化了解、認同。在企業(yè)文化落地工作中，我公司還有很長的路要走，需多項其他分子公司學(xué)習(xí)，向城鄉(xiāng)公司學(xué)習(xí)。向培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)。真正做到向“人人都是置信人”的標桿單位邁進。

八、結(jié)語

總的來說，人力資源小組的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會有個長足的進步。

第五篇：美的集團的培訓(xùn)工作開展之道

美的集團的培訓(xùn)工作開展之道

企業(yè)競爭力在于員工價值最大化，而其中的一個核心即企業(yè)管理者素質(zhì)的提升。企業(yè)管理者素質(zhì)提升一方面需要大量的實踐，甚至以“交學(xué)費”的形式獲得，但更重要的方面則是需要通過系統(tǒng)而有針對性的培訓(xùn)來推動。那么，培訓(xùn)的針對性如何來把握？如何建立培訓(xùn)的系統(tǒng)性？這些問題是培訓(xùn)部門開展培訓(xùn)前首先要考慮的。

提升培訓(xùn)有效性的第一步就是明確當(dāng)前階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標,然后，基于此目標判斷目前核心崗位上相關(guān)人員的素質(zhì)狀況。如果人與職的要求完全吻合，那么無需培訓(xùn)，否則需要針對這些缺乏的態(tài)度、知識、能力實施針對性的提升計劃。而這個提升計劃，一方面要關(guān)注能力，同時也必須要有與戰(zhàn)略相配合的理念教育，并獲得認同。只有理論與技能同步提升，培訓(xùn)才能有效達成服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標（見圖1）。

美的集團行政與人力資源部和美的學(xué)院，每年為集團組織許多培訓(xùn)，已經(jīng)形成了培訓(xùn)的系統(tǒng)化。但如何使培訓(xùn)在系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上更有針對性，成為2008美的培訓(xùn)管理部門的焦點問題。有效解決此問題，需要先明確企業(yè)對員工的技能期望，然后判斷員工目前在技能上欠缺哪些方面，再據(jù)此開展有針對性的培訓(xùn)課程。

美的學(xué)院于2008年9月組織的后備中層管理者培訓(xùn)項目的需求分析即以企業(yè)戰(zhàn)略為起點開始進行的。美的后備中層管理者培訓(xùn)采用訓(xùn)練營的組織形式，包含人員選拔、能力測評、需求調(diào)研、課程培訓(xùn)、教練計劃、考核評價等環(huán)節(jié)。美的采用在線模擬情景案例和線下案例分析四套測試題測評學(xué)員的綜合能力，測評維度參照美的核心能力模型設(shè)定。

明確培訓(xùn)目標

明確培訓(xùn)需求，首先要明確企業(yè)與參加培訓(xùn)管理者的目標期望。前者為戰(zhàn)略與文化的達成性，后者則是崗位需求與職位發(fā)展的需要。

美的核心能力模型反映了公司戰(zhàn)略對全體人員要求，即：以客為尊（Satisfy Customer）、激發(fā)潛能（Unleash Potential)、領(lǐng)導(dǎo)變革(Change Management)、有效溝通(Communicate Effectively)、卓越執(zhí)行（Excellent Execution)、創(chuàng)新解難（Solution & Innovation)、綜效整合（Synergy)。這些核心能力都有明確的定義和不同級別行動樣本說明。而參加此次“后備中層管理者訓(xùn)練營”的學(xué)員基本都是美的基層管理干部或業(yè)務(wù)骨干，學(xué)員大都比較年輕，培訓(xùn)目標側(cè)重于加強自我認知、提升工作技能與發(fā)展管理才能。具體來說就是要求學(xué)員在七個核心素質(zhì)上都有所提升，尤其在以客為尊、有效溝通、卓越執(zhí)行、創(chuàng)新解難四個核心素質(zhì)上。

管理技能狀況評估

為了幫助學(xué)員了解現(xiàn)有的知識層次及技能層次，以及自身能力差距，保證訓(xùn)練營課程體系設(shè)計的針對性和科學(xué)性，美的學(xué)院采用了華夏基石管理科技有限公司的HRway管理能力評估與提升系統(tǒng)。該系統(tǒng)以管理技能STONE模型為核心，即：戰(zhàn)略思考（Strategy)、團隊建設(shè)（Teamwork)、組織發(fā)展（Organization)、下屬管理（Nourish)、卓越執(zhí)行（Executive)。這五個維度與美的管理者核心能力非常吻合。

HRway管理能力評估與提升系統(tǒng)采用情境判斷測驗，通過模擬一些工作中實際發(fā)生或可能發(fā)生的情境，要求被試者針對情境中的問題，對相應(yīng)可能的幾種反應(yīng)做出判斷。每個受測者會得到一個關(guān)于集團的背景資料，然后根據(jù)場景轉(zhuǎn)換處理面臨的一系列管理問題。通過對受測者在這些管理情境下的反應(yīng)，來評價受測者在這些管理素質(zhì)上的表現(xiàn)。同時，提供受測者對這些情境的標準答案，最終達成對受測者管理能力評估與訓(xùn)練的目的。并最終提供受測以正確反應(yīng)的專家點評，達到管理技能訓(xùn)練的初步目標。同時，為了明確后備管理者的行為特征，此次評估還附加了一個性格測評與職業(yè)素養(yǎng)測評。前者即為經(jīng)典的MBTI測評，以明確后備管理者的行為風(fēng)格與互動模式；后者測評個體在工作中表現(xiàn)出來的“責(zé)任意識、主動性和工作韌性”，也以情境判斷測驗的方式呈現(xiàn)。

此次所有的評估分為線上與線下完成。HRway管理能力評估與提升系統(tǒng)是完全線上完成，立即可以看到個體評估報告，同時獲得專家點評。性格與職業(yè)素養(yǎng)評估為線下評估，需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成。其中職業(yè)素養(yǎng)評估由華夏基石專門為美的人力資源人員、財務(wù)人員、IT人員分別設(shè)計，形式也使用的是情境判斷測驗。

美的學(xué)院統(tǒng)一組織學(xué)員進行限時測評，以保證測評數(shù)據(jù)的效度和信度。在后期數(shù)據(jù)分析中，美的學(xué)院把HRway系統(tǒng)線上測評的STONE五維度數(shù)據(jù)進行了拆分，并細化了維度，把這些細化維度與美的的核心能力進行了匹配，同時，結(jié)合線下測評的結(jié)果，使每個受測者最終比較清晰地了解自己在圖3所示的評估維度上的細致表現(xiàn)。

受測后備管理者不僅明確自己在八個（見圖2）大維度上的表現(xiàn)情況，同時也明確了自己在子維度上的細分技能分布狀況（見圖3）。

同時，對受測者的細分維度進行總體排列，并對50分以下維度特別予以標注，也即成為受測管理者著力提升的方面（見圖4）。

管理技能評估反饋

為了使評估能夠直接指導(dǎo)培訓(xùn)計劃，需要評估有準確性保證。因此，在測評完成后，美的學(xué)院將每個受測者的測評分析報告都交至學(xué)員與其直接上級手中，并讓學(xué)員與其上級共同確認培訓(xùn)需求。一方面學(xué)員充分了解了自身存在不足，另一方面學(xué)員上級今后也將有針對性地幫助學(xué)員成長和提高。在后來的培訓(xùn)需求調(diào)查表中，對“上級對測評結(jié)果的認同度”調(diào)查表明，上級對測評結(jié)果的總體認同度達到96.1%（各維度認同一致性比例）。而且在后續(xù)的培訓(xùn)需求調(diào)查中，也獲得另外一些有趣的結(jié)果：77%認為“通過測評也對自己管理技能有所提高”、88%認為“明確了自己需要提升的角度”、75%認為“拓展了自己管理過程中的一些思路”、88.9%認為“測評過程也是一次管理認知訓(xùn)練”。而且，有88.9%認為“這樣可以提高培訓(xùn)的針對性”。

需求調(diào)查的準確性是后續(xù)培訓(xùn)針對性的基礎(chǔ)保證。在評估準確的基礎(chǔ)上，即可明確培訓(xùn)的方向。通過對所有受測者子維度均分排列，可以明確需要制訂的培訓(xùn)計劃。如圖5所示，即可明確需要特別在系統(tǒng)思考、沖突處理、專注執(zhí)著、持續(xù)改進、指導(dǎo)下屬等方面開始相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。而對應(yīng)的，在問題解決、策略思維、職業(yè)素養(yǎng)等方面，則可以少一些培訓(xùn)投入。

培訓(xùn)系統(tǒng)實施

測評之后，美的學(xué)院將美的后備中層管理者的技能現(xiàn)狀對標中層管理者的能力素質(zhì)要求，找到培訓(xùn)的需求點，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)項目，展開相對性的課程培訓(xùn)。譬如，為了有效提升后備中層管理者“系統(tǒng)思考”能力，美的學(xué)院聘請知名講師講授思維類課程、并要求學(xué)員策劃、組織大型活動、推動某項革新計劃，保證理論和實踐的同步提升。同時，將“教練輔導(dǎo)計劃”應(yīng)用到本次培訓(xùn)中，教練團隊由學(xué)員的主管領(lǐng)導(dǎo)組成，教練負責(zé)定期對下屬在培訓(xùn)期間的作業(yè)進行批改、反饋，促進學(xué)員與主管領(lǐng)導(dǎo)間的溝通與指導(dǎo)。

學(xué)員在參加培訓(xùn)前，結(jié)合自己的能力測評報告和主管領(lǐng)導(dǎo)共同確定了個人重點提升哪些能力方面，并制定了行動改進計劃。美的學(xué)院針對管理干部培養(yǎng)具有比較強的系統(tǒng)性，培訓(xùn)運作流程也具有比較強的嚴謹性。在“美的后備中層管理者訓(xùn)練營”培訓(xùn)項目中，美的學(xué)院一直將工作重點放在跟蹤、落實學(xué)員的行動改進計劃上。

總之，培訓(xùn)前的系統(tǒng)評估使培訓(xùn)更有重點，也為一些“有趣”但并不特別針對的課程削減提供了依據(jù)。整個培訓(xùn)過程，學(xué)員的參與度、認可度明顯提升，而且后續(xù)的延續(xù)效果也比較明顯。有鑒于此，美的學(xué)院把培訓(xùn)前培訓(xùn)需求評估納入到整體培訓(xùn)計劃中，成為一項重要工作。