第一篇：招聘理論和方法

北京JP生物科技有限責(zé)任公司是某跨國企業(yè)在中國的子公司，它是一個中小型高新技術(shù)企業(yè)，致力于農(nóng)業(yè)生物科技成果產(chǎn)業(yè)化工作，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，需要在10月底從外部招聘新員工。分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，決定通過外部招聘的方式尋找人才。隨后人力資源部經(jīng)理便開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，設(shè)計(jì)兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為4500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為9500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；總經(jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。

招聘流程：1.公司在大眾媒體上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：工作經(jīng)驗(yàn)較多，懂得一些有關(guān)技術(shù)，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在JP生物科技有限責(zé)任公司；職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作，抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：JP公司人力資源部收。

在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。人力資源部的人員在800份簡歷中篩出80封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下10人。于是他來到總經(jīng)理的辦公室，將此10人的簡歷交給了總經(jīng)理，并由總經(jīng)理直接約見面試?？偨?jīng)理經(jīng)過篩選后確定了一人。此人資料如下： A,33歲，男，北京人。學(xué)歷中國人民大學(xué)，有8年工作經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單位工作過，一個為農(nóng)業(yè)科技公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為銷售主管和生產(chǎn)總監(jiān)。05年曾參加全國生物科技競賽獲得一等獎。公司對其評價良好。便決定錄用A。

A入職一個月后就提出了辭職。人力資源部經(jīng)理弄清了A離職的原因：：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，覺得自己無法勝任這項(xiàng)工作；思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小A與保守穩(wěn)重的直接上級人資部經(jīng)理多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突。

A辭職后公司又用同樣的招聘流程，總經(jīng)理在面試中對B有很好的印象。B的資料如下：33歲，男，北京人，畢業(yè)于中國科技大學(xué)，后考取了MBA學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，有想法，思路清晰，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料。公司通知B，一周后等待錄用通知，在此期間，而B打過幾次電話給經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

在總經(jīng)理在反復(fù)考慮后，與人力資源部經(jīng)理商談，都認(rèn)為B面談表現(xiàn)都有很好的印象，最后決定錄用。B來到公司工作了三個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。B也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

招聘生產(chǎn)部人力資源主管連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘生產(chǎn)部人力資源主管方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？

【問題診斷】

問題的變現(xiàn)形式

在招聘時，公司沒有根據(jù)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個“失敗”結(jié)果。沒有對失敗的原因進(jìn)行分析從而導(dǎo)致了JP公司連續(xù)兩次招聘生產(chǎn)部人力資源主管出現(xiàn)重大問題。錄用員工失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點(diǎn)的失誤可能會給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來一個面的損失。

失敗的原因：

一、沒有做好人力資源規(guī)劃

人力資源計(jì)劃決定了招聘的時間、人數(shù)、崗位等，人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃需要對人力資源的需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，通過比較后確定是否需要向往外部招聘還是裁員。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。

二、缺少工作分析

工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對組織某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩個方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系。2.人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷能力特征等。JP公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

三、沒有提供職位說明書

人力資源計(jì)劃和崗位說明書是招聘的依據(jù)，職位說明書明確了對招聘人員的要求。

四、人才評價方法和工具缺失，錄用憑感官，鑒別無量化

憑直覺進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。因?yàn)樵诿嬖囘^程中會受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個人偏見影響。其中，案例中總經(jīng)理就受到暈輪效應(yīng)的影響，暈輪效應(yīng)是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進(jìn)行評價時，往往會因?qū)ζ淠骋黄焚|(zhì)的強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了其他方面的品質(zhì)，在面試中，面試者可能會因?yàn)橐粋€人的反應(yīng)敏捷而有意無意的認(rèn)為他聰明、能力強(qiáng)，也可能因?yàn)橐粋€人的反應(yīng)慢而不經(jīng)意的認(rèn)為其不夠聰明能力差。在JP公司的整個招聘過程中，各種判斷和決策都帶有主觀色彩，缺乏科學(xué)依據(jù)。沒有對倆個應(yīng)聘者的個性特征做出評價，同時也沒有對他們的勝任特征、適應(yīng)能力、價值觀念等做出科學(xué)的判斷。此外，總經(jīng)理還對學(xué)歷和畢業(yè)院校有明顯偏見。公司沒有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。

五、沒有建立合適的招聘流程

正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息、初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實(shí)、選擇決策、體檢錄用、入職前培訓(xùn)、正式入職。而JP公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓(xùn)這兩個重要步驟。一般情況下，提出先選擇測試，基本上能測試出應(yīng)聘者的性格特征和價值取向。另外入職前的培訓(xùn)對加入公司的新員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認(rèn)識。

六、總經(jīng)理實(shí)際上擔(dān)當(dāng)了招聘主管的工作，缺少的橫向溝通

從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說，招聘工作，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。JP公司招聘A某和B某的主要目的是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。而公司聘用這兩個員工時都沒有跟生產(chǎn)部門商談，而是總經(jīng)理單方面決策。

問題的危害性

招聘失誤會造成薪資沉沒、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力下降、客戶和機(jī)會流失等嚴(yán)重后果。另外，它會對公司領(lǐng)導(dǎo)人的心理產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅會耗費(fèi)企業(yè)家更多的資本，還會消耗他們更多的時間和精力。

【建議和方案設(shè)計(jì)】

制定崗位說明書。明確）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識和技能（4）人員的責(zé)任是什么（5）工作條件如何。

一、職位名稱。

二、部門名稱。

三、任職人。

四、直接主管。

五、任職時間。

六、任職條件。包括學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，特殊技能等等。

七、下屬人數(shù)。指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù)。

八、溝通關(guān)系。一般分為外部與內(nèi)部兩個層面。

九、工資等級。包括工資、獎金、福利等具體方案。

十、行政權(quán)限。指的是在公司所擁有的財(cái)務(wù)權(quán)限和行政審批權(quán)限等。

十一、工作內(nèi)容和職責(zé)。包括了職責(zé)范圍與負(fù)責(zé)程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)等。

十二、能力要求與個性傾向與特征等。

十三、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關(guān)系與理論支持。職位關(guān)系又分為直接晉升的職位，相關(guān)轉(zhuǎn)換的職位，升遷至此的職位。理論支持是指學(xué)習(xí)和培訓(xùn)所達(dá)到的相關(guān)要求。

改進(jìn)招聘廣告

示例：

誠聘

北京JP生物科技有限公司是國際知名公司X公司在中國的分公司，是國內(nèi)優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)，主要從事農(nóng)產(chǎn)品精深加工、天然植物提取，研制和生產(chǎn)天然色素、天然香辛料提取物和精油、天然營養(yǎng)及藥用提取物、油脂和蛋白等。經(jīng)××市高新區(qū)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠招精英人士加盟。

職位：生產(chǎn)部人力資源主管(人數(shù)：1；工作地點(diǎn)：北京分公司)

任職資格

1．人力資源或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；

2．兩年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)；

3.責(zé)管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程，熟悉國家各項(xiàng)勞動人事法規(guī)政策，并能實(shí)際操作運(yùn)用； 4具有良好的職業(yè)道德，踏實(shí)穩(wěn)重，工作細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

5.了解有關(guān)生物科技知識。

工作職責(zé)

崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門的人員管理，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；

3、執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；

4、管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)。

5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

6、負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。

第二篇：TRIZ相關(guān)方法理論

物理矛盾一般來說有2種表現(xiàn)：

一是系統(tǒng)中有害性能降低的同時導(dǎo)致該子系統(tǒng)中有用性能的降低。

二是系統(tǒng)中有用性能增強(qiáng)的同時導(dǎo)致該子系統(tǒng)中有害性能的增強(qiáng)。

【技術(shù)矛盾】所謂的技術(shù)矛盾就是由系統(tǒng)中2個因素導(dǎo)致的，這2個參數(shù)相互促進(jìn)、相互制約。TRIZ將導(dǎo)致技術(shù)矛盾的因素總結(jié)成通用參數(shù)。TRIZ的發(fā)明者阿奇舒勒通過對大量發(fā)明專利的研究，總結(jié)出工程領(lǐng)域內(nèi)常用的表述系統(tǒng)性能的39個通用參數(shù)，通用參數(shù)一般是物理、幾何和技術(shù)性能的參數(shù)。盡管現(xiàn)在有很多對這些參數(shù)的補(bǔ)充研究，并將個數(shù)提高到了50多個，但在這里我們?nèi)匀恢唤榻B核心的這39個參數(shù)。

39個工程參數(shù)中常用到運(yùn)動物體(Moving objects)與靜止物體(Stationary objects)2個術(shù)語，運(yùn)動物體是指自身或借助于外力可在一定的空間內(nèi)運(yùn)動的物體；靜止物體是指自身或借助于外力都不能使其在空間內(nèi)運(yùn)動的物體。

以下給出39個通用參數(shù)的含義：

（1）運(yùn)動物體的重量是指在重力場中運(yùn)動物體多受到的重力。如運(yùn)動物體作用于其支撐或懸掛裝置上的力。

（2）靜止物體的重量是指在重力場中靜止物體所受到的重力。如靜止物體作用于其支撐或懸掛裝置上的力。

（3）運(yùn)動物體的長度是指運(yùn)動物體的任意線性尺寸，不一定是最長的，都認(rèn)為是其長度。

（4）靜止物體的長度是指靜止物體的任意線性尺寸，不一定是最長的，都認(rèn)為是其長度。

（5）運(yùn)動物體的面積是指運(yùn)動物體內(nèi)部或外部所具有的表面或部分表面的面積。

（6）靜止物體的面積是指靜止物體內(nèi)部或外部所具有的表面或部分表面的面積。

（7）運(yùn)動物體的體積是指運(yùn)動物體所占有的空間體積。

（8）靜止物體的體積是指靜止物體所占有的空間體積。

（9）速度是指物體的運(yùn)動速度、過程或活動與時間之比。

（10）力是指兩個系統(tǒng)之間的相互作用。對于牛頓力學(xué)，力等于質(zhì)量與加速度之積。在TRIZ中，力是試圖改變物體狀態(tài)的任何作用。

（11）應(yīng)力或壓力是指單位面積上的力。

（12）形狀是指物體外部輪廓或系統(tǒng)的外貌。

（13）結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性是指系統(tǒng)的完整性及系統(tǒng)組成部分之間的關(guān)系。磨損、化學(xué)分解及拆卸都降低穩(wěn)定性。

（14）強(qiáng)度是指物體抵抗外力作用使之變化的能力。

（15）運(yùn)動物體作用時間是指物體完成規(guī)定動作的時間、服務(wù)期。兩次誤動作之間的時間也是作用時間的一種度量。

（16）靜止物體作用時間是指物體完成規(guī)定動作的時間、服務(wù)期。兩次誤動作之間的時間也是作用時間的一種度量。

（17）溫度是指物體或系統(tǒng)所處的熱狀態(tài)，包括其他熱參數(shù)，如影響改變溫度變化速度的熱容量。

（18）光照度是指單位面積上的光通量，系統(tǒng)的光照特性，如亮度、光線質(zhì)量。

（19）運(yùn)動物體的能量是指能量是物體做功的一種度量。在經(jīng)典力學(xué)中，能量等于力與距離的乘積。能量也包括電能、熱能及核能等。

（20）靜止物體的能量是指能量是物體做功的一種度量。在經(jīng)典力學(xué)中，能量等于力與距離的乘積。能量也包括電能、熱能及核能等。

（21）功率是指單位時間內(nèi)所做的功，即利用能量的速度。

（22）能量損失是指為了減少能量損失，需要不同的技術(shù)來改善能量的利用。

（23）物質(zhì)損失是指部分或全部、永久或臨時的材料、部件或子系統(tǒng)等物質(zhì)的損失。

（24）信息損失是指部分或全部、永久或臨時的數(shù)據(jù)損失。

（25）時間損失是指一項(xiàng)活動所延續(xù)的時間間隔。改進(jìn)時間的損失指減少一項(xiàng)活動所花費(fèi)的時間。

（26）物質(zhì)或事物的數(shù)量是指材料、部件及子系統(tǒng)等的數(shù)量，它們可以被部分或全部、臨時或永久地改變。

（27）可靠性是指系統(tǒng)在規(guī)定的方法及狀態(tài)下完成規(guī)定功能的能力。

（28）測試精度是指系統(tǒng)特征的實(shí)測值與實(shí)際值之間的誤差。減少誤差將提高測試精度。（29）制造精度是指系統(tǒng)或物體的實(shí)際性能與所需性能之間的誤差。

（30）物體外部有害因素作用的敏感性是指物體對受外部或環(huán)境中的有害因素作用的敏感程度。

（31）物體產(chǎn)生的有害因素是指有害因素將降低物體或系統(tǒng)的效率，或完成功能的質(zhì)量。這些有害因素是由物體或系統(tǒng)操作的一部分而產(chǎn)生的。

（32）可制造性是指物體或系統(tǒng)制造過程中簡單、方便的程度。

（33）可操作性是指要完成的操作應(yīng)需要較少的操作者、較少的步驟以及使用盡可能簡單的工具。一個操作的產(chǎn)出要盡可能多。

（34）可維修性是指對于系統(tǒng)可能出現(xiàn)失誤所進(jìn)行的維修要時間短、方便和簡單。

（35）適應(yīng)性及多用性是指物體或系統(tǒng)響應(yīng)外部變化的能力，或應(yīng)用于不同條件下的能力。

（36）裝置的復(fù)雜性是指系統(tǒng)中元件數(shù)目及多樣性，如果用戶也是系統(tǒng)中的元素將增加系統(tǒng)的復(fù)雜性。掌握系統(tǒng)的難易程度是其復(fù)雜性的一種度量。

（37）監(jiān)控與測試的困難程度是指如果一個系統(tǒng)復(fù)雜、成本高、需要較長的時間建造及使用，或部件與部件之間關(guān)系復(fù)雜，都使得系統(tǒng)的監(jiān)控與測試?yán)щy。測試精度高，增加了測試的成本也是測試?yán)щy的一種標(biāo)志。

（38）自動化程度是指自動化程度是指系統(tǒng)或物體在無人操作的情況下完成任務(wù)的能力。自動化程度的最低級別是完全人工操作。最高級別是機(jī)器能自動感知所需的操作、自動編程和對操作自動監(jiān)控。中等級別的需要人工編程、人工觀察正在進(jìn)行的操作、改變正在進(jìn)行的操作及重新編程。

（39）生產(chǎn)率是指單位時間內(nèi)所完成的功能或操作數(shù)。

為了應(yīng)用方便，上述39個通用工程參數(shù)可分為如下3類：

物理及幾何參數(shù)：（1）～（12），（17）～（18），（21）條。

技術(shù)負(fù)向參數(shù)：（15）～（16），（19）～（20），（22）～（26），（30）～（31）條。

技術(shù)正向參數(shù)：（13）～（14），（27）～（29），（32）～（39）條。

負(fù)向參數(shù)（Negative parameters）指這些參數(shù)變大時，使系統(tǒng)或子系統(tǒng)的性能變差。如子系統(tǒng)為完成特定的功能所消耗的能量（第19，20條）越大，則設(shè)計(jì)越不合理。

正向參數(shù)（Positive parameters）指這些參數(shù)變大時，使系統(tǒng)或子系統(tǒng)的性能變好。如子系統(tǒng)可制造性（第32條）指標(biāo)越高，子系統(tǒng)制造成本就越低。

【管理矛盾】所謂管理矛盾是指，在一個系統(tǒng)中，各個子系統(tǒng)已經(jīng)處于良好的運(yùn)行狀態(tài)，但是子系統(tǒng)之間產(chǎn)生不利的相互作用、相互影響，使整個系統(tǒng)產(chǎn)生問題。比如：一個部門與另一個部門的矛盾，一個工藝與另一個工藝的矛盾，一個機(jī)器與另一個機(jī)器的矛盾，雖然各個部門、各個工藝、各個機(jī)器等都達(dá)到了自身系統(tǒng)的良好狀態(tài)，但對其他系統(tǒng)產(chǎn)生副作用。

為了解決實(shí)際中出現(xiàn)的矛盾，TRIZ建立了一系列用以解決矛盾為目的的工具和原則，它們大致可以分為3類：TRIZ的理論基礎(chǔ)、分析工具和知識數(shù)據(jù)庫。

【TRIZ的理論基礎(chǔ)】TRIZ的理論是建立在技術(shù)進(jìn)化論的系統(tǒng)之上的，阿奇舒勒通過研究給出了技術(shù)系統(tǒng)演變的8個模式，它們對于產(chǎn)品的創(chuàng)新具有重要的指導(dǎo)作用。

（1）技術(shù)系統(tǒng)演變遵循產(chǎn)生、成長、成熟和衰退的生命周期。

（2）技術(shù)系統(tǒng)演變的趨勢是提升理想狀態(tài)。

（3）矛盾的導(dǎo)致是由于系統(tǒng)中子系統(tǒng)開發(fā)的不均勻性。

（4）首先是部件匹配，然后失配。

（5）技術(shù)系統(tǒng)首先向復(fù)雜化演進(jìn)，然后通過集成向簡單化發(fā)展。

（6）從宏觀系統(tǒng)向微觀系統(tǒng)轉(zhuǎn)變，即向小型化和增加使用能量場演進(jìn)。

（7）技術(shù)向增加動態(tài)性和可控性發(fā)展。

（8）向增加自動化減少人工介入演變。

【分析工具】分析工具是TRIZ用來解決矛盾的具體方法或模式，阿奇舒勒通過總結(jié)和演繹得出了許多實(shí)用的分析工具。這些分析工具使TRIZ理論能夠在實(shí)際中廣泛應(yīng)用。

矛盾矩陣

前面已經(jīng)講過，兩個通用工程參數(shù)導(dǎo)致了系統(tǒng)的技術(shù)矛盾，那么將這兩個參數(shù)相結(jié)合就能夠找出解決矛盾的辦法，于是TRIZ用了數(shù)學(xué)上比較常見的矩陣的方式來簡單地表述出找到解決辦法的途徑。在阿奇舒勒的矛盾矩陣中，將39個通用工程參數(shù)橫向、縱向順次排列，橫向代表惡化的參數(shù)，縱向代表改善的參數(shù)，在工程參數(shù)縱橫交叉的方格內(nèi)的數(shù)字代表建議使用的40個發(fā)明原理的序號。矩陣共組成了1 521個方格，其中有1 263個方格內(nèi)有數(shù)字。在沒有數(shù)字的方格中，“＋”方格處于相同參數(shù)的交叉點(diǎn)，系統(tǒng)矛盾由一個因素導(dǎo)致，這是物理矛盾，不在技術(shù)矛盾應(yīng)用范圍之內(nèi)。“－”方格表示沒有找到合適的發(fā)明原理來解決問題，當(dāng)然只是表示研究的局限，并不代表不能夠應(yīng)用發(fā)明原理（矩陣圖見附錄）。

【應(yīng)用矛盾矩陣的步驟】應(yīng)用矛盾矩陣解決工程矛盾時，建議使用以下16個步驟來進(jìn)行。當(dāng)然這也只是建議，具體應(yīng)用時可以增加或者跳躍。

（1）確定技術(shù)系統(tǒng)的名稱。

（2）確定技術(shù)系統(tǒng)的主要功能。

（3）對技術(shù)系統(tǒng)進(jìn)行詳細(xì)的分解。劃分系統(tǒng)的級別，列出超系統(tǒng)、系統(tǒng)、子系統(tǒng)各基本的零部件，各種輔助功能。

（4）對技術(shù)系統(tǒng)、關(guān)鍵子系統(tǒng)、零部件之間的相互依賴關(guān)系和作用進(jìn)行描述。

（5）定位問題所在的系統(tǒng)和子系統(tǒng)，對問題進(jìn)行準(zhǔn)確的描述。避免對整個產(chǎn)品或系統(tǒng)籠統(tǒng)的描述，以具體到零部件為佳，建議使用“主語+謂語+賓語”的工程描述方式，定語修飾詞盡可能少。

（6）確定技術(shù)系統(tǒng)應(yīng)改善的特性。

（7）確定并篩選待設(shè)計(jì)系統(tǒng)被惡化的特性。因?yàn)?，提升欲改善的特性的同時，必然會帶來其他一個或者多個特性的惡化，對應(yīng)篩選并確定這些惡化的特性。因?yàn)閻夯瘏?shù)屬于尚未發(fā)生的，所以確定起來需要“大膽設(shè)想，小心求證”。

（8）將以上2步所確定的參數(shù)，對應(yīng)附表所列的39個通用工程參數(shù)進(jìn)行重新描述。工程參數(shù)的定義描述是一項(xiàng)難度頗大的工作，不僅需要對39個工程參數(shù)的充分理解，更需要豐富的專業(yè)技術(shù)知識。

（9）對工程參數(shù)的矛盾進(jìn)行描述。欲改善的工程參數(shù)與隨之被惡化的工程參數(shù)之間存在的就是矛盾。

（10）對矛盾進(jìn)行反向描述。假如降低一個被惡化的參數(shù)的程度，欲改善的參數(shù)將被削弱，或另一個惡化的參數(shù)被改善。

（11）查找阿奇舒勒矛盾矩陣表，得到所推薦的發(fā)明原理的序號。

（12）按照序號查找發(fā)明原理匯總表，得到發(fā)明原理名稱。

（13）按照發(fā)明原理的名稱，查找發(fā)明原理的序號。

（14）將所推薦的發(fā)明原理逐個應(yīng)用到具體問題上，探討每個原理在具體問題上如何應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)。

（15）如果所查找到的發(fā)明原理都不適用于具體的問題，需要重新定義工程參數(shù)和矛盾，再次應(yīng)用和查找矛盾矩陣。

（16）篩選出最理想的解決方案，進(jìn)入產(chǎn)品的方案設(shè)計(jì)階段。

【物-場分析】解決技術(shù)矛盾需要通過矛盾矩陣來找到相符合的發(fā)明原理，再根據(jù)原理進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造。然而能迅速地確定技術(shù)矛盾類型，才能在矩陣中找到相對應(yīng)的發(fā)明原理，這需要工作人員的經(jīng)驗(yàn)和判斷力，但是在許多未知領(lǐng)域卻無法確定技術(shù)矛盾的類型，所以我們需要另一種工具引領(lǐng)我們找到技術(shù)矛盾的類型，于是TRIZ理論又引入了物－場模型。物－場模型是TRIZ理論中重要的問題描述和分析工具，用以建立與已經(jīng)存在的系統(tǒng)或新技術(shù)系統(tǒng)問題相聯(lián)系的功能模型。在解決問題的過程中，可以根據(jù)物－場模型分析，來查找相對應(yīng)的問題的標(biāo)準(zhǔn)解法和一般解法。

物-場分析是TRIZ對與現(xiàn)有技術(shù)系統(tǒng)相關(guān)問題建立模型的工具。技術(shù)系統(tǒng)中最小的單元由兩個元素

以及兩個元素間傳遞的能量組成，以執(zhí)行一個功能。阿奇舒勒把功能定義為兩個物質(zhì)（元素）與作用于它們中的場（能量）之間的交互作用，也即是物質(zhì)S2 通過能量F作用于物質(zhì)S1，產(chǎn)生的輸出（功能）。所謂功能，是指系統(tǒng)的輸出與系統(tǒng)的輸入之間的正常的、期望存在的關(guān)系。

我們可以定義一個函數(shù)：y＝F（x1，x2，x3，?，xn）其中y表示輸出，x1，x2，x3，?，xn 表示輸入，函數(shù)F表示功能。我們也可以用比較通俗的語言來描述功能，功能就是指用方法解決問題的過程。

TRIZ理論中，功能有3條定律：

（1）所有的功能都可以最終分解為3個基本元素（S1，S2，F(xiàn)）；

（2）一個存在的功能必定由3個基本元素構(gòu)成；

（3）將3個相互作用的基本元素有機(jī)組合將形成一個功能。

在功能的3個基本元素中S1，S2是具體的，即是“物”（一般用S1表示原料，用S2表示工具）；F是抽象的，即是“場”。這就構(gòu)成了物－場模型。S1，S2可以是材料、工具、零件、人、環(huán)境等；F可以是機(jī)械場（Me）、熱場（Th）、化學(xué)場（Ch）、電場（E）、磁場（M）、重力場（G）等。

例：自從蒸汽機(jī)車發(fā)明之后，人們越來越追求其速度的提升。機(jī)車要有高速度，必須行駛在鋼軌上，但是機(jī)車的輪子和鋼軌之間卻有摩擦力，雖然研究者們不斷進(jìn)行材料和技術(shù)的革新，但一直存在的摩擦力卻阻礙了機(jī)車速度的進(jìn)一步提升。機(jī)車和鋼軌構(gòu)成了一個系統(tǒng)，速度和能量的損失是發(fā)明中的問題，我們需要一個功能來解決問題，機(jī)車和鋼軌是2個物，所以我們需要一個場來構(gòu)成物－場模型。于是發(fā)明家引入了磁場，令機(jī)車和鋼軌之間產(chǎn)生排斥的力，使機(jī)車和鋼軌分離，導(dǎo)致摩擦力減到最小值——趨近于零。這樣機(jī)車浮于鋼軌之上，可以最大限度地使用能量提高速度。

在上例中，機(jī)車是S1，鋼軌是S2，磁場是F，這就是一個典型的物－場模型。

根據(jù)對眾多發(fā)明實(shí)例的研究，TRIZ理論將把物－場模型分為4類：

物-場模型分類

第一種模型是我們追求的目標(biāo)，重點(diǎn)需要關(guān)注剩下的3種非正常模型，針對這3種模型，TRIZ理論提出了

物－場模型的76個一般解法和標(biāo)準(zhǔn)解法。

ARIZ——發(fā)明問題解決算法

按照TRIZ對發(fā)明問題的五級分類，一般較為簡單的一到三級發(fā)明問題運(yùn)用創(chuàng)新原理或者發(fā)明問題標(biāo)準(zhǔn)解法就可以解決，而那些復(fù)雜的非標(biāo)準(zhǔn)發(fā)明問題，如四、五級的問題，往往需要應(yīng)用發(fā)明問題解決算法——ARIZ做系統(tǒng)的分析和求解。

ARIZ——發(fā)明問題解決算法，是TRIZ理論中的一個主要分析問題、解決問題的方法，其目標(biāo)是為了解決問題的物理矛盾。該算法主要針對問題情境復(fù)雜、矛盾及其相關(guān)部件不明確的技術(shù)系統(tǒng)。它是一個對初始問題進(jìn)行一系列變形及再定義等非計(jì)算性的邏輯過程，實(shí)現(xiàn)對問題的逐步深入分析和轉(zhuǎn)化，最終解決問題。該算法尤其強(qiáng)調(diào)問題矛盾與理想解的標(biāo)準(zhǔn)化，一方面技術(shù)系統(tǒng)向理想解的方向進(jìn)化，另一方面如果一個技術(shù)問題存在矛盾需要克服，該問題就變成一個創(chuàng)新問題。

TRIZ認(rèn)為，一個創(chuàng)新問題解決的困難程度取決于對該問題的描述和該問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度，描述得越清楚，問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，問題就越容易解決。ARIZ中，創(chuàng)新問題求解的過程是對問題不斷地描述，不斷地標(biāo)準(zhǔn)化的過程。在這一過程中，初始問題最根本的矛盾被清晰地顯現(xiàn)出來。如果方案庫里已有的數(shù)據(jù)能夠用于該問題則有標(biāo)準(zhǔn)解；如果已有的數(shù)據(jù)不能解決該問題則無標(biāo)準(zhǔn)解，需等待科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展。該過程是通過ARIZ算法實(shí)現(xiàn)的。

簡單地說，ARIZ首先就是將系統(tǒng)中存在的問題最小化，原則是在系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)其必要功能的前提下，盡可能不改變或少改變系統(tǒng)；其次是定義系統(tǒng)的技術(shù)矛盾，并為矛盾建立“問題模型”；然后分析該問題模型，定義問題所包含的時間和空間，利用物－場分析法分析系統(tǒng)中所包含的資源；接下來，定義系統(tǒng)的最終理想解。

通常，為了獲取系統(tǒng)的理想解，需要從宏觀和微觀級上分別定義系統(tǒng)中所包含的物理矛盾，即系統(tǒng)本身可能產(chǎn)生對立的2個物理特性，例如：冷-熱、導(dǎo)電-絕緣、透明-不透明等。因此，下一步需要定義系統(tǒng)內(nèi)的物理矛盾并消除矛盾。矛盾的消除需要最大限度地利用系統(tǒng)內(nèi)的資源并借助物理學(xué)、化學(xué)、幾何學(xué)等工程學(xué)原理。作為一種規(guī)則，經(jīng)過分析原理的應(yīng)用后如問題仍然沒有理想的解，則認(rèn)為初始問題定義有誤，需調(diào)整初始問題模型，或者對問題進(jìn)行重新定義。

應(yīng)用ARIZ包括以下9個步驟。

步驟1：識別并對問題公式化。

步驟2：構(gòu)造存在問題部分的物-場模式。

步驟3：定義理想狀態(tài)。

步驟4：列出技術(shù)系統(tǒng)的可用資源。

步驟5：向效果數(shù)據(jù)庫尋求類似的解決方法。

步驟6：根據(jù)創(chuàng)新原則或分隔原則解決技術(shù)或物理矛盾。

步驟7：從物-場模式出發(fā)，應(yīng)用知識數(shù)據(jù)庫(76個標(biāo)準(zhǔn)和效果庫)工具產(chǎn)生多個解決方法。

步驟8：選擇只采用系統(tǒng)可用資源的方法。

步驟9：對修正完畢的系統(tǒng)進(jìn)行分析防止出現(xiàn)新的缺陷。

76個標(biāo)準(zhǔn)解決方法

在物-場模型分析的應(yīng)用過程中，由于所面臨的問題復(fù)雜又包含廣泛，物-場模型的確立、使用有相當(dāng)?shù)睦щy，所以TRIZ理論為物-場模型提供了成模式的解法，稱為標(biāo)準(zhǔn)解法，共76個，標(biāo)準(zhǔn)解法通常用來解決概念設(shè)計(jì)的開發(fā)問題。76個標(biāo)準(zhǔn)解決方法可分為5類：建立或破壞物質(zhì)場；開發(fā)物質(zhì)場；從基礎(chǔ)系統(tǒng)向高級系統(tǒng)或微觀等級轉(zhuǎn)變；度量或檢測技術(shù)系統(tǒng)內(nèi)一切事物；描述如何在技術(shù)系統(tǒng)引入物質(zhì)或場。發(fā)明者首先要根據(jù)物質(zhì)場模型識別問題的類型，然后選擇相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)方法解。

第一類標(biāo)準(zhǔn)解：不改變或僅少量改變系統(tǒng)。

（1）假如只有S1，應(yīng)增加S2及場F，以完善系統(tǒng)3要素，并使其有效。

（2）假如系統(tǒng)不能改變，但可接受永久的或臨時的添加物，可以在S1或S2內(nèi)部添加來實(shí)現(xiàn)。

（3）假如系統(tǒng)不能改變，但用永久的或臨時的外部添加物來改變S1或S2 是可以接受的，則加之。

（4）假定系統(tǒng)不能改變，但可用環(huán)境資源作為內(nèi)部或外部添加物，是可接受的，則加之。

（5）假定系統(tǒng)不能改變，但可以改變系統(tǒng)以外的環(huán)境，則改變之。

（6）微小量的精確控制是困難的，可以通過增加一個附加物，并在之后除去來控制微小量。

（7）一個系統(tǒng)的場強(qiáng)度不夠，增加場強(qiáng)度又會損壞系統(tǒng)，可將強(qiáng)度足夠大的一個場施加到另一元件上，把該元件再連接到原系統(tǒng)上。同理，一種物質(zhì)不能很好地發(fā)揮作用，則可連接到另一物質(zhì)上發(fā)揮作用。

（8）同時需要大的（強(qiáng)的）和小的（弱的）效應(yīng)時，需小效應(yīng)的位置可由物質(zhì)S3 來保護(hù)。

（9）在一個系統(tǒng)中有用及有害效應(yīng)同時存在，S1及S2不必互相接觸，引入S3 來消除有害效應(yīng)。

（10）與（9）類似，但不允許增加新物質(zhì)。通過改變S1或S2來消除有害效應(yīng)。該類解包括增加“虛無物質(zhì)”，如：空位、真空或空氣、氣泡等，或加一種場。

（11）有害效應(yīng)是一種場引起的，則引入物質(zhì)S3吸收有害效應(yīng)。

（12）在一個系統(tǒng)中，有用、有害效應(yīng)同時存在，但S1及S2必須處于接觸狀態(tài)，則增加場F2使之抵消F1的影響，或者得到一個附加的有用效應(yīng)。

（13）在一個系統(tǒng)中，由于一個要素存在磁性而產(chǎn)生有害效應(yīng)。將該要素加熱到居里點(diǎn)以上，磁性將不存在，或者引入相反的磁場消除原磁場。

第二類標(biāo)準(zhǔn)解：改變系統(tǒng)。

（14）串聯(lián)的物-場模型：將S2及F1施加到S3；再將S3及F2施加到S1。兩串聯(lián)模型獨(dú)立可控。

（15）并聯(lián)的物-場模型：一個可控性很差的系統(tǒng)已存在部分不能改變，則可并聯(lián)第二個場。

（16）對可控性差的場，用易控場來代替，或增加易控場。由重力場變?yōu)闄C(jī)械場或由機(jī)械場變?yōu)殡姶艌觥Ｆ浜诵氖怯晌锢斫佑|變到場的作用。

（17）將S2由宏觀變?yōu)槲⒂^。

（18）改變S2成為允許氣體或液體通過的多孔的或具有毛細(xì)孔的材料。

（19）使系統(tǒng)更具柔性或適應(yīng)性，通常方式是由剛性變?yōu)橐粋€鉸接，或成為連續(xù)柔性系統(tǒng)。

（20）駐波被用于液體或粒子定位。

（21）將單一物質(zhì)或不可控物質(zhì)變成確定空間結(jié)構(gòu)的非單一物質(zhì)，這種變化可以是永久的或臨時的。

（22）使F與S1或S2的自然頻率匹配或不匹配。

（23）與F1或F2的固有頻率匹配。

（24）兩個不相容或獨(dú)立的動作可相繼完成。

（25）在一個系統(tǒng)中增加鐵磁材料和（或）磁場。

（26）將（16）與（25）結(jié)合，利用鐵磁材料與磁。

（27）利用磁流體，這是（26）的一個特例。

（28）利用含有磁粒子或液體的毛細(xì)結(jié)構(gòu)。

（29）利用附加場，如涂層，使非磁場體永久或臨時具有磁性。

（30）假如一個物體不能具有磁性，將鐵磁物質(zhì)引入到環(huán)境之中。

（31）利用自然現(xiàn)象，如物體按場排列，或在居里點(diǎn)以上使物體失去磁性。

（32）利用動態(tài)，可變成自調(diào)整的磁場。

（33）加鐵磁粒子改變材料結(jié)構(gòu)，施加磁場移動粒子，使非結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)化系統(tǒng)，或反之。

（34）與F場的自然頻率相匹配。對于宏觀系統(tǒng)，采用機(jī)械振動增加鐵磁粒子的運(yùn)動。在分子及原子水平上，材料的復(fù)合成分可通過改變磁場頻率的方法用電子諧振頻譜確定。

（35）用電流產(chǎn)生磁場并代替磁粒子。

（36）電流變流體具有被電磁場控制的黏度，利用此性質(zhì)及其他方法一起使用，如電流變流體軸承等。第三類標(biāo)準(zhǔn)解：傳遞系統(tǒng)。

（37）系統(tǒng)傳遞1：產(chǎn)生雙系統(tǒng)或多系統(tǒng)

（38）改進(jìn)雙系統(tǒng)或多系統(tǒng)中的連接。

（39）系統(tǒng)傳遞2：在系統(tǒng)之間增加新的功能。

（40）雙系統(tǒng)及多系統(tǒng)的簡化。

（41）系統(tǒng)傳遞3：利用整體與部分之間的相反特性。

（42）系統(tǒng)傳遞4：傳遞到微觀水平來控制。

第四類標(biāo)準(zhǔn)解：檢測系統(tǒng)。

（43）替代系統(tǒng)中的檢測與測量，使之不再需要。

（44）若（43）不可能，則測量一復(fù)制品或肖像。

（45）如（43）及（44）不可能，則利用兩個檢測量代替一個連續(xù)測量。

（46）假如一個不完整物-場系統(tǒng)不能被檢測，則增加單一或兩個物-場系統(tǒng)，且一個場作為輸出。假如已存在的場是非有效的，在不影響原系統(tǒng)的條件下，改變或加強(qiáng)該場，使它具有容易檢測的參數(shù)。

（47）測量引入的附加物。

（48）假如在系統(tǒng)中不能增加附加物，則在環(huán)境中增加而對系統(tǒng)產(chǎn)生一個場，檢測此場對系統(tǒng)的影響。

（49）假如附加場不能被引入到環(huán)境中去，則分解或改變環(huán)境中已存在的物質(zhì)，并測量產(chǎn)生的效應(yīng)。

（50）利用自然現(xiàn)象。例如：利用系統(tǒng)中出現(xiàn)的已知科學(xué)效應(yīng)，通過觀察效應(yīng)的變化，決定系統(tǒng)的狀態(tài)。

（51）假如系統(tǒng)不能直接或通過場測量，則測量系統(tǒng)或要素激發(fā)的固有頻率來確定系統(tǒng)變化。

（52）假如實(shí)現(xiàn)（51）不可能，則測量與已知特性相聯(lián)系的物體的固有頻率。

（53）增加或利用鐵磁物質(zhì)或磁場以便測量。

（54）增加磁場粒子或改變一種物質(zhì)成為鐵磁粒子以便測量，測量所導(dǎo)致的磁場變化即可。

（55）假如（54）不可能建立一個復(fù)合系統(tǒng)，則添加鐵磁粒子到系統(tǒng)中去。

（56）假如系統(tǒng)中不允許增加鐵磁物質(zhì)，則將其加到環(huán)境中。

（57）測量與磁性有關(guān)現(xiàn)象，如居里點(diǎn)、磁滯等。

（58

（59）代替直接測量，可測量時間或空間的一階或二階導(dǎo)數(shù)。

第五類標(biāo)準(zhǔn)解：簡化改進(jìn)系統(tǒng)。

（60）間接方法：①使用無成本資源，如：空氣、真空、氣泡、泡沫、縫隙等；②利用場代替物質(zhì)；③用外部附加物代替內(nèi)部附加物；④利用少量但非?；罨母郊游?；⑤將附加物集中到特定位置上；⑥暫時引入附加物；⑦假如原系統(tǒng)中不允許附加物，可在其復(fù)制品中增加附加物，這包括仿真器的使用；⑧引入化合物，當(dāng)它們起反應(yīng)時產(chǎn)生所需要的化合物，而直接引入這些化合物是有害的；⑨通過對環(huán)境或物體本身的分解獲得所需的附加物。

（61）將要素分為更小的單元。

（62）附加物用完后自動消除。

（63）假如環(huán)境不允許大量使用某種材料，則使用對環(huán)境無影響的東西。

（64）使用一種場來產(chǎn)生另一種場。

（65）利用環(huán)境中已存在的場。

（66）使用屬于場資源的物質(zhì)。

（67）狀態(tài)傳遞1：替代狀態(tài)。

（68）狀態(tài)傳遞2：雙態(tài)。

（69）狀態(tài)傳遞3：利用轉(zhuǎn)換中的伴隨現(xiàn)象。

（70）狀態(tài)傳遞4：傳遞到雙態(tài)。

（71）利用元件或物質(zhì)間的作用使其更有效。

（72）自控制傳遞。假如一物體必須具有不同的狀態(tài)，應(yīng)使其自身從一個狀態(tài)傳遞到另一狀態(tài)。

（73）當(dāng)輸入場較弱時，加強(qiáng)輸出場，通常在接近狀態(tài)轉(zhuǎn)換點(diǎn)處實(shí)現(xiàn)。

（74）通過分解獲得物質(zhì)粒子。

（75）通過結(jié)合獲得物質(zhì)。

（76）假如高等結(jié)構(gòu)物質(zhì)需分解但又不能分解，可用次高一級的物質(zhì)狀態(tài)替代；反之，如低等結(jié)構(gòu)物質(zhì)不能應(yīng)用，則用高一級的物質(zhì)代替。

應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)解法的4個步驟

從第一類解到第四類解的求解過程中，可能使系統(tǒng)變得更復(fù)雜，因?yàn)橥胄碌奈镔|(zhì)或場；第五類解是簡化系統(tǒng)的方法，以保證系統(tǒng)理想化。當(dāng)從第一到第三類有了解以后，或解決第四類檢測測量問題后，再回到第五類去解，這是正確的方法。一般應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)解法可以遵循下列4個步驟：

（1）確定所面臨的問題類型。首先要確定所面臨的問題是屬于哪類問題，是要求對系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，還是要求對某件物體有測量或探測的需求。

（2）如果面臨的問題是要求對系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn),則建立現(xiàn)有系統(tǒng)或情況的物－場模型。

（3）如果問題是對某件東西有測量或探測的需求，應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)解法第4級中的17個標(biāo)準(zhǔn)解法。

（4）當(dāng)你獲得了對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)解法和解決方案，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停聪到y(tǒng)）是否可以應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)解法第5級中的17個標(biāo)準(zhǔn)解法來進(jìn)行簡化。標(biāo)準(zhǔn)解法第5級也可以被考慮為是否有強(qiáng)大的約束限制著新物質(zhì)的引入和交互應(yīng)用。

在應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)解法的過程中，必須緊緊圍繞系統(tǒng)所存在問題的最終理想解，并考慮系統(tǒng)的實(shí)際限制條件，靈活進(jìn)行應(yīng)用，并追求最優(yōu)化的解決案。很多情況下，綜合應(yīng)用多個標(biāo)準(zhǔn)解法，對問題的解決徹底程度具有積極意義。

科學(xué)和技術(shù)效果數(shù)據(jù)庫

所謂效果是指兩個或多個參數(shù)間在一定條件下的相互作用并產(chǎn)生輸出。在傳統(tǒng)的專利庫中，效果都是按題目或發(fā)明者名字進(jìn)行組織的，那些需要實(shí)現(xiàn)特定功能的發(fā)明者不得不根據(jù)與類似效果相聯(lián)系的人名從其他領(lǐng)域?qū)で蠼鉀Q方法，由于發(fā)明者可能除了自身領(lǐng)域外對其他領(lǐng)域一無所知，那么搜索就比較困難。1965～1970年，阿奇舒勒與同事開始以“從技術(shù)目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)方法”方式組織效果庫，這樣，發(fā)明者可以首先根據(jù)物質(zhì)場模型決定需要實(shí)現(xiàn)的基本功能，然后能夠很容易地選擇所需要的實(shí)現(xiàn)方法。

效果庫是TRIZ知識庫的主要組成部分。知識庫和分析工具的區(qū)別在于，知識庫是在解決問題過程中提供轉(zhuǎn)換系統(tǒng)的方法，而分析工具是幫助分析問題和提出問題的。

第三篇：企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法(初稿)

企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法

真實(shí)姓名：鄭奧奧 用戶名：zhengaoao0903 所屬服務(wù)站：湖南長沙教學(xué)服務(wù)站 指導(dǎo)教師：劉爾鐸

摘要

隨著中國近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，素有全球制造業(yè)中心之稱的中國勞動力成本也在不斷攀升，廉價勞動力已變得不再廉價，大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)都面臨著嚴(yán)重缺工的問題；另一方面，作為IT企業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)都也一直面臨著人才稀缺的問題；隨著國家的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)升級，人才的重要性愈發(fā)凸顯出來，“21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭”這句經(jīng)典的名言也得到了驗(yàn)證，如何找到真正人才，適合企業(yè)人才，這是招聘首要解決的問題。

本文首先簡單的闡述了招聘的基本理論及招聘的方法，再以實(shí)地調(diào)查訪問方式，對珠三角一些制造企業(yè)及IT企業(yè)目前招聘存在的問題進(jìn)行了記錄，并進(jìn)行分析，并就如何解決目前人才瓶頸提出了整套人才招聘解決方案。具體安排如下：

【關(guān)鍵詞】：員工招聘理論 校企合作 勞務(wù)派遣 職位說明書 評價中心 【正文】：

近年以來，勞工荒一直困擾著沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，并有向內(nèi)陸蔓延的之勢，如何幫企業(yè)找到合適的人才，發(fā)揮招聘的真正效能，這也是大家所要思考的，招聘工作在現(xiàn)有的人力資源工作當(dāng)中愈發(fā)顯得重要。

一、員工招聘的基本理論

1.招聘的含義

企業(yè)招聘，即人員招聘的簡稱，也稱為招募、招收、招雇。2.招聘的意義

招聘工作的有效實(shí)施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑 3.招聘與人力資源管理的關(guān)系

作為一個重要的管理職能，招募和甄選與其他人力資源管理職能有密切的關(guān)系。招募和甄選是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。

第一、招募和甄選工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。第二、招募與甄選取才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。

第三、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要作用。

第四、招募和甄選工作的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動率。第五、招募和甄選工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。

二、員工招聘的基本方法

1.招聘的原則

（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）公開、公正、公平的原則（3）人事相宜的原則（4）效率優(yōu)先的原則（5）內(nèi)部優(yōu)先的原則 2.招聘的流程（1）招募

招募工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。（2）選擇

招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量、評價和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識與技能、能力水平及傾向、個性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。一般說來，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容： ① 知識。② 能力。③ 個性。④ 動力因素。（3）錄用

在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測驗(yàn)和情景性測評等若干測試后，企業(yè)會根據(jù)得到的信息對應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評價和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。

（4）招聘評估

招聘評估是企業(yè)招聘的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個招聘活動。傳統(tǒng)的招聘評估方法以定性為主。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評估。招聘定量評估包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。

三、珠三角制造業(yè)所及部分IT企業(yè)所面臨困境分析

1.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，珠三角不可言喻的已經(jīng)成為全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)，從這里出口，這里已經(jīng)成為全球的“家具生產(chǎn)中心”、“家電生產(chǎn)中心”、“數(shù)碼生產(chǎn)中心”、“服裝生產(chǎn)中心”等等。在珠三角的404個建制鎮(zhèn)中，已經(jīng)有近百個成為經(jīng)濟(jì)規(guī)模龐大、提供數(shù)十萬就業(yè)機(jī)會的“超級鎮(zhèn)”，享譽(yù)世界的牛仔服裝生產(chǎn)和出口基地的廣州增城新塘鎮(zhèn)、擁有“世界家具之都”“亞洲鞋業(yè)基地”美譽(yù)的東莞市厚街鎮(zhèn)、以五金制造業(yè)聞名于世的中山市小欖鎮(zhèn)等眾多“超級鎮(zhèn)”成為珠三角的經(jīng)濟(jì)支柱和廣東最具特色、最具活力的經(jīng)濟(jì)增長極。這些地域狹小、產(chǎn)值龐大的“超級鎮(zhèn)”在金融危機(jī)中彰顯頑強(qiáng)生命力和蓬勃生機(jī)，一個小鎮(zhèn)常常擁有某個行業(yè)的世界級產(chǎn)業(yè)規(guī)模，產(chǎn)品源源不斷輸往世界各地。逐步躍上生產(chǎn)全球化的中高端鏈條，成為“中國制造”對接經(jīng)濟(jì)全球化的主戰(zhàn)場。經(jīng)過幾十年的發(fā)展積累，珠三角地區(qū)的“超級鎮(zhèn)”正在形成一種區(qū)域范圍內(nèi)的“城市化”。

同時為這些基礎(chǔ)制造業(yè)服務(wù)的IT行業(yè)也獲得了蓬勃發(fā)展，有著制造業(yè)企業(yè)的支撐，涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的IT軟件公司，并在這里獲得了飛速發(fā)展，如金蝶、中企動力、用友等等，為制造業(yè)提供者諸如ERP、EHR、財(cái)務(wù)、安防等信息化管理軟件。

產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化、集中化，形成成熟的產(chǎn)業(yè)鏈，產(chǎn)業(yè)配套能力強(qiáng)，直接降低了企業(yè)的采購成本、生產(chǎn)制造成本，訂單隨之增加，制造業(yè)愈發(fā)變得成熟。然而現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展遇到了一時難以逾越的瓶頸，不是訂單，不是資金，而是人才，在這種條件下，招聘工作也愈發(fā)顯得尤為重要。

2.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

自從2004年后開始，珠三角制造開始面臨的招聘困難的難題，特別是2009年下半年至今，問題日顯突出。2009年初，受國際金融危機(jī)影響，作為“來料加工世界工廠”的珠三角地區(qū)，最早受到了沖擊，因?yàn)闊o法獲得訂單，大量企業(yè)破產(chǎn)倒閉，數(shù)以百萬計(jì)的農(nóng)民工失去工作。突如其來的“民工慌”不但“慌”了農(nóng)民工，也引起了國家最高層的高度關(guān)注；進(jìn)入下半年，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速復(fù)蘇，紛至沓來的訂單又讓企業(yè)遭遇了“招工難”。從“民工慌”到“民工荒”，這一年，珠三角地區(qū)勞動力市場可謂是“冰火兩重天”，從2009年下半年至今，制造業(yè)一直面臨著缺編的難題。同樣在IT行業(yè)，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級技術(shù)人員缺編的難題。

大部分公司門口支個廣告牌，上面寫著招聘的工種及人數(shù)，不時，一個或三五個男女青年上前瀏覽或到門衛(wèi)值班室詢問一番，旋即轉(zhuǎn)身離去，走向另一家工廠。

本文現(xiàn)分別以一個制造業(yè)典型代表及IT業(yè)典型代表深入分析為例。

珠海高欄港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)浩廷電器(珠海)有限公司為港資獨(dú)資企業(yè),生產(chǎn)家庭、個人、美容美發(fā)等家庭護(hù)理小電器產(chǎn)品,產(chǎn)品全部出口歐美。浩廷電器于2008年全部從東莞遷入珠海，2008年年底該企業(yè)在生產(chǎn)高峰期時有5000多人，由于2009年初金融海嘯的影響，該企業(yè)人數(shù)一度減少到2000人左右，隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，該企業(yè)開始大量招聘各類人才。

浩廷電器(珠海)有限公司招聘流程如下：

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。

針對普通員工：直接按需求進(jìn)行面試，基本合同即安排入職，辦理入職手續(xù)，簽訂合同。針對各類技術(shù)及管理人員：

人力資源部會對收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的三天內(nèi)確定面試人選及面試時間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對面試者做出初步評價,并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個人資料，簽訂正式勞動合同。

經(jīng)濟(jì)回暖以來，公司普工缺口一直都比較大；除此之外，各類技術(shù)人員、各類管理人員也極度缺乏。如：上下模技術(shù)員、夾具技術(shù)員、IE技術(shù)員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師、塑膠部領(lǐng)班、生產(chǎn)線拉長、主管、品質(zhì)主管等等，一直都處于缺編狀態(tài)。針對普通工人的招聘，按照公司正常的接單量算，公司的人數(shù)至少要保持在5000人左右，而公司現(xiàn)有人數(shù)始終徘徊在3000人左右，導(dǎo)致公司大的單都不敢接。同樣，對于客戶對新產(chǎn)品的開發(fā)的需求，公司也要招聘相關(guān)研發(fā)人員及基層技術(shù)人員，而至今，公司高級結(jié)構(gòu)工程師一直不能到位，導(dǎo)致新產(chǎn)品研發(fā)受阻。

同樣位于東莞市區(qū)東寶軟件公司是一家從事企業(yè)HR信息化管理的軟件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家專業(yè)HR軟件公司。

由于是軟件公司人員不多，其在在招聘流程上基本與大型工廠技術(shù)管理招聘程序差不多： 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。人力資源部會對收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的一天內(nèi)確定面試人選及面試時間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對面試者做出初步評價,并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個人資料，簽訂正式勞動合同。

其在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時同樣采取了保守政策，全體員工每周只上3天班，但隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，其訂單也在不斷增加，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級技術(shù)人員缺乏的難題，雖一直積極的進(jìn)行招聘，但效果仍不佳，各類人才仍不能滿足公司需求，如軟件需求分析師、軟件實(shí)施工程師、軟件售后工程師、軟件架構(gòu)師等等一直處在空缺狀態(tài)。以公司售后技術(shù)部為例，現(xiàn)有技術(shù)員12名，但要

滿足現(xiàn)有客戶維護(hù)，至少還需15名技術(shù)人員。研發(fā)部也是如此，按照公司規(guī)劃，新產(chǎn)品要2012年出來，至少還需開發(fā)人員2名，至今也未能招到位。

四、珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘存在問題分析

1、企業(yè)招不到人。

在大量訂單的壓力下，各企業(yè)都采取了積極的措施進(jìn)行招聘。因?yàn)榻拥絿獾挠唵尾荒馨磿r出貨，其面臨的賠償將是現(xiàn)有訂單十幾倍甚至幾十倍，一個大的訂單如未能及時出貨完全有可能導(dǎo)致一個工廠的倒閉。

同樣本文以珠海浩廷電器為例進(jìn)行深入分析：自缺工以來，浩廷電器采取的各個積極的措施進(jìn)行招聘。一是無孔不入在公司各處都做上了招聘廣告，公司的5輛公務(wù)車全部印上了招聘廣告，經(jīng)常在各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處流動。公司樓頂也做上了大字招聘廣告，公司大門處也是。二是在各人口密集處派發(fā)招聘廣告，公司每周六都組織公司相關(guān)招聘人員在市各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處派發(fā)招聘廣告。三是在各人口密集點(diǎn)設(shè)置長期招聘攤位，將有意向找工作人員及時送回公司。不管是公司大門口，還是各招聘處，看的人倒是不少，可真正有意向進(jìn)入公司的少之又少。本人對部分人員進(jìn)行了調(diào)查，大部分人的反應(yīng)是工作好找，不急，先多看看，都持觀望態(tài)度，很多進(jìn)廠的，都是錢花光了，迫于無奈，先安頓下來再說。

東莞東寶軟件情況:其通過人才市場現(xiàn)場招聘會，面試人員中考試的經(jīng)常是無一人合格，二是通過各卓博、前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘者高級技術(shù)崗位的寥寥無幾，一直未能滿足公司要求。

2、招的到，留不住，離職的比入職的多。

這一點(diǎn)在制造企業(yè)尤為明顯，同樣以珠海浩廷電器為例，日常招聘，有時偶爾一天能招到30人，可每月月底發(fā)工資時基本員工會流失200人，所以公司每次發(fā)工資前后，公司都要面臨員工流失的問題。特別是在每年的下半年這一段時間，從9月份開始，每月流失的員工往往比新入職的要多100-200人。

現(xiàn)在招聘的普通工人基本上以90后為主，90后的成長不如他們的前輩如60后，70后的成長環(huán)境，受國家計(jì)劃生育政策影響，這代人一般都為家庭獨(dú)生子，從小生長環(huán)境優(yōu)越，更多的是追求個性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他們也注重個人發(fā)展空間及公司文化。稍有不符合處，即會跳槽，所以他們往往很少能在一個公司呆滿一年。所以造成現(xiàn)有的制造業(yè)工廠流動性較大。本人有薪與人力資源部的人一同參與了離職調(diào)查，雖然員工反應(yīng)的各類原因比較多，但真正的一般都不會講，真正原因都為工作太累，薪水太少，按照現(xiàn)有的薪資水平，員工一個月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年輕人仍覺得太低，不能滿足自身消費(fèi)需求。

3、招不到合適的人，與公司崗位感覺比較比配，可是用后不匹配。

特別是針對一些高級職位，公司這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重?，F(xiàn)有公司招聘，未能建立完善的素質(zhì)測評體系，一般人員的招聘都是憑感覺，憑經(jīng)驗(yàn)。招聘前也沒有進(jìn)行工作分析和崗位研究。人力資源部招聘時沒有崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會對企業(yè)的形象大打折扣，再就是對來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時只能憑著面試人的主觀印象，會在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。導(dǎo)致結(jié)果就是公司招不到合適的人，就算有合適的的，也是主觀上感覺合適，沒有科學(xué)

客觀的評價體系，導(dǎo)致招過來的人不合適。

同樣以東寶軟件為例：2010年其招聘的三名分公司經(jīng)理，經(jīng)面試后感覺不錯，既有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，對銷售管理也有一定經(jīng)驗(yàn)?？傮w感覺都可以，可入職不到兩個月時間，三個分公司經(jīng)理因各種原因都陸續(xù)離開。

五、解決方案

1、建立有效多途徑招聘渠道，將招聘工作做細(xì)致。

從以上論述看來，表面上，各公司招聘流程應(yīng)該不存在太大的問題，但深入仔細(xì)分析，其實(shí)還是有很多工作未能做到位。就拿普通員工招聘來說，企業(yè)一般喜歡采取傳統(tǒng)的方式進(jìn)行招聘: 一是公司門口現(xiàn)場招聘，二是通過各級人才市場。這兩招招聘方式占到了普通員工招聘總數(shù)的90%?，F(xiàn)有的這些創(chuàng)痛方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。

現(xiàn)在的招聘工作遠(yuǎn)不如改革開放初期那么簡單，現(xiàn)在大家常說的一句話“能做好招聘工作的人肯定可以成為一個好業(yè)務(wù)員，但是一個好的業(yè)務(wù)員未必能做好招聘工作”，由此可見，這里不是要說招聘工作有多難，而是進(jìn)一部說明了招聘工作專業(yè)性變得越來越強(qiáng)，那么該如何建立有效多途徑招聘渠道呢，本文針對兩大類人才分別進(jìn)行闡述：

針對普通工人，除了公司門口及人才市場招聘以外，還有以下方式可以考慮：

一、校企合作，主要是針對各類職業(yè)大中專學(xué)校。

關(guān)于校企合作，國務(wù)院也有相關(guān)規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》指出：職業(yè)教育是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)；職業(yè)教育要堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，深化職業(yè)教育教學(xué)改革；要依靠行業(yè)企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育，推動職業(yè)院校與企業(yè)的密切結(jié)合。這些都為職業(yè)教育模式選擇提供新視角。職業(yè)教育的關(guān)鍵在于特色，特色取決于教育模式選擇，而在現(xiàn)有教育模式中校企合作模式又是確保特色的最佳選擇。

我國職業(yè)教育是改革開放時代的產(chǎn)物，始于上個世紀(jì)九十年代，經(jīng)十余年的艱苦努力，與大量的企業(yè)形成了良好的協(xié)作關(guān)系，進(jìn)行了不同形式、不同層次、不同特色的合作。校企合作大致有以下三個層面：

（一）淺層合作

高職院校專業(yè)設(shè)置方向按企業(yè)所需確定，并在企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地，與企業(yè)簽訂專業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議，逐步形成產(chǎn)學(xué)合作體。建立由學(xué)校與行業(yè)(企業(yè))有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家和教授組成的高職專業(yè)指導(dǎo)委員會，共同審定教學(xué)計(jì)劃、課程體系及實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容和學(xué)時的安排；這些都處于淺層合作層面。

（二）中層合作

高職院校為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)，建立橫向聯(lián)合體，形成多元投資主體。按崗位群的分類，確定專業(yè)能力結(jié)構(gòu)和非專業(yè)能力素質(zhì)的群體要求，根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行人才培養(yǎng)；依托行業(yè)(企業(yè))的職業(yè)技能鑒定與培訓(xùn)中心，為高職學(xué)生參加職業(yè)技術(shù)資格或崗位培訓(xùn)與考核創(chuàng)造條件；以學(xué)校與企業(yè)合作、公立與民辦結(jié)合等辦學(xué)形式和機(jī)制開展高職教育，為行業(yè)(企業(yè))定向和委托培養(yǎng)、培訓(xùn)，并到本行業(yè)(企業(yè))對口實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)踐。這些都處于中層合作層面。

（三）深層合作

高職院校與企業(yè)相互滲透，以企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)定科研攻關(guān)和經(jīng)濟(jì)研究方向，并將研究成果轉(zhuǎn)化為工藝技能、物化產(chǎn)品和經(jīng)營決策，提高整體效益，企業(yè)也主動向?qū)W校投資，建立利益共享關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)“教學(xué)—科研—開發(fā)”三位一體，學(xué)校在為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供各種咨詢服務(wù)的過程中可獲得有關(guān)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和需求的第一手資料，為教學(xué)提供實(shí)例，使理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合。比如，采取校企一體，以產(chǎn)學(xué)協(xié)作的方式共建校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，模擬仿真企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境開展實(shí)踐訓(xùn)練與技術(shù)培訓(xùn)，把他們在生產(chǎn)第一線掌握的新技術(shù)、新工藝充實(shí)到實(shí)踐教學(xué)中去。這些都處于深層合作層面。

校企合作有以下好處：

一、能為企業(yè)提供穩(wěn)定的，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。中高職院校的學(xué)生都進(jìn)行了相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，對產(chǎn)品生產(chǎn)流程及工藝要求容易理解，生源素質(zhì)都是在中專以上學(xué)歷，作為制造業(yè)來講，基層員工對技術(shù)要求也不是很高，中高職學(xué)生素質(zhì)已能完全滿足要求。

二、間接的降低勞動力成本。作為學(xué)生來講，由于其主體仍是學(xué)生身份，其薪資要求社會正常求職者來說，要低的多。

校企合作需要注意事項(xiàng)：

要遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，作為學(xué)生來說，大部分都是未成年人，我們在遵守國家法律對學(xué)生工規(guī)定的同時，也要考慮遵守未成年人勞動保護(hù)法律相關(guān)規(guī)定。盡量減少企業(yè)以利潤為導(dǎo)向的目標(biāo)與學(xué)校以教育為導(dǎo)向的目標(biāo)沖突。

仍以浩廷電器（珠海）有限公司為例，其自從2010年5月份與陜西旬陽職業(yè)中學(xué)建立合作關(guān)系以來，公司普通員工的招聘壓力就小了很多。

二、勞務(wù)派遣，將公司勞務(wù)一部分直接承包給一些有實(shí)力的勞務(wù)公司。現(xiàn)有的勞務(wù)派遣公司，一般手上都有上百人，都能在短時間內(nèi)到位，也能在短時間內(nèi)撤離。勞務(wù)派遣除能有效的解除公司用人之外，還有諸多好處。

1、人事管理便捷專業(yè)

用人單位用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)服務(wù)有限公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機(jī)動靈活。

2、減少勞動糾紛

在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

三、與內(nèi)地勞動局合作

雖然從總體上來講，中國諸多地區(qū)都存在勞動力不足的情況，但在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，由于資源貧瘠，勞動力總體來講還是富余的。如云南、甘肅、陜西一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)就存在大量富余勞動力，通過與當(dāng)?shù)貏趧泳趾献鲝膬?nèi)地引入勞動力既可以滿足公司勞動力的需求，又可以促進(jìn)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以達(dá)到一個雙贏的局面。

針對公司管理人員及一些高級技術(shù)員招聘，除了傳統(tǒng)招聘方式如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、人才市場等，還可以采取以下途徑：

一、內(nèi)部人才提升。

沒有企業(yè)能夠永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，如果沒有考慮到這個問題，那就會在出現(xiàn)大的人員缺口時，而手忙腳亂，影響公司的正常業(yè)務(wù)。所以在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時，一定要考慮到員工流動造成的人員需求，提前做好人才儲備，及時補(bǔ)充所需要的員工。不管公司哪一級主管，都有復(fù)制人才的職責(zé)，只有復(fù)制了更多優(yōu)秀的人才，我們才能做到基業(yè)長青。因?yàn)橹挥型ㄟ^復(fù)制人才才能讓公司的員工看到希望，進(jìn)一步也留住了人才。也為公司繼續(xù)給類高層次人才源源不斷的提供了補(bǔ)充。

二、同行人才引進(jìn)，多參與一些專業(yè)人才論壇。

多了解同行人才信息，并且隨時掌握同行人才信息，對適合的予以引進(jìn)，這樣不但可以節(jié)約大量培訓(xùn)費(fèi)用，也間接提高了公司工作效率。但同行人才引進(jìn)一定主要以下要素：一一定要有離職證明；二一定要簽訂保密協(xié)議等做好相關(guān)預(yù)防措施。

一些專業(yè)人士論壇都是相關(guān)專業(yè)人士的集中地，加入此論壇你將會有意外的發(fā)現(xiàn)。

三、與高校合作培養(yǎng)人才

與高校合作，進(jìn)行訂單式人才培養(yǎng)，第一能滿足高校教學(xué)要求，第二能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的各類人才，使畢業(yè)生能以最快速度進(jìn)入企業(yè)工作狀態(tài)。

至于將招聘工作做細(xì)致，中間的要求就很多了，下面將進(jìn)行詳細(xì)闡述。

第一，制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃。實(shí)際情況中人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢必引起人員引進(jìn)時的一百日性。如果是這樣引起的招聘問題，可以對人力資源部門和中層以上管理人員進(jìn)行人員管理和企業(yè)管理方面的知識培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平。第二，招聘前進(jìn)行工作分析和崗位研究。工作分析的結(jié)果就是職務(wù)說明書，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)。否則沒有招聘時的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會對企業(yè)的形象大打折扣，再就是對來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時只能憑著面試人的主觀印象，未免對公司太不負(fù)責(zé)任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個問題的辦法就是對組織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時就會有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道選擇不當(dāng)。當(dāng)一個企業(yè)有人員需求時，有些企業(yè)的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因?yàn)閮?nèi)部的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程等等各個方面已經(jīng)非常熟悉，第四，招聘人員必須進(jìn)行必要的組織和培訓(xùn)，招聘人員的素質(zhì)要過硬。有些人總是覺得自己處于招聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對前來應(yīng)聘的人員過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會讓人敬而遠(yuǎn)之不敢近前，企業(yè)又怎么會招聘到適合自己的優(yōu)秀人才呢?同時也會影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受到威脅。另外，招聘者在進(jìn)行招聘的}付候總是會自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會對招聘造成不良影響，所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢心理;首因效應(yīng);近因效應(yīng);暈輪效應(yīng);投射擊效應(yīng);歸因效應(yīng);定勢效應(yīng);選擇性知覺;中央趨勢效應(yīng)。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘的效率。

2、建立有效的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正按勞分配。

現(xiàn)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人或者管理層大部分都是60-70年代的人，還是抱著老的管理思想及管理理念，未能充分的重視人力資源管理及企業(yè)管理。沒有健全的管理體制，大家做好做壞一個樣，做與不做一個樣。落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙在市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是人力資源開發(fā)與管理的華礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)更要求與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)，但我國很多企業(yè)都是以經(jīng)驗(yàn)管理為主。雖然己有很多企業(yè)認(rèn)識到當(dāng)今人才一的重要，管理的重要，但常常由于觀念、資金、技術(shù)等方面的限制和影響，致使現(xiàn)代企業(yè)管理制度一直在大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒有規(guī)范的建立起來;在管理上，雖然有些企業(yè)各種制度也是比較齊全，但具體運(yùn)作上由于沒有真正理解和掌握，卻很難推行;在決策上，雖然講管理共同參與，但實(shí)質(zhì)還是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)代管理只走了一個所謂的形式而已。市場經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展，需要我們按照市場的規(guī)律和要求辦事，并具有適應(yīng)的管理制度相配套。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是市場經(jīng)濟(jì)對現(xiàn)代企業(yè)的相應(yīng)要求，否則，現(xiàn)代企業(yè)將無法適應(yīng)市場的發(fā)展。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度也是一個全方面的管理體系，它關(guān)系到管理模式、工作方法、人員配置、組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)活動。

所以我們除了要按各流程建立好各崗位的職務(wù)說明書之外，我們還要懂得應(yīng)用績效考評體系。通過職務(wù)說明書做到權(quán)責(zé)對等，然后通過績效管理做到薪酬對等，事項(xiàng)真正的按勞分配。

招聘工作作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)中的一個方面，也是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作。它的有效運(yùn)用或操作需要企業(yè)各個方面的支持與配合，而現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成功建立將會給招聘工作搭建一個良好的工作平臺。所以加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，規(guī)范和理順企業(yè)管理是做好招聘工作的必要前提之一。

3、建立科學(xué)實(shí)際有效的人才測評體系。

招聘工作我們經(jīng)常碰到的問題就是什么樣的人才才適合我們，那么科學(xué)的人才測評體系可以解決這個問題。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，人才測評是以心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，已經(jīng)成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。人才測評體系的建立具有內(nèi)在的理論依據(jù)，包括宏觀理論基礎(chǔ)、具體測評技術(shù)理論基礎(chǔ)和學(xué)科理論基礎(chǔ)等三個層面。

通過工作分析健全公司的職務(wù)說明書，明確各崗位的任職資格及要求，根據(jù)崗位的要求我們建立對應(yīng)的測評體系。

作為面試的方法我們可以用結(jié)構(gòu)化面試。對于人才測評我們可以用評價中心技術(shù)，主要有：心理

測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測驗(yàn)、情景模擬、管理游戲、角色扮演。

針對各崗位的要求不同，其設(shè)計(jì)題目也不一樣，作為管理職務(wù)來講，評價中心技術(shù)更能真實(shí)的對一個人才進(jìn)行評價。

六、結(jié)束語。

綜上所述，要解決企業(yè)招聘問題，首先要建立除傳統(tǒng)渠道之外的多種招聘渠道，如何選擇好的人才，正確的人才，需要我們正確使用有效的測評方法，只有這樣，我們才能真正做好我們的招聘工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍曉光.校企合作 產(chǎn)學(xué)互動 訂單培養(yǎng)[J].中國培訓(xùn)，2006，（2）.[2]彭新宇.高職教育校企合作原則探析[J].當(dāng)代教育論壇，2006，（5）.[3]徐洪波，袁曉建.探析校企合作共建的雙贏特征和發(fā)展思路[J].交通企業(yè)管理，2006，（2）.

第四篇：招聘最新面試方法

企業(yè)招聘中幾種新的面試方法

發(fā)布時間:2011-1-5 15:13:08文章出處:網(wǎng)絡(luò)作者:

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計(jì)了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者

面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么??”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣??”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我??，你覺得??”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

4.推銷員

有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

5.算命先生

這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果??，你會??？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無

法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。

二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行:

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍??時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過??的情形？請談?wù)勂渲幸焕！?/p>

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:

解決問題的能力適應(yīng)能力銷售能

力團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力

行為性問請講一個你最近在工請講一個你必須按照請描述一個在過去作為一名主管，你 題舉例作中遇到的問題（質(zhì)不斷變化的要求進(jìn)行一年中你做的最大如何處理棘手的員工

量問題、設(shè)備問題、調(diào)整的事例。當(dāng)時的一筆訂單的情況，事例？工藝問題）。你是怎情況怎樣？結(jié)果又怎你是怎樣完成的？

樣解決的？樣？

理論性問你怎樣解決生產(chǎn)如果你必須按照不斷為什么你認(rèn)為你可你如何對付難以管

題舉例過程中出現(xiàn)的問題？變化的要求調(diào)整計(jì)劃，以做銷售這一行？理的職員？你會感覺怎樣？

引導(dǎo)性問你能解決質(zhì)量出現(xiàn)如果在短短的時間內(nèi)你能接受我們給你你擅長解決矛盾或

題舉例的問題嗎？換了多個工作崗位，訂出的銷售目標(biāo)的沖突嗎？

你會介意嗎？挑戰(zhàn)嗎？

3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分

對工作變動幾乎無不喜歡工作變動；可以接受工作變動；可以接受工作變動；非常喜歡挑戰(zhàn)性工作； 適應(yīng)能力。盡量適應(yīng)工作變及時補(bǔ)充新知識；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)積極主動；動；工作表現(xiàn)差。工作表現(xiàn)不差。工作表現(xiàn)進(jìn)步。能舉例說明自己過去

成功適應(yīng)工作的歷史。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞

(二)能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(Target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。

具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進(jìn)行展開:

1、全面地進(jìn)行能力分析。

為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

①工作觀察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請他們詳細(xì)描述，并作記錄。

②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

④能力遠(yuǎn)景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機(jī)和其它方面的要求。

第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

2、確定面試過程中將要考核的能力。

因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。

3、制定面試程序，并對需要考核的能力進(jìn)行評估。從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。同時對需要考核的能力進(jìn)行評估必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息

能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

第五篇：社會調(diào)查理論與方法

作業(yè)：

結(jié)構(gòu)式研究與非結(jié)構(gòu)式研究各自在社會研究中有什么作用，它們對發(fā)展理論的意義何在？（500字以上）

試題庫：

1.試論述社會學(xué)中定量研究與定性研究之不同，在社會研究中，如何處理好二者的關(guān)系？

2.社會調(diào)查一般包括哪幾個階段？每個階段應(yīng)該注意的問題有哪些？

3.什么是區(qū)群謬誤和簡化論，它們產(chǎn)生的原因是什么，在社會調(diào)查中應(yīng)如何避免這兩種錯誤的出現(xiàn)？

4.社會調(diào)查方案的撰寫有哪些要求？以“大同市城中村居民滿意度”為研究主題撰寫一篇社會調(diào)查方案。

5.論述典型調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)。

6.論述描述性研究與解釋性研究，并列舉實(shí)例說明。

7.試論述抽樣平均誤差的來源及如何減少或控制這些調(diào)查誤差。

8.試述PPS抽樣的優(yōu)缺點(diǎn)和操作步驟，例如，要對一個社區(qū)進(jìn)行住房問題研究，該社區(qū)由12條街道組成，其中1—5街，每條街200人；6—10街，每條街400人；

11、12街，每條街1500人，共6000人，要求樣本量為600人，5條街，寫出具體的抽樣步驟和設(shè)計(jì)方案。

9.就你對社會調(diào)查方法的理解談?wù)劄槭裁磫柧碚{(diào)查方法被稱為社會研究的主要方法。