第一篇：新形勢下民警管理激勵機制的思考

新形勢下民警管理激勵機制的思考

監(jiān)獄勞教人民警察實行規(guī)范性津補貼后，物質(zhì)激勵作用無法充分實現(xiàn)，現(xiàn)行的目標管理方法過于死板，干警工作積極性不能有效調(diào)動，已成為當前影響隊伍建設(shè)的一個普遍性問題。如何積極探索、完善與監(jiān)獄勞教人民警察業(yè)績、貢獻相適應(yīng)的新型激勵機制，引入針對不同層次需求的激勵方法，實現(xiàn)由重物質(zhì)激勵向全方位激勵的轉(zhuǎn)變，是政治工作部門需要認真研究和實踐的重大課題。本文結(jié)合規(guī)范性補貼實施后近幾年的工作實際，對如何完善現(xiàn)有激勵機制進行初步思考，希望能起到拋磚引玉作用。

一、規(guī)范津補貼給激勵機制帶來的影響

（一）獎勵經(jīng)費面臨著困境。規(guī)范津補貼的目的就是防止各單位亂設(shè)名目亂發(fā)錢。補貼的規(guī)范和嚴格執(zhí)行，有效遏制了這一現(xiàn)象。同時也帶來了另一方面問題，各種活動獎勵和表彰獎勵只能以精神鼓勵為主了，如果要物質(zhì)獎勵，那只有從單位的行政經(jīng)費中支出。即便這樣，還要細致思考和論證是否違反公務(wù)員管理規(guī)定。像監(jiān)獄勞教這種特殊單位，在處理突發(fā)事件、維護場所安全的重大事項中，對做出突出貢獻的干警個人，如果事事都用精神鼓勵，那么干警們那種不計得失的奉獻精神能持續(xù)多久？是不是每一個干警都愿意去更多的付出？如果設(shè)物質(zhì)獎，經(jīng)費又從哪里來？雖然我們的管理部門也意識到這個問題，出臺了一些政策，但因規(guī)口不同，情況不同，落實經(jīng)費的問題還比較困難。

（二）主動性工作無法調(diào)動。因為缺少了獎勵資金的來源，一些重大活動、重點工作的活動經(jīng)費面臨著嚴重不足。比如每年的調(diào)研工作，以前可以按照調(diào)研的數(shù)量和質(zhì)量評定給予獎勵。干警這方面的積極性和主動性很高，出了不少優(yōu)秀的調(diào)研成果和工作經(jīng)驗?，F(xiàn)在的情況是，調(diào)研是任務(wù)，完不成扣分，那好，既然是任務(wù)，只要完成任務(wù)就行了，質(zhì)量和成效就大打了折扣。很多人善于總結(jié)，善于思考，每年在各種網(wǎng)絡(luò)和刊物發(fā)表大量文章，也因此受到了大量的精神和物質(zhì)獎勵?，F(xiàn)在缺少了物質(zhì)獎勵，干多干少一個樣，寫作的熱情沒了，單位的調(diào)研工作也受到了影響。有些調(diào)研文章，因為是任務(wù)，存在粗制濫造，甚至網(wǎng)上抄襲，直接影響了調(diào)研工作質(zhì)量。

二、現(xiàn)行目標管理機制存在的問題和弊端

（一）重單位和部門考核，輕個人考核。目標考核規(guī)定的項目很多，也很細，但主要還是對一個單位、一個部門的考核。就是說考核的是單位和部門的工作，對部門內(nèi)人員的考核缺少一定的約束。不論你一個單位或部門被評為幾等獎，整個單位和部門都拿同等次目標獎，不論你在這個部門工作干得多還是少，干得好還是壞，都同樣對待。雖然一定程度上，讓一個單位和部門的內(nèi)部人員更能關(guān)注集體利益，更好地去工作，但如果不對個人進行考核區(qū)分等次，長期下去，干得多的心理自然會不平衡，導致工作積極性受挫。

（二）末端細節(jié)考慮不細，激勵效果不明顯。目標考核是對“面”的考核，而不是對“點”的考核。具體一個工作崗位，你的職責是什么，工作是什么，怎樣才算是干得好，怎樣才算稱職，沒有一個明確的規(guī)定。有的人一年到頭只是關(guān)心自己手頭一點事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，讓我們的基層領(lǐng)導很頭痛。每個部門的工作職能不同，工作任務(wù)繁重程度不同，體現(xiàn)在目標任務(wù)上，工作量也不同，有些部門因為事務(wù)多，沒有精力完成有些任務(wù)性工作，反而在這方面被扣分。現(xiàn)實的問題就是調(diào)研工作，有些綜合部門，事情多得轉(zhuǎn)不開，沒有大量的時間去思考和寫作，最后就是因為這一項目標沒有完成好，排名最后。而有些工作任務(wù)輕的部門，時間充裕，反而因為這項目標任務(wù)完成得好，整個目標考核名列前茅。這些都是目標考核制度仍不健全、不合實際的地方。

（三）突出等級，忽視績效。目標獎的多少是按等級確定數(shù)額，但個人工作成績?nèi)绾误w現(xiàn)在目標獎上？如何實現(xiàn)在同一級別的基礎(chǔ)上的多勞多得？這些仍是目標考核制度需要進一步解決的問題。

三、面對問題，以積極的態(tài)度，實現(xiàn)民警管理全方位激勵

（一）轉(zhuǎn)換思維，增強正面引導，以正向思維方式，促進干警工作積極性提高。我們目前的管理機制更多的是如何處罰，如何考核你哪些方面干得不好。如果我們換個角度來思維，經(jīng)常大張旗鼓地表彰獎勵那些工作干得好的單位和個人，典型引路，樹立正氣，那么經(jīng)常得不到表彰獎勵的部門和干警自然會覺得面上無光，也就會想辦法，主動工作，爭取做得更好。從細節(jié)上來講，如果我們發(fā)現(xiàn)一個干警在某項工作上成績突出，我們大力宣傳，制造正面輿論，那么他的帶動作用是很大的。進而，如果我們對一些工作做得好，成績明顯的干部及時發(fā)現(xiàn)和正確使用，在一個單位樹立起擇優(yōu)而用的良好風氣，那么對一個集體來講，正面激勵效應(yīng)就更為明顯。

（二）深挖激勵點，靈活運用考核方式，充分調(diào)動干警的自身潛能。一項活動能否調(diào)動大家的積極性和主動性，不光是提要求，還需要在工作成績上有體現(xiàn)。工作開展得好的單位要加分，干得好的個人要獎勵。獎勵從哪里來？可以從目標考核和用人制度上來。作為單位和部門，用重大活動工作干得好得到的加分，彌補某些方面工作的不足，這樣目標考核就會顯得更為靈活。作為個人，重大活動中工作成績突出或重大事件中做出突出貢獻的，如果既可以得到獎勵，又可以作為選拔任用干部的重要分值依據(jù)，而很多有特長、有潛力的干部從活動中能夠脫穎而出，條件成熟還可以提拔使用，那么干警的積極性和主動性就能夠得到充分調(diào)動，形

成想干、愿干、主動干的良好氛圍。

（三）完善制度，引入更多的激勵機制，不斷規(guī)范考核體系。激勵機制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何讓激勵機制更有效，關(guān)鍵還是要結(jié)合一個單位一個部門的實際工作。這就需要每個單位和部門對每個崗位要定崗、定職、定責，不僅如此，涉及需要多部門協(xié)調(diào)的工作，還要分清責任。哪個單位或部門工作開展得有聲有色，成效明顯，就要獎勵，就要在目標上有加分。每個工作崗位的考核也是一樣。個人考核還要在表彰的基礎(chǔ)上，在競爭上崗和選拔任用上，在一定幅度內(nèi)加分。只要考核制度上對爭先創(chuàng)優(yōu)給予政策上的規(guī)范和支持，那么一個單位就不會缺少想干事、能干事的干部，各項工作就不愁無法開展。

（四）推進績效考核，把目標轉(zhuǎn)為量化，加大對個人的考核管理力度?，F(xiàn)有的干部管理，更多的關(guān)注在考勤上，就是什么時候上班，什么時候下班，至于你來一天干了多少工作，缺少一定量化體現(xiàn)。經(jīng)常出現(xiàn)“忙的人忙死、閑的人閑死”現(xiàn)象。推進績效考核，就是要打破常規(guī)，把工作內(nèi)容量化到一個部門的整體工作，加入到日?？记谥小８鶕?jù)不同工作崗位，確定各種工作內(nèi)容的考核分值，通過量化考核，體現(xiàn)在目標獎的兌現(xiàn)上，調(diào)動所有人員的工作主動性，進而提高工作效能。

（五）爭取政策支持，落實專項經(jīng)費，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)。監(jiān)獄勞教單位的特殊性、安全穩(wěn)定工作的艱巨性就是我們爭取專項經(jīng)費的最大理由。確保場所安全穩(wěn)定，不僅需要完善的監(jiān)管設(shè)施，更重要的是人。要激發(fā)干警的奉獻精神，不能僅夠靠精神獎勵，還是需要一定的物質(zhì)獎勵作為基礎(chǔ)。對場所安全穩(wěn)定做出突出貢獻的個人，給予必要的物質(zhì)獎勵是調(diào)動干警工作主動性的重要手段。作為監(jiān)獄勞教單位一定要在政策上積極爭取財政的支持，拿出一分部場所安全穩(wěn)定專項經(jīng)費作為獎勵，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，最大限度的激發(fā)干警的工作熱情。

第二篇：新形勢下民警激勵機制初探

隨著《公務(wù)員法》的實施、規(guī)范津補貼工作的全面落實，民警隊伍的教育管理工作面臨一系列新情況新問題，如何適應(yīng)新形勢，實行新機制，充分調(diào)動民警工作積極性，為打造平安監(jiān)獄、構(gòu)建和諧社會服務(wù)，成為一個值得重視的迫切的現(xiàn)實問題。

民警激勵機制是指引導民警的行為方式和價值觀念，激發(fā)民警的行為，以實現(xiàn)共同目標和任務(wù)的過程，它是民警隊伍教育管

理的重要手段。由于情況發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的激勵機制顯得日益蒼白和乏力。按照科學發(fā)展觀的要求，建立和健全對民警的新的激勵機制，能夠有效激勵、優(yōu)化民警的品質(zhì)，提高民警的能力，改善民警的行為，為監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。為此，就新形勢下民警激勵機制的建立，談點粗淺的看法。

一、強化法治觀念，構(gòu)建依法管理機制

“沒有規(guī)矩不成方圓”，為加強對公務(wù)員隊伍的管理，國家先后出臺了一系列的政策法律法規(guī)，其中2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》最具代表性，它是國家依法管理公務(wù)員隊伍的基本法律，是公務(wù)員管理法制化進程中的一個里程碑。監(jiān)獄人民警察是納入國家公務(wù)員序列的，其管理必須遵照《中華人民共和國公務(wù)員法》的規(guī)定進行，同時，作為一個特殊的群體，監(jiān)獄人民警察的管理還必須符合《人民警察法》、《監(jiān)獄法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求。就法律層面來看，國家對監(jiān)獄人民警察的管理較之其他群體更多、更嚴，要求更細、更規(guī)范。這就要求我們在實施管理中，必須強化法治觀念，依法依規(guī)辦事，確保言有據(jù)，行有規(guī)，時時講規(guī)范，處處依法律。

但在實際管理民警隊伍中還存在著經(jīng)驗主義、教條主義、粗放主義等現(xiàn)象，憑個人好惡識人，依自己興趣管人，言出法隨、朝令夕改等與法與規(guī)不容的問題不同程度存在，損害了組織的形象，降低了領(lǐng)導的威信，喪失了民警的信任，渙散了單位的凝聚力，導致單位和民警之間各唱各的調(diào)，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事業(yè)，出不了人才，單位和民警俱損。

監(jiān)獄作為執(zhí)法機關(guān)，不僅要求我們對罪犯要依法管理，更要求我們對民警的管理也必須依法進行。首先，各級領(lǐng)導者必須樹立法治觀念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自覺依照《公務(wù)員法》、《人民警察法》等法律法規(guī)的要求規(guī)范自己的言行，不說違法話，不做違法事，切實做到“心中有法、行動有規(guī)，做事有矩，獎罰依律”。領(lǐng)導者法治觀念的樹立，是構(gòu)建監(jiān)獄依法管理機制的前提和基礎(chǔ)，在當今法治觀念還很落后的監(jiān)獄管理中顯得非常迫切、重要和突出。必須堅持不懈地抓緊抓牢抓實；其次，要健全依法管理機構(gòu)，建立依法管理網(wǎng)絡(luò)，要以監(jiān)獄法制科為依托，真正建立監(jiān)獄規(guī)范性文件的審查制度，重點審查文件的合法性合規(guī)性，確保監(jiān)獄工作在法律的框架內(nèi)運行；上級機關(guān)要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地對監(jiān)獄法制工作進行檢查指導，督促監(jiān)獄依法辦事；再次，全面加強對民警守法遵規(guī)的教育，形成遵守良規(guī)好紀的習慣。依法制定的制度規(guī)定必須得到民警的一體遵行才能起到效果發(fā)揮作用。因此，要大力培養(yǎng)民警的守法意識，遵規(guī)習慣，使之逐步變成民警的自覺行為。

法律是平等的宣言，守法是實現(xiàn)平等的過程，是構(gòu)建和諧的重要手段。只要我們樹立法治觀念，事事處處依法辦事，按照法律法規(guī)約束自己，教育民警，全面構(gòu)建依法管理機制，真正實現(xiàn)法律規(guī)矩面前一律平等，就能引導人，凝聚人，激勵人，從而在變化了的新形勢下建成一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

二、注重文化建設(shè)，構(gòu)建核心價值機制

正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，監(jiān)獄文化也對打造平安監(jiān)獄，提高執(zhí)法效率起著巨大的作用。監(jiān)獄的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但不少單位，民警對組織缺乏一種認同感，工作沒有動力，沒有積極性。監(jiān)獄文化的不足，使得單位部門內(nèi)部，部門之間缺乏凝聚力，民警人心渙散，遵循“事不關(guān)已，高高掛起”的辦事方針，相互之間推委，扯皮，既嚴重影響工作效率，又損害了監(jiān)獄的形象。

監(jiān)獄文化建設(shè)就是要建立一個所有民警共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德和精神風貌。監(jiān)獄民警是一支個性鮮明、特點突出的隊伍，是溶歷史傳承性與時代發(fā)展性、客觀封閉性與主觀開放性為一爐的復合體。在長期的發(fā)展進程中，自覺或不自覺地形成了自己獨特的文化氛圍，也或多或少地對監(jiān)獄工作產(chǎn)生過影響。新形勢新情況要求我們對監(jiān)獄文化建設(shè)必須要有新認識新動作，才能達到新發(fā)展新高度。首先，要提高對監(jiān)獄文化建設(shè)重要性的認識，增強監(jiān)獄文化建設(shè)的自覺性和主動性。要把監(jiān)獄文化建設(shè)當作發(fā)展監(jiān)獄的軟實力來抓，舍得精力、財力、人力、物力的投入，把虛事實做，軟事硬做；其次，要體現(xiàn)特色，形成自己的核心價值理念。監(jiān)獄文化建設(shè)的根本目的是統(tǒng)一思想，增強民警的認同感和歸屬感。各個單位有各個單位的特點，在監(jiān)獄文化建設(shè)中必須因地制宜，從自身實際出發(fā)，發(fā)掘和提煉出具有鮮明個性特質(zhì)的核心價值理念，其內(nèi)容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相對穩(wěn)定，大力

宣傳鼓動。一個單位正確核心理念是在科學總結(jié)歷史、分析現(xiàn)實、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上形成的，是統(tǒng)領(lǐng)民警思想的重要工具，應(yīng)保持其相對穩(wěn)定性，切不可一屆班子一個理念，一任領(lǐng)導一個主張，使核心多樣化，理念復雜化，民警無變化；同時，對確定的核心價值理念要通過各種形式和方式大張旗鼓地宣傳灌輸，使之盡快變成民警的自覺言行，達到統(tǒng)一思想，規(guī)范行為，喚發(fā)斗

志，激發(fā)熱情，樂于奉獻的目的。

監(jiān)獄文化建設(shè)，是構(gòu)建民警精神激勵機制的重要環(huán)節(jié)，建設(shè)得法，運用得當能收到事半功倍的效果。一個監(jiān)獄要長期穩(wěn)定健康發(fā)展，必然要有健全發(fā)達的監(jiān)獄文化作支撐。

三、推行民主決策，構(gòu)建上下和諧機制

管理心理學告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大民警以參與決策的機會，讓民警感受信任，那么這個單位的凝聚力會不斷加強，各項工作開展起來也會比較順暢。民警作為公民，享有憲法賦予的選舉權(quán)、被選舉權(quán)、言論自由權(quán)等多種政治權(quán)利，作為一名執(zhí)法者，也需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要責、權(quán)、利的統(tǒng)一。

由于監(jiān)獄性質(zhì)和特有文化傳統(tǒng)的影響，“由少數(shù)人決策，在少數(shù)人中決策”的現(xiàn)象普遍存在，既影響決策的質(zhì)量，又影響執(zhí)行的效果，已經(jīng)成為和諧機制建立、監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展的重要障礙。

推行民主決策，問計于民，還權(quán)于警，是監(jiān)獄工作與時俱進，構(gòu)建上下和諧的必由之路。首先，要樹立“民為貴，官為輕”的思想，充分相信民警的聰明才智，遵循“從警中來，到警中去”的工作方法，真正把決策過程變成體現(xiàn)民情警意的過程，使決策結(jié)果更具針對性實用性和可操作性；其次，要用制度來保證決策的民主性。民主決策能否得到切實遵守的前提是要建立科學的制度，要從決策的立意、調(diào)研、醞釀、研究、執(zhí)行等環(huán)節(jié)規(guī)定具體的程序，確保決策始終置于既定的框架內(nèi)，始終運行在民主的軌道上；再次，突出重點抓關(guān)鍵。監(jiān)獄工作千頭萬緒，需要決定的事項成百上千，如果事無巨細，物無大小均要上下輪回，反復推敲，其實質(zhì)是對民主的濫用，反而會影響和貽誤工作。因而，推行民主決策必須突出重點抓關(guān)鍵：一要抓黨委民主集中制建設(shè)，營造既有民主又有集中，既有團結(jié)緊張又有生動活潑的黨內(nèi)良性生態(tài)環(huán)境；二要拓展獄務(wù)公開內(nèi)容，加強財務(wù)、營銷等涉及經(jīng)濟方面的內(nèi)容公開，使民警更好地行使監(jiān)督權(quán)。三要下延民主決策范圍，規(guī)范監(jiān)區(qū)、科室決策工作，避免“民主決策不下基層”現(xiàn)象出現(xiàn)。

民主出和諧，和諧出激情，激情出活力，活力就是戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力。因此，牽住民主這個牛鼻子，民警的活力就會迸發(fā)，執(zhí)行力就會大大提高。

四、優(yōu)化物質(zhì)激勵，構(gòu)建公平合理機制

美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就產(chǎn)生不公平，就會有怨氣。因此，助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。

規(guī)范津補貼和監(jiān)獄體制改革后，監(jiān)獄的物質(zhì)激勵手段會越來越少，越來越單一，但有限的物質(zhì)分配也會成為民警關(guān)注的焦點、熱點，因此也將成為難點。所以，必須以公平合理為原則，對有限的物質(zhì)利益進行公正的分配，以助長滿意，消除怨氣。

在以往的物質(zhì)利益分配中，一些單位或搞平均主義或搞懸殊主義，導致分配不合情理，顯失公平，影響了物質(zhì)激勵功能的發(fā)揮，嚴重地挫傷了民警的工作熱情，造成新的不和諧。

以公平合理為原則的物質(zhì)激勵機制，根本要求是通過物質(zhì)利益的分配構(gòu)建和諧，促進發(fā)展，落腳點是優(yōu)化、其一，要向基層一線傾斜；其二，向“臟、苦、累、險”崗位傾斜；其三，要向貢獻大的人員傾斜；其四，要兼顧公平；其五，要公開透明。以達到以有限的物質(zhì)利益分配來調(diào)動民警無限工作熱情的目的。

在將來監(jiān)企分開后企業(yè)物質(zhì)利益自主分配時，在強調(diào)靈活性的同時，也應(yīng)該始終堅持公平合理的原則，以維護民警和職工兩支隊伍的穩(wěn)定。

五、堅持人本管理，構(gòu)建真情關(guān)愛機制

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，監(jiān)獄的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事為中心，講求組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視民警潛能的開發(fā)和利用，忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義；只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需求，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。

堅持人本管理，首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理思想的束縛，將人力資源管理理念引入民警管理中，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民警作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用；其次，要針對民警不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，努力做到適才適用，充分發(fā)掘人的潛力；再次，加強教育培訓，強化自我激勵。每個人都希望得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現(xiàn)的標志。我們既要設(shè)法滿足民警對各層次的需求，更需要促進其最終基本需求的實現(xiàn)，加強對民警的教育培訓是實現(xiàn)這種需求的主要途徑，也是民警的主觀要求。在教育內(nèi)容上，要把握好品質(zhì)、能力和行為三個層面。一要強化民警的理論教育，在提高民警的政治素質(zhì)上下功夫，提高他們參與管理，參與決策的積極性；二要強化業(yè)務(wù)知識教育，提高民警依法履職的水平和能力；三要強化法律和典型示范教育，規(guī)范和引導民警的行為。教育培訓要實行目標管理，納入目標考核，對必須完成的指標和任務(wù)，要嚴格管理，嚴格考核，確保教育培訓取得實效。

樹立“以人為本”的管理思想，了解需求，尊重個體，發(fā)掘潛力，使民警獲得自由全面發(fā)展，是對民警的真正重視、真情關(guān)懷和真心愛護，一定能最大限度地調(diào)動民警投入監(jiān)獄工作的熱情。

六、細化量化指標，構(gòu)建實績考核機制

考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置?！豆珓?wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實際操作中存在一些問題：一是平時考核在不少單位有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結(jié)而已。這些問題往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正，從而使以此為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。

構(gòu)建實績考核機制，首先應(yīng)建立有具體量化評價指標的平時工作考核體系，用細化量化的指標對民警日常工作進行考核：一要完善目標考核體系，處理好目標涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動態(tài)性之間的關(guān)系；二要完善考核辦法，要始終強調(diào)“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應(yīng)當科學合理，考核和評價中務(wù)必做到全面、客觀、公正，盡量減少不確定的主觀評價條文；三要盡可能地用現(xiàn)代化技術(shù)對考核過程和結(jié)果進行科學處理，減少人為因素，增強被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大學行政管理學院出版的《人文行政管理學》一書中指出：如所屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，無論是日常的平時考核還是年終的定期考核，在實施過程中都應(yīng)當讓被考核民警了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。再次，提高考核結(jié)果的綜合運用水平：一要將日常的平時考核與年終的定期考核有機地銜接起來，力爭做到無縫對接；二要將考核結(jié)果與選拔任用相結(jié)合，與物質(zhì)待遇相結(jié)合，做到“一流的人才有一流的崗位”、“一流的業(yè)績享受一流的待遇”。

科學的實績考核機制，使考核更加細致、規(guī)范、真實、客觀，能對被考核民警作出正確公正的評價，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，從而進一步增強考核制度的激勵功能。

七、合理設(shè)置機構(gòu)，完善選拔任用機制

“機構(gòu)”和“任用”是民警隊伍建設(shè)的兩個重要方面。伴隨著監(jiān)獄工作的成長，兩者經(jīng)歷了從適應(yīng)---不適應(yīng)----適應(yīng)的曲折發(fā)展歷程，總體上適應(yīng)了監(jiān)獄工作發(fā)展的需要。但隨著監(jiān)獄事業(yè)的不斷進步，兩者也暴露出了許多不相適應(yīng)的地方，如機構(gòu)臃腫、人浮于事，能上不能下，能進不能出，在崗不作為等問題日益顯現(xiàn)和突出，成為制約監(jiān)獄工作良性發(fā)展的瓶頸，因此，必須在“機構(gòu)”和“任用”上采取果斷措施，變革不相適應(yīng)的“上層建筑”，以解放生產(chǎn)力。

首先，順應(yīng)改革潮流，適應(yīng)發(fā)展需要，以“大科制”為抓手，對監(jiān)獄內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行全面整合，按塊重組科室，因事設(shè)置崗位，建設(shè)精簡、高效的服務(wù)型機關(guān)。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出臺領(lǐng)導干部和“一把手”的管理、教育、懲治辦法，其重點是“能下”的措施，以建設(shè)一支親民、愛民、為民的領(lǐng)導干部隊伍。

再次，轉(zhuǎn)變觀念，在領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)的選拔任用中實行雙重標準。在堅持共性條件的前提下，選拔任用領(lǐng)導職務(wù)，應(yīng)重年齡、學歷和能力，選拔非領(lǐng)導職務(wù)，應(yīng)重苦勞、資歷，讓年輕有能力的擔任領(lǐng)導職務(wù)，讓年老能力弱的擔任非領(lǐng)導職務(wù)，并充分運用選拔任用杠桿把警力吸引到一線，吸引到關(guān)鍵崗位。

第四、嚴格管理，嚴肅考核、嚴明獎懲，確保民警在崗履職，在位作為。首先，各級組織和領(lǐng)導，要切實負起管人的職責，遇事不推諉、遇難不退卻；其次，要按日常考核辦法對民警工作進行嚴肅認真及時的考核評價，并在一定的范圍內(nèi)公開；再次，根據(jù)考核結(jié)果嚴明獎懲，做到“獎得其所，罰得有據(jù)”。

機構(gòu)設(shè)置合理，選拔任用機制科學，使“官謀事、民做事”，讓“優(yōu)者獎，劣者罰”，正激勵的引導負激勵的限制同時展現(xiàn)在民警面前，其教育激勵機制已經(jīng)在實施過程中于民警心中確立。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統(tǒng)工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發(fā)揮最佳效益。

第三篇：對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

監(jiān)獄體制改革已經(jīng)實施多年，特別是近年來的監(jiān)企分開、收支分開、監(jiān)社分開等改革在全國監(jiān)獄系統(tǒng)中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監(jiān)獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監(jiān)獄辦社會、監(jiān)獄辦企業(yè)等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。當前，規(guī)范公務(wù)員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據(jù)，急需重新構(gòu)建與新形勢相適應(yīng)的激勵機制。本文對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的重要性

（一）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是民警隊伍建設(shè)的客觀需要。

隨著監(jiān)獄制度改革的不斷深入，社會對監(jiān)獄工作重視程度不斷加深，對監(jiān)獄民警隊伍建設(shè)也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務(wù)提出的新要求、新挑戰(zhàn)，如何充分調(diào)動廣大監(jiān)獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規(guī)化、職業(yè)化的監(jiān)獄民警隊伍，是當前的一個重要任務(wù)。構(gòu)建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務(wù)，最大限度的激發(fā)廣大監(jiān)獄民警的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)民警隊伍建設(shè)的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構(gòu)建和完善監(jiān)獄民警激勵機制是實現(xiàn)監(jiān)管安全的客觀需要。

要確保監(jiān)管安全，實現(xiàn)監(jiān)獄“懲罰與改造相結(jié)合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監(jiān)獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創(chuàng)造性，完成各項具體的工作任務(wù)，提升監(jiān)獄工作整體水平。如果在監(jiān)管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態(tài)度對待工作，所有關(guān)于監(jiān)管安全的規(guī)章制度就難以落實到實處，監(jiān)管安全也就沒有了保障。

（三）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調(diào)查研究、理論探討，為提高教育改造質(zhì)量提供理論依據(jù)。要建立與“首要標準”相適應(yīng)的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監(jiān)獄工作，把“首要標準”納入監(jiān)獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監(jiān)獄領(lǐng)導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務(wù)晉升、政治待遇、經(jīng)濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是深化監(jiān)獄體制改革的客觀需要。

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷推進，監(jiān)獄工作目標越來越高，規(guī)范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應(yīng)及承受能力亟需提高，深化監(jiān)獄體制改革的任務(wù)依然十分艱巨。監(jiān)獄保安全促穩(wěn)定的形勢依然十分嚴峻，監(jiān)獄工作的科學化水平還有待提高，監(jiān)內(nèi)獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監(jiān)獄工作提出了新的課題。要高質(zhì)量地完成這些工作任務(wù)，必須構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警的激勵機制，充分發(fā)揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調(diào)動一切積極因素，為監(jiān)獄工作服務(wù)。

二、構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應(yīng)性問題。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，民警的需求也隨之不斷變化，構(gòu)建與完善激勵機制必須根據(jù)這種變化不斷作出相應(yīng)的調(diào)整。我們許多的激勵手段從設(shè)立開始一直沿用至今，中間很少發(fā)生變化，應(yīng)該說從設(shè)立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監(jiān)獄事業(yè)的不斷發(fā)展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調(diào)整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構(gòu)建與完善民警激勵機制需要我們根據(jù)民警需求變化和監(jiān)獄環(huán)境變化而不斷調(diào)整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應(yīng)。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構(gòu)建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內(nèi)容應(yīng)當因人而異，盡可能地根據(jù)實際情況做到有所側(cè)重，形式和手段也應(yīng)當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發(fā)出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現(xiàn)在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經(jīng)失去了生命。而在觀察一些失足的職務(wù)犯時，我們又經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產(chǎn)生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發(fā)現(xiàn)一個怪現(xiàn)象，一些民警在得到獎勵的時候卻經(jīng)常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應(yīng)憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，實現(xiàn)組織目標。

1、物質(zhì)激勵。從社會學角度來說，監(jiān)獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質(zhì)需求。特別是近年來，隨著寧波經(jīng)濟的發(fā)展，社會發(fā)展水平日新月異，監(jiān)獄民警對物質(zhì)條件的期待也水漲船高。監(jiān)獄實行規(guī)范津補貼以前，監(jiān)獄發(fā)放“道德考核獎”“超產(chǎn)獎”等經(jīng)濟手段，將民警的日常工作考核結(jié)果與經(jīng)濟收入相掛鉤，物質(zhì)激勵效果比較明顯。監(jiān)獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務(wù)員法》頒布后，民警津補貼發(fā)放得到規(guī)范，不允許發(fā)放超過規(guī)定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質(zhì)激勵受到了限制。物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監(jiān)管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經(jīng)常擠占民警的休息時間，而近幾年來監(jiān)管責任越來越重，監(jiān)管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應(yīng)的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關(guān)和非一線工作的民警待遇相比體現(xiàn)不出優(yōu)勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規(guī)許可的范圍內(nèi)，完善物質(zhì)激勵手段。一是要實現(xiàn)全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內(nèi)在的不以貨幣形式變現(xiàn)的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監(jiān)獄工作需要而產(chǎn)生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜?；鶎拥墓ぷ鲏毫Υ?、責任重，合理的傾斜有利于調(diào)動基層民警的工作積極性，表達監(jiān)獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監(jiān)近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領(lǐng)導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產(chǎn)生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應(yīng)該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產(chǎn)生成就感和心理滿足，從而引導他們應(yīng)該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經(jīng)常進行黨員宗旨教育、公務(wù)員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調(diào)動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰(zhàn)性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現(xiàn)期望的積極性和創(chuàng)造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監(jiān)獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產(chǎn)生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監(jiān)獄的發(fā)展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結(jié)果激勵要明顯，任何“評先創(chuàng)優(yōu)”活動都應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)，通過對考核結(jié)果的應(yīng)用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優(yōu)秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內(nèi)部相結(jié)合的激勵，在內(nèi)外力共同的作用下，發(fā)揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監(jiān)獄傳統(tǒng)的任用激勵機制效果不明顯，主要表現(xiàn)在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質(zhì)的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統(tǒng)，甚至跨系統(tǒng)交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優(yōu)化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調(diào)配民警時，要依據(jù)民警的知識結(jié)構(gòu)和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現(xiàn)有的資源的開發(fā)和培養(yǎng)上。

2、情感激勵。“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數(shù)實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權(quán)力》一書中提到：領(lǐng)導的有效性和穩(wěn)定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領(lǐng)導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領(lǐng)導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領(lǐng)導權(quán)威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現(xiàn)信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導那里得到尊重和關(guān)愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調(diào)用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發(fā)展，提高民警素質(zhì)，培養(yǎng)建設(shè)一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關(guān)心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領(lǐng)導藝術(shù)水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領(lǐng)導者觀察人的角度也有直接關(guān)系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優(yōu)點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領(lǐng)導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發(fā)，把目光聚焦于員工的優(yōu)點和長處上，善于發(fā)現(xiàn)他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創(chuàng)新創(chuàng)造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，大到調(diào)動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內(nèi)民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現(xiàn)目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現(xiàn)。但應(yīng)該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設(shè)置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發(fā)言權(quán)，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變?yōu)榻y(tǒng)一思想認識的過程。四是要構(gòu)建合理清晰的目標責任體系，完善目標執(zhí)行監(jiān)控的動態(tài)管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調(diào)控有機結(jié)合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發(fā)出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環(huán)境刺激的變化而進行調(diào)節(jié)，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據(jù)自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關(guān)鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權(quán)限和處理程序，發(fā)揮民警負激勵機制的導向功能。發(fā)揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權(quán)限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區(qū)別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，安排下一層次及以下職務(wù)，可保留原職級，也可降低現(xiàn)任職級，其待遇按新任職務(wù)、職級的標準執(zhí)行。對實行辭職的，則根據(jù)不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現(xiàn)職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任職務(wù)而拒不執(zhí)行的，則實行責令辭職，免去現(xiàn)任職務(wù)。對實行辭退處理的，不再保留國家公務(wù)員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調(diào)整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調(diào)整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優(yōu)點和潛能，激發(fā)他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務(wù)變動，以積極的心態(tài)，在新的崗位上建功立業(yè)。黨組織對被調(diào)整下來的民警加以關(guān)心愛護，通過轉(zhuǎn)崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調(diào)整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經(jīng)驗教訓，提高綜合素質(zhì)。二是對調(diào)整后民警的待遇根據(jù)不同情況區(qū)別對待，保障民警“下”得穩(wěn)。對因嚴重違紀、濫用職權(quán)、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應(yīng)降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務(wù)上進行調(diào)整外，一般也要相應(yīng)降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領(lǐng)導職務(wù)的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關(guān)規(guī)定，重新?lián)位蛘咛岚螕蜗鄳?yīng)的領(lǐng)導職務(wù)。

第四篇：對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

監(jiān)獄體制改革已經(jīng)實施多年，特別是近年來的監(jiān)企分開、收支分開、監(jiān)社分開等改革在全國監(jiān)獄系統(tǒng)中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過程，改革的方向主要集中在監(jiān)獄體制機制中比較突出的干部人事制度和監(jiān)獄辦社會、監(jiān)獄辦企業(yè)等問題，對于干部管理機制的建立和完善注視的比較多，但是如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。當前，規(guī)范公務(wù)員津補貼以及貫徹落實“首要標準”的新形勢下，過去許多行之有效的激勵機制和手段相繼失去存在依據(jù)，急需重新構(gòu)建與新形勢相適應(yīng)的激勵機制。本文對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的提出了一些思考。

一、新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的重要性

（一）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是民警隊伍建設(shè)的客觀需要。

隨著監(jiān)獄制度改革的不斷深入，社會對監(jiān)獄工作重視程度不斷加深，對監(jiān)獄民警隊伍建設(shè)也提出了越來越高的要求。面對新形勢、新任務(wù)提出的新要求、新挑戰(zhàn)，如何充分調(diào)動廣大監(jiān)獄民警的工作積極性和上進心，建立一支革命化、正規(guī)化、職業(yè)化的監(jiān)獄民警隊伍，是當前的一個重要任務(wù)。構(gòu)建與完善民警激勵機制，正是著眼于這一重要任務(wù)，最大限度的激發(fā)廣大監(jiān)獄民警的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)民警隊伍建設(shè)的不斷完善和民警自身不斷前進的需要。

（二）構(gòu)建和完善監(jiān)獄民警激勵機制是實現(xiàn)監(jiān)管安全的客觀需要。

要確保監(jiān)管安全，實現(xiàn)監(jiān)獄“懲罰與改造相結(jié)合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅持以人為本，重視分析研究監(jiān)獄民警的需要和追求，盡可能地引導其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導其積極性、主動性和創(chuàng)造性，完成各項具體的工作任務(wù)，提升監(jiān)獄工作整體水平。如果在監(jiān)管一線工作的民間缺乏積極性和主動性，不是以嚴肅認真的態(tài)度對待工作，所有關(guān)于監(jiān)管安全的規(guī)章制度就難以落實到實處，監(jiān)管安全也就沒有了保障。

（三）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是落實“首要標準”的客觀需要。

落實“首要標準”，要加強調(diào)查研究、理論探討，為提高教育改造質(zhì)量提供理論依據(jù)。要建立與“首要標準”相適應(yīng)的考核體系，用明確的責任目標和具體的可操作的標準來考核監(jiān)獄工作，把“首要標準”納入監(jiān)獄工作的剛性目標進行考核。把重新犯罪率作為監(jiān)獄領(lǐng)導干部任用的一項重要指標，與人民警察的職務(wù)晉升、政治待遇、經(jīng)濟待遇掛起鉤來。通過健全和強化激勵、獎懲等導向機制，引導和鼓勵廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制是深化監(jiān)獄體制改革的客觀需要。

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷推進，監(jiān)獄工作目標越來越高，規(guī)范化程度越來越深，責任追究的頻度和力度越來越大，民警心理和生理上的適應(yīng)及承受能力亟需提高，深化監(jiān)獄體制改革的任務(wù)依然十分艱巨。監(jiān)獄保安全促穩(wěn)定的形勢依然十分嚴峻，監(jiān)獄工作的科學化水平還有待提高，監(jiān)內(nèi)獄情形勢日益復雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時期監(jiān)獄工作提出了新的課題。要高質(zhì)量地完成這些工作任務(wù)，必須構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警的激勵機制，充分發(fā)揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調(diào)動一切積極因素，為監(jiān)獄工作服務(wù)。

二、構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵機制需要解決的問題

（一）適應(yīng)性問題。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，民警的需求也隨之不斷變化，構(gòu)建與完善激勵機制必須根據(jù)這種變化不斷作出相應(yīng)的調(diào)整。我們許多的激勵手段從設(shè)立開始一直沿用至今，中間很少發(fā)生變化，應(yīng)該說從設(shè)立之初，它的激勵作用是明顯的，但是隨著監(jiān)獄事業(yè)的不斷發(fā)展，有些激勵手段卻沒有及時跟著調(diào)整，這就導致了這種激勵措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵作用。同時，在激勵的效果上要把握尺度，將激勵與功過相一致，獎大于功或者小于功，罰大于過或者小于過，都是不可取的。構(gòu)建與完善民警激勵機制需要我們根據(jù)民警需求變化和監(jiān)獄環(huán)境變化而不斷調(diào)整激勵力度，使激勵手段與激勵要求相適應(yīng)。

（二）差異性問題。不同的民警由于年齡、見識、性格等多項因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構(gòu)建與完善民警激勵機制，需要解決差異性問題，要針對不同民警的思想狀況和心理特點實施分類激勵，激勵的內(nèi)容應(yīng)當因人而異，盡可能地根據(jù)實際情況做到有所側(cè)重，形式和手段也應(yīng)當多樣化，這樣才能使激勵達到最佳效果。

（三）及時性問題。每次在學習先進事跡的時候，很多人會發(fā)出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現(xiàn)在才引起足夠的重視，這種獎勵是不是來的太遲了點，甚至遲到有些得到宣傳表揚的先進同志已經(jīng)失去了生命。而在觀察一些失足的職務(wù)犯時，我們又經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這些罪犯的懲罰是不是晚了點，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵必須要解決及時性的問題。只有及時的激勵，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵不及時，不僅會失信于民，挫傷積極性，而且還可能會造成混亂產(chǎn)生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問題。我們發(fā)現(xiàn)一個怪現(xiàn)象，一些民警在得到獎勵的時候卻經(jīng)常會抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進而感覺心理非常的失落，得到了獎勵反而失去了工作積極性，這就是激勵機制需要解決的公平性問題。中國有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對民警激勵時同樣適用，不公平的激勵可能會取得相反的效果，甚至不如不激勵。在激勵時不應(yīng)憑個人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語和行為，在進行獎懲的時候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對新形勢下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵機制的思考

（一）正激勵機制。正激勵，即獎賞性激勵，是指用對民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，實現(xiàn)組織目標。

1、物質(zhì)激勵。從社會學角度來說，監(jiān)獄民警同樣是社會人，同樣具備各類物質(zhì)需求。特別是近年來，隨著寧波經(jīng)濟的發(fā)展，社會發(fā)展水平日新月異，監(jiān)獄民警對物質(zhì)條件的期待也水漲船高。監(jiān)獄實行規(guī)范津補貼以前，監(jiān)獄發(fā)放“道德考核獎”“超產(chǎn)獎”等經(jīng)濟手段，將民警的日常工作考核結(jié)果與經(jīng)濟收入相掛鉤，物質(zhì)激勵效果比較明顯。監(jiān)獄體制改革后，財政實行收支兩條線，加之《公務(wù)員法》頒布后，民警津補貼發(fā)放得到規(guī)范，不允許發(fā)放超過規(guī)定范圍之外的獎金和津補貼，實行多年的物質(zhì)激勵受到了限制。物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當前監(jiān)管一線由于警力不足，一線民警加班加點時間長、頻率高，經(jīng)常擠占民警的休息時間，而近幾年來監(jiān)管責任越來越重，監(jiān)管安全壓力越來越大，民警承擔的風險也逐漸增大，但是由于種種原因，相應(yīng)的加班補助卻沒有及時跟進，民警的付出與回報不成正比，尤其與機關(guān)和非一線工作的民警待遇相比體現(xiàn)不出優(yōu)勢，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規(guī)許可的范圍內(nèi)，完善物質(zhì)激勵手段。一是要實現(xiàn)全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價值和內(nèi)在的不以貨幣形式變現(xiàn)的激勵，如保證休假、外出考察、培訓學習等。二是要建立合理的加班補助制度。民警來單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負交通費、通訊費等，因此對民警因監(jiān)獄工作需要而產(chǎn)生的各類加班進行合理的補貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜?；鶎拥墓ぷ鲏毫Υ蟆⒇熑沃兀侠淼膬A斜有利于調(diào)動基層民警的工作積極性，表達監(jiān)獄對基層工作的重視。

2、榮譽激勵。榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績，我監(jiān)近幾年開展的“雙十佳”評選就屬于這個范疇。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領(lǐng)導對自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產(chǎn)生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵民警，不能僅靠嚴格的管理強迫民警要怎樣做，而應(yīng)該通過榮譽激勵手段，是民警因獲得贊賞而產(chǎn)生成就感和心理滿足，從而引導他們應(yīng)該怎樣去做。榮譽激勵運用可分為以下幾種形式：一是責任意識激勵。就是經(jīng)常進行黨員宗旨教育、公務(wù)員意識教育、人民警察意識教育、使命與危機諸方面教育，引導民警的榮譽感。二是褒貶

激勵。積極開展工作競賽活動，對做出貢獻者進行講評，通過一定形式實施表彰獎勵。三是學習榜樣激勵。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調(diào)動起積極性。四是滿足期望激勵。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個階段的期望值，同時又要使期望值具有相對挑戰(zhàn)性，使民警每前進一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵其實現(xiàn)期望的積極性和創(chuàng)造性。五是肯定成果激勵。對民警的工作成果要及時肯定，促進其更大的進步。

3、考核激勵。當前，監(jiān)獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學，績效量化考核體系不完善，使得激勵機制作用大打折扣，讓個別民警產(chǎn)生了“干好干差一個樣”等錯誤想法，工作熱情下降，影響了監(jiān)獄的發(fā)展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進行全面考核，不能掛一漏萬，要注重“德、能、勤、績”四個方面的綜合，重點在考核工作實績。考核要堅持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。最后，考核結(jié)果激勵要明顯，任何“評先創(chuàng)優(yōu)”活動都應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)，通過對考核結(jié)果的應(yīng)用來提高民警對考核的認識與重視。要通過績效考核，使優(yōu)秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機感。

（二）均衡激勵機制。均衡激勵，即通過外部和內(nèi)部相結(jié)合的激勵，在內(nèi)外力共同的作用下，發(fā)揮激勵人的作用。

1、任用激勵。監(jiān)獄傳統(tǒng)的任用激勵機制效果不明顯，主要表現(xiàn)在：雖然實行了競爭上崗等人才選拔制度，但是這一機制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強，特別是基層民警機會不大。為此，一是要建立競爭淘汰機制。首先，要建立科學的競爭上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習；再次，要實行“末位停職學習機制”，保持一定的離崗再學習率，打破“能上不能下，能進不能出”的怪圈。通過競爭上崗，下崗培訓，二次競崗，形成漸進式提高民警隊伍素質(zhì)的用人模式。二是要完善換崗制，加強交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統(tǒng)，甚至跨系統(tǒng)交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識儲備，拓寬了知識面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優(yōu)化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調(diào)配民警時，要依據(jù)民警的知識結(jié)構(gòu)和個性特點及崗位的實際需要用人配崗，通過試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺。其次，獲得人才的重點要放在單位現(xiàn)有的資源的開發(fā)和培養(yǎng)上。

2、情感激勵?！罢温肪€確定之后，干部就是決定因素”，這已被無數(shù)實踐所證明。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權(quán)力》一書中提到：領(lǐng)導的有效性和穩(wěn)定性取決于下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領(lǐng)導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領(lǐng)導人更為有效。如果忽視這一點，僅僅靠著各種行政命令和文件進行管理，就會動搖領(lǐng)導權(quán)威的有效性，久而久之，將會最終喪失民警心目中的認可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現(xiàn)信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導那里得到尊重和關(guān)愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，于起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍。情感激勵的運用需要注意以下幾個方面，一是運用情感激勵于管理工作，前提是堅持以人為本。我們加強和改進思想政治工作，強調(diào)用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進人的全面發(fā)展，提高民警素質(zhì)，培養(yǎng)建設(shè)一支過硬的隊伍。二是運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關(guān)心人、理解人。三是運用情感激勵于管理工作，就必須提高領(lǐng)導藝術(shù)水平。四是運用情感激勵于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評價一個民警，固然有其客觀標準，但與領(lǐng)導者觀察人的角度也有直接關(guān)系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多于優(yōu)點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多于短處。民警也是各有所長，又有所短。我們領(lǐng)導干部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發(fā)，把目光聚焦于員工的優(yōu)點和長處上，善于發(fā)現(xiàn)他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創(chuàng)新創(chuàng)造的巨大熱能。

3、目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，大到調(diào)動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

對民警實施目標激勵，要制定一定時期內(nèi)民警工作所要達到的總目標，然后將總目標層層分解落實到每個具體階段的工作目標，形成一個目標體系。并制定實現(xiàn)目標的措施和對目標完成情況的考核與獎懲辦法，從而使民警工作的總目標得以實現(xiàn)。但應(yīng)該注意：一是目標不要定的太高，使民警失去信心。二是目標價值的誘惑值要適中。民警如果對設(shè)置的目標不感興趣，缺乏理解和認同時，就失去了接受目標的條件，同時也失去了激勵作用。三是民警要參與目標制定，讓民警有發(fā)言權(quán)，使其尊重的需要得到滿足，同時使制定目標的過程變?yōu)榻y(tǒng)一思想認識的過程。四是要構(gòu)建合理清晰的目標責任體系，完善目標執(zhí)行監(jiān)控的動態(tài)管理流程，將目標確定、目標實施績效評估和反饋調(diào)控有機結(jié)合起來，滿足民警的成就需要。

（三）負激勵機制。負激勵，即懲罰性激勵，是對民警個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過對民警的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

負激勵理論正、負激勵存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發(fā)出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環(huán)境刺激的變化而進行調(diào)節(jié)，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且民警會根據(jù)自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式（正向或負向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

建立民警負激勵機制，關(guān)鍵是要客觀、正確、科學地評價民警，明確對不稱職民警的認定權(quán)限和處理程序，發(fā)揮民警負激勵機制的導向功能。發(fā)揮民警負激勵機制的懲誡功能，必須在民警“下”的問題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認定權(quán)限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問題。

對不稱職的民警，將區(qū)別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對實行免職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，保留原職級，另行安排工作崗位；對實行降職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，安排下一層次及以下職務(wù)，可保留原職級，也可降低現(xiàn)任職級，其待遇按新任職務(wù)、職級的標準執(zhí)行。對實行辭職的，則根據(jù)不同情況，實行引咎辭職或責令辭職，對因種種原因不宜再擔任現(xiàn)職的，則實行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任職務(wù)而拒不執(zhí)行的，則實行責令辭職，免去現(xiàn)任職務(wù)。對實行辭退處理的，不再保留國家公務(wù)員身份。

在實行負激勵措施的過程中，要注意以下幾點：一是對調(diào)整下來的民警堅持做好耐心細致的思想工作，使民警“下”得來。在處理不稱職民警時，因人制宜，積極疏導，實事求是地對民警講清被調(diào)整下來的原因，既中肯地指出其存在的缺點，也肯定其優(yōu)點和潛能，激發(fā)他們的自信心和進取心，教育他們正確評價自己，正確對待職務(wù)變動，以積極的心態(tài)，在新的崗位上建功立業(yè)。黨組織對被調(diào)整下來的民警加以關(guān)心愛護，通過轉(zhuǎn)崗學習、待崗培訓等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時，對被調(diào)整下來的民警實行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經(jīng)驗教訓，提高綜合素質(zhì)。二是對調(diào)整后民警的待遇根據(jù)不同情況區(qū)別對待，保障民警“下”得穩(wěn)。對因嚴重違紀、濫用職權(quán)、失職瀆職等行為受到紀律處分的，該撤職的撤職，該降級的降級，其待遇也必須相應(yīng)降低；對被認定為不稱職的民警，除了在職務(wù)上進行調(diào)整外，一般也要相應(yīng)降低職級、變更工資待遇；對于那些由于量才使用而被安排擔任較低領(lǐng)導職務(wù)的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職

級和工資待遇。對于待崗、離崗學習培訓的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當降低獎金或取消獎金。對免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實績突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關(guān)規(guī)定，重新?lián)位蛘咛岚螕蜗鄳?yīng)的領(lǐng)導職務(wù)。

第五篇：新形勢下對監(jiān)獄民警的激勵機制的研究

新形勢下對監(jiān)獄民警的激勵機制的研究

有效的激勵機制所涵蓋的內(nèi)容很廣，概括起來主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個方面。對建立監(jiān)獄民警激勵機制的思考，主要從監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀、監(jiān)獄民警管理制度本身的缺陷給民警工作造成的負面影響及如何建立監(jiān)獄民警激勵機制三個方面來論述。

一、監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀

首先，監(jiān)獄警察與社會溝通不暢。由于監(jiān)獄的特殊性，使其與社會之間存在多方面的隔離，盡管監(jiān)獄民警集執(zhí)法者、特殊園丁、心理醫(yī)生、企業(yè)管理者于一身，然而社會上能認可公安民警、教師、醫(yī)生和公司管理者的內(nèi)在價值，而對監(jiān)獄民警缺乏類似的尊重和客觀的評價，同時，監(jiān)獄民警的家屬和小孩讀書就業(yè)渠道與社會存在很大差距，因此在一定程度上扼殺了監(jiān)獄民警的主觀能動性和積極的創(chuàng)造性，使監(jiān)獄民警自我價值喪失，產(chǎn)生對所從事職業(yè)的倦怠，僅僅把職業(yè)當做一種謀生的手段；其次，領(lǐng)導乃至社會對監(jiān)獄和監(jiān)獄民警期望值過高。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，監(jiān)獄基礎(chǔ)民警由于工作壓力大，精神處于長期緊張和壓抑狀態(tài)，有心理障礙的人員達68%以上；再次，監(jiān)獄在民警管理上存在著經(jīng)驗主義、教條主義，對民警積極性造成較大的負面影響。民警隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性未能得到充分發(fā)揮。

二、監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷。

這些缺陷也對基層民警所從事的職業(yè)產(chǎn)生厭倦抵觸情緒。監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽視了民警不同層次的需求，使監(jiān)獄民警疲于應(yīng)付上面各級領(lǐng)導交代的工作；

2、忽視了物質(zhì)激勵的作用，特別是陽光津貼的逐步到位，也挫傷基層民警的工作積極性；

3、精神激勵流于形式。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為監(jiān)獄民警的一種工作負擔，容易產(chǎn)生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的；

4、績效考核措施不當。很多單位按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，而優(yōu)秀名額又被領(lǐng)導所占有，大多數(shù)人員集中在“稱職”等次

上，結(jié)果往往是工作量大、認真負責的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的監(jiān)獄民警也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映監(jiān)獄民警德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用；

5、約束機制不規(guī)范。監(jiān)督和懲罰是約束機制的主要形式。目前在有些單位，監(jiān)獄民警違法違紀行為暴露后，由于其所在的行政機關(guān)領(lǐng)導要承擔連帶責任，因而，應(yīng)受處罰的監(jiān)獄民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大民警的工作積極性。

三、如何建立監(jiān)獄民警激勵機制

完善監(jiān)獄民警激勵機制必須遵循激勵與約束相結(jié)合、精神與物質(zhì)相結(jié)合、組織目標和個人目標相結(jié)合及以人為本的原則。

（一）完善監(jiān)獄民警的約束機制

約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學的規(guī)章制度、完善的責任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

對監(jiān)獄民警的獎懲實施必須做到客觀公正，在紀律面前人人平等；獎懲必須準確無誤，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動起積極性，反而會引起個人或群眾對組織的不信賴。

（二）依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機制

監(jiān)獄作為國家執(zhí)法機關(guān)，對服刑人員要依法管理，更要求我們對監(jiān)獄民警的管理要依法進行。只有依法對監(jiān)獄民警的績效進行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放監(jiān)獄民警考核的激勵功能。平時考核與定期考核相結(jié)合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式。與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強，但是可作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)處置更快，對監(jiān)獄民警的評價更科學和準確。因此，依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機制可以使廣大基層的積極性得到充分的調(diào)動，才能不斷提高監(jiān)獄民警的素質(zhì)，才能真正實現(xiàn)構(gòu)建和諧社會、打造平安監(jiān)獄的目標。

（三）樹立“以人為本”的管理理念，注重精神激勵機制作用

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需求，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視監(jiān)獄民警不同層次的需求和重視監(jiān)獄民警人力資源的質(zhì)量及管理研究。要給不同層次的監(jiān)獄民警提供機會，把他們當成監(jiān)獄最珍貴的資產(chǎn)，同時，鼓勵監(jiān)獄民警就監(jiān)獄工作的各方面發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的監(jiān)獄民警參與決策，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監(jiān)獄民警實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感，同時堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，使他們在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化效益。

（四）構(gòu)建科學的職務(wù)晉升制度

晉升激勵機制關(guān)系到能否有效的使用監(jiān)獄民警，也影響

監(jiān)獄民警的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響監(jiān)獄民警隊伍的建設(shè)和工作效率的提高。要從根本上調(diào)動監(jiān)獄民警的積極性，就應(yīng)拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應(yīng)有效利用職級職數(shù)和增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)但德能勤績廉各方面都優(yōu)秀的民警有望晉升級別。另一方面，應(yīng)破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當予以適當跳級，這樣，低層民警看到晉升機會增多，必然會努力工作，以求晉升。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統(tǒng)工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發(fā)揮最佳效益，建立并實施有效的激勵機制，最大限度地滿足民警自我價值實現(xiàn)的愿望和追求，使民警隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性能得到充分發(fā)揮。