第一篇：現(xiàn)行工資制度及改革方面探討（最終版）

一、崗技工資及其問題簡述

崗技工資自90年代在煤炭企業(yè)試點(diǎn)推廣以來，直到目前它經(jīng)過一段時(shí)間運(yùn)行，已表現(xiàn)出對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)背景變化的諸多不適應(yīng)。崗技工資制度是對等級工資制度的發(fā)展，它在一定程度和條件下，曾經(jīng)增強(qiáng)分配制度的激勵(lì)作用，它在建立之初所要解決的實(shí)際問題和各方面的矛盾及相關(guān)的觀念意識、政策背景，決定它只是作這新舊體制的過渡性策略，而隨著企業(yè)的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)形式的變化，它作為一種過渡形式的制度問題就日益表現(xiàn)出來。

其一，技能工資。雖然從名義上主要是對職工技能的評價(jià)及相關(guān)報(bào)酬的反映，但它實(shí)際上是沿襲了傳統(tǒng)的工資傳統(tǒng)，通過調(diào)標(biāo)對應(yīng)等處理辦法，一方面把過去工資制度下企業(yè)的具體工資水平以及其中的問題保留下來，同時(shí)它還使新的崗技工資制度留下一個(gè)根本性的問題即以后的升級制度(基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式)就體現(xiàn)在技能工資上。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定沒有全面推向企業(yè)和職稱評定缺乏同等考核機(jī)制的時(shí)候，技能工資實(shí)際上名存實(shí)亡。技能工資的高低實(shí)際上還是依附于工齡，它與工齡的高度相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于與勞動(dòng)者技能的相關(guān)性。技能工資的現(xiàn)實(shí)問題使它很難真正地激勵(lì)技能水平的提高。

其二，崗位工資。在技能工資本來已經(jīng)能反映技能的情況下，崗位工資應(yīng)該直接與崗位工作相掛鉤，目前，崗位工資的既定性(即歸崗后工作內(nèi)容的變化難以從崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上加以實(shí)現(xiàn))，使得相當(dāng)一部分崗位出現(xiàn)異動(dòng)情況，一個(gè)具體的崗位工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生很大變化，比如工作內(nèi)容增加和工作職責(zé)加強(qiáng)，而崗位工資難以及時(shí)反映這種變化。在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上，多種崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般與職稱緊密聯(lián)系，這實(shí)際上是技能因素在工資收入中的重復(fù)出現(xiàn)。

二、崗技工資運(yùn)行變化及原因

崗技工資目前在企業(yè)更是一種工資宏觀控制的參照標(biāo)準(zhǔn)和多種內(nèi)部分配形式的參考尺度。許多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部分配上打破崗技工資制度，來自基層的活力超過制度模式。總體而言，工資分配的發(fā)展趨勢正逐漸與經(jīng)濟(jì)效益、各種事務(wù)量、勞動(dòng)量和工作成果更直接地結(jié)合起來，一般意義上在崗技工資制度中至關(guān)重要的工齡，正在原先的重要程度上弱化。這種變化的根本原因在于崗技工資中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)沒有較為妥善的解決，一是實(shí)際勞動(dòng)與技能的關(guān)系，一是收入與工資的關(guān)系。

1、技能工資、崗位工資存在界定的交叉，技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。

同時(shí)，既便承認(rèn)技能差異在工資收入差異上的合理性，但是技能在技能工資、崗位工資、專業(yè)技術(shù)津貼上所占的分量也值得探討，技能畢竟不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)成果，不是支出的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，而且技能本身的鑒定與認(rèn)證還存在很大的問題，崗位測評上沒有解決本文由文秘知音網(wǎng)提供，請登陸004km.cn查看更多文章的理論和技術(shù)問題、職工勞動(dòng)評價(jià)體系的不健全、職工勞效評價(jià)的不科學(xué)性，以及企業(yè)之間相同崗位的差別(比如不同生產(chǎn)條件的采掘工人勞動(dòng)付出的極大差異)，都使得崗技工資的發(fā)展受到很大制約。比如在技能方面，政工、工程技術(shù)與會(huì)、統(tǒng)、經(jīng)系列的資格考評有極大差異，這種差異在目前的崗技工資中是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、即使最大限度地承認(rèn)年功性貢獻(xiàn)因素和勞動(dòng)力穩(wěn)定以降低勞動(dòng)成本的因素，技能工資與工齡的聯(lián)系(職稱任職年限的規(guī)定、職務(wù)往往也與工作年限有很大相關(guān)性)、工資與工齡的直接關(guān)系、以及某些獎(jiǎng)金與職稱職務(wù)的關(guān)系，使目前崗位技能工資制度中收入與工齡的相關(guān)性依然過重。崗技工資對等級工資制度中工資與工齡高度相關(guān)關(guān)系有所突破，但是這種有限突破與迅速變化的經(jīng)濟(jì)形式和勞動(dòng)力市場發(fā)育中的職業(yè)流動(dòng)情況已經(jīng)不大適應(yīng)了。

三、內(nèi)部分配形式的各種探索對工資制度方向的啟示

1、企業(yè)基層分配形式尤其是計(jì)件工資為主體的采掘內(nèi)部分配中，等級工資制度在具體分配辦法上一直沒有占支配地位，它只是為計(jì)件單價(jià)提供了某種依據(jù)。在井下輔助個(gè)工人的分配中，曾經(jīng)受制于等級工資制度，但是從近期的情況來看，輔助單位的分配模式正在突破崗技工資的制約，總體趨向是與具體的崗位直接地對應(yīng)，由此增加了激勵(lì)機(jī)制的活性。

2、非直接計(jì)件工人的不斷采用量化的標(biāo)準(zhǔn)，使其打破崗技工資的模式，向計(jì)件工資的方向發(fā)展。在許多不能直接掌握實(shí)物量的崗位中，也采用了總體計(jì)件或綜合計(jì)件方式，然后把更低層次的內(nèi)部權(quán)利向下移交，以使問題在更小或者更具體的單位內(nèi)得到解決。

3、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)人員工資的崗位目標(biāo)化，這依然是以打破等級工資制度為前提，現(xiàn)行崗技工資制度在計(jì)時(shí)工資中，往往脫離工作崗位的某些特殊(非勞動(dòng))因素，工齡、職稱。特殊因素與崗位的實(shí)際勞動(dòng)并不成對應(yīng)關(guān)系。同時(shí)，同一崗位雖然完成相同的工資數(shù)量和質(zhì)量，也往往因?yàn)楣g、職稱的差異而在收入水平上出現(xiàn)較大的差異，這是典型的同工不同酬。

各種企業(yè)內(nèi)部非正式的探索在具體形式上有很大差別，但是卻有共同特征，即相對弱化工齡和技能因素，同時(shí)強(qiáng)化崗位和與崗位密切相關(guān)的勞動(dòng)成果在分配中的作用。

四、工資制度與分配形式探索的一種思路

目前，對工資制度改革的一般思路的總體設(shè)想，總是試圖通過完全精確的崗位測評和技能測評克服其中的問題，這實(shí)際上是順著崗技工資對原等級工資進(jìn)行改革的方向?qū)ふ医鉀Q問題的方法。我們希望從不同角度提出一種思路，因?yàn)閸徫粶y評的方式的多種問題難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境。

崗技工資確立以后，工資增長一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面，技能工資的升級制度和崗位工資的調(diào)整(同一崗位主要建設(shè)干部按職稱變化和相應(yīng)工作年限增加崗次)，它無法反映勞動(dòng)力供求關(guān)系變化，即一個(gè)崗位三工資標(biāo)準(zhǔn)不能充分反映勞動(dòng)力市場價(jià)格的市場因素。勞動(dòng)力資源流向的行業(yè)的工資水平、物價(jià)等等。因此，企業(yè)工資制度改革的思路應(yīng)隨著勞動(dòng)力市場發(fā)育的成熟，從重工齡、技能的崗位工資制度向重崗位條件及勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量的崗位工資(它是勞動(dòng)力市場并非完全成熟的情況下的過渡模式)發(fā)展，并通過后一種形式，逐步與談判工資制度和正在推廣的工資指導(dǎo)線這一宏觀控制模式以及勞動(dòng)力市場價(jià)位指導(dǎo)價(jià)位結(jié)合起來。因此，我們把勞動(dòng)力供求關(guān)系上確定的工資水平作為一種發(fā)展思路提出來，作為工資制度變化發(fā)展的方向充分考慮交易因素，使企業(yè)各種崗位形成內(nèi)在于市場的收入水平關(guān)系。

五、企業(yè)工資制度改革思路的說明

當(dāng)我們在前面提出克服崗技工資缺陷的思路時(shí)，我們實(shí)際對現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與成熟的市場機(jī)制進(jìn)行了區(qū)分。也就是我們非?？粗啬壳笆袌霭l(fā)育程度和理想市場之間的差距，即現(xiàn)實(shí)背景的局限性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)無論從觀念還是體制上的深刻影響，行政手段的過渡作用與經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段共同參與，多個(gè)行業(yè)、地區(qū)各種保險(xiǎn)體系的差異等對勞動(dòng)力市場而言，市場性流動(dòng)尚不是完全充分，勞動(dòng)力自由市場在各種制度性障礙下還不能最終形成。

在有限市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為過渡性積極適應(yīng)的工資制度提出崗位工資。即以崗位本身的勞動(dòng)所決定的條件為主的工資制度，這是不充分市場經(jīng)濟(jì)條件下許多企業(yè)可選擇的過渡形式的工資制度。崗位工資的側(cè)重點(diǎn)并不是市場在勞動(dòng)力流動(dòng)中的作用方式，即勞動(dòng)力關(guān)系的充分市場化，它的側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，當(dāng)然這比崗技工資更能適應(yīng)市場特征，但它主要還是突出勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)成果，即提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，這本身也是勞動(dòng)交換關(guān)系中的根本環(huán)節(jié)，它是整個(gè)勞動(dòng)力市場的價(jià)值中樞，勞動(dòng)力價(jià)格一般而言依附于此價(jià)值中樞波動(dòng)。以崗位為主要目標(biāo)的工資制度改革思路基于這樣幾點(diǎn)理由。

1、勞動(dòng)力存量并非勞動(dòng)力流量。過去關(guān)于勞動(dòng)問題有一些常識性誤解，重要原因在于概念在使用過程中的多種含義，勞動(dòng)力既指勞動(dòng)中可使用的勞動(dòng)能力，又是一種潛在的勞動(dòng)能力，也指在勞動(dòng)過程中付出的勞動(dòng)力，同時(shí)勞動(dòng)力既是一種社會(huì)資源的宏觀概念，又指具體的勞動(dòng)者這個(gè)微觀概念。在不同方面和層次上勞動(dòng)力概念的混淆導(dǎo)致分配制度上的一些問題，這種歧義是分配理論中模糊認(rèn)識的一個(gè)重要原因，其中一個(gè)側(cè)面則是工資制度改革中過分依賴技能因素。

技能作為勞動(dòng)能力而非勞動(dòng)能力的實(shí)際支出，在雇傭關(guān)系中，最終要得到的是勞動(dòng)能力的支持部分，這一部分的數(shù)量和質(zhì)量才是雇主考慮勞動(dòng)力價(jià)格的關(guān)鍵，他所得到的僅僅是勞動(dòng)力的流量部分，而不是勞動(dòng)力的潛在能力，勞動(dòng)技能作為潛在能力只是為勞動(dòng)力的流量提供了一個(gè)基礎(chǔ)。

2、技能因素在現(xiàn)行工資制度中并沒有起到實(shí)際的作用，它沒有能夠現(xiàn)實(shí)地促進(jìn)技能的發(fā)展。相反它的運(yùn)行情況可能正好在很多方面抑制了發(fā)展技能的積極性，技能工資本身作為過去等級工資的延續(xù)就不是技能水平的反映，而就目前的升級制度而言，無非就是兩種模式，以工齡為主要參考目標(biāo)，這樣技能因素實(shí)際上無法體現(xiàn)。或者最好的選擇是勞動(dòng)成果的直接體現(xiàn)，而不是與技能水平完全一致。

3、在現(xiàn)行崗技工資的體制下，解決工資與技能不能掛鉤的思路還有一條就是完善職業(yè)考評鑒定機(jī)制，以盡量準(zhǔn)確地測定勞動(dòng)者技能為前提。但是這種測定是否可行和成本費(fèi)用在目前值得探討，理論、技術(shù)和物質(zhì)條件的制約使得操作在可能性存在很多問題，同時(shí)它所本文由文秘知音網(wǎng)提供，請登陸004km.cn查看更多文章耗費(fèi)的人力物力于市場調(diào)節(jié)比較也不一定是經(jīng)濟(jì)的。

4、現(xiàn)行崗技工資、等級工資制度并不利于發(fā)揮靈活的分配手段的作用，這一制度的存在導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配形式的探討，嚴(yán)重受制于上級的態(tài)度，其余組織中不同層次的分配方式突破現(xiàn)行制度取決于上一級行政機(jī)構(gòu)對此是否支持，上級不支持則現(xiàn)行的工資制度模式成為一個(gè)不能更改的理由，這樣下一級的自主權(quán)可能是非常有限的，而且隨著上級組織的態(tài)度的變化極為不穩(wěn)定。

六、充分市場環(huán)境中的工資制度

這里我們把工資制度改革思路的目標(biāo)模式構(gòu)想為談判工資制度，既在充分的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一種勞動(dòng)力價(jià)格的決定方式，實(shí)際上許多問題歸根結(jié)底還是對充分市場條件下市場機(jī)制的信任問題，探索也是雇主或者是用人單位能否面對勞動(dòng)力自主權(quán)利不斷加強(qiáng)的勞動(dòng)力市場的挑戰(zhàn)問題。其實(shí)，隨著勞動(dòng)力市場的發(fā)育健全，談判工資制度必定是一個(gè)必然的現(xiàn)象，它自然地潛在于自由勞動(dòng)力市場，即使我們在確定具體的企業(yè)工資制度時(shí)不采用談判形式，這種模式仍潛在地存在，自由勞動(dòng)力將具有其自身的選擇，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的工資不能談判同時(shí)不能滿足市場的正常水平時(shí)，勞動(dòng)力將不會(huì)選擇這個(gè)雇主或者用人單位，這時(shí)在勞動(dòng)力與用人單位沒有交涉的情況下，談判實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了，也就是一方不能接受另一方的條件而拒絕解除。

總體來說，企業(yè)工資制度改革應(yīng)該在現(xiàn)實(shí)變化中確定這樣一個(gè)改革方向，即從等級(過去)到崗位技能工資(現(xiàn)在)再向崗位工資(不充分市場)直到談判工資(充分市場)發(fā)展，談判工資制度的實(shí)質(zhì)意義，就在于對一個(gè)完全開放的市場的競爭模式的確認(rèn)，或者說是市場從不完善到完善的必然結(jié)果，同時(shí)也是更高級的崗位工資制度。

第二篇：改革工資制度 優(yōu)化管理體系

改革工資制度

優(yōu)化管理體系

一、工資改革問題

1、建立符合華為公司的報(bào)酬體系

公司發(fā)展這么快，各項(xiàng)制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索著做事一定要有指導(dǎo)，沒有引導(dǎo)，河水深了，是摸不下去的。我們公司雖然是工資管理不規(guī)范，但也不是指望一次評議就能完全規(guī)范起來的，所以我認(rèn)為可能會(huì)有多次評議。無論如何我們?nèi)ツ陝趧?dòng)態(tài)度評議還是有很多好處的，至少振憾了人。評議要好操作，好操作才有結(jié)果，今年推進(jìn)進(jìn)步了一點(diǎn)。明年推進(jìn)又進(jìn)步了一點(diǎn)，我們想用三年時(shí)間，華為公司報(bào)酬體系應(yīng)該達(dá)到國際接軌，所謂國際接軌，不是我們公司管理帶來的生氣蓬勃的管理方法。就是說我們即不能背離中國這個(gè)國情去推行西方標(biāo)準(zhǔn)，也不能沿用中國以前老國情的標(biāo)準(zhǔn)。我們必須在開放的基礎(chǔ)上，在提倡中國文化的基礎(chǔ)上，大幅度接收西方一些報(bào)酬管理方法。

我認(rèn)為我們這次為了發(fā)展有利些，兩家咨詢公司可以同時(shí)聘，通過今年試點(diǎn)到明年全面展開，明年年底前使我們的工資、資金報(bào)酬制度進(jìn)入正軌。兩家思路體系不一樣，我們能做出判斷，我們?nèi)肆Y源委員會(huì)就有水平了。不要有依賴思想，我認(rèn)為文章不在好壞，一定要自己寫。我們不要因?yàn)轭檰杹砹艘院?，我們就完全聽顧問那一套，自己就沒有主見了，那我們這支隊(duì)伍永遠(yuǎn)也成熟不了。極端主義推行的東西往往都推行不下去，從某種意義上講，我某點(diǎn)上妥協(xié)下來，妥協(xié)就是合二為一，合二為一就是水平，你有高水平才能掌握對立統(tǒng)一的度，否則你就掌握不到。為了公司生存，我們下決心這樣干。任何事情都不能依靠別人，必須自己動(dòng)手，自己做的和別人操作的就是不一樣。

我們認(rèn)為，工資、資金發(fā)放在主要還是看效益。我們要重視文化建設(shè)，重視文化主要是指提拔干部。不能說一個(gè)達(dá)不到華為文化要求的人，但是在業(yè)務(wù)技術(shù)方面貢獻(xiàn)很大，工資就是上不去。華為公司將來從股權(quán)管理上形成公司自己的核心層，這個(gè)核心層就是說除了貢獻(xiàn)很大外，最主要還是認(rèn)同我們的文化，能和我們形成真正的核心，核心就是控制。這兩種價(jià)值平臺(tái)體系將來可以是不一樣的。我們不同的東西，應(yīng)該有不同的價(jià)值平臺(tái)體系。人們?nèi)绻栌霉べY基準(zhǔn)來套用很有方案的話，工資能上能下的問題就會(huì)變得比較困難，現(xiàn)在對工資看得不是很重的原因就是工資不是主要收入，是一個(gè)參考性收入，所以我們不能把工資這個(gè)權(quán)重，搞得太重了，否則大家對工資看得很重，將來能上能下的問題就解決了。這就是我們未來合理的報(bào)酬體系。

2、考核要簡單，不能太復(fù)雜

我想考核不管高層還是基層，考核指標(biāo)都要簡單，不能太復(fù)雜。我認(rèn)為最多有3~4項(xiàng)，多了復(fù)雜以后，實(shí)際上是流于形式?？己说囊匾欢ㄒ?，不要太多了。高中級干部重點(diǎn)考業(yè)務(wù)管理技能，就是你有沒有能力管理好你這個(gè)崗位，其中包括一部分高中級業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。對基層員工我認(rèn)為抓責(zé)任心、抓技能同樣重要，甚至責(zé)任心要更重要一點(diǎn)，扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，要強(qiáng)調(diào)從做實(shí)中考核。切忌不能按職務(wù)套工資，因?yàn)槲覀內(nèi)A為公司的職務(wù)體系并不是很科學(xué)。

表格還有問題，個(gè)人要填寫部分和組織要填寫部分格子太小。無論是勞動(dòng)態(tài)度評議還是什么評議，凡是提不出評議的領(lǐng)導(dǎo)，我們就算任職資格不合格，你對你的部下都提不出意見來，你還可以說是任職合格嗎？你肯定他和否定他都要有評議。

3、承諾書制度一定要建立

二級部門會(huì)經(jīng)理以上的干部每個(gè)人要先寫一個(gè)述職報(bào)告，進(jìn)行小組交流，然后大組也可以交流，交流以后重新再寫述職報(bào)告，那時(shí)候可能水平高了，再評你，今天不評，給大家一個(gè)提高的機(jī)會(huì)，當(dāng)初寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。因此各個(gè)小組、各個(gè)部門之間相互交流，我認(rèn)為這就是一個(gè)很難過好的干部交流機(jī)會(huì)。述職報(bào)告不要普及面太大，縮小在二部門以上的干部，讓一級部門審二級部門。到明年科以上、工程師以上干部都要寫，寫了以后受上一級委員會(huì)的評議。寫不清楚，就說明能力有問題，寫得很清楚也不一定做得好，這個(gè)要靠評議。各級崗位、各個(gè)部門的職責(zé)基本都有了，沒有的加快進(jìn)行。對照這個(gè)職責(zé)，你要寫得出來，述職報(bào)告完了以后我們就當(dāng)做承諾書，明年你升不升官，你降不降級，我們就來兌現(xiàn)。比如說我們給市場部總裁定指標(biāo)80億，達(dá)不到80億怎么辦，您如何去層層分解，也促使下級承諾，在一年中，層層抓檢查落實(shí)，促使管理的進(jìn)步。我們各大部門都要確立合理的指標(biāo)，層層都要承諾書，公司的理論就是承認(rèn)假積極一輩子就是真積極。承諾了我們就相信，到年底時(shí)我們拿這個(gè)對，你做到了沒有，如果沒有做到，科長可以改成副科長，部門經(jīng)理可以改成副經(jīng)理，都可以調(diào)整。

我們會(huì)有辦法來管住沉淀的員工，我們管理不是死的，都是彈性的，可進(jìn)行可退的。這個(gè)管理措施，我們會(huì)逐步建立起來，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推動(dòng)起來。任務(wù)可以安排下去，然后分成幾個(gè)階段。壓力大，可以放松一點(diǎn)，我想到今年年底，把公司這次改革基本上進(jìn)行完，最遲不能拖到春節(jié)前。此外還有醫(yī)療保險(xiǎn)也要進(jìn)行，我們把歷史存在的問題解決清楚了，就可以輕裝上陣上了。

4、分配是企業(yè)管理的最大問題

企業(yè)管理最大的問題就是分配，全世界最難管的問題就是這個(gè)問題。國營企業(yè)搞不好，就是從來都回避分配問題，改了十幾年應(yīng)該說國營企業(yè)改革是失敗的，這失敗就是十幾年不改分配制度。華為公司分配不是科學(xué)的，正是不科學(xué)才需要全體評議，不是少數(shù)哪位領(lǐng)導(dǎo)在那劃圈圈，包括有部分員工工資要調(diào)下去，認(rèn)為都是正常的，我想應(yīng)該多數(shù)人是增長，少數(shù)人長得多一些，少數(shù)人則要下降，有些員工比較優(yōu)秀漲幅大，漲得比較快，我們都是應(yīng)該可以接受的。這需要各級干部認(rèn)真配合，我認(rèn)為如果哪一個(gè)部門搞得不好，我們能不能就完全對那個(gè)部門來一次凍結(jié)，暫時(shí)不處理把它放在一邊，等到他什么時(shí)候搞明白什么時(shí)候才開始改革。

二、關(guān)于人力資源委員會(huì)建設(shè)問題

1、委員會(huì)的管理章程要逐步建立

經(jīng)過一段時(shí)間到一定程度以后，人力資源委員會(huì)自己拿出管理章法來，然后繼續(xù)推進(jìn)，怎么做法，要理清楚。實(shí)際上也可以是很簡單的，總歸要先推動(dòng)起來，但是我相信再過1~2年來寫人力資源委員會(huì)管理規(guī)定的話，這個(gè)管理規(guī)定可能就大大不一樣了。所以我認(rèn)為這個(gè)委員會(huì)還是要建立的。

2、要賦予人力資源委員會(huì)監(jiān)督、審查、批準(zhǔn)的權(quán)利 人力資源委員會(huì)實(shí)際上權(quán)利要比行系統(tǒng)大，行政系統(tǒng)是首長負(fù)責(zé)制，在執(zhí)行行委員會(huì)當(dāng)中委員之間是平等的，每人都是一份表決權(quán)。在長工資時(shí)有最基層三位以上的領(lǐng)導(dǎo)共同簽名，而不是一個(gè)首長帶名單來。從這人角度來說，我認(rèn)為委員會(huì)的責(zé)任和執(zhí)行行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是區(qū)別的，應(yīng)該是委員在行政領(lǐng)導(dǎo)之上，行政長官可能也當(dāng)委員會(huì)的小丫，二者并不矛盾。形成一個(gè)最初級的委員會(huì)有三個(gè)人、四個(gè)人或五個(gè)人，在這個(gè)委員會(huì)中討論應(yīng)該都是平等的，他們都是一票制，目的是求得共識。他們可能兩票非常擁護(hù)某個(gè)人，有三票堅(jiān)決不同意，類似這樣突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一級評議。華為公司將來就是對委員會(huì)實(shí)施授權(quán)，對行政系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控，行政長官、一把手干活，但是他要受到委員會(huì)的監(jiān)控，這是華為公司產(chǎn)生各種協(xié)調(diào)委員會(huì)形成的好傳統(tǒng)，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。不能說我們現(xiàn)在的東西很合理，這么多年來我們的委員也有不足之處，只是這七八來大的管理問題不存在，但是認(rèn)為更加科學(xué)化一點(diǎn)是很有必要的。

3、分級管理、權(quán)利下放

我們估計(jì)可能有些不會(huì)叫委員會(huì)，四級、五級可能叫人力資源小組，小組不能有最后的審議權(quán)和最后審批權(quán)，因?yàn)槲瘑T會(huì)是要賦予權(quán)利的。比如伍仟元以下，工資就由三級委員會(huì)審議二級委員會(huì)批準(zhǔn)，從幾仟元到幾仟元二級委員會(huì)審議一級委員會(huì)批準(zhǔn)，層層授權(quán)。最高層可由以前拿了這本這么厚一本來，反正我也看不清楚，只好簽，簽了以后我并沒有起到把關(guān)和控制作用，因此不如把這個(gè)權(quán)利層層下放，層層對這事負(fù)責(zé)，那么我認(rèn)為這是委員會(huì)的作用。四級、五級、六級委員會(huì)給些初級權(quán)力都是可以的，不級最終審議和批準(zhǔn)權(quán)。我認(rèn)為逐漸把住一下這個(gè)關(guān)，往下應(yīng)該有一個(gè)小組，防止這個(gè)部門一個(gè)人說了算，一個(gè)人拿著工資表到上級委員會(huì)來開會(huì)，那委員會(huì)也是官僚，反正也不認(rèn)識，這個(gè)人不錯(cuò)，把工資給他漲了上，這一漲就漲錯(cuò)了。我們官僚主義長期下去就是效果不好，所以要增加4級、5級、6級，要具體情況具體分析，總的來說我認(rèn)為從最初的提名到審議都不能是一個(gè)簽字，都是多個(gè)人簽字。我們管理體系中，將來可能有幾個(gè)秘密的管理通道，比如說王誠市場調(diào)查部，他們以后報(bào)總裁辦公會(huì)只有少數(shù)人，少數(shù)管理者，同意后現(xiàn)報(bào)總裁批準(zhǔn)。不是所有的部門都要設(shè)多級,比如市場部可能級多一點(diǎn),別的部門級可以少一點(diǎn).比如生產(chǎn)總部總不能班長再搞一個(gè)委員會(huì),因?yàn)樗幸粋€(gè)工段,管50~60人已經(jīng)有比較了解的范圍, 并不是要下到小班里面,小組里面。因此最小劃分單位，還是以了解個(gè)人和管理這個(gè)人的范圍來劃分依據(jù)，這個(gè)要靈活掌握，靈活建設(shè)。

4、每年要進(jìn)行人力資源委員會(huì)改選

這次改選是不是和以前有矛盾呢？第一確實(shí)有人不一定適合，不適合擔(dān)任人力資源委員會(huì)委員，第二有些人工作調(diào)動(dòng)換了一個(gè)部門，所以我們每年進(jìn)行人力資源委員會(huì)改選還是對的。同時(shí)也要增補(bǔ)一些人員，公司規(guī)模大了，委員也會(huì)增加。原來的委員在任職系統(tǒng)繼續(xù)參加4個(gè)月的工作，再逐步退出。新老委員要有一個(gè)合作期，保持政策的連續(xù)性，而且在此期間，新老委員的權(quán)利是相同的。

三，各級各層都要開展批評與自我批評

9月份開一次預(yù)備會(huì)拿出提綱來，10月份公司高層再開次會(huì)，會(huì)議后我們做出個(gè)決議出，層層級級開民主生活會(huì)。民主生活一個(gè)是要貫徹公司決議，第二也是可以聽取結(jié)果，善意地批評一些人，開會(huì)長期不發(fā)言的人是不符合任職資格，在家要把自己所存在的問題暢所欲言，才能達(dá)到改進(jìn)的目的。我們以后開會(huì)都要關(guān)于發(fā)言，有意見大家可以敞開提，但是我們做了統(tǒng)一的結(jié)論后不要堅(jiān)決地執(zhí)行。這次工作必須全力投入，不投入就要螳螂在前黃雀在后，咱們這些黃雀得發(fā)揮點(diǎn)作用也發(fā)揮點(diǎn)威力，各部門都要敢于刺刀見紅，我認(rèn)為批評與自我批評這個(gè)問題還是要展開，也不是批評一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，經(jīng)常有些小批評，反而不容易形成很大的動(dòng)蕩，那么經(jīng)常沒有批評光是說好話，裁一個(gè)根頭不容易爬起來。

三、形勢、機(jī)遇、任務(wù)、挑戰(zhàn)

明年、后年兩年對華為公司是生死攸關(guān)的兩年。這兩年是個(gè)大發(fā)展，98、99年是華為公司快速發(fā)展的兩年?！笆宕蟆币院螅A為公司從外部環(huán)境上會(huì)產(chǎn)生大的發(fā)展，在國家宏觀推動(dòng)下華為公司會(huì)有一個(gè)比較好的環(huán)境機(jī)遇。

1、加快進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)與調(diào)整

我們公司經(jīng)過8年的積累，無論從干部市場的占有率、產(chǎn)品的品牌效應(yīng)，從各方面來說都具有一定的戰(zhàn)斗基礎(chǔ)，國家政策即使不變化，我們98年也是要擴(kuò)張的。如果是兩個(gè)優(yōu)勢在一起擴(kuò)張呢，我們擴(kuò)張速度會(huì)比預(yù)想還要快。因此各級組織隊(duì)伍的建設(shè)一定要抓緊，我們先改生產(chǎn)總部，現(xiàn)在改的是市場部和行政管理部，接著再改中試部，財(cái)經(jīng)等系統(tǒng)的改革準(zhǔn)備放在明年2月份開始行動(dòng)。采購部說慢了想提前我們可以提前一點(diǎn)，中研部今年年末全部改組完畢。這樣管理上開始形成一個(gè)大系統(tǒng)，每一家的管理思想都要進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)后公司做出一個(gè)大的組織框圖，弄清這個(gè)組織關(guān)系。從組織建設(shè)上做到可以做到可以彈性擴(kuò)張，在管理建設(shè)上，進(jìn)一步推廣合理化管理，MRPII已經(jīng)投入運(yùn)行這是優(yōu)化的基礎(chǔ)，抓住這個(gè)優(yōu)化的問題，把管理系統(tǒng)優(yōu)化，管理系統(tǒng)的優(yōu)化為戰(zhàn)略擴(kuò)張?zhí)峁┖芎玫臈l件。

管理擴(kuò)張總的想法就是要宏觀控制，塊塊管理，分層負(fù)責(zé)，聯(lián)產(chǎn)負(fù)責(zé)，聯(lián)計(jì)酬，這種聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬產(chǎn)值重要在質(zhì)量。

管理的職責(zé)程度還要下放。從現(xiàn)在情況看公司高層領(lǐng)導(dǎo)中身體都不太好，接著很多人也會(huì)逐漸身體不好，如果這個(gè)長期負(fù)責(zé)很重不能解決，身體只能走向死亡，因此各級都要把權(quán)力職責(zé)放下去，各人應(yīng)該在自己的管理層面和管理崗位上實(shí)施有力度的管理，要對自己的管理產(chǎn)生效益。以后會(huì)衽工資總額控制制，要適合這兩年戰(zhàn)備擴(kuò)張的需要。

服務(wù)不僅針對外部客戶，內(nèi)部服務(wù)也是很重要的服務(wù)，加快內(nèi)部流程建設(shè)，不要在公司內(nèi)部產(chǎn)生官僚主義等一系列問題，阻礙我們前進(jìn)步伐。要有對付擴(kuò)張產(chǎn)生的準(zhǔn)備，如果這些都就緒后，明年我們只剩下財(cái)務(wù)脆弱問題。如果我們基礎(chǔ)不打好，全部依賴外部環(huán)境，我們將丟失很大的機(jī)遇。98、99年應(yīng)該樹立華為公司在中國的領(lǐng)導(dǎo)地位，這是有可能實(shí)現(xiàn)的，奮戰(zhàn)兩年。這兩年管理改革的力度要很大，一定要從正確的管理中解放出來，否則我們效益是很低，要增加潛力，提高效益，我們機(jī)不可失，時(shí)不再來。本世紀(jì)末華為公司的沖刺是很重要的。各級部門要把自己該管的事情管好，不該管的要把完整的權(quán)力下放給下級，下級的權(quán)力不應(yīng)是支離破碎的，對完整問題有一個(gè)管理權(quán)限，決策問題應(yīng)報(bào)上級批，這樣既放開，又不亂，我們就可以盡快推動(dòng)公司的調(diào)整建設(shè)。

2、要重點(diǎn)抓文化建設(shè) 各級干部，特別是部門主管，一定要重點(diǎn)抓文化建設(shè)。華為公司的重要文化章，各級干部還是要親自組織學(xué)習(xí)，思想建設(shè)對華為公司還是很重要的，我們?nèi)A為員工有時(shí)對華為文化的理解程度還不如有些管理局的副局長。組織學(xué)習(xí)要組織考試，特別是辦事處不組織學(xué)習(xí)，文化建設(shè)對辦事處來說重要。我們這些文章都不錯(cuò)，對員工的思想教育肯定有很大的幫助，如果我們不產(chǎn)生良好的地壤，莊稼是打不出糧食的。主要是中高級，比如市場的銷售經(jīng)理、客戶應(yīng)該學(xué)學(xué)華為文化，文化建設(shè)是我們大擴(kuò)張很重要的力量。如果今后我們明年進(jìn)3000人，我們能消化了，我們能管得住，不出亂，我認(rèn)為99年的就是我們的了，沒有什么改變了。如果我們自己構(gòu)架做得不好，管理水平也不高，樣樣都不行，我們放進(jìn)人去，思想問題就會(huì)一大堆，公司就會(huì)出現(xiàn)**，我們對99年突飛猛進(jìn)要充分思想準(zhǔn)備。99年的大擴(kuò)張是勢在必然，大擴(kuò)張的土壤和基礎(chǔ)我們都要?jiǎng)?chuàng)造，所以抓文化學(xué)習(xí)一定不能動(dòng)搖，但是還要自覺自愿，一切愿意進(jìn)步的員工請來參加文化學(xué)習(xí)，多培養(yǎng)學(xué)文化的人，大家就會(huì)涌進(jìn)來，華為文化只在慢慢引導(dǎo)，他無論如何也會(huì)慢慢認(rèn)同，重視文化學(xué)習(xí)各級都要加強(qiáng)，華為人報(bào)已經(jīng)全部改組完畢，華為公司下一階段以做實(shí)為中心，以寫實(shí)為中心，這對華為公司是很重要的。我們應(yīng)以平實(shí)讓社會(huì)承認(rèn)，用這樣的方法推動(dòng)公司的前進(jìn)。各級干部都要加強(qiáng)文化和組織建設(shè)，人是要有精神的，公司是要有精神的。處于大好形勢下，一切能不能勝利就取決于我們自己，就會(huì)個(gè)問題我寫了一個(gè)“狹路相逢勇者生”，不是勇者勝，勝有打倒兄弟競爭對手的含義，勇者生就是我們生存下來，我們不死了。矛頭對誰呢？就是針對我們自己的缺點(diǎn)，針對我們部門存在的問題。市場部的高層領(lǐng)導(dǎo)要寫文章，文章要從反思來總結(jié)，相關(guān)部門如中研、中試、用服、計(jì)劃，都要寫總結(jié)，中心意思是要反驕破滿，希望能重視這幾點(diǎn)要求，反驕破滿本身就是鼓士氣，稿子不要長，將存在的問題寫清楚。

1997年9月10日

第三篇：現(xiàn)行農(nóng)村稅費(fèi)改革的幾個(gè)問題

[內(nèi)容摘要]農(nóng)村稅費(fèi)改革實(shí)際上是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽一發(fā)而動(dòng)全身，改革過程中已經(jīng)出現(xiàn)或潛在的問題依然不容樂觀，必須給予足夠重視：農(nóng)村工作經(jīng)費(fèi)矛盾如何解決；農(nóng)村政權(quán)到底還要不要存在；農(nóng)業(yè)稅最終的歸宿在哪里；農(nóng)村市場究竟如何最終融入統(tǒng)一大市場；公共財(cái)政在農(nóng)村如何有所作為等，這些問題及其應(yīng)對策略都值得探討和分析。

[關(guān)鍵詞]農(nóng)村稅費(fèi)改革；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)；公共財(cái)政

農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問題，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)中的一個(gè)重大問題。農(nóng)民收入增長困難，農(nóng)民負(fù)擔(dān)居高不下，又是當(dāng)前“三農(nóng)”問題的焦點(diǎn)。我國2000年開始的這次大規(guī)模的農(nóng)村稅費(fèi)改革如今已在全國大部分地區(qū)全面推開，這是自1978年農(nóng)村承包責(zé)任制以來的第二次劃時(shí)代的農(nóng)村改革。這次改革的主要思路可以概括為“三個(gè)取消、兩個(gè)調(diào)整、一個(gè)改革”。即取消鄉(xiāng)統(tǒng)籌費(fèi)、農(nóng)村教育集資等專門面向農(nóng)民征收的行政事業(yè)性收費(fèi)和政府性基金、集資；取消屠宰稅；取消統(tǒng)一規(guī)定的勞動(dòng)積累工和義務(wù)工；調(diào)整農(nóng)業(yè)稅和農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅政策；改革村提留征收使用辦法。同時(shí)，這次改革還提出了規(guī)范農(nóng)村收費(fèi)管理、精簡鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)和壓縮人員、做好有關(guān)法律法規(guī)的修改準(zhǔn)備等配套措施。改革至今，農(nóng)村“亂收(本文來自文秘之音，更多精品免費(fèi)文章請登陸004km.cn查看)費(fèi)”問題得到了有效遏制，農(nóng)民負(fù)擔(dān)減輕效果顯著。例如安徽省農(nóng)村稅費(fèi)改革試點(diǎn)以來，農(nóng)民比改革前人均每年少繳稅費(fèi)30-40元，總體減負(fù)比例達(dá)31%，如果再加上被取消的各類政府性基金、達(dá)標(biāo)升級費(fèi)用和集資、攤派等收費(fèi)項(xiàng)目，總體上農(nóng)村稅費(fèi)改革使全省農(nóng)民減負(fù)絕對額在100億以上，人均減負(fù)約200元。但隨之而來的問題也顯而易見，不容忽視。農(nóng)民減負(fù)，鄉(xiāng)村可用財(cái)力就會(huì)減少，鄉(xiāng)村組織的運(yùn)轉(zhuǎn)困難明顯增加，存在著隨時(shí)出現(xiàn)強(qiáng)烈反彈的可能性。農(nóng)村稅費(fèi)改革如何避免“黃宗羲定律”，徹底解決農(nóng)民負(fù)擔(dān)過重問題，農(nóng)業(yè)稅費(fèi)改革到底出路何在，本文就此談些自己的看法。

一、農(nóng)民減負(fù)與農(nóng)村基層政權(quán)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的矛盾

這個(gè)問題是農(nóng)村稅費(fèi)改革至今遇到的最直接的矛盾。由于我國實(shí)行城鄉(xiāng)兩種制度，農(nóng)村目前的義務(wù)教育、民兵訓(xùn)練、優(yōu)撫、計(jì)劃生育和農(nóng)村道路建設(shè)等費(fèi)用都是由農(nóng)民自己負(fù)擔(dān)的，中央財(cái)政對此基本上沒有支出。加之我國鄉(xiāng)村機(jī)構(gòu)臃腫、運(yùn)行費(fèi)用支出很大的問題，短期內(nèi)很難從根本上解決。這些都導(dǎo)致農(nóng)民負(fù)擔(dān)越來越重。這次稅費(fèi)改革，其目的就是要規(guī)范農(nóng)村稅費(fèi)關(guān)系，減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)。農(nóng)村稅費(fèi)改革的過程，實(shí)際上是與此相關(guān)的不同利益主體之間進(jìn)行利益調(diào)整和再分配的過程。在這次稅費(fèi)改革中，影響較大的利益主體主要包括農(nóng)民、鄉(xiāng)村組織、政府部門(指面向農(nóng)民收取行政事業(yè)性費(fèi)用和政府性基金、集資的行為主體，也包括經(jīng)營性收費(fèi)的政辦服務(wù)組織)等。顯然，農(nóng)村稅費(fèi)改革，其最大的收益者應(yīng)該是農(nóng)民，農(nóng)民是稅費(fèi)改革的支持者。但是由于改革使鄉(xiāng)村組織原來的收入來源減少，運(yùn)轉(zhuǎn)困難增加。同時(shí)使政府部門稅外收費(fèi)被強(qiáng)令取消或嚴(yán)格規(guī)范，是農(nóng)村稅費(fèi)改革利益受損的一方，因此鄉(xiāng)村組織和政府部門是稅費(fèi)改革的反對者。但是由于黨中央、國務(wù)院等主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)組織，迫使鄉(xiāng)村組織和政府部門參與改革。從近幾年各地農(nóng)村稅費(fèi)改革的經(jīng)驗(yàn)來看，稅費(fèi)改革的短期見效，都是在黨政主要領(lǐng)導(dǎo)超強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)的。但問題的關(guān)鍵依然沒有解決，因?yàn)檗r(nóng)民負(fù)擔(dān)的減輕直接導(dǎo)致農(nóng)村經(jīng)費(fèi)的嚴(yán)重不足，導(dǎo)致農(nóng)村公共產(chǎn)品的供給水平迅速下降，甚至出現(xiàn)新的不穩(wěn)定因素。這些問題必須得到解決，否則農(nóng)村稅費(fèi)改革的結(jié)果就會(huì)背離其初衷，農(nóng)民負(fù)擔(dān)出現(xiàn)反彈在所難免。從長遠(yuǎn)看，農(nóng)民負(fù)擔(dān)終究還是難以走出“黃宗羲定律”的怪圈。歷史上這種“并稅除稅”式改革出現(xiàn)負(fù)擔(dān)反彈的教訓(xùn)，必須引起足夠的重視。

這個(gè)矛盾究竟如何解決，筆者的看法是：配合農(nóng)村機(jī)構(gòu)改革，大力裁減鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)，直至最終取消鄉(xiāng)級政府。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，社會(huì)需要國家及其附屬管理機(jī)構(gòu)，是因?yàn)樗鼈兪侨藗兩鐣?huì)交往的最節(jié)約成本的組織形式。“因此便有一種激勵(lì)促使自愿團(tuán)體用歲入(稅金)來交換政府中對所有權(quán)的嚴(yán)格規(guī)定和實(shí)施”。國家及其附屬機(jī)構(gòu)的存在是為了節(jié)約成本。有了鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一級政權(quán)，就要配備相應(yīng)的黨委、政府、人大、政協(xié)、紀(jì)檢、武裝等班子和工作部門，人員自然就難以真正降下來。尤其在我國，由于行政體制改革滯后，缺乏有效的外部制約機(jī)制，政府部門具有很強(qiáng)的自我膨脹傾向。政府部門經(jīng)過幾輪精簡，不但沒有精簡下來，反而每一次精簡之后，隨之而來的都是更大幅度的機(jī)構(gòu)膨脹、人員反彈，造成人浮于事、支出過大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建國初期，我國總?cè)丝谂c財(cái)政供養(yǎng)人員的比例是600：1，70年代末是150：1，現(xiàn)在已上升到40：1。目前全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政供養(yǎng)人員僅在編人員即達(dá)1280萬人左右，其中離退休人員約200萬人，在職人員中黨政干部約140萬人，平均每一鄉(xiāng)鎮(zhèn)約35人，鄉(xiāng)村教師近700萬人，其余200余萬為事業(yè)機(jī)構(gòu)人員。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)吃“皇糧”的人員過多直接造成“人頭費(fèi)”過大，農(nóng)民負(fù)擔(dān)過重。機(jī)構(gòu)設(shè)置過多，人浮于事就無法從根本上得到解決。因此筆者以為，隨著我國公共財(cái)政體系的不斷完善和政府職能的調(diào)整，建議取消鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)，真正給農(nóng)民減負(fù)，放手農(nóng)民搞活農(nóng)村經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橛幸患壵粌H要養(yǎng)人，更是要做事，不是僅發(fā)工資就能運(yùn)轉(zhuǎn)的。從歷史上看，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政權(quán)以前也沒有過，只是上世紀(jì)90年代才沒有經(jīng)過充分的論證就設(shè)立的。

二、新的農(nóng)業(yè)稅制本身存在設(shè)計(jì)缺陷

(一)新的農(nóng)業(yè)稅制與農(nóng)民收入懸殊的矛盾。

總體而言，這次稅費(fèi)改革確實(shí)使農(nóng)民負(fù)擔(dān)整體上有所減輕，但卻忽視了農(nóng)民本身負(fù)擔(dān)能力的巨大差異，農(nóng)民稅收負(fù)擔(dān)的不均衡問題依然沒有解決。陸學(xué)藝和張厚義采用社會(huì)分層的分析方法，以職業(yè)為基礎(chǔ)，參考農(nóng)民的收入、使用生產(chǎn)資料的方式和對所使用生產(chǎn)資料的權(quán)力等變量，將改革開放以來的農(nóng)民劃分為農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者群體、農(nóng)民工群體、雇工群體、農(nóng)民知識分子群體、個(gè)體勞動(dòng)者和個(gè)體工商戶群體、私營企業(yè)主群體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理者群體、農(nóng)村管理者群體等8個(gè)群體。這里為了方便分析，筆者將其大致歸納為純農(nóng)戶、半農(nóng)戶、非農(nóng)戶三大類。農(nóng)民中的純農(nóng)戶由于文化水平大多較低、缺乏技術(shù)特長，本來比較貧困，加上農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的比較利益偏低，這部分農(nóng)民的稅收負(fù)擔(dān)最重。半農(nóng)戶由于可以在農(nóng)忙時(shí)務(wù)農(nóng)，農(nóng)閑時(shí)打工，從事第二、三產(chǎn)業(yè)取得一定的收入，這部分農(nóng)民稅收負(fù)擔(dān)居中。而非農(nóng)戶則依靠從事工商業(yè)或其他行業(yè)，收入水平最高，這部分農(nóng)民相對于其他農(nóng)民，稅收負(fù)擔(dān)最輕。

新的農(nóng)業(yè)稅制規(guī)定農(nóng)業(yè)稅正稅稅率為常年產(chǎn)量的7%，加上不超過20%的農(nóng)業(yè)稅附加，農(nóng)民綜合負(fù)擔(dān)的上限為8.4%。姑且不討論該稅制在處理農(nóng)村農(nóng)民和城市居民稅負(fù)上的不公平，單就農(nóng)民內(nèi)部也有明顯的不公平。眾所周知，改革開放以來，我國農(nóng)民內(nèi)部已發(fā)生了重大分化。我國農(nóng)村居民家庭人均收入的基尼系數(shù)已經(jīng)由改革之初1978年的0.24上升到1996年的0.4327。從不同收入水平的農(nóng)民內(nèi)部來看，由于農(nóng)村新稅制在并稅除費(fèi)過程中提高了農(nóng)業(yè)稅稅率，以農(nóng)業(yè)收入為主的純農(nóng)戶更容易受到提高農(nóng)業(yè)稅率的負(fù)面影響，而收入較高的農(nóng)民則受益更大。新農(nóng)業(yè)稅制的不合理首先表現(xiàn)在稅負(fù)的累退性方面。

(二)農(nóng)業(yè)稅征管的不規(guī)范問題沒有得到解決

這次農(nóng)業(yè)稅費(fèi)改革重點(diǎn)在清費(fèi)立稅，征管上的難題依然存在。因?yàn)槿珖U納農(nóng)業(yè)稅的農(nóng)戶絕對數(shù)量很大，但由于農(nóng)村稅源有限，每年收上來的稅收也就區(qū)區(qū)幾百億元，占全年稅收總額的比重很低，因此建立大批農(nóng)稅員去實(shí)現(xiàn)應(yīng)收盡收不大可能，也不符合稅收的效率原則。因此，目前我國大部分地區(qū)的農(nóng)稅實(shí)際上是由當(dāng)?shù)卮甯刹亢推赣萌藛T代為收取的，這種征收方式往往又和鄉(xiāng)干部與聘用人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，在缺乏監(jiān)督和農(nóng)民自我保護(hù)機(jī)制不健全的情況下，難免滋生“亂攤派”等亂收費(fèi)行為。同時(shí)，保留村內(nèi)公益事業(yè)“一事一議”制度，容易給部分鄉(xiāng)村干部找到搭車收費(fèi)的機(jī)會(huì)，給農(nóng)民負(fù)擔(dān)反彈留下隱患。

三、新的農(nóng)業(yè)稅制與建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一市場的矛盾

從我國農(nóng)業(yè)稅收和工商稅收的角度分析，一方面，農(nóng)民不管實(shí)際收入水平和實(shí)際生活水平如何，都必須按一定比例繳納農(nóng)業(yè)稅和農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅，另一方面，城鎮(zhèn)居民卻只有在月收入超過800元時(shí)才繳納個(gè)人所得稅，這是非常不公平的。就征稅原則而言，無論是配第提出的公平、便利、節(jié)省原則，亞當(dāng)·斯密的平等、確實(shí)、便利、節(jié)約原則，瓦格納的財(cái)政收入原則、國民經(jīng)濟(jì)原則、社會(huì)政策原則和稅務(wù)行政原則，還是現(xiàn)代世界各國普遍奉行的效率原則和公平原則等，公平原則都是一個(gè)重要原則，是設(shè)計(jì)稅收制度的基本指導(dǎo)思想。稅收公平包括橫向公平和縱向公平兩個(gè)方面的含義。橫向公平要求對具有相同納稅能力的人征收相同的稅收；縱向公平要求對具有不同納稅能力的人征收不同的稅收。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終要求打破城鄉(xiāng)分冶的局面。我國這次進(jìn)行的農(nóng)村稅費(fèi)改革沒有設(shè)置起征點(diǎn)或免征額，把農(nóng)業(yè)稅綜合負(fù)擔(dān)率上限定為常年產(chǎn)量的8.4%，仍然實(shí)行城鄉(xiāng)有別的二元稅制，農(nóng)村農(nóng)民稅負(fù)明顯高于城市居民，主要表現(xiàn)為：城市居民從事工商業(yè)需繳納增值稅，從事服務(wù)業(yè)要繳納營業(yè)稅。增值稅、營業(yè)稅都規(guī)定有起征點(diǎn)，起征點(diǎn)的幅度最高規(guī)定達(dá)每月5000元。城市普通工薪階層繳納個(gè)人所得稅每月也有不少于800元的免征額(稅法規(guī)定為每月800元，事實(shí)上大部分地區(qū)高于800元)，按年計(jì)算每人每年至少有9600元可以不納稅。如果農(nóng)民也能按城市居民一樣納稅享受起征點(diǎn)或免征額優(yōu)惠，按目前農(nóng)民的收入狀況，絕大部分農(nóng)民可以不納稅。況且對農(nóng)民征收農(nóng)業(yè)稅的計(jì)稅依據(jù)還是常年產(chǎn)量，農(nóng)民不論實(shí)際上有無收入，無論負(fù)擔(dān)能力如何都要納稅，農(nóng)業(yè)稅到底屬于流轉(zhuǎn)類稅還是所得類稅并不明確，農(nóng)業(yè)稅本身顯得有些不倫不類。這種城鄉(xiāng)隔離的二套稅制問題不解決，農(nóng)民減負(fù)充其量也只能僅限于農(nóng)民內(nèi)部的減負(fù)，并沒有解決城鄉(xiāng)之間的不平等，農(nóng)民稅收負(fù)擔(dān)明顯重于城市居民，城鄉(xiāng)差距會(huì)進(jìn)一步拉大，況且我國目前的城鄉(xiāng)收入差距本來就是世界上最大的。農(nóng)民的減負(fù)不可能不考慮城鄉(xiāng)之間比較利益的問題。

長期以來，我國農(nóng)民為我國工業(yè)化發(fā)展做出了巨大的犧牲。據(jù)專家測算，1950-1978年，國家通過工農(nóng)業(yè)剪刀差大約取得了5100億元收入，同期農(nóng)業(yè)稅收978億元，財(cái)政向農(nóng)業(yè)投入1577億元，國家提取的農(nóng)村剩余凈額達(dá)4500億元。1979-1994年，國家通過工農(nóng)業(yè)剪刀差和同期農(nóng)業(yè)稅提取的農(nóng)業(yè)剩余凈值達(dá)12986億元。長期巨額農(nóng)業(yè)資源的流出，造成農(nóng)業(yè)本身自我累計(jì)能力十分脆弱，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)市場競爭能力低下，農(nóng)民收入增長緩慢，農(nóng)民負(fù)擔(dān)居高不下，使農(nóng)業(yè)在稅收競爭中處于劣勢，嚴(yán)重阻礙外來資本和民營資本對農(nóng)業(yè)的投入，勢必制約我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一市場的形成和全面建設(shè)小康社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

基于以上第二、第三條的分析，筆者認(rèn)為我國應(yīng)該徹底取消農(nóng)業(yè)稅，按照國際慣例，實(shí)行農(nóng)業(yè)與工商業(yè)、農(nóng)村與城市同一稅制，通過合理地設(shè)計(jì)新的統(tǒng)一稅制，從根本上解決農(nóng)民和農(nóng)民之間、農(nóng)民與城市居民之間稅負(fù)的不公平問題，從而最終促成城鄉(xiāng)統(tǒng)一市場的形成。就世界范圍內(nèi)來看，目前開征農(nóng)業(yè)稅的國家也只有中國和越南(越南還是從中國學(xué)過去的)，其他國家都沒有對農(nóng)民單獨(dú)征收的農(nóng)業(yè)稅，而是在統(tǒng)一稅制下，讓農(nóng)業(yè)和其他產(chǎn)業(yè)，農(nóng)民和社會(huì)其他成員擁有共同的稅收環(huán)境。稅制統(tǒng)一后大部分農(nóng)民應(yīng)該是免稅的，因?yàn)檗r(nóng)民目前的收入水平普遍很低。借鑒印度等農(nóng)民收入情況與我國比較接近的國家征收的實(shí)際，對農(nóng)民征稅的比例不應(yīng)超過農(nóng)民總數(shù)的10%。這樣，以前農(nóng)業(yè)稅征管困難的問題也自然得到順利解決，征稅人員只需重點(diǎn)抓好不到10%比較富裕的農(nóng)民的管理，征管難度就會(huì)大大減輕。

我國的城鄉(xiāng)統(tǒng)一稅制具體可以如下設(shè)計(jì)：在流轉(zhuǎn)稅方面對農(nóng)產(chǎn)品征收增值稅，在所得稅方面對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者征收個(gè)人所得稅，只是在稅率和減免稅方面給予農(nóng)業(yè)更多的優(yōu)惠照顧，真正讓農(nóng)民享受和城市居民完全相同的稅收待遇。

(1)對農(nóng)業(yè)征收增值稅，借鑒國外的一些成功做法，同時(shí)考慮我國的實(shí)際情況，可以對農(nóng)業(yè)大戶如國有農(nóng)場、農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖大戶等采用13%的增值稅低稅率，對只擁有小片土地、生產(chǎn)規(guī)模較小的一般農(nóng)戶采用6%的征稅率，并科學(xué)設(shè)置起征點(diǎn)，由稅務(wù)部門在農(nóng)民進(jìn)行市場銷售時(shí)征收。在城鄉(xiāng)統(tǒng)一稅制初期，考慮到農(nóng)戶銷售行為比較分散，稅務(wù)部門直接征收可能會(huì)有一定的困難，可先由財(cái)政部門核實(shí)各戶實(shí)收產(chǎn)量，減去起征點(diǎn)的數(shù)量，求出應(yīng)有的商品量后依率計(jì)征。

為便于操作，各省可以結(jié)合本省實(shí)際自行確定自用糧食數(shù)量和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料增值稅的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，起征點(diǎn)金額因農(nóng)戶經(jīng)營不同，可按年(糧食)或按月(農(nóng)業(yè)特產(chǎn))或按日(農(nóng)業(yè)特產(chǎn))確定。

(2)對農(nóng)戶征收個(gè)人所得稅，該稅種以每戶農(nóng)民家庭為納稅人，征稅對象是農(nóng)戶的各種所得，按年計(jì)算清繳。對農(nóng)戶征收個(gè)人所得稅具有現(xiàn)行個(gè)人所得稅中工資薪金所得和個(gè)體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營所得雙重性質(zhì)，因此在計(jì)稅依據(jù)的確定上應(yīng)實(shí)行雙重扣除，即農(nóng)戶的生產(chǎn)經(jīng)營支出(投入)和農(nóng)戶家庭成員的必要生活支出。

考慮到我國農(nóng)民的積累能力很低，同時(shí)參考國外對農(nóng)戶征收很低的稅率甚至實(shí)施專門的財(cái)政補(bǔ)貼，我國對農(nóng)戶征收個(gè)人所得稅時(shí)稅率設(shè)計(jì)應(yīng)該較低，可考慮采用地區(qū)差別的超額累進(jìn)稅率，以解決農(nóng)村不同地區(qū)、不同納稅能力農(nóng)民的稅負(fù)公平問題，具體可由各省自行規(guī)定。

四、公共財(cái)政在農(nóng)村存在缺位現(xiàn)象

根據(jù)公共財(cái)政理論，政府提供的產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)是市場失靈的公共產(chǎn)品，包括行政管理、國防外交、教育衛(wèi)生等領(lǐng)域，政府的一項(xiàng)重要職能就是要提供公共產(chǎn)品，應(yīng)該由政府完成的事而沒有做，是政府的支出缺位，反過來，不應(yīng)由政府管的事政府卻插手去管，則是政府(本文來自文秘之音，更多精品免費(fèi)文章請登陸004km.cn查看)職能的越位。毫無疑問，農(nóng)村義務(wù)教育、民兵訓(xùn)練等屬于公共產(chǎn)品的范疇，理應(yīng)由國家財(cái)政承擔(dān)。從世界各國的情況來看，農(nóng)村義務(wù)教育、民兵訓(xùn)練等支出也都由中央財(cái)政開支，另外，優(yōu)撫支出、計(jì)劃生育、鄉(xiāng)村道路建設(shè)等經(jīng)費(fèi)支出要農(nóng)民負(fù)擔(dān)也是不合理的，這一塊也應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)。就我國的財(cái)政現(xiàn)狀而言，也已經(jīng)具備了這樣的條件。

首先，財(cái)政收入方面，從近些年的情況來看，財(cái)政收入有了迅猛增長，2003年更是達(dá)到了2萬億元以上，與此同時(shí)我國稅收每年仍存在約4000億元的稅收流失，國家完全可以通過進(jìn)一步完善稅制，繼續(xù)強(qiáng)化稅收征管，保證國家財(cái)政收入的較快增長。據(jù)國家稅務(wù)總局統(tǒng)計(jì)，2002年的財(cái)政收入增加額中，由于稅收征管因素增加的稅收收入就達(dá)500億元。

其次，財(cái)政支出方面，按照公共財(cái)政的要求，中央財(cái)政可以通過逐步退出競爭性領(lǐng)域等支出調(diào)整來解決農(nóng)村的資金來源問題，真正把該由財(cái)政承擔(dān)的農(nóng)村義務(wù)教育等問題承擔(dān)起來，不留支出缺口，從財(cái)政體制上把農(nóng)民從過重的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)中解脫出來。

第四篇：對公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識

對公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識

2006年7月1日開始,我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度,這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次大的工資制度改革(前三次分別發(fā)生在1956、1985和1993年),2006年是我國《公務(wù)員法》正式實(shí)施的第一年,此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照公務(wù)員法的要求,適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,立

足中國國情,為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制訂的一項(xiàng)重要決策。

在我國,每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注,關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革,社會(huì)上也同樣早就出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么,我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢?我們認(rèn)為,只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資,而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為公務(wù)員漲工資,其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識。事實(shí)上,此次公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn),也并非像很多人所說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長,相反,這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績,但是,一個(gè)越來越明顯的問題是,在收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此,勞動(dòng)要素分配地位在下降,公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴(yán)峻,國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢。[1]在這種情況下,規(guī)范我國收入分配秩序,更加注重社會(huì)公平,合理調(diào)整國民收入分配格局,加大收入分配調(diào)節(jié)力度,提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來,并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同,也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題,即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配;規(guī)范個(gè)人收入分配秩序,努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢;注重社會(huì)公平,加大調(diào)節(jié)收入分配的力度,強(qiáng)化對分配結(jié)果的監(jiān)管;逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn);建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制;完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制;加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)等等。[2]中共中央總書記胡錦濤于2006年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平,合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇,努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題,逐步縮小地區(qū)間收入差距,適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。

總之,此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的,除了公務(wù)員的工資制度改革之外,國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意了提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)公務(wù)員法的需要,其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

從國際經(jīng)驗(yàn)來看,在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大、新加坡等主要市場經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū),同級公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。[3]而我國的實(shí)際情況卻是,隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行,不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于,1993年工資制度改革時(shí),國家就規(guī)定,建立地區(qū)附加津貼制度,使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來,允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是,由于多種原因,這一制度一直未能實(shí)施。近年來,各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼,出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位,自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資。(而根據(jù)國際一般情況,公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70—80左右,津貼約占20—30左右)。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同,津貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同,造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間差異之外,不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了同樣的差異。

同樣是國家公務(wù)員,在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的情況下,工資水平卻存在如此大的差異,不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性(或內(nèi)部一致性)原則,而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比,一些單位想方設(shè)

法籌集經(jīng)費(fèi),用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼,在社會(huì)上造成了不好的影響,為腐敗提供了土壤,損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化,所以,在此次公務(wù)員工資制度改革之前,廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)開始著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。[4]然而,盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時(shí)卻

帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制,即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家公務(wù)員法的要求,同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù),為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。

由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分,受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,絕大部分基層公務(wù)員,尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員,是很難獲得升遷的,往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是,此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小,級數(shù)非常少,盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級,但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的,一般情況下,在一個(gè)組織內(nèi)部,員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工資水平之間的線段上,處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的,而在工資水平最低和最高的兩端,人員的分布比例往往是相對較小的。

由于大多數(shù)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級別或職務(wù)晉升,結(jié)果導(dǎo)致許多骨干業(yè)務(wù)人員和行政管理人員盡管承擔(dān)著大量的、具有較高難度的工作,掌握著國家政策的實(shí)施,但是他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值在工資水平上卻無法得到體現(xiàn)。這造成了兩個(gè)方面的不利影響,一是公務(wù)員的流失。外部勞動(dòng)力市場上尤其是企業(yè)的工資水平日益與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)和價(jià)值相匹配,從而為真正有能力的人提供了廣闊的工資增長空間,因而,一些年輕人在企業(yè)中能夠獲得比當(dāng)公務(wù)員高很多的工資,這導(dǎo)致一部分基層政府公務(wù)員不安心本職工作,在遇到合適的機(jī)會(huì)時(shí),這部分公務(wù)員很可能會(huì)離開政府。事實(shí)上,從1998年到2002年,在人事部抽查的21個(gè)中央部委中,共流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人,占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8。在這些流失公務(wù)員中,35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。例如,外交部的流失人員中,35歲以下的占了80;原外經(jīng)貿(mào)部從1999年到2001年的3年中,有123名青年公務(wù)員流失,占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.8。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),流失的主要是專業(yè)人員,原因是,在機(jī)關(guān)里,專業(yè)人員沒有太多的晉升和工資增長出路,但是在市場上,這些專業(yè)人員卻是熱門人才,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)要高得多。

基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是,它進(jìn)一步強(qiáng)化“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小,只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑,因此,它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識,即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去,才有可能獲得工資的提高(當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加)。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣,會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后,發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境,同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問題,這就是,在特定的環(huán)境下,一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段,甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行,公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次,但是將公務(wù)員級別從15級擴(kuò)大到27級,重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量,公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績效獲得級別的晉升,也就是說,即使沒有職務(wù)的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力工作獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法,適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平,無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第五篇：第三只眼看銀行現(xiàn)行的績效工資制度

用第三只眼看銀行現(xiàn)行的績效工資制度

對于什么是績效工資，可能許多人不太清楚是個(gè)什么東西，即使看了聽了什么人的講解，也親身經(jīng)歷，但不一定有很深的了解?？冃ЧべY到底是個(gè)什么東西呢？它是怎樣實(shí)行的？實(shí)行后又有什么樣的影響呢？

就讓一個(gè)銀行員工，已經(jīng)被實(shí)行了績效工資五六年的人來給大家說說吧。

首先聲明，因?yàn)槲也⒉皇撬阢y行績效工資制度的制定者，而只是一個(gè)普通員工，再加上我所在這家國有銀行超大，全國各地的分支行情況也不一樣。所以，我對于本行整個(gè)績效工資制度并沒有全面的了解，只是把自己所知道的、所感受的、所思考的，給大家說說。

從2002年開始，全行上下，就彌漫著要開始績效考核的氣氛。行長在會(huì)上講，要打破大鍋飯，實(shí)行按勞分配，績效好者要多得，績效差者要少得。當(dāng)時(shí)，大多數(shù)員工，對這個(gè)制度都沒有什么太大的感覺，大家照樣每天按部就班的工作，渾不知將要到來的制度，會(huì)象空氣與水一樣，影響自己的整個(gè)工作與生活，甚至自己的精神、靈魂。

大約是在2003年，我行的第一個(gè)績效考核分配制度出來了。記得名字叫做《績效工資量化考核分配辦法》。

剛開始，制定這個(gè)制度時(shí)，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)考慮得還是比較全面的。這個(gè)制度把每個(gè)人的工作都根據(jù)崗位進(jìn)行了分類。然后又把每個(gè)崗位的工作內(nèi)容分為兩大類：基礎(chǔ)工作與績效工作。每種工作又有許多不同的考核內(nèi)容。而上級行也根據(jù)他們自己制定的考核指標(biāo)給我們行一個(gè)總數(shù)。我們把這個(gè)總數(shù)的40%~70%當(dāng)做基礎(chǔ)工資，剩余的為績效工資。我還記得，當(dāng)時(shí)這第一個(gè)辦法的總則里有這樣一句話，“考核原則：效率優(yōu)先，兼顧公平”。

行里專門成立了考核小組，對所有員工的基礎(chǔ)工作和績效工作進(jìn)行計(jì)算與考核?；A(chǔ)考核大致有基礎(chǔ)管理、核算質(zhì)量、服務(wù)水平、上級行表揚(yáng)與批評、領(lǐng)導(dǎo)與職工的相互評價(jià)等。而績效考核包括存款新增、貸款新增等。

當(dāng)考核結(jié)果第一次出來時(shí)，單位里就象炸了鍋。氣忿的、感嘆的、高興的、冷靜思考的，什么樣的都有。行長那里承受了巨大的壓力，不少員工把工作放下，找行長討論自己的工資為什么那么少。行長一遍遍解釋，一個(gè)個(gè)安慰，最后總算把工資發(fā)下去了。行長說，他自己掉了一層皮。而那第一次的考核，就象把每個(gè)人都放在一個(gè)熔爐里煉了一遍。

從那以后，考核就真正實(shí)行起來了。不管愿意不愿意，這是上面來的命令，下級必須執(zhí)行。

那幾年的考核出現(xiàn)了許多令人大跌眼鏡的事。比如，有的支行，因?yàn)橐还P不良貸款，就可以把一個(gè)季度所有的工資扣光。因?yàn)榭己酥笜?biāo)制定的不合理，有的網(wǎng)點(diǎn)，全年下來，職工只能拿保吃飯的600多元的月工資。

當(dāng)然，上級行是不會(huì)吃虧的，他們基本不參加考核，滿可以舒舒服服拿自己的高工資。更可氣的是，從總行到網(wǎng)點(diǎn)，所有員工被分為十二個(gè)級別，還有臨時(shí)用工。每個(gè)級別享受不同的基礎(chǔ)工資。當(dāng)然，基層網(wǎng)點(diǎn)員工級別最低，基礎(chǔ)工資當(dāng)然也最低。另外，不同的行政級別還享受不同的系數(shù)。更高級別的分行我不知道。我所在的地方是個(gè)地市級，市行行長為處級，他們的工資系數(shù)是3.6~4.6，市行中層，科級干部是1.6~2.0，市行員工為0.8~1.3。支行行長為科級，它的系統(tǒng)為1.8~2.2，支行中層，股級干部是1.1~1.2，員工為0.3~1.0（其中0.3的為臨時(shí)工）。這個(gè)系數(shù)的意思就是，假如，一個(gè)員工的系統(tǒng)是1.0，對應(yīng)著每月2000.00元的工資，那么4.0就是8000.00元的工資。

時(shí)至今日，考核辦法幾經(jīng)變更，已經(jīng)基本固定下來了。大家也都習(xí)慣了。不習(xí)慣又有怎樣呢？人為刀俎，我為魚肉。

經(jīng)過幾年的“實(shí)踐”，考核方法本身刪繁就簡，操作性已經(jīng)變得越來越強(qiáng)?，F(xiàn)在的考核，早已不管那些沒法量化的基礎(chǔ)性工作，只是考核幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。比如，總行要發(fā)展信用卡業(yè)務(wù)，就把任務(wù)分解給各省分行，每張信用卡配發(fā)一定的人力費(fèi)用。依次類推，到基層行，到網(wǎng)點(diǎn)。每種被考核的指標(biāo)都有相應(yīng)的費(fèi)用，你完成一定的數(shù)量，就得到已經(jīng)被層層遞減后剩下的人力費(fèi)用，這就是買單績效工資。

現(xiàn)在，我們行的績效分配大體是這樣的。首先，上級行根據(jù)各行完成的指標(biāo)情況給總數(shù)。到支行后，先把行長那一級別干部的工資留下（他們是吃系數(shù)的），然后再把余下的約50%（各行不一），根據(jù)每個(gè)員工的系數(shù)發(fā)下其基礎(chǔ)績效。最后剩下的就是買單績效了。計(jì)算統(tǒng)計(jì)好每個(gè)員工的買單情況，根據(jù)買單價(jià)格，就可以得出每個(gè)員工的績效工資了。

實(shí)行績效工資考核后，我總結(jié)了一下，在行內(nèi)，大約造成了以下影響。

一是在一定程度上加快了業(yè)務(wù)的發(fā)展。實(shí)行考核的目的是加強(qiáng)目標(biāo)管理。在這樣的考核制度下，領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)展什么業(yè)務(wù)，便增加相應(yīng)的考核內(nèi)容或提高相應(yīng)的買單價(jià)格，下面的員工便會(huì)在趨利行為的影響下，大力去營銷該項(xiàng)業(yè)務(wù)。這樣，這項(xiàng)業(yè)務(wù)就會(huì)得到很快的發(fā)展。

二是極大增強(qiáng)了員工想當(dāng)官、向上升的愿望。你想，任何人都想以最小的成本獲取最大的收益。在我行這樣的制度下，當(dāng)官、當(dāng)更大的官，或者是到更高一級的分行直至到總行去，當(dāng)然是這種思維下的最佳選擇。當(dāng)了官或者到了更高一級的分行，就會(huì)有更高的系數(shù)，當(dāng)?shù)墓僭酱?，所在的分行級別越高，系數(shù)、級別越高，工資便會(huì)越高。實(shí)際上，一個(gè)科級干部，就是一點(diǎn)營銷業(yè)績沒有，也比在基層行營銷業(yè)績最好的員工收入要高，這還不算他們其它方面的待遇。而他們這樣的待遇，大約只能象上一級分行的普通員工。在這樣的情況下，還有比升職或者調(diào)到上級行更好的嗎？于是，近幾年，有關(guān)系有門路的員工，紛紛大顯神通，當(dāng)官、或者往上級行調(diào)。弄得上級行機(jī)構(gòu)越來越臃腫，官越來越多，基層網(wǎng)點(diǎn)卻只剩下老實(shí)本分、沒有關(guān)系沒有門路的員工，在那兒任勞任怨、做牛做馬的干活了。

三是強(qiáng)化了每個(gè)人的短期行為。對于員工，績效工資是按季考核發(fā)放的。要想收入高，你只能先考慮本季度的事，眼前的事辦不好，工資馬上就受影響。事實(shí)上，他們也只能考慮眼前的事。而行長們的任期一般是四年。年限一到，必須換崗。在他們的日常工作中，除了要緊盯著上級行分配的指標(biāo)、自己單位完成的情況外，也無暇考慮別的。因?yàn)橹笜?biāo)不好，不但上級行要質(zhì)詢他，開會(huì)時(shí)要他坐在特殊的座位上，還要分析原因，向領(lǐng)導(dǎo)表決心。員工的收入低，行長在同事中也抬不起頭來，真不容易呀。這樣，他們也只能考慮眼前的事，先把眼前的指標(biāo)想方設(shè)法的完成再說，只有這樣，行長才能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的好評，職工的滿意。

四是增強(qiáng)了腐敗。既然考核力度那么大，領(lǐng)導(dǎo)與員工的壓力便也很大。除了要想方設(shè)法的營銷領(lǐng)導(dǎo)（在我們省分行，員工之間流行一句話：與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，才是最重要的營銷，大家戲稱為營銷領(lǐng)導(dǎo)。），讓自己的職務(wù)獲得提升外，還要拼命營銷客戶。眾所周知，中國的營銷，除了一些自然人客戶外，大部分營銷，尤其是公司、單位客戶的營銷，靠的是關(guān)系、人情，吃請、行賄等。一個(gè)好客戶，所有的銀行，所有的人都盯著。你想，競爭多激烈呀。這樣的情況下，要想爭得客戶，靠什么呀？那些有關(guān)系的，占有社會(huì)資源多的，便會(huì)借此制度得到更多的實(shí)惠?？纯锤鞯氐淖》抗e金管理中心、社會(huì)保險(xiǎn)中心、勞動(dòng)保險(xiǎn)中心吧，再看看那些家里有重大社會(huì)關(guān)系的銀行員工的營銷業(yè)績，大家就知道了。

五是正大光明的拉大了領(lǐng)導(dǎo)與職工的收入差距。本來，當(dāng)官，好處已經(jīng)夠多的了。多年前，領(lǐng)導(dǎo)與職工，不管領(lǐng)導(dǎo)的灰色收入有多少，至少工資單上是相差不大的。如今可不一樣了。領(lǐng)導(dǎo)的灰色收入不少反多，而員工本沒有什么灰色收入，工資單上的工資卻更少了。這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)與職工的收入僅從工資單上看，其差距就合法合理的、正大光明的拉開了。六是折磨了大量員工的靈魂。一個(gè)組織內(nèi)，需要各式各樣的人材。而現(xiàn)行的考核體制，只適合能營銷的人材。我發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，這兩年，凡是獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識得到提升的，大部分是會(huì)營銷的人。而這些營銷業(yè)績好的員工，也有一個(gè)共同點(diǎn)：他們都善于為自己爭取利益；

都不關(guān)心員工的評價(jià)；都不愛做基礎(chǔ)工作而只盯著那幾個(gè)指標(biāo)；都善于忽悠；都對黑貓白貓理論不學(xué)自通：我不管別人怎么想，我也不管明天后天的事，我也不管用什么辦法，弄虛作假也好，坑蒙拐騙也好，我先把自己的指標(biāo)搞好，先把更多的工資拿到手再說。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)深究指標(biāo)背后的東西。員工的指標(biāo)完成的好，他們臉上也有光，兩好就成了一好了。在這樣的氛圍下，那些老實(shí)本分、工作按部就班、做事扎實(shí)認(rèn)真細(xì)致的就不受領(lǐng)導(dǎo)重視了。因?yàn)檫@部分員工的指標(biāo)不可能做好。你那些工作做得再好，既不能給自己提高收入，也不能給領(lǐng)導(dǎo)長臉，又有什么用呢？

每到績效工資發(fā)放時(shí)，這些人都會(huì)受到很大的刺激，牢騷、氣忿、唉聲嘆氣??..，最終也沒有辦法，還得在這兒工作。掙錢吃飯要緊呀。想想，還有那么多人沒工作呢，知足吧??..，只能這樣安慰自己了。

任何一個(gè)制度，無論它有多么科學(xué)合理，設(shè)計(jì)得多么實(shí)用，都必須建立在公平與公正的基礎(chǔ)上。這就象建高樓大廈，圖紙?jiān)O(shè)計(jì)得再好，施工再嚴(yán)格，要是建在一個(gè)不牢靠的地基上，也不會(huì)得到一個(gè)好的建筑。而公平與公正，在我們這樣一個(gè)社會(huì)里，無疑是極度缺乏的。我個(gè)人感覺，銀行這幾年的績效考核制度，除讓部分業(yè)務(wù)得到發(fā)展外，對整個(gè)社會(huì)的貢獻(xiàn)是大大的負(fù)數(shù)。就象我們國家，經(jīng)過近十來年的發(fā)展，GDP是大大的提高了，大家吃得好象是好了，穿得好象也漂亮了，也開上汽車了等等。但面對人性與道德逐步淪喪、環(huán)境惡化、貧富差距加大、社會(huì)不穩(wěn)定加劇等這些隨之而來的問題，每一個(gè)冷靜思考的人，都會(huì)想，我們的社會(huì)是進(jìn)步了還是退步了？

銀行畢竟是一個(gè)企業(yè)，是以盈利為目的的企業(yè)，實(shí)行績效考核制度還有點(diǎn)依據(jù)。而事業(yè)單位，尤其是醫(yī)療、教育行業(yè)，我實(shí)在想象不出，他們實(shí)行績效考核的理由，一旦實(shí)行了，又怎樣考核。但我可以預(yù)料，在我們銀行實(shí)行這一制度所造成的影響，將會(huì)在這些事業(yè)單位里得到放大，甚至更大程度的放大。而且，這不但會(huì)影響這些事業(yè)單位的職工本身，更會(huì)影響所有的中國人，尤其是普通中國人。你想，什么人能離得開醫(yī)療與教育呢？越是普通老百姓，越是需要好的醫(yī)療與教育體系的關(guān)懷。要是這樣的單位被績效考核制度搞得老師不能安心教育學(xué)生，醫(yī)生不能安心給病人治病，而只盯著效益，只盯著錢，那么，已經(jīng)在社會(huì)上沒有好名聲的這些單位會(huì)朝那個(gè)方向發(fā)展呢？

近些年，每一項(xiàng)重大改革，幾乎都會(huì)牽扯到利益的重新分配。而制度的設(shè)計(jì)，是沒有老百姓參與的。這樣的制度一旦實(shí)行起來，毫無疑問會(huì)造成制度性的貧富分化。這樣只會(huì)加大社會(huì)不公，增加社會(huì)不穩(wěn)定的因素。

面對重重問題，國家管理者不想著從根本上解決，而采取頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的方法，這種行為無疑是短視的。面對重重問題，銀行管理者不想著從根本上解決，而實(shí)行“唯我獨(dú)尊，唯我為大”的方法，這種行為無疑是短視的。我分明看到，許多政策的制定與實(shí)施，正在引領(lǐng)著我們的國家、我們的銀行南轅北轍。