第一篇：頭天發(fā)工資第二天辭職 “怎樣才能留住人呀”

頭天發(fā)工資第二天辭職 “怎樣才能留住人呀”

前天發(fā)工資，“陳輝燒臘”店的員工們都很高興，老板卻因此大傷腦筋：因為工資一發(fā)，兩個員工第二天就辭職。每到年底，許多企業(yè)都面臨用工緊缺的問題，特別是服務(wù)行業(yè)?！瓣愝x燒臘”老板也一直在想，怎樣才能留住人呀？

員工：400元工資該給不

23歲的張莉（化名）是河北姑娘，去年大學(xué)畢業(yè)。兩個多月前，張莉在“陳輝燒臘”店找到了一份營業(yè)員的工作。

“昨天家里打來了電話，說讓我趕緊回家?！睆埨蛘f，沒辦法，只好找到老板請假回家?？衫习宀]同意，說要提前請假才能批?！罢埐坏郊?，我只好辭職了?！睆埨蛘f，因為請假不成，她昨天已經(jīng)辭職，沒到店里上班了。

“老板10號發(fā)了上個月的工資，這個月我工作了十天，應(yīng)該也要付工資吧？”于是，張莉再次找到老板。10天的工資大約是400元，再加上200元服裝費，加起來就應(yīng)該是600元。

但張莉的要求再次遭到了老板的拒絕?！袄习逭f是我自己要走的，就應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的損失，400元的工資肯定是不給支付的。”昨天，張莉向南岸區(qū)勞動局投訴了這件事情。

老板：辭職須提前半月

“員工過年要回家，這個我們能理解，但企業(yè)也有企業(yè)的立場?！崩习妩S女士這幾天正傷腦筋：10號工資一發(fā)，兩個員工第二天就辭職了。

“張莉一走，店里的空缺只能讓我老公頂?！秉S女士說，企業(yè)是有規(guī)章制度的，張莉來招聘時就說好了，請假要提前，辭職至少提前半個月，以方便招人?！坝植皇遣耸袌?，說走就走。”黃女士說，張莉自己提出辭職，就應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的后果，400元工資她不會支付。

昨日，就張莉提出的疑問，記者詢問了南岸區(qū)勞動局。針對張莉提出的服裝費問題，工作人員表示，張莉必須提供購買服裝費的有效依據(jù)，勞動局也會對此進行調(diào)查。而在辭職的問題上，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者要提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在這一點上，張莉存在過失，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，對張莉作出相應(yīng)的處理。

尷尬：怎樣才能留住人

兩個員工走了，黃女士夫妻頓時忙得不可開交。如何才能留住員工？黃女士一直在想這個問題。黃女士的老公主張交押金，黃女士不贊成，兩人還大吵過一次。

年底用工有多緊？在南坪步行街上，餐飲店、小食店集體掛出的招聘啟事可見一斑，企業(yè)招人也是各出奇招。

南坪一家餐飲企業(yè)在招聘啟事上列出一連串的收入，除了常規(guī)的底薪+提成外，還有全勤費、績效獎、握手獎等，一連串的“收入”十分醒目。而在步行街的另一頭，一家熟食店的招聘啟事頗有些無奈：“暑期工也行。”

支招：多強調(diào)人文關(guān)懷

“招聘難是一個恒久的問題，特別是酒店、餐飲、服務(wù)等行業(yè)，因為員工回家過年，招人難更加明顯?！甭?lián)英人才副總裁曾華表示，今年，很多企業(yè)都出現(xiàn)了招聘頻率加大的情況。

招聘難，如何留住人就顯得更為關(guān)鍵。“現(xiàn)在，已經(jīng)很少企業(yè)通過押工資來限制員工的去留了，這樣做反而會引起員工的對抗?！痹A說，與之相反，企業(yè)更多的是通過加強人文關(guān)懷，來增強員工的歸屬感，讓他們愿意留在企業(yè)。比如過年回家報銷路費，給家屬送禮物，帶薪休假，提供培訓(xùn)和晉級的發(fā)展激勵

(一覽消防英才網(wǎng)）

第二篇：企業(yè)怎樣才能留住人才

企業(yè)怎樣才能留住人才？

人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動到競爭對手公司對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—2．5倍之間。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時刻面對的難題之一。

大量的案例研究和調(diào)查表明，富有挑戰(zhàn)性的工作、有競爭力的薪酬和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，是留住人才的最重要和最有效的三個因素。

富有挑戰(zhàn)性的工作。

企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵員工的一個非常重要的方法。在這方面，人們愿意工作的100家美國公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。

第二，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。

第三，通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作。

第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時也不解雇員工。例如，在3M公司，1997年自動離職和被公司解雇的員工比例為70：1。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。

雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。

員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實施。

突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。

彈性工作制。

據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少

招數(shù)，諸如自愿縮短工作時間、壓縮工作周、靈活的上下班時間等。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，五年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

所有者身份。

企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系，或者通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。另外，授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等，也是一種給予員工所有者身份的方法。

主動介入市場選擇。

歐美一些大型企業(yè)的最高負責(zé)人每年一度公然鼓勵每一位高級主管，接受管理較為先進的企業(yè)招聘面談.目的在于使他們了解，他在同類專業(yè)市場中的“身價”有多高;在另一企業(yè)中如何做他在本企業(yè)所從事的工作；以及在另一企業(yè)中的類似工作對比之下，他對自身工作所發(fā)揮的績效，到底是偏高還是偏低。面談之后，企業(yè)最高負責(zé)人會詳細分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。通過分析，企業(yè)最高負責(zé)人可以與相關(guān)高級主管協(xié)同行動，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。倘若本企業(yè)所提供的條件與機會遠不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時期內(nèi)無法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負責(zé)人可借此安排雙方皆有利的離職條件。乍看起來，以上措施有庸人自擾，甚至自毀長城之嫌，但要知道，在互聯(lián)網(wǎng)信息與人際溝通、接觸幾乎已達無孔不入的今天，在獵頭公司激烈競爭的時代，能力高強的高級主管早已成為各行各業(yè)爭相羅致的對象，企業(yè)若不針對他們的跳槽采取防范措施，則可能會因他們的猝然離去而動搖根本。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計出來的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠與公開的方式處理跳槽問題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來的窘境；其次．企業(yè)最高負責(zé)人所表現(xiàn)出來的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護；第三，當(dāng)高級主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時，他不但將力求改善，而且對企業(yè)的向心力也隨之加強。

沉淀福利制度。

山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。

靈活的福利計劃。

自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

愉快的工作環(huán)境。

上?；萜沼邢薰菊J為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面?！坝布卑ㄎ镔Y報酬、辦公設(shè)施等，惠普的觀點是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，成立專門的“Environmentedhealthy&safety”小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查?；萜者€在每天上、下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調(diào)節(jié)身

心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。作為一家頂級的跨國企業(yè)，惠普有著比較成熟的企業(yè)文化?；萜兆袷剡@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功?！边@就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想像力。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費對員工進行培訓(xùn)，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式等。

需要指出的是，要盡力留住的是能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。否則，留住表現(xiàn)不佳的人員，一方面對其他表現(xiàn)良好的人員不公平；另一方面對這些人自己也不利——他們在其他環(huán)境下可能表現(xiàn)得非常出色。

第三篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是： 招聘時很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失。一個企業(yè)只去計算人員流動率是不科學(xué)的。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。大多數(shù)企業(yè)流動出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來的都是一般的人才。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動率高，即便總流動率低，結(jié)局也是可怕的。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。

在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問題。

一，怎樣識別優(yōu)秀人才 什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?

這個問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新;他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識;他們應(yīng)該有克己修身的人格品位;他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人;他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標(biāo)和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。

人才的價值觀應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。

優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質(zhì)。

二，怎樣吸引優(yōu)秀人才

首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營，提倡人性化管理(參見本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。一個連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。

企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長”，應(yīng)該營造一種公平競爭，鼓勵人人向上努力的氛圍。必須制定一整套激勵優(yōu)秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件。

在薪酬方面，應(yīng)該對本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進行調(diào)查后合理確定基數(shù)。盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應(yīng)利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習(xí)時間。每年一定時間的帶薪假期和適當(dāng)?shù)母＠际俏瞬诺暮梅椒ā?/p>

在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。同時應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段競爭的人。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力。

企業(yè)還必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識外還應(yīng)對員工實施品德教育。企業(yè)文化教育，個人生活規(guī)劃和現(xiàn)財?shù)热轿坏慕逃?。詳情可參閱本人拙文《企業(yè)中非專業(yè)技能和技術(shù)知識的教育訓(xùn)練》，使員工真正體會到企業(yè)對他們成長的真心關(guān)懷，才能收到吸引人才的效果。

三，怎樣留住優(yōu)秀人才

擇才難，盡才和留才更難，很多企業(yè)在這方面束手無策，眼睜睜看到優(yōu)秀人才流失到其它企業(yè)中去。

很多企業(yè)認為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的。但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。一些,報酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級關(guān)系。要留住優(yōu)秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。情有時會比錢更有力量，中國人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的競爭中唯有情是萬能的。

當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來的，是靠企業(yè)和BOSS對企業(yè)人才的真心實意的愛護和培養(yǎng)(包含嚴格要求)，經(jīng)過長時間考驗換來的。企業(yè)與人才的關(guān)系類似于婚姻關(guān)系，都是靠情來維持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能長久相處。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對企業(yè)的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。

企業(yè)必須在人才一進企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人生涯現(xiàn)劃和理財規(guī)劃。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當(dāng)?shù)膲毫蛧栏竦囊?，使其能接時完成其生涯規(guī)劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時開導(dǎo)他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛護他。企業(yè)就會像溫曖的大家庭，這時即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業(yè)。

企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。還要重視人力資源工作。并重視人力資源部門的意見和建議。同時還應(yīng)教育和培養(yǎng)所有部門的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管

理。這樣才能使企業(yè)對人才的關(guān)懷無所不在，一個不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。

隨時觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動態(tài)也是非常必要的，對于一些專門的人才，應(yīng)有專人(一般應(yīng)是頂頭上司)負責(zé)觀察。因為“冰凍三尺，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細心而有經(jīng)驗的主管應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)，而及時予以解決，這樣也會留出一些優(yōu)秀人才，當(dāng)一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時己晚。一些優(yōu)秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會爆發(fā)。一些企業(yè)BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。

企業(yè)必須關(guān)心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點和心態(tài)，才能將企業(yè)對員工的關(guān)注落實到位，一位受不到上司關(guān)注的干部，也不會去關(guān)注他的下屬，于是從BOSS開始，從上至下，建立一種關(guān)注關(guān)心鏈，讓每一位員工都感覺他在這個企業(yè)中地位是重要的，都有人不停的關(guān)注他，愛護他。這時即使趕他走，可能他也不愿走。

即使是優(yōu)秀人才也有犯錯的時候，企業(yè)也應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。一個不敢嚴格要求人才的企業(yè)，會寵壞一些本來是優(yōu)秀人才的人。他們會稍有不順和受挫折。便會離開企業(yè)。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對員工寬松。出現(xiàn)錯誤，沒人承擔(dān)責(zé)任而被處罰。不辭退員工。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機感。結(jié)果，企業(yè)中魚龍混雜，優(yōu)秀人才比例減少，最終反而促使一些優(yōu)秀人才離開企業(yè)。

選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鳎〔拇笥脮绊懝ぷ鳂I(yè)續(xù)，大才小用也會使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。

當(dāng)一個較優(yōu)秀的企業(yè)會吸引了較多的優(yōu)秀人才時，在人才的成長過程中，由于公司內(nèi)不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動現(xiàn)象。因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多，而當(dāng)公司沒有更多空間讓他發(fā)展時，讓他出走。還可引入新人來繼續(xù)培訓(xùn)，優(yōu)秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時，也為其它企業(yè)和社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

結(jié)束語 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。普通的企業(yè)也只能端正人力資源管理的觀點，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進不正確的人力資源管理方法，引進人性化的人力資源管理，才能逐步的增強自己的吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對的現(xiàn)實。所以不管你是否愿意。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會導(dǎo)致人才爭奪的加劇。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到時再想補救己經(jīng)無濟無事了。

第四篇：美容院怎樣才能留住高端顧客

美容院怎樣才能留住高端顧客

看如今的經(jīng)濟發(fā)展，大家都知道美容院的盈利來源于顧客的消費，而在這部分消費中，高端顧客占的比重比較大，所以，維護好并留住高端顧客對美容院來說非常重要。到底怎樣才能留住高端顧客呢？美容院的盈利來源于顧客的消費，而在這部分消費中，高端顧客占的比重比較大，所以，維護好并留住高端顧客對美容院來說非常重要。到底怎樣才能留住高端顧客呢？

米道美容養(yǎng)生項目在美容界有23年的臨床經(jīng)驗，歷經(jīng)23年的風(fēng)雨歷程，有著成熟的管理和運營體系。米道憑借多年的經(jīng)驗，對如何留住這些高端顧客有自己的心得和見解，下面給大家分享一下。

1、少給客戶打電話

現(xiàn)在的高端顧客最討厭就是美容院有事沒事都給她打電話，其實我們也是一樣的，喜歡過那種不被打擾的生活，現(xiàn)在一些做保險的人，只要是看見你就沒完沒了的介紹保險如何的好，這讓我們每個人都很討厭的。

2、多贊美顧客

她每次來您店時，你都要贊美她，而且每次來您店時你都要免費贈送她一次小服務(wù)，而且是很貼心的那種，是她特別最喜歡的，其實這樣的顧客是不會占你便宜的，因為她下次來時一定會開一張您上次贈送服務(wù)項目的年卡或者是療程卡。

3、服務(wù)要做到精

這樣的顧客是您喜歡的，也是別的美容院所盼望的顧客，因為她們條件好，也很容易被別人說動，怎么辦，這就要求您店里的服務(wù)是別人沒有，別人家店有你的，您就要更精才好。

4、誠信對待每位顧客

最重要的一點，一定要誠實的對待你的每位顧客，即使是有一兩次做錯事，你也一定要在第一時間去和顧客做檢討，一定要用心去和她們做朋友。

綜上所訴，顧客即使是走了，你也千萬不要給她打電話，她至少幾個月或者是半年就還會回來，回來后，她就成會你的鐵桿顧客。

5.產(chǎn)品要質(zhì)量高

要只是產(chǎn)品是美容院招來顧客的基石，只有你家的產(chǎn)品質(zhì)量有保障，才會吸引更多的顧客源源不斷的上門。特別對于高端顧客來說，他們對產(chǎn)品的質(zhì)量非常挑剔。相反，如果你家的產(chǎn)品質(zhì)量用著讓她滿意，她會給你帶來很大的利潤的，同時也會給你介紹很多顧客，讓你美容院的生意更加紅火。

第五篇：心理學(xué)家教你怎樣才能愛對人

心理學(xué)家教你怎樣才能愛對人

<< 心理文章排行榜2011-9-8

藍心網(wǎng)

我要評論(0)核心提示：在愛情的世界歷，我們可以說什么都不怕，就怕愛錯人，要怎樣才能愛對人呢？心理學(xué)家教你如何愛對人。

俗話說“不是冤家不聚頭”，愛情也往往如此，兩人又愛有恨，又打又鬧，卻又愛的死去活來。

對于這種心理，心理學(xué)家認為，造成情人間強烈吸引的原因之一，其實就是為了追尋完整的自我。

心理學(xué)專家認為，每個人都身具“顯性”與“隱性”(或稱“影子”)人格。換言之，每人除了表現(xiàn)外在眾人所見之“顯性人格”外，還有個正好相反，潛藏心底的“影子人格”。也就是說，一個很活潑的人實際潛藏著很抑郁的一面，而另一個很安靜的人，很可能在另一種陌生環(huán)境下，變得躁動不安。

用心理學(xué)理論來說，“分析型”者的影子人格是“感覺型”，因為“分析型”者著重邏輯思考與客觀評斷，但是當(dāng)他在強調(diào)與表現(xiàn)“理性”時，便不知不覺地把自己細膩多情 “感性”部分的人格，壓抑到潛意識深處，變成隱性的“影子人格”。

于是，當(dāng)一個遇見一位身具自己“影子人格”的異性時，心中常會有歡喜雀躍的感覺，因為對方彰顯出自己所缺乏(或已被壓抑)的人格特質(zhì)。有人說，愛情對象通常都是性格互補，就是這個原因。一個沉默的人遇到一個活潑的人，往往是他的“影子人格”見到了陽光，受到了感召，由此變得極為愉快，受桎梏的心靈，得以自由釋放。

這個異性相吸，“影子人格”和“顯性人格”整合互補的過程，將逐漸發(fā)展出一個較完全、較成熟人格，這個過程也被心理學(xué)家稱為“完整之我”的追尋。

但是，這種結(jié)合也往往稱為愛情痛苦的一部分，在所謂的磨合中，過去對方最吸引我們的特質(zhì)，現(xiàn)在卻成為讓你最受不了的地方。如果過去，你愛上的是他的溫柔，那么，很可能你會抱怨他缺乏男子氣概，你愛上的是她的活潑，也很可能會覺得她“羅嗦”“幼稚”。

熱戀的時候，你覺得自己遇到了世上最好的人，可到了磨合階段，你就開始發(fā)現(xiàn)對方無數(shù)缺點，開始抱怨不滿。因為，在這個階段，我們都想努力改造對方，要對方變成想象中的完美，于是痛苦也由此產(chǎn)生。很多人走不過這個磨合期，最終以痛苦收尾。

怎么樣才能讓感情走的更加順利呢?

心理學(xué)家認為只有一個辦法，就是放棄使對方變成完美的幻想，不要定睛在對方身上，而回頭重新專注在自己“顯性”與“隱性”人格之整合與成長，專注擴展自身的“影子人格”。

當(dāng)你放棄改變對方的時候，自己實際也在學(xué)習(xí)拓展自己的“影子人格”。有意思的是，往往一對感情好的伴侶，當(dāng)一個人放棄改變對方時，對方竟然會愈來愈被影響，不知不覺中兩人變得愈來愈像。

（責(zé)任編輯：龔艷麗 實習(xí)編輯：謝莎莎