第一篇：2014企業(yè)人力資源招聘中的博弈均衡分析

企業(yè)人力資源招聘中的博弈均衡分析

引言

人力資源市場(chǎng)是一個(gè)高度異質(zhì)性和信息不對(duì)稱的市場(chǎng)，應(yīng)聘者對(duì)自己的能力擁有更多的信息，而企業(yè)卻無(wú)法斷定應(yīng)聘者是否能夠滿足實(shí)際工作的需要，從而在招聘過程中會(huì)做出錯(cuò)誤的決策。因此研究人力資源市場(chǎng)的檸檬問題對(duì)企業(yè)來說比較有意義。

檸檬市場(chǎng)（Lemonmarket）理論指出，由于買賣雙方對(duì)產(chǎn)品信息不對(duì)稱，產(chǎn)品的賣方對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量比買方具有更多信息，從而會(huì)導(dǎo)致逆向選擇問題，使得低質(zhì)量的產(chǎn)品以次充好，把高質(zhì)量的產(chǎn)品逐出市場(chǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致市場(chǎng)規(guī)則紊亂、產(chǎn)品質(zhì)量普遍下降的現(xiàn)象（Akerlof，1970）。斯賓塞（Spence，1974）提出了文憑的信號(hào)模型，該模型指出在信息不對(duì)稱市場(chǎng)中，一個(gè)人接受教育的程度將如何對(duì)其就業(yè)起作用。本文將對(duì)于高能力應(yīng)聘者和低能力應(yīng)聘者兩個(gè)建立不同的模型，從而得出企業(yè)進(jìn)行信息核實(shí)的概率以及低能力員工進(jìn)行包裝的概率，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，以圖對(duì)企業(yè)招聘有更深層次的理解，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供幫助。

建立模型

為簡(jiǎn)化討論，假定某企業(yè)招聘員工，應(yīng)聘者只有兩種類型，即高能力和低能力，概率分別為p和1-p，應(yīng)聘者知道自己的能力水平，但是企業(yè)不知道應(yīng)聘者的能力類型。企業(yè)有兩個(gè)選擇：進(jìn)行全面測(cè)試或者進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)試，企業(yè)進(jìn)行全面測(cè)試的概率為。企業(yè)招聘的成本為C，為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面測(cè)試的成本，由于簡(jiǎn)單測(cè)試的成本非常低，所以我們假定簡(jiǎn)單測(cè)試的成本為0.高能力應(yīng)聘者應(yīng)聘成本為T1，如果被錄用，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)為R1，工資為W，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行全面測(cè)試時(shí)，成本為C.某些低能力的應(yīng)聘者為了被錄用，會(huì)對(duì)自己進(jìn)行包裝，概率為，包裝在本假設(shè)中指?jìng)卧熨Y料、杜撰經(jīng)歷，所以低能力的應(yīng)聘者的應(yīng)聘成本為T2>T1.當(dāng)企業(yè)進(jìn)行全面測(cè)試時(shí)，無(wú)論是否包裝，低能力的應(yīng)聘者都不可能被錄用，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)試時(shí)，包裝的低能力的應(yīng)聘者以r的概率被錄用且對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為R2，其中R1>W>R2.因此，得到該博弈問題的混合策略納什均衡，即低能力應(yīng)聘者將以的概率對(duì)自己進(jìn)行包裝，而企業(yè)將以的概率對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面測(cè)試。

討論和結(jié)論

分析企業(yè)進(jìn)行全面測(cè)試概率得出，（1）低能力應(yīng)聘者的包裝成本T2越大，進(jìn)行包裝的低能力應(yīng)聘者越少，企業(yè)的進(jìn)行全面測(cè)試概率越?。唬?）低能力應(yīng)聘者包裝后被錄用的概率r越小，進(jìn)行包裝的低能力應(yīng)聘者越少，企業(yè)的進(jìn)行全面測(cè)試概率越?。唬?）低能力應(yīng)聘者被錄用后，所得工資越低，對(duì)低能力應(yīng)聘者誘惑越少，進(jìn)行包裝的低能力應(yīng)聘者越少，企業(yè)的進(jìn)行全面測(cè)試概第二書包網(wǎng)率越小。

分析低能力應(yīng)聘者進(jìn)行包裝的概率得出，（1）企業(yè)進(jìn)行全面測(cè)試的成本越大，企業(yè)越不愿意進(jìn)行全面測(cè)試，低能力應(yīng)聘者進(jìn)行包裝被查出的可能性越小，其進(jìn)行包裝的概率越大；

（2）企業(yè)給與應(yīng)聘者的工資W越高，低能力應(yīng)聘者進(jìn)行包裝的概率越小，這可以理解為，當(dāng)企業(yè)給與高工資時(shí)，相當(dāng)于企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出了一個(gè)可置信的威脅，即企業(yè)一定要用高工資招聘到高能力的員工，低能力的員工是不需要的，企業(yè)一定會(huì)進(jìn)行全面測(cè)試，此時(shí)，低能力的應(yīng)聘者便會(huì)自動(dòng)放棄包裝自己，即低能力應(yīng)聘者進(jìn)行包裝的概率越小。

企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，可以通過提高應(yīng)聘者工資等方式對(duì)應(yīng)聘者發(fā)出可置信的威脅，從而使低能力的應(yīng)聘者減少包裝的概率，從而節(jié)省企業(yè)的錄用測(cè)試的成本。

不足和展望

企業(yè)招聘是一個(gè)復(fù)雜的活動(dòng)，參與者眾多，影響因素也很繁雜，而且彼此影響關(guān)聯(lián)。本文僅從一個(gè)變量來確定應(yīng)聘者的能力，而沒有考慮應(yīng)聘者的其他因素，不免存在一定的片面性，所以推廣應(yīng)用還需進(jìn)一步的驗(yàn)證。(作者:陳曉旭)

文章來源：《人力資源管理》雜志

第二篇：企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)成本的博弈及優(yōu)化

摘 要： 現(xiàn)代人力資源管理中招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道，培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源價(jià)值的重要手段。因此，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會(huì)給企業(yè)帶來投資性收益。本文以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢(shì)與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 節(jié)省資本 培訓(xùn)成本

中圖分類號(hào)：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1003-9082（2015）12-0094-02

隨著信息時(shí)代的到來，全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)的核心是企業(yè)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵(lì)與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動(dòng)中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面?？茖W(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評(píng)價(jià)人力資源管理效率，又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實(shí)際工作中不斷實(shí)現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費(fèi)用，也能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價(jià)值。由此可見，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會(huì)給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢(shì)與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。

一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵

1.人力資源招聘成本

人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費(fèi)的各項(xiàng)成本。一般招聘成本主要包括以下幾個(gè)方面費(fèi)用：

1、直接勞務(wù)費(fèi)。直接勞務(wù)費(fèi)是企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)發(fā)生的招募人員工資和福利費(fèi)用。

2、直接業(yè)務(wù)費(fèi)。直接業(yè)務(wù)費(fèi)是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘代理費(fèi)、廣告費(fèi)、招待費(fèi)、招募資料費(fèi)以及管理費(fèi)用。

3、間接管理費(fèi)用。間接管理費(fèi)用主要由兩部分組成：行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)。一般而言這些費(fèi)用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價(jià)值的人員。對(duì)招聘成本適時(shí)作出評(píng)估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計(jì)算企業(yè)的損失。

2.人力資源培訓(xùn)成本

人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發(fā)生的費(fèi)用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識(shí)和技能。一般而言包括以下三部分：

1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)用等。這些費(fèi)用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識(shí)與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強(qiáng)歸屬感。

2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達(dá)到崗位的要求而對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項(xiàng)活動(dòng)有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會(huì)涉及機(jī)會(huì)成本問題，這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動(dòng)會(huì)使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)對(duì)人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費(fèi)用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理?yè)p失費(fèi)用等。

3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對(duì)在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所支出的費(fèi)用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認(rèn)識(shí)道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的，逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面，培訓(xùn)還有很多隱性的收益，例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感逐漸增強(qiáng)，不斷提高企業(yè)良好的聲譽(yù)。因此，需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。

二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈是在承認(rèn)各經(jīng)濟(jì)主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場(chǎng)博弈中如果參加競(jìng)爭(zhēng)的各方具有不同的利益，而這種利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動(dòng)方案的選擇時(shí)，博弈的各方為實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化，他們?cè)诳紤]對(duì)手各種可能行動(dòng)方案的情況后，在綜合考慮對(duì)手的一切可能做法的條件下，選取對(duì)自己最為有利的方案。

企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費(fèi)用、時(shí)間、精力比較高，相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高，在進(jìn)入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費(fèi)的招聘成本較低，則招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后需要有針對(duì)性的加大培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴(yán)格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，這樣雖然招聘成本高，但會(huì)節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但卻有很好的知識(shí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴(yán)格和豐富的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個(gè)看得更重要對(duì)于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運(yùn)用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系： 假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓(xùn)成本，且同時(shí)兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘 低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個(gè)簡(jiǎn)單的博弈模型（見表1）：

表1 招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈

從表1我們可以直觀的看出：培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報(bào)來補(bǔ)償初期的招聘和培訓(xùn)支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)企業(yè)花費(fèi)更多財(cái)力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時(shí)，高質(zhì)量人才能勝任（低培訓(xùn)成本）時(shí)，后期的人員培訓(xùn)投入也會(huì)大大降低。反之當(dāng)企業(yè)花費(fèi)較少的財(cái)力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時(shí)，對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用隨之增加，需要投入更多的時(shí)間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任（高培訓(xùn)成本）表明企業(yè)錯(cuò)誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費(fèi)了該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用。但一般而言，招聘進(jìn)來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計(jì)劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。

三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略

第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略

招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞健?duì)員工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲(chǔ)備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)不應(yīng)一味追求低成本而降低對(duì)員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個(gè)公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時(shí)間、對(duì)象相匹配。例如，招聘高級(jí)人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對(duì)較好，并且成本也相對(duì)比較低;其次，明確招聘計(jì)劃?？茖W(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個(gè)有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，例如，對(duì)于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時(shí)工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。第三，提高對(duì)新進(jìn)員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時(shí)間損失就會(huì)減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會(huì)降低。對(duì)員工進(jìn)行合理工作安置對(duì)于降低人力資源成本具有重要影響。因?yàn)樵谶x聘后這一段時(shí)間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費(fèi)用，還要承擔(dān)安置人員因時(shí)間損失而發(fā)生的費(fèi)用。

第二，優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略

人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他的關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感與對(duì)企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個(gè)方面：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，評(píng)估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如，員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn)，按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)選出工作業(yè)績(jī)較好的員工參加培訓(xùn)，更好地利用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn)，并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激發(fā)調(diào)動(dòng)員工競(jìng)爭(zhēng)積極性，加強(qiáng)內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步。當(dāng)前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當(dāng)前知識(shí)的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性，避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識(shí)”的矛盾。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時(shí)間安排等方面是不同的。因此要對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當(dāng)作知識(shí)的被動(dòng)接受者，對(duì)員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時(shí)調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計(jì)劃，匹配出與企業(yè)實(shí)際情況相符的更具有實(shí)戰(zhàn)意義的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。第三，科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進(jìn)行調(diào)研，對(duì)培訓(xùn)后受訓(xùn)人個(gè)體行為變化及培訓(xùn)項(xiàng)目概況，特別是對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行連續(xù)地觀察和定量評(píng)估，及時(shí)分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。

四、總結(jié)

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源將成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。人力資源成本的使用和管理在人力資源管理和開發(fā)方面將起到重要作用。招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。在員工招聘過程中降低人力資源取得成本的措施主要包括：選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?明確招聘計(jì)劃;提高對(duì)新進(jìn)人員的安置效率等。另一方面，培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源價(jià)值的重要手段。在員工培訓(xùn)過程中降低人力資源開發(fā)成本的措施主要包括：建立科學(xué)的培訓(xùn)體系;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，滿足員工的需求;科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)企業(yè)有效地使用、控制人力資源成本對(duì)企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。

參考文獻(xiàn)

[1]李世聰，夏飛.中國(guó)特色人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建[j].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002（02）：42-46.[2]顏克權(quán)，王韜.基于雇傭生命周期的人力資源成本分析數(shù)據(jù)來源的研究[j].科技管理研究，2006.10

[3]邱茜，員工培訓(xùn)引起的人才-流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究[j]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，8，476：281-282

[4]黎達(dá)，陳偉濤.人力資源成本管理中的問題及成本核算方法分析[j].遼寧經(jīng)濟(jì)，2004（11）：77.[5]加里#德斯勒著，吳雯芳劉聽譯，人力資源管理（第九版）[m]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005

作者簡(jiǎn)介：于文思，女（1975.11-），漢族，遼寧東溝人，北京大學(xué)公共管理碩士，長(zhǎng)期在大型跨國(guó)公司主管人力資源，對(duì)人力資源管理理論研究深入，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富。

第三篇：企業(yè)如何招聘人力資源總監(jiān)

企業(yè)管理一般分為個(gè)人化管理和組織化管理兩大類情況（我有專門論述個(gè)人化管理和組織化管理的文章），對(duì)人力資源總監(jiān)的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)有不同要求，企業(yè)的人力資源管理又分為三個(gè)階段：

1、人事管理階段，把員工當(dāng)作業(yè)務(wù)的附屬品，工作狀態(tài)是員工進(jìn)出、存檔、發(fā)工資等，許多中小企業(yè)都是這樣；

2、人力資源管理階段，企業(yè)開始實(shí)行組織化管理（計(jì)劃預(yù)算、流程、考核等），應(yīng)用人力資源各種專業(yè)技術(shù)方法參與企業(yè)管理；

3、戰(zhàn)略的人力資源管理階段，企業(yè)組織化管理和戰(zhàn)略管理日趨成熟，人力資源負(fù)責(zé)人在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展起到?jīng)Q定性支撐作用；中國(guó)企業(yè)管理水平很低，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和專業(yè)應(yīng)用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實(shí)質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。

我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級(jí)管理人員，我談?wù)務(wù)衅溉肆Y源總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識(shí)別的假象，供大家思考。

我?guī)ьI(lǐng)的企業(yè)正在組織化管理的提升過程中，對(duì)招聘人力資源總監(jiān)崗位的要求：

1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術(shù)，能指導(dǎo)教授下屬專業(yè)技術(shù)方法；

2、在組織化管理（計(jì)劃預(yù)算、流程、考核等）的企業(yè)工作過，有參與管理體系建立完善的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；

3、通曉人性，對(duì)人的本性和優(yōu)缺點(diǎn)有研究，并有管理人的心得體會(huì)；

4、具有領(lǐng)導(dǎo)力、影響力，能整合企業(yè)人力資源（老板、董事、高級(jí)經(jīng)理，中基層經(jīng)理），能推動(dòng)人員觀念轉(zhuǎn)變和組織變革；

我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時(shí)插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對(duì)人的洞察力，如何管理下屬，如何運(yùn)用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復(fù)雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動(dòng)人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過面試者的回答中，我就能知道了這個(gè)人在人力資源管理方面的基本能力。

通過面試過程我發(fā)現(xiàn)：50%的人選或者擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，多屬于經(jīng)驗(yàn)型管理、沒有用過/掌握現(xiàn)代管理工具的經(jīng)驗(yàn)，是水貨；或者是簡(jiǎn)歷由個(gè)人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，對(duì)專業(yè)技術(shù)津津樂道，以為自己能力高強(qiáng)，憑借專業(yè)技術(shù)就能勝任人力資源總監(jiān)職務(wù)，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高級(jí)管理者；15%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，在以前的企業(yè)有過較好的業(yè)績(jī)，輕視企業(yè)文化因素，照搬原有經(jīng)驗(yàn)和方式，認(rèn)為只要掌握絕對(duì)權(quán)力就能快速提升新企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；5%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，有專業(yè)技術(shù)能力、有一定領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)文化應(yīng)變有心得體會(huì)，但對(duì)地域文化和企業(yè)文化有偏好；

我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團(tuán)招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過這么簡(jiǎn)單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡(jiǎn)單，但也要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間，越是你看中的人選，越要多花時(shí)間交流，要不止一次請(qǐng)他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二

十多年的企業(yè)實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實(shí)踐中印證了。

第四篇：企業(yè)人力資源招聘流程

人力資源規(guī)劃管理流程

人力資源需求預(yù)測(cè)流程

流程

名稱

人力資源需求預(yù)測(cè)流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

各相關(guān)部門

外部相關(guān)單位

相關(guān)制度/表單

審批

審批批權(quán)

企業(yè)開展

戰(zhàn)略目標(biāo)

審核

開始

人力資源

戰(zhàn)略目標(biāo)

結(jié)束

調(diào)整人力資源需求規(guī)劃

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告

總體人員

需求預(yù)測(cè)

人員流失

預(yù)測(cè)

人員需求

預(yù)測(cè)分析

分析現(xiàn)有

人員情況

人力資源

需求預(yù)測(cè)

各部門人員情況

?各部門人員變動(dòng)情況表?

?各部門人員需求申請(qǐng)表?

提供信息

企業(yè)開展戰(zhàn)略

目標(biāo)

?企業(yè)人員編制表?

?各部門人員需求申請(qǐng)表?

?各部門人員變動(dòng)情況表?

?人員需求預(yù)測(cè)表?

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

編制日期

審核日期

生效日期

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)流程

流程

名稱

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

相關(guān)外部機(jī)構(gòu)單位

相關(guān)制度/表單

審批

審批

審核

審核

結(jié)束

人員供需匯總

?人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)報(bào)告?

信息匯總?cè)肆Y源供應(yīng)預(yù)測(cè)

外部人員供應(yīng)情況分析

信息匯總

分析研究

外部人力資源供應(yīng)調(diào)查

內(nèi)部人員資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

內(nèi)部人員流失情況分析

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

開始

配合?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

1．?企業(yè)人員編制表?

2．?人員離職表?

3．?企業(yè)人員儲(chǔ)藏情況表?

外部人力資源供應(yīng)信息

1．?外部人員供應(yīng)預(yù)測(cè)表?

2．?人員需求預(yù)測(cè)表?

1．?人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)報(bào)告?

2．?人員需求預(yù)測(cè)表?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘方案管理工作流程

流程

名稱

招聘方案管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

企業(yè)高層

人力資源

各職能部門

相關(guān)制度/表單

企業(yè)開展戰(zhàn)略

審批

開始

招聘需求分析

確定招聘需求

結(jié)束

組織執(zhí)行

確定招聘方式和渠道

編寫?招聘方案書?

成立招聘小組

確定招聘時(shí)間

參與

配合提出人員需求

招聘管理制度

?人員需求申請(qǐng)表?

?招聘方案書?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘費(fèi)用預(yù)算工作流程

流程

名稱

招聘費(fèi)用預(yù)算工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

財(cái)務(wù)部

人力資源部

相關(guān)制度/表單

審批

審批

調(diào)查分析

審核

合理

下達(dá)預(yù)算

調(diào)整下達(dá)新預(yù)算方案

編制、上報(bào)預(yù)算調(diào)整方案

是

否

結(jié)束

組織執(zhí)行

提交?招聘預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)表?

是否調(diào)整

組織執(zhí)行

編制招聘費(fèi)用預(yù)算

收集、分析招聘費(fèi)用信息

開始

預(yù)算管理制度

招聘費(fèi)用預(yù)算

?招聘預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)表?

編制日期

審核日期

生效日期

內(nèi)部招聘管理工作流程

流程

名稱

內(nèi)部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源部

相關(guān)部門

企業(yè)員工

相關(guān)制度/表單

審批

審批

內(nèi)部招聘評(píng)估

結(jié)束

確定錄用人選

綜合評(píng)估

筆試和面試

通知通過初選者面試

整理應(yīng)聘者資料進(jìn)行初次篩選

發(fā)布招聘信息

內(nèi)部招聘方案

開始

人員需求申請(qǐng)

部門推薦人選

崗位調(diào)動(dòng)

部門經(jīng)理意見

接收通知

參加考核

員工申請(qǐng)

內(nèi)部招聘管理制度

1．?競(jìng)聘申請(qǐng)表?

2．?優(yōu)秀員工推薦表?

錄用人選名單

招聘評(píng)估報(bào)告

編制日期

審核日期

生效日期

外部招聘管理工作流程

流程

名稱

外部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源部

相關(guān)部門

應(yīng)聘人員

相關(guān)制度/表單

審批

參與

審批

是

招聘評(píng)估

錄用通知

結(jié)束

是否需要審批

綜合評(píng)價(jià)

確定人選

篩選應(yīng)聘資料

發(fā)布招聘信息

人員選拔

招聘方案

人員需求方案

人員需求分析

開始

人員需求申請(qǐng)

否

參與

接收通知

職位申請(qǐng)

1．招聘管理制度

2．?招聘申請(qǐng)表?

招聘方案

錄用通知單

編制日期

審核日期

生效日期

第五篇：企業(yè)人力資源成本分析

企業(yè)人力資源成本分析

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

吳中兵

人力資源會(huì)計(jì)（human resource accounting）自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)產(chǎn)生以來，從理論到實(shí)務(wù)都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)融為一體，實(shí)務(wù)中亦未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢。其原因在于人力資源會(huì)計(jì)面臨的種種難題尚無(wú)法統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，其中重要的一點(diǎn)是如何認(rèn)識(shí)人力資源的成本問題，比如哪些應(yīng)該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎(chǔ)上的人的勞動(dòng)能力，是有待于發(fā)揮和可以發(fā)揮的潛在的生產(chǎn)要素。人力資源的質(zhì)的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面上，量的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者各個(gè)構(gòu)成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動(dòng)力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動(dòng)者的知識(shí)狀況緊密相聯(lián)系的，強(qiáng)調(diào)其是有一定體質(zhì)、智力和智能的勞動(dòng)力，即強(qiáng)調(diào)其質(zhì)的規(guī)定。所以，對(duì)于人力資源的把握關(guān)鍵在于質(zhì)的把握，尤其是組織內(nèi)高層管理、技術(shù)人員的質(zhì)的規(guī)定。

人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源具有區(qū)別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動(dòng)性，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動(dòng)地、富有創(chuàng)造性地認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動(dòng)者及其勞動(dòng)能力，才具有這種能力，才是決定性的生產(chǎn)要素。離開了人力資源，企業(yè)有再多的資金、機(jī)器，也如同一盤散沙，不會(huì)創(chuàng)造效益。

2、個(gè)體性和變化性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源與勞動(dòng)者的知識(shí)緊密聯(lián)系，而知識(shí)分子的工作的一個(gè)重要特征是其個(gè)體性，傾向于獨(dú)立勞動(dòng)，而不象機(jī)器、房屋等物質(zhì)資產(chǎn)那樣與組織的集體勞動(dòng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)緊密相連。比如，大學(xué)里不坐班的制度，更有利于教師發(fā)展個(gè)性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監(jiān)督的機(jī)會(huì)；又如，如果個(gè)體之間相互碰撞，搞“內(nèi)耗”，不但不能發(fā)揮人力資源的作用，反而會(huì)阻礙組織的發(fā)展。其次，同一個(gè)人才，在不同背景下對(duì)同一種管理方式的反應(yīng)也會(huì)不同，會(huì)對(duì)一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動(dòng)者是否努力為企業(yè)工作，也會(huì)隨著其個(gè)人的意志發(fā)生變化。這一點(diǎn)增加了管理上的難度。

以上兩點(diǎn)對(duì)于人力資源被企業(yè)所擁有性、可控制性提出了挑戰(zhàn)。

3、專用性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，要求專門化的人才有什么樣的潛質(zhì)就發(fā)揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質(zhì)發(fā)揮其能力，則會(huì)由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費(fèi)，可見人員的替代成本很大。

4、時(shí)效性。在同一個(gè)人自身的不同年齡段（或時(shí)期），比如青壯年期和老年期，即使知識(shí)水平不變，其勞動(dòng)能力也顯然不同；一個(gè)受過良好教育的人甚至集體，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會(huì)由于知識(shí)的遺忘、時(shí)代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開發(fā)的持續(xù)性和潛能的無(wú)限性。人力資源可以無(wú)限開發(fā)，而不象存貨、固定資產(chǎn)那樣開發(fā)潛力是有限的，用完即失去了。從個(gè)人層面上說，通過學(xué)習(xí)等途徑，勞動(dòng)者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識(shí)就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢(shì)；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質(zhì)和量的規(guī)定，則易于形成巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和加速發(fā)展的慣性。

后三點(diǎn)決定了企業(yè)需要經(jīng)常而持久地對(duì)人力資源的潛能進(jìn)行開發(fā)。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會(huì)計(jì)確認(rèn)，比如，人力資源是不是資產(chǎn)？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費(fèi)用化，即人力資源投資支出是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入“人力資本”或“人力資產(chǎn)”賬戶？這要從資產(chǎn)的本質(zhì)含義和人力資源的特征去探究。

美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）和我國(guó)200x年生效的新“企業(yè)會(huì)計(jì)制度”都認(rèn)為，資產(chǎn)是過去業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的、能以貨幣計(jì)量的、企業(yè)擁有或控制的、能在將來帶來收益的經(jīng)濟(jì)資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，關(guān)鍵是看其是否為企業(yè)所擁有和控制。持否定意見者認(rèn)為，由于人才流動(dòng)較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產(chǎn)。但是，判斷一項(xiàng)資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)資產(chǎn)也不能確保永久性控制，比如固定資產(chǎn)也只是在可預(yù)見的將來為企業(yè)所擁有。所以，只要是可預(yù)見的期間可以控制的經(jīng)濟(jì)資源就應(yīng)該是資產(chǎn)。人力資源不是不可以控制，在可預(yù)見的期間（如超過幾個(gè)會(huì)計(jì)），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產(chǎn)是成立的，即可以確認(rèn)的，從而人力資源成本也是可以確認(rèn)的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發(fā)、利用、保障和離職所發(fā)生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發(fā)生的支出，比如招聘廣告費(fèi)、人才中介代理費(fèi)、招聘會(huì)場(chǎng)費(fèi)、招聘過程差旅費(fèi)、招聘到的新員工安置費(fèi)等。（2）開發(fā)成本，指崗前培訓(xùn)及定向、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)的支出，首先是使得一個(gè)新員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期業(yè)績(jī)而付出的成本，比如崗前培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)、勞動(dòng)時(shí)間損失費(fèi)、生產(chǎn)率損失、學(xué)員的薪金；其次是為提高工作生活質(zhì)量而產(chǎn)生的費(fèi)用，比如醫(yī)療保健費(fèi)用、繼續(xù)教育和深造提高費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、工作場(chǎng)所改善費(fèi)用等。（3）使用成本，指對(duì)人力資源的維持（如工資、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑所發(fā)生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新?lián)Q代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補(bǔ)償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發(fā)成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據(jù)資產(chǎn)成本的含義和國(guó)內(nèi)外資本化的慣例，對(duì)人力資源的投資成本，要區(qū)分其受益期間，分別進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。是當(dāng)期受益的，予以費(fèi)用化，是長(zhǎng)期受益的（超過了本個(gè)會(huì)計(jì)期間）則予以資本化，而不能簡(jiǎn)單地全部資本化或費(fèi)用化。具體來講包括：（1）對(duì)于由于人力資源的取得、開發(fā)、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當(dāng)期，應(yīng)該予以資本化，計(jì)入“人力資產(chǎn)”帳戶。（2）對(duì)于人力資源的使用、保障支出，應(yīng)予以當(dāng)期費(fèi)用化，可計(jì)入“管理費(fèi)用”帳戶。

（二）人力資源成本的會(huì)計(jì)計(jì)量，是指從人力資源投入上度量其成本價(jià)值，通常被認(rèn)為是“人力資源成本會(huì)計(jì)”的內(nèi)容。我們知道，就我國(guó)目前的會(huì)計(jì)信息狀況而言，即使是實(shí)物資產(chǎn)的計(jì)量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會(huì)計(jì)計(jì)量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無(wú)法計(jì)量了。對(duì)人力資源成本計(jì)量的方法，主要是根據(jù)相應(yīng)的會(huì)計(jì)方法，對(duì)其投入的各項(xiàng)價(jià)值，分別予以確認(rèn)和計(jì)量，從而匯總得出其成本數(shù)額。

（三）人力資源成本的計(jì)價(jià)方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發(fā)生的全部支出作為其成本。比如，美國(guó)俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個(gè)管理人員的費(fèi)用都按照招聘和錄用費(fèi)用、正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)、實(shí)踐練習(xí)費(fèi)、發(fā)展提高費(fèi)等五個(gè)分類賬記錄和累計(jì)，然后將每個(gè)管理人員的總費(fèi)用按其預(yù)期的總工作時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)?。這種投資及其分?jǐn)倯?yīng)該與其收益相聯(lián)系。

重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價(jià)。從個(gè)人的角度講是招聘同等人才將會(huì)發(fā)生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發(fā)揮的作用，是個(gè)人相互配合才產(chǎn)生的，是職位重置成本。

機(jī)會(huì)成本法，指人力資源如果離職將會(huì)造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個(gè)職位重要性極大，而對(duì)應(yīng)的人員工作能力又有極強(qiáng)的專門性，難以被別人替代，該人離職將會(huì)造成極大損失，就認(rèn)為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質(zhì)特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實(shí)物資產(chǎn)，如固定資產(chǎn)，只要建造或者購(gòu)買并安裝成功了，馬上就可以投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中使用，為企業(yè)帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實(shí)物資產(chǎn)那么迅速顯示出來，而是有一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)滯。比如，企業(yè)高薪聘請(qǐng)的經(jīng)理人員為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，可能要經(jīng)過一段時(shí)間才能逐漸看出；企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的培訓(xùn)，也需要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)期才能看出其效益。有些企業(yè)把員工送到國(guó)外學(xué)習(xí)，這個(gè)時(shí)滯就更長(zhǎng)了。這就要求企業(yè)提前進(jìn)行人力資源的投資，儲(chǔ)備大量的人才資源，才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，絕不能象“汽車加油”或“機(jī)器供電”似的隨用隨取。這在我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、人才市場(chǎng)不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長(zhǎng)。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發(fā)生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)會(huì)超過任何其他資產(chǎn)。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長(zhǎng)，不象固定資產(chǎn)等實(shí)物資產(chǎn)那樣會(huì)突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時(shí)效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強(qiáng)的時(shí)效性。如上文提到的，一個(gè)受過良好教育、專業(yè)技能很優(yōu)秀的人，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會(huì)由于知識(shí)的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會(huì)由于技術(shù)的進(jìn)步、時(shí)代的變遷而在一定程度上失去競(jìng)爭(zhēng)力，造成人力資源的極大浪費(fèi)。

4、對(duì)人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學(xué)習(xí)等途徑，勞動(dòng)者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識(shí)也就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢(shì)。人所共知，入門學(xué)習(xí)最難，但是有了一定基礎(chǔ)后，再學(xué)習(xí)同等數(shù)量和難度的知識(shí)，會(huì)比原來容易得多，也就是花費(fèi)較少的時(shí)間、精力和金錢。這是符合一般教育規(guī)律和人的認(rèn)知規(guī)律的，也說明對(duì)人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強(qiáng)，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢(shì)，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預(yù)期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價(jià)值是以人為載體的，其實(shí)現(xiàn)程度受主觀能動(dòng)因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風(fēng)險(xiǎn)，其價(jià)值不能完全由企業(yè)控制；即使確定能帶來價(jià)值，其帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的期限較難確定；能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的數(shù)額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會(huì)計(jì)的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價(jià)值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能創(chuàng)造的未來收益的估計(jì)折現(xiàn)值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，首先體現(xiàn)在人力資源成本的攤銷過程上，即根據(jù)配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個(gè)受益期間。人力資源攤銷的難點(diǎn)在于其受益期間比較難以判斷，這與實(shí)物資產(chǎn)不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系。另外在會(huì)計(jì)法規(guī)上和所得稅中，對(duì)于人力資源攤銷得出的“人力資源費(fèi)用”是否承認(rèn)，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，還在于二者具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行的人力資源投資越多，儲(chǔ)備的人才越充足，越能保證企業(yè)有長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造出越來越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現(xiàn)正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數(shù)量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關(guān)關(guān)系，不是自動(dòng)達(dá)到的，而是通過人力資源管理過程達(dá)到的。經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益很好，一旦更換了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和組織制度，雖然總體人員結(jié)構(gòu)并未發(fā)生太大的變化，但企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)發(fā)生戲劇般的變化。這說明人力資源不會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會(huì)發(fā)生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關(guān)系。

分工越細(xì)，越單一化、標(biāo)準(zhǔn)化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產(chǎn)效率，又節(jié)省了開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)，易于招聘比較廉價(jià)的勞動(dòng)力，因?yàn)榱畠r(jià)的勞動(dòng)力在各國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是過剩的。但是，過細(xì)的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因?yàn)榻档蛦T工錄用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)危及產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失去主動(dòng)；過細(xì)的分工導(dǎo)致工作單調(diào)乏味，失去挑戰(zhàn)性；而且分工的過細(xì)會(huì)極大地增加流水作業(yè)線的長(zhǎng)度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當(dāng)合理的分工才能維持一個(gè)合理的人力資源成本，達(dá)到人力資源效益最大化。第二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源投資狀況

應(yīng)該承認(rèn)，在理論研究上，我國(guó)對(duì)人力資本的重要性及其與物質(zhì)資本的博弈地位已經(jīng)作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動(dòng)雇傭資本”的說法向傳統(tǒng)“資本雇傭勞動(dòng)”的說法提出挑戰(zhàn)；實(shí)踐上，我國(guó)目前人力資源管理與開發(fā)的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現(xiàn)為：總體上，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源投資和開發(fā)規(guī)劃，對(duì)其管理尚缺乏必要的組織保證；企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績(jī)效評(píng)估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認(rèn)識(shí)；而且中國(guó)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)；各不同所有制企業(yè)皆缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源開發(fā)激勵(lì)手段；不少企業(yè)還認(rèn)識(shí)不到人力資源大力持續(xù)開發(fā)的重要意義。因此，目前不少企業(yè)之所以不愿意在人力資源投資上花費(fèi)很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預(yù)期性差的原因，更主要的是許多企業(yè)對(duì)人力資源投資的意義認(rèn)識(shí)不足。

根據(jù)趙曙明教授的研究結(jié)果，總體上我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理與開發(fā)滯后，這與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)導(dǎo)向型經(jīng)營(yíng)思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系；民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)比較接近，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，同時(shí)也與民營(yíng)企業(yè)目前管理不規(guī)范有關(guān)；而三資企業(yè)表現(xiàn)出良好的人力資源管理與開發(fā)績(jī)效，這是三資企業(yè)尤其重視人力資源投資開發(fā)的作用，采用了采用了不同于中國(guó)企業(yè)的管理模式的結(jié)果。除理論和實(shí)踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權(quán)、實(shí)現(xiàn)巨大生產(chǎn)作用提供了政策依據(jù)，但是其貫徹執(zhí)行和具體的會(huì)計(jì)等政策大大落后于人力資源理論研究和實(shí)踐活動(dòng)。第三、加入WTO和進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后

我國(guó)企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資

隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本重要得多。如美國(guó)在1900年到1975年間，物質(zhì)資產(chǎn)收入份額已由約45%下降到20%，而勞動(dòng)力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的投資有著極其重要的意義。在我國(guó)，市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致以下結(jié)果：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資。傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營(yíng)、拼體力的生產(chǎn)特征無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，以知識(shí)為本質(zhì)屬性的人力資源就是企業(yè)組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)過程的貢獻(xiàn)越來越大；非人力資源供不應(yīng)求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識(shí)水平的人才之爭(zhēng)成了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容；同時(shí)，短缺經(jīng)濟(jì)已基本結(jié)束，不少行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入買方市場(chǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，更必須依靠能夠?qū)@些科學(xué)技術(shù)掌握、運(yùn)用并能不斷創(chuàng)新的人才組合。在這之前，對(duì)人力資源進(jìn)行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。

中國(guó)加入WTO加速了經(jīng)濟(jì)的全球化。全球化逐漸主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)涵著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。只有具備大量人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才會(huì)不斷培養(yǎng)出全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。以能力為本、適應(yīng)廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵(lì)有能力的優(yōu)秀人才的企業(yè)，才是有發(fā)展前途的企業(yè)。

隨著企業(yè)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也逐漸成為常見的現(xiàn)象。企業(yè)要么通過高薪招聘高素質(zhì)的新員工，要么通過培訓(xùn)等途徑來自己不斷開發(fā)新的人力資源，但都要求企業(yè)重視對(duì)人力資源的投資。企業(yè)必須樹立鮮明的人力資源意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是最有價(jià)值的資產(chǎn)，把人力資源投資成本和人力資源會(huì)計(jì)問題放在整個(gè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的系統(tǒng)工程中認(rèn)識(shí)，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計(jì)量問題、可控制問題、收益預(yù)期性問題，才能在人力資源管理實(shí)踐中合理投資、充分開發(fā)，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學(xué)刊》（200x年第2期）