第一篇：關(guān)于企業(yè)員工無(wú)效率流動(dòng)的博弈分析

重慶理工學(xué)院

題 目：學(xué)

院：學(xué)生姓名：專 業(yè)：班 級(jí)：指導(dǎo)教師：

關(guān)于企業(yè)員工無(wú)效率流動(dòng)的博弈分析

重慶理工學(xué)院

胡蜜 工商企業(yè)管理

目 錄

摘要................................................................2

一、引言..........................................................2

二、人才流失的原因...............................................2

（一）人才是企業(yè)必須的并能滿足企業(yè)所需的人.........................2

（二）人才流失的更為重要的原因....................................2

（三）、人才流失的影響............................................3

三、避免人才流失的對(duì)策措施.......................................3

（一）建設(shè)有特色的企業(yè)文化.........................................4

（二）營(yíng)造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間....................................4

（三）制定有效的薪酬策略............................................4

（四）老板人格魅力的提升............................................5

（五）善用情感管理方式.............................................5

四、總結(jié)............................................................5 參考文獻(xiàn)..........................................................7 致 謝...........................................................7

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關(guān)于企業(yè)員工無(wú)效率流動(dòng)的博弈分析

摘 要

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為, 企業(yè)員工流動(dòng)具有提高資源配置效率的意義。本文則指出, 在考慮員工轉(zhuǎn)換工作的成本以及企業(yè)的損失等因素后, 部分員工的流動(dòng)卻是無(wú)效率, 對(duì)于企業(yè)和員工雙方來(lái)說(shuō), 并非最優(yōu)選擇。大量的員工流失使企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn), 嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，而員工自身在流向新企業(yè)新崗位時(shí)也會(huì)面對(duì)巨大的壓力。本文主要通過(guò)分析企業(yè)與員工雙方所處角度不同來(lái)尋找這一現(xiàn)象的原因以及面對(duì)這種現(xiàn)象的解決辦法。減少企業(yè)員工的無(wú)效率流動(dòng)。

關(guān)鍵詞: 角度;分析;員工流動(dòng)

一、引言

企業(yè)員工流動(dòng)是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中普遍存在的現(xiàn)象,對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō), 更是司空見慣。企業(yè)員工流動(dòng)的原因很多, 有可能是員工對(duì)企業(yè)失去信心, 主動(dòng)離去;也有可能是企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)不滿, 給予辭退。按照主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)觀念, 員工流動(dòng)有利于資源配置效率的提高, 對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō), 自然有利而無(wú)害。然而, 如果考慮到一些主流經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中所忽略的因素, 如員工轉(zhuǎn)換工作的成本, 人力資產(chǎn)的專用性, 原企業(yè)招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用等等后, 很大一部分員工的流動(dòng)現(xiàn)象, 可能并非經(jīng)濟(jì)效率的改善, 而是配置效率的下降

二、人才流失的原因

(一)人才是企業(yè)必須的并能滿足企業(yè)所需的人。

西方人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動(dòng)的根本。人才歷來(lái)是發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)公司爭(zhēng)搶的資源，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國(guó)際化趨勢(shì)，而中國(guó)又是發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)公司爭(zhēng)搶人才的重點(diǎn)地區(qū)，其主要原因有：第一、這是由世界人才供求形勢(shì)決定的。世界范圍內(nèi)優(yōu)秀人才普遍短缺的現(xiàn)象廣泛存在。第二、這是由中國(guó)的人才質(zhì)量決定的。中國(guó)覺(jué)有尊師重道的優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)教育比較扎實(shí)，使得中國(guó)具有培養(yǎng)優(yōu)秀人才的良好基礎(chǔ)。第三這是由目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式?jīng)Q定的。由于近些年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持著高速、穩(wěn)定發(fā)展的勢(shì)頭，世界各國(guó)的跨國(guó)公司紛紛搶灘中國(guó)市場(chǎng)，并普遍采用人才本土化政策。

這些是宏觀環(huán)境方面的變化導(dǎo)致企業(yè)人才外流的外部原因，而經(jīng)過(guò)深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，還有其他原因?qū)е氯藛T流失

（二）人才流失的更為重要的原因主要是來(lái)自企業(yè)和個(gè)人兩方面：

（1），薪水和福利待遇是造成人才流失的重要原因。物質(zhì)利益是人們生活的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，酬薪是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋找人才、挖掘人才，這在客觀上給人才流動(dòng)提供了廣闊的空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失成為必然。

(2)年齡。從許多員工流動(dòng)的調(diào)查中可以看出 ,員工流動(dòng)受年齡的影響較大。處于 20 歲到 30 歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累;30 歲到 45 歲的員工流動(dòng)

第 2 頁(yè) 的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性;至于 45 歲到 55 歲的員工流動(dòng)的原因多為開拓第二事業(yè)的博弈性。

(3)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于大部分的空缺職位 , 是從企業(yè)內(nèi)部選拔人員 , 還是從公司外部招募人員;企業(yè)為員工提供多少發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及多久的職業(yè)生涯 ,公司的發(fā)展前景如何等。

(4)管理方式或領(lǐng)導(dǎo)方式。這主要表現(xiàn)在公司采取的管理方式是集權(quán)還是分權(quán) , 是否給予員工發(fā)言權(quán)和能否得到充分重視 , 是否讓員工參與設(shè)計(jì)及執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)層作出的一些決策;企業(yè)文化與價(jià)值系統(tǒng)是否鼓勵(lì)開放的交流和員工參與 , 特別是在外資或合資企業(yè)內(nèi) , 來(lái)自不同文化背景的人是否存在交流障礙或文化沖突;管理方式的不同是否針對(duì)當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行了調(diào)整 , 公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否能被員工接受等。國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，75%的人辭職不是為了離開公司而是為了離開他們的主管。

(5)工作環(huán)境。公司所處的地理位置是否對(duì)員工有吸引力。一般處于繁華地段或具有良好文化背景的城市里的公司能以較低的薪金吸引到優(yōu)秀的員工 ,一個(gè)有聚集效益的城市對(duì)人才的吸引力是非常大的。辦公室或工作場(chǎng)所的布置是否滿足人體的舒適度需要。對(duì)惡劣的工作條件是否給員工進(jìn)行了相應(yīng)的補(bǔ)償 , 對(duì)臨時(shí)員工和正式員工的安排和報(bào)酬設(shè)置是否體現(xiàn)了公平原則 , 處于同一職位上的員工素質(zhì)是否協(xié)調(diào) , 如果能力和貢獻(xiàn)相差很大的員工獲得的報(bào)酬和職位是相同的 , 很容易導(dǎo)致員工的不滿 , 而這種不滿是導(dǎo)致離職的最主要的原因。

（三）、人才流失的影響

人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大影響，因?yàn)槿瞬诺牧魇髽I(yè)要承擔(dān)巨大的成本。

第一，人才交替成本。這是由于重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失。為彌補(bǔ)人才流失造成的職業(yè)空缺，企業(yè)要再次支付大量的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，使其熟悉并掌握工作內(nèi)容所需的時(shí)間和投入，以及由于人才流失所造成的原有工作的徐亂損失等。這些都會(huì)使企業(yè)成本大幅度增加。

第二，“無(wú)形資產(chǎn)”的流失。員工在某個(gè)企業(yè)學(xué)到的技術(shù)和人文知識(shí)、客戶關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力等等。

第三，企業(yè)自身信譽(yù)的下降所支付的成本。這是由于被解雇的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，所以企業(yè)聘請(qǐng)新員工的成本也就會(huì)相應(yīng)加大。

同時(shí)員工離職給自身也會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)挠绊憽Ｐ颅h(huán)境的壓力。員工剛加入到一個(gè)新的企業(yè)，面對(duì)新的同事與新的上司，不僅要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)接手新的工作，還的花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)融入同事圈和了解上司。這些都加大了員工的成本

三、避免人才流失的對(duì)策措施

人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代 , 知識(shí)已超過(guò)資本、土地、勞動(dòng)等傳統(tǒng)要素 , 成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源。企業(yè)能否贏得更多的用戶 , 在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功 , 關(guān)鍵取決于知識(shí)的儲(chǔ)備以及獲得知識(shí)的能力。人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅是當(dāng)前知識(shí)資源的體現(xiàn)者 , 而且是企業(yè)學(xué)習(xí)能力最主要的決定者 , 因而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才價(jià)值是無(wú)限的。在工業(yè)社會(huì) , 一個(gè)最好的工人的工作效率 , 或許能比一個(gè)一般的工人高出20%到 30%。但在信息社會(huì) ,一個(gè)最好的軟件研發(fā)人員能夠比一個(gè)普通員工多做 500% 到 1000% 的工作 ,甚至有時(shí)候這種差距是無(wú)法用數(shù)量去衡量的。因此 , 盡管人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不可避免的正常現(xiàn)象 , 但企業(yè)仍需要從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整 , 降低人才流失率 , 培養(yǎng)忠誠(chéng)的人才員工。筆者認(rèn)為 , 應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面入手:

（一）建設(shè)有特色的企業(yè)文化

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目前世界上許多大的跨國(guó)公司 , 最初也僅是一家不起眼的 “民營(yíng)企業(yè)” , 而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念 ,逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化 , 才達(dá)到今天的規(guī)模。從企業(yè)文化所具有的特征來(lái)看 , 它既是客觀存在的 , 也是人為塑造的。一方面 , 在企業(yè)這樣一個(gè)特定的環(huán)境里 , 全體員工通過(guò)在共同生產(chǎn)勞動(dòng)中的相互影響 , 相互滲透和趨同 , 會(huì)逐漸形成一些相同或相似的價(jià)值觀和行為方式 , 表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風(fēng)、規(guī)矩和習(xí)俗;另一方面 , 企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐 , 經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。所以 , 人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)形象上。同時(shí)這一特征也說(shuō)明優(yōu)良的企業(yè)文化大多不是自發(fā)的, 而是人們有意識(shí)培養(yǎng)和打造的。積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到: 維持企業(yè)凝聚力的不是那些 “通電即轉(zhuǎn)” 的機(jī)器設(shè)備 , 而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。因此 , 企業(yè)要增強(qiáng)凝聚力和吸引力的制勝法寶就是建立良好的企業(yè)文化。那么 ,企業(yè)應(yīng)建立什么樣的企業(yè)文化呢? 當(dāng)然 , 信仰不同 , 人生觀不同 , 會(huì)有不同的答案;所處的行業(yè)不同 , 產(chǎn)品不同 , 也會(huì)有不同的答案。但有一點(diǎn)是肯定的 , 這就是當(dāng)一個(gè)企業(yè)所有的成員都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí) , 他們就會(huì)充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造 , 就會(huì)最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

（二）營(yíng)造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間

現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為 ,企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功 , 應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。從這種觀念出發(fā) , 現(xiàn)代企業(yè)總在力圖改變傳統(tǒng)的 “人管人” 的層級(jí)組織模式為 “發(fā)展團(tuán)隊(duì)” 的扁平組織模式 ,從而成為一個(gè)不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展 , 要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展 , 這正迎合 “未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)” 的共識(shí)。從外國(guó)企業(yè)的成功實(shí)踐來(lái)看 ,恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展動(dòng)向 ,了解員工的需要、能力及自我目標(biāo) , 調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來(lái)之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾 , 加強(qiáng)個(gè)體管理 , 輔助以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 , 充分挖掘其潛力 , 使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能 , 創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍和條件。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)里 , 各種人才創(chuàng)造力強(qiáng) , 進(jìn)取心強(qiáng) , 對(duì)于他們來(lái)說(shuō) , 謀生已不是第一位的 , 他們最看重的是自我發(fā)展的問(wèn)題。因此 , 只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間 , 幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn) , 才能使企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。如何做到這一點(diǎn)呢? 概括講有兩個(gè)方面: 首先要了解人才個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃 , 尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn) , 以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn);其次 , 輔助以培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計(jì)劃、分階段地進(jìn)行自我提高 , 同時(shí)予以及時(shí)評(píng)估、評(píng)價(jià) , 使人才得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我 , 進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力與創(chuàng)新能力。

(三)制定有效的薪酬策略

對(duì)人才來(lái)說(shuō) , 薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要想留住人才 , 必須采用有效的薪酬策略。具體包括以下幾個(gè)方面: 其一 , 薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí) , 要能表明薪酬的全部?jī)r(jià)值 , 使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 , 切實(shí)做到按勞取酬 , 公正合理。其二 , 引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制 , 即以美國(guó)為代表的股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工(包括各種專業(yè)人才和高層管理者)的一種權(quán)利 , 他們可以在約定的期限內(nèi) , 以某一預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。股票期權(quán)制度對(duì)特殊員工具有兩個(gè)方面的激勵(lì)作用: 一是報(bào)酬激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下 , 如果公司經(jīng)營(yíng)得好 , 公司股票

第 4 頁(yè) 的價(jià)格就會(huì)上升 , 特殊員工就可通過(guò)股票期權(quán)制度所賦予的權(quán)利而獲得可觀的收益。二是所有權(quán)激勵(lì)。特殊員工一旦買了公司的股票 , 他們就成了公司的所有者 , 取得了與普通股東相同的地位。作為所有者 , 他們當(dāng)然也希望公司能實(shí)現(xiàn)更多的利潤(rùn)及資產(chǎn)增值 , 這樣 , 股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯(lián)系在了一起。雖然我國(guó)絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有實(shí)行規(guī)范的股份制 , 但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵(lì)機(jī)制 , 實(shí)施企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化 , 大力發(fā)展新型的合伙制、購(gòu)股權(quán)、員工持股和技術(shù)作價(jià)入股 , 給各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利 , 還是有助于留住人才的。

（四）老板人格魅力的提升。

綜觀世界優(yōu)秀的企業(yè) , 其領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格 , 具有完美人格的老板對(duì)各類人才的示范作用和帶動(dòng)效應(yīng)是有目共睹的 , 未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)主要靠個(gè)人魅力而不是權(quán)力起作用。民企要想提高自身的吸引力 , 其老板們應(yīng)不斷地進(jìn)行全面修煉 , 提升自己的人格魅力;關(guān)心國(guó)家命運(yùn) , 樹立遠(yuǎn)大的理想;具有強(qiáng)烈的事業(yè)心 , 不斷學(xué)習(xí)文化知識(shí);了解市場(chǎng)行情及動(dòng)向;掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù);平易近人 , 與員工打成一片?？傊?, 企42北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2001年第 3期業(yè)的老板不僅應(yīng)成為精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo) , 而且應(yīng)成為各種人才的良師益友 , 才會(huì)對(duì)人才形成強(qiáng)烈的內(nèi)聚力。

（五）善用情感管理方式

所謂情感管理就是管理者以真摯的情感 , 增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通 , 滿足員工的心理需求 , 形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理注重員工的內(nèi)心世界 , 其核心是激發(fā)職工的正向情感 , 消除職工的消極情緒 , 通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。情感管理雖然是軟件管理 , 但其所激發(fā)的深層次的精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。實(shí)踐證明 , 情感管理是形成組織凝聚力的源泉 , 是融洽企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的土壤 , 它使企業(yè)成為富有人情味的機(jī)構(gòu)。因此 , 民營(yíng)企業(yè)必須高度重視感情投入 , 積極實(shí)施情感管理 , 滿足情感需求 , 努力增強(qiáng)企業(yè)的親合力。國(guó)內(nèi)外企業(yè)有許多成功的經(jīng)驗(yàn)。

其一 , 熱情誠(chéng)心 , 真摯待人。在情感管理中 , 管理者要有熱心和誠(chéng)心 ,“情” 中帶有親切感 , 用深厚的、親切的 “情” 與員工進(jìn)行情感交流 , 才會(huì)打開員工的心扉 , 得到同情、理解和支持。

其二 , 關(guān)心生活 , 溫暖心靈。每個(gè)人都需要關(guān)愛。企業(yè)管理者在處理企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí) , 在日常的瑣碎的生活中 , 如果能給職工以無(wú)微不至的關(guān)心 , 可以大大縮短企業(yè)與員工的心理距離。

其三 , 加強(qiáng)聯(lián)絡(luò) , 順暢溝通。具體措施有: 促進(jìn)自由溝通—— 企業(yè)應(yīng)通過(guò)努力增加人們相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力 , 促使上層和下屬之間通過(guò)個(gè)人接觸、會(huì)議、業(yè)務(wù)通訊或其他方式進(jìn)行信息、情感交流 , 增進(jìn)相互之間的了解和關(guān)心 , 使組織呈現(xiàn)一種較為融洽的氣氛;提供社交機(jī)會(huì)—— 鼓勵(lì)員工通過(guò)社交來(lái)加深聯(lián)系會(huì)增強(qiáng)信心與合作。在諸如聚會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等場(chǎng)合中來(lái)互相溝通 , 又讓大家充分享受緊張工作之余的放松。總之 , 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種努力 , 讓企業(yè)處處充滿愛的情愫 , 使員工常常體會(huì)情的溫暖 , 心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。

四、總結(jié)

員工流失是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行情況的反映, 也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況的直接表征, 正確看待員工流失,采取多種方法避免員工流失給企業(yè)造成的損失, 減少員工盲目跳槽增加的成本, 是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵, 也是人力資源管理的目標(biāo)之一企業(yè)員工的流動(dòng)并非都符合效率原則, 在企業(yè)與員工信息不對(duì)稱的條件下, 可能出現(xiàn)員工的非效率流動(dòng), 不利于社會(huì)資源的最優(yōu)配

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置。解決這一問(wèn)題的辦法是完善企業(yè)與員工的信息溝通, 但由于雙方均存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題, 溝通過(guò)程難以順利進(jìn)行, 必須通過(guò)建立相應(yīng)的制度來(lái)克服溝通障礙, 保證溝通的有效, 員工參與企業(yè)高層管理是一個(gè)可行的辦法。由于獲取不同信息成本方面的差別, 我們認(rèn)為企業(yè)向員工披露真實(shí)信息更符合效率原則。參考文獻(xiàn)：

[1] 樊華論.現(xiàn)代企業(yè)成本控制[J]中國(guó)煤田地質(zhì)2003（06）

[2] 李明俠.關(guān)于強(qiáng)化企業(yè)成本控制若干問(wèn)題的分析[J]中國(guó)總會(huì)計(jì)師2009（07）[3] 張翼.淺談企業(yè)成本控制目標(biāo)的確定與企業(yè)理財(cái)?shù)暮侠硇詤f(xié)調(diào)[J]山東:煤炭科技2004（02）

[4] 孫雷平淺談企業(yè)成本控制存在的問(wèn)題及對(duì)策 中小企業(yè)管理與科技2010（01）[5] 李政 采購(gòu)過(guò)程控制 化學(xué)工業(yè)出版社 2010（06）

[6] 劉紅霞 企業(yè)成本管理前沿問(wèn)題研究 中國(guó)工商 2011（09）

致謝

感謝我的導(dǎo)師，他們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；他們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無(wú)盡的啟迪。

感謝我的室友們，從遙遠(yuǎn)的家來(lái)到這個(gè)陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我們沒(méi)有紅過(guò)臉，沒(méi)有吵過(guò)嘴，沒(méi)有發(fā)生上大學(xué)前所擔(dān)心的任何不開心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒(méi)關(guān)系，各奔前程，大家珍重。但愿遠(yuǎn)赴米國(guó)的C平平安安，留守復(fù)旦的D,E&F快快樂(lè)樂(lè)，揮師北上的G順順利利，也愿離開我們寢室的H&I開開心心。我們?cè)谝黄鸬娜兆?，我?huì)記一輩子的。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無(wú)以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂(lè)是我最大的心愿。

在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意！

第 6 頁(yè)

第二篇：年終獎(jiǎng)：企業(yè)與員工的博弈

年終獎(jiǎng)：企業(yè)與員工的博弈

2011-01-18 來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:佚名

標(biāo)簽: 年終獎(jiǎng)發(fā)放 企業(yè)年終獎(jiǎng) 員工年終獎(jiǎng) 企業(yè)與員工的博弈

專題導(dǎo)航

物流人年終職場(chǎng)攻略 做總結(jié)、評(píng)績(jī)效、拿獎(jiǎng)金！

又到年關(guān)，與所有的公司一樣，物流人年終同樣需要面臨：總結(jié)、績(jī)效、年終獎(jiǎng)三大難題。話說(shuō)知彼難，知己更難，所以萬(wàn)聯(lián)網(wǎng)搜羅了物流行業(yè)各大職位的總結(jié)，有風(fēng)趣幽默的個(gè)性總結(jié)，也有業(yè)內(nèi)精英人士職業(yè)生涯的總結(jié)，另外績(jī)效考核如何做到公平公正亦令人頭疼，年終獎(jiǎng) [詳細(xì)]

摘要： 中國(guó)傳統(tǒng)的佳節(jié)春節(jié)前后，往往是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間，網(wǎng)上總有人樂(lè)此不疲地“曬”年終獎(jiǎng)，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態(tài)，也投射出了企業(yè)的人力資源策略。

中國(guó)傳統(tǒng)的佳節(jié)春節(jié)前后，往往是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間，網(wǎng)上總有人樂(lè)此不疲地“曬”年終獎(jiǎng)，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態(tài)，也投射出了企業(yè)的人力資源策略。

毫無(wú)疑問(wèn)，員工的情緒跟滿意度息息相關(guān)，同時(shí)，也跟工作效率關(guān)聯(lián)度極高。

針對(duì)不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎(jiǎng)最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見”的博弈，誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預(yù)期的聰明企業(yè)?

企業(yè)與員工的博弈

“企業(yè)和員工之間的博弈主要是因?yàn)殡p方的出發(fā)點(diǎn)不同而引起的?！敝兄侨肆Y源管理咨詢有限公司薪酬績(jī)效管理咨詢中心項(xiàng)目經(jīng)理陳潔瑋說(shuō)。

站在企業(yè)的角度，企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)是為了激勵(lì)、保留員工，同時(shí)，也和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的文化有重要聯(lián)系。

因此，大多數(shù)企業(yè)選擇發(fā)放年終獎(jiǎng)，中智在對(duì)2010年年終獎(jiǎng)發(fā)放的專題調(diào)查中顯示，統(tǒng)計(jì)僅有不到7%的企業(yè)不準(zhǔn)備發(fā)放年終獎(jiǎng)。

但是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的和動(dòng)機(jī)存在差異，有對(duì)過(guò)去一年業(yè)績(jī)的認(rèn)可，也有象征性的發(fā)放，事先約定的兌現(xiàn)、制約和保留員工，預(yù)算調(diào)節(jié)的手段等等。

而站在員工的角度來(lái)看，年終獎(jiǎng)似乎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬(wàn)別。

絕大多數(shù)員工認(rèn)為，不發(fā)放年終獎(jiǎng)的企業(yè)有人力資源管理的問(wèn)題，他們傾向于認(rèn)為，這是企業(yè)對(duì)個(gè)人全年表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)。

陳潔瑋分析，“現(xiàn)實(shí)中企業(yè)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等幾個(gè)方面組成，獎(jiǎng)金屬于工資，企業(yè)是要發(fā)放的。如果企業(yè)沒(méi)有設(shè)立年終獎(jiǎng)金，顯然會(huì)降低公司薪酬水平和政策的競(jìng)爭(zhēng)性，給員工帶來(lái)心理落差，降低員工對(duì)于薪酬的滿意度。”

有效均衡

那么企業(yè)如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說(shuō)：“重要的一個(gè)考慮，就是年終獎(jiǎng)要和員工的業(yè)績(jī)掛鉤，不然沒(méi)有準(zhǔn)則，會(huì)讓員工覺(jué)得不公平?！?/p>

中智薪酬績(jī)效管理咨詢中心項(xiàng)目經(jīng)理?xiàng)畋ㄗh說(shuō)：“企業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵(lì)性的年終獎(jiǎng)管理方案，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，避免年終時(shí)產(chǎn)生不必要的矛盾。合理科學(xué)的年終獎(jiǎng)管理辦法，才能有效發(fā)揮年終獎(jiǎng)作用，如果沒(méi)考慮好，或者是與市場(chǎng)嚴(yán)重脫鉤，企業(yè)會(huì)在?博弈?中受到懲罰，適得其反?！?/p>

目前公司發(fā)放年終獎(jiǎng)主要有固定和浮動(dòng)兩種方式。固定年終獎(jiǎng)是指事先約定或結(jié)合公司效益達(dá)成情況，在年底(元旦或農(nóng)歷春節(jié)前后)固定發(fā)放的獎(jiǎng)金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為月基本工資的倍數(shù)。年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金一般與績(jī)效考核掛鉤，分為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或彈性福利兩種方式。結(jié)合員工個(gè)人業(yè)績(jī)，或加上對(duì)部門、公司業(yè)績(jī)等因素的考慮，綜合設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與額度，彈性管理。

根據(jù)中智的調(diào)查，企業(yè)年終發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金和固定獎(jiǎng)金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的企業(yè)中，制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)的比例偏高，占到52%。13(個(gè)月)薪和14(個(gè)月)薪仍是多數(shù)(81%)企業(yè)年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13(個(gè)月)薪的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的70%。

而發(fā)放浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的公司中，貿(mào)易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的比例偏高，占到了53%。80%的企業(yè)浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為1~2個(gè)月固定工資。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)，進(jìn)行整體浮動(dòng)獎(jiǎng)金的計(jì)算。

銷售人員普遍采用的是浮動(dòng)年終獎(jiǎng)。銷售人員是直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的群體，他們的年終獎(jiǎng)其實(shí)和自身的業(yè)績(jī)是直接掛鉤的。多數(shù)企業(yè)都是在年前制定銷售目標(biāo)，完成不同的銷售目標(biāo)會(huì)有不同水平的年終獎(jiǎng)金額度。有些企業(yè)對(duì)于銷售人員的年終獎(jiǎng)?lì)~度不封頂，做得多拿得多。楊冰認(rèn)為：“這是一種很好的激勵(lì)方式，但同時(shí)也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)定，不適用所有企業(yè)?！?/p>

楊冰還建議人力資源部須做好浮動(dòng)收入總額整體管控的機(jī)制，例如設(shè)定部門績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)和公司績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)等杠桿調(diào)節(jié)系數(shù)，從而管理浮動(dòng)收入，特別是年終獎(jiǎng)金總額。同時(shí)，可以通過(guò)建立浮動(dòng)收入存續(xù)機(jī)制，確保員工年終獎(jiǎng)金的穩(wěn)定發(fā)放。

第三篇：年終獎(jiǎng)：企業(yè)與員工的博弈

員工管理資料共享受

年終獎(jiǎng)：企業(yè)與員工的博弈

你的年終獎(jiǎng)“給力”嗎?

中國(guó)傳統(tǒng)的佳節(jié)春節(jié)前后，往往是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間，網(wǎng)上總有人樂(lè)此不疲地“曬”年終獎(jiǎng)，抱怨者有，不平者有，炫耀者有??眾生百態(tài)，也投射出了企業(yè)的人力資源策略。

毫無(wú)疑問(wèn)，員工的情緒跟滿意度息息相關(guān)，同時(shí)，也跟工作效率關(guān)聯(lián)度極高。

針對(duì)不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎(jiǎng)最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見”的博弈，誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預(yù)期的聰明企業(yè)?

企業(yè)與員工的博弈

“企業(yè)和員工之間的博弈主要是因?yàn)殡p方的出發(fā)點(diǎn)不同而引起的?！敝兄侨肆Y源管理咨詢有限公司薪酬績(jī)效管理咨詢中心項(xiàng)目經(jīng)理陳潔瑋說(shuō)。

站在企業(yè)的角度，企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)是為了激勵(lì)、保留員工，同時(shí)，也和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的文化有重要聯(lián)系。

因此，大多數(shù)企業(yè)選擇發(fā)放年終獎(jiǎng)，中智在對(duì)2010年年終獎(jiǎng)發(fā)放的專題調(diào)查中顯示，統(tǒng)計(jì)僅有不到7%的企業(yè)不準(zhǔn)備發(fā)放年終獎(jiǎng)。

但是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的和動(dòng)機(jī)存在差異，有對(duì)過(guò)去一年業(yè)績(jī)的認(rèn)可，也有象征性的發(fā)放，事先約定的兌現(xiàn)、制約和保留員工，預(yù)算調(diào)節(jié)的手段等等。

監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

而站在員工的角度來(lái)看，年終獎(jiǎng)似乎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬(wàn)別。

絕大多數(shù)員工認(rèn)為，不發(fā)放年終獎(jiǎng)的企業(yè)有人力資源管理的問(wèn)題，他們傾向于認(rèn)為，這是企業(yè)對(duì)個(gè)人全年表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)。

陳潔瑋分析，“現(xiàn)實(shí)中企業(yè)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等幾個(gè)方面組成，獎(jiǎng)金屬于工資，企業(yè)是要發(fā)放的。如果企業(yè)沒(méi)有設(shè)立年終獎(jiǎng)金，顯然會(huì)降低公司薪酬水平和政策的競(jìng)爭(zhēng)性，給員工帶來(lái)心理落差，降低員工對(duì)于薪酬的滿意度?！庇行Ь?/p>

那么企業(yè)如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說(shuō)：“重要的一個(gè)考慮，就是年終獎(jiǎng)要和員工的業(yè)績(jī)掛鉤，不然沒(méi)有準(zhǔn)則，會(huì)讓員工覺(jué)得不公平?！?/p>

中智薪酬績(jī)效管理咨詢中心項(xiàng)目經(jīng)理?xiàng)畋ㄗh說(shuō)：“企業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵(lì)性的年終獎(jiǎng)管理方案，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，避免年終時(shí)產(chǎn)生不必要的矛盾。合理科學(xué)的年終獎(jiǎng)管理辦法，才能有效發(fā)揮年終獎(jiǎng)作用，如果沒(méi)考慮好，或者是與市場(chǎng)嚴(yán)重脫鉤，企業(yè)會(huì)在‘博弈’中受到懲罰，適得其反?！?/p>

目前公司發(fā)放年終獎(jiǎng)主要有固定和浮動(dòng)兩種方式。固定年終獎(jiǎng)是指事先約定或結(jié)合公司效益達(dá)成情況，在年底(元旦或農(nóng)歷春節(jié)前后)固定發(fā)放的獎(jiǎng)金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為月基本工資的倍數(shù)。年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金一般與績(jī)效考核掛鉤，分為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或彈性福利兩種

方式。結(jié)合員工個(gè)人業(yè)績(jī)，或加上對(duì)部門、公司業(yè)績(jī)等因素的考慮，綜合設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與額度，彈性管理。

根據(jù)中智的調(diào)查，企業(yè)年終發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金和固定獎(jiǎng)金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的企業(yè)中，制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)的比例偏高，占到52%。13(個(gè)月)薪和14(個(gè)月)薪仍是多數(shù)(81%)企業(yè)年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13(個(gè)月)薪的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的70%。

而發(fā)放浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的公司中，貿(mào)易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的比例偏高，占到了53%。80%的企業(yè)浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為1~2個(gè)月固定工資。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)，進(jìn)行整體浮動(dòng)獎(jiǎng)金的計(jì)算。

銷售人員普遍采用的是浮動(dòng)年終獎(jiǎng)。銷售人員是直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的群體，他們的年終獎(jiǎng)其實(shí)和自身的業(yè)績(jī)是直接掛鉤的。多數(shù)企業(yè)都是在年前制定銷售目標(biāo)，完成不同的銷售目標(biāo)會(huì)有不同水平的年終獎(jiǎng)金額度。有些企業(yè)對(duì)于銷售人員的年終獎(jiǎng)?lì)~度不封頂，做得多拿得多。楊冰認(rèn)為：“這是一種很好的激勵(lì)方式，但同時(shí)也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)定，不適用所有企業(yè)?！?/p>

楊冰還建議人力資源部須做好浮動(dòng)收入總額整體管控的機(jī)制，例如設(shè)定部門績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)和公司績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)等杠桿調(diào)節(jié)系數(shù)，從而管理浮動(dòng)收入，特別是年終獎(jiǎng)金總額。同時(shí)，可以通過(guò)建立浮動(dòng)收入存續(xù)機(jī)制，確保員工年終獎(jiǎng)金的穩(wěn)定發(fā)放。

第四篇：幫助員工減壓 提升企業(yè)效率

幫助員工減壓 提升企業(yè)效率

時(shí)代在發(fā)展，對(duì)工作喊累的已不單是藍(lán)領(lǐng)，許多白領(lǐng)，金領(lǐng)人士同樣在叫累。為了改善員工的生活質(zhì)量，提高工作效率，一些名知企業(yè)開始探索尋找工作與生活的平衡措施，使員工特別是高智商員工能有效平衡工作與生活之間的關(guān)系，既獲得工作上的成就感，又能及時(shí)享受生活的樂(lè)趣，有的甚至還成立了工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，更好的幫助員工解決工作和生活之間的矛盾。

這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人人都面臨著方方面面的壓力，很多職場(chǎng)人士因?yàn)楣ぷ髦懈冻龅木μ蠖钢Я私】?，包括精神健康。不久前，華東師大心理系的有關(guān)專家發(fā)布了一份《白領(lǐng)辦公室工作壓力調(diào)查報(bào)告》，結(jié)果顯示，有15%的白領(lǐng)認(rèn)為自己已進(jìn)入了“工作疲憊”的不良狀態(tài)，有68%的人認(rèn)為自己有身心不適癥狀。員工是企業(yè)的財(cái)富，時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，給人才減壓，使人力資源得到可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理者必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。然而時(shí)下，部分企業(yè)的人力資源管理部門，仍把工作重點(diǎn)放在檔案管理以及處理瑣碎的勞資糾紛上，沒(méi)有跟員工進(jìn)行深入交流，特別是情感溝通，以幫助員工緩解工作和生活上的壓力。一些管理規(guī)范的企業(yè)雖然也推出了一些員工減壓措施，如：鼓勵(lì)或強(qiáng)制員工帶薪休假，對(duì)按業(yè)務(wù)量計(jì)酬的員工限制最高業(yè)績(jī)等，以防止員工拼老命賺錢，還有一些企業(yè)工會(huì)組織員工參加文藝活動(dòng)，或定期發(fā)放購(gòu)物券，鼓勵(lì)員工多逛商場(chǎng)等。但是，僅有這些顯然還不夠，還需要成立專門的工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，幫助員工化解心理煩惱。

工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，不僅僅是給員工提供子女托管或上學(xué)接送等等傳統(tǒng)意義上的后勤支持，還包括員工幫助系統(tǒng)。這種幫助系統(tǒng)，正具有精神按摩作用，國(guó)外很多企業(yè)已經(jīng)建立，并納入員工的福利系統(tǒng)。其運(yùn)作辦法是，企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)的心理學(xué)家，為每個(gè)員工分析精神狀況，接受員工的心理咨詢，為員工卸壓，使之輕裝前進(jìn)。這種幫助系統(tǒng)，不同于傳統(tǒng)的思想政治工作，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的思想政治工作往往是引導(dǎo)個(gè)體服從整體，犧牲小我，顧全大局，而員工幫助系統(tǒng)尊重個(gè)體，關(guān)心個(gè)體的身心健康，通過(guò)個(gè)體的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)整體的發(fā)展。

工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的工作重心是為員工減壓，鼓勵(lì)員工勇于戰(zhàn)勝各種恐懼，從而化解壓力。事實(shí)上，職場(chǎng)人士身上的壓力很大程度上源于對(duì)未知的挑戰(zhàn)事先缺乏了解，在自我夸大的壓力之下，或逃避，或忐忑不安。工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的主要工作應(yīng)當(dāng)是幫助員工重新樹立自信心。比如，員工接受新任務(wù)，要告訴他們，這項(xiàng)新任務(wù)與他們過(guò)去從事過(guò)的工作有什么類似之外和不同之處，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，而不能像一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者那樣誤導(dǎo)員工，只知道泛泛而談，下一秒的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更激烈，工作難度將更大，我們要作好什么精神準(zhǔn)備之類。當(dāng)然，如果員工是因?yàn)閭€(gè)人原因而形成的壓力，則應(yīng)采取針對(duì)性的疏導(dǎo)措施。比如，員工不善于與人溝通，工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)可以鼓勵(lì)其在單位或生活中多交朋友，嘗試與同事特別是上級(jí)多作交流，減輕人際交往壓力。

設(shè)立工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，能提高企業(yè)的管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源是企業(yè)的首要資源，有了工作生活協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)后，企業(yè)可以通過(guò)專業(yè)人員對(duì)員工提供準(zhǔn)確到位的指導(dǎo)和咨詢，幫助員工解決各種心理問(wèn)題和工作壓力，提高工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。相反，如果忽視員工身心健康，使員工因過(guò)勞而致各種精神疾病，甚至導(dǎo)致員工現(xiàn)場(chǎng)暈倒和猝死，必然增加員工和企業(yè)的醫(yī)療開支，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)責(zé)影響。

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第五篇：生活與博弈分析

《生活與博弈分析》中的收獲和建議

第一次接觸到博弈論，是在大二的一次基礎(chǔ)英語(yǔ)課上，老師放了一部叫《美麗心靈》的電影。

這是一部偉大的電影，講述了一位患有精神分裂癥但卻在博弈論和微分幾何學(xué)領(lǐng)域潛心研究以致獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的數(shù)學(xué)家約翰·福布斯·納什離奇又震撼人心的一生的故事。

雖然當(dāng)時(shí)更多地是被納什傳奇的一生所吸引，對(duì)博弈論并沒(méi)有太多的認(rèn)識(shí)和理解，但影片中一個(gè)用來(lái)描述納什均衡的有趣場(chǎng)景卻給我留下了深刻的印象。在電影中，納什與他的三位同行在酒吧遇見了一位美麗的金發(fā)女郎，大家紛紛表示自己很有欲望，想追求她并和她上床，可惜這幾位科學(xué)家都沒(méi)有勇氣，他們互相推諉，卻沒(méi)有人敢于實(shí)踐。此時(shí)納什提出了這樣一個(gè)博弈：如果所有的人都去追求金發(fā)美女，那么這位美女就會(huì)很高傲進(jìn)而拒絕他們，他們都會(huì)失敗，當(dāng)他們?cè)俎D(zhuǎn)而追求她的女伴們時(shí)，也會(huì)慘遭拒絕，因?yàn)闆](méi)有誰(shuí)會(huì)愿意屈居第二當(dāng)次品；但如果他們一開始就去追求她的女伴們，那么就會(huì)成功，而金發(fā)美女則會(huì)遭到冷落，納什便能乘虛而入，這樣所有人就都得到了上床的機(jī)會(huì)。進(jìn)而納什得結(jié)論：“團(tuán)體中的每個(gè)人，都作出對(duì)本身和團(tuán)體都有利的事時(shí)，才會(huì)促進(jìn)社會(huì)利益”，也是因?yàn)檫@次“靈感”，納什突破了亞當(dāng)斯密認(rèn)為“每個(gè)人的自私促進(jìn)社會(huì)公益”的理論。

當(dāng)時(shí)就覺(jué)得博弈是一個(gè)很有趣并且深?yuàn)W的事。不過(guò)后來(lái)去查資料發(fā)現(xiàn)這個(gè)場(chǎng)景并不能算是真正意義上的納什均衡，很大程度上只是導(dǎo)演的牽強(qiáng)附會(huì)。雖然不免有些失望，但仍然就博弈以及納什均衡產(chǎn)生了濃厚的興趣。

之后選修了《生活與博弈分析》，才算是真正認(rèn)識(shí)了博弈論和納什均衡。查資料得知，“博弈行為是指某個(gè)個(gè)人或是組織，面對(duì)一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，從各自選擇的行為或是策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并從各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過(guò)程，在經(jīng)濟(jì)學(xué)上博弈論是個(gè)非常重要的理論概念?！倍@種博弈行為其實(shí)是很常見的，并且廣

泛存在于社會(huì)生活中。在學(xué)了這門課后，我發(fā)現(xiàn)確實(shí)是這樣的，很多日常生活中的現(xiàn)象都有博弈論的影子，比如說(shuō)下棋、賭博、甚至是我們經(jīng)常會(huì)玩的剪刀石頭布，也是受博弈論的影響。

博弈論真的是一門很深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。雖然我的知識(shí)和理解能力還沒(méi)有到可以運(yùn)用博弈論解釋清楚日常生活中有關(guān)的現(xiàn)象的程度，但是意識(shí)到博弈論的存在和作用這件事情本身就是充滿樂(lè)趣的。就拿許多宿舍周末經(jīng)常會(huì)發(fā)生的一件事來(lái)說(shuō)，到了周末大家通常會(huì)比較懶散，每次大家早上醒來(lái)時(shí)基本上都已經(jīng)饑腸轆轆了，而我們學(xué)校因?yàn)楸本┩瑢W(xué)較多，到了周末通常宿舍里只有兩個(gè)人，這時(shí)就出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題：是自己去買飯，同時(shí)也幫另一個(gè)同學(xué)帶飯；自己去買飯，不幫另一個(gè)同學(xué)帶飯；另一個(gè)同學(xué)買飯，同時(shí)也幫自己帶飯；另一個(gè)同學(xué)買飯，不幫自己帶飯；一起去吃飯還是都不去買飯。而通常如果另一個(gè)人被要求帶飯的話，考慮到宿舍感情等的問(wèn)題，一般是不會(huì)拒絕的，因此就剩下以下幾種情況，即：自己去買飯并幫另一個(gè)人帶飯；自己不去買飯讓另一個(gè)人幫忙帶飯；兩個(gè)人一塊去買飯或者兩個(gè)人都不去買飯。在這里假設(shè)這兩個(gè)同學(xué)為甲同學(xué)和乙同學(xué)。很明顯，對(duì)于甲同學(xué)來(lái)說(shuō)，在他自己不去買飯，而讓乙同學(xué)幫忙帶飯時(shí)收益是最大的，同理，乙同學(xué)的最大收益也是出現(xiàn)在自己不去買飯，而讓甲同學(xué)幫忙帶飯的時(shí)候。當(dāng)兩人都不去買飯時(shí)，兩人均沒(méi)有收益，只能餓肚子。而當(dāng)兩人一塊去吃飯時(shí)，兩人都能得到一定收益，只是小于各自的最大收益。這時(shí)，甲和乙都想獲得最大收益，即讓對(duì)方去買飯并幫自己帶飯，因此就會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)人都不愿意去買飯的情況，這樣的話就會(huì)使得兩人都沒(méi)有收益。因此最好就是兩人一起去買飯，這樣兩人都可獲得收益。就如前文中納什所說(shuō)，“團(tuán)體中的每個(gè)人，都作出對(duì)本身和團(tuán)體都有利的事時(shí)，才會(huì)促進(jìn)社會(huì)利益”。然而現(xiàn)實(shí)生活中，因?yàn)椴荒鼙ＷC每個(gè)人都是理性的，而且個(gè)人的性格和兩個(gè)人的關(guān)系等因素都會(huì)影響到最后的結(jié)果。因而大多數(shù)時(shí)候這個(gè)問(wèn)題的結(jié)果是：先忍不住餓的那個(gè)人去買飯并幫另一個(gè)人帶飯。在兩個(gè)人對(duì)峙都想獲得最大收益的時(shí)候，先忍不住餓的那個(gè)只好放

棄最大收益選擇去買飯，而且因?yàn)榍懊嫣岬降脑?，一般也?huì)幫另一個(gè)人帶飯。我就是我們宿舍那個(gè)經(jīng)常忍不餓所以幫別人帶飯的人。這大概就是“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理吧。

博弈論確實(shí)是無(wú)處不在的。就如那句諺語(yǔ)所說(shuō)，“人生如棋，一步下錯(cuò)，全盤皆輸?！比松旧砭褪且粓?chǎng)博弈啊，而我們生命旅途中的每一次選擇更是一種博弈。因?yàn)檫x擇即是與自己博弈的一種形式。譬如，填高考自愿，在當(dāng)時(shí)的一種環(huán)境條件下，考慮了各方面的原因，根據(jù)自己所掌握的信息，各種糾結(jié)后做出了我們最后的選擇。所以，可以說(shuō)，經(jīng)過(guò)這么一場(chǎng)與自己博弈的過(guò)程，在那一瞬間的選擇，我們就已殺死了無(wú)數(shù)個(gè)在其他學(xué)?；蚴禽z學(xué)在外打工的自己。又如在大學(xué)畢業(yè)季，每個(gè)畢業(yè)生都面臨著出國(guó)、考研或者找工作這三種選擇，在利用現(xiàn)有信息經(jīng)過(guò)一番博弈之后，每個(gè)理性的人都會(huì)盡力選出對(duì)自己收益最大的選項(xiàng)，而一旦做出了選擇，就是否定了其他的可能性。就比如選擇了出國(guó)，就殺死了當(dāng)時(shí)考研或者找工作的自己。再比如小到選課，其實(shí)也是一種博弈，通過(guò)權(quán)衡選修課的授課內(nèi)容、結(jié)課方式和難易程度以及授課老師等因素，與自己進(jìn)行博弈，最后選出結(jié)果。比如我，選修了《生活與博弈分析》，就是否定了其他的選修課。

而在《生活與博弈分析》課上，我印象最深的是老師在某節(jié)課上做的一個(gè)實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)老師說(shuō)如果愿意投幾塊錢的同學(xué)超過(guò)90%，老師就會(huì)給每個(gè)人更多的錢。雖然具體的條件和數(shù)額我已經(jīng)記不清了，但是實(shí)驗(yàn)的過(guò)程和結(jié)果我仍是記憶猶新。當(dāng)時(shí)我想這不是很輕松就可以賺到錢嘛，只要大家團(tuán)結(jié)起來(lái)，很容易就可以做到，讓老師給我們錢了。當(dāng)然還是我考慮不周，想得太簡(jiǎn)單了，結(jié)果真的是讓我大吃一驚，舉手選擇投的人很少，可能50%都不到。接著老師又把條件降到70%，這次我想經(jīng)過(guò)上次的教訓(xùn)，大家更應(yīng)該團(tuán)結(jié)起來(lái)，只有這樣大家猜可以獲得收益。當(dāng)然結(jié)果又讓我失望了，舉手選擇投的人甚至比上次還要少。之后老師又把條件降到50%，有了上兩次的教訓(xùn)，我是不會(huì)選擇投了，果然，舉手選擇投的人已

經(jīng)非常少了?，F(xiàn)在想來(lái)，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題很像囚徒困境。對(duì)于兩名罪犯來(lái)說(shuō)，如果都抵賴，那兩人都可以獲得最大收益，；如果一方坦白認(rèn)罪而一方抵賴，坦白認(rèn)罪的那方將獲得自己的最大收益，而抵賴的那方將獲得最小收益；如果兩人都可以獲得一定收益。而因?yàn)檫@兩名罪犯是分別關(guān)押的，他們無(wú)法串供或結(jié)成攻守同盟，因此他們會(huì)表現(xiàn)為不合作。兩名罪犯都只會(huì)考慮自身的利益，而“坦白”為他們二人各自的最優(yōu)選擇。所以兩名罪犯都會(huì)坦白認(rèn)罪。就像在這個(gè)實(shí)驗(yàn)問(wèn)題中，因?yàn)槊總€(gè)人給出自己的答案就好，不能與其他人交流，所以就很難團(tuán)結(jié)起來(lái)，每個(gè)人都有兩種選擇，誰(shuí)也無(wú)法知道他人的想法，而一旦大多數(shù)人選擇不投，自己就會(huì)虧損，因此在這種情況下，大家就會(huì)表現(xiàn)為不合作。除非條件很低，比如說(shuō)20%或者10%，只有大家都覺(jué)得萬(wàn)無(wú)一失時(shí)才會(huì)選擇投。而在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，因?yàn)榍懊嬉呀?jīng)進(jìn)行了三次，都次舉手選擇投的人都是越來(lái)越少，有了這樣的經(jīng)驗(yàn)，即使條件降到20%，也未必能夠達(dá)到。因此，經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)以后，我想我最大的收獲就是以后再出現(xiàn)類似情況，我是斷然不會(huì)輕易選擇投了。

總之博弈論是與生活息息相關(guān)的。像賣家和買家的討價(jià)還價(jià)，賣家和賣家之間的降價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，再比如說(shuō)每逢期末就會(huì)出現(xiàn)的作弊問(wèn)題，這些都可以用博弈論來(lái)解釋和解決。就拿學(xué)生考試作弊來(lái)說(shuō)。不論是小學(xué)、初中、高中還是大學(xué)，只要是存在考試的地方都或多或少的存在一些不誠(chéng)信的作弊問(wèn)題。就像我們學(xué)校，雖然每學(xué)期考試都會(huì)有誠(chéng)信考試的簽名以及考試宣講會(huì)，包括各科老師也都會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，而考試作弊現(xiàn)象還是會(huì)出現(xiàn)，并且屢禁不止。通過(guò)用博弈論分析可以發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)同學(xué)所在的學(xué)校作弊成風(fēng)，那么可以看出，在考試作弊的群體中每個(gè)人看到的都是作弊帶來(lái)的好處，自然不會(huì)有人選擇誠(chéng)信考試。如果在這種環(huán)境下，同學(xué)選擇考試作弊也是合情合理的。所以說(shuō)，良好的學(xué)生誠(chéng)信氛圍是對(duì)學(xué)生有約束作用，反過(guò)來(lái)，不良的誠(chéng)信氛圍會(huì)使很多學(xué)生選擇從眾行為，因而，成為一種惡性蔓延。而學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍，為人誠(chéng)信氛圍與學(xué)校的制度有很大的關(guān)系。因此，要想解決考試作弊問(wèn)題，學(xué)校就

要制定出科學(xué)、有效的制度。由此就可看出博弈論的重要性。而博弈不僅僅存在于人與人、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)、廠商與廠商之間，他還存在于國(guó)家與國(guó)家之間。不管是個(gè)人，企業(yè)，還是整個(gè)國(guó)家，博弈論對(duì)其都有很大的指導(dǎo)意義。

毫無(wú)疑問(wèn)，我從《生活與博弈分析》這門課上學(xué)到了很多知識(shí)，也有不小的收獲。以下我想說(shuō)一下我個(gè)人一點(diǎn)建議。

首先是我希望老師今后講課能多使用幻燈片的形式，雖然博弈論有許多需要分析的地方，或許使用板書可以和同學(xué)有更好的交流，但是使用幻燈片會(huì)更清晰明了，而且板書經(jīng)常是即使坐在前排也不太能看清。而且博弈論本身就比較復(fù)雜難懂，再加之我們學(xué)校是文科學(xué)校，大多數(shù)同學(xué)之前對(duì)這方面沒(méi)有基礎(chǔ)和認(rèn)識(shí)，因此我認(rèn)為通過(guò)放一些博弈論方面有趣的視頻之類的能夠讓大家對(duì)此產(chǎn)生興趣，寓教于樂(lè)。因此我認(rèn)為將板書和幻燈片結(jié)合起來(lái)效果會(huì)更好。

其次是這學(xué)期老師有兩次有事沒(méi)能來(lái)上課，我個(gè)人認(rèn)為如果出現(xiàn)這種情況應(yīng)該事先告知學(xué)生，這樣學(xué)生就不會(huì)掃興而歸。而且如果這種情況如果出現(xiàn)較多的話，學(xué)生會(huì)不知道是否要上課，導(dǎo)致會(huì)有人帶著僥幸心理而不去上課。而且這種情況確實(shí)是存在的。一次我叫一位同學(xué)一起去上課，那位同學(xué)說(shuō)她有兩次去上課結(jié)果到教室會(huì)發(fā)現(xiàn)停課了，白跑一趟，也不知道這節(jié)課上不上，所以她就不想去了。我想這件事也是可以用博弈論來(lái)解釋的吧。老師和學(xué)生均有兩種選擇：上課和不上課。當(dāng)老師和學(xué)生都去上課時(shí)，雙方都能取得最大收益；而當(dāng)有一方不去上課時(shí)，另一方就會(huì)有虧損，而自己則即不虧損，也無(wú)收益；當(dāng)然在老師和學(xué)生都不去上課時(shí)，雙方都是零虧損和零收益。這時(shí)，老師和學(xué)生本應(yīng)追求最大收益，即都去上課，但是由于沒(méi)有交流和溝通，就會(huì)導(dǎo)致不合作的情況，就像前面的提到的囚徒困境一樣。所以學(xué)生就會(huì)選擇不上課。當(dāng)然實(shí)際情況還要考慮到其他因素，要復(fù)雜的多。

其實(shí)這門課總的來(lái)說(shuō)是很好的，老師也都是很耐心地在講解，同學(xué)也收獲了不少。以上

就是我個(gè)人的建議，可能也有不合理的地方，還望老師見諒。