第一篇：時代光華《如何成為一名教練型領(lǐng)導(dǎo)者》課后試題答案

如何成為一名教練型領(lǐng)導(dǎo)者

課后測試

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.關(guān)于企業(yè)型教練原理，下列表述正確的是： √ A B C D 態(tài)度形成行為，行為形成信念，信念產(chǎn)生結(jié)果

信念形成態(tài)度，態(tài)度形成行為，行為產(chǎn)生結(jié)果

信念形成行為，行為形成態(tài)度，態(tài)度產(chǎn)生結(jié)果

態(tài)度形成信念，信念形成行為，行為產(chǎn)生結(jié)果

正確答案： B

2.心智模式由三個要素組成，其中不包括： √ A B C D 思維方式

心態(tài)

情緒狀態(tài)

處事態(tài)度

正確答案： D

3.下列選項中，不屬于企業(yè)型教練的特點的是： √ A B C D 聽的時間多，指示多

預(yù)防多，控制少

承諾多，假設(shè)多

發(fā)掘多，距離管理

正確答案： C 4.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的抗打擊能力是指： √ A

逆境商數(shù)（AQ）B

智力商數(shù)（IQ）C

情緒商數(shù)（EQ）D 發(fā)育商數(shù)（DQ）

正確答案： A 判斷題

5.相對于結(jié)果來說，教練型領(lǐng)導(dǎo)更注重過程。此種說法： 正確

錯誤 正確答案： 錯誤

√

第二篇：時代光華《領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵下屬》課后試題答案

領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵下屬

課后測試

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.在工作中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行激勵的前提是： √ A把握員工需要激勵時所發(fā)出的信號B做好對激勵增效的準備

C做好對懲戒失效的準備

D根據(jù)員工突出的表現(xiàn)

正確答案： A

2.下面選項中，不屬于馬斯洛需求層次理論的是：A安全需要

B歸屬與愛的需要

C心理需要

D尊重需要

正確答案： C

3.下列關(guān)于雙因素理論的說法，錯誤的是： √ A滿意的對立面不一定是不滿意的B使員工滿意的，基本屬于工作本身的因素C使員工不滿意的多是保健因素

D保健因素和激勵因素不會存在重疊正確答案： D √

4.通過競賽激勵員工簡單易行，有很強的操作性。下列關(guān)于實施這種激勵方式的表述，錯誤的是： √

A

B

C

D競賽活動需要具備一定的文化和背景事先了解員工最前最關(guān)注的方面比賽規(guī)則要盡可能細致而全面獎勵要有一定的誘惑性

正確答案： C

5.領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行激勵時，要先給其搭建出能夠施展能力的廣闊平臺，并在適當?shù)臅r候挫其銳氣。這說的是： √

A

B

C

D力量型完美型和平型活潑型

正確答案： A

6.激勵理論可以簡單地概括為： √

A

B

C

D行為引起動機，動機決定需要動機引起需要，動機決定行為需要引起動機，行為決定動機需要引起動機，動機決定行為

正確答案： D

7.()也稱為“愿景激勵”，是指領(lǐng)導(dǎo)者為激勵對象設(shè)置的美好遠景，使其努力奮斗。√

A

B

C

D自我激勵情感激勵目標激勵危機激勵

正確答案： C

8.教育學(xué)生的時候，不要一味的灌輸知識，要激發(fā)學(xué)生興趣。這種方式屬于： √

A

B

C

D負激勵目標激勵情感激勵引而不發(fā)

正確答案： D

9.晉升和增加員工的責(zé)任所體現(xiàn)的激勵作用是比較明顯的，在實施過程中，不正確的做法是： √

A

B

C

D讓某個成員主持團隊的項目提供給某人成為老師的機會給予某個成員一些普通的任務(wù)讓團隊成員擔任關(guān)鍵職位

正確答案： C

10.下列選項中，不屬于訓(xùn)練員工成就動機方法的是： √ A

B開展與成就動機有關(guān)的學(xué)科知識的學(xué)習(xí)在宣導(dǎo)教育層面上介紹高成就動機者的事跡

CD組織受訓(xùn)者交流成功與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗體會介紹高成就動機者的事跡

正確答案： B

判斷題

11.按照性格不同，可以將人分為四種類型：力量型、活潑型、完美型、和平型。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

12.所謂“目標激勵”，實際上就是通常所講的激將法。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

13.ERG理論認為,各種層次的需要可同時并存，共同發(fā)揮激勵作用。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

14.為員工提供美味的工作餐和送健身器材都屬于福利激勵。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

15.自我激勵適合所有人，可以作為一種日常激勵方式。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案：

錯誤

第三篇：時代光華《領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位與認知》課后試題答案

領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位與認知

課后測試

測試成績：100分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.在決定人生成敗的八項能力中，最核心的兩項是： √ A

終身學(xué)習(xí)能力和職業(yè)化生存能力 B

經(jīng)營人際關(guān)系的能力和高效溝通的能力 C

做出正確選擇的能力和解決問題的能力 D

整合資源的能力和為人處世的能力 正確答案： A

2.下列選項中，對“世界變平了”的描述錯誤的是： √ A

權(quán)威化的時代到來

B

透明度越來越高

C

信息獲取渠道廣

D

價值觀多元化

正確答案： A

3.下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)者的非職務(wù)影響力的是： √ A

獎賞權(quán)力

B

懲罰權(quán)力

C

法律權(quán)力

D

專家權(quán)力

正確答案： D

4.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者“六氣”修煉的表述，屬于“靜氣”的是：A

懂得控制自我欲望，駕馭自我的心性 B

有自己的原則和立場 √

D

要胸懷寬大，舍得付出

正確答案： A

5.“我知道我不知道什么”的意識能力指的是： √

A

B

C

D

表意識中的競爭能力表意識中的無能為力潛意識的無能為力潛意識的競爭能力

正確答案： B

6.在意識與潛意識的聯(lián)動中，“駕輕就熟”與“老馬識途”對應(yīng)的是： √ A

B

C

D

表意識中的競爭能力表意識中的無能為力潛意識的無能為力潛意識的競爭能力

正確答案： D

7.感悟型學(xué)習(xí)法有四個步驟，其中不包括： √

A

B

C

D

用心覺察用心發(fā)現(xiàn)用心自我精進用心采取行動

正確答案： D

8.擁有一定權(quán)力、地位或影響力的個人或集團，通過自身的影響作用，帶領(lǐng)下屬完成組織目標、實現(xiàn)個人目標的行為過程是指： √

A

B

領(lǐng)導(dǎo)管理

D

領(lǐng)導(dǎo)魅力

正確答案： A

9.管理是管事加理人，理人有三個方向，其中“調(diào)試”的主要內(nèi)容是： √ A

員工的目標

B

員工的計劃

C

員工的心態(tài)

D

員工的情緒

正確答案： D

10.下列領(lǐng)導(dǎo)技能中，屬于先天因素的是： √

A

高效溝通能力

B

激勵組織能力

C

應(yīng)變能力

D

學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力

正確答案： B

11.卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與訓(xùn)練的模型有三個維度，其中不包括：

A

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

B

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

C

領(lǐng)導(dǎo)能力

D

領(lǐng)導(dǎo)效能

正確答案： A

12.領(lǐng)導(dǎo)的三重內(nèi)涵不包括： √

A

責(zé)任

B

權(quán)力 √

D

服務(wù)

正確答案： C

判斷題

13.領(lǐng)袖和領(lǐng)導(dǎo)是有區(qū)別的，領(lǐng)袖是極具人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

14.員工忠誠度周期縮短是世界變快的表現(xiàn)。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

15.在卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉的“五角星”關(guān)鍵模型中，高效溝通力和共享報酬的心態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)力最核心的本質(zhì)力。此種說法：√

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

第四篇：如何成為一名領(lǐng)導(dǎo)者

如何成為一名領(lǐng)導(dǎo)者

1、好的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的7條素質(zhì)

真實的領(lǐng)導(dǎo)才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價。管理者的報酬 是根據(jù)他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人工作的結(jié)果。那么確切地講，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者才是一個好的領(lǐng)導(dǎo)者?為什么人們愿意聽從一個人而對另一個人則很勉強?是下面一些素質(zhì)把領(lǐng)導(dǎo)者們區(qū)分開的：

1．引起他人信任的能力。領(lǐng)導(dǎo)者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內(nèi)員工兩方面信任的能力。

2．激勵他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要激勵他人盡力做好工作，向更遠大的目標努力，不斷地完善自己。

3．教導(dǎo)他人的能力。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者同時也是偉大的導(dǎo)師，他們教育所領(lǐng)導(dǎo)的人。為他們工作的過程也是學(xué)習(xí)的過程。

4．溝通和推銷思想的能力。任何一個企業(yè)從其核心來講，都是以“思想”為基礎(chǔ)的企業(yè)。好的領(lǐng)導(dǎo)者會為思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。

5．傾聽的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者渴望知道別人知道的東西，做到這一點的最好辦法就是傾聽。

6．制定計劃和堅忍不拔實現(xiàn)計劃的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者將設(shè)定目標、找到通往目標的道路，然后按著既定路線出發(fā)去實現(xiàn)目標。他們毫不動搖。7．承認錯誤的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者從不試圖隱藏自己的錯誤，他們有足夠的自信去承認和改正錯誤。

2、領(lǐng)導(dǎo)者與老板的區(qū)別

一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計從。他們認為，對工作任務(wù)的解釋是毫無必要的，激勵完全來自于工資支票，對好的工作表現(xiàn)進行表揚只不過是無用的閑扯，并且還認為傾聽員工的想法是在浪費時間。他們相信獲得結(jié)果的最好辦法是威脅和恐嚇。

這些人不是領(lǐng)導(dǎo)，他們是老板。沒有人會真正追隨一個老板。采用這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)根本不是在領(lǐng)導(dǎo)，他們只是跟在自己應(yīng)該帶領(lǐng)的員工后面咬他們的腳后跟。

員工們可能會因為害怕而去做老板告訴他們應(yīng)該做的事情。但是他們沒有愿望把工作做得更好或者學(xué)習(xí)更多的東西，對任何任務(wù)也不會投入額外的精力，沒有貢獻思想的興奮和愿望，對工作缺乏應(yīng)有的興趣。

一位專家很好地定義了領(lǐng)導(dǎo)者和老板之間的區(qū)別：

1．老板驅(qū)趕他的員工，領(lǐng)導(dǎo)則指導(dǎo)他們。

2．老板依靠權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)則依靠信譽。

3．老板引起恐懼，領(lǐng)導(dǎo)則激發(fā)熱情。

4．老板說“我”，領(lǐng)導(dǎo)說“我們”。

5．老板處理發(fā)生問題的人，領(lǐng)導(dǎo)則處理問題。

6．老板說“去”，領(lǐng)導(dǎo)說“讓我們?nèi)ァ薄?/p>

如果你記著要做領(lǐng)導(dǎo)者而不是老板，你就會走向通往成功主管的道路。

3、糟糕領(lǐng)導(dǎo)者的種種表現(xiàn)

我們中的大多數(shù)在職業(yè)生涯的某段時間內(nèi)會有在一個笨蛋或惡霸手下工作的慘痛經(jīng)歷(這兩者很容易結(jié)合在一起，所以我們極有可能為一個笨蛋兼惡霸工作)。

為一個笨蛋或惡霸工作是不幸的，有時甚至是痛苦的。但是時間會抹去痛苦的記憶，這可能就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態(tài)度(可能他們，一直在等待輪到他們出場的機會)。

惡霸們企圖通過威脅和恐嚇來管理。他們公開批評他們的員工，這些惡霸的態(tài)度是因為 員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力工作，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發(fā)脾氣，因為很小的錯誤就開除員工。

他們部門中的士氣十分低落(Accoun Temps最近所做的調(diào)查揭示，當眾批評一名員工是造成工作場所士氣低落的主要原因)。這些惡霸不是領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們從不發(fā)展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他職位就會盡快離開。只有無能的人才留下來與惡霸們在一起，接受他們的虐待，因為在別處找不到市場發(fā)揮這方面的才能。

笨蛋常常是惡霸，只不過同時還表現(xiàn)出管理水平的低下。他們對自己沒有把握，同時害怕別人會發(fā)現(xiàn)他們的缺點。他們發(fā)出自相矛盾的指令，他們包攬所有的成績而拒絕任何批評，他們在緊急情況中崩潰，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時會公然扯謊，所有這些行為都是在自我保護。那些向笨蛋報告的人們常常在背后嘲笑他們，輕視他們的能力，而且在可能的時候無視他們的命令。

在這個世界上可能不會有任何主管認為他自己是笨蛋或惡霸，但是請將你的行為與前面所描述的對照一下。如果有什么東西敲響了警鐘，那么你就應(yīng)該改變你的管理風(fēng)格了。

4、新任主管常犯的6個錯誤

被提升為主管可能是一個令人興奮的經(jīng)歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜。學(xué)習(xí)如何應(yīng)付這一新的職務(wù)，是一個試驗和失誤的過程。事實上，情況確實如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進行或者使員工們疏遠。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經(jīng)在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。這里是許多主管常犯的錯誤：

1．他們試圖立即使用他們的權(quán)威。他們想確保每一個人都知道誰說了算。他們發(fā)號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們謀求對他人的支配權(quán)。他們不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是變成了“老板”。

2．他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學(xué)的最難的一件事就是如何以及何時授權(quán)于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。

3．他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項工作的時候就進行全盤改變，實在不是一個好辦法。首先要了解正在發(fā)生些什么。發(fā)現(xiàn)什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時間給部門的運作打上你自己的烙印。

4．他們偏袒老朋友。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應(yīng)該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務(wù)的安排都是基于每個人的長處，而不是你認識誰。獎勵那些應(yīng)當受到獎勵的人。

5．他們試圖表現(xiàn)出“我還是原來的我”。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內(nèi)的員工們必須采取一種新的態(tài)度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到應(yīng)有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。

6．他們密切注意高級管理層的要求，而忽視了部門內(nèi)員工們的需要。主管應(yīng)當成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔起了部分角色，把自己視同管理層，但同時又未能把自己從普通員工中分離出來。

以上這些都不是致命的錯誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就可以了。

5、老主管常犯的5個錯誤

犯錯誤并不是新任主管的特權(quán)。老手們雖然從事這項工作多年，但也會犯錯誤。在我們所舉的例子中，因為這些主管們更有機會犯這些錯誤，因而錯誤也就更嚴重。下面是一些常見的錯誤：

1．他們習(xí)慣于現(xiàn)有的程序和方式，而不愿意嘗試新的工作方法。在討論新生事物的時候，他們所看到的只是問題，而沒有好處。

2．他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。在爭論中占領(lǐng)上風(fēng)對于他們來說常常要比做好工作更重要。

3．他們隱藏信息，不愿意與人分享他們對于公司工作方式的了解。這么做的原因是因為他們正在努力保衛(wèi)自己的地位。

4．他們變成公司管理當局中的頑固分子。凡是經(jīng)過他們部門的事情必須井然有序，按先后次序進行，否則工作就不會有進展。

5．他們厭倦了自己的職責(zé)。對于所做的事情沒有熱情和精力，他們很少富有效率。生活對于他們來說不過是一個大大的哈欠，這種對工作興趣的缺乏被不可避免地傳遞到員工們的身上。

6、如何發(fā)展團隊精神

團隊精神是共同目標意識的另一種表述方式，它是把一個部門團結(jié)在一起的粘合劑。團隊精神使他們信仰目標并且向著實現(xiàn)目標的方向努力。有些部門看起來具有這種精神，有些則不然，雖然它們可能在同一家公司里。造成這種區(qū)別的原因就是這些部門的主管。

要想發(fā)展團隊精神，就必須使全體成員相信，只要員工們能為公司的最大利益工作，主管就將為他們的最佳利益服務(wù)。他們成為員工權(quán)利的守護者，他們?yōu)閱T工遇到的每件事抗爭，他們認識到員工的成功，推薦他們加薪或升職，當有權(quán)力這樣做的話，他們向高級管理層表揚員工，同時遵守所有的諾言。通過以上這一切，他們支持著員工們的信念。

部門中的每位成員都應(yīng)當感覺到每個成功里都有他的一部分，并且會根據(jù)他的貢獻而相應(yīng)地得到回報。這樣做的主管能營造一種相互信任的氣氛，同時員工們也會付出精力和辛勤的勞動。

7、如何建立威信

對于新任主管來講，建立威信可能是非常棘手的。必須讓員工們知道要遵守主管的指令，但是如何傳達這種觀念而又不表現(xiàn)為在發(fā)號施令?良好的第一步是召開部門員工的小組會議，還要與他們個別交談。小組會議的目標是：

1．主管將他自己介紹給員工們(或者，如果主管是最近從部門內(nèi)部提拔的，就在會上確認該任命)。

2．宣布部門在下一個階段的具體目標。

3．與員工見面，詢問他們有什么問題。

會議應(yīng)當是簡短的，不應(yīng)當宣布有什么大的改變?，F(xiàn)在還不是驚動每個人的時候，讓員工們知道將會有一個新秩序已經(jīng)足夠了，沒有必要宣布將成立新政府而使每個人感到恐慌。

這種類型的會議會幫助主管建立最初的威信。僅僅是站在一群人面前溫習(xí)一下目標的行為就會給人留下深刻的印象。用直截了當?shù)姆绞交卮饐栴}會向員工們表示主管不閃爍其辭、借口推諉，這就走上了通向建立信任的漫長道路。員工們更加愿意接受來自他們所信任的人的權(quán)威。

在這樣的會議上，不要表現(xiàn)得傲慢自大、唯我獨尊是非常重要的(記住，你可不想看起來像個笨蛋)。提醒一句：在這些介紹性的會議上不要去回顧部門的問題。否則它們就會發(fā)展成訴苦會。

與員工們進行個人交談也會有助于建立威信。運用這些會談來了解部門中人員的有關(guān)情況，以及他們有什么期望。提供給他們有關(guān)公司經(jīng)營目標方面的幫助。這些會談能夠展現(xiàn)出你對員工們的關(guān)心。這樣就會使他們很快地明白，如果接受你的權(quán)威，他們的最大利益就能得以實現(xiàn)。

清楚地發(fā)布命令是一種建立威信的方式。主管要建立威信，就應(yīng)該用清晰、簡潔的、不會被誤解的語言來發(fā)布指令。對于主管想讓做什么、應(yīng)該如何做以及何時做等問題，不應(yīng)有含糊不清之處。那些急于“檢驗”主管權(quán)威的員工經(jīng)常會借口理解錯誤而不完成交待的任務(wù)。一些主管從不允許這種“機會”。

當指令沒有被遵照的時候，主管們不要做出過度的反應(yīng)，而是要根據(jù)觸犯的程度給予輕度的警告或者紀律處分。主管通過聽取員工們的意見來建立威信，那些對自己的權(quán)威有信心的主管不是集中精力考慮如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身還要精明強干，了解部門的情況。主管在需要的時候總是出現(xiàn)在員工面前，他們理解工作的要求，不找借口逃避，承擔責(zé)任，發(fā)布指令以保證完成部門的使命。

8、如何對待權(quán)力

公司已使你成為一名主管。這顯然賦予你一定的權(quán)力。那么，你準備如何對待它呢?你要問你自己的問題是：“上面為什么給了我這個權(quán)力?”“他們希望我如何運用它?”“他們是不是想讓我確保部門中的每個人準時出勤?”“我是否應(yīng)該監(jiān)督工作的進行?發(fā)布命令?使員工勝任他們的工作?”“向員工們傳達高級管理層的指示是不是我的主要責(zé)任所在?”

主管們可能要履行所有這些職責(zé)，因為它們是他們的主要責(zé)任的一部分，其目的是為了實現(xiàn)部門的使命，這種想法是值得重復(fù)的。主管之所以被賦予權(quán)力，是為了幫助他們實現(xiàn)部門的使命，這也是任何一名主管被選為領(lǐng)導(dǎo)者的原因。

任何其他的目的都是極不正確的。這使我們能從完全不同的視角來看待權(quán)力，使它更是責(zé)任而不是特權(quán)。運用權(quán)力來完成任務(wù)、實現(xiàn)目標，主管就是在以合理的理由使用權(quán)力。如果運用權(quán)力威嚇、折磨員工，或者將自己的地位凌駕于他人之上，或者隱瞞錯誤，或者寵信親友，或者逃避責(zé)任，或者強迫他人做不道德的事情，他們就是在濫用權(quán)力。

你在部門中是如何使用權(quán)力的呢?它們是否得到了合理的使用?

9、為什么要放權(quán)？

許多主管被提升到他們的職位是因為他們作為一名普通員工的時候十分精明強干。許多人是他們所在部門中最能干的人，他們經(jīng)驗豐富、十分可靠、十分精明，他們知道如何又快又好地完成工作。

但是這些主管卻常常遇到一個問題，即不知道如何把責(zé)任下達給部門中的其他人。他們感到其他員工都不如他們自己能干，他們想把每項任務(wù)都安排給最合適的人選。當然，他們是周圍人群中最能干的人，所以結(jié)果就是他們事必躬親，即使在他們把工作交給別人去做的時候也要親自監(jiān)督工作的進行。如果他們不喜歡正在做的事情，就會接手過來自己做。他們做所有的決策，因為他們不相信任何人的判斷力，他們喜歡大包大攬。

這些主管工作的時間很長。他們手頭的任務(wù)已超過了他們可以應(yīng)付的數(shù)量。他們很難有一段好的時間來完成工作，因為下屬總是要打斷他們，請示這事或者那事。

過了一段時間，他們會大失所望，因為除了他們自己沒有別人愿意承擔責(zé)任。他們案頭堆積的未處理的文件像山一樣高。他們的孩子想知道那個每天深夜拖著沉重的腳步進家的面目不清的熟悉的陌生人是誰?盡管他們工作得非常賣力，但卻未能得到高級管理層的贊賞，因為他們還沒有學(xué)到一條基本的管理法則：放權(quán)。

聰明的主管把任務(wù)和責(zé)任分派給他人，而且從一開始就完全知道，結(jié)果不會像他們親自去做的那么好。當然，他們要檢查工作結(jié)果，這是主管應(yīng)做的事情，然后他們告訴手下如何做才能更漂亮。他們培養(yǎng)了能力、樹立了信心，同時作為一種副產(chǎn)品，他們能夠花費更多的時間在他們的主要職責(zé)上，即管理。

這里是在處理一些情況時放權(quán)者和大包大攬者的不同工作方法：

大包大攬者：“你那樣做不對。把它交給我，這里的每件事都得由我親自去做。”

放權(quán)者：“這項業(yè)務(wù)是有些棘手。讓我告訴你該怎么做?！?/p>

大包大攬者：“這就是我們做這件新工作的方法?！?/p>

放權(quán)者：“請?zhí)峤灰环蓐P(guān)于如何做這件新工作的計劃。確保計劃實現(xiàn)以下目標??”

大包大攬者：“什么?我們的齒輪又缺貨了?為什么沒有人告訴我?現(xiàn)在我只好發(fā)一份緊急訂單了。”

放權(quán)者：“請核查一下我們每月的齒輪用量，然后確定一個安全存貨水平。如果我們的存貨低于該水平，就由你負責(zé)發(fā)一份訂單。”

大包大攬者會被大量要由他親自花費精力的任務(wù)壓垮。放權(quán)者則培訓(xùn)員工使他們能夠承擔責(zé)任。

第五篇：時代光華《如何建立領(lǐng)導(dǎo)型人才培養(yǎng)機制》課后試題答案

如何建立領(lǐng)導(dǎo)型人才培養(yǎng)機制

課后測試

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.《西游記》中沙僧的性格類型是： √ A B C D 活潑型

和平型

混合型

力量型

正確答案： B

2.下列描述中，屬于“孔雀型”性格特質(zhì)的是： √ A B C D 是團隊關(guān)系的潤滑劑

是后勤工作的保障

是業(yè)務(wù)績效的創(chuàng)造者

是嚴謹苛刻的管理者

正確答案： A

3.下列工作崗位中，適合完美型人才擔任的是： √ A B C D 工會主席

市場部主管

辦公室主任

品控部負責(zé)人

正確答案： D 4.以唐僧師徒團隊為例，領(lǐng)導(dǎo)人性格自我修煉的最高境界是： √ A B C D 唐僧特質(zhì)

沙僧特質(zhì)

豬八戒特質(zhì)

白龍馬特質(zhì)

正確答案： D

5.識別領(lǐng)導(dǎo)型人才的第一步是： √ A B C D 發(fā)現(xiàn)人才

確立標準

進行識別

穩(wěn)定人才

正確答案： B

6.在“潛能—績效”組合矩陣中，企業(yè)最好的接班人的特點是： √ A B C D 高潛能、高績效

中潛能、高績效

高潛能、中績效

中潛能、中績效

正確答案： A

7.關(guān)于打造針對未來領(lǐng)導(dǎo)型人才的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是： √ A B 要創(chuàng)建適合企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型

要建立內(nèi)部導(dǎo)師制 C D 要創(chuàng)建獨立部門的職能專業(yè)化實踐方法

要建立可量化的培訓(xùn)評估體系

正確答案： C 判斷題

8.任用領(lǐng)導(dǎo)型人才時最好能一步到位，直接就任預(yù)計崗位。此種說法： √

正確

錯誤 正確答案： 錯誤

9.360度評估法是評估領(lǐng)導(dǎo)型人才勝任能力的科學(xué)方法，在中外企業(yè)中都實施得很好。此種說法： √

正確

錯誤 正確答案： 錯誤

10.企業(yè)對人才的評估應(yīng)采用定性評價標準，令其能力和貢獻得到客觀評估和呈現(xiàn)。此種說法： √

正確

錯誤 正確答案： 錯誤