第一篇：影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

一、影響干部隊伍建設(shè)的因素分析

從選人的角度來分析，選人渠道不夠?qū)拸V，是影響干部隊伍素質(zhì)的首要因素

目前，在干部的選拔上，雖然嚴(yán)格按照《干部任用條例》進(jìn)行，但是由于缺少配套的選拔措施，不能做到制度的完整性來保證選人的科學(xué)性。首先，選人的視野不寬，選人的范圍不廣，干部的人選雖然通過民主推薦來確定，但由于民主推薦的范圍設(shè)置上，設(shè)置了地域、系統(tǒng)、單位、級別等框框條條的限定，使民主推薦的范圍受到了很大的局限；其次，在干部人選的確定上，習(xí)慣性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很難進(jìn)入“伯樂”的視野，由于選人視野不寬，加之忽視了不同區(qū)域的特殊性以及對干部能力素質(zhì)要求的多樣性，忽視了干部的個體差異性，把干部當(dāng)成“通才”和“全才”來使用；再次，競爭性選拔沒有形成常太化，干部的任用，從上往下派的多，從下推薦往上提的少，組織推薦考察任用的多，公開競爭選拔的少，許多在基層“默默無聞”的干部因沒有公開競爭的臺平，而未能進(jìn)入組織選拔視野。選人的渠道不寬，顯然很難選拔到更為優(yōu)秀的人選，因“先天”不足而影響了整個干部隊伍的素質(zhì)。

從培養(yǎng)的角度來分析，培訓(xùn)措施不夠有力，是影響干部能力建設(shè)的最要因素。

時代在突飛猛進(jìn)，形勢在不變化，對干部的能力要求越來越全面，既要增強執(zhí)政能力，又要提高科學(xué)發(fā)展的能力，既要提高駕馭本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局的能力，又要提高處置突發(fā)事件的能力，既要提高做好群眾工作的能力，又要提高解決自身問題的能力。這些能力，僅靠上任前蓄備的潛力是不夠的，必須通過不斷的培訓(xùn)、不斷的歷練、不斷的吸收新的知識新的經(jīng)驗來實現(xiàn)。但是，目前在干部培訓(xùn)上，缺乏切實有效的措施，存在著培訓(xùn)培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏約束機制和考核機制，導(dǎo)致干部自身學(xué)習(xí)主動性不夠，而存在“學(xué)風(fēng)淡，玩風(fēng)濃”的現(xiàn)象，雖然參加了各類黨校學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、但缺乏學(xué)習(xí)新知識、將知識轉(zhuǎn)化為能力的主動性，雖然外出考察不少，但多為走馬觀花，缺乏深入思考、吸引經(jīng)驗的主動性，在一定程度上影響了干部能力的提高。

從激勵的角度來分析，激制機制不夠靈活，是影響干部干事創(chuàng)業(yè)的外在因素。

目前，在激勵干部干事創(chuàng)業(yè)上雖然建立了一些一些制度，但在執(zhí)行沒有到位，建立了一些機制，但不夠靈活，有些機制尚未建立，激勵效果不夠理想。一是雖然建立了干部任期制，但未能嚴(yán)格執(zhí)行，存在部分干部變動頻繁或未到期就變動的情況，不利于干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是沒有建立健全一套考核標(biāo)準(zhǔn)量化、考核方法科學(xué)的績效考核機制，不利調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性；三是干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制還不健全，未能形成干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

從監(jiān)督角度分析，監(jiān)督措施不夠有力，是影響干部廉潔自律建設(shè)的關(guān)健因素。在黨風(fēng)廉政建設(shè)上，雖然建立了各種廉政和監(jiān)督制度，紀(jì)檢監(jiān)察部門也在加大反腐倡廉工作力度，但對干部人、財、物的監(jiān)督缺乏行之有效的具體措施，監(jiān)督措施落實也不到位，再加上復(fù)雜的人際關(guān)系，監(jiān)督措施就顯得更加弱化了。監(jiān)督措施不力，讓一些私欲膨脹、自律意識能的干部，投機鉆營，鋌而走險，玩弄手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，最終滑向腐化墜落的深淵。

從考核角度分析，考核評價不夠準(zhǔn)確，是影響干部隊伍建設(shè)退出機制的根本因素。

一方面，考核指標(biāo)設(shè)置不夠量化，現(xiàn)行的干部考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標(biāo)內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標(biāo)過于綜合籠統(tǒng)，考核評價指標(biāo)不夠量化，定性評價的多，定量評價的少，操作性不強，按這一指標(biāo)進(jìn)行考核，很難真實地評價干部；另一方面，考核方法也不夠完善，日常考核較少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的年度考核，且考核缺少“縱向”與“橫向”的考核分析，考核流于形式，沒有實行嚴(yán)格量化考核，也沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于對干部考核不夠量化、不夠科學(xué)、不夠準(zhǔn)確，很難作出真實的評價，考核結(jié)果很難使用在干部退出機制上，不利于干部隊伍建設(shè)。

二、加強干部隊伍建設(shè)的對策建議

健全選拔機制，拓寬選人渠道。完善黨政機關(guān)從基層遴選干部的機制

實踐長才干，一線是干部成長的搖籃。創(chuàng)新選任用人機制，必須把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養(yǎng)鏈。一是要解放思想，打破地域、系統(tǒng)、單位、級別的框框條條界限，把視野放得更寬，范圍定得更大，選拔對象擴得更廣，選擇余地留得更闊，選出的干部質(zhì)量就會更高，特別要注意從整體工作比較突出的地方選人，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會的選任辦法，拓寬用人視野；二是要大膽采用競爭性選拔，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，要按照“人崗相適”的要求，大力推行公推直選、“兩考一推”、公開招考等方式，搭建競爭平臺，讓更多符合條件的干部參與競爭，展示才干，以此拓寬選人渠道，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出；三是要建立健全超前育人機制，要遵循人才成長規(guī)律，對不同年齡階段的后備人選，分層次分階段制定培養(yǎng)計劃，保證多層次更新遞進(jìn)，滾動發(fā)展，形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、上下銜接的干部后備干部隊伍。

強化培訓(xùn)效果，促進(jìn)能力提升。

一方面，要積極拓展培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)的針對性，努力提高培訓(xùn)效果，要針對干部平時忙于各種事務(wù)，很少能夠深入學(xué)習(xí)各種理論和專業(yè)知識的實際，要通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們集中時間、集中精力，學(xué)習(xí)政治、經(jīng)濟、文化、法律等知識，努力提高理論水平；要圍繞發(fā)展的中心任務(wù)，進(jìn)行專題培訓(xùn)，有利于干部對中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推進(jìn)；要根據(jù)干部個人的能力缺陷，有針對性選派到到上級機關(guān)、經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，或者是條件艱苦、情況復(fù)雜、矛盾較多的地區(qū)掛職鍛煉，使干部能夠領(lǐng)會上級機關(guān)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗，起到互相學(xué)習(xí)、互相交流、互相啟發(fā)、互相促進(jìn)、共同提高、共同發(fā)展的作用。另一方面，要建立健全干部理論學(xué)習(xí)考核制度和能力提升考核機制，激勵干部主動學(xué)習(xí)、主動實踐、主動提高。

建立激勵機制，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)。

一是針對部分干部變動頻繁，不利于保持隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，要嚴(yán)格執(zhí)行干部職務(wù)任期制，嚴(yán)格控制干部任期內(nèi)的職務(wù)變動要層層進(jìn)行把關(guān)，以此確保干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是要建立績效獎勵機制，對干部在同一職位上任職較長的，經(jīng)綜合考核，實績突出，要有職務(wù)或工資上的激勵措施，以此激勵工作的積極性和創(chuàng)造性；三是不斷探索完善干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制，盡可能地幫助解決干部的后顧之憂，使他們安心干事創(chuàng)業(yè)；四是要采取適當(dāng)措施激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，要及時總結(jié)、宣傳優(yōu)秀干部的先進(jìn)事跡，增強干部的使命感、榮譽感，形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的良好風(fēng)尚，營造奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

落實監(jiān)督措施，確保清正廉潔。

以加強對干部人、財、物監(jiān)督為點，認(rèn)真落實四項監(jiān)督措施：一是要建立干部用人行為年度檢查制度和離任檢查制度，研究制定科學(xué)規(guī)范和有效監(jiān)督干部用人行為的辦法，落實干部監(jiān)督聯(lián)席會議制度，形成強化預(yù)防、及時發(fā)現(xiàn)、嚴(yán)肅糾正的干部監(jiān)督工作協(xié)調(diào)機制，加大選人用人的監(jiān)督，堅決防止選人用人上的不正之風(fēng)；二是進(jìn)一步完善并認(rèn)真落實干部述職述廉和重要工作、重要情況、重大問題報告制度，開展干部群眾公信度調(diào)查，健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作機制、黨委內(nèi)部議事和決策機制、領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理監(jiān)督制度；三是實行組織監(jiān)督、社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督、法律監(jiān)督、審計監(jiān)督、輿論監(jiān)督；四是要加大干部交流力度，堅持交流任職和回避任職制度，擴大發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)交流范圍，擴大州市之間干部的異地交流力度，確保清正廉潔。

科學(xué)考核評價，完善退出機制。

準(zhǔn)確考核評價干部是準(zhǔn)備使用干部的基礎(chǔ)，也是完善干部退出機制的重要依據(jù)，因此必須科學(xué)考核，準(zhǔn)確評價。一是要突出重點，制定量化的考核指標(biāo)。“德”重點考核政治態(tài)度和思想品質(zhì)，“能”重點考核工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事和心理素質(zhì)，“勤”重點考核精神狀態(tài)、工作作風(fēng)，“績”重點考核履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題和基礎(chǔ)建設(shè)等，“廉”重點考核廉潔自律等，將“德、能、勤、績、廉”的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，實行量化考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行排名比較，作為調(diào)整干部的主要依據(jù)。二是要堅持五個結(jié)合，完善考核方法。即：堅持干部測評與群眾評議相結(jié)合，不僅要在黨政班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中測評，還要聽取群眾的呼聲和意見，了解干部在群眾中的口碑；堅持述職匯報與實績考核相結(jié)合，既要聽取干部的述職匯報，更要實地考察他們在任職期間的工作實效；堅持“顯績”考核與“潛績”考核相結(jié)合，既要考核明顯的發(fā)展成果，又要考核潛在的發(fā)展效應(yīng)；堅持客觀條件與主觀努力相結(jié)合，要充分考慮到各縣的自然條件、工作基礎(chǔ)、資源優(yōu)越等情況，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對待，使考核更全面、更科學(xué)、更準(zhǔn)確；堅持實績考核與成本考核相結(jié)合，對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發(fā)展的成本高低作為判斷和衡量政績的標(biāo)準(zhǔn)之一，促進(jìn)干部樹立正確的政績觀。三是充分遠(yuǎn)用考核結(jié)果，著力構(gòu)建組織考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評判、輿論監(jiān)督相結(jié)合的不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的認(rèn)定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、提前退休等多種方式，加大對不稱職、不勝任干部的調(diào)整力度，以此完善干部“能下”的正常退出機制,推進(jìn)干部隊伍建設(shè)。

進(jìn)一步創(chuàng)新選人用人機制

進(jìn)一步探索競爭性選拔干部的方式

干部公選實行統(tǒng)一發(fā)布公告、統(tǒng)一規(guī)范程序、統(tǒng)一組織命題、統(tǒng)一組織考試、統(tǒng)一發(fā)布結(jié)果。二是規(guī)范競爭上崗。要根據(jù)不同機關(guān)和崗位特性，探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試取人、不能單憑演講取人、不能單以票數(shù)取人，要根據(jù)知情度、關(guān)聯(lián)度和責(zé)任度，合理確定不同投票人所投票的權(quán)重。三是完善差額選拔方式。差額選拔有利于比較、鑒別，實現(xiàn)好中選優(yōu)，也有利于發(fā)揚民主。應(yīng)實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，著重對差額辦法和差額比例進(jìn)行規(guī)范。

第二篇：影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

干部隊伍素質(zhì)的高低，不僅關(guān)系到一個地方的黨風(fēng)、政風(fēng)、民風(fēng)建設(shè)，而且直接影響到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和社會各項事業(yè)的健康發(fā)展。全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，著力造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，是黨中央根據(jù)新的形勢任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的現(xiàn)狀向全黨提出的一個重大課題。只有客觀地分析影響干部隊伍建設(shè)的各種因素，積極采取應(yīng)對措施，才能將干部隊伍建設(shè)好發(fā)揮好。

一、影響干部隊伍建設(shè)的因素分析

近年來，我們黨十分重視干部隊伍建設(shè)，取得了許多重要成果，但也還存在影響干部隊伍建設(shè)的許多因素，主要表現(xiàn)在：

從選人的角度來分析，選人渠道不夠?qū)拸V，是影響干部隊伍素質(zhì)的首要因素。目前，在干部的選拔上，雖然嚴(yán)格按照《干部任用條例》進(jìn)行，但是由于缺少配套的選拔措施，不能做到制度的完整性來保證選人的科學(xué)性。首先，選人的視野不寬，選人的范圍不廣，干部的人選雖然通過民主推薦來確定，但由于民主推薦的范圍設(shè)置上，設(shè)置了地域、系統(tǒng)、單位、級別等框框條條的限定，使民主推薦的范圍受到了很大的局限；其次，在干部人選的確定上，習(xí)慣性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很難進(jìn)入“伯樂”的視野，由于選人視野不寬，加之忽視了不同縣域的特殊性以及對干部能力素質(zhì)要求的多樣性，忽視了干部的個體差異性，把干部當(dāng)成“通才”和“全才”來使用；再次，競爭性選拔沒有形成常太化，干部的任用，從上往下派的多，從下推薦往上提的少，組織推薦考察任用的多，公開競爭選拔的少，許多在基層“默默無聞”的干部因沒有公開競爭的臺平，而未能進(jìn)入組織選拔視野。選人的渠道不寬，顯然很難選拔到更為優(yōu)秀的人選，因“先天”不足而影響了整個干部隊伍的素質(zhì)。從培養(yǎng)的角度來分析，培訓(xùn)措施不夠有力，是影響干部能力建設(shè)的最要因素。時代在突飛猛進(jìn)，形勢在不變化，對干部的能力要求越來越全面，既要增強執(zhí)政能力，又要提高科學(xué)發(fā)展的能力，既要提高駕馭本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局的能力，又要提高處置突發(fā)事件的能力，既要提高做好群眾工作的能力，又要提高解決自身問題的能力。這些能力，僅靠上任前蓄備的潛力是不夠的，必須通過不斷的培訓(xùn)、不斷的歷練、不斷的吸收新的知識新的經(jīng)驗來實現(xiàn)。但是，目前在干部培訓(xùn)上，缺乏切實有效的措施，存在著培訓(xùn)培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏約束機制和考核機制，導(dǎo)致干部自身學(xué)習(xí)主動性不夠，而存在“學(xué)風(fēng)淡，玩風(fēng)濃”的現(xiàn)象，雖然參加了各類黨校學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、但缺乏學(xué)習(xí)新知識、將知識轉(zhuǎn)化為能力的主動性，雖然外出考察不少，但多為走馬觀花，缺乏深入思考、吸引經(jīng)驗的主動性，在一定程度上影響了干部能力的提高。

從激勵的角度來分析，激制機制不夠靈活，是影響干部干事創(chuàng)業(yè)的外在因素。目前，在激勵干部干事創(chuàng)業(yè)上雖然建立了一些一些制度，但在執(zhí)行沒有到位，建立了一些機制，但不夠靈活，有些機制尚未建立，激勵效果不夠理想。一是雖然建立了干部任期制，但未能嚴(yán)格執(zhí)行，存在部分干部變動頻繁或未到期就變動的情況，不利于干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是沒有建立健全一套考核標(biāo)準(zhǔn)量化、考核方法科學(xué)的績效考核機制，不利調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性；三是干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制還不健全，未能形成干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

從監(jiān)督角度分析，監(jiān)督措施不夠有力，是影響干部廉潔自律建設(shè)的關(guān)健因素。在黨風(fēng)廉政建設(shè)上，雖然建立了各種廉政和監(jiān)督制度，紀(jì)檢監(jiān)察部門也在加大反腐倡廉工作力度，但對干部人、財、物的監(jiān)督缺乏行之有效的具體措施，監(jiān)督措施落實也不到位，再加上復(fù)雜的人際關(guān)系，監(jiān)督措施就顯得更加弱化了。監(jiān)督措施不力，讓一些私欲膨脹、自律意識能的干部，投機鉆營，鋌而走險，玩弄手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，最終滑向腐化墜落的深淵。

從考核角度分析，考核評價不夠準(zhǔn)確，是影響干部隊伍建設(shè)退出機制的根本因素。一方面，考核指標(biāo)設(shè)置不夠量化，現(xiàn)行的干部考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標(biāo)內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標(biāo)過于綜合籠統(tǒng)，考核評價指標(biāo)不夠量化，定性評價的多，定量評價的少，操作性不強，按這一指標(biāo)進(jìn)行考核，很難真實地評價干部；另一方面，考核方法也不夠完善，日?？己溯^少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的考核，且考核缺少“縱向”與“橫向”的考核分析，考核流于形式，沒有實行嚴(yán)格量化考核，也沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于對干部考核不夠量化、不夠科學(xué)、不夠準(zhǔn)確，很難作出真實的評價，考核結(jié)果很難使用在干部退出機制上，不利于干部隊伍建設(shè)。

二、加強干部隊伍建設(shè)的對策建議

健全選拔機制，拓寬選人渠道。一是要解放思想，打破地域、系統(tǒng)、單位、級別的框框條條界限，把視野放得更寬，范圍定得更大，選拔對象擴得更廣，選擇余地留得更闊，選出的干部質(zhì)量就會更高，特別要注意從整體工作比較突出的地方選人，從經(jīng)濟發(fā)展較快的地方選人，從創(chuàng)造出突出政績的艱苦環(huán)境中選人，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會的選任辦法，拓寬用人視野；二是要大膽采用競爭性選拔，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，要按照“人崗相適”的要求，大力推行公推直選、“兩考一推”、公開招考等方式，搭建競爭平臺，讓更多符合條件的干部參與競爭，展示才干，以此拓寬選人渠道，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出；三是要建立健全超前育人機制，要遵循人才成長規(guī)律，對不同年齡階段的后備人選，分層次分階段制定培養(yǎng)計劃，保證多層次更新遞進(jìn)，滾動發(fā)展，形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、上下銜接的干部后備干部隊伍。

強化培訓(xùn)效果，促進(jìn)能力提升。一方面，要積極拓展培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)的針對性，努力提高培訓(xùn)效果，要針對干部平時忙于各種事務(wù)，很少能夠深入學(xué)習(xí)各種理論和專業(yè)知識的實際，要通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們集中時間、集中精力，學(xué)習(xí)政治、經(jīng)濟、文化、法律等知識，努力提高理論水平；要圍繞發(fā)展的中心任務(wù)，進(jìn)行專題培訓(xùn)，有利于干部對中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推進(jìn)；要根據(jù)干部個人的能力缺陷，有針對性選派到到上級機關(guān)、經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，或者是條件艱苦、情況復(fù)雜、矛盾較多的地區(qū)掛職鍛煉，使干部能夠領(lǐng)會上級機關(guān)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗，起到互相學(xué)習(xí)、互相交流、互相啟發(fā)、互相促進(jìn)、共同提高、共同發(fā)展的作用。另一方面，要建立健全干部理論學(xué)習(xí)考核制度和能力提升考核機制，激勵干部主動學(xué)習(xí)、主動實踐、主動提高。

建立激勵機制，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)。一是針對部分干部變動頻繁，不利于保持隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，要嚴(yán)格執(zhí)行干部職務(wù)任期制，嚴(yán)格控制干部任期內(nèi)的職務(wù)變動要層層進(jìn)行把關(guān)，以此確保干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是要建立績效獎勵機制，對干部在同一職位上任職較長的，經(jīng)綜合考核，實績突出，要有職務(wù)或工資上的激勵措施，以此激勵工作的積極性和創(chuàng)造性；三是不斷探索完善干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制，盡可能地幫助解決干部的后顧之憂，使他們安心干事創(chuàng)業(yè)；四是要采取適當(dāng)措施激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，要及時總結(jié)、宣傳優(yōu)秀干部的先進(jìn)事跡，增強干部的使命感、榮譽感，形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的良好風(fēng)尚，營造奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。落實監(jiān)督措施，確保清正廉潔。以加強對干部人、財、物監(jiān)督為點，認(rèn)真落實四項監(jiān)督措施：一是要建立干部用人行為檢查制度和離任檢查制度，研究制定科學(xué)規(guī)范和有效監(jiān)督干部用人行為的辦法，落實干部監(jiān)督聯(lián)席會議制度，形成強化預(yù)防、及時發(fā)現(xiàn)、嚴(yán)肅糾正的干部監(jiān)督工作協(xié)調(diào)機制，加大選人用人的監(jiān)督，堅決防止選人用人上的不正之風(fēng)；二是進(jìn)一步完善并認(rèn)真落實干部述職述廉和重要工作、重要情況、重大問題報告制度，開展干部群眾公信度調(diào)查，健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作機制、黨委內(nèi)部議事和決策機制、領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理監(jiān)督制度；三是實行組織監(jiān)督、社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督、法律監(jiān)督、審計監(jiān)督、輿論監(jiān)督；四是要加大干部交流力度，堅持交流任職和回避任職制度，擴大發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)交流范圍，擴大州市之間干部的異地交流力度，確保清正廉潔?？茖W(xué)考核評價，完善退出機制。準(zhǔn)確考核評價干部是準(zhǔn)備使用干部的基礎(chǔ)，也是完善干部退出機制的重要依據(jù)，因此必須科學(xué)考核，準(zhǔn)確評價。一是要突出重點，制定量化的考核指標(biāo)?！暗隆敝攸c考核政治態(tài)度和思想品質(zhì)，“能”重點考核工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事和心理素質(zhì)，“勤”重點考核精神狀態(tài)、工作作風(fēng)，“績”重點考核履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題和基礎(chǔ)建設(shè)等，“廉”重點考核廉潔自律等，將“德、能、勤、績、廉”的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，實行量化考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行排名比較，作為調(diào)整干部的主要依據(jù)。二是要堅持五個結(jié)合，完善考核方法。即：堅持干部測評與群眾評議相結(jié)合，不僅要在黨政班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中測評，還要聽取群眾的呼聲和意見，了解干部在群眾中的口碑；堅持述職匯報與實績考核相結(jié)合，既要聽取干部的述職匯報，更要實地考察他們在任職期間的工作實效；堅持“顯績”考核與“潛績”考核相結(jié)合，既要考核明顯的發(fā)展成果，又要考核潛在的發(fā)展效應(yīng)；堅持客觀條件與主觀努力相結(jié)合，要充分考慮到各縣的自然條件、工作基礎(chǔ)、資源優(yōu)越等情況，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對待，使考核更全面、更科學(xué)、更準(zhǔn)確；堅持實績考核與成本考核相結(jié)合，對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發(fā)展的成本高低作為判斷和衡量政績的標(biāo)準(zhǔn)之一，促進(jìn)干部樹立正確的政績觀。三是充分遠(yuǎn)用考核結(jié)果，著力構(gòu)建組織考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評判、輿論監(jiān)督相結(jié)合的不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的認(rèn)定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、提前退休等多種方式，加大對不稱職、不勝任干部的調(diào)整力度，以此完善干部“能下”的正常退出機制,推進(jìn)干部隊伍建設(shè)。

第三篇：影響農(nóng)民收入的因素及對策建議（定稿）

影響農(nóng)民收入的因素及對策建議

中國社科院青年中心課題組近年來，我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展步入了農(nóng)產(chǎn)品供給從長期短缺轉(zhuǎn)向總量基本平衡、豐年有余的發(fā)展新階段。農(nóng)民收入表現(xiàn)出收入和非農(nóng)收入增幅趨減、種植收入貢獻(xiàn)率下降兩個最明顯的特征。為深入分析影響農(nóng)民收入的因素，探討進(jìn)行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加農(nóng)民收入的對策，我們對黑龍江省杜爾伯特蒙古族自治縣進(jìn)行了調(diào)研。

一、影響農(nóng)民收入的因素分析

1． 種植業(yè)收入不穩(wěn)定。由于目前農(nóng)民收入主要來自種植業(yè)，因此收入的高低受種植業(yè)影響較大，而種植業(yè)又受氣候、市場等諸多因素的影響。首先，自然災(zāi)害(包括旱、澇、雹等氣候因素)和病蟲害等，對種植業(yè)的影響很大。其次，目前農(nóng)民科學(xué)種田的水平較低，農(nóng)田水利等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不配套。第三，受市場流通因素的影響。不同時期，市場農(nóng)產(chǎn)品價格不穩(wěn)定，而農(nóng)民收入的主要來源又是靠出售農(nóng)產(chǎn)品。第四，農(nóng)民負(fù)擔(dān)過重。中央三令五申強調(diào)，并反復(fù)出臺了一系列政策來減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，但在基層并沒有很好地落實，這些負(fù)擔(dān)仍然占農(nóng)民收入的1/3以上。

2． 畜牧業(yè)收入波動性較大。畜牧業(yè)作為大農(nóng)業(yè)的一個重要組成部分，其發(fā)展也是不穩(wěn)定的。一是科學(xué)養(yǎng)殖水平低，很多家庭都是采取傳統(tǒng)的養(yǎng)殖模式，經(jīng)濟效益比較低。二是家庭飼養(yǎng)的數(shù)量少，沒有形成規(guī)模，這樣投入就相對高，獲得的效益就低。三是農(nóng)民資金不足，靠自身發(fā)展有一定的難度和限度，無法實現(xiàn)擴大再生產(chǎn)。四是受市場價格的影響較大。特別是豬的價格波動性最大，豬崽價格高的時候達(dá)到10元/斤，而價格下跌時僅有1～2元/斤，成豬也是如此。五是技術(shù)服務(wù)不到位。在畜牧業(yè)發(fā)展過程中，如果不解決防疫、飼草、飼料、繁育等問題，就無法很好地發(fā)展起來。六是畜產(chǎn)品的加工增值跟不上。對畜產(chǎn)品不進(jìn)行深加工，產(chǎn)品就無法實現(xiàn)增值，效益就不能提高，農(nóng)民收入也就無法實現(xiàn)大幅度提高。

杜爾伯特縣是傳統(tǒng)的畜牧大縣，農(nóng)牧民有著良好的飼養(yǎng)經(jīng)驗和習(xí)慣。畜牧業(yè)沒有成為該縣的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)一方面是由于畜牧業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定，但更重要的是因為前幾年在畜牧業(yè)發(fā)展方面思路不清晰，或者說是對畜牧業(yè)不夠重視，缺乏輿論導(dǎo)向，導(dǎo)致了該縣農(nóng)業(yè)經(jīng)濟水平長期徘徊不前。

3． 非農(nóng)收入減少。導(dǎo)致農(nóng)民收入上不來的另一重要因素是農(nóng)民的非農(nóng)就業(yè)機會減少和大量剩余勞動力沒有出路。一是因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)近幾年吸納農(nóng)村勞動力的數(shù)量連年有減無增，企業(yè)的職工又重新回到了農(nóng)村，進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，造成農(nóng)村勞動力除自然增長外又多增加了一部分。農(nóng)業(yè)勞動力的凈增加，造成大量剩余勞動力滯留在農(nóng)業(yè)，致使本來就很低的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率更趨低下，收入自然難以增加。二是由于城市下崗職工再就業(yè)壓力大，限制使用外地民工，并增加限制使用外地人員的行業(yè)和職業(yè)范圍。由此，農(nóng)民外出務(wù)工獲得就業(yè)的機會減少了，從而使其來自非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的收入減少。

二、增加農(nóng)民收入的對策建議

1．從宏觀決策上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。首先，要改變主要依靠增加產(chǎn)量增收的方針，實施重質(zhì)量、重產(chǎn)品競爭力的新策略，通過農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，優(yōu)化農(nóng)產(chǎn)品品質(zhì)，提高產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)競爭力等措施來拓寬農(nóng)民增收的路子。其次，要改變單純依靠拓寬生產(chǎn)門路增收的方針，實施生產(chǎn)流通一起抓的新策略，讓農(nóng)民從流通中增收。再次，要改變用“計劃的辦法”抓增收的工作方式，實施用“市場的辦法”抓增收的新策略。在農(nóng)業(yè)發(fā)展的新階段，必須更多地運用經(jīng)濟、法律手段，學(xué)會運用市場的辦法，改變引導(dǎo)農(nóng)民增收的思路、方式和方法，搞好產(chǎn)前服務(wù)、產(chǎn)中生產(chǎn)、產(chǎn)后加工與銷售，這樣才能真正增加農(nóng)民的收入。

2．發(fā)揮農(nóng)牧交錯帶的優(yōu)勢，形成新的生態(tài)——生產(chǎn)范式，增加農(nóng)民收入。該縣處于典型的農(nóng)牧交錯帶上，對東部農(nóng)區(qū)應(yīng)起到生態(tài)屏障的作用，對西部牧區(qū)應(yīng)發(fā)揮草業(yè)基地與育肥基地的作用。交錯帶能否起到上述作用，需要形成一種適應(yīng)農(nóng)牧交錯帶特點的生態(tài)——生產(chǎn)范式，這就需要進(jìn)行大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力發(fā)展草業(yè)與畜牧業(yè)。首先，發(fā)展畜牧業(yè)，不但可以容納一定量的勞動力，實現(xiàn)畜產(chǎn)品的加工增值，而且可以擴大農(nóng)業(yè)生產(chǎn)鏈。食品工業(yè)是畜牧業(yè)的加工業(yè)，植物通過生物加工變?yōu)閯游锂a(chǎn)品后再進(jìn)入工業(yè)加工是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的一大特點，奶牛業(yè)是最大的生物加工業(yè)，可直接把牧草變成奶和肉，這樣，就拉長了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的鏈條，有利于知識替代資本，有利于農(nóng)業(yè)高科技的應(yīng)用、增加農(nóng)產(chǎn)品的附加值，有利于增加農(nóng)民收入，有利于提高農(nóng)業(yè)的比較效益和調(diào)動農(nóng)民的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)積極性。其次，將發(fā)展畜牧業(yè)和食品加工業(yè)結(jié)合起來，不僅實現(xiàn)農(nóng)業(yè)勞動力向食品加工業(yè)轉(zhuǎn)移，而且徹底改變?nèi)踬|(zhì)農(nóng)業(yè)的面貌。建立以畜牧業(yè),特別是以奶牛飼養(yǎng)業(yè)為主的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，使食品加工業(yè)成為最重要的工業(yè)部門，由其帶頭組織的橫向聯(lián)合，把生產(chǎn)和市場協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，避免了區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同，可以提高整個農(nóng)業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)在世界貿(mào)易格局變化中的應(yīng)變能力，真正體現(xiàn)出農(nóng)業(yè)是整個國民經(jīng)濟基礎(chǔ)的地位。

3．采取切實有效措施，把推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營作為農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的工作重點。以市場為導(dǎo)向、農(nóng)業(yè)資源開發(fā)為基礎(chǔ)，按照產(chǎn)、銷一體化要求來組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的產(chǎn)業(yè)化模式，是提高農(nóng)業(yè)比較利益、減少農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)營風(fēng)險、節(jié)約農(nóng)產(chǎn)品交易成本、提高農(nóng)民收入的有效組織形式。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營是解決在市場經(jīng)濟條件下,農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中面臨的諸如分散的農(nóng)戶小生產(chǎn)與大市場、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)比較利益低下與國民經(jīng)濟發(fā)展對農(nóng)產(chǎn)品需求、農(nóng)業(yè)專業(yè)化生產(chǎn)與社會化服務(wù)等矛盾的有效途徑。為此，必須采取切實有效的措施，大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的步伐。

4．立足實際，發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。杜爾伯特縣資源開發(fā)的歷史不長，僅有一百多年的歷史，而且境內(nèi)和周邊地區(qū)沒有大型的工礦企業(yè)，從而為良好生態(tài)環(huán)境的保持創(chuàng)造了外部條件，成為發(fā)展綠色有機食品的得天獨厚的優(yōu)勢。該縣應(yīng)在已有的11種產(chǎn)品獲得綠色或有機食品標(biāo)識基礎(chǔ)上，通過招商引資，重點扶持等措施，引進(jìn)、發(fā)展綠色食品龍頭企業(yè)，建立綠色食品原料生產(chǎn)基地，以推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

第四篇：影響選人用人公信度的因素分析和對策建議

影響選人用人公信度的因素分析和對策建議

改革開放以來，我們黨在推進(jìn)干部人事制度改革中十分重視選人用人的公信度，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，取得了許多重要成果。但也要看到，選人用人公信度與人民群眾的期待還存在一定的差距。因此，各級黨委和組織部門既要對選人用人工作有一個正確的估價，也要客觀分析影響選人用人公信度的各種因素，積極采取應(yīng)對措施，不斷提高選人用人質(zhì)量和水平。

一、影響選人用人公信度的因素分析

選人用人公信度，是指社會公眾對黨委和組織部門干部選任工作及其結(jié)果所具有的心理認(rèn)同感和滿意程度。當(dāng)前，影響選人用人公信度的因素很多，已不再是單一的對干部選任工作本身的看法，各級領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、干部選任工作環(huán)境、民主政治改革進(jìn)程、干部群眾心態(tài)等都會對選人用人的評價起到不同程度的作用。

從主觀認(rèn)識上來分析，少數(shù)干部“官本位”思想嚴(yán)重、權(quán)力觀扭曲是影響選人用人公信度的內(nèi)在因素。在我國幾千年的封建社會里，人們崇尚的是“學(xué)而優(yōu)則仕”。當(dāng)今社會，“官本位”的價值觀仍在一些人的頭腦中根深蒂固。少數(shù)干部把官位、官級當(dāng)作“命根子”，為了滿足“提拔重用”的心理需要和現(xiàn)實需求，不擇手段，阿諛奉承，“跑官要官”，甚至“掏錢買官”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是“一把手”把“官位”看作是權(quán)力的象征，是正確意見的化身，在選人用人上搞“家長制”，個人說了算；有的缺乏群眾觀念、甚至不相信群眾，對擴大干部工作中的民主顧慮重重，怕泄秘密、怕出漏子，往往在形式上聽取了群眾意見，實際上還是個人說了算；有的放松了主觀世界的改造，在用人上奉行市場經(jīng)濟交換原則，乘大權(quán)在握時，以官職作籌碼，“公權(quán)”私化牟取個人利益。一些領(lǐng)導(dǎo)干部在權(quán)力觀上的扭曲，必然給這個地方的用人風(fēng)氣和用人環(huán)境帶來嚴(yán)重的損害。

從制度體系建設(shè)來分析，干部制度不完善、措施不配套是影響選人用人公信度的制約因素。近年來，從中央到地方陸續(xù)出臺了一系列干部工作制度，但是制度的閉合性還不夠嚴(yán)密,缺少配套措施,不能做到以制度的完整性來保證選人的科學(xué)性。如初始提名由誰提名、在什么范圍提名、如何落實提名責(zé)任等要求不明確；民主推薦、民主評議、公示制、票決制的范圍和方式亟待改進(jìn)；選舉制度公開性、透明度不夠，存在尊重選舉人意志不夠的問題；由于缺乏崗位職責(zé)規(guī)范和任期目標(biāo)，對不同類型干部實績的考核沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，是否稱職、勝任，難以作出令人信服的評價，導(dǎo)致干部正常退出缺乏評定標(biāo)準(zhǔn)，使許多相形見絀的干部甚至是群眾公認(rèn)度不高、反映較差的干部因缺乏手段難以調(diào)整下來。干部選拔任用工作各個環(huán)節(jié)的責(zé)任主體、責(zé)任內(nèi)容缺乏科學(xué)界定，用人失察失誤責(zé)任追究缺乏制度保證；引咎辭職、責(zé)令辭職雖有要求，但各地執(zhí)行寬嚴(yán)不一，等等。選人用人制度體系設(shè)計的不完善、不配套，影響干部選拔任用工作的質(zhì)量和效果。

從干部選任過程上來分析，程序不規(guī)范、民主質(zhì)量不高是影響選人用人公信度的關(guān)鍵因素。程序是實現(xiàn)民主和監(jiān)督的必要載體，是規(guī)范用人行為的基本依據(jù)。沒有嚴(yán)密的程序，干部選拔任用工作就失去了權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公正性，但在實踐中，不按程序行事的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。有的圖省事，對一些必要程序沒有執(zhí)行到位，甚至不執(zhí)行，造成程序缺位；有的顛倒程序，轉(zhuǎn)移群眾視線，造成程序錯位；有的搞個人內(nèi)定，協(xié)調(diào)在前，過程在后，造成程序越位。長期以來，由于過于強調(diào)干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的誤區(qū)，不少群眾對干部工作缺乏了解，甚至造成誤解。在選拔形式上，由于有限競爭、公開選拔沒有形 1 成常態(tài)化。而常規(guī)形式選拔干部中群眾“四權(quán)”往往落實不夠，導(dǎo)致干部工作信息不對稱，影響群眾參與熱情；有的即使采取民主方式，質(zhì)量也不高。在民主推薦環(huán)節(jié)，有的雖然邀請了一定層次的干部代表和群眾代表參加，但由于對被推薦和測評對象、推薦職位缺乏深入了解，造成隨意投票和盲目投票現(xiàn)象較為普遍。有的民主推薦、民主測評結(jié)果不公開、不透明、考察結(jié)果不適度反饋，被群眾視為假民主。以上種種程序上不規(guī)范和民主質(zhì)量不高的現(xiàn)象，影響人們對選人用人的客觀評價。

從客觀環(huán)境上來分析，社會引導(dǎo)不力、評價主體認(rèn)識上的偏差是影響選人用人公信度的外在因素。從輿論環(huán)境看，當(dāng)前，少數(shù)媒體缺乏社會責(zé)任感，對發(fā)生在個別干部身上的腐敗現(xiàn)象認(rèn)識偏頗，不深入調(diào)查分析領(lǐng)導(dǎo)干部蛻變的原因，肆意炒作，放大了負(fù)面影響。從人文環(huán)境上看，少數(shù)干部功利思想嚴(yán)重，不能正確對待升降去留，如與個人愿望相背，便把氣出在組織身上；少數(shù)群眾對干部調(diào)整任用總是帶“有色眼鏡”，認(rèn)為凡提拔“必有關(guān)系”，凡交流“必有問題”，種種猜疑和議論造成上下評價不一致；少數(shù)群眾把發(fā)生在少數(shù)干部身上的腐敗案件、官員特權(quán)等個別行為放大到整個干部選拔任用工作中，某個干部出了問題，就認(rèn)為是干部選拔任用工作出了問題；少數(shù)群眾因改革進(jìn)程中的社會分配不公等原因，對改革發(fā)展的心理承受力不足，存在“仇官”、“仇富”心態(tài)，把個人遇到的矛盾和困難發(fā)泄到干部選任工作上，認(rèn)為這個社會上的人都沒選好。同時，有的地方黨委政府為了便于推進(jìn)工作，讓組織部門過多地承擔(dān)了一些社會關(guān)注度較高的管理責(zé)任，處在矛盾的焦點上，發(fā)生在個別單位個別干部身上的工作失誤，也被責(zé)怪到組織部門身上，影響了組織部門的公信力。

二、提高選人用人公信度的對策建議

堅持以教育培訓(xùn)為根本，引導(dǎo)廣大干部樹立正確的權(quán)力觀。只有不斷加強領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)力觀、地位觀、利益觀、政績觀教育，解決好思想認(rèn)識問題，才能在履行職權(quán)過程中，把正確行權(quán)外化為自覺行動，主動接受群眾監(jiān)督，增強拒腐防變的免疫力。要加強正面教育，著重抓好領(lǐng)導(dǎo)班子成員和組工干部的教育，不斷增強執(zhí)行《干部任用條例》的法規(guī)意識、紀(jì)律意識和接受監(jiān)督的意識，以好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人；對新進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員特別是主要領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門負(fù)責(zé)人，及時進(jìn)行干部選拔任用工作法規(guī)的專題教育培訓(xùn)；對新任職的干部，上級組織部門負(fù)責(zé)同志要與他們談話，明確提出學(xué)習(xí)貫徹黨的干部工作法規(guī)和執(zhí)行組織人事紀(jì)律的各項要求和規(guī)定；要加強黨員干部警示教育，落實提醒談話制度，打好預(yù)防針，提高免疫力。要時刻警惕干部選拔任用工作中的苗頭性、傾向性問題，從思想深處找原因，尋對策，始終做到全面識人、公正選人。

堅持以擴大民主為取向，進(jìn)一步深化干部人事制度改革。選人用人中的民主程度與公信度是成正比的。干部工作的透明度越高、民主化程度越高，干部群眾對選人用人的認(rèn)可度和滿意度就越高。提高選人用人公信度，必須把擴大民主作為基本方向和工作重點，把人民群眾的有序政治參與貫穿干部選拔任用的全過程。一是在推薦上要突出群眾性。在民主推薦和民主測評前，設(shè)置干部述職演講和組織介紹程序，提高推薦和測評結(jié)果的客觀公正度；程序設(shè)計上，完善會議投票推薦和個別談話推薦相互印證的具體辦法；結(jié)果分析上，綜合考慮得票情況同干部的日常表現(xiàn)、工作實績、監(jiān)督部門反饋的信息，相互印證，防止簡單地以票取人。測評范圍上，注重向服務(wù)對象、基層單位延伸，廣泛地了解群眾的認(rèn)可度；測評內(nèi)容上，合理確定不同測評主體的評價結(jié)果在民主測評中的權(quán)重。二是在考察上要堅持公開性。完善考察預(yù)告制，通過適當(dāng)方式，向擬推薦考察人選所在系統(tǒng)、部門和單位預(yù)告職位要求、人選條件、任職資格和考察方法，落實群眾監(jiān)督權(quán)；推行差額考察，落實群眾選擇權(quán)；改進(jìn)考察方法，廣泛了解考察對象工作圈、社交圈和生活圈情況。三是在醞釀上要注重規(guī)范性。在醞 2 釀干部人選時，主要領(lǐng)導(dǎo)要充分尊重班子成員意見特別是對人選的不同意見，對人選有異議，可按照有關(guān)程序調(diào)整擬任人選，不得臨時提出和議定沒有經(jīng)過民主推薦和組織考察的人選，更不得先上會討論決定，再補辦有關(guān)手續(xù)和材料。四是在決策上要體現(xiàn)民主性。干部任免必須經(jīng)過常委會集體研究決定。建立常委會研究干部預(yù)告制，使每一位決策者都能夠有準(zhǔn)備地充分發(fā)表自己的意見；同時，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會的選任辦法，拓寬用人視野；全面實行票決制，采取無記名投票的方式對擬任人選進(jìn)行表決，減少和避免用人失誤；發(fā)揮全委會的作用，重要干部的任免由全委會審議表決，加快形成民主、科學(xué)的用人決策機制。

堅持以完善機制做保障，推進(jìn)干部選拔任用工作科學(xué)化制度化規(guī)范化。制度建設(shè)具有長期性、根本性。必須按照科學(xué)化、民主化的要求，進(jìn)一步完善選人用人的制度體系和運作機制。一是要規(guī)范初始提名權(quán)制度。按照崗位、職能的特點，界定推薦提名范圍，解決哪些職務(wù)崗位以何種方式提名，在哪些人中提名，以及由哪些人提名的問題；改進(jìn)推薦提名方式，繼續(xù)探索對重要崗位干部人選產(chǎn)生實行“兩輪推薦”的辦法，嚴(yán)格推薦提名程序，探索實名推薦制度，使干部提名的過程更公開，責(zé)任更明確。二是建立動態(tài)的干部綜合評價機制。全面客觀地考核評價干部，是提高選人用人公信度的客觀依據(jù)。要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，制定綜合評價干部的具體標(biāo)準(zhǔn)；實行經(jīng)常性考核，注重發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用，把干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情凝聚到科學(xué)發(fā)展上來。三是促使競爭性選拔工作常態(tài)化。競爭性選拔就是變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。要按照“人崗相適”的要求，大力推行公開選拔、競爭上崗、輪崗交流等制度，積極探索公推公選、差額選任等形式，不斷提高競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的比例，逐步形成由不同的選拔方式構(gòu)成的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。四是完善干部“能下”的正常退出機制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部試用期制，試行試用期間暫不辦理編制、行政、工資手續(xù)等制度，跟蹤考察，試用期滿后視考核情況安排使用；完善領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，探索制定任滿干部的安置或任期內(nèi)不稱職干部的退出辦法；著力構(gòu)建組織考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評判、輿論監(jiān)督相結(jié)合的不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的認(rèn)定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、提前退休等多種方式，加大對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的調(diào)整力度。

堅持以懲防結(jié)合為手段，深入整治用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。緊緊抓住干部選拔任用工作中的突出問題，完善監(jiān)督機制，加強對關(guān)鍵人、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵部門的監(jiān)督。一是突出抓好領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的監(jiān)督。重點要建立黨委選拔任用干部“一報告兩評議”制度，規(guī)定各級黨委常委會每年要向全委會定期報告履行崗位職責(zé)和貫徹執(zhí)行《干部任用條例》的情況，由全委會(擴大會)對貫徹執(zhí)行《條例》情況和選拔任用干部情況分別進(jìn)行評議。二是完善干部選任監(jiān)督體系。健全組織部門內(nèi)部監(jiān)督制衡機制，合理劃分職責(zé)，明確工作程序，形成系統(tǒng)內(nèi)部相互制約的監(jiān)督格局；切實發(fā)揮干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議制度成員單位和干部監(jiān)督員隊伍的作用，全面收集擬任對象有關(guān)情況，通過聯(lián)合審查，提高識人準(zhǔn)確度；切實發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督和社會監(jiān)督的作用，實現(xiàn)對選人用人工作的全方位監(jiān)督。三是加大失察失誤責(zé)任追究力度。落實好干部選拔任用工作全程記實制度，為干部選拔任用工作提供責(zé)任追究依據(jù)。加大監(jiān)督檢查力度，及時糾正違規(guī)行為。

第五篇：影響村干部工作積極性因素及對策建議

影響村干部工作積極性因素及對策建議

中央1號文件精神指出，要加強農(nóng)村基層組織建設(shè)，為農(nóng)民增收提供有力的組織保障。但受諸多因素的制約，貧困山區(qū)部分村干部的工作積極性存在著“情緒低落，不愿當(dāng)；工作狀態(tài)差，等著換”的現(xiàn)象，這不僅影響了黨的路線、方針、政策在農(nóng)村的貫徹落實，而且也削弱了黨在農(nóng)村的戰(zhàn)斗力、凝聚力和號召力，同時也影響了農(nóng)村經(jīng)濟和社會的持續(xù)發(fā)展。因此，充分調(diào)動貧困山區(qū)農(nóng)村干部工作積極性，在當(dāng)前顯得尤為迫切和重要?，F(xiàn)就影響我縣村干部工作積極性進(jìn)行探討并提出對策建議：

一是公務(wù)員準(zhǔn)入門檻高，使村干部感覺進(jìn)無奔頭。實事求是地講，過去，干部管理制度確實為農(nóng)村干部的成長進(jìn)步起到了積極的作用，大大調(diào)動了廣大農(nóng)村干部的工作積極性。一些有文化有能力的年輕村干部，被聘用到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作，進(jìn)入國家公務(wù)員隊伍。有的特別優(yōu)秀的村干部還走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，成為縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）機關(guān)公務(wù)員隊伍中的排頭兵。據(jù)了解，自1993年實行公務(wù)員制度以來，谷拉鄉(xiāng)無一名村干部能進(jìn)入縣鄉(xiāng)干部隊伍，成為國家公務(wù)員。直到2007年，才有每年從村社干部中公開招考公務(wù)員的好事。當(dāng)年，富寧縣招考名額只有3名，就谷拉鄉(xiāng)而言，遺憾的是33名村干部卻沒有一人符合報考條件，今年，該鄉(xiāng)有6人報名參加招考，但由于文化、年齡等的因素，再加上工作任務(wù)繁重，僅報著試試的心態(tài)，而更多的村干部只能“望考興嘆”，堵死了村干部升遷的大門。他們覺得現(xiàn)在當(dāng)村干部實在是沒了奔頭，很大程度影響了他們的工作積極性。當(dāng)前，要解決這一問題，就是要繼續(xù)推行在村（社區(qū)）干部中招錄鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）公務(wù)員，有必要適當(dāng)增加招考名額。一方面要提高政治待遇，要暢通優(yōu)秀村干部“上”的渠道，在每年的國家公務(wù)員錄入時，可打破身份界線，確定一定的比例，將一些特別優(yōu)秀的村干部擇優(yōu)錄用為國家公務(wù)員。政策上給予傾斜，特別要對有突出貢獻(xiàn)、優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才實行獎勵加分，有效降低村（社）干部進(jìn)公務(wù)員隊伍的門檻。在村干部建房、子女入學(xué)、參軍和就業(yè)等方面給予村干部適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠和照顧，解決他們的后顧之憂。

二是待遇低，使村干部無心工作?，F(xiàn)在村干部雖然不是脫產(chǎn)，但實際上工作量很大，很少能參加家庭勞動。平時家里還能理解，但農(nóng)忙時村里事情多，忙不過來，村干部就要經(jīng)常受到家人的指責(zé)和挖苦。加上現(xiàn)在村干部工資報酬低，一年到頭拿不到幾個錢。目前我縣村干部的工資報酬平均為每人每月500元左右，除去辦公費用，村干部能拿到的工資最多只有三、四百元。低待遇導(dǎo)致了部分村干部工作起來沒勁頭，不愿干。我鄉(xiāng)從2007年至今就有馬貫、平蒙、那龍等三個村委會4名村干部自動離職外出務(wù)工，對在職的村干部思想波動很大。據(jù)悉，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)為了推動工作，村干部的報酬往往還與村里的各項任務(wù)完成情況掛鉤，群眾基礎(chǔ)差、村組底子薄、任務(wù)難完成的村，村干部的報酬更低。村干部都是通過民主推薦選舉出來的，他們也感到責(zé)任大，覺得在位時不干點事，對不起父老鄉(xiāng)親，都想為群眾做些好事、實事，如建學(xué)校、鋪路、架橋等。一旦遇到上級的重大工作安排，如抗洪搶險等工作，村干部都要舍棄家事，走在最前面，干在最險處。但他們從年頭干到年尾，所得到報酬少得可憐，與他們的付出極不相稱，這樣，村干部的工作積極性和主動性自然就會受到影響。為此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)任村干部的報酬，要采取財政統(tǒng)發(fā)工資的形式，讓村干部吃下“定心丸”。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)自身財力，制定以獎代補等切實可行的激勵機制，適當(dāng)增加村干部的補貼，提高經(jīng)濟待遇，才能留住村干部，才能提高他們的工作積極性和主動性，社會主義新農(nóng)村建設(shè)才會有希望。

三是養(yǎng)老無保障，使村干部感覺退無盼頭。目前我縣農(nóng)村集體經(jīng)濟還不寬裕，村干部不管什么原因一旦退下來后，就什么也沒有了，經(jīng)濟上斷了線，老了、病了也得不到關(guān)照，甚至有的還遭到打擊報復(fù)，反過來又成了家人的負(fù)擔(dān)，真是“苦了妻子，誤了孩子，自己辛辛苦苦干了一輩子，晚年過的仍是清貧苦惱的日子?！?因此建議，把村干部的養(yǎng)老保障金納

入財政預(yù)算。另外，要認(rèn)真解決村干部去留的問題，對任職5年的，退下來后，可一次性發(fā)給補助金，每年100元，共500元；任職10年的，可一次性發(fā)給補助金1000元，任職10年以上的，以此類推。任職15年以上的，正常退職后可發(fā)給養(yǎng)老金，每年300-500元。這筆資金可列入財政轉(zhuǎn)移支付，并長期固定，使村干部做到干無顧慮，退有所養(yǎng)。同時要建立村干部傷亡保險制度。相信這一措施一定深受在職和退職村干部的歡迎。

四是素質(zhì)不高，使村干部無技可施。業(yè)務(wù)、政治、文化等素質(zhì)偏低是我縣目前村干部普遍存在的突出問題，出現(xiàn)了年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的“三偏”現(xiàn)象。谷拉鄉(xiāng)現(xiàn)任的33名村干部中，40歲以上的就有25人，占75.6%，30歲以下只有4人，僅占12.1%，中專以上文化只有7人，僅占21.2%，而初中及以下文化多達(dá)17人，占了51.5%。在實際工作中，他們更多地表現(xiàn)出無所適從、力不從心等被動局面，極大地影響了農(nóng)村經(jīng)濟社會的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。因此建議，繼續(xù)加強對村干部業(yè)務(wù)、政治和文化知識的培訓(xùn)，以提高他們的綜合素質(zhì)?？刹扇《ㄆ谧動懻?、強化專題培訓(xùn)、走出去考察學(xué)習(xí)等形式，增強學(xué)習(xí)效果，力爭學(xué)有所得，學(xué)以致用，以此促使村干部真正解放思想，更新觀念，增長見識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改進(jìn)工作方法，全面推進(jìn)思想政治建設(shè)，純潔村干部隊伍。要堅持經(jīng)常性教育，要求村干部樹立正氣，維護大局，團結(jié)同志，為群眾辦好事、辦實事，做群眾滿意的“芝麻官”。相關(guān)部門要精心組織，實施村干部“素質(zhì)提高工程”。要制訂具體的培訓(xùn)計劃，結(jié)合實際，采用多種形式，利用縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨校、農(nóng)村科技協(xié)會等教育培訓(xùn)陣地，有計劃有步驟有重點地對村干部進(jìn)行社會主義基本理論、政策法規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理知識和市場經(jīng)濟、現(xiàn)代科技、農(nóng)業(yè)實用技術(shù)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等知識的培訓(xùn)，增強他們做群眾工作的本領(lǐng)及帶領(lǐng)群眾發(fā)展經(jīng)濟，共同致富的能力，以自身素質(zhì)的提高促進(jìn)農(nóng)村各項工作的順利開展。

另外，還要嚴(yán)格獎懲管理，確保村干部“干有激情”。要制定具體考核辦法，加強對村干部的工作目標(biāo)管理考核。對于基礎(chǔ)性工作，分階段、分重點、分項目進(jìn)行統(tǒng)一考核。對臨時性工作，視其重要性和難易程度，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委集體研究制定考核管理辦法，切不可憑印象定獎懲，更不能看人情定優(yōu)劣。在制定激勵與約束機制時，要注意對村干部請銷假、開會、辦事等方面的管理。對于年終考核優(yōu)秀的，由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府統(tǒng)一表彰，對考核列后的予以通報批評。連續(xù)幾次考核居后者，要采取必要措施，絕不能干好干差一個樣、干多干少一個樣。

再次，要優(yōu)化工作環(huán)境，確保村干部“干而無畏”。各級政法機關(guān)要把打擊報復(fù)村干部之類的案件作為一項重點內(nèi)容，組織力量限期偵破，嚴(yán)厲打擊、重重懲治一批犯罪分子，為村干部撐腰壯膽，確保鄉(xiāng)村干部的生命財產(chǎn)安全，營造有利村干部開展工作的法制環(huán)境。同時，大力表彰、樹立優(yōu)秀村干部典型。圍繞縣鄉(xiāng)黨委中心工作及時開展各種類型先進(jìn)基層黨組織、優(yōu)秀基層干部的評比、表彰活動，對特別突出的拍攝成電教片在電視臺或遠(yuǎn)教站點予以播放，讓廣大基層干部學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，同時也增添身為村干部事業(yè)大有可為的自豪感。