第一篇：新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究

新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研

究

摘要：在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎，而隨著員工流動率居高不下，新員工創(chuàng)新行為成為企業(yè)創(chuàng)新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效的影響作用。

關鍵詞：新員工組織 創(chuàng)新行為 創(chuàng)新績效

本項目受到福建省教育廳社會科學研究項目資助，新員工組織社會化及其創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的研究，項目編號JA12053S

一、引言

在如今競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素。為了更好地適應市場競爭環(huán)境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進行創(chuàng)新，使其能夠超越自身的工作標準，為組織創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效。作為組織創(chuàng)新基礎的員工是組織創(chuàng)新的基本單位，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要組成部分，將直接關系到組織的生存和發(fā)展。員工的創(chuàng)新行為指的是，將有益的新穎的想法產(chǎn)生、推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現(xiàn)今社會企業(yè)競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業(yè)員工很大一部分比例，這部分新員工承擔著企業(yè)大部分利潤的創(chuàng)造，因此新入職員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)整體創(chuàng)新能力有很大的影響，如何提高這些新進員工的創(chuàng)新能力進而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，成為近年來學者關注的一個問題。

當新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內(nèi)容、與人相處等各方面認識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內(nèi)部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學者們將這一轉變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現(xiàn)實沖擊感，幫助新員工更快地適應及融入企業(yè)，發(fā)揮自己的潛能為提升企業(yè)績效做出貢獻，而不成功的組織社會化則會給企業(yè)帶來一系列的負面效應，如員工離職率增加，產(chǎn)生心理問題，進而降低員工的生產(chǎn)績效。因此我們認為組織社會化是新員工進入企業(yè)后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團體成員的過程，該過程通過組織社會化策略、組織內(nèi)社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續(xù)互動而發(fā)展，并在員工離開組織時結束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創(chuàng)新，促進創(chuàng)新任務的達成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業(yè)可以通過提供更多的組織支持和引導，營造良好的學習和創(chuàng)新氛圍等措施提升員工的組織認同，進而獲得較高的員工創(chuàng)新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創(chuàng)新行為有著重要的影響。當然，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎，因而，員工創(chuàng)新的行為對創(chuàng)新績效有直接的影響。關于創(chuàng)新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認為創(chuàng)新績效（Innovative Performance）是指從概念生成一直到將發(fā)明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產(chǎn)品創(chuàng)新、制程創(chuàng)新及管理創(chuàng)新三方面的績效。

二、新員工組織社會化對創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)新行為指員工借助組織資源，運用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創(chuàng)造有價值產(chǎn)品的活動。著名的創(chuàng)新管理專家Amabile認為，員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的起源，是組織可持續(xù)發(fā)展的動力。目前，關于員工創(chuàng)新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。宏觀視角的創(chuàng)新行為研究主要關于經(jīng)濟和組織系統(tǒng)中激勵創(chuàng)新的要素，這些要素包括領導與控制方式、組織內(nèi)部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創(chuàng)新行為研究主要關注組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新主體特質的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創(chuàng)新行為與其內(nèi)在行為和外在環(huán)境均有關系，特別是員工知覺的外部環(huán)境。一些與員工創(chuàng)新能力提升有關的組織社會化培訓活動，有助于促進員工創(chuàng)新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應新的組織價值體系，內(nèi)化組織目標和行為規(guī)范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內(nèi)的人”的過程?？梢娊M織社會化的成效將直接影響到員工的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的效率。

三、新員工組織社會化對創(chuàng)新績效的影響

現(xiàn)有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明輝，2006）。通過對組織內(nèi)部顯性和隱形關系的學習、權利架構內(nèi)化，員工對自己在組織和團隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進作用；通過對相應的工作職責、知識和技能的學習和內(nèi)化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學習，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關系網(wǎng)絡，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現(xiàn)出對組織和團隊有益的態(tài)度和行為；通過學習和內(nèi)化組織文化，員工更可能表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，在工作中積極參與和承擔任務，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結了成功的組織社會化對組織和個人產(chǎn)生的正面影響，具體表現(xiàn)在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創(chuàng)新、自覺控制、組織承擔義務多、業(yè)績表現(xiàn)好、認同和內(nèi)化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實證研究進一步證實組織社會化對工作績效具有積極影響。

四、員工創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的影響

個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創(chuàng)新將直接影響到組織的生存和發(fā)展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson（1996）對創(chuàng)新的拓展性定義就可以看出，創(chuàng)新不僅是提出新工藝、產(chǎn)品、方法或應用程序以提升團隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創(chuàng)新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團隊凝聚力、更好的內(nèi)部溝通、標持續(xù)改善工作效率等經(jīng)濟指標。就個人層面而言，當組織面臨全新的任務和挑戰(zhàn)時，個人可能會采取某些創(chuàng)新行為重新設定目標任務、方法甚至人際關系等，以期達成既定的績效目標（West，1987）。同時，創(chuàng)新行為對績效的積極影響則已被學者的實證研究所證實（Daman Pour and Evan，1984），他們認為創(chuàng)新行為可以為組織帶來更多的機會，提升組織的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)水平，而個體創(chuàng)新行為恰恰是組織創(chuàng)新能力的重要來源。

五、結束語

關于組織社會化、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新績效三者關系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創(chuàng)新行為的中介作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的研究還沒有得到實證研究的關注。本文通過對這三者關系的梳理和總結得出結論：新員工組織社會化對員工創(chuàng)新行為有著正向的積極影響，進而對企業(yè)的創(chuàng)新績效也有著積極的影響作用，企業(yè)未來應該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

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第二篇：企業(yè)文化、組織學習對創(chuàng)新績效的影響

企業(yè)文化、組織學習對創(chuàng)新績效的影響

摘要:在借鑒前人的研究基礎上,用182家企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效進行實證研究。結果表明:支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響;創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。

關鍵詞:企業(yè)文化;利用式學習;探索式學習;創(chuàng)新績效

一、引言

文化作為維持競爭優(yōu)勢的一個源泉,對企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響作用。眾多學者對影響企業(yè)創(chuàng)新的因素進行了研究。研究者們研究較多的是R&D投入[1]、企業(yè)家精神[2]、創(chuàng)新作用的認同、文化[3]、企業(yè)的創(chuàng)新基礎、企業(yè)學習行為[4]、企業(yè)內(nèi)部交流等。

在組織學習與創(chuàng)新績效研究方面,已經(jīng)有不少學者進行了研究,表明組織學習和創(chuàng)新績效之間存在顯著的正相關關系[5]。在企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響研究方面,也表明學習型組織文化對組織學習有顯著的正向影響[6,7]。

但是很少有文獻將組織學習當作企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的中介變量,來考察變量之間關系的綜合性實證研究。有的文獻[5]只是考慮企業(yè)文化和組織學習對創(chuàng)新的共同作用,并沒有對文化進行深入的剖析,沒有反映出不同文化對創(chuàng)新的作用;有的文獻[8]把企業(yè)文化當作調(diào)節(jié)變量對創(chuàng)新進行研究。基于此,本文選擇了組織學習作為中介變量,用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效進行實證研究。按照Wal-lach[9]的研究,將文化分為官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化,根據(jù)March(1991)[10]的研究把組織學習劃分為探索式學習、利用式學習?？疾觳煌幕欠駥?chuàng)新有直接影響,以及企業(yè)文化是否通過不同過程的組織學習對創(chuàng)新產(chǎn)生間接影響。為企業(yè)有效地進行創(chuàng)新提供一個新的方向,并彌補相關研究的不足。

二、理論與研究假設

1.組織學習基于組織學習的研究,組織的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展依賴于利用式學習和探索式學習之間的平衡[11],本文選取了與本研究有關的維度對組織學習方式進行劃分,即從組織學習的知識存量變化的角度,將組織學習方式劃分為利用式學習和探索式學習。

探索式學習是指那些可以用“探索、變化、承擔風險、試驗、嘗試、應變、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新”等術語來描寫的學習行為;而利用式學習是指那些可以用“提煉、篩選、生產(chǎn)、效率、選擇、實施、執(zhí)行”等術語來描寫的學習行為。

探索式學習和利用式學習是兩類具有不同目的的學習。利用式學習的目的是提煉和深化現(xiàn)有的技術、能力和范式;探索式學習是對新技術和創(chuàng)業(yè)機會的搜索和試驗[12]。在知識的獲得過程中,如果只有利用式學習,往往會導致技術的惰性;如果只有探索式學習,需要較高的試驗成本,可能會導致過多沒有深入開發(fā)的創(chuàng)意和能力。

探索式學習可以促進創(chuàng)新。首先,探索式學習就是“追求新的知識”[13]。而新知識是企業(yè)進行創(chuàng)新的基礎[14]。這些新的知識可以幫助組織用新的方法或者新舊結合的方法來處理現(xiàn)有的問題;支持、互補或者增加他們內(nèi)部的研發(fā)能力,促使組織進入新的市場或者比那些缺少新知識的競爭者更早地向市場引入新產(chǎn)品,以及通過增加新的特征或者功能來改善現(xiàn)有的產(chǎn)品。其次,接近新的知識還可以改善吸收能力,為以后對外部知識的吸收提供基礎。探索式學習通過對新的技術和市場空間的探索,獲得可能的新技術和創(chuàng)業(yè)機會,并由此可能改變組織能力的特征,增加其長期創(chuàng)新的績效,獲得更多可能的長期收益。

創(chuàng)新也需要利用式學習。利用式學習是對已有的知識和能力精煉和挖掘,涉及對現(xiàn)有的技術組件的改進[15],對新的方法在具體情景下的復制,以及將新方法吸收到現(xiàn)有的流程中以實施具體的任務[16],而帶來的漸進式的增量創(chuàng)新。利用式學習通過對現(xiàn)有技術更好的深化和提煉,增強了組織的市場機會;并且由于組織已經(jīng)擁有相關技術領域的豐富經(jīng)驗和知識,所以往往更具有明確的回報,直接改善即時的績效。

基于以上分析,本研究有如下假設:H1:探索式學習對創(chuàng)新績效有正向影響。

H2:利用式學習對創(chuàng)新績效有正向影響。

2.企業(yè)文化企業(yè)文化是植根于組織之內(nèi)的特定的價值觀和基本信念,這種價值觀和信念為組織提供行為準則,并指導組織的活動和行為[17]。

企業(yè)文化對企業(yè)影響深遠,許多學者進行了相當廣泛的研究。從企業(yè)文化的類型來看,Wallach根據(jù)企業(yè)的氛圍和工作環(huán)境,把企業(yè)文化分為三種類型:官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化。Cameron則在此基礎上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的變革型領導文化與交易型領導文化,并認為兩種文化不排斥,純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至發(fā)現(xiàn),最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質和中度的交易型特質。Mannlx(1995)以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準,將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導向、關系導向和發(fā)展導向的企業(yè)文化。并通過實證方法,找出文化與利益分配的相關關系。Quinn等人在競爭價值模型(CVF)的基礎上進行分類,用兩個維度劃分出四類組織文化:團隊文化(clan),強調(diào)靈活,關注內(nèi)部;靈活文化(adhocracy),強調(diào)靈活,關注外部;市場文化(market),強調(diào)控制,關注外部;層級文化(hierarchy),強調(diào)控制,關注內(nèi)部[18]。組織文化會影響員工對知識及學習的價值和態(tài)度,因此是促進組織學習和發(fā)展的重要動力。但是,企業(yè)常常會面臨一個重要的挑戰(zhàn):組織文化是一把雙刃劍,一方面為企業(yè)進行高度協(xié)調(diào)的創(chuàng)新和有效的技術學習提供良好的基礎,另一方面又可能成為創(chuàng)新和學習的阻力。

所以本文借鑒Wallach的研究,將企業(yè)文化分為官僚型、支持型、創(chuàng)新型文化,來進行企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效之間的關系研究。這三種文化是獨立的、可以測量的組織文化,隨后的經(jīng)驗主義研究證明了這種分類方法的效能。

官僚型企業(yè)文化有利于利用式學習,促進企業(yè)創(chuàng)新。在這種文化中由于組織之間層級性以及組織之間的溝通較少,組織內(nèi)部主要依賴命令或指令來進行信息的傳遞和溝通。因此,這種組織方式在信息的溝通和傳遞方面將有助于降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本。高層管理者做出決策之后,通過嚴格的上下級關系,可以迅速將決策傳遞到組織的各個層級,所以在決策信息傳遞的速度上,官僚型組織有著很大的優(yōu)勢[19]。官僚型企業(yè)文化這種特征有利于利用式學習,促進企業(yè)創(chuàng)新。

因為利用式學習的目的就是提煉和深化現(xiàn)有的技術、能力和范式,提高企業(yè)的效率。因此,本研究有如下假設:H3:官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H4:官僚型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響。

支持型的組織文化是建立在頻繁的正面交流、相互支持、以及工作者之間、工作者和其上級之間的基本信任的基礎上的。Kivmi aki[20]認為組織內(nèi)部交流情況的好壞直接決定了創(chuàng)新績效。而支持型的組織文化主要特征正是組織學習和內(nèi)部交流,這對組織的創(chuàng)新具有至關重要的作用。

支持型組織文化特征有利于企業(yè)進行探索式學習。支持型的組織文化強調(diào)學習和交流,這種學習和交流特征有利于企業(yè)與外部進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息。此外,每個員工都有權參與決策和管理,有利于員工自我實現(xiàn)的需要,激發(fā)員工個人學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這與探索式學習獲取知識有緊密的關系,有助于企業(yè)設計新產(chǎn)品、開辟新的細分市場、發(fā)展新的分銷渠道、為新的消費者群體提供服務。

此外,支持型組織文化的特征為利用式學習提供了很好的環(huán)境。支持型組織文化特征促

進組織內(nèi)部的知識交流,提升了組織個體與整體的學習能力,增加了組織整體知識的存量和價值。組織內(nèi)部人員對于原有資源的認識逐漸加深,原來已經(jīng)掌握的功能可以隨著組織學習和交流的進行而提高效率,原來沒有掌握的功能也有可能成為現(xiàn)實,從而更好的綜合配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創(chuàng)新。

基于以上分析,本研究有如下假設:H5:支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H6:支持型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響。

H7:支持型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響。

創(chuàng)新型企業(yè)文化是營造一種以挑戰(zhàn)、冒險和創(chuàng)造性為價值觀的、以結果為導向勇于承擔風險的環(huán)境。

Dass等人認為所謂創(chuàng)新是指企業(yè)具有這樣一種意識,總是傾向于支持能產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務和新技術工藝的想法、實驗和行為。在風險傾向的創(chuàng)新型文化環(huán)境中,在決策之前即使沒有足夠多的確保創(chuàng)新成功的事例,也能較為容易地說服相關人員做出這些創(chuàng)新決策;此外,創(chuàng)新工作也不依賴于比如計劃等較為正規(guī)的決策機制,即使在成功不能確保的情況下也會力求創(chuàng)新。

因此創(chuàng)新型企業(yè)文化有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。

在創(chuàng)新型文化的企業(yè)中,員工認為勇于挑戰(zhàn)、承擔風險、有創(chuàng)造力才是有價值的。創(chuàng)新型文化氛圍激勵組織成員持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革。與組織內(nèi)部因素對創(chuàng)新有著重要影響一樣,外部環(huán)境也極大地影響著組織的創(chuàng)新。創(chuàng)新型組織文化中的員工通常熱衷于不斷挑戰(zhàn),所以企業(yè)員工會對變化的外部環(huán)境不斷去嘗試學習新知識

本論文轉載于易起論文網(wǎng)：。這些特點與探索式學習獲取知識緊密聯(lián)系:開發(fā)新產(chǎn)品會促使企業(yè)去探索各種有關技術和市場的新信息和知識;開拓全新市場促使企業(yè)探索學習全新市場上的顧客需求和競爭對手的種種情況,因為這些信息和知識是企業(yè)所缺乏的,必須進行探索式學習。

基于以上分析,本研究有如下假設:H8:創(chuàng)新型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響H9:創(chuàng)新型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響。

三、研究設計

1.研究框架結合前人的研究成果,本文的研究框架如圖1所示

.研究樣本本研究以江蘇、浙江、安徽三省的高科技企業(yè)作為研究母體,采用隨機抽樣并輔助判斷抽樣的方法。郵寄問卷調(diào)查來進行數(shù)據(jù)收集,共發(fā)出600份問卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率為30%。樣本企業(yè)來自多種行業(yè),大多數(shù)為制造業(yè)、計算機軟件與網(wǎng)絡、金融服務,少數(shù)為建筑業(yè)和采掘業(yè)及其他服務等行業(yè)。

3.變量的測量本研究為確保測量工具的效度及信度,在企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用現(xiàn)有文獻已經(jīng)使用過的量表,再根據(jù)本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。

衡量企業(yè)文化的量表主要參考了Wallach的研究來設計問卷,包含“具有清楚的責任線和權力線;工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化;信息流和權力流是層級的;有創(chuàng)新性的工作環(huán)境;員工具有冒險的精神”等9個問題。

探索式/利用式學習的量表主要參考了Atuahene-Gmi和蔣春燕(2006)[21]設計的量表,它包含“不斷尋求新的產(chǎn)品/市場信息;尋求使企業(yè)脫離當前產(chǎn)品/市場信息;強調(diào)積累學習當前有效解決產(chǎn)品/市場問題的方法;重視搜尋企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品/當前市場的信息”等6個指標。衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的量表主要參考了H Yli-Renko等(2001)[22]、謝洪明等(2007)[23]關于知識利用和技術創(chuàng)新的量表。主要包括“企業(yè)的新產(chǎn)品和服務得到客戶認可;企業(yè)的競爭優(yōu)勢建立在技術之上;與競爭對手相比,企業(yè)盈利水平很好”3個指標。

所有題項以Likert七級量表來衡量,要求答題者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究結果1.信度與效度首先,用SPSS軟件對表1中的18個題項進行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋轉,抽取出6個特征值大于1的因子,共解釋總變異的70·2%。各題項都清晰地負載在所預期的因子上,且載荷都超過0·6。各變量的Cronbach’sα系數(shù)都大于有關研究建議的可接受水平0·7,顯示了較好的內(nèi)部一致性信度。

通過AMOS軟件進行驗證性因子分析(CFA)。將表1中的18個題項按6個因子擬合模型,擬合結果可以接受,標準化因子載荷在0·63~0·85之間,都達到較高的顯著性水平(P<0·01),顯示了較好的內(nèi)斂效度。

2·總體擬合情況驗證結果表明修正模型具有較好的擬合優(yōu)度,模型擬合的卡方和自由度為χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。標準卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之間,由此可見各個指標均達到可接受的范圍,理論模型具有良好的整體模型適配度。

3·路徑系數(shù)和假設檢驗通過SEM結構模型分析方法,對結構模型進行路徑分析。由結構方程模型路徑分析結果,結合路徑系數(shù)與顯著性(P值),假設驗證的結果可歸納為表2所示。由理論模型的路徑系數(shù)及顯著性可以看到,本文的假設H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都獲得了支持,而假設H3、H4則沒有獲得支持。即:探索式學習對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);利用式學習對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效沒有顯著的正向影響(P >0·05);官僚型企業(yè)文化對利用式學習沒有顯著的正向影響(P > 0·05);支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·05);支持型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響(P < 0·01);支持型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05);創(chuàng)新型文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·01);創(chuàng)新型文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05)。

本文通過文獻探討構建理論模型,選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象研究企業(yè)文化、組織學習與創(chuàng)新績效的影響關系,結果表明:

(1)官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接的顯著影響,也不通過利用式學習間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響。

(2)支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響

(3)創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響;

(4)組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響。

本文的研究結果對企業(yè)文化、組織學習以及企業(yè)創(chuàng)新績效的相關理論和實踐都有重要的意義。從研究結果可以發(fā)現(xiàn):

(1)組織學習對企業(yè)創(chuàng)新績效的重要性。探索式學習和利用式學習兩者對創(chuàng)新績效都有積極的促進作用,而且探索式學習和利用式學習之間存在一定的相互依賴性和互補性。持續(xù)的創(chuàng)新需要探索式學習和利用式學習的協(xié)同。我國目前許多企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新目標偏低,普遍存在忽視探索式學習的現(xiàn)象[24],需要加強旨在提升企業(yè)未來競爭潛力的探索式學習。

(2)支持型企業(yè)文化、創(chuàng)新型企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新的重要性。這兩種組織文化對組織學習導向與創(chuàng)新起著推動作用,鼓勵組織以及成員積極學習,進行技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新,增強企業(yè)對環(huán)境的適應能力,體現(xiàn)出其價值性。

因此,高新科技企業(yè)要想獲得理想的創(chuàng)新績效,必須在企業(yè)內(nèi)部建立起相應的企業(yè)文化和相應的考核保障措施,激勵員工勇于創(chuàng)新和勇于試驗。同時建立良好的交流溝通途徑和保障措施,使員工在企業(yè)內(nèi)部以及與知識提供企業(yè)人員團隊形成良好互動交流。

最后,本研究的樣本主要取自蘇、浙、皖,因而獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定的局限性,今后應嘗試在更大范圍內(nèi)進行調(diào)研以對本模型進行進一步的檢驗。未來的研究可以基于不同的產(chǎn)業(yè)特征加以考慮,同時也可以考慮將其他外部因素如環(huán)境變動等納入模型中以進一步對本模型進行擴展和深化。

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第三篇：企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響研究

畢 業(yè) 論 文

專

業(yè)：

人力資源管理

班級學號：

學生姓名：

指導教師：

二〇一五年六月

天津職業(yè)技術師范大學本科生畢業(yè)論文

企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響研究

Research of the impact of corporate culture on

innovation ability

專業(yè)班級：人力資源管理 學生姓名： 指導教師：

學

院：經(jīng)濟與管理學院

2015年6月

摘 要

社會不斷發(fā)展，尤其是經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)核心競爭力也由傳統(tǒng)的技術，管理等逐漸轉向企業(yè)的創(chuàng)新能力。在當前環(huán)境下，一個企業(yè)只有重視創(chuàng)新，落實創(chuàng)新才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動地位。那么一個企業(yè)的創(chuàng)新能力從何而來？事實上，影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素多種多樣，而有著重要的影響作用的企業(yè)文化作為其中之一，卻容易被企業(yè)忽視。因此，探討研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展來說很有必要。

本文充分借鑒國內(nèi)外專家學者的研究成果，總結和概括了企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的定義，通過把關于企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的理論結合起來，將企業(yè)文化剖析為企業(yè)物質文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業(yè)的創(chuàng)新能力具有感化作用；行為文化對企業(yè)創(chuàng)新性有著潛移默化的影響；制度文化對創(chuàng)新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業(yè)文化不健全導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業(yè)文化，并促進了企業(yè)全面發(fā)展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的成果分析，發(fā)現(xiàn)G公司的業(yè)務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業(yè)文化來提升企業(yè)創(chuàng)新能力，包括培育員工創(chuàng)新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。

希望文章對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力關系的探討，以及對G公司的案例分析，能使我國企業(yè)在正確認識和處理企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的關系上有所啟示。

關鍵詞：企業(yè)文化；創(chuàng)新能力；影響

ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company

is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact

目 錄

1緒論..................................................................................................................1

1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意義.................................................................................................1 1.3研究內(nèi)容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究綜述..........................................................................................................3

2.1企業(yè)文化研究綜述...................................................................................3 2.2創(chuàng)新能力研究綜述...................................................................................3 2.3企業(yè)文化與創(chuàng)新能力的研究綜述.............................................................3 3企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的作用機制的研究............................................................5

3.1物質文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................5 3.2行為文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................5 3.3制度文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................6 3.4精神文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................6 4 G公司企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響實證分析.....................................................8

4.1 G公司企業(yè)文化分析...............................................................................8

4.1.1 G公司簡介....................................................................................8 4.1.2 G公司企業(yè)文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的成果分析............................................9 4.2以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策......................................10 4.2.1培育員工創(chuàng)新價值觀....................................................................10 4.2.2建立有效的激勵制度....................................................................10 4.2.3營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍............................................................11 結

論............................................................................................................12 參考文獻............................................................................................................13 附

錄............................................................................................................14 致

謝............................................................................................................15

1緒論

1.1研究背景

自2001年中國加入WTO后，中國正式步入全球化時代，各類企業(yè)如雨后春筍一般，據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2001年以后每年新增企業(yè)數(shù)量遠遠超過過了以前全國企業(yè)總數(shù)。經(jīng)濟全球化為我國各類企業(yè)帶來了重大發(fā)展機遇，而同時我們也應該看到，經(jīng)濟全球化更是一把雙刃劍，帶來機遇的同時也讓我們迎來新的挑戰(zhàn)，其中最突出表現(xiàn)為企業(yè)競爭日益加劇。企業(yè)核心競爭力也由傳統(tǒng)的技術，管理等逐漸轉向企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)的創(chuàng)新不僅是推動企業(yè)發(fā)展的動力，更是一個國家不斷進步的源泉。值得注意的是，創(chuàng)新能力并不是新概念，早在1912年奧地利的經(jīng)濟學家熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中首先將“創(chuàng)新”引入經(jīng)濟領域，至今已有百年之久，無數(shù)學者通過各種形式對“創(chuàng)新”和企業(yè)創(chuàng)新能力進行研究。企業(yè)文化則是一個相對較新的概念，但是隨著社會對企業(yè)文化的重視，理論界對于企業(yè)文化的研究也很多，梳理相關文獻，我們可以發(fā)現(xiàn)，學術界關于企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力的研究不在少數(shù)，其中不乏有深度，有內(nèi)涵的研究，但是將“企業(yè)文化”和“創(chuàng)新能力”結合的相關研究并不充分，并且大多停留在純粹的理論部分。

中國是世界上最大的發(fā)展中國家，然而，當前我國企業(yè)創(chuàng)新能力還有待提升，中國企業(yè)更愿意簡單模仿成功的案例，這與一個企業(yè)的企業(yè)文化有著重大聯(lián)系，所以企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力之間是存在著某種微妙關系的，這也是本研究所要探究的本質問題。

1.2研究意義

本研究主要探討企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力影響的問題。研究目的在于回答以下問題：什么是企業(yè)文化?什么是企業(yè)創(chuàng)新能力？當前環(huán)境下，企業(yè)文化對于提升企業(yè)創(chuàng)新能力有什么影響？如何通過企業(yè)文化層面的完善來提高我國企業(yè)的創(chuàng)新能力？

探討和解決以上問題具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，探索企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力在理論上的內(nèi)在聯(lián)系，有助于使兩者更好的相互“嵌入”，將著眼點放在提升企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)形式與完善企業(yè)文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企業(yè)文化對提升企業(yè)創(chuàng)新能力的具體影響，幫助人們認識到企業(yè)文化在提升企業(yè)創(chuàng)新能力中發(fā)揮的重要作用；另一方面，以調(diào)查研究為基礎，在實踐層面上展開研究，特別是以G公司為例，進行企業(yè)文化對G公司創(chuàng)新能力的實證分析。從完善企業(yè)文化角度提出提升企業(yè)創(chuàng)新能力的意見，有利于推進我國企業(yè)創(chuàng)新能力的長效發(fā)展，進而取得優(yōu)勢競爭地位，在國際上更加具有影響力，也能鞏固我國國際地位。

1.3研究內(nèi)容

第一部分緒論。主要論述研究背景、研究意義、研究內(nèi)容及研究方法。

第二部分研究綜述。對企業(yè)文化和創(chuàng)新能力已有的相關理論、主要觀點和現(xiàn)狀進行梳理分析，由此確定從企業(yè)文化創(chuàng)新這個角度研究企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)技術創(chuàng)新能力的影響。

第三部分企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力作用機制研究。在對企業(yè)創(chuàng)新能力的內(nèi)涵進行剖析的基礎上，以企業(yè)文化為引，詳細論述企業(yè)物質文化，行為文化，制度文化及精神文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。

第四部分企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的實證分析。為了進一步論證企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，以G公司為例，進行企業(yè)文化對G公司創(chuàng)新能力影響的實證分析，并針對我國當前大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力不足的現(xiàn)實情況，以企業(yè)文化為出發(fā)點，提出增強企業(yè)創(chuàng)新能力的建議，以期對提高我國企業(yè)的創(chuàng)新能力有所啟示。

第五部分結論。通過對企業(yè)文化對創(chuàng)新能力作用機制的剖析和對實證案例的分析，希望就此能夠給同類企業(yè)的文化建設和創(chuàng)新探索帶來一些啟示。

1.4研究方法

本文為了研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，運用文獻研究法、案例分析法和訪談法對其進行了研究。

（一）文獻研究法

通過大量的查閱、梳理參考文獻，積累和借鑒前人研究的成果。分析企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的內(nèi)在聯(lián)系。

（二）案例分析法

本文以G公司為例，結合研究內(nèi)容對其企業(yè)文化的成因與創(chuàng)新成果進行剖析，論證企業(yè)文化對創(chuàng)新能力是有一定影響的。

（三）訪談法

針對實證案例的公司，于2015年3月對該公司公司員工進行面對面訪談，了解該公司企業(yè)文化塑造的效果以及由此帶來的創(chuàng)新方面的發(fā)展，以求掌握真實度高、時效性強的信息，讓實證更具有可靠性。研究綜述

2.1企業(yè)文化研究綜述

企業(yè)文化是近代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，時間并不長，直至上世紀七十年代，才逐漸興起。企業(yè)文化的本質是一種思維的變遷，也就是將管理的焦點由過去的技術，環(huán)境等硬性條件，轉向人，企業(yè)文化歸根到底是對人的管理，這里的“人”不僅僅指的是企業(yè)內(nèi)部員工，企業(yè)文化還可以輻射到企業(yè)外部的各類人，包括顧客，供應鏈合作方，甚至整個社會。關于企業(yè)文化的準確定義，國內(nèi)外學者尚未形成一致意見，但是總結國內(nèi)外研究成果，可以將人們對企業(yè)文化的定義劃分為廣義和狹義。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的物質文明和精神文明的總和。按照這種定義，企業(yè)的人員構成、管理人員與職工的素質狀況、企業(yè)的產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)過程及特色都是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)。狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)在產(chǎn)品或者服務的生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的思想、意識、觀念等意識形態(tài)和行為模式，以及與之相適應的制度和基本組織結構。

綜上所述，對企業(yè)文化的定義可以為：企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中培育形成的具有本企業(yè)特色并體現(xiàn)出管理者主體意識的精神財富及其物質形態(tài)。

2.2創(chuàng)新能力研究綜述

多年來,創(chuàng)新一直是學術界和企業(yè)界關注的主題之一。1912年，熊彼特的“創(chuàng)新理論”是國外對創(chuàng)新研究的開始，他認為，創(chuàng)新是指生產(chǎn)要素重新組合，是打破經(jīng)濟靜止均衡狀態(tài)、推動經(jīng)濟向前發(fā)展的根本動力。

國際上對于創(chuàng)新能力的討論,源于二十世紀八十年代。Burgenman（1998）以為創(chuàng)新能力是企業(yè)組織實行創(chuàng)新戰(zhàn)略的綜合性能力,該定義具有一定的借鑒意義,但過于抽象空泛,缺乏可測性,而且從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)要素看,還要包括制度創(chuàng)新能力,文化創(chuàng)新能力等多個方面。另外Steward等學者以及不同組織對企業(yè)創(chuàng)新能力也進行了不同側重的研究（魏江等，1995）。由此看出，國外對于創(chuàng)新能力的研究還處于探索期。

創(chuàng)新能力是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也是一個國家進步的源泉，創(chuàng)新并不是一句口號那么簡單，而是體現(xiàn)在企業(yè)運行過程中的方方面面，總結起來就是，企業(yè)在充分認識到具備創(chuàng)新能力的重要性的條件下，激發(fā)促進企業(yè)發(fā)展的新的思想理念，運用企業(yè)所擁有的各種資源，使各部門協(xié)同一致，將它們最終轉化成為某種產(chǎn)品，管理手段，組織形態(tài)或組織制度等，以達成企業(yè)發(fā)展的根本目的：使企業(yè)利潤增加，使企業(yè)成本降低。

2.3企業(yè)文化與創(chuàng)新能力的研究綜述

國內(nèi)外學者對技術創(chuàng)新進行大量研究，但大部分是對提高創(chuàng)新能力的外在因素的研

究，對于影響企業(yè)創(chuàng)新能力提高的內(nèi)在因素的研究還需進一步深入。而有關企業(yè)文化的理論大多從企業(yè)經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、企業(yè)行為學、組織理論等角度研究企業(yè)文化與企業(yè)家、用人之道、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營績效等之間的關系,在后來，這種把企業(yè)文化與創(chuàng)新能力相結合起來研究的才逐漸被人們意識到，并開始闡釋其關系。

Charles O’Reilly(1997)認為文化在促進創(chuàng)新中有著重要的作用。只有企業(yè)的管理哲學和文化適應時勢和環(huán)境的改變時企業(yè)才能成功地進行改變[1]。

Sheldon A.Buckler(1998)認為隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，文化是進行更高層次創(chuàng)新所必需的氛圍[2]。

Alan L.Frohman(1998)認為能夠培養(yǎng)一種有利創(chuàng)新的文化對一個企業(yè)來說很重要，他提出了三種文化：完全個人主義式文化、家長式文化、團隊式文化，指出，把這三個文化相結合才是有利于創(chuàng)新的文化[3]。

張鋼、許慶端的《文化類型、組織結構與企業(yè)技術創(chuàng)新》中認為，企業(yè)的文化類型、組織結構與技術創(chuàng)新是互相匹配的，技術的創(chuàng)新總是在特定的文化背景和組織結構中發(fā)生的，而且不同的文化類型和組織結構決定了企業(yè)技術創(chuàng)新的不同性質[4]。

綜上所述，雖然國內(nèi)外眾多學者對企業(yè)文化和創(chuàng)新理論進行了大量的研究，但大部分研究是從他們的定義、主體、特征、影響因素等方面進行的研究。而把企業(yè)文化與創(chuàng)新能力結合起來進行的系統(tǒng)研究還需繼續(xù)探索。本論文在考慮到“新經(jīng)濟”時期下,環(huán)境發(fā)生著巨大變化,因此,擬從企業(yè)文化的角度進行研究,從這個狹義的角度研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力培育的影響,優(yōu)秀的企業(yè)文化是激發(fā)創(chuàng)新活動的精神家園。

[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]張鋼、許慶瑞.文化類型、組織結構與企業(yè)技術創(chuàng)新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31頁.3企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的作用機制的研究

由于分類標準各有不同，所以關于企業(yè)文化的分類也是多樣的，在本研究中，我們采用學術界普遍認同的，也是最基本的企業(yè)文化分類，將企業(yè)文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。

3.1物質文化對創(chuàng)新能力的影響

物質文化，是企業(yè)中凝聚著企業(yè)精神文化的產(chǎn)品或服務及其生產(chǎn)過程的總和，是企業(yè)文化的表層，人們可以直接感受到，主要包括企業(yè)經(jīng)營所創(chuàng)造的的物化成果，如產(chǎn)品或服務、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)廣告等。無論是提供服務還是產(chǎn)品的企業(yè)，都有自身的物質文化，而產(chǎn)品，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)廣告等物質文化也是顧客和社會最先接觸的媒介，是外界對企業(yè)評價的起點。

企業(yè)物質文化對企業(yè)創(chuàng)新能力具有感化作用，這種感化作用是表層，但是卻不容忽視。企業(yè)員工的辦公環(huán)境，辦公場所甚至是辦公用品都在某種程度上影響企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)管理者如果能綜合運用建筑學，環(huán)境學等專業(yè)知識，為企業(yè)員工構建一個合適的辦公環(huán)境則在能最大程度的提升企業(yè)創(chuàng)新能力，寬敞明亮的辦公場所往往比狹小昏暗的辦公場所更能激發(fā)員工的想象力，提升員工的創(chuàng)新能力。這也是為什么一些大型企業(yè)都會花費大量的資源用于辦公場所的構建，包括選址，裝飾等。毫無疑問，創(chuàng)造最有利于企業(yè)員工工作的環(huán)境,使員工以愉悅的心情工作,從而提高勞動生產(chǎn)率，運用心理學的研究成果,進行色彩調(diào)節(jié)和音樂調(diào)節(jié),為員工提供良好的勞動氛圍,調(diào)動員工的工作積極性，往往是一個企業(yè)創(chuàng)新能力迸發(fā)的源泉，而這些都是企業(yè)物質文化帶來的。

3.2行為文化對創(chuàng)新能力的影響

行為文化，是指企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。作為在企業(yè)經(jīng)營、指導宣傳、人際關系等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，行為文化是企業(yè)的經(jīng)營作風、精神面貌的展現(xiàn)。相比企業(yè)的物質文化，行為文化更傾向于“人”的層面，包括企業(yè)管理者，企業(yè)行為模范以及普通企業(yè)員工。企業(yè)的本質是人（企業(yè)）與人（社會）的利益關系，企業(yè)的行為文化主要是通過企業(yè)管理者以及企業(yè)模范者在日?；顒又袧撘颇蚱髽I(yè)普通員工灌輸?shù)?，企業(yè)行為文化對企業(yè)創(chuàng)新能力意義更加深遠。企業(yè)行為文化對于創(chuàng)新能力的影響首先體現(xiàn)在企業(yè)管理者，企業(yè)管理者是一個企業(yè)的靈魂，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)的所有流程都是由企業(yè)管理者運籌帷幄的，所以企業(yè)管理者的行為直接影響到整個企業(yè)。而創(chuàng)新性是每一個成功的企業(yè)管理者必備的屬性，當一個企業(yè)管理者具備足夠的創(chuàng)新性，在企業(yè)管理過程中，會直接或間接的表現(xiàn)出來，這不僅會直接提升企業(yè)的創(chuàng)新能

力，而且會潛移默化的影響其他企業(yè)員工，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)人人想創(chuàng)新，人人會創(chuàng)新的創(chuàng)新型企業(yè)，大幅提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

企業(yè)行為文化對于創(chuàng)新能力的影響還體現(xiàn)在企業(yè)行為模范身上，與企業(yè)管理者一樣，企業(yè)行為模范對于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升也是通過對企業(yè)其他員工潛移默化的影響上的。企業(yè)行為模范都是企業(yè)的精英，是企業(yè)員工學習的榜樣,他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范，而創(chuàng)新能力作為這些精英的必備能力也對其他員工有種深遠影響，只要企業(yè)多推出一些優(yōu)秀的行為模范，久而久之，企業(yè)的整體創(chuàng)新能力必將達到一個新的高度。

3.3制度文化對創(chuàng)新能力的影響

制度文化，是具有企業(yè)文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準則的綜合。作為企業(yè)文化中的階層，主要包括企業(yè)領導體制，企業(yè)組織結構以及企業(yè)管理制度等方面文化現(xiàn)象。企業(yè)制度文化對于創(chuàng)新能力的影響主要表現(xiàn)在兩個方面，一個是激勵性，即優(yōu)秀的企業(yè)制度文化可以使企業(yè)員工有一種機遇感，可以使企業(yè)員工保持強烈的創(chuàng)新意識和進取心,激發(fā)出他們的創(chuàng)新熱情。一個優(yōu)秀的企業(yè)需要擁有協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和通暢的企業(yè)領導體制，努力為企業(yè)員工營造出如家一般的溫暖，員工才能以主人翁的姿態(tài)積極投身企業(yè)發(fā)展，激發(fā)自身的創(chuàng)新能力，通過對世界上優(yōu)秀企業(yè)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的領導體制并不死板，而是很寬松的，上級對下級充分授權，每一個員工都是“主人”，這樣的企業(yè)才能充分提升和運用創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還可以通過物質或者精神上的獎勵來鼓勵員工的創(chuàng)新，這里的獎勵必須是制度規(guī)定的，而不是企業(yè)領導者個人主觀意愿，這樣的獎勵更加公平，創(chuàng)新能力更加顯著。

企業(yè)制度文化對于創(chuàng)新能力的影響另一個表現(xiàn)在約束性，指的是按照規(guī)章制度，對不能及時完成任務或者出現(xiàn)明顯錯誤的員工給以懲罰，以達到約束他們的目的。企業(yè)各部門可以根據(jù)本部門需要，制定創(chuàng)新計劃，企業(yè)員工在計劃的約束下，必將最大程度的激發(fā)創(chuàng)新能力，努力完成計劃任務，從而達到提升企業(yè)創(chuàng)新能力的目的。

3.4精神文化對創(chuàng)新能力的影響

精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中，受一定社會文化背景和意識形態(tài)影響而長期形成的精神成果和文化觀。作為企業(yè)文化的核心層，是企業(yè)物質文化、制度文化的升華，也是企業(yè)文化中較為穩(wěn)定的內(nèi)核，企業(yè)精神對于全體企業(yè)成員具有號召力。世界上所有的優(yōu)秀企業(yè)都有著屬于本企業(yè)的企業(yè)精神，越是優(yōu)秀的企業(yè)，其精神也更加鮮明突出。企業(yè)創(chuàng)新能力不是紙上空談，也不是標語口號，而應該是以企業(yè)創(chuàng)新思維為基礎，根據(jù)企業(yè)自身特點而形成的形式多樣的企業(yè)能力。企業(yè)精神文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響主要表現(xiàn)在企業(yè)目標和價值觀兩個方面。首先，不同的企業(yè)擁有不同的企業(yè)目標，企業(yè)需要結合自身情況，制定科學合理的目標，整個企業(yè)才能圍繞這個目標通過提升創(chuàng)新能力，改進質量，完善服務等形式努力完成目標，所以科學合理的企業(yè)目標能夠有力的提升企業(yè)創(chuàng)新能力。其次，企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化中更容易被忽視的構成要素,它對企業(yè)中每個員工的影響是潛移默化的,也是深刻的，需要企業(yè)員工去細細領悟。在一個積極向上，敢于創(chuàng)新的企業(yè)中,每一個企業(yè)成員都會意識到競爭和機遇,會產(chǎn)生一種責任感和成就感，進而無形中提升了自己的創(chuàng)新能力。G公司企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響實證分析

為了更好論述企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的影響關系，所以選擇了與兩者有密切關系的人力資源管理行業(yè)，因為人力資源管理行業(yè)本身就是從事人力資源方面的管理，側重對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力的研究，所以人力資源行業(yè)對本研究更加貼合。為了確保本研究真實有效性，筆者除了通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙等新聞媒介搜集G公司相關信息與數(shù)據(jù)，還通過與企業(yè)管理人員進行了面對面的訪談，深入了解了企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化形成與改變過程以及企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

4.1 G公司企業(yè)文化分析

4.1.1 G公司簡介

G公司是專業(yè)從事人才（勞務）派遣、人力資源開發(fā)培訓、管理和咨詢的機構，主要依托國家和省、市人事、勞動保障部門及大專院校，引進世界創(chuàng)新思維、誠信服務理念及發(fā)達國家先進技術和管理模式，在人力資源方面為廣大企事業(yè)單位（用人單位）和勞動者提供全方位的一站式開發(fā)管理服務。隨著公司不斷發(fā)展壯大，以及人事、勞動保障及政府相關部門的關心和支持，公司發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)擁有一批熟悉人事、勞動保障法律法規(guī)政策、人力資源管理理論及實踐的資深專家顧問和精通業(yè)務、工作規(guī)范、高效精干的專業(yè)團隊，現(xiàn)有內(nèi)設部門12個，團隊成員80余名。由于注重企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，保持每個月一項的新型服務產(chǎn)出，多次榮獲“D市創(chuàng)新企業(yè)”稱號，在同行業(yè)中，影響較大，憑借其優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新能力，成為當?shù)厝肆Y源行業(yè)協(xié)會單位成員。4.1.2 G公司企業(yè)文化形成背景及原因分析

隨著人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，G公司于2004年成立，在公司剛成立之初面臨著諸多困難，總結起來主要包括兩個方面：“硬性資源”不足，如資金不足，人力資源不足，辦公場所以及設備簡陋；“軟性資源”短缺，主要指公司成立之初沒有企業(yè)特色以及明確的管理制度，整體比較松散，這就導致了企業(yè)文化匱乏，因為連最基本的企業(yè)物質文化都無法形成，更不用說更深層次的行為文化、制度文化以及精神文化。

就在公司發(fā)展面臨重重困境之時，企業(yè)管理者更替，企業(yè)管理專業(yè)碩士W接替總經(jīng)理一職，W擁有豐富的企業(yè)管理專業(yè)知識，認清形勢，決定從最基本的企業(yè)文化構建開始做起。首先將公司搬遷至D市中心商業(yè)圈，較好的地理位置還能方便公司員工的日常行為，解決了員工的生活不便的后顧之憂，能安心工作，投入自己百分之百的精力與工作中，伴隨著物質條件的改善，公司物質文化基本形成，良好的物質文化有利于員工提升創(chuàng)新能力。

其次，W對公司管理層和公司一些行為模范進行嚴格要求，力求他們的一言一行都能成為全公司員工的榜樣，從而構建良好的企業(yè)行為文化。同時，W重新制定了嚴格的規(guī)章制度，并且為了實際需要屢次作出修改，形成了包含人員獎勵條例、紀律處分制度、行為規(guī)范等內(nèi)容的詳細的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度代表了G公司的企業(yè)文化價值觀念。最后，W還通過一整套完整的企業(yè)精神文化培養(yǎng)了一批敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新的優(yōu)秀員工，同時也向消費者展示了優(yōu)秀的企業(yè)文化素養(yǎng)、先進的管理理念，不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品，從而在激烈的人力資源行業(yè)競爭中得到認可。4.1.3 企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的成果分析

G公司構建了良好的企業(yè)文化，很大程度上推動了企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新和科研投入是密切相關的。G公司總經(jīng)理認為企業(yè)競爭的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在創(chuàng)新上，而首先最重要的就是觀念、文化的創(chuàng)新。在“以人為本”為核心的管理理念和以企業(yè)家創(chuàng)新精神為指導的管理制度下，G公司上下，包括最高管理層和底層員工，都認識到在日常工作中改進和創(chuàng)新的重要性。同時，企業(yè)在提高創(chuàng)新能力的過程中，特別注重了企業(yè)文化的建設，逐步建立了相應的體制制度，使每一個好的設想和計劃可操作化，并保證一定的監(jiān)督和控制機制。同時，G公司內(nèi)部具有和諧的工作環(huán)境、高效暢通的信息溝通、富有成效的協(xié)調(diào)組織、生氣勃勃的工作團隊，這都為企業(yè)創(chuàng)新能力大幅提升提供了良好的內(nèi)部環(huán)境。

G公司針對人力資源管理與開發(fā)，針對不同發(fā)展階段的企業(yè)提供全方面一站式的人力資源服務，根據(jù)各個企業(yè)不同的情況組合成不同的人力資源服務包，涵蓋企業(yè)整個選人、用人、育人和留人過程，通過服務，幫助企業(yè)解決人力資源管理問題，提升開發(fā)管理水平，培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才。并且組合收費，服務包比單個服務加總起來費用要低，幫企業(yè)節(jié)約成本。這種全新的服務內(nèi)容就是G公司積極創(chuàng)新的結果。在以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托下，公司不斷求新求變，現(xiàn)已擁有勞務派遣、招聘獵頭、社保代理、企業(yè)管理咨詢企事業(yè)合作單位1000多家，其中，現(xiàn)擁有勞務派遣、勞務外包合作單位200余家，派遣員工20000余人，較2010年增長率為百分之百，合作單位涉及鐵路、稅務、航空、建筑、電力、能源、通信、金融、地產(chǎn)、酒店及物業(yè)等各個行業(yè)，公司的各項服務受到客戶一致好評。

在調(diào)研過程中，多名公司職工提到，G公司對創(chuàng)新優(yōu)秀人才進行額外的重獎及重視創(chuàng)新人員的工作環(huán)境氛圍，這能最大化的激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感，從而推動整個企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。在總分為5分的員工評價中，G公司創(chuàng)新優(yōu)秀人才有無額外的重獎得到平均分為4.9分的高分，企業(yè)是否重視工作內(nèi)容有創(chuàng)新性的人員的工作環(huán)境氛圍也得到了4.7分，說明公司在對創(chuàng)新優(yōu)秀人才進行重獎這一問題上有高度重視，對領導的期權激勵和創(chuàng)新環(huán)境氛圍方面也十分關注。

4.2以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策

4.2.1培育員工創(chuàng)新價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化中的核心內(nèi)容，企業(yè)價值觀不是企業(yè)員工價值觀的簡單整合，而是一句企業(yè)自身狀況，發(fā)展目標等客觀條件形成的一種價值體現(xiàn)，它對企業(yè)整體及每位員工的價值取向及行為取向有一種引導作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先要求企業(yè)員工擁有正確的價值觀，要求企業(yè)員工在認清企業(yè)價值觀的基礎上，遵守法律法規(guī)，道德規(guī)范，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的文化氛圍。

對于一個渴求創(chuàng)新的企業(yè)來說，培育企業(yè)員工的創(chuàng)新價值觀就顯得尤為重要，只要員工樹立正確的創(chuàng)新價值觀，敢于創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部就會形成一種無形的價值標準，從而為企業(yè)各個層面提供不竭的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新精神，當企業(yè)群體及員工在價值取向和行為取向上與企業(yè)核心文化的規(guī)范標準和創(chuàng)新精神相背離時，創(chuàng)新價值觀就會引導他們向企業(yè)創(chuàng)新目標靠攏,使他們自覺地認知和接受不斷創(chuàng)新的價值觀念,自覺地挑戰(zhàn)自己的行為，并最終實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新目標。

企業(yè)管理者應該認清，培育企業(yè)員創(chuàng)新價值觀不可能一蹴而就，而是一個漫長的過程想通過文件規(guī)范式的急功近利的樹立創(chuàng)新價值觀是不可取的，而應該在企業(yè)日常管理中加大培育力度，開展形式多樣的培訓或者座談會，潛移默化的培育員工的創(chuàng)新價值觀。4.2.2建立有效的激勵制度

對于企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展，包括企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，正確的目標，戰(zhàn)略，計劃都是十分必要的，但是最關鍵的是所有企業(yè)成員的目標與組織目標保持一致，個人的行為符合企業(yè)發(fā)展要求，個人創(chuàng)新能力符合企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展方向，這就需要激勵。激勵是激發(fā)鼓勵他人的動機和行為，包括物質激勵和精神激勵等多種形式。

在外部環(huán)境相同的條件下,企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新,首先決定于企業(yè)內(nèi)部能否構建出一套對員工持續(xù)創(chuàng)新有有效促進作用的激勵機制,激發(fā)企業(yè)員工參與和推動企業(yè)創(chuàng)新的積極性。

創(chuàng)新是個復雜的系統(tǒng)化工程,涉及到經(jīng)濟實力，技術力量，組織結構與管理和企業(yè)文化等方面。而企業(yè)中負責創(chuàng)新類工作的職員的創(chuàng)新欲望,工作態(tài)度和創(chuàng)新成果會受到種種條件的影響和制約。所以,企業(yè)要推動創(chuàng)新的實踐，不僅要確定目標,提出策劃,加大投入力度,更重要的是建立起企業(yè)內(nèi)部對創(chuàng)新的激勵制度。企業(yè)如果可以憑借有效的創(chuàng)新激勵制度充分調(diào)動起職工的主動性和創(chuàng)造性,使他們以最積極的面貌參與到各項創(chuàng)新活動中,那么，對保證企業(yè)乃至整個產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展都是具有可實現(xiàn)性的。

豐田汽車公司對員工采取合理化建議獎，這個獎包括物質獎和榮譽獎，以這種方式來鼓勵職工提建議，敢于創(chuàng)新。不管這些建議最終被采納與否，職工都會受到獎勵和肯定，若建議具有一定的創(chuàng)新性，甚至帶來新的經(jīng)濟效益，將會被重獎。正是因為豐田鼓

勵創(chuàng)新，激勵創(chuàng)新，才造就了其在汽車行業(yè)脫穎而出，不斷推出新型技術和管理理念。4.2.3營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍

一個企業(yè)是一個集體，每一個企業(yè)成員都不可能單獨行動，必須是在企業(yè)這個大環(huán)境內(nèi)活動，這時，企業(yè)氛圍就顯得尤為重要。只有營造出一種創(chuàng)新的文化氛圍，企業(yè)員工才能在日常活動中充分認識到創(chuàng)新的重要性，從而實現(xiàn)創(chuàng)新日常化。對于一些中小型企業(yè)，文化氛圍的營造顯得尤為重要，因為中小企業(yè)的員工整體受教育水平并不是特別高，無法滿足企業(yè)間日趨激烈的競爭以及企業(yè)進一步開拓市場的需要，所以加強學習，營造創(chuàng)新氛圍就是發(fā)展階段的重中之重。中小企業(yè)應該確立構建學習型組織的企業(yè)目標，并且經(jīng)常性選派優(yōu)秀員工參加培訓，安排經(jīng)驗豐富的員工為新員工解答疑惑，傳授經(jīng)驗。這種注重學習和創(chuàng)新的企業(yè)文化，使得每個企業(yè)員工意識到學習和創(chuàng)新不再是教室里或者上崗前孤立活動，工作（運用知識）和學習創(chuàng)新（獲取知識）是密不可分的，員工也不必撇開工作，專門抽時間來學習創(chuàng)新，相反，學習創(chuàng)新就是工作的核心。在學習創(chuàng)新的文化氛圍下，員工都具有強烈的學習欲望和能力，整個企業(yè)具有濃厚的學習創(chuàng)新氛圍、寬松的學習環(huán)境，企業(yè)管理層鼓勵、獎賞、推動學習，每個員工都可以參與學習討論和管理決策。經(jīng)濟全球化的到來，現(xiàn)代企業(yè)面臨的環(huán)境壓力是過去不可比擬的，因此企業(yè)要想生存和發(fā)展，關鍵在于迅速提高自己的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力則需要通過營造創(chuàng)新的文化氛圍來實現(xiàn)。

結 論

本文充分借鑒國內(nèi)外專家學者的研究成果，總結和概括了企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的定義，通過把關于企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的理論結合起來，將企業(yè)文化剖析為企業(yè)物質文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業(yè)的創(chuàng)新能力具有感化作用；行為文化對企業(yè)創(chuàng)新性有著潛移默化的影響；制度文化對創(chuàng)新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業(yè)文化不健全導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業(yè)文化，并促進企業(yè)全面發(fā)展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的成果分析，發(fā)現(xiàn)G公司的業(yè)務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業(yè)文化來提升企業(yè)創(chuàng)新能力，包括培育員工創(chuàng)新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。

在重點分析了G公司企業(yè)文化提升對企業(yè)創(chuàng)新能力影響的實際情況后，通過文章中對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力關系的探討，以期望能對我國企業(yè)正確認識和處理企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的關系有一定的借鑒意義，同時對提高企業(yè)創(chuàng)新能力也有一定的理論指導意義和實戰(zhàn)對策。

由于對相關理論及背景掌握程度不足，本次研究尚有許多需要進一步實證調(diào)查的部分。另文章可能還有其他不足之處，這都是今后努力改正實現(xiàn)進步的動力與方向。

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錄

訪談提綱

訪談時間：2015年3月 訪談對象：G公司員工 訪談內(nèi)容：

1.請問你認為G公司的企業(yè)文化整體塑造方面效果怎么樣？

2.在企業(yè)物質文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化你認為G公司有什么優(yōu)勢或者不足之處？

3.我們都知道G公司在最近幾年內(nèi)一直保持高速發(fā)展的狀態(tài)，尤其是在創(chuàng)新方面，名列同行業(yè)前茅，你認為這與企業(yè)文化創(chuàng)新有什么關系嗎？

4.據(jù)你所知在同行業(yè)中，G公司與其他公司相比，哪個更適合員工創(chuàng)新能力的提升？ 5.您對G公司工作環(huán)境的滿意度如何？您希望公司在企業(yè)文化在進一步優(yōu)化嗎？對此，您希望公司可以在哪些方面進行改進？您的有什么較好的建議嗎？

致 謝

時光匆匆，轉眼間，四年的學習生活即將結束。在此感謝四年間給予過我關心、鼓勵與幫助的每一位家人、老師和同學。

首先，對寫論文期間收到的各方支持和幫助表示感謝。由衷感謝我的論文導師高林老師，在論文選題階段，耐心的和我討論，選定適合我的論文題目，并且在論文的開題階段框架的確定，以及后來論文的修改和補充上都給了我很多指導和幫助。雖然沒有擔任過我的任課老師，但高林老師認真負責的品格，嚴謹?shù)闹螌W作風和對同學親和的態(tài)度都給我留下了深刻印象，讓我受益匪淺。

其次，感謝四年來教過我的每一位老師，你們對學術的態(tài)度，對教學的態(tài)度都讓我十分敬佩。也感謝我的同學舍友給我的論文提出的建議，更要謝謝她們讓我的大學生活過得這么快樂、溫暖。

最后，謝謝我的父母。沒有他們的辛苦付出，就沒有今天的我。他們默默的支持和陪伴是我不斷前進的動力。

第四篇：淺析金融工具創(chuàng)新對企業(yè)財務管理的影響

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淺析金融工具創(chuàng)新對企業(yè)財務管理的影響

摘要：在金融危機波及全球、金融市場非常發(fā)達的時期，金融工具的創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營管理應當要考慮的重要因素。在企業(yè)財務管理處在深化發(fā)展的新時代，企業(yè)更需充分積極地應用金融工具。本文首先金融工具創(chuàng)新對企業(yè)財務管理的進行了概述，得出借助金融工具的創(chuàng)新，可以減少或規(guī)避企業(yè)在融資中的財務風險，為企業(yè)的籌資提供了更為有效靈活的方法，增加資金收益率，減少了籌資成本，達到了化解企業(yè)財務風險、提升融資水平并推進企業(yè)資金流動的目的。

關鍵詞：金融工具 創(chuàng)新 財務管理

金融工具為企業(yè)解決財務管理問題提供了新途徑，是提高財務收益、規(guī)避金融風險的主要手段。金融工具的創(chuàng)新包含了貨幣和資本市場工具的創(chuàng)新、支付和結算工具的創(chuàng)新、衍生金融工具的創(chuàng)新等，對企業(yè)財務管理中財務活動的投資、籌資、分配、營運活動具有舉足輕重的作用。特別是金融債券、銀行卡、企國庫券、業(yè)債券、指數(shù)期貨、股票、外匯期權和期貨、股票期權等金融工具的創(chuàng)新對企業(yè)的籌資、融資、改革等意義重大。

一、金融工具創(chuàng)新的概述

金融工具的創(chuàng)新指的是金融業(yè)突破傳統(tǒng)經(jīng)營的方式和范圍在新的金融運新機制中所創(chuàng)造的新型金融工具。

金融創(chuàng)新主要是企業(yè)追求利潤機會，通過重新組合各種金融要素，創(chuàng)造起新的“生產(chǎn)函數(shù)”，進行包括各種支付清算手段、金融工具、金融監(jiān)管與組織制度等方面的創(chuàng)新。金融創(chuàng)新在推動金融發(fā)展的時候，也會形成新的金融風險，使得原有的金融監(jiān)管措施與制度失效、提升金融監(jiān)管的難度。金融創(chuàng)新的概念是指金融領域，通過創(chuàng)新性的改變和重新組合，引進或創(chuàng)造新事物的各種要素的范圍。狹義的金融創(chuàng)新是金融業(yè)務創(chuàng)新，指的是西方發(fā)達國家在拓展銀行成立的條件，取締或放緩對銀行的資產(chǎn)負債的監(jiān)管，取締或放緩控制外匯和利率控制，允諾非銀行金融機構與銀行實行業(yè)務交叉等金融管制后，加強對各類金融機構相互競爭，產(chǎn)生了一系列新的交易工具和金融工具。

金融工具創(chuàng)新是金融業(yè)務的發(fā)展的主要趨勢，由20世紀70年代后期所形成的金融國際市場中金融工具創(chuàng)新的浪潮影響至今。金融工具逐漸從較單一的現(xiàn)金、存款、股票、債券、商業(yè)票據(jù)等變化成多變化、多目的、多形式以及體系化的種類構成。僅僅以美國、日本為主推出的創(chuàng)新金融工具多達數(shù)百。

二、企業(yè)金融工具創(chuàng)新的基本思想

（一）規(guī)避風險與保險

金融工具創(chuàng)新的用途之一即是規(guī)避風險，可以經(jīng)過創(chuàng)新的金融工具，要建立一個新的金融工具和產(chǎn)品，以達到合理避稅對沖風險規(guī)避海外市場的監(jiān)管，并打開海外目標市場的目的。同時創(chuàng)新的金融工具也有保險的作用，通過鎖定風險的最高水平與最低收入，來保留對公司未來獲得更高的收入。在保險和規(guī)避風險的金融工具創(chuàng)新的形式，重新配置的資產(chǎn)配置和分散投資組合的風險和回報，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）比較優(yōu)勢

掉期互換是一種創(chuàng)新的金融工具的比較優(yōu)勢思想的例子。企業(yè)通過金融的比較優(yōu)勢，達到雙贏或共贏的財務活動。

同時，金融工具創(chuàng)新還能一定程度上解決信息不對稱的問題。創(chuàng)新金融工具，可以通過公司證券的規(guī)定的特別條款及條件，建立它的信號顯示機制，完善信息分布結構，這樣可以強化企業(yè)的信息傳遞效率，在一定程度上解決企業(yè)的信息不對稱問題。

三、金融工具創(chuàng)新在企業(yè)財務管理中的應用

（一）融資行為

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企業(yè)的融資，其債券和普通股是主要類型，通過債券契約的創(chuàng)新創(chuàng)新的權益性工具的條款、債務權益轉換創(chuàng)新的金融工具等，在一定程度上解決了企業(yè)資本結構的問題。利用金融創(chuàng)新的融資，使企業(yè)顯著提高其融資能力和靈活地調(diào)整其資本結構調(diào)整，有利于企業(yè)對資金鏈的管理。

（二）投資行為

企業(yè)在金融投資方面，可以利用金融創(chuàng)新對不同的投資組合進行設計，配合金融衍生工具，進行放大收益或風險厭惡。在強大的流動性和低風險的短期投資工具中，回購協(xié)議，是一個很好的金融創(chuàng)新。企業(yè)可以進行日常滾動隔夜回購操作，以最大限度地提高資金的利用率。在投資實物的領域，企業(yè)可以配合期貨或期權等衍生工具達成套期保值，降低庫存風險，提高資金利用效率。在該領域的項目投資，企業(yè)還可以與衍生工具，以減少長期投資、遞延決策的不確定性。

（三）風險管理行為

現(xiàn)代企業(yè)不僅要面對市場風險，但同時也暴露出信貸風險，中國的金融市場環(huán)境的不斷開拓和完善，信用風險變得更加復雜、市場風險逐步國際化，在使用創(chuàng)新金融工具管理信用風險和市場風險中具有著越來越重要的作用。這些市場價格波動的風險，企業(yè)通過外匯期貨、相互交流、商品互換和商品期貨、遠期匯率協(xié)議對外匯風險和市場價格對沖交易以降低現(xiàn)金流的波動，以達到套期保值的目的。關于信用風險，企業(yè)可以采取新的信用風險管理工具和手段，如信貸掉期，來對部分應收賬款保險、信用風險等進行轉移，風險事件發(fā)生時，通過保險賠償來彌補其損失。

四、利用金融工具創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)財務管理

在以全球為核心內(nèi)容的企業(yè)財務管理中，企業(yè)財務管理和財務風險管理的目標是有針對性的對金融創(chuàng)新進行研究，采取相應的財務戰(zhàn)略，進而優(yōu)化企業(yè)的財務管理。

（一）優(yōu)化企業(yè)的融資管理

企業(yè)融資的各種方式，渠道是非常廣泛的、多種多樣，在不同的渠道融資具有不同的風險和成本。隨著不斷創(chuàng)新的金融工具和發(fā)展的國際金融，企業(yè)的融資形式也愈加多樣。企業(yè)可以利用金融工具創(chuàng)新對其融資進行管理。第一，建立金融財團融資。通過發(fā)展長期的較大規(guī)模的企業(yè)，加速資本積累來增加銀行的資金，以賺取利息，這樣不僅減少了公司的利潤，同時也影響資金周轉效率。在美國、日本和其他國家的大型企業(yè)均建立相應的企業(yè)金融機構，形成財團、創(chuàng)辦銀行，實現(xiàn)企業(yè)在特定范圍內(nèi)籌集資金的目的，這種自我滾動融資的投資方式，以提高企業(yè)的資金使用效率帶來了高利潤率。第二，使用認股權融資。固定數(shù)目的股票期權是指購買股票指定的價格。這些債券有一定的權益及負債行業(yè)特征，是為了引進一個更廣泛的投資組合的投資者、財務人員來擴大企業(yè)收益，以至于降低其資本成本產(chǎn)生的混合，股票期權也能帶來額外的資金，行使價往往高于10-30%的股票市場的債券發(fā)行日期價格。

（二）優(yōu)化企業(yè)的財務風險管理

首先，要掌握和熟悉與金融工具，金融創(chuàng)新為重點，以轉變經(jīng)濟通過金融工具的風險。一般類型的債券、股票、票據(jù)及其他金融工具在金融市場上的融資較多，據(jù)Lucian在2010年中的一項調(diào)查顯示，關于企業(yè)的金融創(chuàng)新工具中，對付外匯風險應用較多的是遠期和約外匯，更多關于利率的風險是利率交換，有關商品的價格風險是商品期權和商品期貨，關于權益風險的則主要是相對應的場外交易期權。由此，風險管理和金融工具之間的確切關系是創(chuàng)新的金融產(chǎn)品，伴著種種衍生性金融工具的產(chǎn)生和金融期貨市場的發(fā)展，外匯遠期合同、利率與貨幣互換、期權、期貨、指數(shù)交易等數(shù)不勝數(shù)，所以企業(yè)財務經(jīng)理應掌握和了解這些金融創(chuàng)新產(chǎn)品，以滿足業(yè)務的需求。

其次，適當?shù)慕鹑诠ぞ叩氖褂梅秶鷥?nèi)的創(chuàng)新。每一個創(chuàng)新的金融工具，當給企業(yè)帶來的好處的同時也會伴隨著風險，包括財務風險。如果突然了許多超越自我控制的范圍內(nèi)從事企

業(yè)自身的風險交易業(yè)務，在金融創(chuàng)新的復雜程度超出它能夠處理的能力，存在的問題，在企業(yè)金融產(chǎn)品的交易中日積月累，不得不做高風險交易，最終導致破產(chǎn)。因此基于其承載能力的企業(yè)，要在適當范圍內(nèi)的金融工具創(chuàng)新中的應用，權衡利益和風險一站式的創(chuàng)新金融工具，以優(yōu)化企業(yè)財務管理。

再次，企業(yè)應加強流動性管理，重視資金管理的內(nèi)部轉換。通過股息、特許權使用費、原有的投資、進口和出口貨物的貸款和金融中介管理調(diào)回，引導內(nèi)部資金轉移。資金的合理配置，使企業(yè)能夠有效地和快速地實現(xiàn)控制系統(tǒng)的所有基金和全球基金和儲備的使用最優(yōu)化的狀態(tài)。

最后，企業(yè)在應用金融工具創(chuàng)新時，應當堅持以產(chǎn)業(yè)資本和金融資本相互滲透的政策，同時對銀行和企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)營企業(yè)參與市場競爭，從銀行信貸和資金的支持是分不開的，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開各大銀行的支持，這個行業(yè)和金融的結合，有力地防范金融風險的業(yè)務風險，并加強企業(yè)參與市場競爭的能力。

五、結束語

總而言之，運用金融工具創(chuàng)新對財務管理進行優(yōu)化，分析金融工具創(chuàng)新對企業(yè)財務管理的影響，是一個新時代的現(xiàn)代企業(yè)研究的一個新課題，有制定的研究領域和其發(fā)展的客觀性。但是我國進行金融工具創(chuàng)新的時間不長，累積的經(jīng)驗還很少，面對日益嚴峻的財政形勢，加強創(chuàng)新金融工具在企業(yè)財務管理的地位具有重要意義。

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第五篇：淺談企業(yè)文化對組織行為的影響

淺析企業(yè)文化對組織行為的影響

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進并健康發(fā)展的強大精神動力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關鍵詞：企業(yè)文化 組織行為企業(yè)價值觀

一、企業(yè)文化與組織行為隨著中國整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結構改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、中國企業(yè)文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應。就是利用正式群體中的組織結構與分工、權利與責任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動作用

1、引導作用企業(yè)文化對企業(yè)的領導者和員工起引導作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導經(jīng)營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認識，有著共同的價值目標和價值取向。促使企業(yè)的所有領導者和員工為著他們所認定的價值目標去行動。最后，企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)全體員工在這一目標的指導下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標不斷進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2、約束與規(guī)范作用

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中須共同遵守的規(guī)定和準則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結構（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明，專業(yè)管 理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領導者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領導者和職工的行為。

3、凝聚作用

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責任感。企業(yè)的共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵作用

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。同時還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響 企業(yè)文化關系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進行文化建設以推動組織的行為

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構成部分。

1、完善企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設中的關鍵部分。體現(xiàn)企業(yè)

核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業(yè)要健全和完善相關的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是一種以企業(yè)為主體的價值取向，它是指導企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構成的價值體系，是企業(yè)文化的基礎、核心和實質。企業(yè)價值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的；企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的；企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價值觀的塑造可以從領導者和員工兩個方面進行。在領導者方面，一是企業(yè)領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工；建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執(zhí)行。

3、強化企業(yè)目標

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務，講清企業(yè)的目標和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強個人目標教育。通過形式多樣的目標教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標。同時要注意分解企業(yè)各項任務指標，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質，提升人生價值。三要引導員工把個人目標同企業(yè)發(fā)展目標有機地結合起來。要實現(xiàn)企業(yè)目標，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結協(xié)作、團結奉獻的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，實現(xiàn)人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式

人本管理是現(xiàn)代企業(yè)的系統(tǒng)管理方式，基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發(fā)人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現(xiàn)人的全面發(fā)

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權、建議權、監(jiān)督權和質詢權。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力?！叭祟愐驂粝攵鴤ゴ螅髽I(yè)因文化而繁榮。”一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

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