第一篇：試論勞動合同試用期制度存在問題及對策

試論勞動合同試用期制度存在問題及對策

摘要：勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段，對調(diào)整勞動關(guān)系中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著極其重要的意義。但是，由于我國法律關(guān)于試用期的規(guī)定本身就存在著一些缺陷，再加上實踐中圍繞這一問題所產(chǎn)生的糾紛，呈現(xiàn)出各種復(fù)雜的情形，因此準確理解有關(guān)勞動合同試用期的法律規(guī)定并加以運用，不僅是法律的要求，也是我國勞動用工制度的改革乃至我國經(jīng)濟體制改革的要求。鑒于此，本文結(jié)合我國已有的法律法規(guī)以及實踐中存在的一些問題，闡述了我國勞動合同試用期的定義，存在的問題以及解決問題的一些建議。

關(guān)鍵詞：試用期；勞動合同；賠償責任

試用期指包括在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，筆者就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動者能夠認識和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

一、準確理解試用期的內(nèi)涵

試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期限。在我國，勞動法及勞動法頒布以前的有關(guān)法規(guī)都曾規(guī)定勞動合同的試用期制度，但由于規(guī)定比較粗糙，試用期條款在實際運作過程中出現(xiàn)了許多問題，使處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議也越來越多。很多用人單位濫用試用期，甚至有的用人單位始終都是在使用處于試用期的勞動者，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了規(guī)范用人單位在試有期內(nèi)的用工行為，減少不必要的勞動爭議，勞動合同法對試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題作了許多新的、更具體的規(guī)定。用人單位對勞動者適用試用期時，一定要遵守勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，否則就要承擔相應(yīng)的法律責任。

二、試用期制度實踐運用中存在的問題

1、現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同?！钡?9條規(guī)定“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立?！备鶕?jù)上述規(guī)定，書面勞動合同是雙方當事人建立勞動關(guān)系的唯一合法形式。然而實踐中很多勞動關(guān)系的當事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實勞動關(guān)系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機關(guān)的棘手案件。所謂事實勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關(guān)系。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即在事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”是否承認事實勞動關(guān)系，該意見與《勞動法》的規(guī)定存在矛盾，對于事實勞動關(guān)系的效力問題，需要解決。

2、違法責任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)承擔什么責任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能規(guī)避法律，甚至不惜違反法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導(dǎo)致事實勞動關(guān)系大量存在。我國《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”1995年勞動部《關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，用人單位承擔賠償責任。”這兩個規(guī)定的不足之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，在實踐中難以認定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對于賠償范圍沒有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，如果勞動者尋求法律救濟，將難以獲得如期的賠償，以彌補自己的損失。

3、勞動者行使解除權(quán)的問題?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題意見》第32條規(guī)定，只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當承擔賠償責任。由此可見，立法上對于單方解除勞動合同的授權(quán)不平等，只有勞動者一方享有無條件預(yù)告解除權(quán)。這一規(guī)定雖然是出于保護弱勢勞動者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動者走人缺員的威脅。一個關(guān)鍵勞動者的辭職，可能會使一個企業(yè)破產(chǎn)，無條件預(yù)告解除權(quán)無區(qū)別的適用于所有勞動合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動者，會導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。可根據(jù)勞動者在用人單位工作時間的長短、工作性質(zhì)的不同及工作崗位的不同，規(guī)定不同的預(yù)告期。對于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期應(yīng)加以延長，可達至3至5個月。

4、關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問題。用人單位解除勞動合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為30天，也存在著過于單

一、不夠靈活的問題，特別是對在同一單位工作時間較長的勞動者保護不利。應(yīng)按不同情況規(guī)定不同預(yù)告期，但約定預(yù)告期不得低于同類情況勞動者預(yù)告解除的預(yù)告期。勞動者不能勝任工作時，對用人單位行使解除權(quán)限制過嚴。我國《勞動法》第26條第2款規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動合同。這個規(guī)定問題在于實踐中難以適用，因為“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的標準，在實踐中難以把握，容易引起爭議，而且此規(guī)定也與實現(xiàn)勞動關(guān)系的流動性的目標相悖，不利于競爭機制的引進和勞動力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應(yīng)當允許用人單位在勞動者不能勝任工作時，與其解除勞動合同，但應(yīng)具體規(guī)定“不勝任工作”的成立條件。用人單位隨意解除勞動合同，給勞動者造成損害的賠償責任不明確?！秳趧臃ā?8條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任?！痹趯嵺`中“應(yīng)當承擔賠償責任”往往難以保護勞動者的合法權(quán)益，因為賠償標準不明確。應(yīng)確定用人單位違法解除勞動合同的賠償標準，以有利于對勞動者合法權(quán)益的保護。

5、關(guān)于試用期的期限問題?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”該條款的“可以”二字應(yīng)看作是個選擇條件；換言之，雙方當事人也可以不約定試用期。因此，勞動合同中約定試用期是授權(quán)性規(guī)范而非義務(wù)性規(guī)范，是否約定試用期，由雙方當事人自愿協(xié)商達成協(xié)議。當事人如果不約定試用期，不影響勞動合同的效力。當事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第19條規(guī)定：“一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期?！痹摋l款規(guī)定過于籠統(tǒng)，很容易造成執(zhí)行過程中的誤解。對于再次就業(yè)的原固定工轉(zhuǎn)簽勞動合同的問題，不能一概而論，應(yīng)視具體情況而規(guī)定：(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位的勞動者，有必要在勞動合同中約定試用期。(2)勞動者再次就業(yè)是在原來的單位，而且仍然從事原工種或工作，并且兩次就業(yè)間隔時間不長，雙方當事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動合同中約定試用期。(3)在固定工進行勞動合同的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，如果涉及到調(diào)換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對勞動合同期滿雙方當事人續(xù)定勞動合同的情況，如果涉及到勞動合同的條款發(fā)生變化，如工作任務(wù)發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應(yīng)約定試用期。勞動者因意外情況而經(jīng)用人單位批準脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問題，目前勞動法律和法規(guī)并無明文規(guī)定。筆者認為應(yīng)視該情況為勞動合同的變更，試用期期限可以由雙方協(xié)商確定，出現(xiàn)意外情況，也應(yīng)由雙方及時協(xié)商是否順延問題，應(yīng)及時修改合同條款；如果未及時修改條款，應(yīng)視為用人單位默認試用期沒有中斷，試用期滿，勞動者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級。

三、對完善我國試用期制度的一些觀點和建議

1、提高勞動者的勞動法律意識。要通過充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體廣泛宣傳《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障法律法規(guī)，注重把勞動者法制宣傳教育與勞動者就業(yè)培訓(xùn)結(jié)合起來，深入開展勞動保障監(jiān)察活動，切實維護廣大勞動者的合法權(quán)益，營造良好的就業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的的勞動關(guān)系。

2、加強監(jiān)督檢查并加大賠償力度。目前勞動關(guān)系中存在著用人單位以勞動者向其繳納押金為雇用條件的情況，在這種情況下，由于勞資雙方事實上的不平等地位，往往會損害勞動者的利益，也明顯違反現(xiàn)行法律規(guī)定，為此筆者建議建立勞動合同履約保證金制度，即在勞動者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動監(jiān)察機構(gòu)或勞動行政主管部門按一定比例向雙方收取履約保證金，運用經(jīng)濟手段和法律手段相結(jié)合的方法，對勞動者和用人單位雙方的履約行為同時采取一定的措施進行約束。勞動合同履約保證金由勞動者和用人單位雙方按一定比例同時向第三方繳納，任何一方違約，代管機構(gòu)都可以根據(jù)勞動爭議仲裁部門的認定，從履約保證金中支付賠償對方的費用。如果勞動者和用人單位依法解除勞動關(guān)系，剩余的本金和利息一次性返還勞動者或用人單位。

3、在試用期糾紛中追求實質(zhì)的公平。勞動保障監(jiān)察部門在查處群眾舉報案件時，應(yīng)遵守以下程序：第一，對群眾舉報的問題進行初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)用人單位有違反勞動法律、法規(guī)行為的，進行登記立案。第二，進行全面、客觀、公正地調(diào)查，聽取當事人的陳述與申辯。第三，依據(jù)不同情況做出處理決定：對事實清楚、證據(jù)確鑿，應(yīng)當依法給予行政處罰的，做出相關(guān)處理決定;對違法證據(jù)不足的，做出撤銷案件的決定。第四，依據(jù)違法事實對用人單位下達《行政處罰決定書》，對用人單位進行罰款、吊銷許可證等行政處罰，或下達《行政處理決定書》，責令用人單位對給勞動者造成的經(jīng)濟損失給予賠償。用人單位對勞動保障行政部門做出的行政處理(處罰)決定在法定期限內(nèi)既不履行又不申請復(fù)議或不起訴的，勞動保障行政部門可以申請人民法院強制執(zhí)行。

4、完善勞動法關(guān)于試用期解除勞動合同的規(guī)定。如果當事人雙方愿意補簽勞動合同和補辦其他手續(xù)，應(yīng)將原來的非法用人變?yōu)楹戏ㄓ霉?，勞動合同對前期的事實勞動關(guān)系有溯及力；若雙方對補簽勞動合同無法達成協(xié)議，事實勞動關(guān)系自此對勞動關(guān)系雙方當事人將不再具有約束力，對已經(jīng)提供的勞務(wù)，可以通過不當?shù)美蠓颠€。建議立法上明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限，一般應(yīng)規(guī)定自勞動者進入用人單位工作以后一周內(nèi)，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。作為監(jiān)督、檢查手段應(yīng)建立起用人單位勞動合同的登記和申報制度。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動雇工情況登記本，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作的時間、離開用人單位的時間、原因等情況。在勞動合同簽訂后的一定時間內(nèi)，由用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案。

5、完善對勞動爭議仲裁的司法監(jiān)督。勞動爭議仲裁制度應(yīng)仿照民商事仲裁，一方當事人對仲裁裁決產(chǎn)生懷疑，可以向人民法院提出申請撤銷裁決。針對勞動爭議仲裁程序中出現(xiàn)的違法情況，例如暴力取證、非法途徑取證、當事人作偽證，仲裁員違反回避制度等情形，人民法院可以依法撤銷該仲裁裁決。人民法院對仲裁的監(jiān)督，可以防止出現(xiàn)違反仲裁程序，防止仲裁員徇私舞弊、索賄受賄、枉法裁決。

參考文獻：

1.《勞動合同法實務(wù)操作》.王樺宇著 中國法制出版社.2008年5月版

2.《勞動合同法操作指南》.邢金昌著 浙江人民出版社.2008年12月版

3.《勞動合同法原理精要與實務(wù)指南》 孫瑞璽著.人民法院出版社.2008年2月第1版。

4.林金貴：《關(guān)于完善試用期規(guī)定的一些思考》，載于《和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報》（漢文綜合版），2004第24卷第四期總第 32 期，第11頁。

5.孔令鏗：《用人單位濫用試用期的法律責任》，載于《中國勞動》2003年第5期，第30頁。

6.林金貴：《關(guān)于完善試用期規(guī)定的一些思考》，載于《和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報》（漢文綜合版），2004第24卷第四期總第 32 期，第11頁。

第二篇：試用期干部管理工作存在的問題及對策

試用期干部管理工作存在的問題及

對策

試用期干部管理工作存在的問題及對策2007-12-12 17:04:08第1文秘網(wǎng)第1公文網(wǎng)試用期干部管理工作存在的問題及對策

試用期干部管理工作存在的問題及對策

提任科級干部實行試用期制可以防止和避免選人用人失誤，促進干部能上能下機制的形成，保證選拔任用干部的質(zhì)量，加強干部隊伍建設(shè)。但在實施過程中許多做法還比較粗淺，從深化干部人事制度改革的新形勢和上級的要求來看，在試用期干部管理工作方面還存在

一些亟待解決的問題。一是對新提任的科級干部實行試用期制，各方面認識不夠一致。有的同志認為對新提拔任用的科級干部實行試用期制，不僅不能保證任用干部的質(zhì)量，而且可能還會挫傷新提拔干部的積極性，影響整體工作。也有的同志認為實行干部試用期不過是干部管理的一種形式，干部試用期滿，只要沒有大的問題，都能轉(zhuǎn)正。還有個別新提拔任用的科級干部到了領(lǐng)導(dǎo)崗位后，就產(chǎn)生“萬事大吉”的想法，經(jīng)不住權(quán)力、地位的考驗，有的缺乏吃苦敬業(yè)、真抓實干的精神，好大喜功、急功近利，搞虛假政績，給工作造成很大被動。二是對新提任的科級干部實行試用期制，有關(guān)部門培養(yǎng)管理措施不夠到位，存在著靠試用期干部自然成長的問題。三是對新提任的科級干部實行試用期制，相關(guān)的跟蹤考察辦法不夠嚴密。沒有制定詳細具體的試用期科級干部跟蹤考察辦法，存在著重期滿考核輕日?？己?、重工作時間表現(xiàn)輕業(yè)余時間表現(xiàn)、重單位

領(lǐng)導(dǎo)評價輕群眾評價的現(xiàn)象。

加強試用期科級干部管理的對策。

一、進一步加強對科級干部任職試用期間的培養(yǎng)。首先要明確對試用期科級干部的培養(yǎng)責任。試用期干部所在基層黨組織或機關(guān)部門對試用期干部的培養(yǎng)負有主要責任，試用期干部所在單位領(lǐng)導(dǎo)或其上級主管領(lǐng)導(dǎo)對試用期干部的培養(yǎng)負有直接責任，要與其結(jié)成培養(yǎng)對子，關(guān)注試用期干部的思想和工作情況，真正對試用期干部負起教育、指導(dǎo)、幫助的責任。其次是要有針對性地確定試用期干部的培養(yǎng)措施。既要把試用期干部培養(yǎng)納入到培養(yǎng)本單位、本部門業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計劃之中，又要針對試用期干部的實際情況，確定培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方向和培養(yǎng)措施。第三要加強對試用期干部的培訓(xùn)教育。有計劃地安排試用期干部到黨校及其他各類學(xué)校去學(xué)習和深造，為他們的成長和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。對試用期干部存在的缺點和問題，也要通過談心、批評、幫帶及時給予嚴肅糾

正和幫助，促其早成材。第四要加強對試用期干部的實踐鍛煉。應(yīng)有意識地把試用期干部放在艱苦的地方、重要崗位、多崗位上鍛煉，促其盡快成長。

二、進一步加強對科級干部任職試用期間的管理。一是實行試用期科級干部工作目標責任制。制定具體工作目標，并定期進行考核。二是實行試用期科級干部現(xiàn)實表現(xiàn)和政績寫實制度?？萍壐刹吭谌温氃囉闷陂g的表現(xiàn)情況、主要政績都由單位黨組織或部門如實寫錄，作為試用期滿后是否正式任用的重要依據(jù)。三是實行民主測評制度。試用期干部任職半年后，由組織部門進行測評，民主測評票設(shè)優(yōu)秀、稱職、不稱職三個檔次。四是實行定期匯報制度。試用期干部工作半年后，要向組織部門寫出書面匯報材料，組織部門視情況確定是否與試用期干部談話。五是發(fā)現(xiàn)重大問題提前結(jié)束試用期制度。組織部門要及時了解試用期間干部適任職務(wù)的能力和履行崗位職責情況，發(fā)現(xiàn)試用期間工作出現(xiàn)重大

失誤、犯有嚴重錯誤或試任職前存在嚴重問題的，按照干部管理權(quán)限提前結(jié)束試用期，免去試任職務(wù)。

三、進一步加強對科級干部任職試用期間的考察。一是注重試用期干部“兩圈”考察。干部任職期滿，主要考察其社會交往、個人愛好、生活方式、治家情況、遵章守紀及在社區(qū)表現(xiàn)情況。二是注重公開述職民主評議考察。試用期滿后，召開述職會議，對干部試用期間履行崗位職責的情況進行公開述職，接受群眾評議，并采取無記名投票的方式進行民主測評。三是注重綜合運用考察結(jié)果。經(jīng)考察凡存在下列情形之一，免去試任職務(wù)并取消相應(yīng)待遇。思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，不能勝任試用職務(wù)；在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧不團結(jié)或工作作風存在嚴重問題；日?？己嘶蛟囉闷跐M考核，民主測評不稱職票超過三分之一的；明顯不適應(yīng)試任職務(wù)，不能履行崗位職責，由于主觀原因沒有完成工作目標的；工作出現(xiàn)失誤，造成嚴重損失的；群眾舉報有嚴重問題并經(jīng)調(diào)查核實認定的；犯有嚴重錯誤，受到黨政紀處分或被依法追究責任的；有其他問題，應(yīng)免去試任職務(wù)的。

試用期干部管理工作存在的問題及對策

第三篇：試用期干部管理工作存在的問題及對策

提任科級干部實行試用期制可以防止和避免選人用人失誤，促進干部能上能下機制的形成，保證選拔任用干部的質(zhì)量，加強干部隊伍建設(shè)。但在實施過程中許多做法還比較粗淺，從深化干部人事制度改革的新形勢和上級的要求來看，在試用期干部管理工作方面還存在一些亟待解決的問題。一是對新提任的科級干部實行試用期制，各方面認識不夠一致。有的同志認為對新提拔任用的科級干部實行試用期制，不僅不能保證任用干部的質(zhì)量，而且可能還會挫傷新提拔干部的積極性，影響整體工作。也有的同志認為實行干部試用期不過是干部管理的一種形式，干部試用期滿，只要沒有大的問題，都能轉(zhuǎn)正。還有個別新提拔任用的科級干部到了領(lǐng)導(dǎo)崗位后，就產(chǎn)生“萬事大吉”的想法，經(jīng)不住權(quán)力、地位的考驗，有的缺乏吃苦敬業(yè)、真抓實干的精神，好大喜功、急功近利，搞虛假政績，給工作造成很大被動。二是對新提任的科級干部實行試用期制，有關(guān)部門培養(yǎng)管理措施不夠到位，存在著靠試用期干部自然成長的問題。三是對新提任的科級干部實行試用期制，相關(guān)的跟蹤考察辦法不夠嚴密。沒有制定詳細具體的試用期科級干部跟蹤考察辦法，存在著重期滿考核輕日?？己恕⒅毓ぷ鲿r間表現(xiàn)輕業(yè)余時間表現(xiàn)、重單位領(lǐng)導(dǎo)評價輕群眾評價的現(xiàn)象。

加強試用期科級干部管理的對策。

一、進一步加強對科級干部任職試用期間的培養(yǎng)。首先要明確對試用期科級干部的培養(yǎng)責任。試用期干部所在基層黨組織或機關(guān)部門對試用期干部的培養(yǎng)負有主要責任，試用期干部所在單位領(lǐng)導(dǎo)或其上級主管領(lǐng)導(dǎo)對試用期干部的培養(yǎng)負有直接責任，要與其結(jié)成培養(yǎng)對子，關(guān)注試用期干部的思想和工作情況，真正對試用期干部負起教育、指導(dǎo)、幫助的責任。其次是要有針對性地確定試用期干部的培養(yǎng)措施。既要把試用期干部培養(yǎng)納入到培養(yǎng)本單位、本部門業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計劃之中，又要針對試用期干部的實際情況，確定培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方向和培養(yǎng)措施。第三要加強對試用期干部的培訓(xùn)教育。有計劃地安排試用期干部到黨校及其他各類學(xué)校去學(xué)習和深造，為他們的成長和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。對試用期干部存在的缺點和問題，也要通過談心、批評、幫帶及時給予嚴肅糾正和幫助，促其早成材。第四要加強對試用期干部的實踐鍛煉。應(yīng)有意識地把試用期干部放在艱苦的地方、重要崗位、多崗位上鍛煉，促其盡快成長。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音wm338.com網(wǎng)。

二、進一步加強對科級干部任職試用期間的管理。一是實行試用期科級干部工作目標責任制。制定具體工作目標，并定期進行考核。二是實行試用期科級干部現(xiàn)實表現(xiàn)和政績寫實制度?？萍壐刹吭谌温氃囉闷陂g的表現(xiàn)情況、主要政績都由單位黨組織或部門如實寫錄，作為試用期滿后是否正式任用的重要依據(jù)。三是實行民主測評制度。試用期干部任職半年后，由組織部門進行測評，民主測評票設(shè)優(yōu)秀、稱職、不稱職三個檔次。四是實行定期匯報制度。試用期干部工作半年后，要向組織部門寫出書面匯報材料，組織部門視情況確定是否與試用期干部談話。五是發(fā)現(xiàn)重大問題提前結(jié)束試用期制度。組織部門要及時了解試用期間干部適任職務(wù)的能力和履行崗位職責情況，發(fā)現(xiàn)試用期間工作出現(xiàn)重大失誤、犯有嚴重錯誤或試任職前存在嚴重問題的，按照干部管理權(quán)限提前結(jié)束試用期，免去試任職務(wù)。

三、進一步加強對科級干部任職試用期間的考察。一是注重試用期干部“兩圈”考察。干部任職期滿，主要考察其社會交往、個人愛好、生活方式、治家情況、遵章守紀及在社區(qū)表現(xiàn)情況。二是注重公開述職民主評議考察。試用期滿后，召開述職會議，對干部試用期間履行崗位職責的情況進行公開述職，接受群眾評議，并采取無記名投票的方式進行民主測評。三是注重綜合運用考察結(jié)果。經(jīng)考察凡存在下列情形之一，免去試任職務(wù)并取消相應(yīng)待遇。思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，不能勝任試用職務(wù)；在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧不團結(jié)或工作作風存在嚴重問題；日?？己嘶蛟囉闷跐M考核，民主測評不稱職票超過三分之一的；明顯不適應(yīng)試任職務(wù)，不能履行崗位職責，由于主觀原因沒有完成工作目標的；工作出現(xiàn)失誤，造成嚴重損失的；群眾舉報有嚴重問題并經(jīng)調(diào)查核實認定的；犯有嚴重錯誤，受到黨政紀處分或被依法追究責任的；有其他問題，應(yīng)免去試任職務(wù)的。

第四篇：落實制度存在的問題和對策

1、貫徹執(zhí)行集團公司規(guī)章制度存在的問題和改進的措施

問題：

（一）對規(guī)章制度的學(xué)習重視不夠。

每年上級檢察機關(guān)與黨委政府都有相應(yīng)的規(guī)章制度出臺，而基層檢察院平時專注于完成上級機關(guān)和黨委政府下達的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和政治理論學(xué)習任務(wù)，對各項規(guī)章制度的學(xué)習相對較少。如某基層檢察院，2005至2007年均修訂和完善了各項規(guī)章制度，但3年來組織干警學(xué)習的只有3次，平均每年才有1次，而每年集中學(xué)習業(yè)務(wù)知識和政治理論知識的時間不少于15次。由于安排的學(xué)習時間不夠，個別干警對成冊的規(guī)章制度理解不深，影響了制度的貫徹和執(zhí)行。

（三）遵守規(guī)章制度的自覺性不高。

國有國法，家有家規(guī)。規(guī)章制度的落實需要人的自覺遵守。目前基層檢察院在規(guī)章制度的執(zhí)行上隨意性較大，執(zhí)行不夠嚴謹。如《車輛管理制度》，每個基層院都開展了“違規(guī)駕車造成重大交通事故”等專項治理整頓活動，簽訂了責任狀或安全承諾書等，但是在行車方面還是出現(xiàn)不少問題。一是超速行駛。某基層院在職干警40人，一年中就有10人開車超速行駛，占全院干警的25%；二是行車時打手機。據(jù)調(diào)查，某基層院有半數(shù)以上的干警在行車中有過打手機的現(xiàn)象；三是出車前不進行安檢。目前基層院專職司機少，外出辦案時大多是干警自己開車。有的干警為了趕時間不對車輛進行必要的安全檢查，有的干警是因為不懂技術(shù)不知該從何檢查。以上行為存在著較大的安全隱患。

（四）對規(guī)章制度的落實堅持不到位。

做任何一件事要想取得成效都離不開堅持，規(guī)章制度的落實也不例外。目前，基層檢察院規(guī)章制度的落實在堅持常抓不懈方面還不到位。如《干警八小時以外行為監(jiān)督制度》中規(guī)定“不準著檢察制服在公共場所飲酒”，但還是有個別干警著制服在公共場所應(yīng)酬。又如《政治理論學(xué)習制度》中規(guī)定“每周星期五下午為政治理論集中學(xué)習”，由于基層院平時忙于業(yè)務(wù)，要集中起來確實不容易，且集中學(xué)習太多干警也有厭煩情緒，以致變成有制度、無落實。

（五）對規(guī)章制度的落實督察不夠。

督促檢查是落實各項規(guī)章制度的關(guān)鍵，督察不到位，工作走過場，或者督察堅持不了，規(guī)章制度就不可能真正落實到實處。

當前基層檢察院在規(guī)章的督察上存在的主要問題有：一是督察責任不到位，有時由紀檢部門來督察，有時由業(yè)務(wù)部門的負責人來督察；二是督察之后責任追究不力，對違反規(guī)定的干警，有時口頭教育批評了事，真正形成書面材料的不多，造成下次再違反時還是口頭教育批評就過關(guān)；三是督察的方式不夠靈活，有時只是為了應(yīng)付而督察，有時不分青紅皂白地訓(xùn)斥，對有特殊情況的干警沒有進行具體了解，不符合以人為本的要求。

對策：

二、加強落實規(guī)章制度的對策

從目前基層檢察院落實規(guī)章制度存在的問題來看，落實工作只能加強，不能削弱。應(yīng)在合理性、科學(xué)性、可操作性方面加強基層檢察院規(guī)章制度的落實工作，使其真正落實到實處。

（一）加強學(xué)習，提高干警對規(guī)章制度落實重要性的認識。

新時期、新形勢下，社會不斷向前發(fā)展，檢察事業(yè)日新月異，新的規(guī)章制度層出不窮，要提倡干警終身學(xué)習，不但學(xué)習業(yè)務(wù)知識，還要學(xué)習理論知識和法律法規(guī)等等。單位在年初簽訂責任狀時，要組織學(xué)習，使干警充分理解各項規(guī)章制度。平時通過多種渠道提醒干警學(xué)習規(guī)章制度、自覺遵守規(guī)章制度，如可以在汽車方向盤附近貼“為了你的安全，請不要接打手機”等小字條。年終總結(jié)時要對一年來是否遵守各項規(guī)章制度的情況進行總結(jié)，落實好的要與評先掛鉤，落實不到位要取消評先資格，使干警認識到遵守規(guī)章制度的重要性。

（二）做好規(guī)章制度的修訂和完善工作。

基層檢察院要結(jié)合工作實際，制定出具有合理性、科學(xué)性和可操作性的規(guī)章制度。

一是修訂和完善規(guī)章制度時要結(jié)合工作實際情況，不能要求過高，定得太苛刻。

二是可以邀請熟悉法律法規(guī)的律師或?qū)I(yè)人士參加規(guī)章制度的制定，使其更加規(guī)范化。

三是制定的規(guī)章制度要與上級院和黨委政府部門的規(guī)章相銜接，這樣執(zhí)行起來才不脫離大局，才更具有操作性。

四是制定規(guī)章制度前要進行公示，讓干警對規(guī)章制度進行討論和修改，征求干警的看法和意見，使制定出來的規(guī)章制度更具有公正性和人性化。

（三）發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行規(guī)章制度的表率作用。

基層檢察院中層領(lǐng)導(dǎo)干部是各項檢察工作的帶頭實施者，在執(zhí)行各項規(guī)章制度中要發(fā)揮模范帶頭作用。一是先學(xué)習。干警還沒有學(xué)的，中層領(lǐng)導(dǎo)干部先學(xué)，要真正掌握規(guī)章制度的內(nèi)容和要求；二是先做到。干警能做到的，中層領(lǐng)導(dǎo)干部先做到，且要做得更好。干警做不到的，中層領(lǐng)導(dǎo)干部也要做到，想方設(shè)法讓干警做到、做好；三是先提醒。中層領(lǐng)導(dǎo)干部和干警時時相處，要做到一個幫助一個，相互提醒，共同防范。

（四）要做到執(zhí)行規(guī)章制度時不打折扣。

基層院在執(zhí)行規(guī)章制度中要反對有令不行、有禁不止，我行我素的行為，樹

立辦事高要求、嚴管理、講效率的意識，善于用規(guī)章制度管權(quán)、管人、管事。

一是強化遵守規(guī)章制度的意識，進一步提高干警的自我約束能力，不斷增強全面履行各項義務(wù)的意識，樹立良好的行為規(guī)范。

二是克服應(yīng)付了事心理。由于基層院的各種業(yè)務(wù)和活動繁重，有的干警認為反正自己不會違反規(guī)定，用不著花費很多時間去學(xué)習這些東西，人到心不在，隨意性較大，這種想法必須改正。

三是要克服畏難情緒?；鶎右獔?zhí)行的規(guī)章制度很多，工作任務(wù)和壓力與日俱增，但不能因為工作任務(wù)重而削弱規(guī)章制度的執(zhí)行力度，要鼓勵干警從壓力中找出動力，做到“重點工作抓住不放，一般工作兼顧不忘”，在完成業(yè)務(wù)工作的同時，嚴格遵守好各項規(guī)章制度，使各項檢察工作統(tǒng)籌發(fā)展，全面推進。

（五）講究方法，做好督察工作。

近年來，通過開展社會主義法治理念教育等活動，基層院干警文明執(zhí)法、遵章守紀的自覺性有所加強，但從查擺出來的各項規(guī)章制度執(zhí)行不力的情況看，督察不力是一個重要原因。為此，必須加強規(guī)章制度執(zhí)行的督促檢查工作。

一要督察到位。在選定好督察長的同時，在各科局室物色督察聯(lián)絡(luò)員，保證督察到位，不留死角。

二是督察要講究方法。在督察過程中，對違紀的干警要允許其說明理由，錯的要堅決糾正，做到以理服人。

三是建立督察檔案。即對每一件違紀行為都要做好具體詳細的記錄，必要時通過電子顯示屏通報批評，違紀情況要與年終評先和晉級晉職掛鉤，彰顯規(guī)章制度的權(quán)威性。

第五、明確職責，細化分工。為了規(guī)范人們的行為，使之受到約束，實現(xiàn)各項規(guī)章制度意圖，達到完成企業(yè)目標的要求，企業(yè)管理的各項規(guī)章制度都應(yīng)明確責任人和責任部門，只有明確責任人和責任部門，才能使各項規(guī)章制度做到層層分解，細化分工，使各項規(guī)章制度得到很好地落實。

第七、建立完善的考核、評價機制。有制度、有執(zhí)行，但并不一定能做好企業(yè)管理中的各項工作，還得對各項規(guī)章制度及其執(zhí)行情況進行合理、有效地評價和考核，這樣不但能使各項規(guī)章制度做到公平、合理的執(zhí)行，也能促進全體職工主動按要求執(zhí)行，更能對現(xiàn)有規(guī)章制度進行完善及修訂和補充。而對各項規(guī)章制度執(zhí)行的考核依據(jù)就是要建立合理的評價機制，不僅要對規(guī)章制度的落實進行評價，而且要對其結(jié)果進行縱橫對比、合理評價，因此，建立完善的評價機制是各項規(guī)章制度執(zhí)行考核的依據(jù)。同時，完善的評價機制也能對各項規(guī)章制度的完整性、科學(xué)性、可操作性進行合理地評價，并使其得到及時的完善和補充修訂。

第五篇：淺析人民陪審員制度存在的問題及對策

人民陪審員制度是我國一項重要的社會主義民主政治制度，也是黨的群眾路線在人民司法工作中的具體體現(xiàn)。人民陪審員制度是我國司法機關(guān)吸收非職業(yè)法官參與案件審理的一項重要的司法制度，是落實司法民主、司法為民理念的重要舉措，同時人民陪審員所代表的大眾思維模式也是對法官職業(yè)思維的理性監(jiān)督和制約?！度珖嗣翊泶髸?wù)委員會關(guān)于完善人民陪審員制度的決定》、《人民法院組織法》、三大訴訟法、《最高人民法院、司法部關(guān)于人民陪審員選任、培訓(xùn)、考核工作的實施意見》、《最高人民法院關(guān)于人民陪審員管理辦法（試行）》以及2010年1月14日起施行的《最高人民法院關(guān)于人民陪審員參加審判活動若干問題的規(guī)定》等一系列規(guī)范性文件的頒布實施，為有效落實人民陪審工作奠定了一定的制度基礎(chǔ)。

但因為方方面面的原因，人民陪審工作在實際運行中仍存在諸多問題，在一定程度上影響了人民陪審員制度優(yōu)勢的發(fā)揮。在基層人民法院的司法實踐中應(yīng)不斷對該制度加以完善，使其更加適應(yīng)公正司法的現(xiàn)實需要。筆者認真分析該制度在司法實踐中所存在的問題，并對該制度的完善措施提出一點嘗試性的建議，拋磚引玉。

人民陪審員制度在基層人民法院的具體司法實踐中主要存在以下問題：

一、對人民陪審員制度的認識不夠深刻

近年來，雖然人民陪審員制度得到了廣泛的宣傳，但社會公眾對人民陪審員制度了解還不夠深入。少數(shù)陪審員所在的單位領(lǐng)導(dǎo)對陪審制度認識不夠到位，對陪審工作支持不力，難以為陪審員履職創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。少數(shù)法官認為陪審員法律知識和水平有限，忽視人民陪審員的作用。少數(shù)陪審員自身素質(zhì)不高，參與意識不強，沒有很好地履行職責。

二、人民陪審員履職不穩(wěn)定

一個案件的審理需要多次閱卷、庭審、合議，而大多數(shù)人民陪審員都有自己的工作，因此，經(jīng)常造成二者時間上的沖突，影響了法院案件的審理效率。另外，部分人民陪審員，特別是農(nóng)村地區(qū)所處地域距離較遠，也不能保證按照排期開庭時間參加庭審。

三、人民陪審員參與陪審中，陪而不審，審而不議

少數(shù)法官把人民陪審員當成陪襯，雖然有法律條文明確指出人民陪審員和法官平等，但在實際庭審中，部分法官根本不給人民陪審員發(fā)表意見的機會，人民陪審員有時甚至連嘴也插不上。在庭審中，審判長、審判員參加訴訟全過程，而人民陪審員僅在開庭時或開庭后才介入案件，造成陪審員與審判長所獲得的案件信息不對稱。

另外，人民陪審員大多數(shù)是由單位推薦的，多數(shù)是黨政干部，許多人把陪審當成單位分派的一項任務(wù)來完成或是把人民陪審員僅僅作為一種榮譽稱號，對陪審持無所謂態(tài)度。部分人民陪審員往往在庭審當天才閱讀案卷，有的甚至根本沒有閱卷，對案件不夠熟悉，所以在庭審中，陪審員或開庭時坐一坐，只陪不審；或根據(jù)審判長的要求做些調(diào)解、協(xié)調(diào)工作；或盲目附和審判長的意見，成了陪襯。因此，實踐中經(jīng)常出現(xiàn)人民陪審員“陪而不審、審而不議”的現(xiàn)象，使得人民陪審員制度流于形式。

四、人民陪審員出庭的著裝不統(tǒng)一

在庭審中法官統(tǒng)一著法袍，而人民陪審員的穿著卻五花八門，男的陪審員穿襯衫、夾克、西裝等，女的陪審員則穿連衣裙、套裙等，各式時裝色彩斑斕，有的還穿金戴銀，有的還比較暴露。顯然，這些人民陪審員的自由隨意著裝，與法庭上莊嚴肅穆的氛圍形成鮮明的對比，顯得不協(xié)調(diào)，這樣也會有損司法公信力。

對于上述的系列問題，筆者嘗試性地提出幾點關(guān)于完善人民陪審員制度的建議：

一、加快立法進程，從立法角度健全人民陪審員制度

司法制度是政治制度的重要組成部分，陪審制度是司法制度的重要組成部分，必須要有憲法的明確依據(jù)，使其獲得具有憲法保障的穩(wěn)定性。目前，有關(guān)人民陪審員制度各個法律文件之間的規(guī)定還不統(tǒng)一，在新法和舊法之間、上位階舊法和下位階新法之間、同位階法律之間存在著矛盾沖突。立法機構(gòu)應(yīng)不斷完善人民陪審員制度立法，總結(jié)各地法院的探索實踐，借鑒吸收理論界的合理建議，盡早制定出臺《人民陪審員法》，明確人民陪審員參審案件的范圍、任職資格條件、權(quán)利義務(wù)、管理培訓(xùn)和職務(wù)保障等內(nèi)容，消除不同法律之間的矛盾沖突，從法律的各個層面進行強化，為人民陪審員制度的適用提供統(tǒng)一、銜接、全面的法律依據(jù)。

二、加大對人民陪審員的培訓(xùn)力度

人民陪審員在案件審理過程中，具有與法官同等的權(quán)利，既可以認定事實，也可以適用法律。因此，必須要有一支較為知法、懂法，熟悉人民法院審判工作的人民陪審員隊伍。加強對人民陪審員的培訓(xùn)不僅十分必要，而且意義重大。要完善人民陪審員的培訓(xùn)制度，對人民陪審員進行初任培訓(xùn)和定期培訓(xùn)。人民陪審員的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)當包括審判制度、法律法規(guī)、司法解釋、證據(jù)規(guī)則、審判道德和審判紀律等，重點是提高人民陪審員的法律素質(zhì)和參審能力。

三、明確人民陪審員參與審理的案件范圍

在我國，審理社會影響較大的刑事、民事、行政案件，由人民陪審員和法官組成合議庭進行。但是，何為“社會影響較大”，法律并沒有做出明確界定。這一籠統(tǒng)規(guī)定使法院在審理案件過程中不容易把握適用人民陪審員制度的案件范圍。筆者認為，我國法律應(yīng)該從案件的性質(zhì)、法定刑、訴訟標的額等因素出發(fā)，對“社會影響較大”做出明確規(guī)定。立法機構(gòu)應(yīng)從司法實際情況出發(fā)對“社會影響較大”案件做出詳細、具體的規(guī)定。

四、不斷完善人民陪審員的選任機制

我國法律規(guī)定，擔任人民陪審員，一般應(yīng)當具有大學(xué)專科以上文化程度。但是，現(xiàn)實中，大部分的社會公眾仍不具備擔任人民陪審員的資格。如果人民陪審員由精英組成，那么他自然失去了平民的視角，不太可能站在社會公眾的立場上代表普通公民的價值觀念對案件進行評議，人民陪審員制度也就失去存在的意義。因此，以大專文化作為人民陪審員的資格限制是不合理的。當然，不規(guī)定大專文化程度并不意味著不考慮人民陪審員的文化水平，如果人民陪審員完全沒有文化，確有可能影響對整個案情的理解。筆者認為，可對人民陪審員的文

化程度限定為高中(中專)以上學(xué)歷比較合理。人民陪審員的選任要注意廣泛性與代表性相結(jié)合。要通盤考慮不同的行業(yè)、職業(yè)、民族、性別、黨派等因素，吸收不同層面的公民參加。要注重把人民陪審員的平民性、地域性與專業(yè)性結(jié)合起來。

五、提高人民陪審員的待遇，做好后勤保障工作

針對人民陪審員在參與案件審理過程中，著裝不統(tǒng)一等問題，有關(guān)部分應(yīng)增加資金投入，為人民陪審員配備威嚴統(tǒng)一的人民陪審員服裝及人民陪審標志。人民陪審員在陪審工作中應(yīng)嚴格要求自己，著裝統(tǒng)一，佩戴人民陪審標志，共同促進審判標準化、正規(guī)化。各基層法院應(yīng)全力做好人民陪審員的后勤保障工作，尊重和關(guān)愛每一名人民陪審員，提供平等的待遇。努力讓他們在人民陪審的工作中享受到樂趣，為人民陪審員提供一個良好的工作環(huán)境和陪審氛圍，促進人民陪審工作健康發(fā)展。

人民陪審員制度作為適應(yīng)新形勢和應(yīng)對新挑戰(zhàn)的一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。新時期、新形勢，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷完善人民陪審員制度，讓人民陪審員制度造福于人民群眾。