第一篇：關(guān)于員工離職賠償培訓(xùn)費(fèi)用的情況和辦法

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關(guān)于員工黃杰培訓(xùn)費(fèi)的違約通告

員工黃杰自2016年4月18日進(jìn)入公司，在6月份公司為其繳納約￥10000元（壹萬(wàn)元）的京東運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)費(fèi)用。該員工在一系列培訓(xùn)、實(shí)踐中進(jìn)步較大。

在2016年9月4日提出離職，公司本著以人為本的企業(yè)精神，不收取該員工此次培訓(xùn)違約金，約計(jì)￥10000（壹萬(wàn)元）的培訓(xùn)費(fèi)用公司也不全部追究，在于該員工充分溝通下，黃杰自愿放棄8月、9月1~15日工資來(lái)彌補(bǔ)公司此次培訓(xùn)損失。

江蘇宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第二篇：?jiǎn)T工離職管理制度辦法

員工離職管理制度

第一章 總則

第一條 為優(yōu)化員工隊(duì)伍、改善人員結(jié)構(gòu)、提高研究院工作人員的整體素質(zhì)，保障公司和員工的合法權(quán)益，建立規(guī)范、完整的離職管理制度，保證公司工作順利開展和信息資料資產(chǎn)的安全，特制定本辦法。

第二條

在xxxxx公司工作的所有員工要辦理離職手續(xù)的，適用本辦法。

第三條 本辦法所稱離職，是指員工與公司在合同期內(nèi)或合同期滿離開公司，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系而形成的離職。

第二章 離職基本定義

第四條 離職形式一般分為自然離職與中途離職兩種形式。

第五條 自然離職：《勞動(dòng)合同》期滿且公司不同意續(xù)簽合同、簽訂合同人發(fā)生失蹤或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，自然解除雙方勞動(dòng)關(guān)系而形成的離職。

第六條

中途離職：分為如下三種形式：

（一）辭職 辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位而勸其離開公司，并與公司解除工作關(guān)系。

（二）辭退

辭退是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定、公司相關(guān)的規(guī)章制度或協(xié)議，決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

（三）自動(dòng)離職

自動(dòng)離職是指對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公司七天以上的行為視為自動(dòng)離職。

第三章 離職基本制度

第七條 辭職的基本制度。辭職人員應(yīng)按公司規(guī)定提前30日向部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部遞交書面辭職申請(qǐng)。員工有下列情形之一的，不準(zhǔn)或暫時(shí)不準(zhǔn)辭職。①公司重要工作尚未處理完畢，須由該員工繼續(xù)處理，或該員工辭職將對(duì)工作造成較大損失或不良影響的。②由公司出資培訓(xùn)、進(jìn)修或由公司負(fù)擔(dān)學(xué)費(fèi)參加業(yè)余學(xué)習(xí)，服務(wù)期限未滿的。

③正在接受公司審查，在經(jīng)濟(jì)或其他問(wèn)題上未做結(jié)論的。④其他原因暫不宜辭職的。

第八條 辭退的基本制度。符合下列條件之一的員工，公司可隨時(shí)辭退且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

①員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。②嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或研究院規(guī)章制度的。

③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)研究院利益造成重大損害的。④利用職權(quán)為個(gè)人謀利。⑤員工被依法追究刑事責(zé)任的。

⑥員工入職時(shí)提供虛假個(gè)人情況資料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。⑦員工在任職期間，未經(jīng)批準(zhǔn)在其它公司兼職的。⑧未經(jīng)研究院同意擅自利用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng)，泄露公司重大商業(yè)秘密的。

⑨連續(xù)曠工超過(guò)5個(gè)工作日、一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)10個(gè)工作日或當(dāng)年事假超過(guò)30天之一者。

⑩違反公司其它規(guī)定達(dá)到辭退條件者。

第九條 符合下列條件之一的員工，公司可辭退，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知員工：

①因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作也無(wú)適當(dāng)崗位安排的。

②正式員工不能勝任現(xiàn)任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。④因員工及公司雙方原因，員工與公司雙方協(xié)商一致，提前解除勞動(dòng)合同而形成的離職。

第十條 自動(dòng)離職，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公司七天以上的行為視為自動(dòng)離職。

第四章 離職管理制度

第十一條 員工因故辭職，應(yīng)按研究院規(guī)定提前30日向部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部遞交書面辭職申請(qǐng)（副主任級(jí)及以上干部可直接向人力資源部提出辭職申請(qǐng)）。試用期職員或未簽訂勞動(dòng)合同者離職申請(qǐng)應(yīng)于七日前提出。

第十二條 在員工提出辭職申請(qǐng)后，應(yīng)該履行以下程序：

（一）員工主管與辭職員工積極溝通，對(duì)績(jī)效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

（二）辭職員工填寫《離職申請(qǐng)表》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批后，遞交人力資源部。

（三）人力資源部將離職人員相關(guān)情況上報(bào)院主管領(lǐng)導(dǎo)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行約談，了解具體情況，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行挽留。無(wú)法挽留的人員，進(jìn)入離職程序。

（四）對(duì)符合辭職條件的申請(qǐng)辭職人員需要進(jìn)行離行審計(jì)的，由人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出審計(jì)申請(qǐng)，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排審計(jì)部門對(duì)其進(jìn)行離行審計(jì)，離行審計(jì)參照第五章離行審計(jì)。對(duì)不符合離職條件（第三章第七條規(guī)定）的，不準(zhǔn)或暫時(shí)不準(zhǔn)辭職。等完成相關(guān)任務(wù)后再予以辦理離職手續(xù)。

（五）不需要進(jìn)行離行審計(jì)的員工，人力資源部根據(jù)考核、考察情況，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出審批意見或建議，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究后，將審批結(jié)果以書面形式通知呈報(bào)部門；

（六）離職員工在接到審批書面通知后，方可辦理工作交接，結(jié)算薪資，辦理離職。

第十三條 對(duì)于符合研究院辭退規(guī)定的，應(yīng)做辭退處理。

（一）員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由其部門領(lǐng)導(dǎo)填寫《終止/解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)表》呈準(zhǔn)后送交人力資源部，作辭退處理。

（二）辭退員工收到人力資源部的《終止/解除勞動(dòng)合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

（三）辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)（參照第十二條規(guī)定）后，將《離職交接表》交人力資源部結(jié)算薪資。對(duì)于簽訂臨時(shí)服務(wù)合同的辭職人員，遲發(fā)一個(gè)月工資，在工作交接完成后給予補(bǔ)發(fā)。由臨時(shí)合同轉(zhuǎn)入正式合同的，在簽定正式合同時(shí)補(bǔ)發(fā)。

（四）員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開公司者，視為自動(dòng)離職，作除名處理。相關(guān)手續(xù)請(qǐng)參照第十四條規(guī)定。第十四條

員工自動(dòng)離職者，工資不予結(jié)算。其所在部門負(fù)責(zé)人在員工自動(dòng)離職后5天內(nèi)向公司人力資源部提交《員工自動(dòng)離職報(bào)告》，并配合相關(guān)部門清查該員工是否有財(cái)、物等遺留問(wèn)題，并予以追繳。若需進(jìn)行離職審計(jì)（參照第五章離職審計(jì)），須在離職審計(jì)后辦理離職手續(xù)。

第十五條

員工辦妥離職手續(xù)后，由人力資源部依《勞動(dòng)合同》辦理勞動(dòng)合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。

第五章 員工離行審計(jì)

第十六條 對(duì)符合辭職條件的申請(qǐng)辭職人員需要進(jìn)行離行審計(jì)的，由人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出審計(jì)申請(qǐng)，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排審計(jì)部門對(duì)其進(jìn)行離行審計(jì)。

第十七條

以下人員需進(jìn)行離行審計(jì)：

（一）公司中層管理人員或重要崗位的工作人員離職時(shí)；

（二）對(duì)有重大財(cái)務(wù)問(wèn)題的離職人員，暫不辦理離職手續(xù)，審計(jì)部門對(duì)離職員工進(jìn)行財(cái)務(wù)審核，待離職人員處理完財(cái)務(wù)糾紛后方可辦理離職手續(xù)；

（三）對(duì)關(guān)系公司重大業(yè)務(wù)關(guān)系或者重要課題的離行人員，須交出所有的與公司相關(guān)的材料和資源或?qū)⒀芯空n題結(jié)題后，并在部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)復(fù)核后方可辦理離職審計(jì)；

（四）離職人員有重大欠款行為的；，須交回所有款項(xiàng)方可辦理離職手續(xù)；

（五）辭職前三年內(nèi)公司出資的相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用。待交回所有培訓(xùn)費(fèi)用后方可辦理離職手續(xù)。

第十八條 在審計(jì)部門和院領(lǐng)導(dǎo)的審計(jì)和審核下，在審批同意并辦理相關(guān)補(bǔ)償費(fèi)用后一周內(nèi)，辦理工作交接和離職手續(xù)。

第六章 離職補(bǔ)償

第十九條 對(duì)于不符合工作條件被辭退人員，需要進(jìn)行離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)在公司的工作年限，每滿一年發(fā)放一個(gè)月的工資，不滿一年者不做補(bǔ)償。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為離職前12個(gè)月的個(gè)人平均工資。

第七章 法律責(zé)任

第二十條 凡不服從研究院相關(guān)規(guī)定，有以下情況者須承擔(dān)相關(guān)責(zé)任：

（一）員工離職時(shí)必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔(dān)由此造成的損失，必要時(shí)將要求其承擔(dān)法律責(zé)任。

（二）凡違紀(jì)辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補(bǔ)償。

（三）在通知期內(nèi)或離職審計(jì)期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責(zé)而給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失的，研究院有權(quán)追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

（四）移交人于離職6個(gè)月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任外，情節(jié)嚴(yán)重者，將追究法律責(zé)任。

第八章 附則

第二十一條

公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

第二十二條

辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部門開具離職證明，至此視為勞動(dòng)關(guān)系正式終止。公司亦不受理在3個(gè)月內(nèi)提出的復(fù)職要求

第二十三條

凡因違紀(jì)而被開除、公司要求終止勞動(dòng)關(guān)系者，公司一律不予再次錄用。正常離職者在離職3個(gè)月后可向公司申請(qǐng)復(fù)職。

第二十四條

本制度解釋權(quán)歸于xxxxxx公司人力資源部。

第二十五條 本辦法自頒布之日起開始執(zhí)行。

第三篇：如何處理擅自離職員工相關(guān)辦法

對(duì)于任何一位有經(jīng)驗(yàn)的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績(jī)效考核之外，管理好員工的“進(jìn)”與“出”是HR的天職。可是，很多HR朋友反映，其所在公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但可能導(dǎo)致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且還給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，那么，我們?cè)撛趺崔k呢？

【案例】

2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動(dòng)的心，加入到了南下打工的隊(duì)伍中，來(lái)到廣東一家餐飲娛樂(lè)有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動(dòng)合同履行期間的工資作了約定，同時(shí)，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，均一一做了約定。

年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂(lè)有限公司不知去向。這樣的情況，對(duì)于公司HR來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來(lái)，公司也無(wú)暇對(duì)此時(shí)作過(guò)多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。

半個(gè)月后，小Z回到公司申請(qǐng)辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認(rèn)為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應(yīng)算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應(yīng)當(dāng)支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。

最終仲裁作出裁決：因?yàn)樾承認(rèn)了曠工，對(duì)曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無(wú)辜，明明春節(jié)前小Z已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！

【點(diǎn)評(píng)】

本案，對(duì)用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動(dòng)關(guān)系，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對(duì)企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，只需付曠工前的工資。另外根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

用人單位可以依此跟該員工解除勞動(dòng)合同以及向該名員工索取賠償。

為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動(dòng)關(guān)系。案例中，餐飲娛樂(lè)有限公司顯然沒(méi)有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系，因而導(dǎo)致了后來(lái)的爭(zhēng)議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來(lái)處理。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同一貫以來(lái)采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，提前通知、征求工會(huì)意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。

【延伸】

案例中，這點(diǎn)代價(jià)，可能對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 員工擅自離職，如果用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，員工很可能會(huì)回來(lái)向用人單位主張工資、加班費(fèi)等（因考勤紀(jì)錄的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動(dòng)關(guān)系，在法律上依然存續(xù)。這時(shí)，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責(zé)任以及賠償問(wèn)題，推到公司、用人單位身上。誰(shuí)是他的公司、用人單位？相信現(xiàn)在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到員工擅自離職，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)和處理呢？

首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式送達(dá)通知書，限定員工在指定是時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當(dāng)員工擅自離職達(dá)到可以辭退的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)侯，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達(dá)離職通知書給員工，通知其前來(lái)辦理交接工作以及離職手續(xù)。

至于通知書的送達(dá)，用人單位應(yīng)采取掛號(hào)信或EMS形式，將通知書送達(dá)至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟(jì)聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達(dá)日期，以簽收日期為標(biāo)準(zhǔn)。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應(yīng)當(dāng)完好保留郵寄信，如有爭(zhēng)議發(fā)生，至開庭時(shí)方才當(dāng)仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動(dòng)合同的意愿。必要時(shí)，用人單位可以在報(bào)紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達(dá)。

另外，如果員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請(qǐng)仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓(xùn)費(fèi)用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實(shí)際數(shù)字證據(jù)），公司可以要求員工賠償損失。

【規(guī)范管理】

當(dāng)員工擅自離職的問(wèn)題發(fā)生、出現(xiàn)的時(shí)候，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的處理操作，很重要。而同時(shí)，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預(yù)防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據(jù)，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應(yīng)該怎么做呢？

首先，制定規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時(shí)，制定詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹秵T工入職申請(qǐng)表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應(yīng)當(dāng)讓其明確填寫以上資料，并注明當(dāng)以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候，員工應(yīng)及時(shí)以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責(zé)任有員工本人負(fù)責(zé)。以上內(nèi)容，并應(yīng)一并體現(xiàn)與企業(yè)《員工手冊(cè)》中。

其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

再次，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對(duì)一些特殊、敏感、容易接觸到公司機(jī)密、技術(shù)的部門、崗位的員工。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責(zé)任，使其在離職后仍然負(fù)有對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)；

除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時(shí)，可以同時(shí)考慮加強(qiáng)對(duì)員工的背景調(diào)查（包括學(xué)歷、身份證等），選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進(jìn)式、具有吸引性和增長(zhǎng)空間的薪酬設(shè)計(jì)，能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

相信通過(guò)規(guī)章制度的完善，應(yīng)急處理操作的學(xué)習(xí)，HR們?cè)谟龅絾T工擅自離職的時(shí)候，都能得心應(yīng)手的妥善處理了。

第四篇：離職員工是否該賠償崗前培訓(xùn)違約金？

離職員工是否該賠償崗前培訓(xùn)違約金？

案例：

某保健醫(yī)療產(chǎn)品銷售公司（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)療公司）是一家面向社區(qū)推廣治療儀的公司，需要大批的員工從事小區(qū)業(yè)務(wù)推廣工作。2010年3月，該公司招聘了40名員工，簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：由醫(yī)療公司對(duì)該批員工進(jìn)行為期3個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格，則正式上崗，成為公司的銷售經(jīng)理，開展銷售工作，培訓(xùn)不合格，則不予錄用。培訓(xùn)合格的，不愿意上崗或工作未滿三年辭職的，則由員工按照三年期限的培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)倢?duì)醫(yī)療公司進(jìn)行賠償。

雙方還簽訂了培訓(xùn)合同，約定：培訓(xùn)期間公司發(fā)給員工基本生活費(fèi)，每天20元，培訓(xùn)有醫(yī)療公司下屬的某研究院具體負(fù)責(zé)，培訓(xùn)費(fèi)用每人不超過(guò)11000元，培訓(xùn)合格與否由該研究院負(fù)責(zé)考核認(rèn)定。培訓(xùn)科目主要有：公司的經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度等公司文化；員工的職業(yè)道德及弟子規(guī)；醫(yī)療儀器的功能及運(yùn)行原理；市場(chǎng)銷售中的各種銷售技巧及問(wèn)題處理；軍訓(xùn)等。培訓(xùn)從2000年3月30日開始，到7月30日結(jié)束。

經(jīng)培訓(xùn)，該40名員工全部合格，7月1日起，正式上崗，被分派到武漢各小區(qū)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從事市場(chǎng)銷售工作。工作中，胡某等11人認(rèn)為從事的純屬普通銷售員工作，并非銷售經(jīng)理，銷售效果也不好，提出離職請(qǐng)求，公司不同意，該11人從2010年9月中旬起強(qiáng)行離職，不再上班。

公司于2010年底將胡某告上仲裁庭，并以其下屬提供的10050元培訓(xùn)收據(jù)為依據(jù)，要求胡某支付違約金9900余元。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，本案培訓(xùn)及違約金約定發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，不屬于勞動(dòng)糾紛，建議申請(qǐng)人按普通合同糾紛向法院起訴，因此裁定駁回申請(qǐng)。于是，醫(yī)療公司又以同一理由和請(qǐng)求向法院起訴。目前本案正在審理中。

問(wèn)題：

1，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為本案不屬于勞動(dòng)糾紛是否正確？

2，醫(yī)療公司與胡某等簽訂的培訓(xùn)合同是普通的民事合同還是勞動(dòng)合同？是適用合同法還是適用勞動(dòng)法？

3，胡某該不該向醫(yī)療公司支付違約金？

我們所接觸的勞動(dòng)糾紛一般都發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，而本案糾紛雖與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)直接相關(guān)，但糾紛請(qǐng)求的依據(jù)則發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，因此，筆者認(rèn)為這是一個(gè)比較新穎的案件，同時(shí)，在用人單位越來(lái)越失去對(duì)勞動(dòng)關(guān)系掌控的今天，今后這種形式的糾紛可能會(huì)經(jīng)常發(fā)生。所以，本案的典型性和現(xiàn)實(shí)性不言而喻。所以，無(wú)論本案的最終判決結(jié)果如何，都不影響我們從理論上對(duì)本案進(jìn)行探討。

下面談?wù)劰P者對(duì)本案的意見。

筆者認(rèn)為，這三個(gè)問(wèn)題實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題，即本案糾紛該如何定性，是勞動(dòng)糾紛還是合同糾紛？而要明白這個(gè)問(wèn)題，首先得明確我國(guó)勞動(dòng)糾紛的范圍，凡是勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的，理所當(dāng)然的屬于勞動(dòng)糾紛，當(dāng)然適用勞動(dòng)法。

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)糾紛的受案范圍的規(guī)定，有一個(gè)演化過(guò)程，自《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》到《勞動(dòng)法》到最高法的司法解釋到現(xiàn)在的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍逐步擴(kuò)大?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍包括四個(gè)方面：一是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；二是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)爭(zhēng)議；三是因執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)引起的爭(zhēng)議；四是因勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)劝l(fā)生的爭(zhēng)議。從這個(gè)范圍可以看出，凡是與勞動(dòng)合同的簽訂、履行有關(guān)的糾紛，都屬于勞動(dòng)糾紛。換言之，我國(guó)所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，并非僅限于勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛。

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，在實(shí)踐中，常常發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系相分離的現(xiàn)象，比如，畢業(yè)生派遣通常都是先簽訂勞動(dòng)合同，等一段時(shí)間之后再去單位報(bào)到、上班建立勞動(dòng)關(guān)系。像這樣的狀況，如發(fā)生糾紛，同樣適用勞動(dòng)法，由仲裁機(jī)構(gòu)受理，現(xiàn)實(shí)中這樣的案件已發(fā)生多起，這屬于勞動(dòng)合同的簽訂及履行糾紛。而本案，也應(yīng)當(dāng)屬于這種情況。

為什么這么說(shuō)呢？胡某等于2010年3月30日與醫(yī)療公司簽訂了勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)然建立起勞動(dòng)合同關(guān)系。此后，醫(yī)療公司與和胡某等簽訂培訓(xùn)合同并委托其下屬的研究院對(duì)胡某等進(jìn)行崗前培訓(xùn)，直至培訓(xùn)完畢胡某等被委派到小區(qū)從事銷售工作，都是雙方履行勞動(dòng)合同的行為。因此，這一過(guò)程，既是勞動(dòng)合同的履行過(guò)程，也是勞動(dòng)關(guān)系的建立過(guò)程，應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定確定雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，本案勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系而不予處理的裁定顯然是錯(cuò)誤的。

既然如此，那么，醫(yī)療公司能否向胡某等主張違約金的賠償呢？胡某等擅自解除勞動(dòng)合同，顯然違約，依照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，作為用人單位的醫(yī)療公司向胡某等主張損失賠償當(dāng)然沒(méi)有問(wèn)題，但是其向胡某要求按照服務(wù)期的約定賠償違約金則值得探討。因?yàn)樽?008年《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例頒布以后（2001年的《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》有關(guān)于培訓(xùn)支付違約金的規(guī)定），我國(guó)對(duì)用人單位允許約定違約金的條件已經(jīng)做了非常明確的規(guī)定，即只有兩種情形才能約定違約金，一是專項(xiàng)培訓(xùn)合同，二是商業(yè)秘密保守合同，除此之外，約定違約金的都屬于無(wú)效約定。本案的醫(yī)療公司，顯然是以培訓(xùn)合同中的違約金條款為依據(jù)，要求胡某支付違約金。因此，這就涉及雙方約定的培訓(xùn)的性質(zhì)問(wèn)題了，是專項(xiàng)培訓(xùn)還是非專項(xiàng)培訓(xùn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，所謂專項(xiàng)培訓(xùn)，是指“由用人單位為勞動(dòng)者提供專

項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。因此，專項(xiàng)培訓(xùn)必須具備兩個(gè)條件，一是用人單位提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，不需要支付費(fèi)用的培訓(xùn)不算；二是是進(jìn)行專門的技術(shù)培訓(xùn)，普通的崗位培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)等不屬于專門的技術(shù)培訓(xùn)。二者缺一不可。本案，醫(yī)療公司對(duì)員工進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，支付了費(fèi)用是毫無(wú)疑問(wèn)的。那該培訓(xùn)是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)呢？實(shí)踐中，一般情況下，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都是在員工在勞動(dòng)關(guān)系確立期間，由單位對(duì)擬培養(yǎng)的工作骨干提供的學(xué)習(xí)提升機(jī)會(huì)。但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定專項(xiàng)培訓(xùn)的適用期間，而且將關(guān)于服務(wù)期的問(wèn)題規(guī)定在“勞動(dòng)合同的簽訂”章節(jié)中，所以，我們也不能以勞動(dòng)關(guān)系是否建立為由來(lái)判斷是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，只能根據(jù)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)涵來(lái)確定本案的崗前培訓(xùn)是一般培訓(xùn)還是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。從醫(yī)療公司對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，主要是職業(yè)道德、弟子規(guī)、勞動(dòng)紀(jì)律、產(chǎn)品知識(shí)以及推銷技巧等，都屬于上崗前應(yīng)當(dāng)掌握的必備的基礎(chǔ)知識(shí)，是很多單位都在進(jìn)行的適崗培訓(xùn)，絕對(duì)談不上專門的技術(shù)培訓(xùn)。因此，本案的培訓(xùn)合同因不具備專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的必備條件，不能看作是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)然也就不能約定服務(wù)期和違約金條款。換言之，醫(yī)療公司以此為依據(jù)要求胡某等賠償違約金也是錯(cuò)誤的。

本案的問(wèn)題也還可以從另一個(gè)方面來(lái)考慮。那就是，如果允許將本案的培訓(xùn)看著是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的話，那么很多單位將來(lái)都可以采取這種做法，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后無(wú)論實(shí)際工作環(huán)境如何，員工都必須提供長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)，否則，就以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開出的培訓(xùn)收據(jù)為依據(jù)（例如本案的醫(yī)療公司所采取的辦法）要求員工賠償所謂的培訓(xùn)費(fèi)用，那么，對(duì)勞動(dòng)者而言，擇業(yè)時(shí)將可能會(huì)面臨經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，這顯然不利于勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)行安全。同時(shí)，雖然說(shuō)我國(guó)法律指出了約定服務(wù)期的條件之一必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，但在實(shí)踐中如何判斷普通培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的區(qū)別，恐怕還是有一定難度的，甚至?xí)霈F(xiàn)混亂，所以，筆者建議，由最高法出臺(tái)專門的司法解釋對(duì)這一問(wèn)題給予明確，比如可以規(guī)定，“勞動(dòng)合同法第18條所指的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是指對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)了若干時(shí)間之后的勞動(dòng)者，有單位提供專項(xiàng)費(fèi)用，派其到教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或其他技術(shù)實(shí)力雄厚單位開展的提升技術(shù)水平或業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)”。

當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位，為了使員工更快的適應(yīng)和融入單位，他們確實(shí)花費(fèi)了相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而一些員工則隨意跳巢，使單位的大量投入付諸東流，而現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)法律對(duì)這種情況下如何維護(hù)單位的權(quán)益則往往語(yǔ)焉不詳，這不能不說(shuō)是本案發(fā)生的一個(gè)社會(huì)根源。要避免這種情況的發(fā)生，只能對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律作出修改，明確損失賠償范圍，適當(dāng)衡平單位和勞動(dòng)者的權(quán)益，否則，在單位對(duì)勞動(dòng)者隨意跳巢者無(wú)計(jì)可施的現(xiàn)有形勢(shì)下，類似糾紛必將還會(huì)出現(xiàn)。

第五篇：?jiǎn)T工離職放棄賠償?shù)某兄Z書

承諾書

本人承諾在簽署解除勞動(dòng)關(guān)系證明書后自動(dòng)離職且自愿放棄以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等各項(xiàng)賠償。

特此承諾

承諾人（手?。耗暝氯?/p>