第一篇：人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)解讀

目錄

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義------------------------------1

二、崗位設(shè)計(jì)--

1（一）工作內(nèi)容-----------------------------1

（二）工作職責(zé)-----------------------------2

（三）工作關(guān)系-----------------------------

2（四）崗位設(shè)計(jì)的方法-----------------3

三、設(shè)計(jì)理念--3

（一）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念--------------------

3（二）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念---------3

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平----------4

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式--------------4

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素--

4五、結(jié)論-----------------4

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義

崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

崗位設(shè)計(jì)的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計(jì)既要考慮組織如何提高效率，又要滿(mǎn)足員工的成長(zhǎng)和福利要求。因此，崗位設(shè)計(jì)需要說(shuō)明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。

二、崗位設(shè)計(jì)

（一）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)師工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：

1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。

2、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見(jiàn)的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利用工作的精益求精。

（二）工作職責(zé)

工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫(xiě)作等方面。

1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。

2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。

4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過(guò)程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

（三）工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。

通過(guò)以上三個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

（四）崗位設(shè)計(jì)的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。

2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

三、設(shè)計(jì)理念

（一）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念

分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會(huì)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計(jì)劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來(lái)確定。

（二）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念

“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問(wèn)題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類(lèi)。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語(yǔ)言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專(zhuān)業(yè)勝任力一般包括專(zhuān)業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專(zhuān)業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時(shí)可能很

注重應(yīng)聘者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面與職位的匹配，卻忽略了其個(gè)性、興趣等與職位、組織團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化的匹配，更沒(méi)能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配。

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式

能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績(jī)。通過(guò)履歷分析、詢(xún)問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識(shí)、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個(gè)性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營(yíng)造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配，必須對(duì)應(yīng)聘者潛質(zhì)進(jìn)行考察。

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素

一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，必須綜合考慮各種因素，即需要對(duì)工作進(jìn)行周密的有目的的計(jì)劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個(gè)方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。具體進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮一下幾個(gè)方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿(mǎn)足。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設(shè)計(jì)最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計(jì)助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿(mǎn)意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望兩方面：一是崗位設(shè)計(jì)必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實(shí)際水平相一致。二是社會(huì)期望是指人們希望通過(guò)工作滿(mǎn)足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計(jì)時(shí)考慮一些人性方面的東西。

五、結(jié)論

第一，合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動(dòng)，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿(mǎn)足管理者個(gè)人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個(gè)人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺(tái)。

第二，通過(guò)崗位設(shè)計(jì)，使員工清晰的看到通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報(bào)與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。

讀書(shū)的好處

1、行萬(wàn)里路，讀萬(wàn)卷書(shū)。

2、書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。

3、讀書(shū)破萬(wàn)卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來(lái)的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書(shū)遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)。

8、讀書(shū)要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無(wú)書(shū)，百事荒廢?！悏?/p>

11、書(shū)是人類(lèi)進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫(xiě)手生。

13、我撲在書(shū)上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書(shū)到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書(shū)，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書(shū)，就是和許多高尚的人談話(huà)?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽(yáng)；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書(shū)給人以快樂(lè)、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第二篇：人員招聘與選拔解讀（范文模版）

9.現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A.聊天發(fā)掘人才 B.主頁(yè)招聘 C.網(wǎng)上招聘 D.校園招聘 滿(mǎn)分：3 分

10.對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是（）。A.它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中 B.評(píng)價(jià)者事先必須接受專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)

C.評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) D.評(píng)價(jià)者事先必須接受專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)

1.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說(shuō)法正確的是（）。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能測(cè)出筆試和單一面試法所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬，大多通過(guò)游戲的形式進(jìn)行，并側(cè)重評(píng)價(jià)管理潛質(zhì)

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有區(qū)分功能.評(píng)價(jià)功能和預(yù)測(cè)功能 D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試 滿(mǎn)分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人員策略 B.時(shí)間策略 C.地點(diǎn)策略 D.計(jì)劃策略 滿(mǎn)分：4 分

3.在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A.法律法規(guī) B.組織文化 C.勞動(dòng)力市場(chǎng) D.管理風(fēng)格 E.經(jīng)濟(jì)條件 滿(mǎn)分：4 分

4.招聘成本效用評(píng)估指標(biāo)包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓(xùn)成本效用 E.總成本效用 滿(mǎn)分：4 分

5.以下描述與評(píng)價(jià)中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)的反應(yīng)速度.信息獲取.數(shù)據(jù)分析.算術(shù)計(jì)算.閱讀理解能力等 B.主要的目的是測(cè)試員工的實(shí)際動(dòng)手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力

C.給公司和應(yīng)招者提供了雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可以更準(zhǔn)確地作出聘用與否.受聘與否的決定

D.具有綜合性.動(dòng)態(tài)性.標(biāo)準(zhǔn)化.整體互動(dòng)性.信息量大.預(yù)測(cè)性.形象逼真.行為性等特點(diǎn) 滿(mǎn)分：4 分

6.為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A.市場(chǎng)調(diào)查法 B.問(wèn)卷調(diào)查法 C.團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談法 D.行為事件訪(fǎng)談法 E.滿(mǎn)意度調(diào)查 滿(mǎn)分：4 分

7.提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題包括（）。A.命題是否恰當(dāng) B.閱卷以及成績(jī)復(fù)核 C.確定命題記分規(guī)則 D.學(xué)歷水平相當(dāng) 滿(mǎn)分：4 分

8.不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A.每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平B.該崗位的工作職責(zé) C.該崗位對(duì)任職者的要求 D.衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) E.關(guān)鍵考核指標(biāo) 滿(mǎn)分：4 分

9.情景模式包括（）。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.知識(shí)測(cè)試 C.壓力測(cè)試 D.角色扮演 滿(mǎn)分：4 分

10.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測(cè)試 B.綜合測(cè)試 C.筆試 D.面試

1.評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)，就是它使用了心理測(cè)試方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 4.職務(wù)分析技術(shù)中觀察法是一種應(yīng)用最廣泛的職務(wù)分析方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

10.一般來(lái)說(shuō)，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

11.角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被評(píng)價(jià)者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

13.面試是員工甄選和聘用中普通使用的方法之一。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

3.招聘工作總結(jié)不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘計(jì)劃的完成情況？？ C.整個(gè)招聘工作的進(jìn)程情況 D.招聘費(fèi)用是否相符 1.面試一般包括（）。A.面試開(kāi)始階段 B.面試前的準(zhǔn)備階段 C.正式面試階段 D.面試評(píng)價(jià)階段 滿(mǎn)分：4 分

2.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問(wèn)卷法 D.訪(fǎng)談法 E.職能工作分析法 滿(mǎn)分：4 分

3.（）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容。A.教育背景 B.工作經(jīng)驗(yàn) C.社會(huì)活動(dòng) D.個(gè)人資料 滿(mǎn)分：4 分

4.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（）。

A.在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 B.應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) C.推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 D.根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 滿(mǎn)分：4 分

5.人力資源供給的預(yù)測(cè)方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模擬法 滿(mǎn)分：4 分

6.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（）。A.發(fā)言形式 B.發(fā)言情態(tài) C.發(fā)言影響 D.發(fā)言?xún)?nèi)容 滿(mǎn)分：4 分

7.行為面試法的假設(shè)前提是（）。A.一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為 B.說(shuō)和做是截然不同的兩回事 C.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

D.一葉知秋，通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 滿(mǎn)分：4 分

8.以下哪項(xiàng)屬于員工的招聘原則？（）A.最優(yōu)性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿(mǎn)分：4 分

9.效度評(píng)估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.預(yù)測(cè)效度 C.同側(cè)效度 D.內(nèi)部一致性 E.內(nèi)容效度 滿(mǎn)分：4 分

10.在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區(qū)頒布較廣 B.流失率較高的行業(yè)或職業(yè) C.候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 D.組織需要迅速擴(kuò)大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

4.人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)與具體化。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

9.校園招聘可以趁機(jī)樹(shù)立企業(yè)形象，宣傳企業(yè)文化。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

6.人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。A.文件筐測(cè)驗(yàn) B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.集體面試 D.資歷審核

1.工作崗位設(shè)計(jì)中，應(yīng)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采取（）等具體的方式來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)。A.縱向擴(kuò)大工作 B.工作多樣化 C.橫向擴(kuò)大工作 D.工作環(huán)境的優(yōu)化 E.工作滿(mǎn)負(fù)荷 滿(mǎn)分：4 分

2.企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調(diào)查的信息失真 B.面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題 C.面試者的主觀偏見(jiàn) D.應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息 滿(mǎn)分：4 分

3.制定招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）。A.人員錄用后的績(jī)效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時(shí)間表 D.招聘費(fèi)用預(yù)算

E.錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員 滿(mǎn)分：4 分

4.預(yù)備性面試苛關(guān)注的問(wèn)題有（）。A.注意求職者談話(huà)時(shí)的非言語(yǔ)行為

B.注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 C.要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)

D.通過(guò)求職者的談話(huà)來(lái)推斷其概括化思維水平滿(mǎn)分：4 分

5.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問(wèn)卷法 D.訪(fǎng)談法 E.職能工作分析法 滿(mǎn)分：4 分

6.為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A.團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談法 B.市場(chǎng)調(diào)查法 C.問(wèn)卷調(diào)查法 D.行為事件訪(fǎng)談法 E.滿(mǎn)意度調(diào)查 滿(mǎn)分：4 分

7.在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來(lái)源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿(mǎn)分：4 分

8.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（）。A.發(fā)言形式 B.發(fā)言情態(tài) C.發(fā)言影響 D.發(fā)言?xún)?nèi)容 滿(mǎn)分：4 分

9.情景模擬測(cè)試比較適用于招聘（）。A.科學(xué)研究人員 B.服務(wù)人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員 滿(mǎn)分：4 分

10.招聘實(shí)施階段的主要步驟包括（）。A.選拔 B.招募 C.評(píng)估 D.準(zhǔn)備 2.崗位分析是全面評(píng)價(jià)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和評(píng)價(jià)的過(guò)程。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

3.人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度較大。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

4.在面試時(shí)，除了積極有效的傾聽(tīng)外，還有注意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息。（）A.錯(cuò)誤 B.9.評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情境測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來(lái)的典型，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)的處理，使許多與測(cè)評(píng)無(wú)關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點(diǎn)反映了評(píng)價(jià)中心的公平性。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

11.招募工作是招聘工作的開(kāi)始。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

14.單位的招聘成本不包括招聘專(zhuān)員的工資、福利在內(nèi)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

15.企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。A.錯(cuò)誤 B.正確

1.人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。A.效率優(yōu)先 B.雙向選擇 C.競(jìng)爭(zhēng) D.公平.公開(kāi)

4.人員配置的根本目的是（）。A.為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 B.保持所有員工的心理和生理健康 C.通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D.使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng) 滿(mǎn)分：3 分

5.評(píng)價(jià)中心是在（）基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。A.工作分析 B.情景模擬 C.心理測(cè)驗(yàn) D.面試

9.通過(guò)計(jì)算（）可以分析錄用人員的素質(zhì)狀況。A.應(yīng)聘比例 B.招聘單價(jià) C.招聘完成比例 D.錄用比例

1.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié).消除矛盾 B.有利于激勵(lì)員工.鼓舞士氣 C.有利于招聘到高質(zhì)量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 滿(mǎn)分：4 分

2.（）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容。A.教育背景 B.工作經(jīng)驗(yàn) C.社會(huì)活動(dòng) D.個(gè)人資料 滿(mǎn)分：4 分

3.制定招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）。A.人員錄用后的績(jī)效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時(shí)間表 D.招聘費(fèi)用預(yù)算

E.錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員 滿(mǎn)分：4 分

4.一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員應(yīng)該包括（）。A.招聘的工作崗位未來(lái)的下屬 B.人力資源部門(mén)的代表 C.直線(xiàn)經(jīng)理人

D.招聘的工作崗位未來(lái)的同事 滿(mǎn)分：4 分

5.關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，說(shuō)法正確的是（）。A.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

B.應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái) C.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 D.崗位評(píng)價(jià)即崗位分析 E.評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者 滿(mǎn)分：4 分

6.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿(mǎn)分：4 分

7.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問(wèn)卷法 D.訪(fǎng)談法 E.職能工作分析法 滿(mǎn)分：4 分

8.根據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，其任務(wù)在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法()。A.有效激勵(lì)員工

B.對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè) C.實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 滿(mǎn)分：4 分

9.不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A.每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平B.該崗位的工作職責(zé) C.該崗位對(duì)任職者的要求 D.衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) E.關(guān)鍵考核指標(biāo) 滿(mǎn)分：4 分

10.招聘成本效用評(píng)估指標(biāo)包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓(xùn)成本效用 E.總成本效用

3.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

5.由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨意性，所以對(duì)應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高要求。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

10.人員選拔的目的就是選出能夠勝任所招聘工作崗位的員工。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

11.一線(xiàn)的管理人員可以選坐德?tīng)柗品ǖ膶?zhuān)家，但是熟悉該業(yè)務(wù)的普通員工不能選做、專(zhuān)家。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

15.在獵取高級(jí)人才時(shí)，企業(yè)首先需在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。A.錯(cuò)誤 B.正確

2.相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是（）。A.有利于招到高質(zhì)量人才

B.選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高 C.有利于吸收新觀點(diǎn) D.樹(shù)立組織形象 滿(mǎn)分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力資源部門(mén) B.用人部門(mén) C.高層管理者 D.一線(xiàn)員工

6.企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。A.招募選擇方案 B.招聘?jìng)溥x方案 C.外部招聘方案 D.內(nèi)部招聘方案 滿(mǎn)分：3 分

7.在招聘員工時(shí)，（）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A.性別 B.個(gè)人特點(diǎn) C.工作經(jīng)歷 D.身高 滿(mǎn)分：3 分

8.上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn) B.具有時(shí)間上的靈活性

C.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員.技術(shù)人員管理人員 D.A.具有廣泛的宣傳效果

10.招聘選擇方式通常有面試、（）、個(gè)性測(cè)試等。A.復(fù)試 B.面試和復(fù)試 C.情境模擬測(cè)試 D.初試

1.面試是公司挑選職工的一種重要方法，其主要內(nèi)容包括（）。A.儀表風(fēng)度.專(zhuān)業(yè)知識(shí).工作經(jīng)驗(yàn) B.工作態(tài)度.求職動(dòng)機(jī).興趣愛(ài)好 C.表達(dá)能力.分析能力 D.應(yīng)變能力.控制能力 滿(mǎn)分：4 分

2.員工錄用的原則包括（）。A.注重發(fā)揮特長(zhǎng)

B.高級(jí)人才內(nèi)部選拔優(yōu)先

C.招最出色的人才安排在公司未來(lái)最重要的職位上 D.用人惟才 E.學(xué)歷重于能力 滿(mǎn)分：4 分

3.選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題有（）。A.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 B.了解招聘會(huì)的檔次？ C.注意招聘會(huì)組織者 D.注意招聘會(huì)的信息宣傳 E.注意招聘會(huì)的場(chǎng)地 滿(mǎn)分：4 分

4.結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）。A.評(píng)分中的趨高.趨中或趨低的傾向 B.在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響

C.受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度 D.面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致 滿(mǎn)分：4 分

5.在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來(lái)源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿(mǎn)分：4 分

6.情景模擬測(cè)試比較適用于招聘（）。A.科學(xué)研究人員 B.服務(wù)人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員 滿(mǎn)分：4 分

7.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。A.考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離 B.應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流 C.應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾

D.考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間 滿(mǎn)分：4 分

8.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說(shuō)法正確的是（）。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能測(cè)出筆試和單一面試法所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬，大多通過(guò)游戲的形式進(jìn)行，并側(cè)重評(píng)價(jià)管理潛質(zhì)

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有區(qū)分功能.評(píng)價(jià)功能和預(yù)測(cè)功能 D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試 滿(mǎn)分：4 分

9.以下所列各項(xiàng)屬于招聘活動(dòng)中的甄選環(huán)節(jié)的是（）。A.背景調(diào)查.體檢 B.篩選求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測(cè)試.面試 滿(mǎn)分：4 分

10.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的主要問(wèn)題（）。A.必須考慮成本問(wèn)題

B.準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)的維度和標(biāo)準(zhǔn)

C.應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng).能力水平高.有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任評(píng)委 D.評(píng)價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新

1.筆試通過(guò)受測(cè)者填寫(xiě)文字形式的問(wèn)題來(lái)評(píng)價(jià)受測(cè)者特征的測(cè)試方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

2.人員招聘的內(nèi)部因素可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是經(jīng)濟(jì)條件，另一類(lèi)是政府管理與法律的監(jiān)控。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

4.招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)涉及企業(yè)基本狀況.職位信息.崗位任職資格條件.職位薪酬和福利.應(yīng)聘方法等相關(guān)信息。也可以借助多種美編工具，豐富招聘廣告的視覺(jué)效果。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

7.知識(shí)測(cè)試可以通過(guò)筆試.面試.情境測(cè)試.試用等形式進(jìn)行。其中最有效、最簡(jiǎn)單的形式是面試。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 11.錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，分別是以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

13.由于人員選拔是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過(guò)程中每一步工作的質(zhì)量。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

14.引導(dǎo)性問(wèn)題采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

15.員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測(cè)。A.錯(cuò)誤 B.正確

4.招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔（）。A.組織外部人才 B.組織所需的人才 C.高精尖人才 D.優(yōu)秀人才

7.情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為.實(shí)際的操作以及（）進(jìn)行測(cè)試。A.人際處理 B.公關(guān) C.兩難問(wèn)題 D.工作效率 滿(mǎn)分：3 分 8.人員配置的目的是通過(guò)（）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工的才干，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A.人與人 B.積極 C.有效 D.人與事 滿(mǎn)分：3 分

9.情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（）。A.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試.組織能力測(cè)試.事務(wù)處理能力測(cè)試 B.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試.組織能力測(cè)試.部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 C.溝通能力測(cè)試.組織能力測(cè)試.事務(wù)處理能力測(cè)試 D.溝通能力測(cè)試.組織能力測(cè)試.部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 滿(mǎn)分：3 分

10.參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A.開(kāi)闊視野

B.了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況 C.較容易招聘到高級(jí)人才 D.較容易招聘到稀缺人才

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.討論過(guò)程真實(shí).易于評(píng)價(jià) B.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn) C.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 D.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 滿(mǎn)分：4 分

2.通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）。A.作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 B.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高 C.傳播范圍廣 D.應(yīng)聘人員數(shù)量大 E.信息發(fā)布迅速 滿(mǎn)分：4 分

3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類(lèi)型。A.指定角色的討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.無(wú)情境性討論 滿(mǎn)分：4 分

4.企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調(diào)查的信息失真 B.面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題 C.面試者的主觀偏見(jiàn)

D.應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息 滿(mǎn)分：4 分

5.以下敘述中，不符合筆試特點(diǎn)的是（）。

A.只要精心設(shè)計(jì).時(shí)間充足.手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì) B.可考察應(yīng)試者的組織能力.領(lǐng)導(dǎo)能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿(mǎn)分：4 分

6.以下哪項(xiàng)屬于員工的招聘原則？（）A.最優(yōu)性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿(mǎn)分：4 分

7.通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（）。A.引進(jìn)大量不合格的人員 B.招聘成功的概率較小 C.容易造成員工的同質(zhì)化 D.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 E.員工的積極性不高 滿(mǎn)分：4 分

8.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測(cè)試 B.綜合測(cè)試 C.筆試 D.面試 滿(mǎn)分：4 分

9.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿(mǎn)分：4 分

10.選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A.根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇

B.根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇 C.根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇

D.根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇 E.根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇

1.通過(guò)計(jì)算錄用比例可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

4.申請(qǐng)人在對(duì)組織的特征了解甚少的情況下，會(huì)根據(jù)組織在招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)來(lái)推斷組織其他方面的情況。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

6.情景模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

9.員工招募是指企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析中數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過(guò)程。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

10.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高質(zhì)量人才。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

13.員工招聘對(duì)組織的生存和發(fā)展影響不大。A.錯(cuò)誤 B.正確

1.下列屬于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.選拔法 C.熟人推薦 D.檔案法 滿(mǎn)分：3 分

2.關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，錯(cuò)誤的是（）。A.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

B.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合 C.考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)

D.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件 滿(mǎn)分：3 分

3.關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)考慮組織不『司發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求 B.首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定 C.員廠(chǎng)的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 D.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 滿(mǎn)分：3 分

4.招聘原則中（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。A.公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng) B.雙向選擇

C.遵循國(guó)家法律法規(guī) D.效率優(yōu)先原則 滿(mǎn)分：3 分

5.以下甄選工具中，效率最高的一項(xiàng)是（）。A.評(píng)價(jià)中心 B.自我評(píng)價(jià) C.體能 D.面試 滿(mǎn)分：3 分

6.被評(píng)價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。此種方法屬于評(píng)價(jià)中心哪種測(cè)試方法（）。A.角色扮演 B.書(shū)面案例分析 C.事實(shí)判斷 D.面談模擬 滿(mǎn)分：3 分

7.A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷(xiāo)售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B(niǎo)公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A.檢討公司招聘策略 B.多刊登招聘廣告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) 滿(mǎn)分：3 分

8.內(nèi)部招募有效的方法是()。A.推薦法 B.筆試法 C.試用法 D.考察法 滿(mǎn)分：3 分

9.（）適合選擇事務(wù)性工作人員.管理人員和銷(xiāo)售人員時(shí)使用。A.單人面試 B.多人面試 C.獨(dú)立面試 D.情境模擬測(cè)試 滿(mǎn)分：3 分

10.企業(yè)招聘人員常用的方法是（）。A.情境模擬 B.面試 C.筆試 D.筆試.面試.情景模擬和心理測(cè)試

1.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的主要問(wèn)題（）。A.必須考慮成本問(wèn)題

B.準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)的維度和標(biāo)準(zhǔn)

C.應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng).能力水平高.有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任評(píng)委 D.評(píng)價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新 滿(mǎn)分：4 分

2.在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來(lái)源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿(mǎn)分：4 分

3.人力資源供給的預(yù)測(cè)方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模擬法 滿(mǎn)分：4 分

4.工作說(shuō)明書(shū)可分為（）。A.部門(mén)工作說(shuō)明書(shū) B.公司工作說(shuō)明書(shū) C.崗位工作說(shuō)明書(shū) D.任務(wù)工作說(shuō)明書(shū) 滿(mǎn)分：4 分

5.員工錄用的原則包括（）。A.注重發(fā)揮特長(zhǎng) B.高級(jí)人才內(nèi)部選拔優(yōu)先

C.招最出色的人才安排在公司未來(lái)最重要的職位上 D.用人惟才 E.學(xué)歷重于能力 滿(mǎn)分：4 分

6.情景模擬測(cè)試與筆試.面試法相比，主要是針對(duì)被試者的（）進(jìn)行測(cè)試。A.操作能力 B.智力水平C.行為過(guò)程 D.心理活動(dòng) 滿(mǎn)分：4 分

7.以下所列各項(xiàng)屬于招聘活動(dòng)中的甄選環(huán)節(jié)的是（）。A.背景調(diào)查.體檢 B.篩選求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測(cè)試.面試 滿(mǎn)分：4 分

8.關(guān)于壓力面試正確的是（）。A.用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

B.壓力面試一般用于招聘銷(xiāo)售人員.公關(guān)人員.高級(jí)管理類(lèi)人員 C.面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問(wèn)題 D.用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力 滿(mǎn)分：4 分

9.以下敘述中，不符合筆試特點(diǎn)的是（）。

A.只要精心設(shè)計(jì).時(shí)間充足.手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì) B.可考察應(yīng)試者的組織能力.領(lǐng)導(dǎo)能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿(mǎn)分：4 分

10.在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區(qū)頒布較廣 B.流失率較高的行業(yè)或職業(yè) C.候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 D.組織需要迅速擴(kuò)大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

1.如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

2.上崗后的分散訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問(wèn)題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

3.一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用內(nèi)部招聘的方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

4.人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的環(huán)節(jié)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

5.人員招聘的前提僅是工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

6.外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

7.通常建立勝任特征模型的第一步是收集信息。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

8.招聘實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的中心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

9.一般只有在中高級(jí)管理職位的選拔中，我們才使用測(cè)評(píng)中心這種方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

10.如果組織有內(nèi)部調(diào)整.內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計(jì)劃。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

11.求職申請(qǐng)表通常由招聘企業(yè)設(shè)計(jì)，包含了職位所需的基本信息，是用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選工具。其目的是篩選出基本基本能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)工作背景符合職位候選人。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

12.人力資源部門(mén)在對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行審查時(shí)，應(yīng)注重人員需求量.費(fèi)用等項(xiàng)目的嚴(yán)格復(fù)核。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

13.企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置應(yīng)堅(jiān)持以個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化原則。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

14.為使整個(gè)面試過(guò)程有綜合型判斷，要避免進(jìn)行階段性的總結(jié)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

15.筆試可對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對(duì)應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績(jī)合格者可以被錄用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 B.方便快捷 C.成本較低？

D.選擇余地大，涉及范圍廣 E.成功率高

4.人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

12.財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

7.（）是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。A.招聘成本效益評(píng)估 B.招聘信度效度評(píng)估 C.招聘成本效用評(píng)估 D.招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

5.面試前的準(zhǔn)備工作一般包括（）。A.確定面試地點(diǎn).時(shí)間 B.科學(xué)地設(shè)計(jì)面試試題 C.慎重選擇面試考官 D.確定面試目的

8.工作分析的目的在于（）。A.為招聘提供依據(jù)

B.為確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息 C.確定各崗位的勝任特征模型 D.為確定薪酬體系提供依據(jù) E.提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度 滿(mǎn)分：4 分

9.一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比較錄用式 C.擇優(yōu)錄用式 D.結(jié)合式 E.補(bǔ)償式

1.當(dāng)用人部門(mén)提出職位空缺時(shí)，人力資源部門(mén)就必須馬上進(jìn)行外部招聘工作。（A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分）2.在人員選拔中資格審查是對(duì)求職者是否符合職位工作說(shuō)明書(shū)要求的一種審查。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

3.情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

4.人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

5.人員初選工作只要在時(shí)間和費(fèi)用允許的情況下，應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則。A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

6.在員工錄用中，應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

7.企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)招聘成本和錄用人員進(jìn)行評(píng)估。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

8.人員招聘的成功取決于多種因素：外部因素、內(nèi)部因素、應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。（A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

9.招聘需求信息發(fā)布的時(shí)間，方式，渠道以及范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來(lái)確定的。（）A.錯(cuò)誤）B.正確 滿(mǎn)分：2 分

10.招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

11.在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

12.確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

13.用壓力面試方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

14.職務(wù)分析可以為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 滿(mǎn)分：2 分

15.如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒(méi)有必要。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

6.關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有（）。A.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 B.較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 C.使入職者具備合格員工的所有條件 D.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn) E.培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 7.崗位規(guī)范中包括有（）。A.知識(shí)于學(xué)歷 B.技能要求 C.身體素質(zhì)要求 D.工作環(huán)境

5.企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮內(nèi)部招聘。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

9.刊登招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是招聘雙方了解較充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)直接起源于美國(guó)心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

8.從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。A.人員規(guī)劃

B.企業(yè)組織變革規(guī)劃 C.人力資源費(fèi)用規(guī)劃 D.戰(zhàn)略規(guī)劃 E.組織規(guī)劃

13.人員甄選是招聘過(guò)程中一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)，其目的是將明顯不合乎職位要求的應(yīng)聘者排除在招聘過(guò)程之外。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

3.關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A.首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 B.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 C.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

D.要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 E.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題

13.勝任特征能區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

14.在審查簡(jiǎn)歷的邏輯性時(shí)，若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡(jiǎn)歷篩除。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

15.壓力面試一般適用于招聘銷(xiāo)售人員、公關(guān)人員以及高級(jí)管理人員。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

讀書(shū)的好處

1、行萬(wàn)里路，讀萬(wàn)卷書(shū)。

2、書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。

3、讀書(shū)破萬(wàn)卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來(lái)的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書(shū)遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)。

8、讀書(shū)要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無(wú)書(shū)，百事荒廢?！悏?/p>

11、書(shū)是人類(lèi)進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫(xiě)手生。

13、我撲在書(shū)上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書(shū)到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難。——陸游

15、讀一本好書(shū)，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書(shū)，就是和許多高尚的人談話(huà)?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽(yáng)；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書(shū)給人以快樂(lè)、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第三篇：人力資源管理人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)

人力資源管理人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)隨著競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，我國(guó)企業(yè)暴露出競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問(wèn)題。要及時(shí)、有效地解決以上問(wèn)題，人員社會(huì)招聘是一條方便可行的道路。通過(guò)人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行招聘，獲得人才的過(guò)程中，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設(shè)計(jì)，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義

崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

崗位設(shè)計(jì)的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計(jì)既要考慮組織如何提高效率，又要滿(mǎn)足員工的成長(zhǎng)和福利要求。因此，崗位設(shè)計(jì)需要說(shuō)明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。

二、崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。

（一）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)師工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：

1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。

2、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見(jiàn)的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利用工作的精益求精。

（二）工作職責(zé)

工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫(xiě)作等方面。

1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。

2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。

4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過(guò)程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

（三）工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。

通過(guò)以上三個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

（四）崗位設(shè)計(jì)的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。

2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

三、案例分析

（一）崗位分析在人員招聘中的成功案例---以豐田汽車(chē)公司為例

日本豐田汽車(chē)公司成立于20世紀(jì)30年代末，目前是世界上三大汽車(chē)公司之一。豐田的成功離不開(kāi)其獨(dú)特的精益生產(chǎn)方式，即用精益求精的態(tài)度和科學(xué)的方法來(lái)控制和管理汽車(chē)的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、工程技術(shù)、采購(gòu)、制造、銷(xiāo)售和銷(xiāo)后服務(wù)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到以最小投入創(chuàng)造最大價(jià)值的目的。

傳統(tǒng)招聘以填補(bǔ)組織空缺為目標(biāo)，評(píng)價(jià)候選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是以勝任崗位職責(zé)為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補(bǔ)職位空缺，更重視通過(guò)招聘獲得和增強(qiáng)組織的核心能力。相比崗位技能和知識(shí)，公司在招聘時(shí)會(huì)更看重是否愿意學(xué)習(xí)、接受新生事物、喜歡成為團(tuán)隊(duì)一員等，它們反映了應(yīng)聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

豐田公司管理層意識(shí)到選聘人才對(duì)企業(yè)具有重要的價(jià)值，但招聘又往往較難通過(guò)常規(guī)指標(biāo)來(lái)衡量。選聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，假如在招聘面試這一關(guān)出了問(wèn)題，后期將可能為此付出巨大代價(jià)。在多年的招聘過(guò)程中，豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新，意識(shí)到能崗匹配是選聘人才的黃金法則。

（二）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念

分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會(huì)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計(jì)劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來(lái)確定。

（三）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念

“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問(wèn)題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類(lèi)。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語(yǔ)言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專(zhuān)業(yè)勝任力一般包括專(zhuān)業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專(zhuān)業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時(shí)可能很注重應(yīng)聘者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面與職位的匹配，卻忽略了其個(gè)性、興趣等與職位、組織團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化的匹配，更沒(méi)能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配。

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平

從以上案例的分析中，我們明確了人員招聘的關(guān)鍵在于合理的崗位設(shè)計(jì)?！盎谄ヅ淅碚摰倪x聘模式是指通過(guò)工作分析技術(shù)提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、興趣以及價(jià)值觀等素質(zhì)，并通過(guò)面試技術(shù)實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式。”

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式

能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績(jī)。通過(guò)履歷分析、詢(xún)問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識(shí)、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個(gè)性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營(yíng)造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配，必須對(duì)應(yīng)聘者潛質(zhì)進(jìn)行考察。

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素

一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，必須綜合考慮各種因素，即需要對(duì)工作進(jìn)行周密的有目的的計(jì)劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個(gè)方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。具體進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮一下幾個(gè)方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿(mǎn)足。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設(shè)計(jì)最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計(jì)助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿(mǎn)意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望兩方面：一是崗位設(shè)計(jì)必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實(shí)際水平相一致。二是社會(huì)期望是指人們希望通過(guò)工作滿(mǎn)足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計(jì)時(shí)考慮一些人性方面的東西。

五、結(jié)論

第一，合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動(dòng)，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿(mǎn)足管理者個(gè)人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個(gè)人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺(tái)。

第二，通過(guò)崗位設(shè)計(jì)，使員工清晰的看到通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報(bào)與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。

第四篇：如何招聘優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員

一、如何招聘高中端設(shè)計(jì)人才？

1、傳統(tǒng)的招聘模式通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、戶(hù)外廣告、獵頭等

2、跟高校合作推薦優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)儲(chǔ)備

3、內(nèi)部員工就專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人才推薦

通過(guò)獵頭招聘少數(shù)的專(zhuān)業(yè)高端設(shè)計(jì)人才，以高端人才帶動(dòng)培養(yǎng)多數(shù)的中低端儲(chǔ)備人才。

二、如何甄選人才？

1、綜合素質(zhì)（學(xué)識(shí)，能力、品行、專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、態(tài)度等）

2、判斷員工的穩(wěn)定性

（1）根據(jù)應(yīng)聘者的教育背景和過(guò)往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績(jī)與目前空缺職位的相關(guān)性

（2）聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃及職業(yè)定位和公司職位的匹配度

（3）了解應(yīng)聘者對(duì)公司理念及工作崗位的認(rèn)知和了解

通過(guò)綜合素質(zhì)和判斷員工穩(wěn)定性來(lái)綜合評(píng)定甄選與公司崗位相匹配人才。

三、如何培養(yǎng)及留住人才？

（一）新員工入職培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)，職前教育，是員工從局外人轉(zhuǎn)為企業(yè)人，融入一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，員工逐漸熟悉組織環(huán)境并初步規(guī)劃職業(yè)生活，定位自己的角色，開(kāi)始發(fā)揮自己才能，是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新員工初到新環(huán)境，對(duì)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化不熟悉的情況下，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面培訓(xùn)，以便他們盡快了解公司。

1、明確責(zé)任和權(quán)力

崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位匯報(bào)線(xiàn)、崗位內(nèi)外部聯(lián)系、工作目的、考核項(xiàng)目及考核方式等

2、統(tǒng)一核心理念

公司概況，發(fā)展前景，規(guī)章制度、公司理念及企業(yè)文化，對(duì)公司理念和價(jià)值觀高度認(rèn)同。

3、熟悉公司，提升自我公司部門(mén)人員配置，工作流程，各部門(mén)工作聯(lián)系，以上內(nèi)容由HR培訓(xùn)。

4、職業(yè)技能

專(zhuān)業(yè)技能由各部門(mén)負(fù)責(zé)人專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)以便新員工盡快適應(yīng)工作崗位。

（二）保持穩(wěn)定性，減少流動(dòng)率

1、收入（有競(jìng)爭(zhēng)力薪資福利、待遇優(yōu)厚）

2、環(huán)境（公司發(fā)展前景、優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)、文明規(guī)范的企業(yè)文化等）

3、未來(lái)（廣闊的晉升發(fā)展空間，社會(huì)保險(xiǎn)，強(qiáng)勢(shì)有遠(yuǎn)見(jiàn)的老板）

第五篇：稅收法規(guī)解讀與分析

主要內(nèi)容

一、進(jìn)出口稅收

二、增值稅

三、營(yíng)業(yè)稅 第一章 進(jìn)出口稅收

第一章 進(jìn)出口稅收 ●進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算

●外貿(mào)企業(yè)出口視同內(nèi)銷(xiāo)貨物進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣

●進(jìn)出口稅收政策重要調(diào)整

●貨物貿(mào)易外匯管理制度改革

一、進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算 《深圳市生產(chǎn)企業(yè)出口貨物退（免）稅進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算管理辦法》發(fā)布，自2012年2月1日起施行。生產(chǎn)企業(yè)符合進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算條件、并在本辦法下發(fā)前已作出口退（免）稅認(rèn)定的，視同已進(jìn)行出口退（免）稅進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算備案，但仍需要補(bǔ)辦備案手續(xù)，單獨(dú)核算的所屬時(shí)期從2009年1月1日起計(jì)算。2012年2月1日以后辦理出口退（免）稅認(rèn)定的生產(chǎn)企業(yè)，按辦法操作。

關(guān)于發(fā)布《深圳市生產(chǎn)企業(yè)出口貨物退（免）稅進(jìn)項(xiàng)稅額單獨(dú)核算管理辦法》的公告（深圳市國(guó)家稅務(wù)局2012年第2號(hào)）

二、外貿(mào)企業(yè)出口視同內(nèi)銷(xiāo)貨物進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣 外貿(mào)企業(yè)出口視同內(nèi)銷(xiāo)貨物，凡須按照《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于外貿(mào)企業(yè)出口視同內(nèi)銷(xiāo)貨物進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣有關(guān)問(wèn)題的通知》（國(guó)稅函[2008]265號(hào)）的規(guī)定向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)開(kāi)具《證明》的，如未按國(guó)稅函[2008]265號(hào)文件規(guī)定的期限申請(qǐng)開(kāi)具《證明》，外貿(mào)企業(yè)可在各項(xiàng)單證收集齊全后繼續(xù)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)開(kāi)具《證明》 本公告自2012年6月1日起施行。關(guān)于外貿(mào)企業(yè)出口視同內(nèi)銷(xiāo)貨物進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣有關(guān)問(wèn)題的公告（國(guó)家稅務(wù)總局公告2012年第21號(hào)）2

三、進(jìn)出口稅收政策重要調(diào)整 1.擴(kuò)大生產(chǎn)企業(yè)收購(gòu)貨物出口退稅的范圍。增加了視同自產(chǎn)的與本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)的貨物。規(guī)定集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)收購(gòu)出口的成員企業(yè)及集團(tuán)公司生產(chǎn)的貨物，可視同自產(chǎn)貨物退（免）稅。2.將部分出口貨物由征稅調(diào)整為免稅。包括出口企業(yè)未在規(guī)定期限內(nèi)申報(bào)退（免）稅的貨物；出口企業(yè)雖已申報(bào)退（免）稅但未在規(guī)定期限內(nèi)向稅務(wù)機(jī)關(guān)補(bǔ)齊有關(guān)憑證的貨物；出口企業(yè)未在規(guī)定期限內(nèi)申報(bào)開(kāi)具《代理出口貨物證明》的貨物，適用日期自2011年1月1日起。

三、進(jìn)出口稅收政策重要調(diào)整

3.重新規(guī)定了企業(yè)申報(bào)退稅的期限。原規(guī)定企業(yè)須在貨物報(bào)關(guān)出口后90天內(nèi)申報(bào)退稅，否則不予退稅，現(xiàn)修改為當(dāng)年出口的貨物須在出口的次月至次年4月的各個(gè)增值稅納稅申報(bào)期內(nèi)申報(bào)退稅。

4.調(diào)整外貿(mào)企業(yè)委托加工修理、修配原材料的出口退稅規(guī)定，申報(bào)退稅的增值稅專(zhuān)用發(fā)票的加工費(fèi)應(yīng)包含原材料金額，統(tǒng)一按出口貨物的退稅率退稅。5.明確航空供應(yīng)公司銷(xiāo)售給國(guó)內(nèi)航空公司國(guó)際航班的航空食品實(shí)行出口退稅政策。

三、進(jìn)出口稅收政策重要調(diào)整 6.增加了對(duì)免稅出口貨物，出口企業(yè)可以放棄免稅、實(shí)行征稅的規(guī)定；但一旦放棄免稅，36個(gè)月內(nèi)不得變更。7.調(diào)整外貿(mào)企業(yè)申報(bào)退稅資料。原出口退稅規(guī)定未將海關(guān)進(jìn)口增值稅專(zhuān)用繳款書(shū)作為退稅憑證，公告在現(xiàn)有申報(bào)資料基礎(chǔ)上，增加海關(guān)進(jìn)口增值稅專(zhuān)用繳款書(shū)。外貿(mào)企業(yè)進(jìn)口的貨物，若需要出口的，可憑海關(guān)進(jìn)口增值稅專(zhuān)用繳款書(shū)申報(bào)出口退稅。8.調(diào)整外貿(mào)企業(yè)作價(jià)銷(xiāo)售進(jìn)口料件稅收的管理規(guī)定。公告調(diào)整為作價(jià)銷(xiāo)售保稅進(jìn)口料件按內(nèi)銷(xiāo)征稅，出口按一般貿(mào)易退稅。

四、貨物貿(mào)易外匯管理制度改革

2012年8月1日起，取消出口收匯核銷(xiāo)單，企業(yè)不再辦理出口收匯核銷(xiāo)手續(xù)。國(guó)家外匯管理局分支局（以下簡(jiǎn)稱(chēng)外匯局）對(duì)企業(yè)的貿(mào)易外匯管理方式由現(xiàn)場(chǎng)逐筆核銷(xiāo)改變?yōu)榉乾F(xiàn)場(chǎng)總量核查。外匯局通過(guò)貨物貿(mào)易外匯監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，全面采集企業(yè)貨物進(jìn)出口和貿(mào)易外匯收支逐筆數(shù)據(jù)，定期比對(duì)、評(píng)估企業(yè)貨物流與資金流總體匹配情況，便利合規(guī)企業(yè)貿(mào)易外匯收支；對(duì)存在異常的企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)測(cè)，必要時(shí)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)核查。

四、貨物貿(mào)易外匯管理制度改革 對(duì)企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)分類(lèi)管理 企業(yè)分為ABC三類(lèi)，外匯局根據(jù)企業(yè)在分類(lèi)監(jiān)管期內(nèi)遵守外匯管理規(guī)定情況，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。A類(lèi)企業(yè)違反外匯管理規(guī)定將被降級(jí)為B類(lèi)或C類(lèi)；B類(lèi)企業(yè)在分類(lèi)監(jiān)管期內(nèi)合規(guī)性狀況未見(jiàn)好轉(zhuǎn)的，將延長(zhǎng)分類(lèi)監(jiān)管期或被降級(jí)為C類(lèi)；B、C類(lèi)企業(yè)在分類(lèi)監(jiān)管期內(nèi)守法合規(guī)經(jīng)營(yíng)的，分類(lèi)監(jiān)管期滿(mǎn)后可升級(jí)為A類(lèi) 改革之日起，企業(yè)辦理出口報(bào)關(guān)時(shí)不再提供核銷(xiāo)單。

第二章 增值稅 3 第二章 增值稅

●銷(xiāo)售自己使用過(guò)的固定資產(chǎn)

●增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅

●二手車(chē)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)增值稅

●營(yíng)業(yè)稅改征增值稅

一、銷(xiāo)售自己使用過(guò)的固定資產(chǎn) 增值稅一般納稅人銷(xiāo)售自己使用過(guò)的固定資產(chǎn)，屬于以下兩種情形的，可按簡(jiǎn)易辦法依4%征收率減半征收增值稅，同時(shí)不得開(kāi)具增值稅專(zhuān)用發(fā)票，一是納稅人購(gòu)進(jìn)或者自制固定資產(chǎn)時(shí)為小規(guī)模納稅人，認(rèn)定為一般納稅人后銷(xiāo)售該固定資產(chǎn)，二是增值稅一般納稅人發(fā)生按簡(jiǎn)易辦法征收增值稅應(yīng)稅行為，銷(xiāo)售其按照規(guī)定不得抵扣且未抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額的固定資產(chǎn)。關(guān)于一般納稅人銷(xiāo)售自己使用過(guò)的固定資產(chǎn)增值稅有關(guān)問(wèn)題的公告（國(guó)家稅務(wù)總局公告2012年第1號(hào)）

二、增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅

增值稅納稅人初次購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)用設(shè)備，取得填開(kāi)日期在2011年12月1日（含，下同）以后的增值稅專(zhuān)用發(fā)票（退票重開(kāi)的增值稅專(zhuān)用發(fā)票除外），可在增值稅應(yīng)納稅額中全額抵減。專(zhuān)用設(shè)備費(fèi)用的增值稅專(zhuān)用發(fā)票不需認(rèn)證。本公告下發(fā)前已認(rèn)證抵扣初次購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)用設(shè)備稅款的納稅人，應(yīng)在申報(bào)全額抵減專(zhuān)用設(shè)備費(fèi)用的當(dāng)期，同時(shí)對(duì)該專(zhuān)用設(shè)備的稅額作進(jìn)項(xiàng)轉(zhuǎn)出。

二、增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅 增值稅防偽稅控系統(tǒng)的專(zhuān)用設(shè)備包括金稅卡、IC卡、讀卡器或金稅盤(pán)和報(bào)稅盤(pán)；貨物運(yùn)輸業(yè)增值稅專(zhuān)用發(fā)票稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備包括稅控盤(pán)和報(bào)稅盤(pán)；機(jī)動(dòng)車(chē)銷(xiāo)售統(tǒng)一發(fā)票稅控系統(tǒng)和公路、內(nèi)河貨物運(yùn)輸業(yè)發(fā)票稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備包括稅控盤(pán)和傳輸盤(pán)

二、增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅

增值稅納稅人繳納的服務(wù)期限在2011年12月1日以后的技術(shù)維護(hù)費(fèi)，可憑技術(shù)維護(hù)服務(wù)單位開(kāi)具的技術(shù)維護(hù)費(fèi)發(fā)票，在增值稅應(yīng)納稅額中全額抵減。繳納的服務(wù)期限含2011年11月30日以前的服務(wù)費(fèi)，需扣除服務(wù)期限2011年11月30日前的服務(wù)費(fèi)后，再在增值稅應(yīng)納稅額中抵減。

二、增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅 我市專(zhuān)用設(shè)備技術(shù)維護(hù)服務(wù)單位有航天信息股份有限公司深圳分公司和深圳市索泰克信息技術(shù)有限公司。技術(shù)維護(hù)單位在銷(xiāo)售專(zhuān)用設(shè)備和通用設(shè)備時(shí)，專(zhuān)用設(shè)備應(yīng)單獨(dú)開(kāi)具增值稅專(zhuān)用發(fā)票；在收取技術(shù)維護(hù)費(fèi)開(kāi)具維護(hù)費(fèi)發(fā)票時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明技術(shù)維護(hù)的服務(wù)期。關(guān)于增值稅稅控系統(tǒng)專(zhuān)用設(shè)備和技術(shù)維護(hù)費(fèi)用抵減增值稅稅額有關(guān)問(wèn)題的公告（深圳市國(guó)家稅務(wù)局2012年第6號(hào)）4 三、二手車(chē)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)增值稅 經(jīng)批準(zhǔn)允許從事二手車(chē)經(jīng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的納稅人按照《機(jī)動(dòng)車(chē)登記規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，收購(gòu)二手車(chē)時(shí)將其辦理過(guò)戶(hù)登記到自己名下，銷(xiāo)售時(shí)再將該二手車(chē)過(guò)戶(hù)登記到買(mǎi)家名下的行為，屬于《中華人民共和國(guó)增值稅暫行條例》規(guī)定的銷(xiāo)售貨物的行為，應(yīng)按照現(xiàn)行規(guī)定征收增值稅。三、二手車(chē)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)增值稅

納稅人受托代理銷(xiāo)售二手車(chē)，凡同時(shí)具備以下條件的，不征收增值稅；不同時(shí)具備以下條件的，視同銷(xiāo)售征收增值稅。

（一）受托方不向委托方預(yù)付貨款；

（二）委托方將《二手車(chē)銷(xiāo)售統(tǒng)一發(fā)票》直接開(kāi)具給購(gòu)買(mǎi)方；

（三）受托方按購(gòu)買(mǎi)方實(shí)際支付的價(jià)款和增值稅額（如系代理進(jìn)口銷(xiāo)售貨物則為海關(guān)代征的增值稅額）與委托方結(jié)算貨款，并另外收取手續(xù)費(fèi)。本公告自2012年7月1日起開(kāi)始施行。關(guān)于二手車(chē)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)增值稅問(wèn)題的公告（國(guó)家稅務(wù)總局公告2012年第23號(hào)）

四、營(yíng)業(yè)稅改征增值稅(一)試點(diǎn)地區(qū) 2012年1月1日 上海 2012年9月1日 北京 2012年10月1日

2012年11月1日 江蘇 安徽

福建 廣東 2012年12月1日 天津 浙江 湖北

(二)試點(diǎn)范圍 陸路運(yùn)輸服務(wù)

水路運(yùn)輸服務(wù) 航空運(yùn)輸服務(wù) 管道運(yùn)輸服務(wù) 交通運(yùn)輸業(yè)

1.交通運(yùn)輸業(yè) 暫不包括鐵路運(yùn)輸

四、營(yíng)業(yè)稅改征增值稅(二)試點(diǎn)范圍 2.研發(fā)服務(wù)、技術(shù)部分現(xiàn)代服務(wù)業(yè) 轉(zhuǎn)讓服務(wù)、技術(shù)研發(fā)和技術(shù)服務(wù) 咨詢(xún)服務(wù)、合同能源管理服務(wù)、工程勘察勘探服務(wù)

信息技術(shù)服務(wù) 軟件服務(wù)、電路設(shè)計(jì)及測(cè)試服務(wù)、信息系統(tǒng)服務(wù)和業(yè)務(wù)流程管理服務(wù)

文化創(chuàng)意服務(wù) 設(shè)計(jì)服務(wù)、商標(biāo)著作權(quán)轉(zhuǎn)讓服務(wù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)、廣告服務(wù)和會(huì)議展覽服務(wù)

物流輔助服務(wù) 航空服務(wù)、港口碼頭服務(wù)、貨運(yùn)客運(yùn)場(chǎng)站服務(wù)、打撈救助服務(wù)、貨物運(yùn)輸代理服務(wù)、代理報(bào)關(guān)服務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)和裝卸搬運(yùn)服務(wù)

有形動(dòng)產(chǎn)租賃服有形動(dòng)產(chǎn)融資租務(wù)

鑒證咨詢(xún)服務(wù) 賃和有形動(dòng)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性租賃 認(rèn)證服務(wù)、鑒證服務(wù)和咨詢(xún)服務(wù)