第一篇：和諧視角下的中國企業(yè)HRM問題與解決之道

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和諧視角下的中國企業(yè)HRM問題與解決之道

和諧社會是中國社會經(jīng)濟發(fā)展的主旋律，但2006年中國企業(yè)人力資源業(yè)界所發(fā)生的諸多重大事件，卻讓我們看到和諧的理想價值取向下，中國企業(yè)的人力資源管理實踐所面臨的矛盾與沖突正在逐步升級。

2006年，中國HR業(yè)界的“不和諧”聲音不絕于耳：百度“閃電”大裁員，使人感受到組織的無情；楊元慶千萬年薪，讓人看到收入分配差距的擴大；華為員工胡新宇猝死引起的爭議，反映了組織的高績效文化與員工身心健康之間的矛盾；東航九名機長集體跳槽，昭示著人才流動中的職業(yè)道德與知識產(chǎn)權(quán)保護系統(tǒng)的脆弱；肯德基勞務(wù)派遣之爭及日資企業(yè)中國員工的集體罷工，揭示了深層次的勞資沖突正在浮出水面……

這些標志性事件的發(fā)生，似乎在警示我們：在和諧社會的理想訴求中，現(xiàn)實的中國企業(yè)人力資源管理實踐正面臨著新的挑戰(zhàn)，隱藏著更深層次的矛盾與沖突：無情與有情并存、差異與均衡共生、和諧與沖突交替。需要我們用極具智慧和操作性的人力資源系統(tǒng)解決方案，來保持這些看似矛盾的要素之間的張力，尋求兩者間的平衡，以正確處理組織與員工之間的矛盾關(guān)系，平衡兩者之間的利益，實現(xiàn)人與組織的協(xié)同成長與和諧發(fā)展。

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一、收入差距日趨懸殊，調(diào)節(jié)應從分配依據(jù)入手

無疑，收入差距的擴大會導致社會貧富差距懸殊，人與人之間關(guān)系惡化，人們對社會財富分配不滿，從而增加了社會的不穩(wěn)定與不和諧因素。但我們必須清醒地認識到，和諧并不否定差異，“有差異的和諧”與“和諧的差異”才是社會與企業(yè)的活力之所在。

在人力資源管理上，要澄清兩種認識：第一，和諧不是要否定差異，更不是要搞平均主義，而是要承認差異；第二，和諧不是要否定內(nèi)部人才競爭，恰恰是要承認內(nèi)部基于能力的競爭，通過競爭優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

企業(yè)收入分配差距的擴大是否會破壞和諧，關(guān)鍵不在于差距本身，而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力與對組織的貢獻差距上，那么這種差距產(chǎn)生的依據(jù)就是公平的、合理的。它不僅不會破壞和諧，而且還有利于促進和諧。中國目前收入差距的擴大之所以隱含著深層的社會矛盾與沖突，與和諧的理想訴求相悖，主要癥結(jié)在于產(chǎn)生收入差距的依據(jù)不公平。

首先，收入的差距產(chǎn)生于資源與經(jīng)營的壟斷所帶來的收益。中國目前收入分配不公，主要體現(xiàn)在行業(yè)收入差距過大，而行業(yè)收入差距

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過大的根源在于許多行業(yè)是壟斷性行業(yè)；其次，收入的差距產(chǎn)生于權(quán)力尋租；再次，收入的差距產(chǎn)生于制度的缺陷；第四、收入差距產(chǎn)生于獲取收入的機會不均等。

中國的財富之所以聚集在少數(shù)人手里，其根源在于許多人的財富不是來源于其自身的能力與貢獻，而是來源于權(quán)力尋租，來源于“鉆”制度缺陷空子的腐敗致富與投機致富。這種獲取收入的機會不均等，使得收入差距產(chǎn)生的不公平感迅速增加。

因此，要減緩因收入差距過大而導致的不和諧，關(guān)鍵不在于否定收入分配的差距，而在于減少直至消除產(chǎn)生收入差距的不平等因素，對收入差距進行有效的調(diào)節(jié)和控制，使差異與和諧處于可控狀態(tài)。

從宏觀的角度講，一方面，要打破壟斷，根治權(quán)力尋租與腐敗，完善社會制度體系，減少制度缺陷，提供公平發(fā)展機會；另一方面，要通過國家收入再分配，調(diào)節(jié)社會收入差距。

從微觀人力資源的角度講，就是要建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的機制，通過客觀公正的價值評價體系，承認個人對組織貢獻的差異，并給予其相應的回報，使差距更公平、更合理，避免由于價值評價與價值分配過程缺乏依據(jù)，而導致員工不公平感增加、心理失衡加劇以及人際關(guān)系的惡化。

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二、企業(yè)裁員愈演愈烈，剛?cè)嵯酀胶锨楹侠?/p>

企業(yè)要不要裁員？回答是肯定的。裁員是一種理性的人才退出行為，是組織為了保證持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。因此，問題的關(guān)鍵不在于要不要裁員，而在于如何裁員，如何對裁員進行有效管理。

裁員的科學做法是，將裁員與人才退出作為企業(yè)人力資源管理正常的管理職能，建立人才退出機制與管理體系，使裁員的過程更具人性化。

裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性，必然會導致裁員矛盾激化，使企業(yè)聲譽受到影響，員工失去信心，從而大大增加企業(yè)成本。

裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標志，而裁員管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標志。立馬走人的“閃電式”裁員方式反映了企業(yè)管理體制的不成熟。事實上，聯(lián)想與百度的裁員方式就有些過于生硬，采取“突襲”的方式，很難令員工接受。

對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心

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理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。

同時，企業(yè)和員工都要調(diào)整心態(tài)。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變心態(tài)，把裁員作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略及管理的層面來看待裁員，要主動地進行科學、理性的裁員規(guī)劃和管理，并且從企業(yè)文化的層面對員工進行思想上的引導，使其正視裁員；另一方面，員工要變被動為主動，將裁員看作是一個新的工作機會的開始，看作是創(chuàng)造更大價值的起點。只有雙方都能夠以主動的心態(tài)去面對裁員，才能夠避免目前很多隱藏在裁員背后的問題。

裁員要上升到戰(zhàn)略、管理層面，人才退出機制更要加快建設(shè)。人才的退出機制是保持企業(yè)人才充滿活力的源泉。我們以往的人力資源管理，忽視了人才退出機制的建設(shè)，往往把焦點僅僅投向人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，形成了一個很奇怪的現(xiàn)象：人才有進無出。其結(jié)果是造成中國企業(yè)的人才“滯脹”，冗員過多。

科學的人才退出機制可以使得裁員管理選擇面更大，操作更為靈活。人才退出機制中的內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)、提前退休、技能培訓、調(diào)崗、自愿離職計劃等都是裁員管理的有效補充。在條件允許的情況下，企業(yè)完全可以利用上述機制來替代裁員，這樣既可以減少企業(yè)裁員的“

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病痛”，又能保證員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、核心人才流動逐漸頻繁，控制流量、流速才是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

核心人才頻繁流動給許多企業(yè)帶來了極大的危害。這種危害主要體現(xiàn)在四個方面：其一，核心人才帶走了其知識儲備與客戶；其二，人才的流失使得企業(yè)出現(xiàn)了崗位人才真空；其三，企業(yè)需要支付人才流失的替代成本與引進成本；其四，人才流失破壞組織的和諧，弱化了組織與員工的忠誠度。

事實上，核心人才頻繁的流動與跳槽主要是來自三個方面的驅(qū)動力：一是有節(jié)制的人才流動可以帶來人才自身的價值增值；二是高端的知識型員工不再是簡單的追求終身就業(yè)的飯碗，而是追求終身就業(yè)的能力；三是高端人才與經(jīng)營管理人才嚴重短缺，企業(yè)人才需求缺口大，使高端人才有了更多的選擇空間。

因此，人才的流動是必然的，關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動對象的流量與流速。企業(yè)防止員工集體跳槽與頻繁跳槽的關(guān)鍵，不在于如何阻止人才流動與跳槽，而是要在機制與制度建設(shè)上，留住企業(yè)所需要的核心人才，同時提高人才本身流動的成本。為此，企業(yè)應做到以下五個方面：

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第一，重視雇主協(xié)會的作用與雇主權(quán)益的維護。資本所有者權(quán)益的維護在中國企業(yè)是一個新問題，一方面，工會尚未發(fā)揮應用的作用，沒有真正成為雇員的代言人；另一方面，中國沒有真正意義上的雇主協(xié)會，各類行業(yè)協(xié)會及企協(xié)并不能真正代表雇主，使得雇主在個體上是強勢，在群體上是弱勢。同時，勞動法更多的是偏重弱勢群體，在現(xiàn)實中，不僅存在弱勢群體權(quán)益得不到保障的問題，同時也存在資本所有者權(quán)益被內(nèi)部人控制，被人力資本侵犯的問題，如何防止人力資本剝削貨幣資本是一個新課題。勞資雙方只有兩種力量達到均衡，才能真正化解沖突與矛盾。

第二，加快企業(yè)知識管理系統(tǒng)建設(shè)。中國企業(yè)目前最缺的不是人才和知識，缺的是知識管理系統(tǒng)。組織中個人的知識沒有轉(zhuǎn)化成公司的公共知識。企業(yè)一味追求留住人才的身，但恰恰忽視了如何留住人才的智、留住人才的心，要通過知識管理系統(tǒng)的建立留住人才的智、留住人才的心。

第三，強化企業(yè)的勞動契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行。

第四，強化企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護意識與知識產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護體系的建立。

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第五，人才激勵要從短期激勵轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺拈L期激勵，如股票期權(quán)、獎金的延期支付、福利等等。僅僅靠短期激勵難以留住核心人才，要建立全面薪酬體系來防止核心人才的流動，提高人才本身流動的成本，如通過增加人才流動的心理成本、經(jīng)濟成本，抑制其流動行為。

四、勞資糾紛日漸升級，沖突管理要從根上做起

在中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革期，勞資糾紛與沖突事件日趨頻繁，內(nèi)在沖突日益激烈，正在成為引發(fā)社會沖突的導火索。幾乎完全是體現(xiàn)公司利益的“霸王條款”式勞動合同；礦難頻發(fā)，礦主不惜以礦工血的代價牟取暴利；農(nóng)民工的工資問題；人身安全的保障糾紛（體罰、毆打、侵犯雇工人身權(quán)益）；勞動合同的糾紛問題（不簽勞動合同、合同不合法、無故解除合同、集體勞動合同流于形式、不履行合同）等等勞動者基本權(quán)益得不到保障的案例不勝枚舉。

勞資糾紛與沖突日趨激烈的根源是什么？眾多學者認為，其根源在于勞資力量的不均衡。在中國的很多行業(yè)里，由于勞動力嚴重飽和，導致資強勞弱。事實上，主要根源并不是勞資力量失衡，而在于以下幾方面原因：第一，勞資雙方缺乏真正的利益代表，使勞資雙方博弈無序。第二，政治體制的不完善會滋生權(quán)力腐敗，而權(quán)力腐敗則導致資方對勞方的權(quán)力控制，這種權(quán)力控制實質(zhì)會導致勞方對資方的一種普遍的對抗心理，使勞資雙方嚴重對立。第三，各階層對收益預期（人

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力資本與貨幣資本收益的合理預期）認知的矛盾與失調(diào)。當企業(yè)整體獲得特定收益時，一旦企業(yè)各階層不能夠準確預測自己能否分享到預期的份額，各階層就不會盡全力為企業(yè)共同的目標而努力。各階層不滿意度增加，則難以形成利益共同體。第四，相關(guān)法律、制度建設(shè)不完善，司法部門工作不到位，未能給勞資雙方創(chuàng)造一個“有法可依，有法必依”的法制環(huán)境。

因此，要防止勞資雙方的沖突與對立演變?yōu)樯鐣_突，進而不影響社會整體的和諧，從人力資源管理的角度，應關(guān)注以下三方面：其一，要強化與健全雇主組織與工會組織的地位與作用，淡化行業(yè)協(xié)會與工會組織的官本位色彩；其二，要深化體制改革，遏制權(quán)力腐?。黄淙?，要建立相關(guān)利益者價值評價與分享機制，對企業(yè)各階層收益預期進行有效管理。

五、職場壓力與職業(yè)倦怠近在咫尺，員工心理健康應受重視

企業(yè)和諧的價值取向是追求員工的心理健康，釋放員工的職場心理壓力，并持續(xù)激發(fā)員工的工作激情。

隨著市場競爭日趨激烈，中國企業(yè)目前所面臨的員工心理健康問題日益突出，主要來自兩個方面：一方面，越來越沉重的職場壓力得不到有效釋放或緩解，使員工情緒高度緊張，工作效率下降。具體表

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現(xiàn)在：高績效的業(yè)績壓力導致員工無休止加班，健康受到損害，嚴重者甚至可能出現(xiàn)“過勞死”；職位競爭壓力導致組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系緊張、相互敵視。

另一方面，職業(yè)倦怠使得員工對未來充滿迷茫，工作激情不足，工作績效明顯降低。表現(xiàn)在：

（一）企業(yè)家追求目標不高。職業(yè)怠倦也容易在許多企業(yè)家身上出現(xiàn)。許多企業(yè)達到一定規(guī)模后，企業(yè)家本人并不想繼續(xù)做大，不是將精力用于投入再生產(chǎn)和技術(shù)人才開發(fā)，而是忙著炒地產(chǎn)、炒股票，做投機生意。這樣的企業(yè)注定做不大，而作為該企業(yè)的員工，更是無法看到個人進一步發(fā)展的希望；

（二）中基層員工沒有活力，缺乏工作熱情。很多企業(yè)雖然尚處于快速發(fā)展期，但很多中基層員工由于總是在重復地從事某一項工作，對工作充滿了厭倦情緒，對工作敷衍了事，安于現(xiàn)狀，不求進取。

因此，如何緩解員工職場壓力，有效消除職業(yè)倦怠，對于激活組織內(nèi)部的人力資源，穩(wěn)定員工隊伍，提高工作績效具有重要的意義。

第一，要重視員工面臨的職場壓力，并對其進行有效的壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實施職業(yè)壓力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：

（一）科學地評估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應的壓力管理措施；

（二）導入壓力管理培訓，幫助員工建立合理的信念，引導員工形成健康的行為模式和生活方式；

（三）開展壓力咨詢，幫

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助員工緩解和疏導壓力。

第二，要重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機，對職業(yè)倦怠進行有效的調(diào)節(jié)和管理，激活員工的熱情，包括：

（一）創(chuàng)新企業(yè)愿景與目標；

（二）提升組織成員的境界、抱負與追求；

（三）實現(xiàn)領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)型，對員工進行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感；

（四）強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立良好的人際關(guān)系，消除人際隔膜；

（五）建立公正、公平、公開的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平、績效評價與升遷的不公平所帶來的心理失衡；

（六）輔導員工正確認識自我并改變自我，更清楚地認識自己的能力，善于利用機會，消除員工由于不合理的期望落空所帶來的職業(yè)倦怠。

六、員工與組織期望難一致，員工的期望與預期沖突應進行管理

企業(yè)家最難控制的是自己的欲望。越是領(lǐng)袖型企業(yè)家，其原始的欲望沖動越強。這種欲望往往使得許多企業(yè)家盲目發(fā)展，最后步入“多元化”的陷阱。

而對于管理者來說，最難的是如何對員工的期望與預期進行有效管理。所謂員工的期望與預期管理，是指如何實現(xiàn)員工與組織期望與預期的平衡，使員工與組織能夠同步成長和發(fā)展。

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組織與員工之間的矛盾與沖突主要源于雙方在期望、目標上的矛盾與沖突，這種矛盾主要體現(xiàn)在六個方面：其一，組織目標期望與個人目標期望失衡；其二，基于分工的組織角色期望與員工的角色定位矛盾；其三，組織的責任期望與員工的責任認知偏離；其四，組織對員工的能力期望與員工的能力水平不匹配；其五，組織對員工的業(yè)績期望與員工的實際貢獻存在落差；其六，組織對員工的行為期望與員工的行為相悖。

正是因為存在上述六個方面的矛盾，導致了組織與員工對收益的預期存在矛盾，從而使組織與員工難以形成真正意義上的利益共同體。只有當組織與員工建立了對收益的合理預期，才能夠?qū)崿F(xiàn)組織與人共同成長與發(fā)展。

因此，對員工的期望與預期進行管理，主要應關(guān)注三個方面：第一，通過績效管理建立組織目標的層層傳遞系統(tǒng)，使個體目標與組織目標一致；第二，建立基于勝任能力的人力資源管理體系，通過建立員工的核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵崗位素質(zhì)、團隊結(jié)構(gòu)素質(zhì)模型，實現(xiàn)組織的核心能力與員工的核心專長與技能的有效配置；第三，建立基于相關(guān)利益者價值的薪酬分配體系，明確企業(yè)內(nèi)部各階層的收益預期，形成利益共同體與事業(yè)共同體，驅(qū)動組織內(nèi)各層級員工基于共同的利益與目標，團結(jié)一致，協(xié)同合作，真正意義上地實現(xiàn)員工與組織

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的協(xié)同發(fā)展。

視窗：

1.和諧并不否定差異，“有差異的和諧”與“和諧的差異”才是社會與企業(yè)的活力之所在。

2.企業(yè)收入分配差距的擴大是否會破壞和諧，關(guān)鍵不在于差距本身，而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。

3.裁員是一種理性的人才退出行為，是組織為了保證持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。因此，問題的關(guān)鍵不在于要不要裁員，而在于如何裁員，如何對裁員進行有效管理。

4.人才的流動是必然的，關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動對象的流量與流速。企業(yè)防止員工集體跳槽與頻繁跳槽的關(guān)鍵，不在于如何阻止人才流動與跳槽，而是要在機制與制度建設(shè)上，留住企業(yè)所需要的核心人才，同時提高人才本身流動的成本。

5.勞資糾紛與沖突日趨激烈的最本質(zhì)原因是勞資雙方缺乏真正的利益代表，使勞資雙方博弈無序。

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相關(guān)事件回放：

2006年7月10日，百度采取了讓業(yè)界嘩然的“閃電”裁員——4個小時內(nèi)，除運營總監(jiān)外，企業(yè)軟件事業(yè)部（ES）部門的30名員工被遣散干凈。當員工們還沒有反應過來時，他們已經(jīng)被告知公司郵箱賬號將會被注銷，而且在下班前必須離開公司。隨后，一些媒體和個人博客紛紛以“沒有人性”、“閃電戰(zhàn)”等字眼來形容此次裁員。雖然期間百度采取了額外發(fā)放離職員工一個月薪水的補償措施，但是還是沒有得到外界的肯定。

2.“楊元慶千萬年薪”

按照聯(lián)想2006年5月下旬公布的2005年業(yè)績，聯(lián)想多位董事在期內(nèi)都獲大幅加薪，其中董事長楊元慶的薪酬由2004至2005年度的424萬港幣，增至2005至06年度的2175萬港幣，增幅超4倍。此消息一經(jīng)傳出，楊元慶及聯(lián)想高管薪金激增成了業(yè)界關(guān)注熱點。

3.“華為員工胡新宇猝死”

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2006年5月，深圳華為公司25歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎不治去世。住院之前，胡新宇因工作任務(wù)緊迫持續(xù)加班近1個月，經(jīng)常在公司加班加點，打地鋪過夜導致過度勞累，誘發(fā)全身多個器官在一個月中不斷衰竭。這一事件再度引發(fā)人們對白領(lǐng)人士的工作、生存特別是健康狀況的關(guān)注，網(wǎng)上對于企業(yè)加班文化的聲討開始不絕于耳。

4.“東航九機長集體跳槽”

2006年7月，東航江蘇公司再次引發(fā)社會廣泛關(guān)注的“九機長集體跳槽”案，江蘇省南京市江寧區(qū)法院有了一審結(jié)果：九名機長向東航江蘇公司賠償各項損失共計1445萬元。

該案件可回溯至2005年11月，因東航時常拖欠和克扣飛行員工資，造成九名機長集體罷飛，并同時提出辭職，但未獲東航江蘇公司同意。隨后這九名機長提出勞動仲裁，最終被裁決解除勞動關(guān)系，并駁回東航提出每人210萬元的賠償要求。但東航不服仲裁向法院提起訴訟。南京市江寧區(qū)法院審理后認為，9名機長提前1月提出辭職符合《勞動法》規(guī)定，故認定雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。同時，綜合考慮東航在招收、錄用、培訓飛行員的實際費用等因素，九名機長中按其年齡的不同、賠償數(shù)額在107萬到186萬不等。

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5.“肯德基勞務(wù)派遣之爭”

2006年6月，鬧得沸沸揚揚的“北京肯德基公司辭退勞務(wù)派遣工人”一案在東城法院一審宣判。法院認定在肯德基工作了近11年的徐延格（以下簡稱徐）是一名派遣工人，與肯德基不構(gòu)成事實勞動關(guān)系，所以駁回了徐對肯德基2萬余元的索賠要求。

徐是肯德基配銷中心的倉管員，于1995年2月通過社會招聘進入肯德基的母公司——百勝集團在北京的一家物流中心。2005年10月，徐因工作失誤被肯德基辭退。被辭后徐想索取經(jīng)濟補償金2萬余元，但結(jié)果讓其深感意外：他根本不是肯德基員工，而是被“北京時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司”派遣到肯德基的勞務(wù)派遣勞工，肯德基無需對此做出任何補償。接到上述判決后，徐仍覺得無法接受這個事實，經(jīng)雙方協(xié)商，2006年8月8日，北京肯德基公司在新聞發(fā)布會上稱，已與徐達成和解。

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第二篇：中國企業(yè)知識型員工管理的問題與解決之道

中國企業(yè)知識型員工管理的問題與解決之道

這個道理是有問題的！因為現(xiàn)在技能工人本身也有知識，簡單一種知識對員工進行分類，其實現(xiàn)在已經(jīng)很難作為一個絕對的判斷標準。先把觀點說出來吧！

應該說中國許多企業(yè)目前正進入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理的升級換代期，隨著企業(yè)對研發(fā)投入的加大,對職業(yè)化管理的關(guān)注,知識型員工（主要是知識創(chuàng)新者，以及職業(yè)經(jīng)理人）日益成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，但讓許多企業(yè)倍感困惑的是，過去行之有效的管理產(chǎn)業(yè)工人或非知識型員工的的模式，用在管理知識型員工身上失靈，知識型員工的管理問題凸現(xiàn)。這些問題集中體現(xiàn)在十個方面。

第一個就是最頭疼的是知識性員工頻繁流動，甚至是集體跳槽，給企業(yè)帶來很大的危害

核心人才留不住，新入職的大學生呆不長，空降部隊存活不下來，職業(yè)經(jīng)理人集體跳槽??這些問題給企業(yè)帶來極大的危害和損失：首先是帶走了知識，帶走了客戶；第二是給企業(yè)的組織文化帶來很大的沖擊，對組織的忠誠度帶來很大的破壞，并且知識型員工流走以后帶來的勞資糾紛比一般性員工帶來的勞資糾紛更復雜；第三，知識型人才流走以后，替代成本很高，短時期內(nèi)很難找到一個合適的替代員工；第四，人才流走帶來的職位真空所導致的機會成本很大。

在新經(jīng)濟時代，知識型員工頻繁流動在某種程度上說是必然的：第一，有內(nèi)在的驅(qū)動力，知識型員工通過流動可以帶來自身價值的增值，知識型員工往往忠誠于自己的能力、自己的專業(yè)，而不再簡單的忠誠于企業(yè)，有節(jié)制的流動可以使自己的價值增值；第二，知識型人才嚴重短缺，給知識型員工流動提供了很多的機會，知識型員工所面臨的誘惑很大。一個企業(yè)想完全抑制知識型員工的流動幾乎是不可能的，因此既要承認知識型員工頻繁流動的現(xiàn)實性，又要采取積極有效的策略和措施應對。一個替代成本高，機會成本高。

這里面為了防止知識性員工流失我認為要清楚幾個問題。第一個來講知識性員工在新經(jīng)濟時代，知識性員工頻繁流動是必然的。這種必然性至少體現(xiàn)三個方面。第一個來講人才的頻繁流動有內(nèi)在的驅(qū)動力，知識性員工第一個通過流動可以帶來自身價值的增值，第二個知識性員工往往忠誠于自己的能力、自己的知識，而不忠誠于企業(yè)。這種有節(jié)制的流動可以使自己的價值增值。第二個流動本身就是不忠誠于企業(yè)的。第三個來講，人才嚴重短缺，給知識性員工流動提供了很多選擇機會，選擇機會很大。在這樣一種條件下，一個企業(yè)，完全抑制流動、阻止流動是不可能的，要承認流動流動要有序。抑制知識性員工流動的話主要有幾個方面。

第一個方面其實現(xiàn)在要強化雇主協(xié)會的作用、行業(yè)協(xié)會的作用。雇主個體強勢，群體上則處于弱勢。保護勞動者。的得不到保障存在貨幣資本利益如果雇主有真正的利益代表者，就可以通過行業(yè)規(guī)則的制定與履行來抑制人才流動中惡性行為的出現(xiàn)就是行業(yè)協(xié)會只要一起來以后，雇主權(quán)益得到保障以后，員工帶走知識以后，行業(yè)不讓。雇主的個體都是很強勢的，群體弱勢的。每一個老板是強勢的，一個老板的團體不團結(jié)，因為老板找不到組織。資本家找不到組織。實際上在總體上弱勢的。所以帶走知識、帶走人才受不到任何約束。如果有行業(yè)協(xié)會出現(xiàn)了這個問題，我就不雇傭你，這樣會對他起到很大的約束。

第二個就是建立知識管理。“”建立共享的知識與信息平臺，將個人知識公司化。

第三，強化勞動契約意識與管理。比如說簽訂同業(yè)競爭禁止合同，通過法律合同來約束員工的隨意流動。

企業(yè)愛留心、留知，通過知識管理我可以抑制他的流動，智力留下來，人才走了也沒有關(guān)系嘛！當然來講也包括強化勞動契約。比如說就業(yè)，同業(yè)競爭合同。通過法律合同體系來約束。第四個是全面薪酬體系的設(shè)計，通過非貨幣性回報方式增加他對組織的認同感和忠誠感。

第五，構(gòu)建核心人才培養(yǎng)體系。知識型員工的培養(yǎng)和開發(fā)要打提前量，要優(yōu)先開發(fā)，人才流走了，要及時能夠補得上。

一會兒后面都會說，如何抑制流動呢？有很多措施！實際上一個企業(yè)來講不在于流動不流動，關(guān)鍵在對流動如何進行有效的抑制，防止流動對企業(yè)造成的損害，企業(yè)一定要人才儲備。還有一個很重要的是很多知識性員工流動高，是在那些新入職的知識性員工流動性高，其實選對人比培養(yǎng)人更重要。你選對了人其實就成功了一半。為什么提出了這個？很多知識性員工他的能力、價值觀、興趣、特長，不符合這個企業(yè)的要求。你把他抓進來了一看不行。現(xiàn)在的頻繁流動是指入業(yè)一到兩年的人，新員工流動性特別高。真正你在一個企業(yè)干了三五年以后流動率反而更少。這是頻繁流動的一個特點。我們說前面可以點出來。頻繁流動有幾個特點。一個是核心人才頻繁流動，一個是新入職的員工頻繁流動，還有一個是這種流動出現(xiàn)集體跳槽。一個是新入職的流動率非?？?，再有一個一些核心的人才流動時帶來新的知識、新的市場，直接就投到競爭對手那里去了。這是在中國的第二個特點。

職業(yè)很多知識型員工進入到企業(yè)以后，覺得職業(yè)發(fā)展無望，升遷無期。根本原因在于：目前許多企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道單一，是以官本位為核心的人力資源發(fā)展機制。很多員工之所以留不住，有時候不是待遇問題，而是在內(nèi)部成長發(fā)展受限。要解決這個問題，企業(yè)必須開放職業(yè)通道，打破官本位，使更多的專業(yè)性、技術(shù)性人才，能夠在企業(yè)找到發(fā)展空間，要建立縱橫交織的職業(yè)發(fā)展路徑，在縱向建立多種職業(yè)發(fā)展通道，如在企業(yè)對一些專業(yè)技術(shù)性人才設(shè)立專家、高級專家、首席專家的職業(yè)路徑；在橫向上要通過工作輪換與角色轉(zhuǎn)換，打通專家型人才向“專家型+管理型”的復合型人才的轉(zhuǎn)化。也就是說，縱向能力升級，橫向能力轉(zhuǎn)型。

如果使他從一個專業(yè)化人才轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導性人才？而這個在中國企業(yè)現(xiàn)在是被忽視掉的。其實在華為來講，給很多知識性員工，包括聯(lián)想也是這樣，提供很多工作門檻的機會，到一線鍛煉的機會。華為也好、聯(lián)想也好，很多領(lǐng)導人才都是搞技術(shù)出身的。有一套使技術(shù)專業(yè)轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導者的一套機制。有的人不一定轉(zhuǎn)。像（李）是技術(shù)性專家，缺少領(lǐng)導力。當年為什么任正非要把他趕走，很重要的一條原因就是他缺乏領(lǐng)導力。他是技術(shù)人才，作為技術(shù)專家對企業(yè)的研發(fā)的發(fā)展方向變成一種短板，變成一種障礙。所以如何使專家性的人才的能力得到轉(zhuǎn)型？從一個純粹的技術(shù)專家，因為現(xiàn)在企業(yè)所謂的按知識性員工不是純粹的技術(shù)專家，是復合性的人才包括管理者。我們叫工程師加銷售員，必須符合復合性人才，具有領(lǐng)導力的復合性人才。我們說的職業(yè)通道開放有兩方面，一個是縱向的職業(yè)通道開放，一個是橫

向的，在這個地方建立基于能力的人力資源管理系統(tǒng)，實際上我們說要尊重人、承認人的價值、要授權(quán)賦能、要建立溝通體系、要有效溝通，甚至要因人設(shè)崗等等。要建立寬帶的薪酬體系等等，我在其它方面都會談的?，F(xiàn)在來講要建立基于能力的人才管理系統(tǒng)。第二個把這個談清楚就可以了。就是現(xiàn)在普遍的知識性員工感覺在企業(yè)里沒什么自我空間。為什么會出現(xiàn)工作倦怠，沒發(fā)展空間，上沒有空間，走又沒有空間，是因為你的人力資源管理系統(tǒng)沒有為知識性員工能力的縱向發(fā)展與橫向轉(zhuǎn)型，我們叫縱向能力提升，橫向能力轉(zhuǎn)型把這個概念提出來。還沒有人這么提?？v向能力升級，橫向能力轉(zhuǎn)型。從一個專業(yè)性的人才，轉(zhuǎn)化為一個工程師加銷售員，轉(zhuǎn)化為一個復合式人才。

這就需要我們在人力資源管理上要進行系統(tǒng)的變革創(chuàng)新，不僅要開放職業(yè)通道，建立基于職業(yè)通道的認知體系和評價體系，要對能力進行評估，同時來講要建立工作輪換，要建立職工未來的發(fā)展路徑，就是我將來要成為一個領(lǐng)導者、要成為一個復合式人才的話，要經(jīng)過哪些發(fā)

第三點我們說知識型員工最大特點就是知識的創(chuàng)新者，不是知識的儲存者。知識型員工的最大價值在于有效驅(qū)動企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新。由于許多企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效衡量與激勵體系的缺失，使得知識型員工創(chuàng)新動力不足，企業(yè)創(chuàng)新乏力。首先，對于知識型員工來講，他對企業(yè)的貢獻是長期的，企業(yè)在績效衡量體系上沒有建立一套適應知識型員工勞動特點，以及如何衡量對企業(yè)長期貢獻的指標體系，績效體系沒有牽引知識型員工去做長期的企業(yè)的創(chuàng)新努力。其次，企業(yè)內(nèi)部的績效評估體系沒有驅(qū)動知識型員工將他的創(chuàng)新成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值和客戶的價值。如果能建立一套創(chuàng)新性的績效衡量體系，就可以推動企業(yè)的創(chuàng)新，比如新產(chǎn)品推向市場的速度、新產(chǎn)品在銷售過程中所占的比重、原創(chuàng)性的技術(shù)創(chuàng)新在整個企業(yè)銷售收入中所占的比重等創(chuàng)新性績效衡量指標體系的應用。

中國企業(yè)為什么缺乏創(chuàng)新？除了創(chuàng)新的投入不夠以外，企業(yè)背后績效的價值取向沒有鼓勵知識型員工去把創(chuàng)新成果迅速市場化。一方面是投入不夠，另一方面，企業(yè)投入了，是非市場化的，很多知識型員工的價值取向是追求最新技術(shù)，而不追求市場價值，價值取向是錯位的，這是我們考核指標沒有真正鼓勵創(chuàng)新。

還有，企業(yè)沒有建立一個寬松的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵知識型員工創(chuàng)新的一種文化，比如說寬容知識型員工犯錯誤，使知識型員工不敢創(chuàng)新、不愿創(chuàng)新、也沒有動力創(chuàng)新。

就是說價值取向是錯位的，這是我們考核指標沒有真正鼓勵創(chuàng)新。還有一個企業(yè)人力資源的生態(tài)環(huán)境也沒有建立一個允許員工，比如說寬容知識性員工犯錯誤，鼓勵知識性員工創(chuàng)新的一種體制，一種機制，使知識性員工不敢創(chuàng)新、不愿創(chuàng)新、也沒有動力創(chuàng)新。我是覺得知識性員工按道理來講，一個核心的特征就是要進行知識創(chuàng)新。但是由于中國目前來講，知識性員工創(chuàng)新動力不足、創(chuàng)新價值取向迷失，就導致了目前來講，企業(yè)缺乏創(chuàng)新的力量，缺乏創(chuàng)新的驅(qū)動力。我們要建立驅(qū)動知識性員工創(chuàng)新的績效評估體系，以及激勵體系。

第四個現(xiàn)在知識性員工工作與協(xié)同模式的創(chuàng)新的問題知識型員工不僅是個體勞動者，同時需要協(xié)同、需要團隊，中國目前來講，從組織模式和工作模式上缺乏知識型員工進行知識共享、團隊合作、協(xié)同創(chuàng)新的組織保障，不利于員工的合作、團隊的創(chuàng)新。

過去對知識型員工的管理，是基于在組織內(nèi)的嚴格分工體系之上的，是一種個體知識勞

動者工作方式。用傳統(tǒng)的管理生產(chǎn)員工的組織模式去管理知識員工，第一不利于知識型員工知識經(jīng)驗的交流，不利于知識型員工彼此之間的腦力激蕩，潛能開發(fā)；第二，按照嚴格的所謂的崗位分工，把知識型員工約束在一個單一的工作空間，限制了知識型員工的自主性和創(chuàng)新性。實際上，知識性工作的界限越來越模糊，需要跨團隊、跨職能的合作，這就要求我們的工作模式與協(xié)同模式要創(chuàng)新，比如說網(wǎng)絡(luò)式的組織模式、項目管理組織模式、虛擬組織模式等。

新的模式是朝兩個方向去發(fā)展，一是借助共享的信息與知識平臺，建立虛擬的知識管理協(xié)同平臺、虛擬的組織平臺，把個體知識勞動者組織在一起；一個是在企業(yè)內(nèi)部，通過跨團隊、跨職能的合作、通過技術(shù)攻關(guān)小組、通過產(chǎn)品經(jīng)理制等來解決組織模式創(chuàng)新的問題。把每個個體知識勞動者都局限于一個知識范圍里面。所以出現(xiàn)信息屏蔽、之間溝通不暢。這是第四個問題。

第五個問題是知識性員工風險控制和管理的問題。這是一個新問題。一個是知識性員工現(xiàn)在自主性強，價值創(chuàng)造大，同時他對一個企業(yè)損害也大。一個操作員操作不當就使一個百年老店毀于一旦。那么知識性員工某一項重大的操作不當，他對一個企業(yè)的影響是非常大的。我這里總結(jié)了中國企業(yè)的風險行為來講，內(nèi)部人員風險行為有的是總結(jié)為幾個方面呢？至少是五個方面。第一個是企業(yè)家自己獨斷專行所帶來的決策風險行為。這是從企業(yè)家的層面來講，獨斷專行。企業(yè)最大的風險就是基于企業(yè)家欲望層面的決策失誤，給企業(yè)所帶來的危害。第二個是信息不對稱所導致的企業(yè)內(nèi)部人控制風險行為。包括內(nèi)部人控制、侵犯中小股東的利益，包括研發(fā)人員由于信息屏蔽，實質(zhì)上來講，是利用公司的資金和平臺做了研發(fā)項目，但是把這個研發(fā)項目歸為個人，這是信息不對稱所帶來的。另外是組織成員道德信譽缺失所帶來的知識性員工的風險行為。因為信譽道德缺失所帶來的知識性員工風險行為。這里面就包括了很多，比如說流動的時候帶走知識、帶走技能，與客戶內(nèi)外勾結(jié)謀取私利，銷售人員的回扣，給客戶過分的優(yōu)厚的付款條件，體外循環(huán)等等這些東西。還有一個就是組織成員能力素質(zhì)低效所帶來的失職行為。比如說因為素質(zhì)不高、或者是疏忽大意所導致的失職行為。再有一個是知識性員工因為的自由度大，自主性強，往往不按規(guī)則來行事，因為他操作不當，或者是不按規(guī)則行事帶來的風險性行為。比如說在航空公司里面出事最大的不是機械故障，天氣故障、主要是來自駕駛員不按操作規(guī)程行使。這是知識性員工風險行為。

另外一個就是知識性員工他心理失衡、情緒失控所導致的報復性行為，對企業(yè)進行報復，這也是企業(yè)很頭疼的事情。在中國如何避免這種風險行為，最后演變?yōu)閻盒缘娜肆Y源突發(fā)事件？往往是知識性員工一折騰會引發(fā)一個企業(yè)的人力資源的危機，如何通過文化建設(shè)強化員工的社會、文化道德與信譽意識，提高員工的職業(yè)化、管理能力職業(yè)操守，中國很多知識性員工是缺乏管理能力和職業(yè)操守的。然后建立企業(yè)內(nèi)部的風險管理機制，提高企業(yè)的人力資源管理危機管理水平，像這些都是在這里面可以談的。這也是新問題。

知識性員工風險行為的控制，現(xiàn)在既要給知識性員工更大的授權(quán)，同時要增加控制。這種控制一個是制度流程的控制，另外一個就是軟約束，心理契約等等這些東西。另外一個是要建立風險行為控制系統(tǒng)。那么這個我覺得也是非常重要的，現(xiàn)在是被忽視的現(xiàn)象，現(xiàn)在很多企業(yè)都是因為知識性員工一念之差，或者是操作不當，或者是某一項行為所帶來的風險。所以要建立知識性員工風險行為的控制點，以及建立這種風險興味索導致的危機所引發(fā)的危機管理系統(tǒng)。為什么國家現(xiàn)在強調(diào)風險管理？很重要的問題就是這個。知識性員工很大的特點就是欲望很強烈，有時候控制不了自己的欲望。再有一個知識性員工自主性強，個人意識

強，正是因為這些特點會導致他有時候不按規(guī)則行使。一旦破壞規(guī)則，因為企業(yè)沒有這種風險管理，他給企業(yè)帶來的損失是毀滅性質(zhì)的。這是第五個要關(guān)注的。

第六個知識管理系統(tǒng)的缺失使個人知識難以成為公司知識，使隱性知識難以顯性化。知識型員工個人的知識沒有轉(zhuǎn)化為公司的公共知識，這是一個現(xiàn)實的問題，所以企業(yè)人才一流動，就會帶走市場、帶走客戶。企業(yè)要建立知識管理系統(tǒng)，通過知識管理系統(tǒng)，第一可以使個人知識公司化；第二可以使企業(yè)能夠內(nèi)部產(chǎn)生知識，使知識得到共享，不斷復制；第三可以使知識型員工利用共享的知識新信息平臺、協(xié)同平臺，進一步開發(fā)知識員工的內(nèi)在潛能，使個人能力能夠放大；第四，通過知識管理，可以提高一個組織運用知識和創(chuàng)新知識的能力。

第七個方面對知識性員工薪酬激勵單一，沒有建立全面的薪酬設(shè)計系統(tǒng)?，F(xiàn)在來講對于知識性員工薪酬來講，知識性員工需求是復雜、多樣化的，你對于知識型員工薪酬來講，知識型員工需求是復雜、多樣化的，你要真正的留住人才激勵知識型員工的話，要建立全面的薪酬體系。以前我們對知識型員工只關(guān)注物質(zhì)性的激勵，但是忽視了精神的激勵。包括提供發(fā)展機會，給他授權(quán)，充分信任他，包括給他提供各種福利的措施，提高他在企業(yè)的成就感和體驗價值感。過去為什么不太關(guān)注這些？是因為過去的工資待遇很低，在沒有解決基本的生存條件下，不太關(guān)注這些東西。但是現(xiàn)在中國企業(yè)走到今天，知識型員工的薪酬達到一定的水準，物質(zhì)性待遇達到了一定的水準，這個時候我們要增加他們的非貨幣性收入。我們現(xiàn)在對整個知識型員工來講主要是單一的，以貨幣收入為核心的一套薪酬體系，沒有建立全面薪酬體系，沒有正確處理好固定收入與可變收入、貨幣收入與非貨幣收入、短期收入與長期收入、工資收入與福利收入之間的關(guān)系，以增加知識型員工對組織的承諾和認同，到時候我們用全面薪酬體系的觀點把這個問題提出來就可以了。

第八個問題是知識性員工面臨的很大問題是心理健康。這一點過去不是很關(guān)注，知識型員工面臨的很大問題是心理健康，這一點過去重視得不夠。知識型員工心理健康問題主要體現(xiàn)在幾個方面：一是知識型員工的職場心理壓力特別大，二是說知識型員工的心理倦怠，工作沒干勁，人身價值迷惘、工作激情不足、工作績效降低，尤其是已經(jīng)上升到企業(yè)知識型員工和中級領(lǐng)導地位的知識型員工出現(xiàn)了倦怠，第三是高績效的壓力使得知識型員工無休止加班使身體受到損害，甚至出現(xiàn)了過勞死，甚至因為競爭壓力導致公司內(nèi)部人與人關(guān)系緊張、敵視。

如何緩解員工職場壓力，有效消除職業(yè)倦怠，對于激活組織內(nèi)部的人力資源，穩(wěn)定員工隊伍，提高工作績效具有重要的意義。（1）重視員工所面臨的職場壓力并進行壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實施職業(yè)壓力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：① 科學的評估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應的壓力管理措施；② 導入壓力管理培訓，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式；③開展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導壓力。④重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機，對職業(yè)倦怠進行有效的調(diào)節(jié)和管理，重激員工的激情，包括：①企業(yè)愿景與目標創(chuàng)新；② 提升組織成員的境界、抱負與追求；③ 領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)型，對員工進行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感④ 強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際聯(lián)系，消除人際隔膜；⑤ 建立公正、公平、公開的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平，評價與升遷的不公平所帶來的情感衰竭；⑥ 輔導員工正確認識自我與改變認知，更清楚的認識自己的能力和機會，消除員工由于不恰當?shù)钠谕团κ∷鶐淼穆殬I(yè)倦怠。幾個方面。一個方面來講，知識性員工現(xiàn)在的職場心理壓力特別大。另外一個就是說知識性員工的心理倦怠，就是沒有激情，工作沒干勁，尤其是已經(jīng)上升到企業(yè)核心人才和中級領(lǐng)導地位的出現(xiàn)了倦怠，他們感覺到工作壓力太大，比如說出現(xiàn)的過老死，過強工作壓力，使他們精神上高度緊張，沮喪、情緒不高。應該說在我們?nèi)肆Y源管理里面，所面臨的使員工精神高度緊張不安、工作效率下降，高績效的壓力使得知識性員工無休止加班使身體受到損害，甚至出現(xiàn)了過勞死。甚至因為競爭壓力，導致公司內(nèi)部人與人關(guān)系緊張、敵視。第二個是職業(yè)倦怠所帶來的知識性員工的人身價值迷惘、工作激情不足、工作績效降低。這個我覺得講一下，這是很重要的一點。

第九個是并購重組的知識性員工的整合被忽視了。就是企業(yè)現(xiàn)在并購重組沒有把知識性員工作為并購重組的戰(zhàn)略性要素來看待。并購重組多了，沒有把知識性員工作為戰(zhàn)略性要素，缺乏整個計劃，沒有摸清、調(diào)查，其實把核心人才改成知識性員工就可以了，如何來進行整合！這是第九個方面。

十、知識型員工與組織的期望、預期沖突與管理

企業(yè)家最難管的是管自己的欲望，越是領(lǐng)袖型企業(yè)家，其原始的欲望沖動越強，這種原始的欲望驅(qū)動使許多企業(yè)家盲目多元，最后步入多元化陷阱。而對于知識型員工而言，最難管的是如何對知識型員工的期望與預期進行有效管理，所謂知識型員工的期望與預期管理，就是如何實現(xiàn)知識型員工與組織期望與預期的平衡，使知識型員工與組織能夠同步成長和發(fā)展。組織與人之間的矛盾與沖突主要源于雙方的期望的矛盾與沖突，這種矛盾主要體現(xiàn)在六個方面：

（1）組織目標期望與個人目標期望失衡；（2）基于分工的組織角色期望與員工的角色定位矛盾；（3）組織的責任期望與員工的責任認知偏離；（4）組織對員工的能力期望與員工的能力水平不匹配；（5）組織對員工的業(yè)績期望與員工的實際貢獻落差；（6）組織對員工的行為期望與員工的行為相悖。正是因為上述六個方面的矛盾，導致了組織與人對收益的相應預期的矛盾，使雙方不能夠準確預測當整體獲得特定收益時，自己能夠分享到的份額，從而使組織與人難以形成利益共同體。只有當組織與人建立了對收益的合理預期，才使得組織與人共同成長與發(fā)展。因此，如何對知識型員工的期望與預期進行管理，是人力資源管理所要探索的新問題，主要要關(guān)注三個方面：（1）通過績效管理建立組織目標的層層傳遞系統(tǒng)，使個體目標與組織目標一致；（2）建立基于勝任能力的人力資源管理體系，通過建立知識型員工的核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵崗位素質(zhì)、團隊結(jié)構(gòu)素質(zhì)模型，實現(xiàn)組織的核心能力與知識型員工的核心專長與技能的有效配置；（3）建立基于相關(guān)利益者價值的分享報酬體系，明確企業(yè)內(nèi)部各階層的收益預期，形成利益共同體與事業(yè)共同體，驅(qū)動組織內(nèi)知識型員工基于共同的利益與目標追求，團結(jié)一致，協(xié)同合作，抱團打天下。

第三篇：論團購問題與解決之道

論團購問題與解決之道

關(guān)鍵詞：團購定義團購問題解決之道

隨著社會生活方式的不斷向前發(fā)展，團購成為近兩年生活中接觸越來越多的活動。那么什么叫團購了？簡單的說就是團體購買某種商品。團購最核心的優(yōu)勢體現(xiàn)在商品價格更為優(yōu)惠上。發(fā)展的過程中也具有不同的形式：自發(fā)行為的團購、職業(yè)團購、銷售商自己組織的團購、通過組建“消費者聯(lián)盟”建立持續(xù)、穩(wěn)定、從復團購渠道來創(chuàng)業(yè)的“個人特許加盟型團購”。2010年被稱為“團購元年”，團購發(fā)展風起云涌，但是現(xiàn)在越來越的團購網(wǎng)站或以倒閉，或者出現(xiàn)資金斷裂的問題。在此，我們將做一個簡單的分析與解答。

首先是作為新生行業(yè),網(wǎng)絡(luò)團購以價格優(yōu)惠、參與便捷迅速迅速得到消費者的關(guān)注。同時,團購網(wǎng)站進入門檻低,運營模式簡單,眾多商家紛紛投入到團購市場,去年以來,國內(nèi)的團購網(wǎng)站可謂是“井噴式”的增長,最高時達到5000多家。由于缺乏完善的管理和服務(wù)機制,價格戰(zhàn)、惡性競爭等并不罕見,尤其是中小型團購網(wǎng)站在夾縫中生存更是困難，越來越多的中小型團購網(wǎng)站在失去資本支持下被迫關(guān)閉。團購將慢慢步入正規(guī)的發(fā)展模式中。

再次就是網(wǎng)購欺詐使更多的消費者根本不敢再相信網(wǎng)絡(luò)團購，使客戶資源減少。實例，知名團購網(wǎng)站24券推出銀座歌唱家KTV的歡唱套餐團購,原價418元的套餐僅售37元,近千名消費者被吸引參與團購。濟南莫女士也迅速下了訂單、付了款。在規(guī)定的消費期期間,莫女士第一次打電話給商家時,因為預約晚了沒能訂到房間,過了幾天,當她再次打電話詢問時,卻被告知由于24券的原因,短信不能識別,所以團購券無法使用。莫女士隨后到一團購投訴論壇中投訴,發(fā)現(xiàn)原來有很多和自己同病相憐的網(wǎng)友。莫女士的帖子很快得到了24券的回應,打電話向她承諾一周內(nèi)退款,如一周后未退款的話請她再發(fā)帖,他們再進行處理。接著,莫女士的帖子就已經(jīng)顯示為“電話聯(lián)系用戶,為用戶辦理退款,用戶對處理方法表示滿意?！薄翱钸€沒有退給我,我哪兒來的‘滿意’?”莫女士說。假貨、假券、虛標原價、貨不對版、退貨退款困難、消費障礙重重??頻頻出現(xiàn)的侵權(quán)**,和維權(quán)艱難的現(xiàn)實,讓不少“受傷”的消費者無奈選擇“用腳投票”,不再參與網(wǎng)絡(luò)團購。

再次就是,團購網(wǎng)站的盈利模式非常單一,同時,由于競爭過于激烈,國內(nèi)團購網(wǎng)站去年毛利率僅為10%左右,今年甚至一些中小網(wǎng)站的毛利率已下滑至5%左右,一些網(wǎng)站為了吸引用戶,不惜賠錢賺吆喝,打出低于商家底價的價格以招攬消費者。此外,團購網(wǎng)站自身的推廣還需要很大一筆費用。就是這樣一個正處在“燒錢”階段的行業(yè),卻已因高度同質(zhì)化遭遇融資瓶頸。如今,消費者的離場更為其奏響了四面楚歌。利潤的降低，是團購網(wǎng)站生存堪憂，更多的慢慢步入到倒閉的深淵。

同時，團購網(wǎng)站夸大宣傳，對商品價格的優(yōu)惠進行單方面欺詐行為，消費者在團購過程中遭受侵權(quán)嚴重，而且在遭受侵權(quán)后沒有合理的機制加以補償。一些團購網(wǎng)站為招徠生意，暗中采取虛標原價的方法，炮制打折幅度很大的假象來迷惑消費者。目前，2折、1折、甚至0.2折的促銷信息在團購網(wǎng)站上屢見不鮮，打折幅度較大的項目集中在保健養(yǎng)生、美容美發(fā)以及婚紗攝影等服務(wù)領(lǐng)域。一些團購網(wǎng)站為了吸引人氣，疏于審核，甚至縱容商家虛標原價，抬高折扣幅度。購侵害消費者合法權(quán)益最突出的三大問題依次是：夸大宣傳，實際商品或服務(wù)與網(wǎng)

站廣告宣傳不符；團購網(wǎng)站承諾的服務(wù)縮水；退貨（款）難，故意延遲退款或退款程序極其復雜。遇到這三大問題的受訪消費者，占比分別為17.05%、12.75%、10.61%。參加團購合法權(quán)益被侵害后，25.17%的消費者選擇“與團購網(wǎng)站協(xié)商”；24.5%的消費者選擇與提供產(chǎn)品或服務(wù)的商家協(xié)商；37.92%的消費者則選擇了放棄維權(quán)。這主要是因為，消費者對團購網(wǎng)站和商家處理糾紛的滿意程度較差，48.48%的受訪消費者表示“不滿意”，44.44%的受訪消費者表示“一般”。

最后就是團購商品出現(xiàn)的一系列問題，比如商品是假的，商品不符合宣傳。10月19日,近千名網(wǎng)友參加了高朋網(wǎng)組織的天梭表團購活動,然而在前往專柜驗貨時,卻發(fā)現(xiàn)這些“天梭表”竟都是假貨。起初,高朋官方矢口否認,后提出對消費者進行單方面的退款賠償,卻并未得到消費者的認可。

那么怎樣解決現(xiàn)在團購網(wǎng)站所面臨的問題呢？

建立團購網(wǎng)站信用評價體系，調(diào)查報告指出，網(wǎng)絡(luò)團購行業(yè)服務(wù)質(zhì)量規(guī)范標準尚屬一片空白。團購網(wǎng)站常常單方擬定合作協(xié)議，約束規(guī)制其與供應商、消費者之間的關(guān)系，這種格式合同往往帶有霸王條款色彩。作為一種新興的消費模式，網(wǎng)絡(luò)團購今后應該如何納入一個良性有序的發(fā)展軌道，如何減少侵害消費者合法權(quán)益的現(xiàn)象，是一個亟待研究的新課題，應引起有關(guān)政府部門的高度重視。鑒于當前的網(wǎng)絡(luò)購物市場魚目混珠、參差不齊，頻頻出現(xiàn)商家動機不純，欺詐愚弄消費者的現(xiàn)象，工商部門及其他相關(guān)部門應盡快開發(fā)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管信息系統(tǒng)和平臺，推出誠信資質(zhì)認定和評級標準，嚴格規(guī)范網(wǎng)絡(luò)團購的經(jīng)營，促進團購網(wǎng)站公平競爭，創(chuàng)新模式，增強服務(wù)技能?？梢酝ㄟ^對團購網(wǎng)站進行綜合實力測評、誠信資質(zhì)認證、星級評比等方式，規(guī)范團購行為，真正讓廣大消費者做到放心消費。消費者在網(wǎng)上挑選商品時，要選擇品牌和口碑都好的知名團購網(wǎng)站。在參加團購前要先做好市場調(diào)查，并且要了解自己要買的商品的價格、品牌以及性能，做到心中有數(shù)，才不會被網(wǎng)上的所謂“團購優(yōu)惠”給忽悠了。若價格和商場的同類商品相差太懸殊，就要懷疑是否是假貨。一些較正規(guī)的商家能夠提供發(fā)票，注意一定要索要發(fā)票，發(fā)票是交易的憑證，也是消費者維權(quán)時的重要證據(jù)。在購買商品后，發(fā)現(xiàn)所買商品為假冒偽劣時，可以拒絕簽字及付款，保存好網(wǎng)上聊天記錄、短信留言等訂貨單據(jù)，還要注意保留商家的聯(lián)系方式、資質(zhì)等，以備維權(quán)時使用。國家應該快速做出反應，頒發(fā)相關(guān)的法律法規(guī)，一起到規(guī)范團購市場的作用。

資本介入，提升服務(wù)水平?，F(xiàn)在團購網(wǎng)站的數(shù)量比較多，真正在市場中擁有一定占有率的話，一定要加大對自己的宣傳投入，宣傳投入也需要品牌，雖然是幫別人做品牌的推廣，但是自己也需要品牌。資本的介入非常重要，而且資本介入能夠帶來一些比如說技術(shù)、服務(wù)上面的升級，特別是管理上也會有一些助力，這個非常非常重要。

團購公司應該整合一些外部資源，改變單一的利潤模式?，F(xiàn)在更多來講是屬于替商家完成了B2C，應該是這么一種模式，但實際上消費者需要的服務(wù)不只是價格的便宜，他更多也需要相關(guān)服務(wù)的便利性，也需要對不同的消費者提供一些定制性的服務(wù)。光靠價格來吸引消費者的市場難免是魚龍混雜的，哪個會給消費者帶來持續(xù)的收益這是不確定的。如果靠一些品質(zhì)化的服務(wù)來吸引消費者時，這個時候?qū)τ谏碳叶孕Ч赡軙谩?/p>

技術(shù)升級。比如在支付手段的提供上，包括金融機構(gòu)，或者第三方支付公司能夠更便利的為消費者提供支付的手段，通過這種支付存在避免消費性質(zhì)的出現(xiàn)。比如淘寶網(wǎng)站是先把錢打到第三方支付公司然后貨到之后消費者才付款，團購更多的是先付款后消費，消費陷阱很難避免。還有一個我覺得從延伸服務(wù)來講，是可以給商家和消費者提供一些更完善的物流，可以聯(lián)合物流公司來做這個事，如果有足夠的資本，可以建立一些自己的物流渠道，這也是有可能的。

提供優(yōu)質(zhì)的商品與服務(wù)，避免因為商品的問題影響自己的信譽。團購應該是一個新的消費類別，現(xiàn)在出現(xiàn)一些不好的現(xiàn)象，為了單純的吸引更多人，實際上是欺騙了更多人，最終傷害了更多人，這種循環(huán)是惡性循環(huán)。如果三方利益能夠保證，一定是一個良性循環(huán)，團購網(wǎng)站應不應該幫助消費者了解或者是熟悉更多好的品牌、好的產(chǎn)品，顯然是應該做到的，應該先幫消費者進行篩選。商家在這個循環(huán)之中，首先應該提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實際上自己也是在做廣告，在團購的過程中更多不是把現(xiàn)實經(jīng)濟放在體制內(nèi)，想的應該更多是未來的收益。

網(wǎng)絡(luò)團購本身仍然反映的是當前物價高漲下消費者的剛性需求，中國團購未來市場潛力巨大。團購網(wǎng)站野蠻生長的時代已經(jīng)結(jié)束,受市場激發(fā),行業(yè)將迅速進行整合、淘汰及自我規(guī)范。尤其是從銷售數(shù)據(jù)看,今年7-10月,國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)團購行業(yè)月銷售額均維持在10億元以上,并且預計在最后2個月歲末營銷的大勢下,全年總額有望超過100億元,這讓寒冬中的網(wǎng)絡(luò)團購業(yè)似乎又多了一些希望與期待。所以，我們有理由相信，團購未來的發(fā)展之路是光明的，雖然面臨一些問題，但是通過市場的競爭淘汰機制，網(wǎng)絡(luò)團購會走上正軌。

第四篇：社會工作視角下的老年人贍養(yǎng)問題

社會工作視角下的農(nóng)村老年人贍養(yǎng)問題

會計0807 仲燕萍 2111008238

長期以來，我國最主要的養(yǎng)老模式都是家庭養(yǎng)老，“養(yǎng)兒防老、積谷防饑”的至理名言沿襲至今，這也就決定了老人的贍養(yǎng)主要依靠子孫。然而在我們周圍關(guān)于老年人贍養(yǎng)問題的糾紛仍然層出不窮。特別是在農(nóng)村地區(qū)，這樣的問題更為突出。

一、問題存在原因分析

經(jīng)過分析和總結(jié)，大致可以將農(nóng)村老年人贍養(yǎng)問題產(chǎn)生的原因概括為以下幾個方面：

（一）老人子女眾多，相互推諉責任。

很多農(nóng)村地區(qū)的老人子女眾多，本以為可以“養(yǎng)兒防老”，卻導致子女間相互推卸責任，自己無人過問。有的老人各個子女的家庭條件的差異導致了贍養(yǎng)糾紛。有的是因為子女之間在很多方面不合理地相互攀比，比如：老人對各家的照顧、小孩的照看、財產(chǎn)的分配等問題，認為父母厚此薄彼，對自己不公，從而給少承擔或者不承擔贍養(yǎng)義務(wù)找到了冠冕堂皇的理由。

1、各子義務(wù)有差異，產(chǎn)生沖突致使老人最后無人贍養(yǎng)。

很多農(nóng)村家庭子女眾多，家庭關(guān)系比較復雜，兄弟姐妹之間妯娌之間經(jīng)常為父母贍養(yǎng)問題相互攀比推卸責任，導致起老人無人贍養(yǎng)的結(jié)果。子女家庭狀況、經(jīng)濟收入、文化、道德之間的差異，使得各個子女承擔的義務(wù)有所不同，有些子女可能覺得不公平，從而產(chǎn)生了矛盾。有的子女則認為父母偏愛一方子女，私下給其關(guān)心照顧，認為自己吃了虧等等。

2、財產(chǎn)分配也是引起贍養(yǎng)糾紛的一個重要原因。

多子女家庭，分家析產(chǎn)不均成了某些子女不贍養(yǎng)老人的借口。有一些子女由于父母在分家是沒有給其期望的財產(chǎn)，便以父母偏心眼兒、分家不公為由拒不履行贍養(yǎng)父母的義務(wù)。他們認為老人偏愛某一個子女，將財產(chǎn)贈給該子女，該子女就需要更多盡贍養(yǎng)義務(wù)，自己則可以少盡或不盡義務(wù)。

（二）法律意識淡薄及道德觀念差

一些子女由于法律意識淡薄，對父母的贍養(yǎng)問題產(chǎn)生了很多誤區(qū)，不明白贍養(yǎng)老人是每個子女的義務(wù)。具體表現(xiàn)有以下幾種：

1、“嫁出去的女兒，潑出去的水”的傳統(tǒng)不良觀念導致女兒不履行贍養(yǎng)義務(wù)。

在農(nóng)村地區(qū)大多具有“嫁出去的女兒，潑出去的水”傳統(tǒng)觀念，無論父母子女還是社會輿論均認為出嫁女兒不用也不應贍養(yǎng)父母。更有甚者，認為女兒贍養(yǎng)老人是丟了兒子家的臉，故意陷兒子于不孝，從而兩家之間產(chǎn)生矛盾。

2、“父母照顧了誰家，誰就應當贍養(yǎng)?！钡腻e誤觀念使得某些子女不愿意履行贍養(yǎng)義務(wù)。如果父母在幾個子女中處理不當或稍失公平，個別子女會以父母厚此薄彼為由拒絕贍養(yǎng)。有人說：“父母照顧了誰家，誰就應當贍養(yǎng)?！币簿褪钦f如果父母不對自己照顧有加，自己便不用承擔贍養(yǎng)義務(wù)。

3、子女夫妻之間矛盾 殃及老人

有些子女夫妻之間意見不合，關(guān)系不好，便遷怒老人。不給老人反吃、把老人趕出家門等等。

二、社會工作者介入

社會工作者遵循“助人自助”的價值理念，為需要幫助的人群解決困難，解決和預防社會問題。為了有效處理老年人贍養(yǎng)問題，社會工作者的介入是必不可少。

對于該問題的介入，應該包括“個案評估、介入服務(wù)、宣傳倡導”三個方面。

（一）個案評估

社工的評估主要包括：

1、案主（無人贍養(yǎng)的老人）的身體狀況及經(jīng)濟狀況，是否可以獨立生活、如果不能，該如何處理、是否適合與子女同住、是否愿意住養(yǎng)老院等問題。

2、各子女的經(jīng)濟狀況，是否有能力贍養(yǎng)老人、各子女經(jīng)濟狀況差異如何、能對老人贍養(yǎng)做哪些事等。

3、社會支持系統(tǒng)，即案主在遭受子女拒絕時可以向哪些單位或個人求助、案主有什么朋友或親人可以在短時期內(nèi)提供必需的經(jīng)濟、居住或心理方面的援助、有沒有哪些社會資源可以保障其目前或今后的生活、怎樣申請法律援助等。

（二）介入服務(wù)

完成第一步評估之后，社工根據(jù)案主的情況，整合社會資源，進行適當?shù)慕槿敕?wù)。針對無人贍養(yǎng)問題，社工可以進行如下的介入工作：首先，了解案主子女不履行贍養(yǎng)義務(wù)的原因。其次，走訪案主各子女，針對其不贍養(yǎng)老人的原因?qū)ζ鋭裾f、解開其心結(jié)并普及相關(guān)法律知識，試圖說服其同意贍養(yǎng)老人。第三，召集案主的各個子女，共同討論老人的贍養(yǎng)問題，看是否有可能在子女間達成協(xié)議。第四，如果仍然無法解決問題，可以找社區(qū)工作站尋求幫助或申請到相關(guān)的養(yǎng)老院居住，社工繼續(xù)提供服務(wù)或轉(zhuǎn)介到其他中心的社工進行服務(wù)跟進；最后，如有需要，可以協(xié)助有需要的案主申請法律援助，維護合法權(quán)益。

（三）宣傳推廣（社區(qū)服務(wù)）

老年人贍養(yǎng)問題的解決只靠社會工作者的努力是遠遠不夠的，這需要整個社會的關(guān)注和宣傳。加大敬老孝道宣傳力度，依法強化贍養(yǎng)責任，才能不斷鞏固家庭贍養(yǎng)。因此，社區(qū)應該加強敬老宣傳，增強子女依法贍養(yǎng)和愛護老年人的法律意識，強化子女承擔家庭贍養(yǎng)老人的責任意識。

社區(qū)可以通過黑板報、廣播站、村民會議、巡回審理等方式，大力宣傳相關(guān)法律法規(guī)，提高農(nóng)村居民法律水平，大力倡導依法辦事、合法表達訴求的法律文化；積極弘揚關(guān)愛老人長輩的傳統(tǒng)文化，培養(yǎng)形成尊敬老人、譴責忤逆的輿論環(huán)境和良好的社會風氣。還可以利用老年人的節(jié)日，評選尊老敬老模范戶，對尊老敬老的家庭給予表彰獎勵，在村民中樹立敬老愛老模范。

同時，老年人自我保護的法律意識不強，導致一些情況不能及時處理。一是法制觀念淡薄，觀念陳舊。有的不知道自己享有哪些合法權(quán)益，更不懂得如何去維護自己的權(quán)益。二是當合法權(quán)益受到侵害時，多數(shù)不愿意訴諸法律，怕家丑外揚而忍氣吞聲。通過對相關(guān)法律知識的普及，使老年人了解自己的合法權(quán)益。

三、政策倡導

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)。

隨著我國改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟體制的建立，《老年人權(quán)益保障法》與現(xiàn)實情況越來越不適應的情況也愈發(fā)突出，該法在社會中的實施狀況及暴露的問題主要有：

（一）對老年人的特有權(quán)利法律規(guī)定不明確，導致落實難。除了同一般人所共有的權(quán)利外，老年人還有其自身的特有權(quán)利。那就是“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學、老有所樂、老有所教”。對于老年人來說，正是這些權(quán)益需要法律作出切實的、明確的保障。

（二）遺棄、虐待老人的違法行為時有發(fā)生，法律保護不到位，打擊力度不夠。有贍養(yǎng)義務(wù)的子女相互攀比，推諉、拒養(yǎng)老人的事件屢見不鮮，有的老人有病得不到及時治療、沒有居所等問題也大量存在。同時，各級組織在抓老年人維護合法權(quán)益工作方面又缺乏具體措施和工作力度，有許多問題沒有得到真正解決。

（二）加大執(zhí)行力度。

對極個別態(tài)度頑固、經(jīng)反復協(xié)調(diào)仍拒不履行贍養(yǎng)義務(wù)的，采取堅決果斷的強制措施。執(zhí)行過程中，實行快速、靈活、有效三原則，迅速強制執(zhí)行，確保老人獲得必要的供養(yǎng)；靈活運用多種執(zhí)行手段，為老人提供有力的司法救濟；高度重視強制執(zhí)行的說服教育工作，明確法律責任，實現(xiàn)執(zhí)行一案教育一片的社會效果。

（三）健全社會保障體系。

首先，建立健全農(nóng)村養(yǎng)老保險制度，提倡農(nóng)村子女為自己和老人參加養(yǎng)老保險，使農(nóng)村老人減輕對子女的物質(zhì)依賴程度。從長遠的觀點看，通過社會保障體系使老人安度晚年，將是解決農(nóng)村養(yǎng)老的一個重要途徑。

同時，要進一步完善農(nóng)村“低?！?。對“低保”應該給予完善，因為農(nóng)村家庭的收入比較難界定，造成評選的難度，是否評上“低保”，村委會應該本著公平公正的原則，使真正困難的家庭可以得到生活的保障。

綜上所述，農(nóng)村老年人贍養(yǎng)問題作為一種較為普遍存在的社會現(xiàn)象，它的成因繁多而復雜，它的有效解決迫切需要社會各方面力量的共同努力。

第五篇：社會資本視角下的農(nóng)民工工資收入問題

社會資本視角下的農(nóng)民工工資收入問題

【論文摘要】

從社會資本的視角出發(fā), 可以發(fā)現(xiàn), 農(nóng)民工收入的工資水平有所提高但仍然偏低，而缺乏異質(zhì)性社會資本，缺乏對城市社會規(guī)范的認同，以及個人的小富即安的價值觀等因素阻礙了農(nóng)民工工資收入的增長，需要通過培育異質(zhì)性社會資本等方式促進農(nóng)民工收入提高。

【關(guān)鍵詞】 社會資本 農(nóng)民工工資收入水平增收措施

1978年開始的改革開放對中國社會流動模式轉(zhuǎn)換形成了重大影響。家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制改革使得農(nóng)民重新獲得了土地的使用權(quán)和自主經(jīng)營權(quán)，充分調(diào)動了農(nóng)民的生產(chǎn)積極性，農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率因此顯著提高，從而產(chǎn)生了大量的農(nóng)村剩余勞動力，再加上市場化改革促進了工業(yè)化和城市化的進程，城市對勞動力的需求大大增加，農(nóng)村居民流向城市的制度壁壘日漸松動，國家逐漸放松農(nóng)民進程務(wù)工的限制，農(nóng)民開始由農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)入非農(nóng)業(yè)，由農(nóng)村流入城市，由全職農(nóng)民變成兼業(yè)農(nóng)民，出現(xiàn)了第一次民工潮。

但由于農(nóng)民工的身份還是農(nóng)民，所從事的工作也主要是體力活（如建筑業(yè))，難免受到來自城市居民的歧視和不公平待遇，城市對農(nóng)民工流動呈現(xiàn)出“經(jīng)濟吸納，社會排斥”的特征，農(nóng)民工沒有社會保障，與城市居民同等的待遇，甚至連工資水平也偏低，不得不游走在城市和農(nóng)村的邊緣。

據(jù)2012年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告顯示，全國農(nóng)民工總量達到26261 萬人，比上年增加983萬人，增長3.9%。外出農(nóng)民工人均月收入水平為2290元，比上年提高241元，增長11.8％，雖然增長幅度較大，但收入水平仍然偏低。農(nóng)民工作為城市建設(shè)的重要力量，他們辛勤勞動后為何得到的薪酬并不理想，這值得我們深思！

社會資本是相對于經(jīng)濟資本和人力資本的概念，它是指社會主體（包括個人、群體、社會甚至國家）間緊密聯(lián)系的狀態(tài)及其特征，其表現(xiàn)形式有社會網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范、信任、權(quán)威、行動的共識以及社會道德等方面。社會資本的來源取決于其擁有者所處的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，交往、互動以及非正式的規(guī)范等。對于個體或群體而言，一旦擁有社會資本便可獲得社會支持，便獲得了上層流動的機會。社會資本從本質(zhì)上來講是一種支持性的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。任何個體或群體都是通過與其他個體或群體互動而建立起來的以個體或群體自身為中心，向外擴散的關(guān)系圈，從而通過這個關(guān)系圈獲得支持和幫助。對于個人來說，社會資本不僅影響其人際協(xié)調(diào)能力，更影響其勞技素質(zhì)。

中國社會以倫理為本位、以關(guān)系為取向，在中國一個人擁有良好的社會資本顯得尤為重要，因為它很大程度上影響了個人獲得社會資源的數(shù)量和途徑，以及所取得的經(jīng)濟和社會地位，社會資本成為個人生存和發(fā)展的重要力量。而當一個人缺乏有效的社會資本的支持時，他的自我發(fā)展和經(jīng)濟收入也就受到了限制。

首先，農(nóng)民工的社會資本的變化影響了農(nóng)民的收入水平。依據(jù)社會資本的性質(zhì)，社會資本分為同質(zhì)性社會資本和異質(zhì)性社會資本。同質(zhì)性社會資本主要是指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成以熟人為主體,把有共同的鄰居、民族、宗教或家庭關(guān)系的人整合為緊密的社會關(guān)系,將之細分為家族型社會資本、宗族型社會資本、親族型社會資本、鄉(xiāng)土型社會資本、情感型社會資本等，具有一定的先賦性、封閉性和內(nèi)聚性。異質(zhì)性社會資本往往基于現(xiàn)代法理因素而建構(gòu)，如基于業(yè)緣或趣緣關(guān)系建構(gòu)的同事型社會資本、同學型社會資本、戰(zhàn)友型社會資本、興趣型社會資本，也有基于某一公益目的或行業(yè)利益目的而形成的，如現(xiàn)代公民型的各類社會團體組織、社會中介組織、各類行業(yè)協(xié)會、社區(qū)共同體等法理型社會資本。在中國社會階層分化的過程中，各階層所擁有的社會資本在發(fā)生著劇烈的變動。農(nóng)民工作為中國社會階層分化過程中的重要階層，其擁有的社會資本正由緩慢的由同質(zhì)性轉(zhuǎn)變?yōu)楫愘|(zhì)性。而對于農(nóng)民工來說，有效的社會資本就是趨于穩(wěn)定的同質(zhì)性社會資本和逐漸擴大的異質(zhì)性社會資本。

由于農(nóng)民工游走在城市和農(nóng)村的邊緣，他們可能同時擁有同質(zhì)性社會資本和異質(zhì)性社會資本。農(nóng)民工的同質(zhì)性社會資本是在血緣、姻親和地緣的基礎(chǔ)上建立起來的。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村社會早已由封閉的、不流動的狀態(tài)變?yōu)榘敕忾]半開放的狀態(tài)，也由傳統(tǒng)的血緣等級（由先賦性因素決定的個人所在的等級和地位）逐漸轉(zhuǎn)化為階層分化（社會開始靠后致性因素趨于公平的分配資源），農(nóng)村社會有同質(zhì)性向異質(zhì)性轉(zhuǎn)變。但在轉(zhuǎn)變過程中，農(nóng)民所能獲取的信息資源依然有限，社會網(wǎng)絡(luò)圈子狹小，他們往往在親朋好友的帶動下一起去城市打工，到了城市也只在自己的親戚朋友圈子里交流。狹小的農(nóng)村社會網(wǎng)絡(luò)使得他們無法獲得良好的工作機會和收入。

農(nóng)民工進入城市一段時間由于社會環(huán)境的變化等因素后也會擁有一定的異質(zhì)性社會資本。為了獲得更好的社會流動，他們往往會擴大原來在農(nóng)村的依靠血緣、姻親和地緣建立起來的封閉式的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們不僅僅要依靠親友，同鄉(xiāng)維持自己的部分同質(zhì)性社會資本（在家鄉(xiāng)的同質(zhì)性社會資本尚無法維護），更要去了解城市的開放性，契約性和法制性特征，努力去通過互動、交往去培育組織，契約等異質(zhì)性社會資本，這也促進了農(nóng)民工內(nèi)部的分化。但實際上擁有良好的的異質(zhì)性社會資本只有少部分農(nóng)民工，大部分農(nóng)民工仍然固守著同質(zhì)性社會資本不愿改變，異質(zhì)性社會資本很少甚至缺乏，也就失去了很多能提升自己收入水平的機會。

因此農(nóng)民工有效社會資本的缺失是農(nóng)民工收入水平偏低的因素之一。

其次，農(nóng)民工缺乏對城市制度規(guī)范的認同。農(nóng)民工以前長期生活在農(nóng)村中，以倫理為本位的當代農(nóng)村社會雖然已經(jīng)漸漸像民主契約本位轉(zhuǎn)變，但倫理本位仍然占據(jù)主要位置，農(nóng)民工在農(nóng)村社會自給自足，萬事不求人，而到了城市社會除了對以民主契約為本位的制度規(guī)范不了解外，更加不適應，他們不知道如何去維護自己的權(quán)利，也不知道自己的工資與付出的勞動是否對等，更不知道如何利用這些制度規(guī)范去提高自己的競爭力和工資水平，再加上老板的故意克扣，不公平待遇等因素，農(nóng)民工的工資收入偏低。

最后，農(nóng)民工個人的價值觀影響個人的收入水平。社會資本具有生產(chǎn)的不可模仿性。社會資本更多地表現(xiàn)為歷史制度的沉淀，即人們共同遵守的行為準則、規(guī)范、情感等；它是社會大眾或絕大多數(shù)人認可的價值觀體系和文化資源，是一種“以人為本”的人文環(huán)境。農(nóng)民工在身份上仍然是農(nóng)民，他們自小在農(nóng)村生活，與土地打交道，本性溫良，小富即安，向往確定的生活，在一定程度上排斥社會流動的機會，并相信種瓜得瓜（有努力一定有收獲）。大部分農(nóng)民工到了城市也只是安守本分，踏實工作，希望按時拿到工資，并沒有考慮到自己應得工資是多少，也沒有考慮通過其他的方式去提升工資水平，這種略顯機械的價值觀使得農(nóng)民工收入水平偏低。綜上所述，從社會資本的角度看，農(nóng)民工的工資水平不高受到了有效社會資本的缺失，對城市社會規(guī)范的認同感缺失，以及個人的價值觀的影響。對此，我們既要鞏固和維護同質(zhì)性社會資本，通過定期和季節(jié)性返鄉(xiāng)來促進鄉(xiāng)土社會資本和情感社會資本的發(fā)展，也要培育異質(zhì)性社會資本，通過擴大自己的交往圈，與城市的居民進行實質(zhì)性的交往來實現(xiàn)自身的生存和發(fā)展。既要參與相關(guān)培訓，增加對城市的了解和對城市的認同感，也要保持對農(nóng)村社會的認同感，為自己的就業(yè)等作出理性的選擇。既要提升個人的價值觀，也要提升自身的能力和素質(zhì)，如考取資格證等，使自己更有能力勝任工作，并有機會獲得更好的工作機會，促進增收。

農(nóng)民工是城市建設(shè)的重要力量，這個在城市和農(nóng)村的夾縫中生存的群體，一直受到社會各界的關(guān)注。促進農(nóng)民工社會資本的培育，既有利于農(nóng)民工的收入水平的提高，又有利于農(nóng)民工市民化的發(fā)展，促進城鎮(zhèn)一體化的發(fā)展。這就更需要我們大家去認同農(nóng)民工，理解農(nóng)民工，努力消除對農(nóng)民工的社會排斥，促進農(nóng)民工的有效的社會資本的建立！

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