第一篇：民航高技能人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)對策

民航高技能人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)對策

摘要：本文在闡述高技能人才概念、特征的基礎(chǔ)上，通過對民航高技能人才內(nèi)涵、現(xiàn)狀、培養(yǎng)途徑和培養(yǎng)特征的研究分析，提出了相應(yīng)的培養(yǎng)對策與建議。

關(guān)鍵詞：民航 高技能人才 現(xiàn)狀 培養(yǎng)對策

Abstract: This article defines skill labor and its traits.It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors.Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of

aviation skill labors.Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches 在2003年召開的全國人才工作會議上，黨中央再次強調(diào)了人才資源是第一資源，確立了實施人才強國戰(zhàn)略和黨管人才的原則，并且提出要樹立科學的人才觀和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出，對于我們進一步明確高職院校的辦學方向和人才培養(yǎng)目標有著深遠的意義。

一、高技能人才的涵義與特征

（一）高技能人才的涵義

所謂高技能人才，通常指在生產(chǎn)或服務(wù)一線中，從事技術(shù)含量大、勞動復雜度高工作的高級技工和技師。他們以具有較高專業(yè)（工種）知識水平、精湛的生產(chǎn)勞動技藝、豐富的實踐經(jīng)驗，并能從事創(chuàng)造性勞動，獨立解決復雜和關(guān)鍵技術(shù)操作難題的中間層定位，與上層主要靠科學原理和科學技術(shù)方法來指揮生產(chǎn)活動的管理層、決策層相比，是典型的工程實踐者、工藝創(chuàng)造者、部門管理者；他們關(guān)心的是工程原理、組織管理或服務(wù)溝通技巧如何應(yīng)用于實踐，并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的產(chǎn)品，注重的是如何把生產(chǎn)決策從組織上和技術(shù)上落實到操作層面。與下層主要靠經(jīng)驗、實踐來完成生產(chǎn)活動的操作層、執(zhí)行層相比，他們除需要具備豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗外，還需掌握相當?shù)募夹g(shù)原理、工作原理和專門知識，尤其是要掌握關(guān)鍵技術(shù)技能，具備獨立處理和解決高難度技術(shù)或工藝問題的能力，并能夠組織開展技術(shù)改造和革新活動，指導操作層、執(zhí)行層的人員開展工作。[1]

（二）高技能人才的類型

高技能人才就其職業(yè)崗位職能和掌握生產(chǎn)技術(shù)、服務(wù)技巧的復雜程度和知識智能的融入程度，可分為技術(shù)技能型、知識技能型、復合技能型三類人員。技術(shù)技能型人才是指工業(yè)化以來就出現(xiàn)的人群，他們現(xiàn)在既有豐富的經(jīng)驗技能，又掌握了現(xiàn)代科學技術(shù)方法；知識技能型人才指既掌握了一定的現(xiàn)代科學知識、原理、方法，又有很強的動手能力，且從事以心智技能為基礎(chǔ)的實際動手操作性工作的人群；復合技能型人才指掌握了交叉技術(shù)或服務(wù)知識和多種不同技能的人群[2]。他們主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)技術(shù)技能含量較高的生產(chǎn)、服務(wù)崗位上，起著技術(shù)創(chuàng)新探索者、實踐者和推動者，科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺中堅力量的關(guān)鍵作用，是國家實現(xiàn)由技術(shù)引進、技術(shù)改造向原創(chuàng)型技術(shù)創(chuàng)新升級的橋梁，企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。

（三）高技能人才的特征

根據(jù)高技能人才涵義及崗位描述，可以看出，高技能人才具有如下屬性特征。1．類型的多樣性。既包括各行各業(yè)能工巧匠型的技術(shù)技能型人才，又包括掌握專門知識和高新技術(shù)的知識技能型人才，以及掌握交叉知識和多種不同技能的復合技能型人才；而且，即使是同一領(lǐng)域的高技能人才，根據(jù)地區(qū)差異、崗位差異存在不同的評價標準，何況還有經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)、制造業(yè)與服務(wù)業(yè)評價標準間的差異等。

2．認定的規(guī)范性。高技能人才必須具備相應(yīng)的文化程度，掌握必須的專業(yè)知識和操作技能；并具有連續(xù)從事某專業(yè)（工種）的規(guī)定年限，經(jīng)國家職業(yè)技能鑒定考核合格，或通過技師以上職稱考核評定，已經(jīng)取得某專業(yè)（工種）國家職業(yè)資格證書（《技術(shù)等級證書》或《技師合格證書》）。這就從制度上規(guī)范了高技能人才的認定，還從側(cè)面說明了?？苹蚋呗毊厴I(yè)生只是成為高技能人才的必要條件，而非充要條件。

3．層次的模糊性。因高技能人才屬勞動力結(jié)構(gòu)的中間層次，他們有從“藍領(lǐng)”層發(fā)展而來的高級技工，即技術(shù)型技能人才；也有從“白領(lǐng)”層轉(zhuǎn)化來的智能型技師或高級技師，即知識型技能和復合型技能人才；這三類人才構(gòu)成的中間層，隨著工業(yè)化進程中科技含量的增加，往往會不斷向高端與低端延伸擴張，與“白領(lǐng)”階層和“藍領(lǐng)”階層邊緣重疊形成模糊地帶。為此，人們形象地用“灰領(lǐng)”或“銀領(lǐng)”來描述這一模糊層次的高技能人才。

4．條件的軟硬性。如果說起碼的學歷、資格或職稱要求，是作為高技能人才認定的“硬件”，以突出“技能”的規(guī)定性；那么從現(xiàn)代企業(yè)用人標準、評價導向來看，高技能人才的認定，更注重職業(yè)道德、工作態(tài)度、團隊精神、誠信品質(zhì)等相關(guān)“軟件”，以突出“素質(zhì)”的高要求。這就說明了高技能人才內(nèi)涵具有軟、硬條件的雙重屬性。

5．技能的動態(tài)性。不同時期的知識、技術(shù)、技能不可同一而喻，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，科學技術(shù)的發(fā)展變化，高技能人才的外延會發(fā)展，內(nèi)涵會提升。如工業(yè)化初期制造業(yè)的高技能人才多是技藝精湛、工種及操作技能單一的能工巧匠，而工業(yè)化后期或信息化時期制造業(yè)的高技能人才，必須是熟練掌握計算機應(yīng)用知識、會使用復雜數(shù)控程序、會開數(shù)控機床或加工中心的復合性人才。

二、民航高技能人才及其現(xiàn)狀

（一）民航高技能人才內(nèi)涵

根據(jù)高技能人才的概念，民航高技能人才應(yīng)理解為：具有現(xiàn)代民航生產(chǎn)一線從業(yè)者所需要的基礎(chǔ)知識與相關(guān)專業(yè)理論，較強的外語能力與一定的計算機應(yīng)用能力；掌握民航運輸?shù)哪承╆P(guān)鍵技術(shù)和獨特技能，能熟練操作、使用和維護民航運輸安全生產(chǎn)、管理、服務(wù)相關(guān)設(shè)備設(shè)施，持有某種崗位要求的職業(yè)資格證書，能獨立解決生產(chǎn)一線技術(shù)、管理、服務(wù)難題，具備強烈安全意識、較高綜合素質(zhì)和一定創(chuàng)新水平，有較強繼續(xù)學習和崗位適應(yīng)能力的人才。

對于某一具體崗位來說，上述能力體系中的關(guān)鍵技術(shù)和獨特技能則根據(jù)崗位不同而有不同的能力標準。如飛行崗位，必須達到中國民航通用航空飛機駕駛執(zhí)照的知識和技能標準；機務(wù)維修崗位必須具有飛機機體和發(fā)動機基本維護維修技能；空乘崗位必須具備航空公司空中乘務(wù)技能；民航運輸崗位必須具備民航運輸企業(yè)運輸生產(chǎn)一線的管理、銷售、服務(wù)操作技能[3]。

（二）民航高技能人才現(xiàn)狀

目前，我國民航全行業(yè)共有運輸飛機859架，職工約31萬[4]，其中包括7.7萬的勞務(wù)工，[5]職工人機比約為360：1。航空公司從業(yè)人員約17.2萬，平均人機比為200：1。從民航現(xiàn)有技能人才結(jié)構(gòu)分析，在類型結(jié)構(gòu)上，地面服務(wù)、行政管理、綜合保障等部門人員過剩，而與安全密切相關(guān)的飛行、機務(wù)、空管、財務(wù)管理、市場營銷、航線分析等專業(yè)人才相對不足。在層次結(jié)構(gòu)上，一般性人才多，高、精、尖、復合型的人才缺，尤其缺乏能夠進行國際市場運作的高級管理人才 [6]。在人才成長環(huán)境上，就外部環(huán)境而言，由于我國長期形成的重仕途輕技術(shù)，重知識輕技能，重白領(lǐng)輕藍領(lǐng)等傳統(tǒng)觀念的影響，使技能型人才得不到應(yīng)有的地位與尊重，進入本行業(yè)的有些大學畢業(yè)生“下不去、留不住”，致使技能型人才的流失與短缺現(xiàn)象嚴重；就企業(yè)內(nèi)部環(huán)境而言，重行政管理人員、輕一線員工；重長期合同工、輕勞務(wù)工的現(xiàn)象嚴重，具體表現(xiàn)在收入差距大。一是一線職工與行政管理人員差距大，二是長期合同工與勞務(wù)工的差距大；勞務(wù)工收入雖然都在當?shù)刈畹凸ぷ鳂藴室陨?，甚至大大高于標準，但卻明顯低于長期合同工，有的甚至相差2、3倍之多，且住房、休假、培訓等福利待遇很少享受或根本不能享受；同工不同酬，合同短期化，只使用勞務(wù)工20～29歲的“黃金年齡”等[7]，使24.8%的一線勞務(wù)工技能素質(zhì)無法高移，造成高技能人才成長鏈條斷裂，隊伍不能發(fā)展壯大。根據(jù)民航總局“十一五”規(guī)劃綱要預(yù)計：“十一五”期間，我國民航將增加運輸飛機680架，年均增長136架，其中2006年增加142架[8]。按國際民航全行業(yè)平均人機比300：1，國際航空公司平均人機比100：1的保守估計，“十一五”期間，我國民航企業(yè)至少需要增加各類人才20.4萬，其中航空公司至少需要增加6.8萬人。在凈增的20.4萬人員中，按照筆者對50多家民航相關(guān)企業(yè)人才招聘的調(diào)查數(shù)據(jù)——大專學歷層次的畢業(yè)生平均占招聘企業(yè)總?cè)藬?shù)36%的比例預(yù)計，技能型人才大約需要增加7.6萬人，即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配備，機務(wù)維修人員每年平均需要凈增1630多人。若以平均每架飛機至少需要20名空乘人員來保障其正常運營計算，未來20年內(nèi)全國民航業(yè)至少需要補充4萬名空乘；如果加上國外航空公司在國內(nèi)招收的空乘，今后每年國內(nèi)對空乘人員的需求將達到2000人～3000人[9]。我國民航人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展需要說明，“十一五”期間，民航企業(yè)人才結(jié)構(gòu)將率先呈現(xiàn)出“兩頭小，中間大”的需求特征，并將面臨高技能人才數(shù)量培養(yǎng)能力嚴重不足，質(zhì)量培養(yǎng)能力和養(yǎng)成速度與民航發(fā)展速度與發(fā)展規(guī)模不相適應(yīng)的嚴峻局面。

三、民航高技能人才的培養(yǎng)渠道與培養(yǎng)特征

（一）民航高技能人才的培養(yǎng)渠道

我國民航高技能人才的培養(yǎng)主要有三大渠道。一是部隊轉(zhuǎn)業(yè)的飛行人員、技術(shù)人員與少量黨政人員；二是民航院?；蚍敲窈胶娇蘸教煸盒Ｅ囵B(yǎng)的畢業(yè)生；三是民航企業(yè)根據(jù)崗位特殊需要，在社會上招聘符合條件的人員，經(jīng)專門機構(gòu)培養(yǎng)出來的特種崗位人才。民航高職院校是培養(yǎng)民航高技能人才的主體之一。由于歷史原因，我國培養(yǎng)民航生產(chǎn)一線高技能人才的能力不足。一是基礎(chǔ)投入不夠，專業(yè)學院少，全國僅廣州民航職業(yè)技術(shù)學院一所高職院校；二是辦學規(guī)模小，在校生規(guī)模僅5000人左右，年招生能力不足2000人；三是師資力量短缺，專業(yè)教師少；加之民航運輸生產(chǎn)科技含量高，技術(shù)更新快，致使各類高技能人才的培養(yǎng)速度遠遠趕不上民航發(fā)展的需要。

（二）民航高技能人才的培養(yǎng)特征

與其他行業(yè)相比，民航高技能人才的培養(yǎng)有如下四大顯著特征。

1．培養(yǎng)周期長。因為民航運輸工具——飛行器集聚了領(lǐng)先世界先進水平的高新技術(shù)與標準，且有著嚴格的操作程序與管理規(guī)范，加之行業(yè)高技術(shù)、高投入、高風險的“三高”特征與國際化屬性，使其設(shè)施設(shè)備操作的難度、運營管理的復雜程度、崗位安全的重要性、服務(wù)質(zhì)量的精細性、技術(shù)更新的速率與頻率等，遠遠高于其他行業(yè)對從業(yè)人員的要求，這無疑會加大從業(yè)人員的培養(yǎng)周期和培訓頻率。業(yè)內(nèi)人士知道，一名合格飛行員的培養(yǎng)周期，至少需要8年時間，而從副駕駛到機長，則需要10年時間[10]；一名成熟的機務(wù)維修人員所需培養(yǎng)周期也要5～10年時間。[11] 2．培養(yǎng)成本高。如果說一個一般具有大專學歷的專業(yè)人才培養(yǎng)只需不足8萬元的成本，那么，一名合格飛行員則需要高達60萬左右的培養(yǎng)成本；即使是航空機電設(shè)備維修、空中乘務(wù)、民航運輸?shù)认嚓P(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)，因要購置價值昂貴的設(shè)施設(shè)備。如各種類型的飛機發(fā)動機、模擬飛行器及各種飛機零部件；要建設(shè)動則數(shù)千萬元、數(shù)百萬元的實訓基地或?qū)嵱柺遥顼w機維修實習基地、民航運輸實訓室、空乘模擬訓練中心等。加之民航部分崗位以英文為工作語言，且按國際標準、國際規(guī)范執(zhí)行的要求，使“雙師型”教師的培養(yǎng)成本、聘請外籍教師的數(shù)量均比一般同類專業(yè)多。這些，都使民航高技能人才的培養(yǎng)成本大大高于一般行業(yè)技能人才的培養(yǎng)成本。

3．培養(yǎng)渠道窄。因民航絕大部分專業(yè)所需設(shè)備設(shè)施投入高，開辦難度大，且專業(yè)管理有較嚴格的行業(yè)壁壘限制；尤其是一些新辦專業(yè)屬于原創(chuàng)，能承擔此類人才培養(yǎng)任務(wù)的機構(gòu)多限定在航空航天類院校和民航企業(yè)培訓機構(gòu)。雖然近年來一些非航空航天類院?；蚺嘤枡C構(gòu)介入了航空服務(wù)、空中乘務(wù)等中、低端技能人才的培養(yǎng)，但也必須依靠與航空航天類院校、民航企業(yè)或行業(yè)培訓機構(gòu)的合作辦學、合作培訓，才能實現(xiàn)民航專業(yè)人才的培養(yǎng)目標。所以，相對一般行業(yè)專業(yè)高技能人才的培養(yǎng)來說，民航高技能人才的培養(yǎng)渠道相對狹窄。

4．人員淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不僅體現(xiàn)在飛行人員、空乘人員的選拔、培養(yǎng)過程中，還體現(xiàn)在整個職業(yè)生涯中；尤其是飛機駕駛?cè)藛T的培養(yǎng)，因各種原因的淘汰使其成才率通常不足70%；即使是已成才的飛行員，在從業(yè)的生涯中，也會因長期高空高壓對身體素質(zhì)、心理素質(zhì)的影響，隨時面臨被淘汰的危險?？粘巳藛T也是如此，她們服務(wù)年限往往更短。一是因為她們長期在密封增壓艙連續(xù)高空作業(yè)，承受缺氧、低氣壓等“飛行負荷”對身心健康的影響，使淘汰率升高；二是中國服務(wù)行業(yè)人員的年輕化趨勢、企業(yè)用人價值取向媚俗化、以及長期合同工與短期勞務(wù)工區(qū)別等因素的影響，20～30歲的“黃金年齡”一過，她們就有可能被淘汰出空乘隊伍 [12]。

四、民航高技能人才培養(yǎng)的對策與措施

（一）發(fā)揮政府的主導作用，優(yōu)化高技能人員成才環(huán)境

良好的社會企業(yè)環(huán)境是技能型人才迅速成才的基本條件，因此，充分發(fā)揮行業(yè)政府的主導作用，優(yōu)化高技能人才成才環(huán)境極為重要。一是要在全行業(yè)營造重視技術(shù)知識，尊重技能人才的良好氛圍，增強一線職工的職業(yè)榮譽感和自豪感；二要建立行業(yè)政府指導，企業(yè)主抓，行業(yè)配合，個人努力的技能人才培養(yǎng)體系。三要健全激勵機制，引導支持企業(yè)推行使用與培訓考核相結(jié)合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系的激勵機制，在確定崗位薪酬中，充分考慮技能因素，鼓勵用人單位對作出貢獻的高技能人才實行股權(quán)和期權(quán)激勵。要比照對有突出貢獻的知識分子、工程師等專家實行政府津貼的制度，建立高技能人才政府津貼制度，解決高技能人才政治和生活待遇問題，提高技術(shù)技能人才的社會地位和待遇；四要大力宣傳技能人才在社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用，充分利用各種新聞媒介，加大對民航生產(chǎn)一線高技能人才的宣傳力度，重點報道技能人才崗位成才的成功案例和為企業(yè)、為國家作出的突出貢獻，創(chuàng)造有利于技能人才成長的良好氛圍。五要完善技能人才保障制度，出臺有利于技能人才成長的相關(guān)政策，并加快技能人才的社會保障制度建設(shè)，研究解決包括勞務(wù)工在內(nèi)住房補貼、休假培訓、醫(yī)療保險等福利待遇問題，以及技能人才在不同單位、不同地區(qū)、不同行業(yè)之間流動的社會保障關(guān)系轉(zhuǎn)移和接續(xù)問題。

（二）發(fā)揮高職院校的搖籃作用，夯實高技能人員成才基礎(chǔ)

工業(yè)化時期的顯著標志是產(chǎn)品的批量化，因此，對于產(chǎn)品的生產(chǎn)者來說，自然也有批量化要求。顯然傳統(tǒng)的學徒制技能人才培養(yǎng)方式，“多年媳婦熬成婆”的培養(yǎng)速度是無法滿足這種要求的。高職教育是工業(yè)化時代的產(chǎn)兒，歷史理所當然地賦予了高職院校準高技能人才批量培養(yǎng)搖籃的重任。民航高職院校要擔當起這一歷史重任，應(yīng)從如下幾個方面進行努力。

1． 關(guān)注行業(yè)人才需求，按需導向?qū)I(yè)建設(shè)與改革。要充分利用行業(yè)背景優(yōu)勢和各種信息渠道，做好民航人才供需市場的調(diào)查研究，堅持以行業(yè)人才需求導向緊缺專業(yè)的開發(fā)，技術(shù)升級導向傳統(tǒng)專業(yè)的改造。要根據(jù)我國民航發(fā)展大量需要機務(wù)、空乘、空管、安全等生產(chǎn)一線技能型人才的現(xiàn)實，廣泛積聚人力資源，拓寬緊缺人才培養(yǎng)渠道，擴大培養(yǎng)培訓規(guī)模，優(yōu)化培養(yǎng)培訓結(jié)構(gòu)，突出培養(yǎng)培訓特色，使專業(yè)設(shè)置與行業(yè)職業(yè)群體無縫對接，人才培養(yǎng)目標與技能崗位要求零距離吻合。

2． 樹立發(fā)展需求驅(qū)動的人才觀，培養(yǎng)國際化的高技能人才。高職教育不僅僅是靠需求驅(qū)動的，更是靠發(fā)展需求驅(qū)動的。隨著我國民航對外開放政策的逐步放寬，將需要越來越多的國際化專業(yè)技能人才，因此，要牢靠樹立發(fā)展需求驅(qū)動的人才觀，引進發(fā)達國家民航高技能人才培養(yǎng)先進經(jīng)驗，根據(jù)國際民航專業(yè)化技能人才培養(yǎng)標準與要求改革人才培養(yǎng)模式，實行按大類專業(yè)招生，“寬基礎(chǔ)、活模塊”課程體系施教，“1+1+1”模式（一年級文、工類專業(yè)課程全部打通，二年級按專業(yè)、三年級按方向）培養(yǎng)，規(guī)避人才培養(yǎng)與供需錯位風險。3． 重視“關(guān)鍵能力”培養(yǎng)，夯實學生終身學習能力基礎(chǔ)。民航 “三高”行業(yè)特點和高技能人才培養(yǎng)特征，對從業(yè)者綜合職業(yè)能力要求極高，特別是對跨職業(yè)的、可遷移的、通用的、對未來發(fā)展起作用的“關(guān)鍵能力”的要求更高。這就要求民航高職教育必須按行業(yè)崗位群的共性要求為依據(jù)構(gòu)建“寬基礎(chǔ)”的必修課程體系，實施通識性教育，側(cè)重學生“關(guān)鍵能力”的培養(yǎng)；以具體職業(yè)崗位要求設(shè)置“多方向”的選修課程模塊，實施針對性教育，側(cè)重學生“從業(yè)能力”[13]的培養(yǎng)。這樣才能夯實畢業(yè)生終身學習的基礎(chǔ)能力，適應(yīng)民航技能崗位要求高、變化大的需要，同時使他們的“從業(yè)能力”和“關(guān)鍵能力”協(xié)同發(fā)展。4． 突出“從業(yè)能力”打造，實現(xiàn)企業(yè)零距離上崗要求。要根據(jù)民航專業(yè)人才知識、技術(shù)、技能結(jié)構(gòu)的變化要求，積極引進民航國內(nèi)、國際行業(yè)標準、崗位能力標準，并將相關(guān)崗位培訓考試大綱和崗位資格證書內(nèi)容納入教學計劃，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，有計劃有步驟地推行“雙證書”、“多證書”教育，將職業(yè)資格證書教育內(nèi)容融入核心課程和技能模塊中，使課程內(nèi)容涵蓋崗位技術(shù)技能要求，作為按方向培養(yǎng)的主要依據(jù)。積極創(chuàng)造條件，爭取行業(yè)授權(quán)建立校內(nèi)職業(yè)崗位資格培訓、考試中心，保證絕大多數(shù)畢業(yè)生在獲取相應(yīng)專業(yè)大專學歷證書的同時，獲取一個以上國內(nèi)或國際通用崗位資格證書，使畢業(yè)生具備順利就業(yè)、零距離上崗的“從業(yè)能力”。

5． 建立一個開放的、柔性的、以學習者為本的動態(tài)體系。創(chuàng)新多元化的技能人才培養(yǎng)模式，嘗試高新技術(shù)類專業(yè)的?！具B讀，或?qū)！尽T連讀，一方面配合產(chǎn)業(yè)升級對高技能專業(yè)化人才的需求，另一方面完善技能人才培養(yǎng)體系，達到實現(xiàn)與國際職業(yè)教育接軌的目的。

（三）發(fā)揮企業(yè)的主體作用，創(chuàng)新高技能人才成才機制

一是完善職工培養(yǎng)培訓機制，將職工培訓作為企業(yè)人力資本最重要的一項投資，制定切實可行的高技能人才培訓計劃，大力開展崗位技能提升培訓，保證足夠的經(jīng)費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，使一線職工的知識、技術(shù)技能更新提高與行業(yè)技術(shù)、規(guī)范發(fā)展同步，安全意識、質(zhì)量意識、成本意識、計算機管理意識、小組工作法意識、團隊精神、合作意識與國際接軌。

二是建立嚴格的技能崗位資格證書就業(yè)準入機制，規(guī)范企業(yè)用工制度，構(gòu)建完整的包括分類標準、教育培訓、鑒定考核、證書運行等系統(tǒng)的行業(yè)職業(yè)資格證書體系，使職業(yè)資格證書制度建設(shè)與勞動就業(yè)制度、職業(yè)培訓制度、企業(yè)勞動工資制度改革相配套，整體推進職業(yè)資格證書制度建設(shè)，并在整個體系中逐步實現(xiàn)與國際民航職業(yè)證書的對接。

三是規(guī)范技能人才管理機制，推行“以人為本”管理制度，創(chuàng)造和諧、向上、健康的企業(yè)文化氛圍；推行行政管理序列和技術(shù)技能序列人才平行發(fā)展的管理機制，使兩個序列人才待遇基本一致；縮小長期工與勞務(wù)工的待遇差異，實行同工同酬，同崗同薪制度，暢通技能人才成才鏈，抑制近親繁殖，任人為親的現(xiàn)象蔓延，促進高技能人才快速成才。

四是健全企業(yè)高技能人才成才保障機制，鼓勵崗位成才。企業(yè)生產(chǎn)一線是技術(shù)工人實現(xiàn)自身價值的場所，企業(yè)要充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，通過名師帶徒、崗位練兵、業(yè)務(wù)培訓、技能比武、觀摩研討等方式，不斷提高職工的技能水平，使更多職工在不同崗位的實踐中成長為企業(yè)需要的人才。打破技能人才與專業(yè)技術(shù)人員之間的制度和體制障礙，建立職業(yè)資格等級與專業(yè)技術(shù)職稱之間的對接機制，暢通并不斷拓寬技能人才成長通道。

五是加強產(chǎn)學合作教育，將支持投資高職院校技能人才培養(yǎng)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，積極參與高職院校的專業(yè)設(shè)置與建設(shè)，教育教學改革，實驗實訓基地建設(shè)，“雙師型”教師培養(yǎng)，畢業(yè)生就業(yè)指導等高技能人才培養(yǎng)的全過程，將高職院校作為企業(yè)后備技能人才的資源庫，利用校企合作、產(chǎn)學結(jié)合方式，打造高素質(zhì)的技能人才。

（四）發(fā)揮職工的主動作用，拓展高技能人才成才通道

在知識經(jīng)濟社會，知識改變個人及企業(yè)命運等觀念已日益深入人心，主動求知正在成為一種習慣和必需，而不是強迫；渴望學習和培訓，渴望成才正在伴隨著職工的職業(yè)生涯和成長過程成為最大需求；尤其在知識已不是“耐用品”的今天，學歷知識也許出校門時有50%就已陳舊，只有持續(xù)不斷地學習、培訓，才能使知識增值，才能具備“有用能力”。因此，幫助職工認識到培訓是最簡便易行、最通俗普及，最自然而然的終身教育方式和提高個人能力的方式，知識只有在轉(zhuǎn)換為“有用能力”的前提下，才可以為個人、為企業(yè)創(chuàng)造財富；教育與培訓是邁向市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的通行證和入場劵，是抵達成功彼岸的萬國護照。為職工創(chuàng)設(shè)良好的學習環(huán)境，鼓勵職工利用業(yè)余時間，持續(xù)不斷地參加學習或技能提高培訓，既可以最大效率地發(fā)揮職工參加學習培訓的主動性，拓展高技能人才成才通道，又可以使職工個人保持永不衰竭的“有用能力”，企業(yè)保持旺盛的競爭能力。參考文獻

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第二篇：如何培養(yǎng)高技能人才

如何培訓高技能人才

1、充分認識到高技能人才培養(yǎng)開發(fā)工作的重要性和緊迫性

培養(yǎng)開發(fā)大量能滿足企業(yè)需要、適應(yīng)市場變化的高技能人才是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的必須條件。

2、根據(jù)企業(yè)實際需要有針對性地確定和調(diào)整技能型人才培訓內(nèi)容

人才培訓內(nèi)容方面要充分考慮企業(yè)生產(chǎn)需要，適應(yīng)市場的發(fā)展變化，及時調(diào)整完善培訓培訓內(nèi)容，根據(jù)生產(chǎn)工藝需要增加新工種、新技術(shù)、新工藝的培訓內(nèi)容。

3、進一步完善人才評價體系，建立有力的激勵機制

企業(yè)在進行人才評價時不應(yīng)“重學歷、輕技能”，要不斷提升高技能人才的價值地位，提高他們的工薪待遇，建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的激勵機制，充分調(diào)動他們的聰明才智，增強他們的職業(yè)榮譽感、自豪感和責任感，為企業(yè)發(fā)展做出更多更大的貢獻。

4、為高技能人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的輿論導向和社會成長環(huán)境

創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)的途徑，力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀技能型人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人力資源保證。

第三篇：八招培養(yǎng)高技能人才

八招培養(yǎng)高技能人才

高技能人才短缺是制約中國制造業(yè)發(fā)展的嚴重瓶頸，上海重型機器廠培養(yǎng)高技能人才的做法為企業(yè)如何突破這一瓶頸提供了可資借鑒的經(jīng)驗。

上海重型機器廠有限公司（簡稱上重）通過“八個一批”的方法，多渠道、多形式培養(yǎng)出大批適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)需要的高技能人才，有效緩解了困擾企業(yè)的高技能人才緊缺問題。

一、校企合作，培訓一批

為了解決企業(yè)高技能綜合型人才的短缺問題，2006年，上重在招聘中同重機行業(yè)技校采取廠校聯(lián)合辦班、定向培養(yǎng)等方法，由對方提供生源并按照企業(yè)崗位培訓要求組織辦班培訓，畢業(yè)后由公司招聘錄用。同時，為了培育高級技術(shù)工人，上重積極參加由其母公司上海電氣（集團）總公司組織的“3+3+3”高級技術(shù)工人培養(yǎng)活動，（“3+3+3”即選拔推薦有3年崗位實踐經(jīng)驗的技術(shù)工人，用3年左右時間實施高等技術(shù)教育和高級技能培訓，“晉級”后再用3年左右時間達到本科或研究生學歷畢業(yè)要求或技師、高級技師要求，并取得上海電氣集團頒發(fā)的AT、BT、MT證書），上重首批送培34人，占第一期學員總?cè)藬?shù)（118人）的29%，這34名學員以“進校不離崗”的方式，在高校接受專業(yè)課程教育，以培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高技能技術(shù)工人，滿足企業(yè)生產(chǎn)一線崗位的技術(shù)要求。

二、技術(shù)比武，提升一批

為提供技術(shù)工人技能水平，形成“學技術(shù)、比技藝”的良好氛圍，公司通過開展、組織員工參加各種技能競賽，鼓勵技術(shù)工人提高技能，并對勞動競賽先進個人給予隆重表彰和獎勵。2003年公司三金工車間謝國鑫等同志參加了全國職工技能大賽并獲得三等獎；2004年至今，上重連續(xù)5年組織大量一線崗位技術(shù)工人參加上海電氣“李斌杯職工技能大賽”，利用大賽平臺提高技術(shù)工人的技能素質(zhì)，實現(xiàn)從操作技能型向技術(shù)技能型的轉(zhuǎn)變，并通過技術(shù)練兵活動，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高技能人才。2004年至今，上重公司通過“李斌杯職工技能大賽”，僅高級工以上等級取證人數(shù)就達到了60多人。2008年，上重參賽人數(shù)達到了145人（其中在冊職工99人，勞務(wù)工46人），其中報名高級工以上等級的有80人，占報名總數(shù)的55%.上重積極承辦大賽部分工種的“應(yīng)知”培訓、“應(yīng)會”技能輔導和技能考核評比等工作（2006年的熱處理工，2007年的行車工、起重工，2008年的鑄造工），多次獲得“優(yōu)秀組織獎”，參賽選手出勤率達99%以上。

三、借用平臺，鑒定一批

由于許多重型機械熱加工特有工種的技術(shù)工人的職業(yè)技術(shù)等級無法進行鑒定，使技術(shù)工人擁有的技術(shù)等級遠遠落后于實際技術(shù)水平。上重于2006年向機械工業(yè)職業(yè)技能鑒定指導中心申請設(shè)立了機械行業(yè)職業(yè)技能鑒定重機上海站，對機械行業(yè)特有工種水壓機鍛造工、鍋爐（承壓）設(shè)備焊工、制齒工、熱工儀表修理工等四個工種進行職業(yè)技能鑒定。

2007年11月，上重對所屬鍛件廠的41名技術(shù)工人進行了水壓機鍛造工（初級）的職業(yè)技能鑒定，鑒定的41人中，32人理論知識、操作技能雙合格，優(yōu)秀人數(shù)1人。之后，在機械工業(yè)職業(yè)技能鑒定指導中心的幫助下，公司又申請了鑄造工、模型工、電爐煉鋼工等六個行業(yè)特有工種的鑒定資格，目前公司具備十個行業(yè)特有工種的鑒定資格，極大支撐了公司熱加工行業(yè)的發(fā)展。

四、勞務(wù)合作，轉(zhuǎn)正一批

一線工人中，外來務(wù)工人員約占50%，成為企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的一支重要隊伍。為了鼓勵勞務(wù)派遣人員學習技術(shù)的積極性，上重于2008年5月制定了《關(guān)于勞務(wù)派遣人員中的高級技術(shù)工人轉(zhuǎn)為公司正式合同制員工的有關(guān)規(guī)定》，從勞務(wù)人員中選拔錄用綜合素質(zhì)好、技能高、工作積極的優(yōu)秀高級技術(shù)工人，轉(zhuǎn)為公司正式合同制員工。如公司金結(jié)構(gòu)車間原勞務(wù)工趙明，在參加“李斌杯職工技能大賽”中以優(yōu)異成績晉升為冷作工技師，公司將其吸納為公司正式合同制員工。

五、市場運作，引進一批

上重涉及產(chǎn)品門類多，工藝從煉鋼、澆注、鍛造、熱處理、粗、精加工到產(chǎn)品出廠流程長、技術(shù)要求高，尤其是核電、船用曲軸、冶金等這些產(chǎn)品的制造難度大，能勝任相應(yīng)要求的技術(shù)工人供不應(yīng)求。為吸引優(yōu)秀技術(shù)工人加盟，公司制訂了引進人才的優(yōu)惠政策，并通過登報、網(wǎng)站、推薦和現(xiàn)場設(shè)攤招聘等辦法，面向社會引進高級以上技術(shù)工人60多名，填補了一些生產(chǎn)領(lǐng)域的技術(shù)空白，引進人才闞寶春有豐富的數(shù)控機床加工經(jīng)驗，成為上重技術(shù)信得過、質(zhì)量過得硬的生產(chǎn)一線驍將。引進人才李治國自2002年進入公司后，在操作進口大型數(shù)控龍門銑中解決了許多復雜技術(shù)難題，為加工我國國產(chǎn)第一根大型船用曲軸做出了巨大貢獻。

六、自學成才，獎勵一批

上重于2006年細化了有關(guān)培訓規(guī)定，將培訓范圍擴大為崗位培訓、技術(shù)工人等級培訓、學歷培訓、勞務(wù)人員培訓等幾大類，對技術(shù)工人參加技能培訓并取得職業(yè)資格證書的員工，全額報銷其培訓費用。

2008年初，為鼓勵廣大員工業(yè)余自學，公司決定分別對自學成才，考取高級工、技師、高級技師的技術(shù)工人實施一次性獎勵。

七、拜師學藝，帶出一批

近年以來，上重每年都招聘大批技術(shù)工人，但多數(shù)技?；蚵毿．厴I(yè)的學生缺乏實際操作經(jīng)驗。2005年上重四金工車間首批嘗試了“拜師學藝”的培養(yǎng)形式，由車間內(nèi)具有高技能技術(shù)水平的師傅來帶教，在一年內(nèi)使一批技（職）校畢業(yè)生初步具備操作大型數(shù)控設(shè)備的技術(shù)水平。在四金工車間成功組織了“拜師學藝”培訓班的啟發(fā)下，一金工、二金工、生產(chǎn)處、設(shè)備處等其他部門（車間）也紛紛成立“拜師學藝”小組，將一批具有技（職）校、高職、大專學歷的技術(shù)工人以師傅帶教為主，輔之于理論學習，根據(jù)每階段的培養(yǎng)目標，加速培養(yǎng)過程，每季度進行一次考核。通過拜師學藝使其成為能獨立操作各種設(shè)備并出色完成生產(chǎn)任務(wù)的高技能人才，為公司高技能人才隊伍建設(shè)進行了人力資源的儲備。

八、政策激勵，吸引一批

為了更好的吸引高技能人才和提高員工學習技術(shù)的積極性，上重通過優(yōu)化分配機制，建立技術(shù)工人技能水平評價標準，逐步加大技術(shù)工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低給予長期激勵，提高員工技能提升的自覺性和積極性。

上重公司針對不同等級的生產(chǎn)技術(shù)工人給予其相應(yīng)的技能津貼，對特殊專業(yè)人才的引進制訂了專門優(yōu)惠政策?？紤]到引進人才剛到上海，工作環(huán)境不熟悉，其配偶就業(yè)、子女就讀等存在的困難，公司積極協(xié)調(diào)，先后解決了幾十位高級技術(shù)工人家屬工作問題，同時與就近學校聯(lián)系，幫助他們解決子女就讀問題，讓他們?nèi)硇耐度牍ぷ?。此外，公司積極與市、區(qū)人事部門溝通，在政府部門的關(guān)心下，公司為部分技術(shù)工人分別辦理了滬籍和人才類居住證。這些舉措吸引了更多的優(yōu)秀高級技術(shù)工人來應(yīng)聘，先后招聘了60多名高級技術(shù)工人。

第四篇：淺談高技能人才的培養(yǎng)（xiexiebang推薦）

淺談高技能人才的培養(yǎng)

高技能人才培養(yǎng)是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)鐵路發(fā)展的重要一環(huán)。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，先進的生產(chǎn)設(shè)備必須通過高技能的人掌握和應(yīng)用，才能發(fā)揮其應(yīng)有的效能，形成運輸生產(chǎn)力。因此，只有加快高技能人才的培養(yǎng)步伐，提高教育培訓質(zhì)量，才能為鐵路快速發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

一、對高技能型人才的理解

高技能型人才是一個綜合概念，一方面強調(diào)的高技能；高技能型人才作為近年來出現(xiàn)的一個概念，是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學技術(shù)的發(fā)展，其外延與內(nèi)涵會逐漸發(fā)展。另一方面強調(diào)的是高素質(zhì)；高素質(zhì)是一個衡量綜合能力概念，是隨著社會的發(fā)展，各地區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不同而綜合處理程序化之外事件能力。在我國現(xiàn)階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領(lǐng)”，把操作執(zhí)行層勞動者稱為“藍領(lǐng) ”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“銀領(lǐng)”。一般認為，高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員，可分為技術(shù)技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位上(《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中第三至第六大類)。1 高技能人才應(yīng)具備以下5個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經(jīng)驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產(chǎn)實際操作難題；有創(chuàng)新能力；有良好的職業(yè)道德。因此，高技能型人才的素質(zhì)表現(xiàn)為以下三個方面，第一是職業(yè)技能，它是高技能人才所應(yīng)具備的最基本素質(zhì)。包括：掌握基本的職業(yè)技能操作方法和操作規(guī)范，并達到上崗所要求的熟練程度(一般以取得職業(yè)資格證書為準)；樹立基本的職業(yè)意識，形成與職業(yè)或崗位相對應(yīng)的較完備、合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等。其衡量尺度一般遵從國家制定的相關(guān)職業(yè)標準。具備這一層次的素質(zhì)，可保證高技能型人才在既定的工作崗位上勝任工作。第二是職場應(yīng)變能力。職場應(yīng)變能力就是指高技能型人才靈活、適時應(yīng)對職場要求變化的能力。它包括：及時把握特定職業(yè)在職場中的發(fā)展趨勢和最新動態(tài)的能力；自主學習新的職業(yè)技能的能力；掌握最先進的相關(guān)職業(yè)理念和操作方法的能力；擴大知識面，形成更全面的具有延伸性知識結(jié)構(gòu)的能力。第三是專業(yè)創(chuàng)新能力，高技能型人才同樣需要具備創(chuàng)新能力，其內(nèi)涵主要包括：不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存事物的缺陷，不斷找出新問題的能力；創(chuàng)造性地解決問題的能力；根據(jù)工作的需要提出創(chuàng)造性的設(shè)想的能力，并能夠具體實踐、操作和開發(fā)；進一步擴大知識面，以適應(yīng)其創(chuàng)新的各種要求的能力。具備這一層次的素質(zhì)，可使高技能型人才在職業(yè)生涯中工作能力得到更大提升，并把握創(chuàng)業(yè)的機會，實現(xiàn)由單純謀職到自身事業(yè)獲得發(fā)展的重大轉(zhuǎn)折。

二、高技能人才培養(yǎng)中存在的問題

隨著鐵路高速發(fā)展的不斷深入，運輸生產(chǎn)力布局調(diào)整和運輸組織的變化，特別是高新技術(shù)的不斷應(yīng)用，高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能 適應(yīng)鐵路發(fā)展的需要。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培養(yǎng)上存在許多不合理的因素。

1．對高技能人才培養(yǎng)工作重視不夠。企業(yè)是高技能人才培養(yǎng)的主體，是一項成本高，周期長，專業(yè)性強的培養(yǎng)，由于高技能人才培養(yǎng)的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培養(yǎng)工作重視不夠，有的領(lǐng)導即使從安全管理需要出發(fā)，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養(yǎng)，也往往是追求“現(xiàn)得利”，缺乏長遠規(guī)劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設(shè)受到影響。

2．忽視和漠視高技能人才的地位和價值。雖然也有個別企業(yè)高技能人才享受了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，技術(shù)價值受到冷遇。這種現(xiàn)象導致的后果是技術(shù)工人被人看不起，很多人不愿意當技術(shù)工人，即使當了技術(shù)工人，對工作也不能盡職，缺乏主動學習鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的精神。

3．高技能人才培養(yǎng)機制、制度不健全。不少企業(yè)還沒有建立高技能人才培養(yǎng)制度，缺乏有計劃、有組織的培養(yǎng)。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關(guān)制度不完善，路局對基層站段缺乏高技能人才培養(yǎng)的硬性措施要求，高技能人才的培養(yǎng)沒有必要的制度保證。

4．高技能人才的培訓動力不足，基礎(chǔ)建設(shè)滯后。高技能人才的培訓，需要特別注重實踐能力的培養(yǎng)而不能速成，對培訓的硬件投入有特殊的要求，而當前由于投入不足，教育設(shè)施設(shè)備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培養(yǎng)工作帶來負面影響。企業(yè)一 方面在為缺乏高技能人才而焦慮、奔走、呼喊，另一方面卻舍不得在培訓上加大投入，造成培訓動力不足。

5．資格等級較高，而缺乏實踐經(jīng)驗。目前技術(shù)工種的職業(yè)資格鑒定已進入常態(tài)化，但由于當前的職業(yè)資格鑒定成了“應(yīng)試考試”，只要反復背誦操練題庫中的考試題一般就能考核通過。職業(yè)資格鑒定和工作經(jīng)歷的嚴重背離，導致許多職業(yè)資格等級不低的技術(shù)工人一到實際現(xiàn)場，針對實際設(shè)備無從下手。高技能人才與其他人才比較，更側(cè)重于技能、技巧和經(jīng)驗，“高技”、“絕技”和“經(jīng)驗”的形成來自不斷的學習、思考和積累。

三、培養(yǎng)高技能人才的途徑

1．要營造尊重勞動、崇尚技能的社會大環(huán)境。高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)科技創(chuàng)新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業(yè)不可缺少的重要人力資源。企業(yè)必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)，使技術(shù)人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養(yǎng)和成長。應(yīng)充分發(fā)揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用，展現(xiàn)他們的技術(shù)價值，尊重他們的人格價值，要拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人的傳統(tǒng)觀念，從而在全社會營造尊重勞動、崇尚技能的大環(huán)境。

2．建立高技能人才使用和獎勵制度。企業(yè)應(yīng)當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質(zhì)上和精神上得到應(yīng)有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發(fā)展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業(yè)技能競賽，在?。ú浚┘壖耙陨下殬I(yè)技能競賽取得認可名次或取得局級技術(shù)狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。3．強化培訓職能，重視高技能人才的教育。隨著鐵路快速發(fā)展，要從實際出發(fā)，圍繞大量的新技術(shù)、新設(shè)備和技術(shù)創(chuàng)新，以滿足鐵路對技術(shù)人才特別是高技能人才的需求目標，強化高技能人才培養(yǎng)。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續(xù)學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

師帶徒是鐵路職工教育培訓的一種重要的形式。在高技能人才培養(yǎng)工作中要充分發(fā)揮師帶徒的作用，按照企業(yè)需要和職工個人的職業(yè)生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的考核內(nèi)容之一，進一步完善考核制度，把技師、高級技師的絕活變?yōu)槠髽I(yè)的共同財富，促進職工崗位成才。

4．完善培訓設(shè)施，規(guī)范培訓體系。要建立專業(yè)化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設(shè)備與現(xiàn)場同步、培訓手段科學先進，培訓質(zhì)量一流的現(xiàn)代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設(shè)備，以方便現(xiàn)場職工的培訓。規(guī)范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。培訓工作是一項系統(tǒng)工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠單一的培訓模式是遠遠不夠的。凡是適應(yīng)企業(yè)特點，能夠源源不斷地為企業(yè)提供技術(shù)動力支持的培訓模式就是合適的。比如崗位練兵、技能大賽就是培養(yǎng)高技能人才的有效培訓模式之一，它既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，推動高技能人才的成長，又可以鍛煉技術(shù)工人的心里素質(zhì)，幫助他們完善自我。所以制度化的崗位練兵、技能大賽為技術(shù)工人提供了一個非常好的提高技能水平渠道。

5、搭建培訓平臺，實現(xiàn)動態(tài)管理。企業(yè)應(yīng)為高技能人才搭建成長平臺，通過建立相關(guān)工種的專業(yè)委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發(fā)、技術(shù)革新和改造、疑難技術(shù)課題和技術(shù)攻關(guān)等，推動他們向知識性、研究型、創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變。加強對高技能人才的動態(tài)管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有一種危機感。今天是高技能人才，不能說明永遠是高技能人才。因此要通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力，有奔頭。通過經(jīng)?；⒅贫然膭討B(tài)管理，使企業(yè)擁有一支具有旺盛創(chuàng)新精神的高技能人才隊伍。

6．要充分發(fā)揮院校和企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)中的作用。鐵路技術(shù)院校雖已移交地方管理，但在師資和教學條件上具有雄厚的基礎(chǔ)，可實現(xiàn)高技能人才的集約化培養(yǎng)。院校要發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的優(yōu)勢，走和高職校、應(yīng)用型本科院校合作培養(yǎng)高技能人才的道路，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。高技能人才的成長最重要的舞臺是企業(yè)，企業(yè)在高技能人才的培養(yǎng)上要有主體意識，為技能人才操作技能的提高、實踐經(jīng)驗的積累創(chuàng)造條件。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應(yīng)重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。

第五篇：培養(yǎng)高技能人才途徑和渠道

培養(yǎng)高技能人才途徑和渠道

1、因人施教和分層次培養(yǎng)，形成高技能人才的梯次結(jié)構(gòu)。

2、實施關(guān)鍵技能或工種帶頭人制度，拓寬高技能人才開發(fā)、培養(yǎng)使用渠道。

3、實行“首席技術(shù)工人制”，為技術(shù)工人搭建實現(xiàn)自身價值，立足崗位成才的舞臺。

4、實施“導師帶高徒”活動，促進高技能人才的新老交替。

5、實施技師崗位聘任制，促進崗位成才。

6、注重實踐培養(yǎng)，提升高技能人才的創(chuàng)新和動手能力。

7、實施“輪崗制”培養(yǎng)，增強高技能人才的全面性和適應(yīng)性。

8、校企聯(lián)合培養(yǎng)高技能人才。

9、加強崗位練兵和技術(shù)比武活動，發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才。

10、加強后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備多層次的高技能人才。